Neuerungen in Personalverrechnung, Arbeitsrecht und ... · Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht Bisher: Entgeltfortzahlungspflicht des AG über das Endes des Dienstverhältnisses

Neuerungen in Personalverrechnung, Arbeitsrecht und Personalmanagement15.02.2018

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© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH

12.00 – 12.30 Uhr: Lunch

12.30 – 13.30 Uhr: Teil 1 – Was gibt es Neues?

13.30 – 14.00 Uhr: Pause

14.00 – 15.00 Uhr: Teil 2 – Wer hat an der Uhr gedreht?

15.00 – 15.30 Uhr: Pause

15.30 – 16.30 Uhr: Teil 3 – Demografieberatung: Kostenlos, aber nicht umsonst

Tagesablauf

Teil 1 - Was gibt es Neues?



Grundlegendes für die Personalverrechnung 5

Das neue Gehaltsschema im KV-Handel 7

Gesetzliche Neuerungen 10

Judikaturbesprechung 22

GPLA-Highlights 29

Aktuelles aus der Personalverrechnung (Manfred Ausperger) 31

Ihre Ansprechpartner 59

Agenda

© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 6

Grundlegendes für die Personalverrechnung



Werte ab 1.1.2018

Grundlegendes für die Personalverrechnung

Höchstbeitragsgrundlage

Monatliche Höchstbeitragsgrundlage EUR 5.130,00

Tägliche Höchstbeitragsgrundlage EUR 171,00

Geringfügigkeitsgrenze

Monatliche Geringfügigkeitsgrenze EUR 438,05

Tägliche Geringfügigkeitsgrenze entfällt

Option gemäß § 19a ASVG EUR 61,83


Das neue Gehaltsschema im KV-Handel




In-Kraft-Treten per 1.12.2017

Zielsetzungen:

Zeitgerechtes Beschäftigungsgruppenschema zur Steigerung der Attraktivität des Handels

Vereinfachung der bestehenden Gehaltstafeln und Gehaltsgebiete

Leistbarkeit von älteren Mitarbeitern

Das neue System:

8 Beschäftigungsgruppen

Unterteilung in Fach- und Führungslaufbahn

Bewertungskriterien zur Abgrenzung Verantwortung, Befugnisse, soziale Fähigkeiten

Referenzfunktionen als Orientierungshilfe

Anrechnung Vordienstzeiten:

Bei Neueintritt maximal 7 Jahre

Maximal 8 Jahre für Kassenkräfte

Arbeiterzeiten zu 50 %

Karenzzeiten bis max. 2 Jahre

„Rösslsprung“ bei Beförderung

Allgemeines




Übergangszeitraum vier Jahre

Spätester Zeitpunkt des Übertritts ist daher der 01.12.2021Übertrittsmöglichkeit zu jedem Monatsersten Für neue Mitarbeiter gilt bis zum Übertritt des gesamten Unternehmens die

Gehaltsordnung ALTBeide Systeme nebeneinander sind nicht möglich

Informationspflicht an Mitarbeiter drei Monate vor Übergang

Bei Betriebsrat Abstimmung mit diesem notwendig

Eigene Systematik für Übergang

Einstufung in die Beschäftigungsgruppe aufgrund der TätigkeitAnschließend Einstufung in neue GehaltsstufeBestehende Überzahlungen werden angerechnetBenachteiligungsverbot

Umstieg in den ersten 24 Monaten

Gleitender Übergang möglichSonderbestimmung für Kassenkräfte

Der Übergang


Gesetzliche Neuerungen



Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht

Angestellte bekommen materiell das Arbeiter-Entgeltfortzahlungs-System:

Kontingent: 6 Wochen volle plus 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung

Anspruch erhöht sich nach 1, 15 bzw. 25 Dienstjahren auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle plus 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung

Anspruch des Angestellten auf Entgeltfortzahlung richtet sich nunmehr wie beim Arbeiter nach dem Arbeitsjahr

Umstellung durch KV oder BV vom Arbeits- auf das Kalenderjahrwie bei Arbeitern möglich

Über das Ende des AV hinaus gebührt EF nun auch für Angestellte und Arbeiter, wenn das DV

während eines Krankenstandes oder

im Hinblick auf einen Krankenstand (vorhersehbar)

einvernehmlich beendet wird (auch Probezeit).

Angleichung der Entgeltfortzahlung im Krankenstand

Übergangsregelungen AngG und EFZG

Inkrafttreten der verbesserten

Entgeltfortzahlung erst für Dienstverhinderungen, die

nach dem 30.6.2018 begonnenen Arbeitsjahren

eingetreten sind




Bisher: Entgeltfortzahlungspflicht des AG über das Endes des Dienstverhältnisses hinaus, wenn er den AN während eines Krankenstandes gekündigt, den AN unberechtigt entlassen oder einen vorzeitigen Austritt des AN verschuldet hatte

Nunmehr erstreckt sich die Entgeltfortzahlungspflicht über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch auf einvernehmliche Auflösungen des Arbeitsverhältnisses während eines Krankenstandes

Entgeltfortzahlungspflicht besteht weiterhin bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit des AN oder bis zur Erschöpfung des Krankenentgelts

Einvernehmliche Auflösung während des Krankenstandes

für einvernehmliche Auflösungen, die eine

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

nach dem 30.6.2018 bewirken




Bis zum 30.6.2018: bei Krankheit (Unglücksfall) bis zur Dauer von 4 Wochen volle Lehrlingsentschädigung und bis zur Dauer von weitern 2 Wochen ein Teilentgelt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädigung und dem aus der gesetzlichen Krankenversicherung gebührenden Krankengeld

Ab 1.7.2018: Verdoppelung der Ansprüche – 8 Wochen in der Höhe der vollen Lehrlingsentschädigung und 4 Wochen in der Höhe des Unterschiedsbetrages

Neue Regelung zum Krankenentgelt für Lehrlinge

auf Arbeitsverhinderungen

anzuwenden, die in Lehrjahren eingetreten

sind, die nach dem 31.12.2017

begonnen haben




Entfall des § 1154b Abs 6 ABGB (Abweichungsermächtigung für Kollektivverträge)

ab dem 1.7.2018 kann der Arbeiter-KV nicht mehr unter die gesetzlichen Ansprüche gehen (analoge Anwendung von § 8 Abs 3 AngG)

Bestehende Einschränkungen der Ansprüche entfallen automatisch ab 1.7.2018

Kollektivverträge können daher am 1.7.2018 nur Besserstellungen gegenüber der gesetzlichen Generalklausel vorsehen

Angleichung bei Dienstverhinderungsgründen




Lehrlinge erhalten ab 1.1.2018 Anspruch auf Ersatz der gesamten Internatskosten durch Lehrberechtigten

Lehrberechtigten werden Kosten auf Antrag vom IESG-Fonds erstattet

Lehrlingsstellen führen Erstattung an Lehrberechtigte durch

Kostenersatz gilt nicht für Lehrberechtigte beim Bund, Land, Gemeinde oder Gemeindeverband

Internatskosten für Lehrlinge



Sozialwidrigkeit der Kündigung bei älteren DN

Grundsatz: langjährige Beschäftigung im Betrieb und Schwierigkeiten bei derArbeitsplatzsuche wegen des Alters sind besonders zu berücksichtigen (§105 Abs 3b ArbVG)

bisher:

wenn DN nach dem 50. Lebensjahr eingestellt wurde, gilt dieser Grundsatzerst nach Vollendung des 2. Beschäftigungsjahres

Neu:

Für ab dem 30.6.2017 eingestellte DN, die zu diesem Zeitpunkt das 50.Lebensjahr beendet haben, sind die oben genannten Umstände (bzw. derGrundsatz) gar nicht mehr zu berücksichtigen!

Neueinstellung älterer DN soll dadurch erleichtert werden

Lockerung des Kündigungsschutzes für ältere Dienstnehmer




In Kraft seit 1.8.2017

Grenzbetrag nach § 1 Abs 4 IESG

wird ergänzt um „Ansprüche auf Auszahlung von fällig gewordenem Entgelt aus Überstunden- oderMehrarbeit, für die Zeitausgleich vereinbart war, aus Zeitguthaben oder Zeitzuschlägen“

¼ der täglichen Höchstbeitragsgrundlage gem. § 45 (1) ASVG zum Zeitpunkt der Fälligkeit

Sicherung von Zeitguthaben

§ 3a IESG: Beschränkung auf „laufende“ Entgelte wird eliminiert

Klarstellung, dass auch einmalig anfallende Ansprüche erfasst sind dh auch Entgelt für Zeitguthaben,

das eigentlich durch ZA abgegolten werden sollte

Erfasst alle Ansprüche, die in letzten 6 M. vor dem Stichtag fällig wurden (Insolvenzeröffnung begründetkeine Fälligkeit, wohl aber das Ende des Dienstverhältnisses)

Änderung des IESG zur besseren Absicherung von Zeitguthaben




Seit 1.8.2017: Entfall der Aufzeichnungspflicht für Beinahe-Unfälle (bisher § 16 Abs 1 Z 3 ASchG)

Geplant ab 1.5.2018

Allgemeines Rauchverbot in Arbeitsstätten in Gebäuden

Raucherräume können eingerichtet werden

Arbeitsräume und sonstige Räumen, die nach AN-Schutzvorschriften einzurichten sind (Aufenthalts-,Umkleideräume etc.) dürfen jedoch kein Raucherraum sein

Auch Wasserpfeifen und verwandte Erzeugnisse (elektronische Zigaretten) sind erfasst

Aktuelle Änderungen bzgl. Rauchverbot betreffen – nach derzeitigem Stand – nur Gastronomie

Änderungen im ASchG





Die für Angestellte dienstzeitabhängig vorgesehenen Kündigungszeiten zum Quartalsende bei Arbeitgeberkündigung bzw. die einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten bei Selbstkündigung gelten ab 1.1.2021 für alle Arbeiter

Vereinbarung der Kündbarkeit zum 15. oder Letzten des Monats statt dem Quartalsende ist zulässig, soweit dies der Kollektivvertrag nicht ausschließt

Praxistipp: Schon jetzt für alle Neueinstellungen für die Zeit ab Geltung der Neuregelung vereinbaren

Nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs vereinbarte Dienstverhältnisse können im ersten Monat jederzeit mit einwöchiger Kündigungsfrist gelöst werden (ersetzt echt Probezeitauflösung nicht).

Kündigungszeiten für Arbeiter




Die für Angestellte bei Teilzeit unter 1/5 der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit vorgesehene Ausnahme von den Angestellten-Kündigungszeiten, mit der Folge einer für diesen Personenkreis kurzen Kündigungsfrist von 2 Wochen, wird ab 1.1.2018 aufgehoben.

Damit gelten auch für solche teilzeitbeschäftigte (auch geringfügig beschäftigte) Angestellten bei allen nach 21.12.2017 ausgesprochenen Kündigungen die dienstzeitabhängigen langen Kündigungszeiten, dies samt Quartalskündigung (bzw. 15. oder letzter eines Kalendermonats wenn vereinbart)

Kündigungsfristen für Teilzeitbeschäftigte mit Angestelltenstatus



Kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff

weiterhin wesentlichen Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten

Entlassungsrecht

Berufsunfähigkeit (Angestellte), Invalidität (Arbeiter)

getrennte Betriebsräte

unterschiedliche Kollektivverträge -> unterschiedliche Gehalts-/Lohnniveaus


Conclusio Annäherung der Rechte von Arbeitern und Angestellten

http://atdaisy.atrema.deloitte.com/practicesupport/Marketing/Brand Picture Library/56d201411b05da75261a6689.jpg

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Judikaturbesprechung



Wenn ein für einen TV-Sender tätiger Fußballexperte für seine Tätigkeit nicht dieInfrastruktur des Senders in Anspruch nimmt, sondern

über wesentliche eigene Betriebsmittel, wie einen Laptop sowie einen Fernseher, derenAnschaffungswerte jeweils die Geringfügigkeit überschritten haben, sowie

über weitere Betriebsmittel wie ein eigenes Bürohandy und eine Bürokamera verfügt,

besteht kein freies Dienstverhältnis nach Maßgabe des § 4 Abs. 4 ASVG,sondern ist diese Tätigkeit einer Sozialversicherung nach Maßgabe der Bestimmungendes GSVG zuzuführen.

Beachtlich ist in dieser Entscheidung, dass auch Betriebsmittel des „allgemeinenHaushaltsgebrauchs“ zu wesentlichen Betriebsmitteln, die densozialversicherungsrechtlichen Status beeinflussen können, werden, wenn sie durchdie Aufnahme in das Anlagevermögen eindeutig einem unternehmerischen Zweckgewidmet werden

Fußballexperte als (freier) Dienstnehmer?BVwG W156 2122549, 13.12.2016




Aus einem ordnungsgemäß geführten Fahrtenbuch müssen der Tag (Datum) derberuflichen Fahrt, Ort, Zeit, Kilometerstand jeweils am Beginn und am Ende derberuflichen Fahrt, Zweck jeder einzelnen beruflichen Fahrt und die Anzahl dergefahrenen Kilometer (aufgegliedert in beruflich und privat gefahrene Kilometer)ersichtlich sein

Damit ein Fahrtenbuch ein tauglicher Nachweis ist, muss es übersichtlich, inhaltlichkorrekt, zeitnah und in geschlossener Form geführt werden.

Der Reiseweg ist so detailliert zu beschreiben, dass die Fahrtstrecke unterZuhilfenahme einer Straßenkarte nachvollzogen werden kann

Wenn dies nicht erfüllt ist, drohen elementare lohnabgabenrechtliche Konsequenzen,insb.:

Aberkennung lohnabgabenrechtliche Begünstigung Kilometergelder

Aberkennung halber Sachbezug Kfz

An ein Fahrtenbuch zu richtende AnforderungenBFG RV/7100215/2013, 27.2.2017




Überstunden sind dann abzugelten, wenn sie entweder

ausdrücklich angeordnet werden oder

schlüssig angeordnet werden oder

wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennimmt, die auch bei richtigerEinteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werdenkönnen.

Werden vor dem Hintergrund dieser Ausführungen Überstundenleistungenvorbehaltlos entgegengenommen, gelten diese trotz eines etwaigen„Überstundenverbots“ als schlüssig angeordnet und anerkannt.

Ausdrückliches Überstundenverbot – Überstunden dennoch konkludent angeordnetOGH 8 ObA 21/17x, 30.5.2017




Sachverhalt: Der Arbeitgeber gab jedem Dienstnehmer zusätzlich zum Dienstvertrag ein Beiblatt mit denVordienstzeiten; Betriebsrat begehrte mittels Klage Einsicht in Dienstverträge und Beiblatt zuVordienstzeitenanrechnung

§89 ArbVG gewährt Betriebsrat diverse Einsichts- und Überwachungsrechte; nach Z 1: „BR ist berechtigt,in die Aufzeichnungen über die Bezüge und die zur Berechnung der Bezüge erforderlichen UnterlagenEinsicht zu nehmen“

Zur Überprüfung der konkreten Anrechnung benötigte Betriebsrat im konkreten Fall nicht zwangsläufigEinsicht in die Arbeitsverträge, es genügte Einsicht in Vordienstzeiten-Beiblätter

Die Frage, ob grundsätzlich auch Einsicht in Arbeitsverträge zu gewähren ist, blieb offen, weil imkonkreten Fall nicht notwendig

Einsichtsrecht des Betriebsrates in Aufstellung zu Vordienstzeitenabrechnung OGH 30.10.2017, 9 ObA 115/17b

Aktuelles aus dem (Arbeits-)Gericht



Sachverhalt: Einer ungarischen Gesellschaft wurde im Verwaltungsstrafverfahren vorgeworfen, dass sie ohne entsprechendeÜberlassungsmeldung 57 ungarische Arbeitnehmer an eine österreichische GmbH überlassen hätte. Nach den Vorinstanzen wurdedas Arbeitskräfteüberlassungsverhältnis bereits deswegen angenommen, weil der österreichische Auftraggeber die benötigtenMaterialien und Werkzeuge zur Verfügung gestellt und damit das Kriterium des § 4 Abs. 2 Z 2 AÜG erfüllt hat. Feststellungen zuden weiteren Kriterien des § 4 Abs. 2 AÜG wurden im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung nicht mehr getroffen

Aufgrund einer EuGH-Entscheidung in der Rechtssache Martin Meat (C-586/13) musste der VwGH seine bisherige Rechtsprechungzu § 4 Abs. 2 AÜG überdenken; bisher genügte ein einziges Kriterium nach § 4 Abs. 2 AÜG für das Vorliegen derArbeitskräfteüberlassung; angesichts der EuGH-Rechtsprechung ging der VwGH im konkreten Anlassfall von der bisherigenRechtsprechung ab

Stattessen muss aus unionsrechtlicher Sicht jeder Anhaltspunkt berücksichtigt werden und ist daher eine Gesamtbeurteilungvorzunehmen; dabei sind insbesondere auch folgende Kriterien zu berücksichtigen:

gewährleistungstauglicher Erfolg;

konkreter Leistungsgegenstand (Werk);

wer die Zahl der für die Herstellung des Werkes eingesetzten Arbeitnehmer bestimmt;

von wem die Arbeitnehmer die genauen individuellen Weisungen erhalten.

Vorliegen von grenzüberschreitender ArbeitskräfteüberlassungVwGH 22.08.2017, Ra 2017/11/0068




Sachverhalt: Der Kläger war als CEO bei der beklagten Gesellschaft beschäftigt; vereinbart wurde ein Fixum von150.000,00 und ein jährlicher Bonus von 20 % des Jahresgehalts, dessen zugrundeliegende Parameter bzw. Ziele jedesJahr neu festgelegt werden sollten; aufgrund der schlechten Wirtschaftslage der GmbH wurden nie konkreteZielvereinbarungen bzw. Parameter vorgegeben. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses klagte der GeschäftsführerBonuszahlungen in Höhe von 20 % ein

Verpflichtet sich der Arbeitgeber grundsätzlich, dem Arbeitnehmer bei Erreichen bestimmter Ziele einen Bonus zugewähren, umfasst dies auch die Pflicht, mit dem Arbeitnehmer in jährliche Verhandlungen zu treten und entsprechendeZiele festzulegen.

Bei Verletzung dieser Verhandlungspflicht ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu fragen, was die Parteien füreinen solchen Fall vereinbart hätten (z.B. Weitergeltung einer bestehenden Vereinbarung des Vorjahres, Rückgriff aufDurchsschittswerte, Festlegung von Parametern durch Dritte, etc.)

Rechtsfolgen einer Bonuszusage bei fehlender ZielvereinbarungOGH 28.02.2017, 9 ObA 163/16k



GPLA – Highlights

Prüfungsschwerpunkte



Schwerpunktthemen GPLA

Dienstvertragfreier

DienstvertragWerkvertrag

Freiwilliger Soz.-

Aufwand

(Halber) Sachbezug

Firmen PKW

Spezial-Fahrzeuge

Reisekosten &

Fahrtenbuch

AZ-Auf-zeichnungen

Korrekte Einstufung Kollektiv-vertrag

Entgeltaus-fallsprinzip

LSD-BG

Highlights für Unternehmer

Hinweis: ASVG - Verzugszinsen

2018: 3,88 %

All-In-Vereinbar-

ung

Deckungs-prüfung

Korrekte Beurteilung

eines Volontärs /Ferialprakti

-kanten

Aktuelles aus der Personalverrechnung

Deloitte Styria Graz, 15.02.2018 – Manfred Ausperger



Neuerungen PV 2018

Verzugszinsen:

3,38 %

Aufwertungszahl:

1,029

Verzugszinsen:

3,38 %

Werte 2018

HBG:

tägl. EUR 171,--

monatl. EUR 5.130,--

SZ EUR 10.260,--

Fr. DN ohne SZ EUR 5.985,--

Gfg. Grenze:

monatl. EUR 438,05

Pausch. DG-Abgabe:

Grenzbetrag EUR 657,08

ALV DN-Beitrag:

bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %

bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %

bis inkl. EUR 1.696,-- 2 %

über EUR 1.696,-- 3 %

Lehrling (LV ab 1.1.2016)

Bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %

Bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %

Über EUR 1.506,-- 1,2 %

Auflösungsabgabe: EUR 128,--



Änderung DN-ALV Beitrag ab 1.7.2018§ 2a AMPFG

Neuerungen PV 2018

bis 30.6.2018

bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %

bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %

bis inkl. EUR 1.696,-- 2 %

über EUR 1.696,-- 3 %


bis inkl. EUR 1.381,-- 0 %

bis inkl. EUR 1.506,-- 1 %

über EUR 1.506,-- 1,2 %

ab 1.7.2018

bis inkl. EUR 1.648,-- 0 %

bis inkl. EUR 1.798,-- 1 %

bis inkl. EUR 1.948,-- 2 %

über EUR 1.948,-- 3 %


bis inkl. EUR 1.648,-- 0 %

bis inkl. EUR 1.798,-- 1 %

über EUR 1.798,-- 1,2 %

Ministerialentwurf, Gesetzwerdung bleibt abzuwarten


Sozialversicherungs-ZuordnungsgesetzSV-ZG

ab 1.7.2017



Prüfung durch KV-Träger unter Beiziehung SVA/SVB ob Pflichtvers. Nach ASVG od. GSVG/BSVG vorliegt

Neuerungen PV 2018

36§ 412a ASVG

Bei einer GPLA

Bei Aufnahme einer selbstständigen Erwerbstätigkeit(alle neuen Selbstständigen und bestimmte freie Gewerbe)

Auf Antrag des Versicherten oder des Auftraggebers

1

2

3

die erfolgte Zuordnung ist für SV-Träger und Finanzamt (für Versicherungspflicht bzw. für Qualifikation der Einkunftsart) bindend, sofern keine maßgebliche Änderung des Sachverhaltes eingetreten ist.

Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz§ 412a ASVG



Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz§ 41 Abs 3 GSVG, § 40 Abs 3 BSVG

Neuerungen PV 2018

37§ 41 Abs 3 GSVG, § 40 Abs 3 BSVG

1 3Neuzuordnung / Antragsprüfung

bei rückwirkender Umqualifizierung:

GSVG/BSVG – Beiträge sind von SVA/SVB an KV-Träger zu überweisen

KV-Träger hat die Beiträge auf die ASVG-Beitragsschuld anzurechnen



Wohnbauförderungsbeitrag dzt.: 1 % (0,5 % DG, 0,5 % DN)

ab 1.1.2018 Landesabgabe

Land kann Höhe festlegen

keine Unter-, Obergrenze vorbegeben

unterjährige Änderungen nicht möglich

Unterschiedliche Tarife innerhalb Bundesland unzulässig

keine Änderung:

Einhebung durch GKK

Bemessungsgrdlg.: BG in SV

WohnbauförderungsbeitragWohnbauförderungsbeitragsgesetz 2018, BGBI. I Nr. 144/2017 v. 18.10.2017

Neuerungen PV 2018

Einhebung durch GKK

dadurch je Bundesland unterschiedliche SV-

Beiträge möglich



Sachbezugswerteverordnung

Neuerungen PV 2018

39

Sachbezug - Wohnung

BundeslandRichtwerte

ab 1.1.2018Richtwerte

ab 1.1.2015

Burgenland EUR 5,09 EUR 4,92

Kärnten EUR 6,53 EUR 6,31

Niederösterreich EUR 5,72 EUR 5,53

Oberösterreich EUR 6,05 EUR 5,84

Salzburg EUR 7,71 EUR 7,45

Steiermark EUR 7,70 EUR 7,44

Tirol EUR 6,81 EUR 6,58

Vorarlberg EUR 8,57 EUR 8,28

Wien EUR 5,58 EUR 5,39

Sachbezug - Zinsersparnis

bei Gehaltsvorschüssen und Arbeitsgeberdarlehen über EUR 7.300,--

ab 1.1.2018: 0,5 % (bisher: 1 %)


Die monatliche BeitragsgrundlagenmeldungmBGM

ab 1.1.2019

Meldepflichtänderungsgesetz, BGBI. I, Nr. 79/2015 vom 9.7.2015



mBGM Übersicht

Neuerungen PV 2018

41

bisher ab 1.1.2019

Versicherungszeitenmeldungen (Vollanmeldung, Änderungsmeldung)

Beitragsnachweisung

Beitragsnachweisung

eine Meldung = monatliche Beitragsgrundlagenmeldung proDienstnehmer



monatliche Beitragsgrundlagenmeldung pro Dienstnehmer

Meldung bis 15. des Folgemonats

Korrekturen binnen 6 Monaten sanktionslos möglich

Korrektur/Rollung immer mit Storno und Neu

Übermittlung in mBGM-Paketen zu einer Gesamtbuchung pro Paket

mBGM Übersicht

Neuerungen PV 2018

42



mBGM Übersicht

Neuerungen PV 2018

43



Ablöse der Beitragsgruppen durch Tarifsystem

Automatisiertes Clearingsystem zur Sicherstellung und Korrektheit der gemeldeten Daten

mBGM Innovationen

Neuerungen PV 2018

44


mBGM

Tarifsystem



mBGM Tarifsystem

Neuerungen PV 2018

46

Arbeiter, Ang.,

Ang.Lehrl.,

gfg. fr. DN…

z.B.:

NB,

SW

Abschläge/Zuschläge

Ergänzung

Beschäftigtengruppe

Aufbau

Arbeiter, Ang., Ang.Lehrl.,

gfg. fr. DN…

z.B.:

NB, SW

ALV, Absenkung, NeuFöG, Serviceentgelt,

Auflösungsabgabe, DG-Abgabe, Halbierung PV-Beitrag,

KV-Beitrag bei SW, Sozial-Weiterb.fonds



Beschäftigtengruppe legt fest:

Umfang der Versicherung (Kranken, Unfall, Pensions- und/oder Arbeitslosenversicherung)

Zugehörigkeit PV Arb. od. Ang.

Zugehörigkeit AK od. LAG

Beitragspflicht und Beitragssatz SV (DG/DN-Anteil)

Beitragsplicht und Prozentsatz AK/LAG, WF, IE

mBGM Tarifsystem

Neuerungen PV 2018

47

Kranken, Unfall, Pensions- und/

oder Arbeitslosenversicherung

(DG/DN-Anteil)



mBGM Tarifsystem

Neuerungen PV 2018

48

B001 Arbeiter E01E02Nachtschwerarbeitsbeitrag/

Schlechtwetter A09A10UV-Entfall 60. LJ vollendet/

ALV+IE Entfall

Mapping-Tabelle - Beispiel


mBGM

Clearing



Clearing: Abklärung von Meldeproblemen – wenn Datensätze (scheinbar) fehlerhaft sind oder eine Differenz ergeben

Clearingsystem ersetzt die telefonische bzw. schriftliche Kontaktaufnahme des SV-Sachbearbeiters mit dem Dienstgebers oder der meldenden Stelle (z.B. Steuerberater, Lohnverrechnung)

die Verständigungsschiene wird grundsätzlich per mail durchgeführt

Verständigungen können über Schnittstellen auch direkt in LV-Software übernommen werden

Möglichkeit für DG, sich von Clearing abzumelden (opting out)

mBGM Clearing

Neuerungen PV 2018

50



mBGM Clearing-Übersicht

Neuerungen PV 2018

51


mBGM

Meldungen



Entfall ab 1.1.2019

Mindestangaben-Anmeldung

Beitragsnachweisung

Lohnzettel SV

Änderungsmeldung

Meldung Änderung Beitragsgruppe

Entgelt-, SZ-, BVK-, Absenkung ALV-, Serviceentgeltmeldung bei Vorschreibebetrieben

mBGM Meldungen

Neuerungen PV 2018

53




mBGM Meldungen

Neuerungen PV 2018

54

Mindestangaben-AnmeldungMeldungen ab 1.1.2019

Versichertenmeldungen

monatliche Beitragsgrundlagenmeldung



Versichertenmeldungen:

VSNR-Anforderung

Vor-Ort-Anmeldung (Telefon od. Fax)

Reduzierte Anmeldung (mit Storno und Richtigstellung)

Abmeldung (mit Storno und Richtigstellung)

Anmeldung fallweise Beschäftigter (mit Storno)

Änderungsmeldung

Adresse Versicherter

mBGM Meldungen

Neuerungen PV 2018

55




mBGM monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (mBGM)

Neuerungen PV 2018

56

pro Dienstnehmer

Erstattung bis 15. des Folgemonats

monatliche Beitragsgrundlagen-meldung

(mBGM)

(Bei Vorschreibebetrieben bis 7. des Folgemonats nach der Anmeldung od. Änderung)

Ausnahme: mBGM für fallweise Beschäftigte (tw. Bis 7. Folgemonat)



mBGM Funktionen

Neuerungen PV 2018

57

Bei erster mBGM: Erfüllung der

abschließenden Anmeldeverpflichtung

Meldung der Beitragsgrundlage

Berechnung der SV-Beiträge,

Nebenumlagen und BMSVG Beitrag

Meldung des Versicherungsumfanges



mBGM

Neuerungen PV 2018

58

Änderungen

nur mit Storno und Neuübermittlung

binnen 6 Monaten sanktionslos möglich (für Selbstabrechner

in begründeten Fällen auch länger(z.B. KFZ-Sachbezug – Überschreitung der Privat-KM für ½ SB erst am Ende des Jahres feststellbar)



59

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Manfred Ausperger


Ihre Ansprechpartner

SCHERBAUMSEEBACHER Rechtsanwälte GmbH | +43 (0)316 832460 0 | www.scherbaum-seebacher.at

61

MMag. Marco Riegler

Arbeits- und Sozialrecht

Handelsvertreter-/Vertriebsrecht

Gewerberecht

Datenschutzrecht

Legal Compliance

MMag. Marco Riegler ist Partner der ScherbaumSeebacher Rechtsanwälte GmbH mit den Tätigkeitsschwerpunkten

Arbeits- und Sozialrecht, Handelsvertreterrecht, öffentliches Wirtschaftsrecht und Legal Compliance.

Im Arbeitsrecht vertritt MMag. Riegler schwerpunktmäßig Unternehmen, insbesondere iZm der Auswahl des richtigen

Vertragstypus und der richtigen Vertragsgestaltung samt allen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen

Besonderheiten und berät iZm Umstrukturierungen, Unternehmensverkäufen, Abschluss von Sozialplänen sowie

Sanierungen durch Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen. Einen weiteren Schwerpunkt bildet die Unterstützung

beim Einsatz von Handelsvertretern, Provisionären etc., vor allem iZm der Durchsetzung und Abwehr diesbezüglicher

(Ausgleichs-) Ansprüche. Seine Tätigkeit im Datenschutzrecht und Gewerberecht umfasst vor allem die Vertretung

vor Behörden sowohl in Genehmigungs- als auch Verwaltungsstrafverfahren. Schließlich unterstützt er bei der

Implementierung von Compliance-Systemen.

MMag. Riegler ist Fachvortragender sowie Lektor an der FH Joanneum (Graz) und der FH Campus 02 (Graz) und Autor

diverser Publikationen. (http://www.scherbaum-seebacher.at/arbeiten/anwaelte/mmag-marcoriegler/publikationen/)

Er verfügt über besondere Branchenkenntnisse in den Bereichen Anlagenbau, Logistik, Pharmaindustrie und

Medizinprodukte und Dienstleistung

Ansprechpartner Arbeitsrecht

http://www.scherbaum-seebacher.at/


http://www.scherbaum-seebacher.at/arbeiten/anwaelte/mmag-marcoriegler/publikationen/

SCHERBAUMSEEBACHER Rechtsanwälte GmbH | www.scherbaum-seebacher.at

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ScherbaumSeebacher ist eine etablierte Full-Service Anwaltskanzlei für Unternehmen im

europäischen Raum mit internationaler Ausrichtung.

Seit der Gründung im Jahr 1989 ist die Kanzlei kontinuierlich auf derzeit 60 MitarbeiterInnen, davon

25 JuristInnen, angewachsen. Im Jahre 2013 hat ScherbaumSeebacher Büroräumlichkeiten in Wien

eröffnet.

ScherbaumSeebacher steht für höchste Qualität, klare Aussagen, praxisnahe und kreative Lösungen.

Wir arbeiten in individuell zusammengestellten, oft auch internationalen Teams, die selbst bei großen

und komplexen Projekten wirtschaftlich optimale Lösungen erzielen und unterhalten seit vielen

Jahren gute Beziehungen zu ausgewählten Rechtsanwaltskanzleien in Europa, Teilen von Asien und

Nordamerika. Die permanente Erweiterung dieses Netzwerkes und der intensive

Gedankenaustausch mit den Korrespondenzanwälten machen unsere Kanzlei zu einem

verlässlichen Partner.

Über herausragende Expertise verfügen wir in den Bereichen insolvency&restructuring,

coporate/m&a, banking, finance&cm, private clients, damages & tort, labour&employment, real

estate, construction contract und litigation, insurance law, international contract law, corporate

compliance, tax und white collar crime.

Wir übernehmen bei internationalen Projekten die Federführung und koordinieren die Aktivitäten der

ausländischen Berater. Dadurch ist grenzüberschreitend ein hoher Qualitätsstandard gesichert.





Dr. Bernd LuxbacherSteuerberater, ProkuristSenior Manager

Dr. Bernd Luxbacher ist Leiter der Abteilung Personalverrechnung bei Deloitte Wirtschaftsprüfung StyriaGmbH. Im Rahmen seiner Tätigkeit betreut Dr. Luxbacher eine Vielzahl an Lohnabgabenprüfungen(GPLAs) und beschäftigt sich mit dem Outsourcing der Personalverrechnung großer nationaler undinternationaler Mandanten.Außerdem ist er Hauptansprechperson zum Thema "Health Check für Ihre Payroll". Darüber hinausfungiert er als Autor und Fachvortragender im Bereich Sozialversicherungsrecht, Lohnsteuer- undArbeitsrecht.

Deloitte. Möstl & Pfeiffer

Ansprechpartner Personalverrechnung

Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1444

[email protected]

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Teil 2 – Wer hat an der Uhr gedreht?

Teil 3 – Demografieberatung: Kostenlos, aber nicht umsonst

Demografieberatungfür Beschäftigte + Betriebe

Informationsunterlagezur Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Ein Beratungsangebot des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) und Europäischen Sozialfonds (ESF)

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Die Demografieberatung für Beschäftigte und Betriebe

© Demografieberatung für Beschäftigte + Betriebe

Ein Beratungsangebot des Sozialministeriums und des Europäischen Sozialfonds

WARUM gibt es das Angebot?

• Als Unterstützung bei der erfolgreichen Bewältigung der Herausforderungen des demografischen

Wandels

• Zum langfristigen Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit in allen Altersgruppen und

Lebensphasen

AN WEN richtet sich das Angebot?

• Die Demografieberatung kann flächendeckend von allen österreichischen Unternehmen in

Anspruch genommen werden.

WAS ist das Angebot?

• Begleitung bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gestaltung von

alter(n)sgerechten und lebensphasenorientierten Arbeitswelten

• Das Beratungsangebot wird zu 100% vom Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz

(BMASK) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert und ist damit für Betriebe kostenlos und

vertraulich.

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Der demografische Wandel und seine Auswirkungen


Veränderungen in der Arbeitswelt

Geringere Geburtenraten

längere Ausbildungszeiten

Restriktivere Regelungen beim Zugang zur vorzeitigen Pension

Anhebung des Pensionsantrittsalters

Bis 2020 werden jene Altersgruppen schrumpfen, die jünger als 45 Jahre sind, während die Altersgruppen über 45 Jahre anwachsen werden.

Die Herausforderungen des demografischen Wandels …


… für Unternehmen, die Belegschaft und den Arbeitsmarkt

Unternehmen

• Sicherung der Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit

• Unbesetzte Lehrstellen

• Bindung von qualifizierten Fachkräften

• Alternde Belegschaften

• Verlängerung der Lebensarbeitszeit

• Erhalt der Gesundheit, Leistungsfähigkeit & -bereitschaft

• Umgang mit Pensionierungswellen

• Aufrechterhaltung von Know how, Erfahrungswissen & Kompetenzen

• Heterogenere Teams (Generationen-Mix)

Belegschaft

• Erhalt der Arbeitsfähigkeit

• Längeres Erwerbsleben

• Arbeitsplatzsicherheit

• Rasanter technologischer Fortschritt

• Anstieg der beruflichen Anforderungen

• Umgang mit Stress

• Flexibilisierung

• Zunehmende Mobilitätsansprüche

• Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben

• Lebenslanges Lernen

• Zusammenarbeit in heterogenen Teams

Arbeitsmarkt

• Zunehmender Fachkräftemangel

• Abnehmende Anzahl potenzieller Nachwuchskräfte

• Anhebung des Pensionsantrittsalters

• Weniger Möglichkeiten für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Berufsleben

• Alterung der Erwerbsbevölkerung

• Wettbewerb um hoch qualifizierte MitarbeiterInnen

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Der Nutzen alter(n)sgerechter und lebensphasenorientierter Arbeitswelten


Alter(n)sgerechte Arbeitswelten …

• berücksichtigen alle Altersgruppen und Lebensphasen,

• ermöglichen das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse und

• fördern den Erhalt der Gesundheit, der Motivation und der Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen während des gesamten Erwerbslebens.

Jene Unternehmen, denen es gelingt, den demografischen Wandel als Chance zu nutzen, um qualifizierte Beschäftigte zu gewinnen und leistungsfähig zu halten, werden innovativ, wettbewerbsfähig und erfolgreich sein.

Die Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte …

Erhalt der Arbeits-fähigkeit

Kostensenkung (Fehlzeiten,

Ausfälle, Neuaufnahmen)

Höhere Arbeitgeber-Attraktivität

Wettbewerbs-vorteile bei der Personalsuche

Erhöhung der Zufriedenheit &

Bindung von MitarbeiterInnen

Qualitäts- & Produktivitäts-steigerungen

Wettbewerbs-& Innovations-

vorteileVerbesserte

Zusammenarbeit zwischen den Generationen

Sicherung von erfolgskritischem

(Erfahrungs-)Wissen

Bessere Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben

Gesund & leistungsfähig bis zur Pensionierung

Freude an der Arbeit

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Gestaltung alter(n)sgerechter und lebensphasenorientierter Arbeitswelten


Mögliche Ansatzpunkte …

Alter(n)sgerechteArbeitskarrieren

Gesundes Führen

Alt

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Nachfolgeplanung

Reverse Mentoring

Pate

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Onboarding

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Anerkennender Erfahrungsaustausch

Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle

Lebensphasenorientiertes Personalmanagement

Lebenslanges Lernen

MitarbeiterInnen-gespräche

Standortbestimmung

Alt

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Arbeitsplatzgestaltung

Job

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Job rotation

Job enrichment Karenzmanagement

Sabbatical

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Gesunde Schichtplangestaltung

Pote

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Kompetenzmatrix Job Map

Alter(n)sgemischte Teams

Generationenübergreifender Wissenstransfer

Arbeitsgestaltung Personalmanagement

Wissen & Kompetenzen

Führung & Kultur

Gesundheit

Physische & psychische Gesundheit

Belastungsbarometer

Partizipation

Gesundheitsförderung

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Die Handlungsfelder der Demografieberatung


Personalmanagement

Wissen & Kompetenzen

Führung & Kultur

Gesundheit

Arbeitsgestaltung

GesundheitSicherung der physischen & psychischen Gesundheit:

• Physische & psychische Gesundheit

• Gesundheitsförderung

• ArbeitnehmerInnenschutz & Arbeitssicherheit

• Gefährdungsbeurteilung

Wissen & KompetenzenKontinuierlicher Aufbau & Ausbau fachlicher, sozialer und persönlicher Fähigkeiten im Berufsleben:

• Fähigkeiten der MitarbeiterInnen

• Weiterbildung

• Lebenslanges Lernen

• Generationenübergreifender Wissenstransfer

PersonalmanagementStrukturen & Instrumente eines alterssensiblen Personalmanagements:

• Altersstruktur

• Personalgewinnung & -bindung

• Karriere- & Entwicklungsverläufe

• Lebenswelten

ArbeitsgestaltungFokus auf die Arbeit hinsichtlich inhaltlicher, organisatorischer und umgebungsspezifischer Aspekte:

• Arbeitsplatzgestaltung

• Arbeitszeit

• Strukturen & Prozesse

• Transparenz & Zuständigkeiten

Führung & KulturGemeinsame Werte, Wertschätzung, Motivation und Beteiligung:

• Führung

• Identifikation mit dem Unternehmen

• Betriebsklima

• Partizipation

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Die Vorgehensweise


Die Beratungsphasen im Überblick

• Das Beratungsangebot umfasst drei

Kernleistungen:

Clearing & Routing: Bereitstellung

von Information & Aufzeigen von

Möglichkeiten

Maßnahmenplanung: Analysen zur

Ausgangssituation & Ableitung von

Maßnahmen

Umsetzungsberatung: Umsetzung

ausgewählter Maßnahmen

• Maßgeschneiderter Beratungsverlauf

durch modularen Aufbau

• Laufender Verweis auf passende weitere

externe Beratungsangebote

• Einbezug unterschiedlicher Perspektiven

(Führungskräfte, MitarbeiterInnen,

Betriebsräte, etc.) zur Förderung von

Akzeptanz & Nachhaltigkeit

Modul „Clearing & Routing“Dauer: ca. 1-2 Monate/Beratungstage: 1-3,5 Tage

Erstgespräch(e)Standort-

bestimmung

Modul „Maßnahmenplanung“Dauer: ca. 2-3 Monate/Beratungstage: 3-7 Tage

Vertiefende Analyse

Modul „Umsetzungsberatung“Dauer: ca. 7-14 Monate/Beratungstage: 12-25 Tage

Umsetzungs-vorbereitung

Umsetzung von Maßnahmen

Vernetzungs-format

Active-Ageing-Zirkel

Follow-up

Definition & Planung von Maßnahmen

Betriebsberatungen Vernetzung

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Die Form der Zusammenarbeit


5 Beratungsunternehmen mit Standorten in ganz Österreich

Demografie-BeraterInnen

SpezialistInnen

Senior-Experts

Am Bedarf orientierte Formate & Tools

Interviews, Fokusgruppen

Arbeitstermine, Workshops

Analysen

Tools

Bündelung von Erfahrungs- & ExpertInnenwissen

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Entwicklung von Konzepten zur Förderung des Wissenstransfers und der Zusammenarbeit zwischen den Generationen, z.B.:

• Qualifizierungscenter für Aus- und Weiterbildung

• Altersgemischte Arbeitsgruppen

• Tandem- und Patenmodelle

• Jüngere schulen Mitarbeiter

• Lernzeitkonten

Begleitung der Erfassung von implizitem Wissen

JAN – Jung und alt für Nirosta

Beispiel – Gesamtbetriebliche Herangehensweise

76Quelle: VOEST ALPINE AG https://www.google.at/search?q=life+program+voestalpine&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=jEF8WtTrO4Sq8wfIooHIAQ

77Quelle: VOEST ALPINE AG https://www.google.at/search?q=life+program+voestalpine&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b&gfe_rd=cr&dcr=0&ei=jEF8WtTrO4Sq8wfIooHIAQ

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Die Herausforderung

Produktion des Sportwagens R8 Die Kombination aus Hightech und handwerklicher Verarbeitung erfordert sehr hohe Qualifikation und viel Erfahrung

Die Lösung – Bildung von altersgemischten Fertigungsteams

Ältere und jüngere MitarbeiterInnen als unverzichtbare Bestandteile im Fertigungsteam

Stärken der älteren FacharbeiterInnen: Erfahrungswissen, Beteiligung bereits in der technischen Entwicklung und im Prototypenbau des Modells

Stärken jüngerer MitarbeiterInnen: neuestes technisches Wissen, gute körperliche Konstitution

Kommunikation & Wertschätzung: Überlegungen zur Teamzusammenstellung werden klar und offen kommuniziert. Jeder ist sich der eigenen spezifischen Kompetenzen als auch der jeweiligen Stärken der anderen Altersgruppen bewusst.

Organisatorische Rahmenbedingungen zur Effektivitätssteigerung: ergonomische Maßnahmen (Beförderung von Materialien bis in die unmittelbare Reichweite); ständiges und gegenseitiges voneinander Lernen im Mittelpunkt

Arbeitsklima/Kultur: Stolz der jüngeren und älteren MitarbeiterInnen für ihr Auto; Wertschätzung der Erfahrung und Kompetenz der Älteren, Wunsch nach echter Kooperation und Weitergabe von Wissen und Erfahrung

Erfolgsbeispiel „Audi Silver Line“

Beispiel – altersgemischte Teams

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Tandemmodelle: Generationenübergreifende Wissensweitergabe

gemeinsames Lernen, zeitlich begrenzte Doppelbesetzung

Tools: Job Maps Strukturierung/Dokumentation von Wissen; Lernziele und Transferplan Wissensübergabe

Organisatorischer Rahmen:Zeitweise doppelte Besetzung der Stelle

Erfolgsfaktor:Vertrauensvolles Verhältnis - generationsübergreifend

Reversed Tandemmodelle:z.B. Schulung von erfahrenen MitarbeiterInnen durch Auszubildende im dritten Lehrjahr im Bereich EDV

Tandemmodelle

Beispiel – Wissenstransfer

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Unternehmen Initiativen

• Young Professional Programm ohne Altersbegrenzung:

• Internes Entwicklungsprogramm für „junge Talente“ für Beschäftigte im Alter von über 40 Jahren geöffnet.

• Tandem-, Mentoren- und Coachingmodell: Starke Veränderungen in der Fertigung beschäftigen insbesondere ältere MitarbeiterInnen.

• Gegenseitiger Wissenstransfer erfahrener MitarbeiterInnen und BerufseinsteigerInnen (reverse mentoring)

• Das HR-Konzept „Life“ richtet sich an alle Altersgruppen:

• verlängerter Verbleib älterer MitarbeiterInnen im Betrieb

• sichert Erfahrungs- und Wissenstransfer

• integriert Nachwuchskräfte nachhaltig durch Karrierechancen auch für Ältere

• Schwerpunkt Gesundheit (Verringerung der Nachtdienste für ältere MA)

• Expertenpools: Ältere MitarbeiterInnen bilden Expertenpools, so dass sie ihr Wissen weitergeben und selbst durch eine neue Aufgabe gefordert sind.

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Ihre Ansprechpartner


Deloitte. Möstl & Pfeiffer

Tatjana Seiser

Consultant

Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1436

[email protected]

Carina Ricko

Consultant

Tel.: +43 (0)316 37 30 37-1486

[email protected]



EMPLOYER BRANDINGMichael Pichler

EMPLOYER BRANDING© 2018 Deloitte Wirtschaftsprüfung Styria GmbH 83

Demografische

Umwälzungen:

Mitarbeiter werden jünger,

globaler und diverser (mehr

als die Hälfte der

Belegschaft sind

Millennials), Generationen-

Management wird wichtiger.

Digitalisierung:

Die Technologie beeinflusst

Business Modelle und

verändert die Arbeitswelt

sowie die Prozesse zur

Erledigung der Aufgaben

massiv.

Die Frequenz an

Veränderungen nimmt zu:

Unternehmen müssen agiler

werden, um mit den immer

häufiger werdenden

Veränderungen umgehen zu

können.

Veränderte Ansprüche an

die Rahmenbedingungen

der Zusammenarbeit:

Jüngere MitarbeiterInnen

fordern eine schnellere

Karriere, flexible

Arbeitsplätze und eine

sinnstiftende Arbeit.

Treiber der Veränderungen


Mögliche Ausgangssituationen

Wir sind aufgrund unseres Standortes für bestimmte SpezialistInnen nicht besonders attraktiv - monetäre Vergütung reicht nicht

aus, um diese Zielgruppe anzusprechen!

Wir suchen laufend qualifizierte Fachkräfte – doch entweder sind diese am Arbeitsmarkt nicht zu finden, oder sie kommen

nicht zu uns.

Wir investieren viele Ressourcen in Benefits, Trainings und Karriereentwicklung –

diese Angebote werden von unseren MitarbeiterInnen aber kaum wahrgenommen!

Wir möchten die uns zur Verfügung stehenden, knappen Mittel möglichst wirksam einsetzen, um unsere Talente im

Unternehmen zu halten!

Wir haben wenig Spielraum, was Vergütung und Karrieremöglichkeiten betrifft - möchten uns aber dennoch als attraktiver

Arbeitgeber positionieren!

Wir haben eine sehr heterogene Belegschaft mit unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnissen – diesen möchten wir mit

unseren Angeboten gerecht werden!$


Wie gelingt es also…

HR CFO FKCEO

… ein attraktiver Arbeitgeber für MitarbeiterInnenund BewerberInnenzu sein…


… um dadurch …

… passende MitarbeiterInnenanzusprechen / anzuziehen …

… und diese im Unternehmen zu halten?


Es bedarf strategischer Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität

Nach außen: Die Arbeitgebermarke zielgerichtet nach außen kommunizieren

und positionieren

Nach innen: MitarbeiterInnen durch das Schaffen passender

Rahmenbedingungen und das Setzen richtiger Maßnahmen im Unternehmen halten.


Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Welche Rahmenbedingungen finden MitarbeiterInnen vor, können diese in Ihrem Unternehmen erwarten?

Kriterien Arbeitgeber-Attraktivität

= Employer Value Proposition

VergütungArbeits-

bedingungenKarriere &

EntwicklungFührung &

Kooperation Image & Standort

monetär non-monetär


Zielgruppenorientierte Kommunikation

Digitale Medien

Owned Media (z.B. Website)

Social Media

Paid Media

Earned Media (z.B. Blog)

Klassische Medien

Bestehende MitarbeiterInnen

Kooperationspartner(z.B. Messen)

Print Medien

…

http://www.whatchado.net/



Unser Zugang zu Employer Branding

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Nach innen: Retention MitarbeiterInnen durch das Schaffen passender Rahmenbedingungen und das Setzen richtiger Maßnahmen im Unternehmen halten.

= Employer Value Proposition

VergütungArbeits-

bedingungenKarriere &

EntwicklungFührung &

Kooperation Image & Standort

monetär non-monetär

Nach außen: Attraction Die Arbeitgebermarke zielgerichtet nach außen kommunizieren & positionieren

Digitale Medien

Owned Media (z.B. Website)

Social Media Paid Media Earned Media (z.B. Blog)

Klassische MedienBestehende MitarbeiterInnen

Kooperations-partner (zB Messen)

Print Medien …

Auftritte nach Außen

Karrieremessen Fachvorträge (zB in

Bildungseinrichtungen)

Tage der offenen Tür

Sponsoring



https://excellence-messe.uni-graz.at/de/

https://excellence-messe.uni-graz.at/de/


Was heißt das für die Praxis?


Drei Kernfragen

Zielgruppenfokus

Für WEN wollen Sie attraktiv sein – und warum?

WAS ist aus Sicht dieser Zielgruppe attraktiv?

WIE attraktiv sind Sie bereits und WORAN können Sie arbeiten?

1

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Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

Ihre Ansprechperson

Michael PichlerManagerTel.: +43 (0)316 37 30 [email protected]


Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited, eine "UK private company limited by guarantee" („DTTL“), deren Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und deren verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständige und unabhängige Unternehmen. DTTL (auch "Deloitte Global" genannt) erbringt keine Dienstleistungen für Kunden. Unter www.deloitte.com/about finden Sie eine detaillierte Beschreibung von DTTL und ihrer Mitgliedsunternehmen.

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Neuerungen in Personalverrechnung, Arbeitsrecht und ... · Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht Bisher: Entgeltfortzahlungspflicht des AG über das Endes des Dienstverhältnisses