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Mit Bildung gegen Fachkräftemangel
Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller
Internationales Arbeitsmarktgespräch
anlässlich der Berufs- und Weiterbildungsoffensive auf der IBO
17. März 2010
2
unter -5,0-5,0 bis unter 5,0
5,0 bis unter 15,0 15,0 bis unter 25,0 25,0 und höher
Vorjahresveränderung in %:
Dessau -9,3%
Eberswalde -12,3%
Cottbus -9,9%
Memmingen +44,6%
Rottweil +40,5%
Göppingen +39,7%
Deutschland: +5,6%
unter 3,0 3,0 bis unter 6,0 6,0 bis unter 9,0 9,0 bis unter 12,0 12,0 und höher
Arbeitslosenquote in %:
Deutschland: 7,8%
Freising 3,0%
Ingolstadt 3,0% Donauwörth 3,3%
Sangerhausen 16,5%
Neubrandenburg 15,0%
Stralsund 14,7%
Veränderung der Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich und Arbeitslosenquote (Dez. 09)
Vorjahresveränderung Alo-Quote
Ausgangspunkt: Demographie
Künftiges Arbeitskräfteangebot
Quelle: Fuchs/Söhnlein 2005
Entwicklung der Bevölkerung 1991 bis 2050 - in 1000 -
64000
66000
68000
70000
72000
74000
76000
78000
80000
82000
84000
1991 1995 1999 2003 2007 2011 2015 2019 2023 2027 2031 2035 2039 2043 2047
Annahmen: Jahresdurchschnittlicher Wanderungssaldo bis
2050: 200.000 Ausländer p.a., Deutsche knapp 9.000 p.a.
Geburtenziffern: TFR 1,35 steigt bis 2017 auf 1,38 und bleibt danach konstant
Lebenserwartung: bis 2050 bei westdeutschen Männern +5,4 Jahre, bei westdeutschen Frauen +4,7; ostdeutsche Werte gleichen sich bis 2022 an; bei Ausländern auf heutigem Niveau konstant
Entwicklung der Bevölkerung 1991 bis 2050 – Personen in 1000 –
Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert
Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050
44,144,6
43,8
40,9
38,3
36,3
44,1 44,1
42,8
38,9
35,4
32,4
30
32
34
36
38
40
42
44
46
2000 2015 2020 2030 2040 2050
Per
son
en i
n M
io.
Variante 1-W1 Variante 1-W2
Annahmen für die Bevölkerung
Variante 1-W1: Wanderungssaldo +200.000 Personen
Variante 1-W2: Wanderungssaldo +100.000 Personen
Für alle Varianten: konstante Geburtenhäufigkeit und mittlere Steigerung der Lebenserwartung
Steigende Frauenerwerbsbeteiligung und Rente mit 67
Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –
Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 - Personen in Tausend -
0
5.000
10.000
15.000
20.000
25.000
1990 1994 1998 2002 2006 2010 2014 2018 2022 2026 2030 2034 2038 2042 2046 2050
Annahmen: Wanderungssaldo 100.000 p.a. und steigende Potenzialerwerbsquoten
65 - 74 Jahre
15 - 29 Jahre
30 - 49 Jahre
50 - 64 Jahre
Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert
Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –
Künftiger Arbeitskräftebedarf
Arbeitsmarktbilanz in Deutschland, 1991 bis 2025
IAB
1995 2000 2005 2010 2015 2020 202537
38
39
40
41
42
43
44
45
Personen in Mio
1991
Erwerbspersonenpotenzial
Arbeitskräftebedarf
Arbeitsmarktbilanz in Deutschland 1991 bis 2025- Personen in Mio. -
Arbeitsmarktbilanz 1991 bis 2025 – Personen in Mio. –
Quelle: IAB KB 26/2007
Anteile in Prozent
Land- undForstwirtschaft
Waren-produzierendesGewerbe
Dienst-leistungen
Land-, und Forstwirtschaft
Energie, Bergbau (1,0 / 0,6)
Verarbeitendes Gewerbe
Baugewerbe
Handel u.a.
Verkehr u. Nachrichtenüberm.
Kredit-/ Versicherungsgewerbe
unternehmensbezogene Dienstleistungen
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
2005 2025
Öff. Verw., Verteidigung, Sozialversicherung
Anteil der Erwerbstätigen in den Sektoren 2005 und 2025
IAB
26
,2%
Gastgewerbe
Erziehung und Unterricht
Sonst. öff. u. priv. Dienstleist.
Häusliche Dienste
77
,0%
21
,7%
71
,5%
2,3
19,615,5
5,6
5,6
15,3
14,1
4,6
5,7
5,6
5,7
3,1
2,4
13,019,2
6,8 4,0
5,95,1
10,312,3
5,3 6,5
1,7 1,8
1,3
Struktur-wandel der Erwerbs-tätigen bis 2025
Quelle: IAB KB 26-2007
Strukturwandel der Erwerbstätigen bis 2025 – Veränderung des Anteils in Prozentpunkten –
-6 -4 -2 0 2 4 6 8
Land&ForstEnergie, Bergbau
Verarb. Gew.Bau
Handel u.a.Gastgewerbe
Verkehr/ NachrichtenKredit/ Vers.
Unternehm. Dstlsg.Öffentl. Verw. u.a.Erziehung/ Unterr.
Gesundheit/ Sozialw.Sonstige Dstlstg-
Häusl. Dienste
Zu erwartende Anpassungsprobleme
Quelle: Mikrozensus, eigene Berechnungen, 2005
Bevölkerung und Qualifikation nach Alter
- Deutschland in Mio -
Qualifikationsanforderungen der Betriebe steigen Ersatzbedarf an Qualifizierten aufgrund der
demographischen Entwicklung hoch Qualifikationsstruktur der Erwerbsbevölkerung
verbessert sich nicht weiter
wachsendes Risiko eines Fachkräftemangels
Zusammenspiel von Strukturwandel und Demographie
12,0 9,0
58,955,7
10,811,8
18,323,6
2003 2020
Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen – Deutschland, aktuell und Prognose 2020, Anteile in % -
Fachhochschul-/Universitätsabschluss
Meister/TechnikerFachschulabschluss
mit Berufsabschluss
ohne Berufsabschluss
Fachhochschul-/Universitätsabschluss
Meister/TechnikerFachschulabschluss
mit Berufsabschluss
ohne Berufsabschluss
Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007aktuell
Lässt sich der Bedarf an bestimmten Qualifikationen oder Berufen in 15, 20 oder 30 Jahren detailliert voraussehen?
nein, aber Trends identifizierbar!
Einflüsse durch technischen Fortschritt (Rationalisierung) Globalisierung (Verlagerung, offshoring) Güternachfrage
Zukünftige Nachfrage nach Qualifikationen
Ambivalenz des technischen Fortschritts:
bei neuen Produkten: „Joberzeuger“
bei alten Produkten: „Jobvernichter“
hohe Rationalisierbarkeit bei
Standardisierbarkeit / manueller & kognitiver Routine
geringe Rationalisierbarkeit bei
interaktiven und wissensintensiven Tätigkeiten
Technischer Fortschritt
These 1:
technischer Fortschritt begünstigt die Qualifizierten
These 2:
technischer Fortschritt führt zu einer Polarisierung
Technischer Fortschritt (2)
Auswirkungen des technischen Fortschritts auf TätigkeitsfelderGoos, Manning (2003), Dustmann, Ludsteck, Schönberg (2007)
Unterschicht Mittelschicht Oberschicht
typische Tätigkeiten
manuelle Interaktion; manuelle Routine
analytische und kognitive Routine
interaktive und kreative kognitive Tätigkeiten
Rationali-sierbarkeit
mittel hoch gering
Polarisierung ?
Globalisierung
schier unerschöpfliches Reservoir von Menschen mit Standardqualifikationen in Billiglohnländern
Verlagerbarkeit hoch bei
Standardtätigkeiten mit leichter Qualitätskontrolle
geringen Informations-/ Transportkosten
Verlagerbarkeit
Auch manche hochqualifizierten Tätigkeiten verlagerbar!
Verstärkte Bedeutung der Bildungsinhalte
Aber:
Höherqualifizierte sind in der Regel anpassungsfähiger!
Verlagerbarkeit und Qualifikationen
Beteiligung an Weiterbildung nach Schulabschluss - Personen von 19 bis 64 Jahren in Prozent) -
Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, Eckdaten zum BSW-AES 2007
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
1982 1988 1994 2000 2007
max. Hauptschule
Mittlere Reife
(Fach-)Abitur
Betriebliche Weiterbildung
Angebot an betrieblicher Weiterbildung in der EU- in Prozent aller Unternehmen
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
DK SE FR NL AT UK CZ EE DE BE SK ES HU PT RO PO
Quelle: Eurostat 2007
Anteil der weiterbildenden Betriebe nach Betriebsgröße (in Prozent)
Quelle: IAB-Betriebspanel 2006
37
63
85
95 95
45
0102030405060708090
100
Gruppenspezifische Weiterbildungsbeteiligung (in % der jeweiligen Beschäftigtengruppen)
9
19
13
29
10
25
15
38
9
20
13
31
0
5
10
15
20
25
30
35
40
un-/angelernteArbeiter
Facharbeiter einfacheAngestellte
qualifizierteAngestellte
West Ost Gesamt
Quelle: IAB-Betriebspanel 2005
Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße - Anteil der weiterbildenden Betriebe in % -
38
18
39
48
61 1 2
610
10
10
20
30
40
50
60
1 bis 9 10 bis 49 50 bis 499 500 bis 999 1000 u.m. insgesamt
Einbeziehung Älterer in Weiterbildung
spezielle Weiterbildung für Ältere
Quelle: IAB-Betriebspanel 2006
Partizipation an der Weiterbildung
Unterdurchschnittlich Partizipation … … auf der Betriebsebene
kleine und mittlere Unternehmen
… auf der Personenebene: Geringqualifizierte Ältere Personen mit Migrationshintergrund Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern Teilzeitbeschäftigte
Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Betriebe
Hohe Weiterbildungskosten; eigene Weiterbildung lohnt sich nicht
Organisatorische Probleme bei Freistellung der Mitarbeiter
Fehlende Informationen über externe Weiterbildungsangebote
Konzentration der Weiterbildung auf besonders „lohnende“ Mitarbeitergruppen
Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten
Angst vor dem Lernen, vor Misserfolg, vor dem Medieneinsatz
Organisatorische Probleme Zufriedenheit mit dem Erreichten Zeithorizont der Beschäftigung Mangelnde Informationen über Angebote und
Nutzen der Weiterbildung
Schwächen des Bildungssystems
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Schulabgänger ohne Hauptschulabschluss, Studienberechtigte und Studienanfänger - in Prozent der gleichaltrigen Wohnbevölkerung -
Quelle: Statistisches Bundesamt
Studienberechtigte
Studienanfänger
Abgänger ohne Hauptschulabschluss
Unterschiedliche Erträge von Bildungsinvestitionen
In Deutschland besonders hohe Bildungsvererbung
Strukturelle Ursachen
Ansätze der Bildungsforschung
Quelle: Wößmann (2006)
Ertrag eines zusätzlich ausgegebenen Euro auf verschiedenen Bildungsniveaus
Ert
rag
srat
e
Kinder aus niedrigen Schichten
Kinder aus hohen Schichten
AlterFrühkindliche
BildungSchule Hochschul-
bildungWeiter-bildung
Fazit
Fazit
Wachsenden Mismatch-Probleme
Arbeitsmarktintegration wettbewerbsschwächerer Arbeitnehmer große beschäftigungspolitische Herausforderung
Wachsende Engpässe bei Fachkräften sind wahrscheinlich
Fazit (2)
Strategien zur Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven:
Verstärkte (Weiter-)Bildungsinvestitionen
Kinderbetreuung,
längere Lebensarbeitszeit,
Integration, gezielte Zuwanderung
Rascher Handlungsbedarf wegen der verzögerten Wirksamkeit
Fazit (3)
Impulse für Bildungsexpansion
Zugang zu höherer Bildung („mehr Chancen“)
Verbesserung der schulischen Bildung („bessere Angebote“)
Höhere Bildungs- und Studierneigung („stärkere Nachfrage“)
Durchlässigkeit im Ausbildungssystem („mehr Flexibilität“)
Erhaltung und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit („mehr Nachhaltigkeit“)
Fazit (4)
Strategien der Personalentwicklung
Entwicklung der Belegschaften und Anreize für
Bewerber
Themen: Weiterbildung, Gesundes Altern,
Vereinbarkeit von Familienarbeit und Beruf, work life
balance, flexible Zeitarrangements, Motivation
Für weitere Informationen
www.iab.de
41
Backup
42
Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials (2000-2009 in Tsd. Personen)
Quelle: Berechnungen des IAB; 2009: Prognose
43
Veränderung des Erwerbspersonenpotenzials in Ost- und Westdeutschland
Quelle: Berechnungen des IAB; 2010: Prognose
257
129 146116
151
36 31 21
-59 -55
-140-92 -83 -76
-48 -68 -83-110
-92 -93
-200
-150
-100
-50
0
50
100
150
200
250
300
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Ost
West
Positive Folgen der Weiterbildung aus betrieblicher Sicht
Die Mitarbeiter sind den Anforderungen des Arbeitsplatzes besser gewachsen
94%
Die Arbeitsergebnisse werden verbessert 90%
Die Mitarbeiter sind motivierter 84%
Die Mitarbeiter werden an das Unternehmen gebunden 67%
Die Teilnehmer werden als Mitarbeiter besonders geschätzt 42%
Quelle: Forsa 2008
Tendenzaussagen:
Schrumpfende Bevölkerung bremst Investitionen und Konsum und schwächt damit das Wirtschaftswachstum absolut (aber nicht pro Kopf)
Wachsende Personalengpässe erhöhen Arbeitsproduktivität und Entlohnung
Durch Alterung verschiebt sich die Nachfrage privater Haushalte noch stärker in Richtung Dienstleistungen
IAB-Ansatz: Makroökonometrisches Modell (Entwicklung der Bevölkerung / Erwerbspersonenpotenzial vorgegeben)
Demographischer Wandel und Arbeitskräftebedarf
3942
37
44 45
37 3836
41 42
05
10152025
3035404550
1997 1999 2001 2003 2005
Ost
West
Betriebliches Angebot an WeiterbildungAnteil der weiterbildenden Betriebe in %
Quelle: IAB-Betriebspanel