Motivation · 2020-05-20 · „Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird.“ (Gmür/Thommen) Sie entsteht durch die Chance

Dr. Ulrike E. Meißner

Thema:

Motivation

Dozentin:

Dr. Ulrike Emma Meißner

© Dr. Ulrike E. Meißner


Motivation- Verhaltensdeterminanten -

Leistungsverhalten in erwerbswirtschaftlichen Organisationen:

Verhalten• Fähigkeiten und Fertigkeiten

• Kompetenzen

Leistungspotential (Können)

• Begabung

(vgl. Rosenstiel)

Leistungsbereitschaft (Wollen)

• Motive(Handlungsbereitschaft, ein Zielzustand zu erlangen)

• Motivation (Handlungserklärung, Ziel zu erlangen)

- Je wahrscheinlicher die Zielerreichung erscheint und je wichtiger das Ziel ist, desto höher ist die Motivation -

• Führungsverhalten• Rahmenbedingungen• Gesetze• Betriebsvereinbarungen• Führungsgrundsätze

Situative Ermöglichung (Soziales Dürfen)

© Dr. Ulrike E. Meißner 2


Motivation- Demotivation -

• Kognitiv (Konzentrationsprobleme, Leistungsstörung, Fehler• Emotional (Frustration, Ärger,Apathie)• Psychologisch (Stress, psychosomatische Störung)


Folge: Innere Kündigung

• Konflikte• Koordinationsprobleme

Folge: Mobbing

• Geringe Produktivität und Wertschöpfung• Fehlzeiten• Leistungsabfall• Sinkendes Commitment• Verschlechterung des Klimas

Personale Wirkungen

Interpers-onale Wirkungen

Wirkung auf das Unter-nehmen

(vgl. Wunderer/Küppers)


Motivation

Arbeits- und Organisationspsychologie (traditionelle Forschungstheorien)


Motivationspsychologie (aktuelle Forschungstheorien)

Inhaltsorientierte Theorien(Was das Streben nach Leistungerzeugt)• Bedürfnistheorien (z.B. Bedürfnispyramide von

Maslow, Motivtheorie von McClelland)• Anreiztheorien (z.B. 2 Faktoren-Theorie von

Herzberg

Prozessorientierte Theorien(Wie der Motivationsprozess abläuft, in dem Leistung erzeugt wird)• Erwartungs-mal-Wert Theorien (z.B. Erwartungs-

Valenz-Theorie von Vroom)• Attributionstheorien der Leistungsmotivation von

Weiner• Theorie der Zielsetzung von Locke &Latham

(vgl. Gmür/Thommen)

(vgl. Heckhausen)

Motivation ist die Verfolgung eines Ziels, welches abhängt von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und deren Wechselwirkung in Zusammenhang mit bestimmten Erwartungen

• Person: (Bedürfnisse, Motive, Ziele)Erwartungen an:• Situationen: (Gelegenheiten, Anreize)• Handlung• Ergebnis• Folgen: (Ziele, Selbst-/Fremdbewertung, materielle Vorteile)

„Motivation ist eine emotionale Erfahrung, in der ein bestimmtes Handeln oder ein Ziel angestrebt wird.“ (Gmür/Thommen)Sie entsteht durch die Chance zur Befriedigung eines aktuellen Bedürfnisses.

• Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) entwickelt sich ein Motiv, welches die latente oder zielgerichtete Bereitschaft zum Handeln und damit zur Bedürfnisbefriedigung darstellt

(vgl. Gmür/Thommen)


Motivation- Bedürfnistheorie: Bedürfnispyramide nach Maslow (1954) -

5© Dr. Ulrike E. Meißner

• Mitgestaltung

• Kooperative Führung

Grundbedürfnisse(Essen, Trinken, Schlafen)

Ich-Bedürfnisse(Anerkennung, Geltung)

Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe,

Gruppenzugehörigkeit)

Sicherheitsdürfnisse (Materielle/berufliche Sicherheit,

Wohnung, Arbeit)

Selbst-verwirklichung

• Aufstiegsmöglichkeiten• Status und Titel

• Teamzugehörigkeit, Kollegialität

• Kommunikation

• Arbeitssicherheit, Gehalt• Information

• Arbeitsplatz

Hoch engagiert„Ich liebe es, hier zu arbeiten und hoffe andere zu inspirieren“

engagiert„Ich leiste etwas zum Ergebnis, meineArbeit ist wichtig“

einigermaßen engagiert„Ich bin Teil vom Ganzen, aber auch offen für neue Arbeitgeber“

nicht engagiert„Mein Gehalt ist zu niedrig, Hauptsache ich habe Arbeit“

Dienst nach Vorschrift„Ich arbeite, um zu leben,Arbeit ist nur ein Job!

http://karrierebibel.de/beduerfnispyramide-maslow/

http://karrierebibel.de/bedu


Motivation- Anreiztheorie: Zwei-Faktoren-Modell nach Herzberg -

6(vgl. Hentze)

Bedürfnis-befriedigung

Einsatz von Hygienefaktoren (Dissatisfaktoren, Kontextfaktoren)• Arbeitsbedingungen• Arbeitsbeziehungen (Vorgesetzter, Kollegen, Untergebene)• Bezahlung• Unternehmenspolitik• Arbeitsplatzsicherheit

Grad der• Qualität der Führung

Einsatz vom Motivatoren (Satisfaktoren, Kontentfaktoren)

Unzufriedenheit

• Leistungserfolg• Anerkennung der Arbeit

• Verantwortung• Aufstiegschancen

• Entfaltungsmöglichkeiten

Zufriedenheit

Intrinsische Motivation

Extrinsische Motivation

© Dr. Ulrike E. Meißner

Materielle Anreize: Immaterielle Anreize:

• Freie materielle Anreize • Handlungsbezogen(Entgelt)

• Gebundene materielle Ein Anreizsystem ist die • EntwicklungsbezogenAnreize Summe aller Anreize, die(Versicherungsleistungen, Beschäftigten angeboten • InteraktionsbezogenKapitalbeteiligungen, werden, um ihre LeistungBetriebliche zu erhalten, zu steigern • UnternehmensbezogenSozialleistungen etc.) oder sie an das

Unternehmen zu binden.Voraussetzung: Man mußdie Bedürfnisse derBeschäftigten kennen!(vgl. Gmür/Thommen)

Betriebsinterne Perspektive



Motivation- Anreize -

(vgl. Hentze vgl. Drummvgl. Gmür/Thommen)


Motivation- Anreize -

• Selbstverwirklichungsa nreize =Arbeitsinhalt

• Arbeitsplatzgestaltung• Arbeitszeiten• Macht• Kompetenzen• Verantwortung• Autonomie• Statusanreize

(Auszeichnungen)

Handlungsbezogen

• Personalentwicklung• Karriere

Entwicklungs-bezogen

•Soziale Kommunikation• Führung• Leistungsbeurteilung• Anerkennung

Interaktionsbezogen

• Identifikation• Kultur• SozialeAnreize• Sicherheitsanreize(Zugehörigkeit)


Unternehmens-bezogen

.

Immaterielle Anreize

(vgl. Hentze)


Motivation- Anreize: Beispiel Entlohnung -

Anforderungs-bezogene

Lohnfindung

Qualifikations-bezogene

Lohnfindung

Leistungs-bezogene

Lohnfindung

Markt-bezogene

Lohnfindung

Lohnfindung

Qualitative Arbeitsanalyse

►Arbeits-untersuchung

►Arbeits-beschreibung

Analytische Arbeitsbewertung

Summarische Arbeitsbewertung

Qualifikation der Mitarbeiter als Grundlage

Arbeitsergebnis/ Beurteilung der

Mitarbeiter als Grundlage

Relative Lohnhöhe andererArbeitnehmer

als Grundlage

Lohn (€/Monat)

4.500

4.000

3.500

21 22 23 24 25 26 27

Arbeitsplatzbe-wertung (Wertzahl)

3.000

28

Leistungs-beurteilung

Untere Lohngrenze

Obere Lohngrenze

Mitbestimmungs-recht des

Betriebsrates(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 9



Prämien Zuschläge Gratifikationen SonstigeZuwendungen

Ergänzende Löhne

Als Belohnung/ Ansporn

Ggfs. ungekündigtes Arbeitsverhältnis

vorausgesetzt

Mitbestimmungs-recht des

Betriebsrates

Für längere Zugehörigkeit im

Unternehmen

Für besondere Leistungen:

► Leistungs-zuschläge

► Überstunden-zuschläge

► Funktionszulagen

Arten

► Weihnachts-/ Urlaubs-/ Jubiläums-gratifikation

Ggfs. „jederzeit widerruflich“

Für persönliche Leistungen/

Arbeitserfolge/ Anwesenheit

Ggfs. ungekündigtes Arbeitsverhältnis

vorausgesetzt

Ggfs. Rück-zahlungsklausel

Für ungünstige Arbeitsumstände:

► UngünstigeArbeitszeiten

►Sonstige Arbeitsumstände

Aus sozialen Gründen

Ggfs. Rück-zahlungsklausel

(vgl. Olfert)© Dr. Ulrike E. Meißner 10



Merkmale Einsatz

Cafeteria-Systeme

Beispiel

WahlangebotFachkräfte

FührungskräfteWahlbudget

Wahlmöglichkeit

Paket IFür Mittfünfziger

Paket IIfür 40-45-jährige Führungskraft

Paket IIIfür 30-35-jährigen Nachwuchsmanager

► Höhere Altersversorgung► Lebensversicherung► Aktien► Frühpensionierung

► Pkw-Programm► Arbeitgeberdarlehen► Bargeld► Zusatzurlaub

► Pkw-Programm► Langzeiturlaub► MBA-Angebot► Aktien




KrankheitPersönliche

Verhinderung(Arzt, Geburt,Sterbefalle)

Feiertage

Kuren/Heil-verfahren Urlaub Sonstige

Löhne ohne Leistung

Werdende Mütter ohne Mutter-schaftsgeld

Bezahlte Pausen Abteilungs-versammlungen

Annahmeverzug des Arbeitgebers

Betriebsrats-tätigkeit

Betriebs-versammlungen KurzarbeitUnmöglichkeit der

Leistung



Positives Verhalten durch materielle Anreize (Belohnung) führt nicht zwingen zu einer notwendigen Einstellungsveränderung(vgl. Eigenstetter)


Bisherige Theorien sind stark vereinfacht, es fehlt ein ganzheitlich-mehrdimensionales Modell (Innovation, Produktivität, Mensch) (vgl. Riedel)

Korrumpierungs-oder Verdrängungseffekt Materielle Anreize könne das Gegenteil bewirken, wenn der Mitarbeiter zuvor intrinsisch motiviert war(vgl. Kehr, vgl. Frey)

Entgelt-gerech-tigkeit?

Motivation- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „System“ -

„Turniere“ und „Rattenrennen“ Materielle Anreize sind so ausgestaltet, dass nur die Erfolgreichsten die Belohnung erhalten(vgl. Gmür/Thommen)


Grenzen der materiellen Vergütung

Keine Messungen der Effekte der Vergütung

durch Mitarbeiter-Befragungen

(vgl. Hewitt)

Vergütungssystem wird nicht effektiv kommuniziert

(vgl. Hewitt)

Schwache Definition von Bewertungskategorienund

–kriterien(vgl. Hammann u.a.)

Fehlender Abgleich der Bewertungen zwischen den

Beurteilern(vgl. Hammann u.a.)

Kein Zusammenhang zwischen

Vergütungssystemen mit der Unternehmensstrategie

(vgl. Hewitt)

Motivation- Anreize: Grenzen der materiellen Anreize - Konflikt „Prozess“


Literaturempfehlungen

• Arlt-Palmer, C., Werner, A. (2019): Leadership. Bewährte und aktuelle Aspekte der Führung. Stuttgart: Kohlhammer.

• Becker, F. (2018). Mitarbeiter wirksam motivieren. Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie, 1. Aufl. Berlin: Springer.

• Can, S. (2019). Leadership in Wandel. Aktuelle Trends und zukunftsweisende Führungsstile. München/Ravensburg: Science Factory by GRIN Verlag.

• Heckhausen, J., Heckhausen, H. (2018): Motivation und Handeln, 6. Aufl. Berlin/Heidelberg, Springer Verlag GmbH.

• Knapp, P. (2017). Konfliktlösungs-Tools. Bonn: managerSeminare Verlag.• Knoblauch, J., Wöltje, H., Hausner, M.B., Kimmrich, M., Lachmann, S. (2019). Zeitmanagement.

Zürich: Haufe-Lexware.• Lorenz, M., Rohrschneider, U. (2019). Praxishandbuch Mitarbeiterführung. Zürich: Haufe-Lexware.• Mentzel, W. (2018). Personalentwicklung. Erfolgreich motivieren, fördern und weiterbilden, 5. Aufl.

München: DTV, Beck Juristischer Verlag.• Olfert, K. (2019). Personalwirtschaft, 17. Aufl. Herne: NWB Verlag.• Schulz von Thun, F. (2019): Miteinander reden, 4 Bde. Reinbek: Rowohlt Taschenbuch Verlag.• Uhle, T., Treier, M. (2019). Betriebliches Gesundheitsmanagement, 4. Aufl. Berlin/Heidelberg: Springer

Verlag.

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