Gesunde Mitarbeiter – gesunder Betrieb

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Nüchtern betrachtet ... Prävention von Suchterkrankungen im Betrieb

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Praxishilfen von

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Bearbeitet von:Nicole Jansen

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Inhaltsverzeichnis

Themenauswahl Was interessiert Sie besonders? S. 5

Allgemeine Informationen Warum beschäftigen wir uns eigentlich mit dem Thema? S. 7

Gibt es eine gesetzliche Grundlage dafür, dass ich als Arbeitgeber

eingreifen muss, wenn meine Mitarbeiter trinken? S. 8

Wo liegen die Gefahren bei geringem Alkoholkonsum im Betrieb? S. 9

Wo liegt die Grenze, ab der man von Alkoholmissbrauch oder

Abhängigkeit spricht? S. 9

Woran erkenne ich Beschäftigte, die Alkoholprobleme haben? S. 11

Was kann ich als Unternehmer bzw. Vorgesetzter tun, wenn ich annehme,

dass ein bestimmter Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat? S. 12

Wo gibt es Hilfsangebote für Menschen mit Suchtproblemen? S. 14

Was können Betriebe im Bereich Suchtprävention tun? S. 15

Checklisten und Fragebögen Checkliste Suchtmittel am Arbeitsplatz S. 16

Selbsttest: CAGE Test S. 19

Selbsttest: AUDIT (Alcohol Use Disorders Test) S. 20

Selbsttest zum Thema Alkohol S. 21

Vordrucke/Handlungshilfen Betriebsvereinbarung S. 23

Muster-Betriebsvereinbarung S. 25

Signale einer Alkoholproblematik S. 32

Leitfaden für Interventionsgespräche S. 34

Tipps für die Gesprächsvorbereitung S. 36

Gesprächsleitfaden S. 38

Aushang: Wichtige Hinweise zum Alkoholverbot im Betrieb S. 39

Muster: Abmahnung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums S. 40

Hinweise zum Thema Abmahnung S. 41

Suchtprävention S. 42

UnterweisungsmaterialienFolie 1: Statistische Daten und Fakten S. 43

Folie 2: Vier Thesen zum Thema Sucht S. 44

Folie 3: Risikofaktoren im Beruf S. 45

Folie 4: Auswirkungen des Missbrauchs im Betrieb S. 46

Folie 5: Weitere Folgen übermäßigen Alkoholkonsums S. 47

Folie 6: Einfluss auf Leistung und Arbeitssicherheit S. 48

Folie 7: Verbotene Arbeiten bei Suchtmittelmissbrauch S. 49

Folie 8: Anzeichen einer Alkoholproblematik S. 50

Folie 9: Missbrauchsverhalten S. 51

Folie 10: Umgang mit suchtauffälligen Mitarbeitern S. 52

Folie 11: Der 5-Stufen-Plan S. 53

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Inhaltsverzeichnis

Kontaktadressen/SeminarangeboteIhre Ansprechpartner in der StBG/BBG S. 54

Weitere Kontaktadressen zum Thema Alkohol im Betrieb S. 55

Seminarangebote Ihrer Berufsgenossenschaft zum Thema S. 58

Zum Weiterlesen S. 58

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Themenauswahl

Was interessiert Sie besonders?

Ich möchte mich genauer über das Thema „Alkohol im Betrieb“ infor-

mieren.

Ë Lesen Sie bitte das Kapitel „Allgemeine Informationen“.

Ich habe den Verdacht, dass einer meiner Mitarbeiter eventuell ein

Alkoholproblem haben könnte und möchte mich diesbezüglich verge-

wissern.

Ë Schauen Sie das Arbeitsblatt „Signale einer Alkoholproblematik“ (unter

„Vordrucke und Handlungshilfen“) an und überlegen Sie sich, inwieweit

diese Punkte auf den betreffenden Mitarbeiter zutreffen. Gehen Sie

anschließend, bei Bestätigung oder Erhärtung des Verdachts, nach dem

5-Stufen-Plan vor, der in den „Allgemeinen Informationen“ und in

„Vordrucke und Handlungshilfen“ beschrieben wird.

Ich möchte mir meinen Betrieb gern daraufhin anschauen, ob es dort

suchtfördernde Arbeitsbedingungen oder Anzeichen für vorliegende

Alkoholprobleme gibt.

Ë Bearbeiten Sie bitte die Checkliste „Suchtmittel am Arbeitsplatz“ unter

„Checklisten und Fragebögen“.

Ich bin mir ziemlich sicher, dass einer meiner Mitarbeiter alkohol- oder

drogenabhängig ist und frage mich, wie ich ihn am besten darauf

ansprechen kann.

Ë Lesen Sie sich bitte die „Tipps zur Gesprächsvorbereitung“ (unter

„Vordrucke und Handlungshilfen“) aufmerksam durch und lassen Sie sich

von unseren Arbeitsmedizinern / unserer Arbeitspsychologin beraten.

Gehen Sie dann nach dem 5-Stufen-Plan vor, der in den „Allgemeinen

Informationen“ und „Vordrucke und Handlungshilfen“ beschrieben wird.

Ich hätte gern Beratung zu einem konkreten Fall bei mir im Unternehmen.

Ë Unter „Kontaktadressen und Seminarangebote“ fi nden Sie die Adressen

und Telefonnummern kompetenter Ansprechpartner, die Sie gerne

beraten.

Ich möchte eine Informationsveranstaltung/ Unterweisung zum Thema

Alkohol in meinem Betrieb durchführen.

Ë Wenden Sie sich bitte an Ihre Ansprechpartner der Bergbau- und

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft (Adressen siehe unter „Kontaktad-

ressen und Seminarangebote“) oder verwenden Sie den Foliensatz auf

der beiliegenden DVD.

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Ich möchte Suchtmittel aus meinem Betrieb verbannen!

Ë Orientieren Sie sich an folgendem betrieblichen Maßnahmenkatalog:

1 Analyse und Abhilfe bei suchtfördernden Arbeitsbedingungen

Ë Zu Analysezwecken fi nden Sie unter „Checklisten und Fragebögen“

einige Formulare zur Bestandsaufnahme. Einige Hinweise zur Vorbeu-

gung und Vermeidung suchtfördernder Arbeitsbedingungen fi nden Sie

auf Seite 15. Seien Sie zudem ein alkoholfreies Vorbild bei Betriebsfeiern

und dergleichen!

2 Klare Vorgaben hinsichtlich Konsum von Alkohol und anderen

Drogen am Arbeitsplatz

Ë Ziehen Sie die unter „Vordrucke und Handlungshilfen“ beigefügten

Musterbetriebsvereinbarungen zu Rate, um per Betriebsvereinbarung

zum Thema „Alkohol und Drogen im Betrieb“ klare Regelungen für Ihr

Unternehmen zu schaffen und bleiben Sie bei der Umsetzung konse-

quent.

3 Hilfsangebote für suchtgefährdete und -erkrankte Mitarbeiter

Ë Siehe Seite 14; die Adressen einiger Anlaufstellen fi nden Sie unter den

Kontaktadressen.

4 Aufl ösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungs-, Abwick-

lungsvertrag oder Kündigung

Ë Wenn alle Unterstützungsmaßnahmen versagen, ist ggf. die Beendigung

des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen. Gehen Sie zuvor aber

immer nach dem Stufenplan vor, der auf den Seiten 12-14 beschrieben

wird. Wenn beide Parteien sich darüber einig sind, das Arbeitsverhältnis

einvernehmlich aufzuheben, kommt ein Aufhebungsvertrag infrage, in

dessen Rahmen meist eine Abfi ndung vereinbart wird. Zu einem

Abwicklungsvertrag kann es kommen, wenn der Arbeitgeber eine nicht

mit dem Arbeitnehmer abgesprochene Kündigung ausspricht und beide

Parteien anschließend eine Vereinbarung über das Ausscheiden des

Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfi ndung treffen. Einer Kündigung

muss in der Regel eine einschlägige Abmahnung vorausgehen. Ein

Muster für eine solche stellen wir Ihnen unter „Vordrucke und Handlungs-

hilfen“ zur Verfügung. Wenn der Beschäftigte unzulässigerweise Alkohol

oder Drogen konsumiert und damit ggf. auch gegen ein betriebliches

Alkoholverbot verstößt und zuvor bereits einschlägig abgemahnt worden

ist, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, solange der

Arbeitnehmer nicht als alkoholabhängig (und damit krank) gilt. Wenn der

Beschäftigte dahingegen süchtig ist und dieser Sucht Krankheitswert

zuzumessen ist, kann eine personenbedingte Kündigung infrage kom-

men, wenn die Ausfallzeiten des Arbeitnehmers infolge seiner Sucht zu

erheblichen Betriebsbeeinträchtigungen führen. In solchen Fällen muss

der Arbeitgeber dem Betroffenen aber vor der Kündigung die Möglichkeit

einräumen, eine Entziehungskur zu machen und es müssen Anhalts-

punkte dafür vorliegen, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen auch in

Zukunft auftreten werden.

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Allgemeine Informationen

Warum beschäftigen wir uns eigentlich mit dem Thema?

Auf die Frage „Gibt es Probleme mit Suchtmitteln in ihrem Betrieb?“ werden

die meisten sagen: „Nein, bei uns doch nicht!“

Jedoch ist es Tatsache, dass in einem durchschnittlichen Betrieb mindestens

5-10 Prozent der Belegschaft Alkoholprobleme haben. Es gibt 2,5 Millionen

Alkoholkranke in Deutschland und etwa 15-30 Prozent aller Arbeitsunfälle

geschehen unter Alkoholeinfluss. Erhebungen haben ergeben, dass 11% der

Beschäftigten täglich Alkohol am Arbeitsplatz trinken und 41% gelegentlich.

Dabei haben Alkoholkranke 16 mal höhere Fehlzeiten infolge von Krankheiten

und Verletzungen und sind im Vergleich zu Nichtabhängigen 3,5 mal häufiger

in Arbeitsunfälle verwickelt. Die Arbeitsleistung der alkoholkranken Beschäf-

tigten ist darüber hinaus vermindert.

Die Probleme, die sich demnach aus dem Alkoholkonsum von Beschäftigten

für den Betrieb ergeben, machen klar, dass Alkoholabhängigkeit kein rein

privates Problem darstellt, in das sich der Vorgesetzte nicht einmischen darf.

Ganz im Gegenteil steht er sogar in der Pflicht, etwas dagegen zu unter-

nehmen. 1

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Gibt es eine gesetzliche Grundlage dafür, dass ich als Arbeit-geber eingreifen muss, wenn meine Mitarbeiter trinken?

Wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter wissentlich „berauscht“ arbeiten lässt,

verstößt er gegen das Arbeitsschutzgesetz, nach dem er damit nicht alle

notwendigen Maßnahmen zur Prävention von Unfällen getroffen hat. Genauso

verstößt ein berauscht arbeitender Mitarbeiter dagegen, da er seinen Arbeit-

geber nicht bei den notwendigen Unfallverhütungsbemühungen unterstützt,

wenn er sich und andere durch den Alkoholkonsum ernsthaft gefährdet.

Allgemein verbindliche Regelungen zum Konsum von Alkohol und anderen

berauschenden Mitteln finden sich zudem in den §§ 7 und 15 der Unfallverhü-

tungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1), wobei § 15 die

Verantwortung des einzelnen Mitarbeiters wie folgt definiert:

Pflichten des Versicherten

§ 15 Allgemeine Unterstützungspflichten und Verhalten

(1) Die Versicherten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß

der Unterweisung und Weisung des Unternehmers für ihre Sicherheit und

Gesundheit bei der Arbeit sowie für Sicherheit und Gesundheitsschutz

derjenigen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen

betroffen sind. Die Versicherten haben die Maßnahmen zur Verhütung von

Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsge-

fahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu unterstützen. Versicherte haben

die entsprechenden Anweisungen des Unternehmers zu befolgen. Die

Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit gerichtete

Weisungen nicht befolgen.

(2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder

anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den

sie sich selbst oder andere gefährden könnten.

(3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.

§ 7 greift dahingegen die Pflichten des Unternehmers auf:

§ 7 Befähigung für Tätigkeiten

(1) Bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte hat der Unternehmer

je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt

sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfül-

lung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten.

(2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind,

eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit

nicht beschäftigen.

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Generell dürfen bei Suchtmittelmissbrauch folgende Arbeitstätigkeiten nicht

ausgeführt werden:

Ë Arbeiten mit Absturzgefahr

Ë Arbeiten an laufenden Maschinen

Ë Arbeiten an Allein-Arbeitsplätzen

Ë Fahr- und Steuertätigkeiten 2

Ë Arbeiten an Hitzearbeitsplätzen

Ë Arbeiten in starker Kälte

Ë Arbeiten in Überdruck

Ë Arbeiten mit schwerem Atemschutz

Ë Arbeiten mit Gefahrstoffen

Wo liegen die Gefahren bei geringem Alkoholkonsum im Betrieb?

Bereits ab 0,3 Promille nimmt das Sehvermögen ab und die Reaktionsfähig-

keit verlangsamt sich. Weiterhin vermindert der Konsum von Alkohol die

Konzentration, Aufmerksamkeit und Urteilsfähigkeit. Das Problem dabei ist,

dass man davon aber selbst nichts merkt, sondern sich sogar schneller,

besser und stärker fühlt, womit Arbeitsunfälle fast schon vorprogrammiert

sind. Wer aber in angetrunkenem Zustand einen Unfall verursacht, gefährdet

nicht nur sich selbst und seine Kollegen, sondern riskiert auch eine Kürzung

der Versicherungsleistungen im Schadensfall. Dabei ist übrigens nicht der

Alkoholkonsum im Betrieb bedenklich, sondern auch der vom Vorabend. Da

der Körper Alkohol nur sehr langsam abbaut (0,10-0,15 Promille pro Stunde),

hat man bei Arbeitsantritt häufig noch genügend Restalkohol im Blut, um

weiterhin beeinträchtigt zu sein.

Wo liegt die Grenze, ab der man von Alkoholmissbrauch oder Abhängigkeit spricht?

Die Grenzen zwischen „normalem“ Konsum, Missbrauch und Abhängigkeit

sind fließend, so dass man keine pauschale Trinkmenge angeben kann, ab

der es kritisch wird, während alles darunter ungefährlich bliebe. Garantiert

nicht abhängig wird nur derjenige, der völlig abstinent lebt.

Alkoholmissbrauch wird in der Regel angenommen bei

Ë einem im Vergleich zur soziokulturellen Norm langfristig erhöhtem

Konsum,

Ë Konsum bis zum Rausch,

Ë Konsum zu unpassender Gelegenheit wie bei der Arbeit oder im Straßen-

verkehr, 3

Ë sichtbaren Veränderungen der psychischen und/oder physischen

Funktionen,

Ë täglichem Konsum,

Ë Konsum als „Seelentröster“, d.h. gezieltem Trinken zum Abbau von

Spannungen, Ängsten, Frustrationen bzw. zur Problembewältigung /-

verdrängung.

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Alkoholkrank ist jemand, der

Ë nicht auf Alkohol verzichten kann (Abstinenzverlust)

Ë zwar auf Alkohol verzichten kann, die Alkoholmenge aber nicht mehr

kontrollieren kann, wenn er/sie angefangen hat zu trinken (Kontrollver-

lust)

Um alkoholkrank zu sein, muss man noch nicht einmal zwangsläufig täglich

trinken – auch die so genannten „Quartalssäufer“, die vielleicht einmal im

Monat exzessiv trinken und in der Zwischenzeit abstinent leben, können

durchaus schon alkoholkrank sein.

Jellinek unterscheidet die folgenden Alkoholismus-Typen:

Alpha-Trinker = Konfl ikt-Trinker

Nicht krank, aber gefährdet. Konflikte

werden nicht gelöst, sondern nur in

Alkohol aufgelöst. Kein Kontrollverlust,

aber undiszipliniertes Trinken mit

Phasen der Abstinenz. Seelische

Abhängigkeit.

Beta-Trinker = Gelegenheits-Trinker

Gelegenheits- oder Gesellschaftstrin-

ker, d.h. das Trinkverhalten wird vom

sozialen Umfeld bestimmt und bei

jeder sich bietenden Gelegenheit

wahrgenommen. Kein Kontrollverlust.

Phasen der Abstinenz.

Gamma-Trinker = Süchtige Alkoholiker

„Süchtiger Trinker“, mit starker

psychischer und körperlicher Abhän-

gigkeit. Phasen der Abstinenz möglich,

aber starker Kontrollverlust.

Delta-Trinker = Spiegel-Alkoholiker

Gewohnheits- oder Spiegeltrinker mit

ausgeprägter körperlicher und

psychischer Abhängigkeit. Kein

Kontrollverlust, aber Unfähigkeit zur

Abstinenz, da die körperliche Abhän-

gigkeit nach einem ständigen Alkohol-

spiegel im Blut verlangt, der gewohn-

heitsmäßig sichergestellt wird.

Epsilon-Trinker = Quartals-Alkoholiker

Das Trinken erfolgt episodisch und ist

dann hemmungslos. Es besteht eine

seelische Abhängigkeit. Kontrollverlust

bei Trinkphasen. Dazwischen oft

Wochen bis Monate der Abstinenz.

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Häufiger oder übermäßiger Alkoholkonsum kann natürlich auch dann schon

negative gesundheitliche Auswirkungen haben, wenn noch keine Abhängig-

keit besteht. 4

Woran erkenne ich Beschäftigte, die Alkoholprobleme haben?

Die Vorgesetzten und Kollegen warten oft erst einmal ab, wenn sie ahnen,

dass ein Beschäftigter ein Suchtproblem haben könnte und „übersehen“ es,

statt ihn oder sie darauf anzusprechen. 5 Damit werden die Probleme aber

nur größer und sie machen sich zu Co-Alkoholikern, die den Betroffenen

decken, schützen, sein Problem verharmlosen und letztlich eine wirksame

Behandlung verschleppen.

Da Alkoholiker ihre Sucht solange wie möglich verleugnen und zu verheimli-

chen versuchen, ist es allerdings auch nicht immer ganz einfach, definitiv

festzustellen, ob ein Mitarbeiter schon süchtig ist oder nur ab und zu mal

„gerne ein Bierchen trinkt“.

Der Übergang zwischen diesen beiden Zuständen ist zudem fließend und

typenabhängig, aber zumindest im fortgeschrittenen Stadium gibt es einige

Hinweise dafür, dass bei einem Beschäftigten ein Alkoholproblem vorliegt.

Auffälligkeiten zeigen sich beispielsweise im Arbeitsverhalten (z.B.

Überziehen der Pausen, häufige Fehltage ohne ärztlichen Nachweis,

unkonzentriertes Arbeiten und Nervosität vor allem gegen Ende des Arbeits-

tages und vor Pausen), im Sozialverhalten (z.B. zieht sich der Betroffene

zurück, meidet den Kontakt zu anderen, wird ohne nachvollziehbaren Grund

Nerven

(Nervenentzün-

dung, Nerven-

zellen sterben

ab)

Herz

(Herzerkrankng,

Verfettung)

Magen

(Magen-

schleimhaut-

entzündung)

Leber

Fettleber, Leberent-

zündung, Leberver-

härtung und

-schrumpfung)

Darm

(Darmkrebs)

Gehirn

(Verlust von Gedächnis-, Orientierungs- und Anpassungs-

fähigkeit, Hirnzellen sterben ab, bleibende Gehirnschäden)

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aggressiv, bittet um finanzielle Unterstützung) und / oder im äußeren Erschei-

nungsbild des Betroffenen (z.B. ungepflegtes Erscheinungsbild, mangelnde

Körperpflege oder aber betont auf das äußere Erscheinungsbild achtend,

aufgedunsenes Gesicht, gerötete Gesichtsfarbe, glasige Augen, verlangsa-

mte, verwässerte Sprache, Alkoholfahne, Zittern der Hände).

Anzeichen für eine mögliche Alkoholabhängigkeit:

Ë „Alkoholfahne“, abwesender Blick

Ë Zittern der Hände, schwitzen, roter Kopf

Ë „Atemreiniger“ (Pfefferminzbonbons, etc.)

Ë Zunahme von Kurzfehlzeiten und Verletzungen

Ë Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit

Ë Leistungs- und Stimmungsschwankungen

Ë Wiederholte Nichtauffi ndbarkeit in der Arbeitszeit

Ë Vermeidung von Gesprächen über Alkohol

Ë Konzentrationsschwäche, Gedächtnislücken

Ë Verursachung von Störungen

Ë Beschäftigter schläft am Arbeitsplatz

Was kann ich als Unternehmer bzw. Vorgesetzter tun, wenn ich annehme, dass ein bestimmter Mitarbeiter ein Alkohol-problem hat?

Wenn ein Beschäftigter auf ein mögliches Alkoholproblem angesprochen

wird, sind Verleugnung, Verdrängung und Beschönigungen typische Reakti-

onen. Manche Mitarbeiter grenzen sich auch damit ab, dass ihr Privatleben

den Vorgesetzten nichts angeht.

Es gibt aber Kommunikationstechniken, mit denen man diesen Reaktionen

entgegenwirken kann! Der Vorgesetzte sollte den Beschäftigten bei Verdacht

auf ein Alkoholproblem zunächst einmal so früh wie möglich ansprechen

statt wegzuschauen oder das Problem zu verharmlosen. Vielmehr sollte er

ihm seine Hilfe anbieten und ihn dazu motivieren, eine professionelle

Suchthilfe in Anspruch zu nehmen. Das Aufsuchen entsprechender Einrich-

tungen soll der Beschäftigte sich für den Arbeitgeber nach jeder Sitzung

bestätigen lassen. Gleichzeitig müssen dem betroffenen Mitarbeiter eindeu-

tige Fristen gesetzt und Konsequenzen für den Fall aufgezeigt werden,

dass sich nichts an dem Problem ändert.

Eine sofortige Kündigung des alkoholkranken Mitarbeiters ist wegen des

damit einhergehenden Verlustes von Fachqualifikationen in der Regel nicht

die beste Lösung. Davon abgesehen ist diese arbeitsrechtlich nicht möglich,

da es sich bei Alkoholismus um eine Krankheit handelt. Der Arbeitgeber muss

dem Betroffenen daher zunächst entsprechende Hilfsangebote machen

(siehe z.B. die Anlaufstellen unter den Kontaktadressen) und arbeitsvertrags-

widriges Verhalten mit einer Abmahnung beanstanden (ein Muster für eine

solche finden Sie unter den Vordrucken und Handlungshilfen).

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Bei Gesprächen zwischen Vorgesetzten und alkoholkranken Mitarbeitern

sollte es darum gehen, einen konstruktiven Leidensdruck aufzubauen, der

zu einer Verhaltensänderung führt. Dazu muss dem Betroffenen seine

Arbeitssituation deutlich vor Augen geführt werden. Er muss wissen, wie er

von anderen gesehen und erlebt wird. Häufig ermöglicht erst eine solche

Rückmeldung aus der Umgebung die Annahme von Hilfe, weil die betroffene

Person die verfahrene Situation und deren Auswirkungen auf die Arbeit und

den Kontakt zu den Kollegen schon gar nicht mehr realistisch betrachten

kann. Dem Alkoholkranken müssen zudem Möglichkeiten der fachgerechten

Hilfe angeboten werden. Der Erhalt seines Arbeitsplatzes sollte dabei ein

Ziel sein – bei fehlenden Verhaltensänderungen ist die Umsetzung angekün-

digter Konsequenzen allerdings ebenfalls wichtig.

Bewährt hat sich der so genannte „5-Stufenplan“ als Interventionskette des

betrieblichen Vorgehens im Falle von Auffälligkeiten:

1. Stufe:

Ë Vier-Augen-Gespräch Vorgesetzter/Mitarbeiter 6 Ë Hinweis des Mitarbeiters auf sein Problemverhalten

Ë Fakten über Auffälligkeiten vortragen

Ë zeigen, dass man sich Sorgen macht

Ë Hinweis auf Hilfsangebote

Der 5-Stufen-Plan

1 Hinweisen des Mitarbeiters auf sein Problemverhalten Beobachtung und Dokumentation

2 Konfrontation mit Problemverhalten, Hilfsangebote und Aufl age Beobachtung und Dokumentation

3 Verweigerung oder Rückfall: Erste Abmahnung und Aufl age Beobachtung und Dokumentation

4 Bei Nichterfüllung der Aufl agen und keine Verhaltens- änderung od. Rückfall: zweite Abmahnung Beobachtung und Dokumentation

5 Keine weitere Veränderung/Rückfall: Kündigung Beobachtung und Dokumentation

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2. Stufe:

Ë erneutes Gespräch

Ë Teilnehmer sind: Mitarbeiter, Vorgesetzter, Mitarbeitervertreter,

Personalabteilung, Betriebsarzt, ggf. Suchthelfer

Ë Fakten ansprechen und Versäumnisse/Unregelmäßigkeiten aufzeigen

Ë Hilfsangebote ansprechen

Ë Aufl agen erteilen und Konsequenzen aufzeigen für den Fall der Nichter-

füllung

3. Stufe:

Ë erneutes Gespräch

Ë Teilnehmer wie Stufe 2

Ë Fakten ansprechen und Versäumnisse / Unregelmäßigkeiten aufzeigen

Ë eindringlich zur Behandlung auffordern

Ë Bei Verweigerung oder Rückfall: Erste Abmahnung und Androhung der

Kündigung, falls die Hilfsmaßnahmen nicht angenommen bzw. die

Aufl agen nicht erfüllt werden

4. Stufe:

Ë erneutes Gespräch

Ë Teilnehmer wie Stufe 2

Ë Bei Nichterfüllung der Aufl agen und fehlender Verhaltensänderung oder

Rückfall: Zweite Abmahnung

Ë Fakten ansprechen und Versäumnisse / Unregelmäßigkeiten aufzeigen

Ë Hilfe als eigentliches Ziel darstellen

5. Stufe:

Ë Wenn es zu keiner weiteren Veränderung gekommen ist bzw. bei einem

Rückfall: Kündigung aussprechen mit der Möglichkeit der Wiedereinstel-

lung bei Abstinenz und Therapie innerhalb des nächsten Jahres.

Wo gibt es Hilfsangebote für Menschen mit Suchtproblemen?

Eine Entwöhnungsbehandlung des alkoholkranken Beschäftigten erfolgt in

der Regel in entsprechenden Fachkliniken. Suchtberatungsstellen und

Selbsthilfegruppen (z.B. Anonyme Alkoholiker, Blaues Kreuz, Kreuzbund,

Freundeskreis) bieten weitere Unterstützung im Rahmen von Therapie und

Nachsorge. 7 Häufig muss erst der bereits erwähnte konstruktive Leidens-

druck erzeugt werden, damit ein Betroffener sich an eine entsprechende

Einrichtung wendet. Besonders wichtig ist die betriebliche Intervention daher

auch aufgrund der Tatsache, dass es im familiären Umfeld meist sehr

schwierig ist, entsprechenden Druck auszuüben und Konsequenzen aufzuzei-

gen. Dahingegen stellt der Erhalt des Arbeitsplatzes eine wichtige Motivation

zur Verhaltensänderung dar. Ehemals abhängige Alkoholiker weisen immer

wieder darauf hin, wie wichtig die Gespräche am Arbeitsplatz für sie waren.

Leider erfolgten diese Rückmeldungen über ihre augenfälligen Verände-

rungen aber ihrer Erfahrung nach meist erst sehr spät.

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Weitere Ansprechpartner bei Suchtproblemen sind der Betriebsarzt und in

größeren Unternehmen ggf. der betriebliche Suchtberater, die jeweils unter

Schweigepflicht stehen und derartige Probleme konkret zur Behandlung

bringen können.

Was können Betriebe im Bereich Suchtprävention tun?

Präventiv tätig werden und dem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz entgegen-

wirken können Unternehmensverantwortliche, indem sie an heißen und

staubigen Arbeitsplätzen unentgeltlich alkoholfreie Getränke zur Verfü-

gung stellen und im Betrieb keine alkoholischen Getränke ausschenken

lassen.

Arbeitsbedingungen, die den Missbrauch von Alkohol fördern wie Monoto-

nie, ständige Unter- oder Überforderung, einseitige körperliche Belastungen,

Stress, Mobbing, psychische Belastungen, Lärm oder ein schlechtes Arbeits-

klima sollten verringert werden. Ergänzend können den Mitarbeitern Ange-

bote zur Stressbewältigung gemacht werden, damit diese lernen, ihre

Spannungen anders als durch den Konsum von Suchtmitteln abzubauen.

Außerdem sollten klare Regelungen zum Alkohol- bzw. Suchtmittelkonsum

im Betrieb eingeführt und am besten ein generelles Suchtmittelverbot für

die Arbeitszeit ausgesprochen werden. Eine Betriebsvereinbarung, die 0

Promille am Arbeitsplatz fordert, bietet außerdem eine gute Handlungsgrund-

lage für Interventionen, da das Alkoholverbot damit ein Bestandteil des

Arbeitsvertrages wird.

In kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ohne hauptamt-

liche Suchtkrankenhilfe können die Aufgaben eines Suchthelfers z.B. von

ehrenamtlichen Helfern wahrgenommen werden, die sich neben ihrer

beruflichen Tätigkeit engagieren. Eine andere Möglichkeit ist die überbetrieb-

liche Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen in einer Region, die

gemeinsam Informationsveranstaltungen und Kampagnen organisieren, eine

externe Beratungsstelle (z.B. arbeitsmedizinisches Zentrum) finanzieren oder

einen Arbeitskreis bilden. Bei der Finanzierung von Suchthilfeprogrammen

können KMU ggf. durch Krankenkassen und Sozialversicherungsträger

unterstützt werden.

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Checklisten und Fragebögen:

Suchtmittel am Arbeitsplatz

Gibt es Probleme mit Suchtmitteln in Ihrem Betrieb?

Die meisten werden sagen: „Nein, bei uns doch nicht!“ Es ist jedoch eine

Tatsache, dass in deutschen Betrieben durchschnittlich etwa 5 % der

Belegschaft Abhängigkeitsprobleme haben. Rechnen Sie dies auf Ihre

Belegschaft um! Der Konsum von Suchtmitteln (Alkohol, Haschisch, Heroin,

Medikamente) vor oder während der Arbeit erhöht die Unfallgefahr!

Die Hauptgefahren sind:

Ë verminderte Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit

Ë Überschätzen der eigenen Fähigkeiten

Ë Gesundheitsschäden

Mit dieser Checkliste bekommen Sie dieses Problem besser in den Griff. Im

Folgenden finden Sie eine Auswahl von Fragen, die Ihnen helfen, Personen

mit einem Abhängigkeitsproblem zu erkennen sowie Suchtfördernde Arbeits-

bedingungen wahrzunehmen. Je mehr Fragen Sie mit „ja“ oder „teil-

weise“ beantworten, umso wahrscheinlicher gibt es in Ihrem Betrieb

entsprechende Probleme.

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

Anzeichen

1 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die hin und wieder eine

„Alkoholfahne“ oder einen abwesenden, „vernebelten“ Blick haben?

2 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die täglich unter einem

Vorwand für kurze Zeit den Arbeitsplatz verlassen?

3 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die häufi ger krank sind

oder verunfallen als andere?

4 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die auffällige Leistungs-

schwankungen aufweisen, wobei Qualität und Quantität längerfris-

tig sinken?

5 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die überdurchschnittlich

launisch und häufi g gereizt sind?

6 Gibt es Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die am Morgen vielfach

einen übermüdeten, „verkaterten“ Eindruck machen?

7 Gibt es versteckte Alkoholvorräte oder „Depots“ mit leeren Fla-

schen (Schubladen, Garderobenschränke, Büchergestelle)?

Anmerkung: Jedes dieser Symptome kann auf ein Suchtproblem hinweisen,

es kann aber auch ganz andere Ursachen haben. Deshalb dürfen keinesfalls

voreilige Schlüsse gezogen werden. Endgültig beurteilen, ob eine Mitarbeite-

rin oder ein Mitarbeiter abhängig von einem Stoff ist, kann nur eine Fachper-

son (meistens ein Arzt).

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Suchtfördernde Arbeitsbedingungen

8 Gibt es Arbeitsplätze, an denen es heiß oder staubig ist?

9 Gibt es Arbeitsplätze, die regelmäßig Stress und Hektik hervorru-

fen oder eine monotone und langweilige Tätigkeit beinhalten?

10 Gibt es Arbeitsplätze mit mehrheitlich unregelmäßigen Arbeits-

zeiten (Schichtbetrieb)?

11 Gibt es Arbeitsplätze, die der sozialen Kontrolle weitgehend

entzogen sind (Einzelbüro, Alleinarbeit, Außendienst)?

Im Folgenden finden Sie Hinweise auf Maßnahmen, welche die Wahrschein-

lichkeit von Suchtmittelproblemen im Betrieb verringern. Wenn Sie die

folgenden Fragen mit „nein“ oder „teilweise“ beantworten, sollten Sie

sich die Einführung der entsprechenden Maßnahmen überlegen.

Getränke

12 Wird die Betriebskantine alkoholfrei geführt und ist auch sonst im

Betrieb der Zugang zu Suchtmitteln, insbesondere Alkohol,

erschwert?

13 Stellt der Betrieb für Arbeitsplätze mit ungünstigen Klima- oder

Staubverhältnissen unentgeltlich alkoholfreie Getränke zur Verfü-

gung (Tee, Bouillon, Mineralwasser)?

Klare Regelungen

14 Ist der Konsum von Suchtmitteln während der Arbeitszeit verboten?

15 Werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die „berauscht“ am

Arbeitsplatz erscheinen und dadurch sich selbst oder andere

gefährden, aus dem Arbeitsprozess genommen?

16 Gibt es in Ihrem Betrieb klare Regelungen über den Konsum von

Suchtmitteln und für den Umgang mit suchtmittelabhängigen

Personen? (Betriebsvereinbarung: z.B. Verbot von Suchtmitteln im

Betrieb, Hilfeangebot, Lohnfortzahlung, wann Entlassung usw.)

17 Wurden diese Regelungen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

mitgeteilt und begründet?

18 Wird die Einhaltung dieser Regelungen kontrolliert und notfalls

durchgesetzt?

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

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1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

1 Ja 1 Nein 1 Teilweise

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Umgang mit betroffenen Personen

19 Werden Betroffene angesprochen und dazu motiviert, sich von

Fachleuten behandeln zu lassen?

20 Können Betroffene ihre Stelle behalten, wenn sie in eine Behand-

lung einwilligen und diese zu Ende führen?

Quelle: www.suva.chAbdruck mit freundlicher Genehmigung der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (suva).

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Selbsttest: CAGE Test

Haben Sie schon einmal daran gedacht, Ihren Alkoholkonsum zu reduzieren?

Wurden Sie schon von Leuten bezüglich Ihres Trinkens kritisiert?

Haben Sie sich jemals schlecht oder schuldig aufgrund Ihres Trinkens gefühlt?

Haben Sie schon einmal morgens als erstes Alkohol getrunken, um Ihre

Nerven zu beruhigen?

Zwei oder mehr positive Antworten identifizieren Menschen mit

problematischem Alkoholkonsum bereits sehr zuverlässig. Bitte

wenden Sie sich in diesem Fall an Ihren Haus- oder Betriebsarzt oder

eine andere Einrichtung, die Ihnen helfen kann, Ihren Alkoholkonsum

zu reduzieren (siehe Kontaktadressen).

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

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Selbsttest: AUDIT (Alcohol Use Disorders Test)

Da Alkohol vielfach zu gesundheitlichen Schäden führt, werden Sie in diesem

Fragebogen nach Ihren Trinkgewohnheiten gefragt.

Bitte beantworten Sie die Fragen so genau wie möglich und bringen Sie den

Fragebogen Ihrem Arzt zum Beratungsgespräch mit.

Beachten Sie bitte, dass auch Bier ein alkoholisches Getränk ist!

Als Maßeinheit gilt 1 Drink = 1 Glas/Dose Bier oder 1 Glas Wein/Sekt oder

1 Glas Korn, Rum, Schnaps, Weinbrand, Whiskey oder ähnliches.

0 1 2 3 4

Wie oft haben Sie alkoholische Getränke

getrunken?nie

einmal im Monat

oder seltener

2 mal im

Monat

3 mal im

Monat

4 oder mehr-

mals im Monat

Wie viele Drinks trinken Sie pro Tag? 1-2 3-4 5-6 7-9 10 oder mehr

Wie oft trinken Sie 6 oder mehr Drinks

pro Tag?nie

weniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Wie oft hatten Sie im letzten Jahr das

Gefühl, Sie könnten nicht aufhören zu

trinken, wenn Sie angefangen haben?

nieweniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Wie oft konnten Sie im letzten Jahr nicht

das tun, was von Ihnen erwartet wurde,

weil Sie Alkohol getrunken haben?

nieweniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Wie oft brauchten Sie schon morgens ein

alkoholisches Getränk, weil Sie vorher

stark getrunken hatten?

nieweniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Wie oft haben Sie im letzten Jahr nach dem

Alkoholtrinken Gewissensbisse gehabt

oder sich schuldig gefühlt?

nieweniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Wie oft haben Sie sich nicht an die Ereig-

nisse der Nacht zuvor erinnern können,

weil Sie Alkohol getrunken hatten?

nieweniger als

einmal im Monat

einmal

im Monat

einmal pro

Wochefast täglich

Haben Sie sich oder einen anderen schon

einmal verletzt, weil Sie Alkohol getrunken

hatten?

NeinJa, aber nicht im

letzten Jahr

Ja, im letzten

Jahr

Hat Ihnen ein Verwandter, Freund oder

Arzt geraten, Ihren Alkoholkonsum zu

verringern?

NeinJa, aber nicht im

letzten Jahr

Ja, im letzten

Jahr

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Selbsttest zum Thema Alkohol

Frage

1 Leiden Sie in letzter Zeit häufi ger an Zittern der Hände?

2 Leiden Sie in letzter Zeit häufi ger an einem Würgegefühl (Brech-

reiz), besonders morgens?

3 Werden das Zittern und der morgendliche Brechreiz besser, wenn

Sie etwas Alkohol trinken?

4 Leiden Sie in letzter Zeit an starker Nervosität?

5 Haben Sie in Zeiten erhöhten Alkoholkonsums weniger gegessen?

6 Hatten Sie in der letzten Zeit öfters Schlafstörungen oder Alpträume?

7 Fühlen Sie sich ohne Alkohol angespannt und unruhig?

8 Haben Sie nach den ersten Gläsern ein unwiderstehliches Verlan-

gen, weiterzutrinken?

9 Leiden Sie an Gedächtnislücken nach starkem Trinken?

10 Vertragen Sie zurzeit weniger Alkohol als früher?

11 Haben Sie nach dem Trinken schon einmal Gewissensbisse

(Schuldgefühle) empfunden?

12 Haben Sie ein Trinksystem versucht (z.B. nicht vor bestimmten

Zeiten trinken)?

13 Bringt Ihr Beruf Alkoholtrinken mit sich?

14 Hat man Ihnen an Ihrer Arbeitsstelle schon einmal Vorhaltungen

wegen Ihres Alkoholtrinkens gemacht?

15 Sind Sie weniger tüchtig, seitdem Sie trinken?

16 Trinken Sie gerne und regelmäßig ein Gläschen Alkohol, wenn Sie

alleine sind?

17 Haben Sie einen Kreis von Freunden und Bekannten, in dem viel

getrunken wird?

18 Fühlen Sie sich sicherer, selbstbewusster, wenn Sie Alkohol getrun-

ken haben?

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

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19 Haben Sie zu Hause oder im Betrieb einen kleinen versteckten

Vorrat mit alkoholischen Getränken?

20 Trinken Sie Alkohol, um Stresssituationen besser bewältigen zu

können oder um Ärger und Sorgen zu vergessen?

21 Sind Sie oder/und Ihre Familie schon einmal wegen Ihres Trinkens

in fi nanzielle Schwierigkeiten geraten?

22 Sind Sie schon einmal wegen Fahrens unter Alkoholeinfl uss mit der

Polizei in Konfl ikt gekommen?

Auswertung:

Jede mit „ja“ beantwortete Frage erhält einen Punkt. Die Fragen 3, 7, 8 und 14

erhalten jeweils vier Punkte. Bei einer Gesamtpunktzahl von sechs und mehr

liegt eine Alkoholgefährdung vor.

In Zweifelsfällen sprechen Sie bitte mit Ihrem Betriebs- oder Hausarzt.

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

1 Ja 1 Nein

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Vordrucke/Handlungshilfen

Betriebsvereinbarung

Präambel

Der Alkoholkonsum vor und während der Arbeitszeit einschließlich der

Pausen gefährdet Gesundheit und Leben jedes Mitarbeiters und darüber

hinaus aller Betriebsangehörigen und stellt insbesondere für jugendliche

Belegschaftsmitglieder ein schlechtes Vorbild dar. Es können unabsehbare

Schäden an Maschinen, Betriebsanlagen und -einrichtungen verursacht

werden. Der Versicherungsschutz alkoholisierter Mitarbeiter ist gefährdet und

möglicherweise entsteht eine Haftung auf Schadensersatz.

§ 38 Allgemeine Unfallverhütungsvorschriften verbietet dem Mitarbeiter einen

sich selbst oder andere gefährdenden Alkoholkonsum und untersagt dem

Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des alkoholisierten Mitarbeiters.

Geschäftsleitung und Betriebsrat sind verpflichtet, Unfallverhütungsvor-

schriften anzuwenden.

Aus diesem Grund wird zwischen der Geschäftsleitung Firma

.....................................................................................................................................

und dem Betriebsrat der Firma

.....................................................................................................................................

folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen:

1 Alkoholische Getränke dürfen nicht in den Betrieb mitgebracht

werden.

2 Der Konsum alkoholischer Getränke ist wegen der davon ausge-

henden schweren Gefahr für Leben und Gesundheit der Mitarbeiter

während der Arbeitszeit und der Pausen im Betrieb und auf dem

Betriebsgelände ausnahmslos untersagt. Das Alkoholverbot gilt

auch für Dienstgänge und -fahrten während der Arbeitszeit und der

Pausen außerhalb des Betriebsgeländes.

3 Der Verkauf oder die Verteilung alkoholischer Getränke im Betrieb

oder auf dem Betriebsgelände sowie das Erscheinen im Betrieb

unter Alkoholeinfl uss sind ebenfalls ausnahmslos untersagt.

4 Zur Vermeidung einer Eigen- und Fremdgefährdung müssen

Vorgesetzte die Mitarbeiter, die unter Alkoholeinfl uss stehen, von

ihrem Arbeitsplatz entfernen.

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5 Alkoholisierte Mitarbeiter werden auf ihre Kosten nach Hause

befördert.

6 Für die Zeit des alkoholbedingten Arbeitsausfalles wird kein

Arbeitsentgelt gezahlt.

7 Unter Alkoholeinfl uss stehenden Mitarbeitern kann wegen Verlet-

zung ihrer arbeitsvertraglichen Pfl ichten eine Abmahnung erteilt

werden. Im Wiederholungsfall kann das Arbeitsverhältnis ordent-

lich, in besonders schweren Fällen außerordentlich nach jeweils

erfolgter Anhörung des Betriebsrats gekündigt werden.

8 Mitarbeiter, die verdächtig sind, unter Alkoholeinfl uss zu stehen,

können sich zu ihrer Entlastung einem Alkoholtest unterziehen, der

vom Betriebsarzt oder Sanitäter oder einer anderen geeigneten

Person im Beisein des zuständigen Vorgesetzten durchgeführt

wird. Dabei kann ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden.

9 Die Geschäftsleitung kann aus besonderem Anlass Ausnahmen

von dieser Betriebsvereinbarung zulassen, z. B. für Teilnehmer an

Jubiläumsveranstaltungen oder die Bewirtung von Geschäftsbe-

such.

10 Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des Betriebs

einschließlich der Auszubildenden und für alle zeitweilig im Betrieb

tätigen Personen (z. B. Praktikanten, Arbeitnehmer von Fremdfi r-

men).

11 Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom ............................

in Kraft und kann erstmals zum ............................. mit einer Frist von

4 Wochen gekündigt werden.

.................................................................., den .............................................

........................................................................................................................ Geschäftsleitung Betriebsrat

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Muster-Betriebsvereinbarung

Hilfe für suchtmittelkranke oder -gefährdete Mitarbeiter/innen

1. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten einschließlich der

Auszubildenden.

2. Zuständigkeit

Die Unterrichtung und Beratung von Mitarbeitern/innen sowie Führungskräf-

ten in Suchtfragen, die Motivierung der Betroffenen zu therapeutischen

Maßnahmen, die Einleitung von konkreten Hilfen und die Nachsorge erfolgen

grundsätzlich nach den Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung. Außer-

dem ist der Betriebsrat im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und der

in dieser Betriebsvereinbarung vorgesehenen Regelungen zu beteiligen. Die

Bestimmungen nach § 15 Schwerbehindertengesetz bleiben von dieser

Betriebsvereinbarung unberührt.

3. Ziele der Betriebsvereinbarung

3.1 Maßnahmen der Hilfe für suchtkranke oder -gefährdete Beschäf -

tigte im Hinblick auf

Ë Beratung, Intervention

Ë Motivation zur Hilfeannahme und ggf. Vermittlung an externe

Einrichtungen und Dienste,

Ë Nachsorge soweit diese Aufgaben im betrieblichen Rahmen zu leisten

sind.

3.2 Vorsorge (Prävention)

Dazu gehören insbesondere

Ë Information und Aufklärung über Ursachen von Abhängigkeiten und über

Wirkungszusammenhänge (z. B. Alkohol-, Medikamenten-,

Drogen-, Spielsucht),

Ë Abbau von Risiken für Missbrauchs- und Suchtverhalten.

3.3 Reduzierung der Schäden für die betroffenen Mitarbeiter/innen - die

z. B. aus

Ë erhöhter Unfallgefahr,

Ë zum Teil wesentlich erhöhten Fehlzeiten und mangelnder Arbeitsleistung,

Ë Folgebelastung durch notwendige Vertretungsregelungen sowie

Mehrbelastung für andere Mitarbeiter/innen resultieren.

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3.4 Darüber hinaus

Ë Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Betroffenen.

Ë Vermeidung von Entlassungen.

Ë Regelung der Zusammenarbeit zwischen intern und extern beteiligten

Stellen.

3.5 Spezielle Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte.

Für Führungskräfte werden Schulungen durchgeführt mit dem Ziel einer

vertiefenden Grundlageninformation über Suchtprobleme am Arbeitsplatz.

4 Verbot des Gebrauchs von Suchtmitteln

4.1 Der Genuss von Suchtmitteln in Form von Alkohol, Drogen und

anderen psychotropen Substanzen (z. B. nicht bestimmungsgemäßer

Gebrauch von Medikamenten) während der Dienstzeit und während der

Pausen ist grundsätzlich untersagt.

Ausnahmen sind: Besondere persönliche Anlässe (wie z. B. Jubiläum,

Beförderung, Ausscheiden). Hier dürfen in begrenztem Umfang alkoholische

Getränke gereicht werden. Diese Anlässe dürfen den Betriebsablauf nicht

stören. Entsprechende Feierlichkeiten sollten sich längstens über einen

Zeitraum von zwei Stunden erstrecken. Auch nach Dienstschluss darf nicht im

Hause weitergefeiert werden. Die Feiern sollten möglichst bereichsweise

zusammengefasst und nach Absprache mit der unmittelbaren Führungskraft

durchgeführt werden.

Im Rahmen von

Ë Weihnachtsfeiern,

Ë Karnevalsfeiern,

Ë Betriebsausfl ügen

können auch alkoholische Getränke angeboten werden.

4.2 Alkoholische Getränke dürfen im Hause nicht verkauft werden.

5 Arbeitskreis Sucht

5.1 Der Arbeitskreis Sucht hat folgende Aufgaben:

Ë Information und Aufklärung der Mitarbeiter/innen,

Ë Beratung und Motivation betroffener Mitarbeiter/innen,

Ë themenbezogene Veröffentlichungen,

Ë Organisation von themenbezogenen Aktionswochen, Diskussions-

veranstaltungen u. ä.,

Ë Unterstützung der unmittelbaren Führungskräfte im Zusammenhang mit

Suchtfragen (ggf. unter Beteiligung externer Fachstellen),

Ë persönlicher Ansprechpartner von Betroffenen und Führungskräften

Ë auf dem beschriebenen Verfahrensweg (vgl. Ziff. 6.) und

Ë nach der Wiedereingliederung.

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Die Aufgaben können während der Arbeitszeit wahrgenommen werden. Evtl.

entstehende Kosten werden vom Arbeitgeber getragen.

5.2 Mitglieder des Arbeitskreises Sucht

Der Arbeitskreis Sucht setzt sich zusammen aus:

Ë Suchtkrankenhelfer/innen,

Ë Betriebsarzt-/ärztin,

Ë ehemals selbst Betroffene,

Ë sachverständigem Personalratsmitglied,

Ë ggf. Vertrauensmann/-frau der Schwerbehinderten,

Ë sachverständige Mitarbeiter/innen,

Ë Mitarbeiter/in Personalabteilung.

5.3 Schweigepflicht

Die Mitglieder des Arbeitskreises Sucht sind über ihnen bekanntgewordene

persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten von Suchtkranken/-gefährde-

ten zu Stillschweigen verpflichtet. Dies gilt nicht gegenüber Stellen und

Personen, mit denen im Rahmen des Hilfeangebotes gemäß dieser Betriebs-

vereinbarung kooperiert wird.

5.4 Weisungsgebundenheit

Die Mitglieder des Arbeitskreises Sucht sind an keine Weisungen gebunden.

Sie dürfen in der Erfüllung ihrer Aufgaben weder behindert noch wegen dieser

Aufgaben benachteiligt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

5.5 Schulung

Die Mitglieder der Arbeitskreises Sucht werden durch geeignete Schulungs-

maßnahmen auf ihre Aufgaben ausreichend vorbereitet. Die Kosten der

Schulungsmaßnahmen trägt der Arbeitgeber.

6 Verfahren im Einzelfall

6.1 Erstes Interventionsgespräch

Fallen Betroffene wegen einer suchtbedingten Verletzung ihrer arbeitsvertrag-

lichen oder dienstrechtlichen Pflichten auf, oder entsteht aus sonstigem

Anlass der Eindruck, dass eine Suchtgefährdung bzw. -erkrankung vorliegt,

so führt die unmittelbare Führungskraft mit ihnen ein vertrauliches Gespräch.

Ein Mitglied des Arbeitskreises Sucht nimmt an diesem Interventionsgespräch

teil. Vor diesem Interventionsgespräch hat sich die unmittelbare Führungskraft

von einem Mitglied des Arbeitskreises Sucht beraten zu lassen.

Das Interventionsgespräch hat keine arbeits- oder dienstrechtlichen Konse-

quenzen. Über den Inhalt des Interventionsgespräches erfolgt kein schrift-

licher Vermerk. Das Datum des Interventionsgesprächs ist festzuhalten. Den

Betroffenen wird aber das nächste Interventionsgespräch für den Fall

angekündigt, dass es erneut zu suchtbedingten Beeinträchtigungen der

arbeitsvertraglichen/dienstrechtlichen Verpflichtungen kommt.

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Werden die Betroffenen nach dem ersten Interventionsgespräch erneut

suchtbedingt auffällig oder liegt eine suchtbedingte Verletzung ihrer arbeits-

vertraglichen oder dienstrechtlichen Pflichten vor, so erfolgt unmittelbar

darauf das zweite Interventionsgespräch.

Hinweis: Ein Leitfaden für Interventionsgespräche ist als Anlage beigefügt

und ist Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung.

6.2 Zweites Interventionsgespräch

An diesem Interventionsgespräch sind neben den Betroffenen und der

unmittelbaren Führungskraft je ein Vertreter der Personalabteilung, des

Betriebsrats sowie ein Mitglied des Arbeitskreises Sucht und ggf. Betriebs-

arzt/-ärztin bzw. Vertrauensmann/ frau der Schwerbehinderten beteiligt. Zu

diesem Interventionsgespräch können auch Kollegen/innen und - in Abspra-

che mit dem Arbeitskreis Sucht - Familienangehörige und Freunde eingeladen

werden. Die Betroffenen sind auf die Konsequenzen aufgrund ihres fortge-

setzten Suchtmittelgebrauchs hinzuweisen. Es werden ihnen Lösungswege

aufgezeigt, z. B. Besuch einer Beratungsstelle.

Den Betroffenen werden individuelle Auflagen gemacht. Die Einhaltung dieser

Auflagen wird kontrolliert. Weitere suchtbedingte Auffälligkeiten der Betrof-

fenen sind von der unmittelbaren Führungskraft in der Zeit nach dem zweiten

Interventionsgespräch schriftlich festzuhalten (Zeitpunkt und Art des Fehlver-

haltens).Über das zweite Interventionsgespräch wird ein entsprechender Ver-

merk angefertigt (zu diesem Vorgang vgl. Ziff. 9 der Betriebsvereinbarung).

6.2.1 Das zweite Interventionsgespräch löst, je nach Verhalten der Betrof-

fenen, folgende Maßnahmen aus:

Ë Die Betroffenen sind einsichtig und bereit zu positiver Verhaltensänderung:

In diesem Fall stimmen sich die Betroffenen mit der unmittelbaren Füh-

rungskraft und den Mitgliedern des Arbeitskreises Sucht über die Einbezie-

hung einer Suchtberatungsstelle ab und leiten entsprechende Schritte ein.

Ë Für den Fall, dass die Durchführung der in diesem zweiten Interventionsge-

spräch vereinbarten Maßnahmen nicht nachgewiesen wird: In diesem Fall

kann ein Folgegespräch terminiert werden. An diesem Folgegespräch

nehmen neben den Betroffenen die unmittelbare Führungskraft, ein Mitglied

des Arbeitskreises Sucht sowie – je nach Lage des Einzelfalls – weitere

Personen aus dem Teilnehmerkreis des zweiten Interventionsgesprächs teil.

Ziel ist es, die Betroffenen erneut zu motivieren, die vereinbarten Hilfemaß-

nahmen in Anspruch zu nehmen. Den Betroffenen wird in dem Folgegespräch

deutlich gemacht, dass ihnen bei erneuter Auffälligkeit arbeits- oder dienst-

rechtliche Konsequenzen drohen und deshalb - in ihrem eigenen Interesse -

die Inanspruchnahme der vereinbarten Hilfemaßnahmen eingefordert wird.

6.2.2 Werden die Betroffenen erneut auffällig, informiert die unmittelbare

Führungskraft die Personalabteilung. Es findet in Absprache mit der Personal-

abteilung, der unmittelbaren Führungskraft und dem Arbeitskreis Sucht das

dritte Interventionsgespräch statt.

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6.3 Drittes Interventionsgespräch

Der Teilnehmerkreis ist identisch mit dem in Ziff. 6.2. Die Betroffenen werden

mit ihren wiederholten suchtbedingten Auffälligkeiten ihrer arbeitsvertrag-

lichen/dienstrechtlichen Pflichtverletzungen konfrontiert.

Die Betroffenen erhalten die erste Abmahnung. Die Annahme des Hilfeange-

botes wird darin schriftlich zur Auflage gemacht. Außerdem wird angekündigt,

dass nach Ablauf einer angemessenen Bedenkzeit bei Ablehnung des

Hilfeangebotes weitere arbeits- oder dienstrechtliche Konsequenzen folgen

können.

Solche Konsequenzen können u. a. sein:

Ë Kürzung der Bezüge entsprechend der Fehlzeiten bei unentschuldigtem

Fehlen,

Ë Änderungskündigung,

Ë Ggf. Einleitung eines Disziplinarverfahrens.

Haben die Betroffenen von dem Hilfeangebot keinen Gebrauch gemacht und

werden sie wieder auffällig, so folgt das vierte Interventionsgespräch mit dem

vorherigen Teilnehmer/innenkreis.

6.4 Viertes Interventionsgespräch

In diesem Interventionsgespräch muss den Betroffenen erneut deutlich

gemacht werden,

Ë dass ihr Suchtkonsum und ihr Verhalten krankheitsbedingt ist,

Ë dass sie unbedingt Hilfe brauchen und ihnen diese Hilfe angeboten wird

und

Ë dass ihnen die Kündigung droht, wenn sie nicht aus der Suchtkrankheit

aussteigen.

Die Betroffenen erhalten die zweite Abmahnung. Sie werden darüber

informiert, dass, falls weiterhin keine positive Veränderung festzustellen ist

und die erteilten Auflagen nicht eingehalten werden, die Kündigung eingeleitet

bzw. das Disziplinarverfahren weitergeführt wird.

6.5 Beendigung des Verfahrens

6.5.1 Nehmen die Suchtkranken die Auflagen des Hilfeangebots an, ohne

zwischenzeitlich rückfällig zu werden, erfolgt weder eine weitere Abmahnung

noch die Entlassung bzw. keine Fortführung des Disziplinarverfahrens –

Ruhen des Verfahrens.

6.5.2 Bei Nichteinhaltung der Auflagen führt die nächste suchtbedingte

Auffälligkeit zur Kündigung (bzw. zur Fortsetzung des Disziplinarverfahrens).

Das Beschäftigungsverhältnis wird im Wege der Kündigung beendet.

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6.5.3 Ziel der Betriebsvereinbarung ist u. a. eine Entlassung der Betroffenen,

wenn möglich, zu vermeiden. Eine Entlassung kann jedoch dann notwendig

und sinnvoll werden, wenn die Betroffenen trotz aller vorangegangenen

konsequenten Hilfeangebote ihre Verantwortung zur Veränderung bzw.

Hilfeangebote nicht wahrgenommen haben.

6.6 Wiedereinstellung

Können Betroffene binnen 15 Monaten nach ihrer Entlassung zu einer

abstinenten Lebensweise finden, bemüht sich das Unternehmen, sie wieder

einzustellen. Der Betriebsrat wird an diesem Entscheidungsprozess beteiligt.

7 Vorgehensweise bei Rückfällen

7.1 Bei Rückfällen nach einer erfolgreichen Therapiemaßnahme oder

sonstigen Hilfemaßnahmen wird grundsätzlich individuell unter Berücksich-

tigung aller Umstände des Einzelfalles entschieden, welche Maßnahmen

getroffen werden. Ein Rückfall kann im Heilungsprozess der Betroffenen eine

wichtige therapeutische Funktion haben.

In der Regel setzen die Maßnahmen nach Rückfall mit dem zweiten

Interventionsgespräch (Ziff. 6.2 dieser Betriebsvereinbarung) ein.

7.2 In den Fällen, in denen gekündigte und wiedereingestellte Mitarbei-

ter/innen nach ihrer Wiedereinstellung erneut suchtbedingt auffällig

werden (Rückfall), kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der

Beteiligungsrechte des Betriebsrats gekündigt werden, ohne dass es zuvor

noch weiterer Interventionsgespräche oder Maßnahmen nach Ziff. 6 dieser

Betriebsvereinbarung bedarf.

8 Wiedereingliederung

Bei der Wiedereingliederung nach erfolgreicher Behandlung wirken Arbeits-

kreis Sucht, Personalabteilung, Betriebsarzt/-ärztin, Betriebsrat sowie frühere

und neue unmittelbare Führungskräfte zusammen. Sie beraten mit den

Betroffenen über den weiteren Einsatz und den vorgesehenen Arbeitsplatz.

Bei allen Maßnahmen darf die Persönlichkeit der Betroffenen nicht verletzt

werden.

9 Schriftliche Unterlagen / Personalakte

9.1 Der gesamte Schriftwechsel, der im Zusammenhang mit der

Abhängigkeitserkrankung der Mitarbeiter/innen anfällt, unterliegt nicht

der allgemeinen Akteneinsicht und wird entsprechend gekennzeichnet.

Einsicht in die Unterlagen haben ausschließlich die an dem Verfahren

beteiligten Stellen bzw. Personen.

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Die schriftlichen Unterlagen werden während des Verfahrens bis zur Kündi-

gung (vgl. Ziff. 6 der Betriebsvereinbarung) in der Personalabteilung in einem

verschlossenen Umschlag gesondert aufbewahrt; zu öffnen nur durch den

Abteilungsleiter Personal oder Vertreter im Amt.

9.2 Spätestens drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens ist der

gesamte in diesem Zusammenhang angefallene Schriftwechsel im

Beisein eines Betriebsratsmitgliedes zu vernichten.

9.3 Im Falle eines Rechtsstreites (Arbeitsgericht bzw. Disziplinarver-

fahren) werden diese Unterlagen Bestandteil der Personalakte.

10. Inkrafttreten und Laufzeit der Betriebsvereinbarung

10.1 Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom .............................

in Kraft.

10.2 Sie kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende gekün-

digt werden und wirkt bis zum Abschluss einer neuen Betriebsverein-

barung nach.

Ort:........................................................, den ......................................................

............................................................... ..............................................................Arbeitgebervertretung Betriebsrat

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Signale einer Alkoholproblematik

Grundsätzliches vorweg:

Kein einzelner Hinweis ist beweisend, aber wenn Sie Verdacht schöpfen, ist

dies in den meisten Fällen schon begründet.

Fehlzeiten:

Ë Krankheitsbedingte Fehlzeiten häufen sich, vor allem Kurzfehlzeiten.

Ë Entschuldigungen durch den Partner oder Kollegen häufen sich.

Ë Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, teils ist der Mitarbeiter nicht auffi ndbar.

Leistungseinbußen:

Ë Arbeiten müssen von Kollegen übernommen werden

(um Termine einzuhalten bzw. um Fehler auszubessern).

Ë Flexibilität, Lernbereitschaft und Gedächtnis lassen nach.

Ë Insgesamt wird der Mitarbeiter unzuverlässiger.

Verhaltensveränderungen:

Ë Reizbarkeit (bezieht z.B. jede Kritik auf sich) wechselt sich mit „Gelassen-

heit“ ab.

Ë Gesprächigkeit: gesellig, aggressiv, beleidigt – wiederholt sich.

Äußeres Erscheinen:

Ë Der Betroffene hat gelegentlich eine Fahne oder riecht nach Pfefferminz-

bonbons o.ä. oder versucht, das Gegenüber nicht anzuatmen;

Ë schwitzt, zittert mit den Händen;

Ë vernachlässigt sein Aussehen.

Kommunikation, Trinkverhalten:

Ë Der Betroffene versucht, Mitleid für familiäre Schwierigkeiten zu erlangen

Ë versucht sich beliebt zu machen

Ë versucht zunächst mit anderen zu trinken, nach Abmahnung trinkt er „zur

Schau“ Mineralwasser

Ë verliert bei Feiern die Kontrolle über seine Trinkmenge

Ë versteckt Alkoholdepots in Ordnern, Thermoskannen, etc.

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Lassen Sie sich nicht täuschen:

Alkoholkranke versuchen in der Regel, mit allen Mitteln ihr Problem zu verbergen.

Es gibt keine Ausschlussgründe: Es können die bestgekleideten, geschicktes-

ten Mitarbeiter sein, sie können die ganze Fastenzeit trocken bleiben und

dennoch ein Alkoholproblem haben (Quartaltrinker), sie können scheinbar

normal leistungsfähig und ohne Krankenstände sein (Spiegeltrinker).

Wenn die harten Leistungsfakten stimmen, ist der Schwerpunkt auf Image,

Sicherheit und Betriebsklima zu legen.

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Leitfaden für Interventionsgespräche

Erstes Interventionsgespräch

Vorrangiges Ziel des ersten Interventionsgespräches ist es

Ë mit den Betroffenen offen über das Problem zu sprechen. (Die unmittel-

bare Führungskraft verweist dabei auf konkrete Verhaltensbeobach-

tungen im Arbeitsalltag und deren Auswirkungen auf die nähere

Arbeitsumgebung)

Ë den Betroffenen Hilfe anzubieten. (Die unmittelbare Führungskraft

informiert über Hilfemöglichkeiten, sie weist auf die innerbetrieblichen

Beratungsangebote hin bzw. auf die Regelungen dieser Dienstvereinba-

rung.)

Weitere suchtbedingte Auffälligkeiten der Betroffenen sind von der unmittel-

baren Führungskraft in der Zeit nach dem Erstgespräch schriftlich festzuhal-

ten (Zeitpunkt und Art des Fehlverhaltens).

Das Verhalten der Betroffenen wird weiter beobachtet. (Die unmittelbare

Führungskraft unterstreicht das Interesse an der Gesundung der Betroffenen

und die Bereitschaft, sie bei ihren Bemühungen zu unterstützen.)

Zweites Interventionsgespräch

Anhand der dokumentierten suchtbedingten Auffälligkeiten und der beobach-

teten erneuten Auffälligkeiten sind den Betroffenen die Konsequenzen der

Abhängigkeit und der Zusammenhang zum Suchtmittel nochmals eindringlich

zu verdeutlichen. Die vorgeschlagenen Hilfemaßnahmen (z. B. Kontaktauf-

nahme mit einer Suchtberatungsstelle) werden konkretisiert und die Ernsthaf-

tigkeit der Auflagen sowie der aufgezeigten Konsequenzen (z. B. Abmah-

nung) unterstrichen.

Wenn erforderlich, wird ein Folgegespräch anberaumt. (Diese Terminverein-

barung schafft für alle Beteiligten die Verbindlichkeit, über den dazwischen

liegenden Zeitraum gemeinsam nachzudenken, getroffene Vereinbarungen zu

überprüfen und über Probleme zu sprechen.)

Drittes Interventionsgespräch

Ziel des Gespräches ist es, die Kranken durch die offene und deutliche

Aussprache der Gesprächsteilnehmer/innen einsichtig zu machen und sie

dadurch zur Annahme von Hilfe zu bewegen.

In der Abmahnung ist die aus den Aufzeichnungen hervorgehende arbeitsver-

tragliche/ dienstrechtliche Pflichtverletzung im Einzelnen darzustellen. Dabei

ist festzustellen, dass die Betroffenen immer noch nichts oder nicht genug

unternommen haben, ihre suchtbedingte Lage zu verbessern.

Eventuell weitere suchtbedingte Auffälligkeiten sind von der unmittelbaren

Führungskraft in der Zeit nach dem dritten Interventionsgespräch schriftlich

festzuhalten.

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Viertes Interventionsgespräch

In diesem vierten Interventionsgespräch muss den Kranken unmissverständ-

lich klargemacht werden, dass es für sie nur noch zwei Möglichkeiten gibt:

Entweder beenden sie den Suchtmittelkonsum und begeben sich in therapeu-

tische Behandlung oder sie verlieren ihren Arbeitsplatz!

Durch das entschlossene und konsequente Auftreten der Gesprächspartner/

innen muss den Betroffenen klar gemacht werden: Sie haben die volle

Unterstützung, wenn sie etwas gegen ihre Erkrankung unternehmen, dagegen

finden sie kein Verständnis für die Verweigerung der Hilfemaßnahmen!

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Tipps für die Gesprächsvorbereitung

In den vorliegenden Unterlagen finden Sie unter „Allgemeine Informationen“

das Muster einer Vorgehensweise nach dem so genannten 5-Stufen-Plan.

Dieses ist im Prinzip auf größere Betriebe zugeschnitten, lässt sich aber auch

auf Kleinbetriebe übertragen. Dazu bedarf es mehrerer kurzer Gespräche

zwischen dem Vorgesetzten und dem betroffenen Mitarbeiter, bei denen

jeweils klare Vereinbarungen zu treffen und unmissverständliche Konse-

quenzen in Aussicht zu stellen sowie zu vollziehen sind.

Der Mitarbeiter ist Ihnen gut bekannt, Sie haben vielleicht auch schon

manches Glas gemeinsam getrunken, doch mittlerweile trinkt er einfach zu

viel. Möglicherweise haben Sie den Betroffenen auch schon mehr in seinem

Verhalten unterstützt, als Ihnen lieb ist, indem Sie ihm gut zugeredet haben

oder Drohungen noch nicht wahr gemacht haben. Auch wenn es nicht leicht

fällt, ist es nun Zeit dafür, dem Betroffenen einen Spiegel vorzuhalten und

Grenzen einzufordern. Da sich im Gespräch Emotionen leicht aufschaukeln

können, ist es hilfreich, wenn Sie sich vorher über Gesprächsziele und

Gefühle Gedanken machen. Die folgenden Punkte können Ihnen dabei

helfen, eine gute Gesprächsbasis herzustellen und den Verlauf des

Gesprächs unter Kontrolle zu haben:

Was will ich in diesem Gespräch erreichen?

Machen Sie sich klar, wie weit Sie dem Mitarbeiter entgegen kommen wollen

bzw. können. Grundsätzlich wird dies sicher auch davon abhängen, wie sehr

dieser Mitarbeiter im Betrieb insgesamt geschätzt wird.

Formulieren Sie klare Erwartungen. Machen sie sich auch klar, wie Sie deren

Einhaltbarkeit abfragen können, z.B.: „Wenn Sie Unterstützung bekommen,

können Sie auch die getroffenen Vereinbarungen halten, nicht wahr?”

Sollte ich die Angehörigen des Betroffenen hinzuziehen?

Ihre Einbeziehung ist sinnvoll, sollte aber nur mit Zustimmung des Betroffenen

erfolgen (Abfrage am Ende des ersten Gespräches). Zudem kann dies die

Angelegenheit auch verkomplizieren, so dass es vermutlich günstiger ist,

einer professionellen Beratungsstelle die Einbeziehung der Angehörigen zu

überlassen.

Die Aufgabe des Vorgesetzten

Sie sind Vorgesetzter, nicht Psychologe, d.h. es ist nicht Ihre Aufgabe,

Diagnosen zu stellen oder den Beschäftigten zu therapieren. Sie beurteilen

nur seine Arbeitsleistung.

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Fakten und konkrete Beobachtungen

Listen Sie vor dem Gespräch Ihre Beobachtungen hinsichtlich der aufgetre-

tenen Probleme auf, am besten mit konkreten Angaben, wann und wo diese

vorgefallen sind. Dazu gehören arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen wie

nachlassende Arbeitsleistungen, unentschuldigtes Fehlen oder Verspätungen.

Welche Verhaltensweisen machen Ihnen zusätzlich Sorgen?

Wie kann ich mich verhalten, damit es nicht zu einem „Schlagabtausch“

kommt, ich mich aber auch nicht „einwickeln“ lasse?

Lassen Sie sich nicht in lange Debatten verwickeln. Die Vereinbarungen, die

Sie verlangen, könnten Sie auch ohne Vorfälle einfordern. Teilen Sie ruhig

und sachlich mit, welche konkreten Schritte Sie sich nun erwarten.

Wie wird der Betroffene vermutlich reagieren?

Menschen mit Alkoholproblemen wollen nicht auf ihr alkoholbedingtes

Fehlverhalten angesprochen werden. Sie versuchen daher mit unterschied-

lichen Methoden, die Kritik an ihrem Verhalten zu verhindern. Es ist beispiels-

weise möglich, dass der Mitarbeiter versucht, Dritte hereinzuziehen oder sich

als gemobbt darzustellen. Es kann sein, dass er aggressiv abwehrt („Das ist

glatte Verleumdung, das muss ich mir von Ihnen nicht bieten lassen!“) oder

versucht, Mitleid zu erwecken („Ich habe derzeit Schwierigkeiten im privaten

Bereich...“). Er könnte sich auch einsichtig zeigen, jedoch ohne die Bereit-

schaft, professionelle Hilfe anzunehmen („Sie haben recht, ich muss mich

ändern, aber eine Suchtberatung brauche ich dafür nicht!“).

Formulieren Sie vor, was Sie sagen werden, um klar zu machen, dass es nur

um ihn geht und den roten Faden im Gespräch trotz solcher Abwehr nicht zu

verlieren!

Welche konkreten Hilfsangebote kann ich dem Betroffenen machen?

Bereiten Sie die Telefonnummer/Adresse/Kontaktzeiten von Beratungsstellen

vor.

Wie beende ich das Gespräch?

Legen Sie einen Termin für ein Folgegespräch fest (z.B. in drei Wochen).

Treffen Sie eine konkrete Vereinbarung hinsichtlich der Veränderung, die

stattfinden soll bzw. der Schritte, die zu unternehmen sind. Erwähnen Sie den

Ernst der Lage, bestätigen Sie aber auch Ihre positive Erwartungshaltung.

Auf der nächsten Seite finden Sie einen Gesprächsleitfaden, der Ihnen

bei der Gesprächsvorbereitung und im anschließenden Gespräch

selbst helfen kann.

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Gesprächsleitfaden

Was ist Ihr Ziel in dem Gespräch?

Welches Verhalten / welche Vorkommnisse geben Anlass zur Sorge oder

Beanstandung?

Ë Arbeitsverhalten:

Ë Sozialverhalten:

Ë Gesundheitsverhalten / Erscheinungsbild:

Ë Besondere Vorkommnisse:

Warum ist eine Veränderung notwendig? Welche Auswirkungen hat das

Verhalten?

Welches Verhalten soll die betroffene Person ändern?

Wie oft haben Sie bereits mit der Person gesprochen?

Was hat sich seit dem letzten Gespräch geändert?

Wurden Vereinbarungen eingehalten?

Welche konkreten Hilfsangebote können Sie machen?

Welche Möglichkeiten der Veränderung sieht der Betroffene?

Welche Konsequenzen hat es, wenn die betroffene Person ihr Verhalten nicht

ändert?

Getroffene Vereinbarungen?

Termin für das nächste Gespräch?

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Aushang

Wichtige Hinweise zum Alkoholverbot im Betrieb

Mitarbeiter, die unter Einfluss von Alkohol stehen, gefährden sich und andere.

Sie setzen im Betrieb Leben und Gesundheit ihrer Kollegen wie auch ihr

eigenes Leben und ihre eigene Gesundheit aufs Spiel. Davon abgesehen,

können von angetrunkenen Mitarbeitern unabsehbare Schäden an Maschi-

nen, Anlagen und Einrichtungen verursacht werden.

Aufgrund ihres Arbeitsvertrags und nach den Unfallverhütungsvorschriften

der Berufsgenossenschaft dürfen sich die Mitarbeiter deshalb nicht durch

Alkoholkonsum in einen Zustand versetzen, in dem sie ihre Arbeit nicht mehr

ordnungsgemäß leisten oder sich oder andere gefährden können.

Zum Schutz der Belegschaft müssen die Vorgesetzten solche Mitarbeiter, die

unter Einfluss von Alkohol stehen, von ihrem Arbeitsplatz entfernen.

Ihnen kann außerdem eine Abmahnung erteilt werden.

Bei Wiederholung kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, in besonders

schweren Fällen ist eine fristlose Kündigung möglich.

Mitarbeiter, die verdächtig sind, unter Alkoholeinfluss zu stehen, können sich

zu ihrer Entlastung einem Alkoholtest unterziehen, der vom Betriebsarzt oder

Sanitäter oder einer anderen geeigneten Person im Beisein des zuständigen

Vorgesetzten durchgeführt wird.

Mitarbeiter, die wegen Alkoholeinwirkung nicht mehr beschäftigt werden

dürfen, können auf ihre Kosten nach Hause befördert werden.

Für die Zeit des alkoholbedingten Arbeitsausfalls wird kein Arbeitsentgelt

gezahlt.

Erleidet ein Mitarbeiter innerhalb oder außerhalb des Betriebs einen Unfall,

der auf Alkoholkonsum zurückzuführen ist, hat er bei Arbeitsunfähigkeit

keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Außerdem ist in solchen Fällen auch der Schutz der gesetzlichen Unfallversi-

cherung in Frage gestellt.

Wir bitten unsere Mitarbeiter in ihrem eigenen Interesse wie im Interesse ihrer

Kollegen und des Unternehmens, den Konsum alkoholischer Getränke ihrer

Freizeit vorzubehalten und auch bei ihren Kollegen darauf hinzuwirken, dass

die vom Alkoholkonsum ausgehenden schweren Gefahren vermieden werden.

........................................................................................., den ..................................

.........................................................................................Geschäftsleitung

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Muster: Abmahnung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums

Abmahnung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr ...,

am .............. mussten wir feststellen, dass Sie während der Arbeitszeit

Alkohol zu sich genommen haben. Dies wurde von mehreren Kollegen und

Ihrem Vorgesetzten beobachtet und protokolliert.

Sie wissen, dass nach unserer Betriebsordnung/den bestehenden Unfallver-

hütungsvorschriften/dem Arbeitsvertrag/unserer Betriebsvereinbarung der

Genuss alkoholischer Getränke während der Arbeitszeit untersagt ist. Diese

Regelung dient nicht nur den betrieblichen Sicherheitsinteressen, sondern ist

insbesondere auch mit Rücksicht auf unsere Kunden erfolgt. Es macht einen

sehr schlechten Eindruck, wenn unsere Kunden von Mitarbeitern bedient

werden, die unter Alkoholeinfluss stehen bzw. deren Fahne zu riechen ist.

Nach unseren Feststellungen haben Sie an dem eingangs genannten Tag so

viel getrunken, dass es Ihnen nicht nur äußerlich anzumerken war (gerötete

Augen), sondern dass Sie auch leichte Sprachschwierigkeiten hatten.

Wir weisen Sie mit allem Nachdruck darauf hin, dass wir im Interesse der

Betriebsdisziplin/eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs dieses Fehlverhal-

ten nicht dulden, sondern ausnahmslos missbilligen. Bei weiterem Fehlverhal-

ten müssen Sie deshalb damit rechnen, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis

kündigen werden.

Mit freundlichen Grüßen

.........................................................................................(Unterschrift)

Ich bestätige den Erhalt der Abmahnung und erkläre, dass ich mit dem Inhalt

einverstanden bin und die Abmahnung akzeptiere.

.........................................................................................(Unterschrift)

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Hinweise zum Thema Abmahnung

Voraussetzung für eine Kündigung wegen Beanstandungen im

Leistungs- oder Verhaltensbereich des Arbeitnehmers ist die förmliche

Abmahnung. Ohne vorherige Abmahnung wird eine verhaltensbedingte

Kündigung in der Regel als unwirksam angesehen.

Ë Die Abmahnung ist als solche deutlich zu bezeichnen.

Ë Das beanstandete Verhalten ist so konkret wie möglich darzustellen.

Voraussetzung für eine Abmahnung ist, dass das beanstandete

Verhalten eine vertragliche Relevanz entweder aufgrund der Schwere

oder der Häufi gkeit des Vorfalls hat.

Ë Die arbeitsrechtliche Konsequenz (z. B. Kündigung) muss angedroht

werden.

Ë Eine Durchschrift der Abmahnung ist zur Personalakte zu nehmen.

Eine Verpfl ichtung zur vorherigen Anhörung des Mitarbeiters besteht

nicht, es sei denn, dass diese vertraglich vereinbart worden ist.

Ë Der Empfang der Abmahnung ist aus Beweisgründen vom Arbeitneh-

mer zu quittieren.

Ë Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Dem Arbeitgeber steht es daher frei, dem Betriebsrat eine Durchschrift

der Abmahnung zur Kenntnis zu reichen. Mitbestimmungspfl ichtig wird

die Abmahnung hingegen, wenn sie einen über den Warnzweck

hinausgehenden Sanktionscharakter hat.

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Suchtprävention

Durch eine wirksame Suchtprävention treten folgende, für den Betrieb

bedeutsame Verbesserungen ein:

Arbeitssicherheit

Suchtmittel beeinträchtigen in erheblichem Maß die Arbeitssicherheit. Dies

gilt auch bei Alkohol, bereits bei geringen Promillewerten und auch bei

Restalkohol.

Aus diesem Grunde ist Alkoholprävention am Arbeitsplatz auch ein Thema für

Ihre Berufsgenossenschaft, die u.a. den gesetzlichen Auftrag hat, Arbeits-

und Wegeunfälle mit allen geeigneten Mitteln zu verhüten.

Gesundheitsförderung

Alkohol verursacht bei Dauergebrauch auf hohem Niveau erhebliche körper-

liche Folgeschäden. Frühzeitige Interventionen am Arbeitsplatz verkürzen oft

einen chronischen Krankheitsverlauf.

Qualitätssicherung bei der Arbeit

Der Konsum von Alkohol, Drogen und einigen Medikamenten beeinträchtigt

die Konzentrationsfähigkeit und das Reaktionsvermögen. Daraus resul-

tierende Fehlerquellen gefährden die Qualität der Arbeit.

Fehlzeitenreduzierung

Durch Alkoholmissbrauch entstehen häufig Fehlzeiten. Sowohl „aktuelle“

Anlässe wie auch körperliche Folgeschäden sind hier zu nennen.

Kostensenkung

Präventive Maßnahmen steuern den oben genannten Problembereichen

entgegen und tragen so zur Kostensenkung bei. Beeinträchtigungen durch

Alkoholkonsum begünstigt das Entstehen von Fehlerkosten.

Quelle: BBG – Seminarunterlagen „Arbeite sicher, arbeite nüchtern“

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Kontaktadressen/Seminarangebote

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Klemens Wüstefeld-Silbersdorff

Facharzt für Allgemeinmedizin

Dr. med. Veit Stoßberg

Facharzt für Arbeitsmedizin

Facharzt für innere Medizin

PD Dr. med. Dipl. Biol.

Manfred Korn

Facharzt für Arbeitsmedizin

Allergologie, Umweltmedizin

Matthias Bradatsch

Facharzt für Arbeitsmedizin

Dr. med. Bernhard Kirchner

Facharzt für Arbeitsmedizin

Dipl.-Med. Simone Freiberger

Fachärztin für Arbeitsmedizin

Andrea Maria Kronen

Fachärztin für Allgemeinmedizin

Dipl.-Psych. Nicole Jansen

Arbeitspsychologin

Klaus Schlingplässer

Leitender Arbeitsmediziner

Dipl.-Med. Monika Liebich

Fachärztin für Arbeitsmedizin

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Nürnberg

Am Plärrer 33

90443 Nürnberg

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Karlsruhe

Kriegsstr. 154

76133 Karlsruhe

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Bonn

Peter-Hensen-Str. 1

53175 Bonn

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Langenhagen

Theodor-Heuss-Str. 160

30853 Langenhagen

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Berlin

Rhinstr. 48

12681 Berlin-Marzahn

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Präventionsbereich Bonn/Dresden

Ludwig-Hartmann-Str. 40

01277 Dresden

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Hauptverwaltung

Theodor-Heuss-Str. 160

30853 Langenhagen

Steinbruchs-Berufsgenossenschaft

Hauptverwaltung

Theodor-Heuss-Str. 160

30853 Langenhagen

Bergbau-Berufsgenossenschaft

Geschäftsbereich Prävention

Hunscheidtstraße 18

44789 Bochum

Tel.: 09 11 – 9 29 85 14

Fax: 09 11 – 9 29 85 46

Mobil: 01 60 – 4 74 93 63

E-Mail: wuestefeld@stbg.de

Mobil: 01 71 – 3 36 90 51

E-Mail: stossberg@stbg.de

Tel.: 07 21 – 9 12 46 43

Fax: 0 71 27 – 58 08 73

Mobil: 01 71 – 3 36 90 00

E-Mail: korn@stbg.de

Tel.: 02 28 – 9 17 26 30

Fax: 0 26 42 – 90 11 08

Mobil: 01 75 – 2 92 49 47

E-Mail: bradatsch@stbg.de

Tel.: 05 11 – 72 57 809

Fax: 0 52 32 – 97 12 59

Mobil: 01 71 – 3 36 90 11

E-Mail: kirchner@stbg.de

Tel.: 0 30 – 5 46 00 333

Fax: 0 30 – 20 68 74 24

Mobil: 01 71 – 3 36 90 44

E-Mail: freiberger@stbg.de

Tel.: 03 51 – 2 54 72 24

Fax: 0 62 42 – 50 38 69

Mobil: 01 71 – 3 36 90 01

E-Mail: kronen@stbg.de

Tel.: 05 11 – 72 57 752

Fax: 05 11 – 72 57 790

Mobil: 01 60 – 97 84 39 45

E-Mail: jansen@stbg.de

Tel.: 05 11 – 72 57 702

Fax: 05 11 – 72 57 790

Mobil: 01 70 – 7 80 50 72

E-Mail: schlingplaesser@stbg.de

Tel.: 02 34 – 3 16 355

Fax: 02 34 – 3 16 160 355

E-Mail: m.liebich@bergbau-bg.de

Ihre Ansprechpartner

Bitte wenden Sie sich an den Betriebsarzt des für Sie zuständigen Präventionsbereichs bzw. unsere Arbeitspsychologin:

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Weitere Kontaktadressen zum Thema Alkohol im Betrieb:

Das BZgA-Info-Telefon beantwortet deutschlandweit

Fragen zur Suchtvorbeugung. Bei Alkohol- oder anderen

Abhängigkeitsproblemen bietet das BZgA-Telefon eine

erste persönliche Beratung mit dem Ziel, Ratsuchende an

geeignete lokale Hilfs- und Beratungsangebote zu

vermitteln:

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung

(BZgA)

Internet: www.bzga.de

Bestelladresse BZgA, 51101 Köln

Fax 0221/89 92 257

eMail: order@bzga.de

BZgA-Info-Telefon

0221/89 20 31

Mo.-Do. 10.00 – 22.00 Uhr

Fr.-So. 10.00 – 18.00 Uhr

Weitere Informationen und Materialien sowie die

Adressen von Hilfeangeboten in Ihrer Nähe können

Sie auch erfragen bei:

Deutsche Hauptstelle gegen die

Suchtgefahren e.V.(DHS)

Postfach 1369

59003 Hamm

Tel.: 02381/90 15-0

Fax: 02381/90 15-30

E-Mail: info@dhs.de

Internet: www.dhs.de

Persönlichen Rat und Hilfe bieten Ihnen die Beratungs-

stellen vor Ort. Sie finden Sie im Telefonbuch unter

Suchtberatungsstelle, Psychosoziale Beratungsstelle

oder Jugend- und Drogenberatungsstellen. Für weitere

Auskünfte können Sie sich auch an die örtlichen Gesund-

heitsämter oder die Telefonseelsorge wenden. Die Telefon -

seelsorge ist rund um die Uhr kostenlos unter den

Rufnummern 0800/111 0 111 oder 0800/111 0 222 zu

erreichen.

Auch die Verbände der freien Wohlfahrtspflege, Selbst-

hilfe- und Abstinenzverbände informieren Sie gerne über

bestehende Selbsthilfe- und Abstinenzgruppen sowie

Beratungs- und Behandlungsangebote:

Al-Anon Familiengruppen

Emilienstr. 4, 45128 Essen

Tel.: 0201/77 30 07

Fax: 0201/77 30 08

eMail: ZDB@Al-Anon.de

Internet: www.Al-Anon.de

Anonyme Alkoholiker (AA)

Interessengemeinschaft e.V.

Lotte-Branz-Str. 14, 80939 München

Tel.: 089/31 69 500

Fax: 089/31 65 100

eMail: aa-kontakt@anonyme-alkoholiker.de

Internet: www.anonyme-alkoholiker.de

Arbeiterwohlfahrt (AWO)

Bundesverband e.V.

Oppelner Str. 130, 53119 Bonn

Tel.: 0228/66 85 – 0

Fax: 0228/66 85 – 209

eMail: info@awo.org

Internet: www.awo.org

Freundeskreise für Suchtkrankenhilfe

Bundesverband e.V.

Kurt-Schumacher-Str. 2, 34117 Kassel

Tel.: 0561/78 04 13

email: mail@freundeskreise-sucht.de

Internet: www.freundeskreise-sucht.de

Blaues Kreuz in der Evangelischen Kirche

Bundesverband e.V.

Julius-Vogel-Str. 44, 44149 Dortmund

Tel.: 0231/58 64 132

Fax: 0231/58 64 133

eMail: bke@blaues-kreuz.org

Internet: www.blaues-kreuz.org

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Blaues Kreuz in Deutschland e.V.

Freiligrathstr. 27, 42289 Wuppertal

Tel.: 0202/62 00 30

Fax: 0202/62 00 381

eMail: bkd@blaues-kreuz.de

Internet: www.blaues-kreuz.de

Deutscher Caritasverband e.V.

Ref. Besondere Lebenslagen

Karlstr. 40, 79104 Freiburg

Tel.: 0761/200 – 0

eMail: walterhr@caritas.de

Internet: www.caritas.de

Deutscher Guttempler-Orden (I.O.G.T.) e.V.

Adenauerallee 45, 20097 Hamburg

Tel.: 040/24 58 80

Fax: 040/24 14 30

eMail: Info@guttempler.de

Internet: www.guttempler.de

Deutsches Rotes Kreuz e.V.(DRK)

Generalsekretariat

Friedrich-Ebert-Allee 71, 53113 Bonn

Tel.: 02 28/5 41 – 0

eMail: schmidb@drk.de

Internet: www.rotkreuz.de

Gesamtverband für Suchtkrankenhilfe im

Diakonischen Werk der EKD e.V.(GVS)

Altensteinstr. 51, 14195 Berlin

Tel.: 030/84 31 23 – 55

Fax: 030/83 00 1 – 222

eMail: gvs@sucht.org

Internet: www.sucht.org

Kreuzbund e.V.

Münsterstr. 25, 59065 Hamm

Tel.: 02381/67 27 2 – 0

Fax: 02381/67 27 2 – 33

email: info@kreuzbund.de

Internet: www.kreuzbund.de

Paritätischer Wohlfahrtsverband –

Gesamtverband e.V.

Ref. Gefährdetenhilfe

Heinrich-Hoffmann-Str.3, 60528 Frankfurt/Main

Tel.: 069/67 06 – 0

Fax: 069/67 06 – 204

eMail: gefaehrdetenhilfe@paritaet.org

Internet: www.paritaet.org

Anschriften von Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen in Ihrem Bundesland vermitteln darüber hinaus:

Landesstelle für Suchtfragen in

Baden-Württemberg

Augustenstr. 63, 70178 Stuttgart

Tel.: 0711/61 96 731

Fax: 0711/61 96 768

eMail: info@suchtfragen.de

Internet: www.suchtfragen.de

Badischer Landesverband für Prävention

und Rehabilitation e.V.

Postfach 1163, 77867 Renchen

Tel.: 07843/949 – 141

Fax: 07843/949 – 168

eMail: blv@blv-suchthilfe.de

Internet: www.blv-suchthilfe.de

Koordinierungsstelle der bayerischen

Suchthilfe

Lessingstraße 3, 80336 München

Tel.: 089/53 65 15

Fax: 089/54 39 203

eMail: kbs-bayern-suchthilfe@t-online.de

Internet: http://home.t-online.de/home/kbs-bayern-

suchthilfe/first.htm

Landesstelle Berlin gegen die

Suchtgefahren e.V.

Gierkezeile 39, 10585 Berlin

Tel.: 030/34 38 91 60

Fax: 030/34 38 91 62

eMail: buero@landesstelle-berlin.de

Internet: www.landesstelle-berlin.de

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Brandenburgische Landesstelle gegen die

Suchtgefahren e.V.

Carl-von-Ossietzky-Str. 29, 14471 Potsdam

Tel.: 0331/96 37 50

Fax: 0331/96 37 65

eMail: BLSeV@t-online.de

Internet: www.blsev.de

Bremische Landesstelle gegen die

Suchtgefahren e.V.

c/o Caritasverband Bremen e.V.

Georg-Gröning-Straße 55, 28195 Bremen

Tel.: 0421/33 57 3 – 114

Fax: 0421/33 79 4 – 44

eMail: j.dieckmann@caritas-bremen.de

Internet: www.sucht.org/landesstelle-bremen

Büro für Suchtprävention der Hamburgischen

Landesstelle gegen die Suchtgefahren e.V.

Repsoldstr. 4, 20097 Hamburg

Tel.: 040/28 49 91 8 – 0

Fax: 040/28 49 91 8 – 19

eMail: bfs@suchthh.de

Internet: www.suchthh.de

Hessische Landesstelle gegen die

Suchtgefahren e.V.

Auf der Körnerwiese 5, 60322 Frankfurt/Main

Tel.: 069/5 96 96 21

Fax: 069/5 96 97 24

eMail: hls@hls-ksh.de

Internet: www.hls-ksh.de

Landesstelle gegen die Suchtgefahren

Mecklenburg-Vorpommern e.V.

Voßstr. 15a, 19053 Schwerin

Tel.: 0385/71 29 53

Fax: 0385/75 89 195

eMail: info@lsmv.de

Internet: www.lsmv.de

Niedersächsische Landesstelle gegen

die Suchtgefahren e.V.

Podbielskistr. 162, 30175 Hannover

Tel.: 0511/62 62 66 – 0

Fax: 0511/62 62 66 – 22

eMail: info@nls-online.de

Internet: www.nls-suchtgefahren.de

Arbeitsausschuss Drogen und Sucht, zugleich

Landesstelle gegen die Suchtgefahren für NRW

Friesenring 32 – 34, 48147 Münster

Tel.: 0251/27 09 – 250

eMail: seiler@dw-westfalen.de

Landesstelle Suchtkrankenhilfe Rheinland-

Pfalz – c/o Diak. Werk Pfalz

Karmeliterstr. 20, 67322 Speyer

Tel.: 0 62 32/6 64 – 254

eMail: hoffmann@diakonie.pfalz.de

Saarländische Landesstelle gegen die

Suchtgefahren

Rembrandtstr. 17 – 19, 66540 Neunkirchen

Tel.: 0 68 21/95 6 – 204

Fax: 0 68 21/95 6 – 205

eMail: osa@dwsaar.de

Sächsische Landesstelle gegen die

Suchtgefahren e.V.

Schönbrunnstr. 5, 01097 Dresden

Tel.: 03 51/8 04 55 06

Fax: 03 51/8 04 55 06

eMail: slsev@t-online.de

Landesstelle gegen die Suchtgefahren

im Land Sachsen-Anhalt

Walter-Rathenau-Str. 38, 39106 Magdeburg

Tel.: 0391/5 68 07 11

eMail: ls-sa@t-online.de

Landesstelle gegen die Suchtgefahren

für Schleswig-Holstein e.V.

Schauenburger Str. 36, 24105 Kiel

Tel.: 04 31/56 47 70

Fax: 04 31/56 47 80

eMail: mail@lssh.de

Internet: www.lssh.de

Thüringer Landesstelle

gegen die Suchtgefahren e.V.

Dubliner Str. 12, 99091 Erfurt

Tel.: 03 61/7 46 45 62 – 64

eMail: tks.thueringen@t-online.de

Internet: www.tks-tkg.de

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Seminarangebote Ihrer Berufs-genossenschaft zum Thema:

Arbeite sicher, arbeite nüchtern!Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern

Zeitumfang

2 Tage

Zielgruppe

Führungskräfte aller Hierarchieebenen, Sicherheitsfach-

kräfte, Ausbilder und Betriebsräte

Ziele

sind das rechtzeitige Erkennen von Alkoholmissbrauch

und Risikofaktoren im Betrieb sowie das Erlernen von

Strategien im Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbei-

tern.

Seminarinhalte

Ë Auswirkungen des Alkoholkonsums auf Leistung und

Arbeitssicherheit

Ë Anzeichen einer Alkoholproblematik

Ë Risikofaktoren im Betrieb

Ë Gesetzliche Grundlagen

Ë Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern/

Der 5-Stufen-Plan

Ë Vorbereitung und Durchführung von Gesprächen mit

auffälligen Mitarbeitern

Ë Suchtprävention im Betrieb

Referenten

Ë Norbert Sinofzik, Gesundheitsmanagement

Krefeld-Uerdingen

Ë Mitarbeiter der BBG und StBG

Termine /Orte

Erfahren Sie bei Ihrer Berufsgenossenschaft

Ansprechpartner:

Frau Stein/Frau Witkowski

Tel.: 05 11/72 57-753 und -754

eMail: stein@stbg.de, witkowski@stbg.de

Zum Weiterlesen:

BG Druck- und Papierverarbeitung: Alkohol im Betrieb

Darstellungen von Suchtproblemen, Vorschläge für

Lösungen, Best.-Nr. 219, 1990

DAK: Alkohol im Alltag: Gewöhnung – Mißbrauch –

Sucht, 1995, H. Ziegler

DAK: Alkohol und Medikamente am Arbeitsplatz, 1995,

H. Ziegler

Deutsche Hauptstelle gegen die Suchtgefahren:

Jahrbuch Sucht 95, Neuland-Verlag, 1994

Dietze, Klaus: Alkohol und Arbeit, Orell Füssli-Verlag,

1992

Keil, Winfried u.a.: Alkohol am Arbeitsplatz, Material

zur Praxis und Weiterbildung, Deutsche Postgewerkschaft,

1990

Lenfers, Henner: Alkohol am Arbeitsplatz, Entschei-

dungshilfen für Führungskräfte, Luchterhand-Verlag, 1993

Mühlbauer, Helmut: Kollege Alkohol – Betreuung

gefährdeter Mitarbeiter

Kösel-Verlag, 1990

Rußland, Rita: Das Suchtbuch für die Arbeitswelt,

Schriftenreihe der IG Metall, Nr. 126, 1992

Sozialministerium Baden-Württemberg: Gesundheit

im Betrieb, Alkohol- und Suchtprobleme am Arbeitsplatz –

Arbeitsmappe, Sozia-Verlag, 1994

Wilke, K.H. und H. Ziegler: Probleme mit dem Alkohol,

eine Fibel für den Betrieb, Deutscher Instituts-Verlag, 1992

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