Mitarbeitermotivationherausgegeben von Ausgabe Mai 2009

Die Mitarbeitermotivation - Ein kleiner Leitfaden ........

Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation ..........

Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten? ............

Mitarbeitermotivation -Gehen Sie mit einem engagierten Team auf Erfolgskurs

.Titelthema Frage - Antwort Drei Fragen zum Thema Mitarbeitermotivation ............

AktuellesTermine & Veranstaltungen ....

Links Informationen zum Thema im Web ...............................

Impressum & Kontakt ....

O-TonMitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment! ........

Tipps und TrendsMitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg ..................

Buchtipp: Führen, Fördern, Coachen ................................. Motivationsförderung - Werden Sie vom Chef zum Mentor ........ Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen .................

Checkliste: Mitarbeitermotivation in der Praxis .........................

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Tatkräftige Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für eine erfolg-reiche Unternehmung. In dieser Ausgabe von „Mittelstand Wissen“ lesen Sie, worauf es bei der Mitarbeitermotivation ankommt.

Welche Mitarbeitertypen gibt es? Und wie muss ich mich als Füh-rungskraft verhalten, um die Unterstützung meiner Mitarbeiter si-cherstellen zu können? Hier finden Sie die Antworten.

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MITTELSTAND WISSEN

Titelthema

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 2

Die großen Schlachten aller Zeiten werden politisch global geführt. Den-noch stimmt der Ausspruch: „Jede Schlacht hat einen Alltag“. Dieser All-tag betrifft meist diejenigen, die mit den Auswirkungen und Ergebnissen dieser Schlachten unmittelbar kon-frontiert werden. Und sie brauchen dann jede Hilfe, werden aber oft al-lein gelassen. Wenden wir uns also dem Alltag vieler Unternehmer zu, der oftmals dem Vergleich mit einer Schlacht durchaus Stand hält.

Was ist Motivation?

Die Begrifflichkeit der Mitarbeitermo-tivation ist nicht neu. Eine Unmenge von Fachbüchern und Trainingspro-grammen ist auf dem Markt erhält-lich. Es entsteht der Eindruck, dass schon alles zu dem Thema gesagt wäre. Dennoch ergibt sich ein kleiner persönlicher Hinweis aus der indivi-duellen Betrachtung aus immer an-deren Blickwinkeln.

Die Diskussion des Begriffes „Mitar-beitermotivation“ kann durch eine Trennung in Mitarbeiter und Moti-

vation erfolgen. Ein Mitarbeiter ist eine Persönlichkeit mit Rechten und Pflichten, die in einem Unterneh-men tätig ist. Er arbeitet mit ande-ren Persönlichkeiten zielgerichtet in hierarchischen oder gleichgestellten Verhältnissen einer Organisation an materiellen oder geistigen Produkten.

Was bewegt diese Persönlichkeit zu dieser Mitarbeit? Es ist seine Moti-

vation. Der Begriff der Motivation beschreibt einen Beweggrund zum Handeln. Da eine Motivation ein inne-rer Prozess ist, muss dieser Antrieb zu einer Handlung vom Mitarbeiter selbst ausgehen. Und da stellt sich die Fra-ge: Hat ein Unternehmer überhaupt die Möglichkeit einer Einflussnahme auf die Mitarbeitermotivation, den inneren Beweggrund zum Handeln seiner Mitarbeiter? >>

Die Mitarbeitermotivation – Ein kleiner Leitfaden (für großes Engagement)

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Titelthema

3„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 3

Wie stark hängen die Motivation der Mitarbeiter und der Unter-nehmenserfolg zusammen?Es lässt sich nachweisen, dass hohes Mitarbeiterengagement beispielsweise einen Einfluss auf Umsatz und Gewinnmargen hat. Eine Gallup-Untersuchung unter knapp 200.000 Beschäf-tigten in 36 Unternehmen aus 21 Branchen ergab: Unter-nehmenseinheiten mit hoher emotionaler Bindung (die obe-ren 25%) wiesen gegenüber Unternehmenseinheiten mit niedriger emotionaler Bindung (den unteren 25%) im Schnitt einen 15,5% höheren Umsatz und eine 13,1% höhere Ge-winnmarge auf. Umso erstaun-licher, dass viele Unternehmen der emotionalen Bindung keine oder wenig Beachtung schen-ken.

Wie ist es um die Mitarbeitermo-tivation in deutschen Unterneh-men bestellt?Zwei Drittel der Mitarbeiter, so die aktuellen Zahlen des Gallup Engagement Index Deutsch-land, macht Dienst nach Vor-schrift, jeder fünfte Arbeit-nehmer hat bereits innerlich gekündigt. Anders als diejeni-

gen, die zumindest ihr Pflicht-programm absolvieren, haben diese Personen ihren Job satt. Die unerwünschte Folge ist ein zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit ge-hendes Verhalten. Lediglich 13 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland weisen eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf.

Wo müssten Führungskräfte an-setzen, um die Motivation ihrer Mitarbeiter zu erhöhen?Ziel sollte es sein, so zu füh-ren, dass die grundlegenden Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeits-platz berücksichtigt werden. Dazu gehört beispielsweise: Erwartungen klar zum Aus-druck bringen, aber den Weg zur Zielerreichung den Mitar-beitern selbst überlassen, In-formationsfluss gewährleisten und Transparenz schaffen, re-gelmäßiges Feedback geben, Kritik konstruktiv üben, gute Arbeit anerkennen, Mitarbeiter einbeziehen und für ihre Mei-nungen und Ansichten offen sein. Führungskräften, die dies tun, gelingt es, ihre Teammit-glieder „mitzunehmen“. ..

Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation

Marco Nink

Strategic Consultant bei der Unterneh-mensberatung Gallup Deutschland. Seit 2001 erhebt Gallup jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine vielbeachtete Studie zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.

www.gallup.com

1. Motivation ist zielgerichtet

Über Ziele kann ein Beweggrund zum Handeln ausgelöst werden. Nur ist es gar nicht so einfach, Ziele so zu for-mulieren, dass diese vom Mitarbeiter als Beweggrund zum Handeln über-nommen werden. Es gibt ein paar Hinweise für Unternehmer, die als Anforderungen an Ziele in der Litera-tur zu finden sind und einen kleinen Leitfaden bilden sollen.

Ziele werden dann eine Grundlage zur Motivation, wenn sie für die Mit-arbeiter konkret sind. Allgemeine Aussagen - wie „Wir müssen besser werden“ - reichen nicht aus. Was heißt „besser“? Ziele müssen mess-bar sein. Einen regelmäßigen Soll- Ist-Vergleich muss jeder Mitarbeiter selbständig durchführen können. Ziele sollten herausfordernd, aber machbar sein. Unrealistische Ziele spornen nicht an, sondern lassen schnell resignieren. Diese vier genannten Anforderungen unterstützen eine Übernahme der Unternehmerziele durch die Mitarbei-ter und aktivieren zum Handeln.

2. Motivation ist Antrieb zum Handeln

Wenn Ziele Handlungen auslösen sollen, müssen sie von den Mitar-beitern verstanden und akzep-tiert werden. Das bedeutet: Kurze schriftliche Mitteilungen und plakativ formulierte Ziele können oft nicht verstanden werden, da den Mitar-beitern Hintergrundinformationen fehlen. Besser sind meist persönliche Gespräche. Dabei können auch schon Wege für die Zielerreichung bespro-chen werden. >>

Titelthema

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 4

Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten?

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Für eine Akzeptanz der Ziele ist es gut, wenn der Mitarbeiter den Sinn des Handelns versteht, weil ihm die Zusammenhänge der Prozessabläufe und der Organisationsstruktur „sei-nes“ Unternehmens im Überblick bekannt sind. Dann werden diese Handlungsziele für ihn persönlich bedeutsam.

3. Motivation grenzt Handlungs-alternativen ein

Damit der Mitarbeiter seine Hand-lungen unternehmenswirksam aus-wählen kann, braucht er Alternativen. Durch Ziele können solche Hand-lungsalternativen aufgezeigt werden.

Dazu müssen Ziele widerspruchs-frei formuliert werden. Einem en-gagierten Mitarbeiter für zusätzliche Tätigkeiten eine Aufstiegschance als Handlungsziel vorzugeben, obwohl es in den nächsten Jahren keine frei-en Stellen geben wird, löst sicher eine Motivation aus. Doch aus den da-durch eingegrenzten Handlungsmög-lichkeiten „1. zusätzliche Tätigkeit“, „2. nichts verändern“ oder „3. Wech-sel zum Unternehmen mit größeren Aufstiegschancen“ wird er sicherlich die dritte Möglichkeit auswählen. Das wird so nicht gewollt sein. Bei solchen Mitarbeitern kann z.B. ein positiver Beweggrund zum Handeln dadurch ausgelöst werden, dass >>

Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

Seit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine re-

präsentative Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.

Für die jüngste Untersuchung wurden von Ende Oktober bis Ende November

2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre telefonisch

interviewt. Die folgende Statistik beschreibt das Verhältnis deutscher Arbeit-

nehmer zu ihren Vorgesetzten:

Meine individuelle Entwicklung wird nur mangelhaft gefördert

Ich kriege kein regelmäßiges Feedback über meine persönlichen Fortschritte

Mein Chef hat kein Interesse an mir als Mensch

Ich fülle eine Position aus, die mir wirklich 100-prozentig liegt

Ich fühle mich mit einbezogen, weil nach meiner Meinung gefragt wird

Ich bekomme Lob und Anerkennung für gute Arbeit

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Titelthema

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 5

ihnen Tätigkeiten in einem so ge-nannten „Spezialteam“ mit beson-deren Aufgaben als Ziel in Aussicht gestellt werden.

4. Motivation löst Emotionen aus Emotionen gehören ebenfalls zu den Antriebsfaktoren für menschliches Handeln. Das gilt sowohl für ange-nehme Gefühle als auch für unange-nehme. Das Spektrum einer Aktivie-rung kann dabei von der Verstärkung oder Beibehaltung einer positiv er-kannten Handlung bis zur Vermeidung oder Flucht vor der negativ bewer-teten Handlung reichen. Das hängt von den Belohnungsvorgaben in den Zielen ab. Deshalb ist es wichtig, sehr verantwortungsbewusst die Vorgabe von Belohnungen zu formu-lieren. Gut ist es allemal, wenn viele Möglichkeiten in Staffelung und in Varianten eingesetzt werden. Ein-seitig monetäre Anreize vorzugeben, führt zu einer Gewöhnung daran und

der Unternehmer muss ständig die Beträge erhöhen oder erlebt das Ein-fordern, egal ob das Unternehmen im Moment dazu in der Lage ist oder nicht. Belohnung kann auch durch mündliche oder schriftliche Anerken-nung der Leistung, durch die Überga-be von anspruchsvollen Tätigkeiten oder Übertragung zusätzlicher Ver-antwortung durch den Unternehmer positive Handlungen auslösen.

5. Motivation richtet die Wahr-nehmung aus

Die Wahrnehmung von Gefahr löst Gegenwehr oder Flucht aus. Gleich-zeitig sucht der Mitarbeiter ständig nach Informationen, die ihn wieder sicher machen. Kurzzeitig kann Ge-fahr auch alle Kräfte mobilisieren. Also muss einer Phase der Unsicher-heit wieder eine Phase der Sicherheit folgen, sonst verlassen engagierte Mitarbeiter das Unternehmen. Des-halb sollten Ziele von kontinuier-

licher Rückmeldung begleitet sein, um Phasen der Unsicherheit durch Informationen zu beenden. Die Vor-wegnahme von Erfolg aktiviert zu erhöhtem Einsatz von Energie und richtet die Wahrnehmung ebenfalls auf das erstrebenswerte Handlungs-ziel aus.

6. Motivation läuft mit hohem Energieumsatz ab

Motivation ist ein innerer Prozess, der mit einem hohen Energieein-satz und -umsatz abläuft. Dabei treten Schwankungen und Erho-lungsphasen auf. Deshalb sollten Ziele zeitlich überdauern, um dem Mitarbeiter Aktivierungs- und Erho-lungsphasen zu ermöglichen. ..

Die Autorin: Dr. paed. Annette Hoppe,

Leiterin des Lehrgebiets für Arbeitswis-

senschaft/Arbeitspsychologie, Branden-

burgische Technische Universität Cottbus.

www.tu-cottbus.de/awip

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O-Ton

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Dr. Sanita Schröer Beraterin von mittelständischen Un-

ternehmern, Führungskräftetrainerin,

Referentin und Unternehmer.de-

Autorin

www.fuehren-heute.de

Mitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment!

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 6

Grundvoraussetzung für unterneh-merischen Erfolg sind motivierte Mit-arbeiter. Da besteht weitgehend Ei-nigkeit. Wie man dieses Ziel erreicht, da gehen die Meinungen auseinan-der.

Ich meine, die Frage heißt nicht: „Wie muss ich meine Mitarbeiter motivie-ren, um eine gute Arbeitsleistung von ihnen zu bekommen?“ Sondern: „Wie kann ich als Führungskraft dem Unternehmen selbst dienen, sodass Höchstleistungen der Mitarbeiter der natürliche Rückfluss sind?“

Die stärkste mir bekannte Motivation ist die innere, die Eigen-Motivation. Sie entzündet sich am sinnvollen Tun und der Freude an der Arbeit immer wieder selbst neu. Die Idee des „fau-len“ Mitarbeiters ist einseitig. Manch

einer neigt dazu, die Mitarbeiter bei Fehlern etc. zu erwischen - eine blo-ckierende Energie, die eine Atmo-sphäre der Angst schafft. In einer fehler-freundlichen Unternehmens-kultur müssen Mitarbeiter nicht „auf der Hut“ sein. Sie verrichten ihre Ar-beit selbstbewusst, geben ihrer Kre-ativität Raum und erzielen vortreff-liche Leistungen.

„Catch them, when they’re right!” - Erwische sie, wenn sie es richtig machen! Richten Sie Ihre Aufmerk-samkeit auf Momente, in denen Ihre Mitarbeiter gute Arbeit leisten und zeigen Sie Ihre Wertschätzung.

Nehmen Sie gute Arbeit bewusst wahr und Sie werden gute Arbeit im-mer häufiger sehen; weniger Gelun-genes wird sich verringern. ..

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 7

Tipps und Trends

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Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg - Die Fakten

Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

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1. Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens

• Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt im Wesent-lichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbei-ter ab.

• Zufriedenheit alleine reicht nicht aus, damit Beschäftigte wünschenswertes Verhalten an den Tag legen.

• Gebundene Mitarbeiter erbringen die Selbstverpflichtung und Bereitschaft, sich aus freien Stücken für den Arbeitgeber und dessen Ziele einzubringen.

2. Der Wettbewerbsvorteil • Um einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, muss ein Unter-nehmen es schaffen, seine Mitarbeiter an sich zu binden.

• Mitarbeiterbindung stellt wünschenswertes Verhalten sicher: Je stärker die Bindung, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne des Arbeitgebers verhält, und je größer die Anzahl der gebundenen Personen, umso leistungsfähiger das Unternehmen.

3. Der gesamtwirtschaftliche Kontext • Der deutschen Wirtschaft entstehen laut Berechnung der Gallup GmbH durch fehlende oder nur geringe emotionale Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr - nur aufgrund von Fehlzeit.

• Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit ho-her emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (vier Tage pro Jahr), so würde dies eine Kostenentlastung von knapp 245.000 Euro pro Jahr ausmachen, für ein Unternehmen mit 2.000 Beschäftigten würde dies eine jährliche Einsparung in Höhe von rund 975.000 Euro bedeuten.

4. Kosten durch Mitarbeiterfluktuation • Für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten ergeben sich auf Basis der Gallup-Daten pro Jahr Fluktuationskosten in Höhe von knapp 735.000 Euro, bei 2.000 Beschäftigten betragen die Fluktuationskosten mehr als 2,9 Millionen Euro.

• Reduziert ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten den An-teil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung nur um fünf Prozentpunkte (von 20 auf 15 Prozent), reduzieren sich die Fluktuationskosten um rund 40.000 Euro. Bei 2.000 Beschäf-tigten lassen sich Einsparungen von knapp 215.000 Euro er-zielen.

Aspekt Zusammenhang

Tipps und Trends

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Motivationsförderung - Werden Sie vom Chef zum Mentor

Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem Menschen einen Fisch und du kannst ihn einen Tag lang ernähren. Bring’ ihm bei, wie man fischt, und er kann sich ein Leben lang selbst ernähren.“ Die Erfahrung zeigt, dass Menschen sich merken, wer ihnen das „Fischen“ beigebracht hat. Wie denken Sie an Menschen zurück, die Ihnen Wissen und Erkenntnisse fürs Leben beige-bracht und Ihren Karrierestart wohl-wollend begleitet haben?

Als Mentor fördern Sie die Eigenmoti-vation und schaffen eine dauerhafte, tragfähige Beziehung zwischen sich und Ihren Mitarbeitern. Für einen sol-chen Chef arbeitet jeder Mitarbeiter gerne. In sechs Schritten vom Chef zum Mentor:

1. Überzeugen Sie durch Ihr persön-liches Vorbild. Leben Sie Tugenden vor wie Wert-schätzung, Vertrauen, Zielstre-bigkeit, Zuversicht und Gemein-schaftssinn. >>

Harter Alltag von Führungs-kräften: Sie sollen den Unter-nehmenserfolg garantieren, zugleich aber auch Vorbild und qualifizierter Begleiter für ihre Mitarbeiter sein. Wie lässt sich das vereinbaren?

Hilfe verspricht hier das Coa-ching - eine Führungsmetho-de, die Selbstverantwortung und unternehmerisches Denken der Mitarbeiter fördern sowie gleichzeitig mehr Freiraum für die Bewältigung strategischer Aufgaben schaffen soll.

Zahlreiche Beispieldialoge und praktische Hinweise zu ty-pischen Situationen machen das Buch zu einem hilfreichen Ratgeber für den Führungsall-tag. Der Leser soll erfahren, wie Potentiale von Mitarbeitern ent-wickelt werden können.

Erscheinungsjahr 2009256 SeitenVerlag: Piper

ISBN-10: 3492253431ISBN-13: 978349225343710,00 Euro

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 9

Buchtipp

Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari

Führen, Fördern, Coachen

Tipps und Trends

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2. Stiften Sie Sinn. Es ist ein grundlegendes mensch-liches Bedürfnis, eine sinnvolle Tätig-keit ausfüllen zu wollen. Die Antwort auf die Sinnfrage bestimmt die Moti-vation und die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters entscheidend. Er-klären Sie den Mitarbeitern, inwiefern ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.

3. Treffen Sie gemeinsam mit je-dem Mitarbeiter Zielvereinbarungen. Je klarer das Ziel definiert ist, umso zielstrebiger kann der Mitarbeiter auf das Erreichen des Ziels hinarbeiten. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern Strate-gien zur Erreichung von Arbeitszielen zu entwickeln.

4. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen können Sie auch Verantwortung übertragen. So entstehen Freiräume für die Krea-tivität der Mitarbeiter. Geben Sie das Ziel vor und lassen Sie die Mitarbeiter den Weg dorthin selbst finden. Das stärkt das Selbstwertgefühl und die Motivation der Mitarbeiter.

5. Geben Sie Feedback - kritisch, aber konstruktiv. Schenken Sie Anerkennung und ehr-liches Lob, wo immer es angebracht ist.

6. Verraten Sie Ihren Mitarbeitern das Geheimnis Ihres persönlichen Erfolgs. Sprechen Sie über erlebte Krisen und Lösungen. ..

Autor:Andreas C. Fürsattel, Geschäftsführer BEI-Training Inter-national,

www.bei-training.de

Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 10

Durch die in der Gallup-Studie „Engagement Index 2008“ (sie-he Seite 4) getätigten Aussagen deutscher Arbeitnehmer können Mitarbeiter in drei Bindungskate-gorien eingeteilt werden, basie-rend auf ihrem Antwortverhalten.

1. Hohe emotionale BindungArbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer mit hoher emotionaler Bindung zum Arbeitsplatz fühlen sich ihrem Arbeitgeber verpflich-tet. Ihre Charakteristika: • loyal • produktiv • geringere Fehltage• geringere Fluktuation• hohe Kundenorientierung

Sie machten laut Gallup-Studie 2008 unter den Arbeitnehmern ab 18 Jahre 13 Prozent aus.

2. Geringe emotionale BindungArbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer mit geringer emotionaler Bindung zum Arbeitsplatz leisten „Dienst nach Vorschrift“. Sie sind zwar produktiv, aber dem Unter-nehmen nur eingeschränkt emo-

tional verpflichtet. Ihre Charak-teristika:• mehr Fehltage • höhere Fluktuation• geringe Kundenorientierung

Sie machten laut Gallup-Studie 2008 unter den Arbeitnehmern ab 18 Jahre 67 Prozent aus.

3. Keine emotionale BindungArbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer ohne emotionale Bin-dung zum Arbeitsplatz arbeiten aktiv gegen die Interessen des Unternehmens, sie haben viel-leicht auch schon die innere Kündigung vollzogen. Ihre Cha-rakteristika:• physisch präsent, psychisch

jedoch nicht• unglücklich mit ihrer Ar-

beitssituation, was sie auch ihre Kollegen wissen lassen

Sie machten laut Gallup-Studie 2008 unter den Arbeitnehmern ab 18 Jahre 20 Prozent aus. ..

Quelle: Gallup GmbH, Engage-ment Index Deutschland 2008

Tipps und Trends

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Die 5-Punkte-Checkliste:

Mitarbeitermotivation in der Praxis

1. Erfolgreiche Mitarbeitermoti-vation erkennt BedürfnisseAnalysieren Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Denn ist ein Mitarbeiter eher leistungs- statt machtmotiviert, fehlt ihm in den Augen der modernen Motivationsforschung nach seinem Aufstieg in eine Leitungsposition die intrinsische Motivation, da er sich dort mehr strategischen Aufgaben widmen muss. Er wird sich nach sei-nem früheren Job als Team-Mitglied zurücksehnen.

2. Vergeben Sie sinnvolle Aufga-ben und ZieleErarbeiten Sie zusammen mit Ihrem Mitarbeiter eine Perspektive und sinn-volle, realistische Ziele. Angestrebte Ziele und Aufgaben müssen Sinn er-geben, realistisch und anspruchsvoll sein.

3. Langeweile verhindert echte MitarbeitermotivationDie Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter anspornen, sind jene, die sie fordern. Beispielsweise weil es im Team je-manden gibt, der ähnlich gut ist wie der Mitarbeiter und das gleiche Auf-gabengebiet bedient. Hier können Sie ihn über die Konkurrenz oder über eine Herausforderung anstacheln. Allerdings muss der Mitarbeiter dies mit seinen Fähigkeiten auch bewälti-gen können.

4. Vermeiden Sie DemotivationDemotivierend auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters wirken private und berufliche Hindernisse wie familiäre Verpflichtungen und Probleme, ne-

gative Erfahrungen in der Vergan-genheit, schlechter psychischer wie körperlicher Zustand, Probleme mit Kollegen. Bemühen Sie sich, demoti-vierende Anreize so weit wie möglich abzubauen. Die Wirkungen persön-licher Probleme können Sie kaum be-einflussen. In einer solchen Situation demotivieren Sie Ihren Mitarbeiter, wenn Sie zu hohe Anforderungen stellen.

5. Richtige Rahmenbedingungen für Ihre MitarbeitermotivationUm das Leistungsverhalten Ihrer Mit-arbeiter anzuregen, ist es entschei-dend, dass das Zusammenspiel von

Mitarbeiter und Unternehmen passt. Versuchen Sie, Antworten auf fol-gende Fragen zu finden und diese umzusetzen: • Wie ist ein Unternehmen zu for-

men, in das Sie morgens gerne gehen?

• Welches Arbeitsklima motiviert Sie?

• Wie und unter welchen Umstän-den sind Sie begeistert bei der Sache?

Hilf- und aufschlussreich kann auch eine Mitarbeiterbefragung sein. ..

Quelle: www.vorgesetzter.de

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Frage - Antwort

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Drei Fragen zum Thema Mitarbeitermotivation

1. Wie gehe ich mit Mitarbeitern um, die offensichtlich keine Lust mehr haben?Führen Sie ein offenes Gespräch, in dem Sie die frühere, die momen-tane und die gewünschte Motivation ansprechen und grafisch darstellen, zum Beispiel auf einer Punkteskala.

Fragen Sie, was Ihren Mitarbeiter davon abhält, den früheren Stand zu erreichen. Anschließend, was er an Unterstützung braucht, um den von Ihnen gewünschten Stand bis zu einem vereinbarten Zeitpunkt zu erreichen.

Bleiben Sie unbedingt lösungsorien-tiert und vermeiden Sie, dass Ihr An-liegen zu einer „Klärung der Schuld-frage“ wird.

2. Wie verhindere ich, dass die Motivationskurve meiner Mitar-beiter sinkt?Sorgen Sie für Offenheit, Informati-on, Aufrichtigkeit, Klarheit. Klarheit über die Situation in der sich Betrieb und Mitarbeiter befinden. Dazu brau-chen Ihre Mitarbeiter Informationen. Nicht zwangsläufig detailliert. Jedoch unbedingt offen und aufrichtig - und die Belange der Mitarbeiter berück-sichtigend.

3. Was verschafft meinen Mitar-beitern einen Motivationsschub?Teilen Sie frühzeitig die groben Ent-wicklungen mit. Das sind gewonnene Aufträge ebenso wie notwendige Maßnahmen. Zögern Sie nicht, weil Sie noch nicht die perfekte Lösung parat haben. Die erwartet meistens gar niemand. Sehr wohl jedoch, dass Sie das Problem erkannt haben - und daran arbeiten. ..

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 12

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Aktuelles

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Personalmesse München

25. November 2009, 9 bis 17 Uhr, Internationales Congress Center Messe München

Führung und Motivation von Mitarbeitern

Dieses Seminar der IHK Rhein-Neckar beschäftigt sich mit fol-genden Aspekten: • Die Rolle der Führungskraft• Das Ziel in der Führung• Konflikt und Widerstand• Führungsstile und Führungs-

verhalten• Motivation und Führungsmittel• Frustration und Abwehrme-

chanismen

Termin: 3. & 4. Dezember 2009, 68161 Mannheim

Tel.: (0621) 170 91 82www.rhein-neckar.ihk24.de

Bundesweite Seminare zum Thema Führungs-kompetenz

Das Institut für Management-Entwicklung (IME) bietet bundes-weit und über das ganze zweite Halbjahr verteilt Seminare zu den Themengebieten „Führung ler-nen“ und „Führungskompetenz erweitern“ sowie Führungspro-gramme an. Themen-Auszug:• Führen von Mitarbeitern• Projektleitung• Schwierige Führungssituati-

onen meistern• Psychologie für Führungskräfte

Alle Termine und Themen erfah-ren Sie hier:www.ime-seminare.de

Oder telefonisch unter:(0521) 94 20 60

Termine & Veranstaltungen

• Personaleinsatzplanung• Personalmanagement-

systeme• Personalmarketing• Personalentwicklung• Persönlichkeitstraining

Hauptpartner• Bundesverband mittel-

ständische Wirtschaft• Süddeutsche Zeitung• Rudolf Haufe Verlag• u.a.

VeranstalterNetcomm GmbHWiesentfelser Str. 181249 MünchenTelefon: (089) 88 94 93 70

Wann & Wo25. November 2009, Internationales Congress Center Messe München, 09:00 - 17:00 Uhr

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Teilnehmer• Personalleiter • Personalentwickler • Aus- und Weiterbildungs-

verantwortliche• Vorstände, Geschäftsfüh-

rer, Führungskräfte• Lehrbeauftragte/Wissen-

schaftler/Psychologen• Personal- und Manage-

mentberatungen• Personalvermittler• Coaches, Trainer

Themen-Auszug• Auswahlverfahren• Coaching• Responsibility (CRS)• Personalbeurteilung

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Links

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Impressum & Kontakt

„Mittelstand Wissen“ ist ein Produkt der

Marktplatz Mittelstand GmbH & Co. KG

Herausgeber

Marktplatz Mittelstand GmbH & Co. KG

Pretzfelder Str. 15, 90425 Nürnberg

info@marktplatz-mittelstand.de

www.marktplatz-mittelstand.de

Kommanditgesellschaft: Sitz Nürnberg,

AG Nürnberg HRA 14717

Pers. haftende Gesellschafterin: ONB

Online New Business GmbH,

AG Nürnberg HRB 22494

Geschäftsführer: Michael Amtmann

Anzeigenleitung

Marktplatz Mittelstand GmbH & Co. KG

Pretzfelder Str. 9-11, 90425 Nürnberg

Tel.: 0911/3409-873 & 0911/3409-877

Telefax: 0911/3409-335

info@marktplatz-mittelstand.de

Redaktion und Design

Marktplatz Mittelstand GmbH & Co. KG

Mathias Sauermann

redaktion@unternehmer.de

Erscheinungsweise

monatlich, jeweils zur Monatsmitte

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 15

Bringen Sie Ihre Leistungen und Produkte gewinnträchtig an Frau und Mann: Ob Neukun-dengewinnung oder Kundenbin-dung, in der kommenden Aus-gabe von „Mittelstand Wissen“ schildern ausgewiesene Exper-ten, wie ein erfolgreiches Kun-denmanagement funktioniert.

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