Nomos Praxis NomosPraxis Düwell | · PDF fileDas neue Recht für behinderte Beschäftigte Inklusion am Arbeitsplatz – Bundesteilhabegesetz als Herausforderung für Vertretungen,

Das neue Recht für behinderte BeschäftigteInklusion am Arbeitsplatz – Bundesteilhabegesetz als Herausforderung für Vertretungen, Arbeitgeber und Anwaltschaft

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ISBN 978-3-8487-3602-7

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Das neue Recht für behinderte BeschäftigteInklusion am Arbeitsplatz – Bundesteilhabegesetz als Herausforderung für Vertretungen, Arbeitgeber und Anwaltschaft

NomosPraxis

Nomos

Franz Josef Düwell Vorsitzender Richter am BAG a.D., Weimar Honorarprofessor Universität Konstanz

Christoph Beyer Leiter des Integrationsamtes beim Landschaftsverband Rheinland (LVR), Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH), Köln

BUT_Duewell_3602-7.indd 3 09.05.17 10:02


1. Auflage 2017© Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2017. Gedruckt in Deutschland. Alle Rechte, auch die des Nachdrucks von Auszügen, der fotomechanischen Wiedergabe und der Übersetzung, vorbehalten.

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN 978-3-8487-3602-7

BUT_Duewell_3602-7.indd 4 09.05.17 10:02


Vorwort

Selbstbestimmte Lebensführung für Menschen mit Behinderung und Inklusion amArbeitsplatz. Um nicht weniger geht es dem Gesetzgeber mit dem Bundesteilhabege-setz (BTHG). Das aus 27 Artikeln bestehende Gesetz ist am 29.12.2016 verkündetworden. Die für die Praxis der Arbeitgeber und Beschäftigten in den Betrieben undDienststellen wichtigen Bestimmungen Artikel 2 und 18 mit ihren Änderungen desSchwerbehinderten- und Betriebsverfassungsrechts gelten schon seit dem 30.12.2016.Das Inkrafttreten der übrigen Bestimmungen erfolgt gestreckt und stufenweisebis 2023.

Dieses Handbuch konzentriert sich auf die Inklusion am Arbeitsplatz. Um dem Zielder Inklusion am Arbeitsplatz näher zu kommen, hat der Gesetzgeber den Präventi-onsgedanken deutlich gestärkt. Die Rehabilitationsträger und Integrationsämter so-wie die Arbeitgeber sind verpflichtet, durch wirksame und abgestimmte Präventions-maßnahmen einen Rehabilitationsbedarf sowie eine daran anschließende Verrentungmöglichst zu vermeiden. Eine wesentliche Rolle spielen in diesem Zusammenhang derAbschluss einer Inklusionsvereinbarung sowie die Durchführung eines ordnungsge-mäßen Präventions- bzw. bEM‑Verfahrens.

Gleichzeitig werden die Rechte der Schwerbehindertenvertretungen in den Betriebenund Dienststellen erweitert. Das BetrVG wird zugunsten der Rechte der Betriebsräteebenfalls ergänzt. Damit wird die wachsende Bedeutung der Interessenvertretungenbeim Inklusionsprozess am Arbeitsplatz anerkannt. Die Schwerbehindertenvertretun-gen erkämpften, nachdem sie diese bereits 2003 vergeblich eingefordert hatten, eineUnwirksamkeitsklausel, die bei Arbeitgeberkündigungen eingreift, wenn die Schwer-behindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Diese Errungen-schaft ist weder gleichbedeutend mit der Mitbestimmung, noch stellt sie ein Veto-recht dar. Sie sichert erstmals wirkungsvoll das Unterrichtungs- und Anhörungsrechtder Schwerbehindertenvertretung. Zur Stärkung der Schwerbehindertenvertretungkommen verbesserte Regelungen zur Freistellung, Heranziehung und Schulung hinzu.

Mit dem vorliegenden Handbuch möchten wir das neue Schwerbehindertenrecht,eingebettet im hochkomplexen Reformwerk des Bundesteilhabegesetzes, in die Praxisder Betriebe und Dienststellen übersetzen und die neuen Regelungen für Arbeitgeber,Arbeitnehmer und deren Vertretungen verständlich darstellen. Es erläutert für diePraxis alle wichtigen Änderungen: von der „Inklusionsvereinbarung“ über die Stär-kung der Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung (SBV) bis zur neuen kündi-gungsrechtlichen Unwirksamkeitsklausel. Unser Handbuch verschafft den notwendi-gen Durchblick. Es zeigt in einer Synopse auf den Seiten 17 ff. unter Rn. 12 auf, wel-che Regelungen bisher galten, welche am 30.12.2016 in Kraft getreten sind und wel-che ab 1.1.2018 gelten. Unser Handbuch hilft der Praxis auch beim Umgang mit denim Zuge des Gesetzgebungsverfahrens aufgetretenen Redaktionsfehlern. Sie sind sozahlreich, dass ein eigenes Korrekturgesetz dazu erlassen wird. Dessen Berichtigun-

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gen werden auf den Seiten 29 ff. unter der Rn. 13 dargestellt. Zudem zeigt das Hand-buch die Wege zur gerichtlichen Durchsetzung der neuen Rechte auf.

Wir möchten gleichzeitig dazu beitragen, dass das SGB IX und seine durch dasBTHG neu gefassten Regelungen ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit von Ar-beitgebervertretern sowie Betriebs-, Personal- und Schwerbehindertenvertretungenwerden. Hierzu hat die Rechtsprechung der Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsgerich-te in den letzten Jahren bereits viel beigetragen. Gleichwohl sind die Rechte der(schwer)behinderten Beschäftigten vielfach noch nicht ausreichend bekannt, werdenzu wenig geeignete Ausbildungsplätze für Menschen mit einer Einschränkung zurVerfügung gestellt und wird die Rolle der Schwerbehindertenvertretung als eigenstän-diges Organ zu wenig beachtet. Arbeitgeber wie Interessenvertretungen fühlen sichhäufig zwischen den unterschiedlichen Zuständigkeiten der Rehabilitationsträger undIntegrationsämter allein gelassen und wünschen sich möglichst eine Leistung auseiner Hand.

Das vorliegende Handbuch möchte auf möglichst viele der bestehenden Fragen rundum die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit einer Behinderung Antwor-ten geben. Damit wollen wir einen Beitrag zur Inklusion am Arbeitsplatz leisten.

Die Autoren danken dem Lektorat des Nomos Verlags für die gute Zusammenarbeit.

Weimar und Köln, im Mai 2017

Franz Josef Düwell Christoph Beyer

Kritik und Hinweise sind willkommen: [email protected]

Zur Erleichterung des Auffindens der ab 1.1.2018 in den Teil 3 des SGB IX verscho-benen Normen des Schwerbehindertenrechts dient folgende Eselsbrücke: Alte Para-grafenzahl + 83 = neuer Standort ab 2018. Beispiel: § 83 Stand 30.12.2016bis 31.12.2017 + 83 = § 166 SGB IX ab 2018. Bis auf das letzte Kapitel 14 funktio-niert diese Brücke durchgängig.

Vorwort

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort ......................................................................................... 5

Das Bundesteilhabegesetz.............................................................§ 1 11

Gesetzesbeschluss .................................................................I. 11Artikelgesetz .......................................................................II. 11Gestuftes Inkrafttreten der Reform ...........................................III. 12Vorschaltgesetz zum Schwerbehindertenrecht ..............................IV. 14Vorgezogene Änderungen durch das Neunte Gesetz zur Änderungdes Zweiten Buches Sozialgesetzbuch ........................................

V.15

Überholende Änderung im Verwaltungsrecht des Bundes ...............VI. 15

Synopse Änderungen im SGB IX und Katalog der Korrekturen .............§ 2 17

Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz ...............................I. 17BVG-Änderungsgesetz als Korrekturgesetz .................................II. 29

Änderungen im Ausweisrecht ........................................................§ 3 33

Änderung Versorgungsmedizinverordnung .......................................§ 4 35

Änderungen im BetrVG ...............................................................§ 5 37

Die Stärkung der SBV durch Art. 2 BTHG .......................................§ 6 39

§ 83 Inklusionsvereinbarung ...................................................I. 39Entstehungsgeschichte ......................................................1. 39Anwendungsbereich .........................................................2. 42Inhalte einer Inklusionsvereinbarung ....................................3. 44Weiterhin bestehende Fragen ..............................................4. 46Fortgelten bestehender Integrationsvereinbarungen..................5. 48

Neuregelung des Vertretungsfalles ............................................II. 49Übergangsmandat für betriebliche SBV......................................III. 51

Schließung einer Vertretungslücke .......................................1. 51Voraussetzungen des Übergangsmandats ...............................2. 51Begrenzung auf Vertretungslücken .......................................3. 52Inhalt des Übergangsmandats .............................................4. 55Dauer des Übergangsmandats .............................................5. 56Übergangsmandat für öffentlichen Dienst und Kirchen .............6. 57

Heranziehung von stellvertretenden Mitgliedern ..........................IV. 59Heranziehung für örtliche SBV ...........................................1. 59Heranziehung für überörtliche Vertretungen ..........................2. 61

Freistellung von der beruflichen Tätigkeit ...................................V. 62

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Absenkung des Schwellenwerts ...........................................1. 62Teilfreistellung ................................................................2. 63

Schulung für stellvertretende Mitglieder .....................................VI. 63Aufwandsentschädigung ........................................................VII. 64Zurverfügungstellung einer Bürokraft .......................................VIII. 66Interne Stellenbesetzung bei öffentlichen Arbeitgebern ..................IX. 66

Sicherung der Beteiligung durch Art. 2 BTHG ..................................§ 7 69

Das Aussetzungsverlangen ......................................................I. 69Die gerichtliche Rechtsdurchsetzung .........................................II. 69

Einstweiliger Rechtsschutz bei unterlassener Beteiligung ...........1. 69Feststellungsantrag...........................................................2. 71Vorbeugender Unterlassungsantrag in der Rechtsprechung ........3. 72Die Klarstellung des Gesetzgebers ........................................4. 73

Die Unwirksamkeitsklausel für Arbeitgeberkündigungen ...............III. 75Rechtsprechungskorrektur .................................................1. 75Klarstellung der Unwirksamkeitsfolge ..................................2. 76Unverzügliche Unterrichtung ..............................................3. 77Unterrichtungsvorsprung der SBV .......................................4. 78Umfassende Unterrichtung .................................................5. 79Richtiger Adressat der Unterrichtung ...................................6. 81Mehrfache Beteiligung nach Ablauf der Wartezeit ...................7. 81Fristen für Stellungnahme im Rahmen der Anhörung ...............8. 84Berechnung des Ablaufs der Stellungnahmefrist ......................9. 86Prüfung der Stellungnahme ................................................10. 86Unverzügliche Mitteilung der getroffenen Entscheidung ............11. 87Kündigung in der Wartezeit................................................12. 87Unbekannte oder noch nicht anerkannte Schwerbehinderung .....13. 88Laufendes Gleichstellungsverfahren .....................................14. 89Kündigung und Aussetzung................................................15. 90

Vereinfachung von Wahlverfahren durch Art. 2 BTHG .......................§ 8 93

Einführung des Begriffs „überörtliche Vertretungen“ ....................I. 93Vereinfachtes Wahlverfahren zu überörtlichen Vertretungen ...........II. 93Unklarheit für das Kriterium „weit auseinander“ .........................III. 95Unklarheit bei Einvernehmen und Losentscheid ...........................IV. 96

Änderungen im kollektiven Schwerbehindertenrecht durchArt. 1 BTHG ............................................................................

§ 997

Die Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX ....................................I. 97Geltungsbereich ..............................................................1. 97Folgen unterlassener Prävention ..........................................2. 98Verhältnis zu § 84 Abs. 2 SGB IX.........................................3. 100

Inhaltsverzeichnis

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Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Präventionsverfahren...4. 100Der neue § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX .....................................5. 102

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ...............................II. 103Änderungen im Zuge des BTHG .........................................1. 104Einordnung des bEM........................................................2. 105Die hervorgehobene Verantwortung der Rehabilitationsträgerund Integrationsämter ......................................................

3.107

Die gesetzliche Regelung des bEM im Überblick .....................4. 108Beteiligung der Interessenvertretungen und externer Personen ....5. 110Einzelfragen ...................................................................6. 111

Die Einleitung des bEM..................................................a) 111Der Such- bzw. Klärungsprozess im bEM ...........................b) 115Die Umsetzung der im bEM beschlossenen Maßnahmen ........c) 124

Vorschriften im Zusammenhang mit einem bEM.....................7. 129Prämien und Bonus ..........................................................8. 131

Wegfall einer Ordnungswidrigkeit ............................................III. 131Umbenennung des Beauftragten des Arbeitgebers .........................IV. 132Verschwiegenheitspflicht ........................................................V. 132

Seit 30.12.2016 geltende Änderungen des BetrVG .............................§ 10 135

Ergänzungen zur Inklusionsaufgabe ..........................................I. 135Aufgaben des Betriebsrats.......................................................II. 135Freiwillige Betriebsvereinbarungen ...........................................III. 135Personalplanung ..................................................................IV. 135

Neuerungen zur Ausgleichsabgabe .................................................§ 11 137

Bekanntmachung der Erhöhungsbeträge ....................................I. 137Erleichterungen für Kleinunternehmer .......................................II. 137Unterrichtung der Arbeitnehmervertretungen ..............................III. 139

Änderungen im Individual-Schwerbehindertenrecht ............................§ 12 143

Änderung des Behindertenbegriffes ...........................................I. 143Budget für Arbeit .................................................................II. 144Gleichstellung behinderter Jugendlicher .....................................III. 145Feststellung der Schwerbehinderung .........................................IV. 146

Amtliche Feststellung........................................................1. 146Rückwirkung der Feststellungsentscheidung...........................2. 148Rückwirkung der Feststellung auf Stichtage ...........................3. 148Auswirkung auf den besonderen Kündigungsschutz .................4. 149

Ermächtigungsgrundlage Versorgungsmedizin .............................V. 150Schwerbehindertenausweis und Merkzeichen ..............................VI. 152

Format des Schwerbehindertenausweises ...............................1. 152Merkzeichen TBl .............................................................2. 152

Inhaltsverzeichnis

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Voraussetzungen für Merkzeichen aG ...................................3. 153Beteiligung im Beirat .............................................................VII. 156

Vom Integrationsprojekt zum Inklusionsbetrieb .................................§ 13 159

Ab 2018 neuer Name und Vorzug bei Ausschreibungen.................I. 159Integrationsprojekte für Langzeitarbeitslose ................................II. 159Integrationsprojekte für psychisch kranke Menschen ....................III. 160

Neues Recht für Werkstattbeschäftigte ............................................§ 14 161

Frauenbeauftragte ................................................................I. 161Erweiterte Ermächtigung zur Werkstättenverordnung ...................II. 161Mitbestimmung in der Werkstatt ..............................................III. 161

Neues im Tele- und Heimarbeitsrecht .............................................§ 15 163

Unterscheidung zwischen Tele- und Heimarbeit ...........................I. 163Recht auf Telearbeit am Heimarbeitsplatz ..................................II. 163Heimarbeit in Zeiten der Digitalisierung ....................................III. 165Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Kündigung ........IV. 167Kündigungsschutz für behinderte Heimarbeiter ...........................V. 167Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Heimarbeiter ...VI. 168Betriebsverfassungsrechtlicher Schutz vor Kündigung ...................VII. 168Schwerbehinderungsvertretungsrechtlicher Schutz ........................VIII. 169

Neues Recht für behinderte Soldatinnen und Soldaten ........................§ 16 171

Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen .........................I. 171Weiterverwendung mit Behinderungen ......................................II. 172Wahlberechtigung in militärischen Einheiten ...............................III. 173Aktives Wahlrechtrecht in allen Dienststellen ..............................IV. 173Vertretungstätigkeit der SBV in militärischen Einheiten .................V. 174Einheitlicher Wahlbezirk für den MAD......................................VI. 175

Nachwort zum Gesetzgebungsverfahren: Der lange Kampf um das Rechtder SBV .......................................................................................... 177

Stichwortverzeichnis .......................................................................... 185

Inhaltsverzeichnis

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Synopse Änderungen im SGB IX und Katalog derKorrekturen

Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz

Kommentierte Gegenüberstellung der wesentlichen Änderungen des SGB IX durchArt. 1 und 2 des BTHG v. 23.12.2016 (BGBl. I S. 3234) mit Hervorhebungen durchden Autor.20

Gültigbis 31.12.2017

Gültig ab 2018Regelungs-gegenstand

Änderungen ab 30.12.2016

§ 68 Abs. 4 Satz 1§ 151 Abs. 4

Satz 1

Geltungsbereichdes Schwerbehin-

dertenrechts

„Schwerbehinderten Menschen gleich-gestellt sind auch behinderte Jugendli-che und junge Erwachsene (§ 2 Absatz1) während der Zeit ihrer Berufsausbil-dung in Betrieben und Dienststellenoder einer beruflichen Orientierung,auch wenn der Grad der Behinderungweniger als 30 beträgt oder ein Gradder Behinderung nicht festgestellt ist.“

Diese Ergänzung soll die nachrangigeFörderung der beruflichen Orientierungfür behinderte Schülerinnen und Schü-ler durch das Integrationsamt nach§ 102 Abs. 3 Ziffer 5 SGB IX eröffnen.

§ 69 Abs. 1 Satz 1§ 152 Abs. 1

Satz 1

Feststellung derBehinderung,

Ausweise

„Auf Antrag des behinderten Menschenstellen die für die Durchführung desBundesversorgungsgesetzes zuständigenBehörden das Vorliegen einer Behinde-rung und den Grad der Behinderungzum Zeitpunkt der Antragstellungfest.“

§ 69 Abs. 1 Satz 2§ 152 Abs. 1

Satz 2

Feststellung derBehinderung,

Ausweise

„Auf Antrag kann festgestellt werden,dass ein Grad der Behinderung odergesundheitliche Merkmale bereits zueinem früheren Zeitpunkt vorgelegenhaben, wenn dafür ein besonderes In-teresse glaubhaft gemacht wird.“

§ 70 Abs. 2 § 153 Abs. 2Verordnungser-

mächtigung

„Das Bundesministerium für Arbeitund Soziales wird ermächtigt, durchRechtsverordnung mit Zustimmung desBundesrates die Grundsätze aufzustel-len, die für die Bewertung des Gradesder Behinderung, die Kriterien für dieBewertung der Hilflosigkeit und dieVoraussetzungen für die Vergabe vonMerkzeichen maßgebend sind, die nachBundesrecht im Schwerbehindertenaus-weis einzutragen sind.“

§ 2

I.

20 Der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) wird für die freundli-che Erlaubnis zur Nutzung von Teilen der von ihr erstellten Tabellen gedankt.

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Gültigbis 31.12.2017

Gültig ab 2018Regelungs-gegenstand

Änderungen ab 30.12.2016

§ 82

§ 165 fügt ab1.1.2018 Satz 2

hinzu:

„Mit dieserMeldung gilt dieZustimmungzur Veröffentli-chung der Stel-lenangebote alserteilt.“

Besondere Pflich-ten der öffentli-

chen Arbeitgeber

„Die Dienststellen der öffentlichen Ar-beitgeber melden den Agenturen fürArbeit frühzeitig nach einer erfolglosenPrüfung zur internen Besetzung des Ar-beitsplatzes frei werdende und neu zubesetzende sowie neue Arbeitsplätze.“

Die Ergänzung soll die haushaltsrecht-lichen Vorschriften des ÖffentlichenDienstes berücksichtigen. Es ist zu-nächst zu prüfen, ob offene Stellen mitvorhandenem Personal besetzt werdenkönnen.

§ 82 Satz 4 § 165 Satz 4Besondere Pflich-ten der öffentli-

chen Arbeitgeber

Redaktionelle Änderung: Der Begriff„Integrationsvereinbarung“ wird durch„Inklusionsvereinbarung“ ersetzt.

§ 83 § 166Inklusionsverein-

barung

Redaktionelle Änderung: Der Begriff„Integrationsvereinbarung“ wird durch„Inklusionsvereinbarung“ ersetzt.

§ 83 Abs. 1 Satz 5§ 166 Abs. 1

Satz 5Inklusionsverein-

barung

„Das Integrationsamt soll dabei insbe-sondere darauf hinwirken, dass unter-schiedliche Auffassungen überwundenwerden.“

Das Integrationsamt erhält die neue,zusätzliche Aufgabe, als Moderator tä-tig zu werden. Es soll bei den Verhand-lungen zwischen Arbeitgeber, Perso-nal-, Betriebsrat, Arbeitgeberbeauftrag-ten und Schwerbehindertenvertretungauf Bitten der Beteiligten vermitteln.Ein Einigungszwang fehlt.

§ 83 Abs. 2 Satz 1§ 166 Abs. 2

Satz 1Inklusionsverein-

barung

„Dabei ist die gleichberechtigte Teilha-be schwerbehinderter Menschen am Ar-beitsleben bei der Gestaltung von Ar-beitsprozessen und Rahmenbedingun-gen von Anfang an zu berücksichti-gen.“

Inklusionsvereinbarungen sollen nichtnur Regelungen umfassen, die auf-grund bestehender Barrieren im Zu-sammenhang mit der Eingliederungschwerbehinderter Menschen notwen-dig sind. Vielmehr soll auf eine vonvornherein barrierefreie Gestaltung desArbeitsumfeldes hingewirkt werden, in-dem die besonderen Belange von Men-schen mit Behinderung bereits bei derKonzeption und Umsetzung innerbe-trieblicher Strukturen und Prozesse be-wusst und umfassend berücksichtigtwerden.

§ 2 Synopse Änderungen im SGB IX und Katalog der Korrekturen

18 Düwell


die Kompetenzen einer Einigungsstelle bzw. des Vorsitzenden einer Einigungsstelle zu(vgl. § 76 Abs. 6 BetrVG). Festzuhalten bleibt somit, dass die Integrationsämter wiebisher an den Verhandlungen teilnehmen können. Sie werden einer entsprechendenEinladung nachkommen, wenn diese einvernehmlich von Arbeitgeber und Schwerbe-hindertenvertretung ausgesprochen wird und sie die personellen Kapazitäten haben.Dass Ziel einer solchen Teilnahme stets der Ausgleich unterschiedlicher Ansichten zueinzelnen Punkten einer Vereinbarung ist, stellt eine Selbstverständlichkeit dar. Sindbeide Seiten an einem Ausgleich und Abschluss der Inklusionsvereinbarung interes-siert, kann ein alle Beteiligten zufriedenstellender Ausgleich in der Regel auch erreichtwerden.

Inhalte einer Inklusionsvereinbarung§ 83 Abs. 2 SGB IX stellt klar, dass die Vereinbarung der Eingliederung schwerbehin-derter Menschen dienen soll. Hierfür listet Satz 1 nicht abschließend einzelne Rege-lungen auf, die vereinbart werden sollen. Diese finden sich bis auf die Personalpla-nung bereits in § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Die dort formulierten individual-rechtlichen Ansprüche des einzelnen Beschäftigten sollen möglichst in eine kollektiv-rechtliche Regelung überführt werden. Bei der Personalplanung sind gemäß § 83Abs. 2 Satz 2 SGB IX verpflichtend besondere Regelungen zur Beschäftigung eines an-gemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorzunehmen. Dies entspricht§ 71 Abs. 1 Satz 2 SGB IX (§ 154 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nF), wonach private und öf-fentliche Arbeitgeber bei ihrer Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschenschwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen haben. Rechtlich interessantist in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes ausdem Jahr 2008 in dem Verfahren „Coleman“. Demnach umfasst das Verbot der Dis-kriminierung wegen Behinderung auch die Diskriminierung am Arbeitsplatz, die sichauf die Eltern behinderter Kinder bezieht.37 In Übereinstimmung mit § 3 Abs. 3 derRahmenvereinbarung zur RL 2010/18/EU sind daher auch die Bedürfnisse der im Be-trieb oder in der Dienststelle beschäftigten Eltern von Kindern mit einer Behinderungzu prüfen und die Arbeitsbedingungen gegebenenfalls anzupassen. Nicht aufgegriffenhat der Gesetzgeber im Rahmen des BTHG die Forderung, Gleichstellungs- oderFrauenbeauftragte, so sie bestellt sind, an der Erarbeitung der Integrationsvereinba-rung zwingend zu beteiligen.

§ 83 Abs. 2 a SGB IX (§ 166 Abs. 3 SGB IX nF) wurde im Gesetzgebungsverfahrenzum BTHG nicht geändert. Der Absatz enthält weiterhin sechs Sachverhalte, die ins-besondere geregelt werden können. Hier wäre es wünschenswert, dass künftig einegesetzliche Verpflichtung besteht, die genannten Sachverhalte zu regeln.

Nr. 1 sieht die angemessene Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei derBesetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen vor. In einer Vereinbarung geregeltwerden kann zB die obligatorische Hinzuziehung der Schwerbehindertenvertretungbereits bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen. So

3.

37 EuGH, Urteil vom 17.7.2008 – C-303/06.

§ 6 Die Stärkung der SBV durch Art. 2 BTHG

44 Beyer

39

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kann sichergestellt werden, dass die erwarteten Anforderungen auch von schwerbe-hinderten Menschen erfüllt werden können und erforderliche Hilfsmittel und techni-sche Arbeitshilfen von Anfang an mit berücksichtigt werden. Ebenfalls geregelt wer-den kann die Möglichkeit, bei der Einstellung schwerbehinderter Beschäftigter unterbestimmten Voraussetzungen die Erprobungszeit über die grundsätzlich üblichensechs Monate hinaus zu verlängern. Anlass zu einer entsprechenden Regelung gebenzwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, von denen die eine schon etwas älte-ren Datums ist. Der 8. Senat ließ in einem Verfahren die Frage offen, ob das beklagteLand der Klägerin dadurch eine angemessene Vorkehrung im Sinne von Art. 5 Satz 1der Richtlinie 2000/78/EG in Verbindung mit Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe i,Art. 2 Unterabschnitt 4 UN-BRK vorenthalten hatte, dass es ihr keine längere Einar-beitungs- bzw. Bearbeitungszeit zugebilligt hatte.38 Der 7. Senat hatte bereits im Jahr2010 entschieden, dass eine längere Befristung zur Erprobung aufgrund besondererEinzelfallumstände und vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für dasArbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften möglich ist. Im vorliegenden Fall hatteder Senat eine zwölfmonatige Erprobung als durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG inVerbindung mit § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L gerechtfertigt angesehen. Der Klägerin wur-den im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses unter Einschaltung des Integrations-amtes zwei Arbeitsassistenzen für die Einarbeitung zur Seite gestellt. Vor Ablauf derProbezeit schlossen die Parteien einen Vertrag über die Auflösung des unbefristetenArbeitsverhältnisses und daran anschließend einen auf ein halbes Jahr befristetenneuen Arbeitsvertrag.39

Nr. 2 spricht von einer anzustrebenden Beschäftigungsquote und geht damit bereitsvon seinem Wortlaut über die Pflichtquote von 5 Prozent nach § 71 Abs. 1 SGB IXhinaus. Zu berücksichtigen ist stets, dass die Zahlung der Ausgleichsabgabe diePflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gemäß § 77 Abs. 1 Satz 2SGB IX (§ 160 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nF) nicht aufhebt.

Nr. 3 erklärt Regelungen zur Teilzeitarbeit für erstrebenswert. Nach § 81 Abs. 5Satz 1 bis 3 SGB IX (§ 164 Abs. 5 SGB IX nF) fördern die Arbeitgeber die Einrichtungvon Teilzeitarbeitsplätzen. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt.Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenndie kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig und fürden Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen ver-bunden ist.

Nr. 4 bezieht sich auf die Ausbildung behinderter Jugendlicher. Hierauf sollte künftigbeim Abschluss von Inklusionsvereinbarungen ein besonderes Augenmerk gelegt wer-den. Dies hat nicht nur mit dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel zutun. Die Inklusion in den Schulen muss in den Betrieben und Dienststellen ihre Fort-setzung finden. Neben der dualen Ausbildung (vielfach mit Unterstützung durch die

38 BAG, Urteil vom 21.4.2016 – 8 AZR 402/14, hierüber hatte der Senat mangels Antrags nicht zu entschei-den, die Frage erschien ihm gleichwohl erwähnenswert.

39 BAG, Urteil vom 2.6.2010 – 7 AZR 85/09.

I. § 83 Inklusionsvereinbarung

Beyer 45

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weiligen Arbeitgeber und erleichterte Vorbereitung einer zielgerichteten Vermitt-lung arbeitsloser Schwerbehinderter durch entsprechende Qualifizierungsmaß-nahmen zu ermöglichen (vgl. zur Vorgängernorm § 14 b SchwbG: BT-Drs.14/3372 S. 19).“45

4. Ein subjektiver Anspruch eines schwerbehinderten Beschäftigten aus einer Inklu-sionsvereinbarung kommt wenn überhaupt nur in Betracht, wenn die Inklusions-vereinbarung konkrete Regelungen zugunsten der schwerbehinderten Menschenim Sinne eines Vertrages zugunsten Dritter enthält.46 Dies ist zumeist nicht derFall. Subjektive Rechte der schwerbehinderten Beschäftigten leiten sich vor allemaus den gesetzlichen Bestimmungen wie § 81 Abs. 4 und § 84 Abs. 1 und 2SGB IX ab. Jedoch geben die bereits aufgezeigten Änderungen im BetrVG Anlass,auch diesen Standpunkt zu überdenken. Mit den Änderungen des § 80 Abs. 1Nr. 4 BetrVG sowie des § 88 BetrVG wird die Inklusionsvereinbarung stärker indas betriebsverfassungsrechtliche System eingebunden. Sind in der vom Betriebs-rat unterzeichneten Inklusionsvereinbarung Maßnahmen zur Eingliederungschwerbehinderter Menschen geregelt, wird diese Vereinbarung als freiwillige Be-triebsvereinbarung im Sinne von § 88 BetrVG anzusehen sein. Das führt, soweitsubjektive Rechtspositionen begründet werden, zu deren unmittelbarer und zwin-gender Wirkung im Sinne von § 77 Abs. 4 BetrVG.47

5. Die Frage, ob § 83 SGB IX eine kollektivrechtliche Vereinbarung im Sinne von§ 15 Abs. 3 AGG darstellt, der zufolge der Arbeitgeber bei der Anwendung kol-lektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenner vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat, ist ebenfalls nicht geklärt.48 Wä-re dies klargestellt worden, hätte es einen echten Anreiz der Arbeitgeber zum Ab-schluss einer Inklusionsvereinbarung gegeben.

Fortgelten bestehender Integrationsvereinbarungen§ 241 Abs. 6 SGB IX nF bestimmt: Bestehende Integrationsvereinbarungen im Sinnedes § 166 in der bis zum 1. Januar 2018 geltenden Fassung gelten als Inklusionsver-einbarungen fort.

Gleichzeitig hat der Gesetzgeber in Art. 2 des BTHG eine Übergangsregelung getrof-fen. Nach § 159 Abs. 8 SGB IX gelten bestehende Integrationsvereinbarungen als In-klusionsvereinbarungen weiter. Damit hat er sichergestellt, dass bestehende Vereinba-rungen nicht ihre Gültigkeit verlieren.49 Aufgrund der bereits in § 159 Abs. 8 SGB IX

5.

45 LAG Frankfurt, Urteil vom 17.1.2012 – 15 Sa 549/11; die zugelassene Revision – 9 AZR 264/12 – hat sichdurch Rücknahme erledigt.

46 Vgl. LAG Bremen, Urteil vom 9.9.2003 – 1 Sa 77/03; LAG Frankfurt, aaO; VG Düsseldorf, Beschluss vom20.8.2014 – 13 L 982/14.

47 Vgl. schon zum Recht der Integrationsvereinbarung LPK-SGB IX/Düwell § 83 Rn. 10.48 Offen gelassen von BAG, Urteil vom 16.2.2012 – 8 AZR 697/10.49 In der Begründung, BT-Drs. 18/9522, S. 319, heißt es: „Insbesondere soll die Neufassung nicht bewirken,

dass zwingend erneut über bereits bestehende Vereinbarungen zu verhandeln ist.“.

§ 6 Die Stärkung der SBV durch Art. 2 BTHG

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getroffenen Regelung ist § 241 Abs. 6 SGB IX nF nicht korrekt gefasst und sollte ent-sprechend angepasst werden.50

Natürlich können die beteiligten Parteien sich auf neue Verhandlungen und damiteine Überarbeitung der Vereinbarung verständigen. Andernfalls bleibt einer Parteinur der Weg der Kündigung einer bestehenden Inklusionsvereinbarung, möchte sievor Ablauf ihrer Laufzeit eine Änderung herbeiführen.

Neuregelung des Vertretungsfalles

In § 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind die Wörter „durch Abwesenheit oder Wahrneh-mung anderer Aufgaben“ gestrichen. Der konsolidierte Text der Norm lautet dannmit Kennzeichnung der Änderung durch Unterstreichung: „In Betrieben und Dienst-stellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorüberge-hend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertre-tendes Mitglied gewählt, das die Vertrauensperson im Falle der Verhinderung ver-tritt.“ Durch die die Streichung der einschränkenden Gründe soll auch eine Vertre-tung durch ein stellvertretendes Mitglied in den Fällen vorgeschrieben werden, in de-nen die Vertrauensperson befangen sein könnte. Damit wird eine Entscheidung desBAG aus 2013 korrigiert. Das BAG hatte damals nämlich wegen der fehlenden Ent-scheidungsbefugnis der Schwerbehindertenvertretung erkannt: „Erwägungen der Ge-setzessystematik (sprechen) gegen eine „Befangenheit der Schwerbehindertenvertre-tung im Rechtssinn“.51 Deshalb hatte das BAG im Streitfall den Einwand eines Ar-beitgebers zurückgewiesen, er sei von seiner Verpflichtung entbunden gewesen, dieVertrauensperson nach § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX zu unterrichten, weil diese wegeneiner Eigenbewerbung befangen gewesen sei. Obwohl das BAG gegen die Annahmeeiner Befangenheit die systematischen Bedenken52 geäußert hatte, nahm der Gesetz-geber die Änderung vor. Damit ist seit dem 30.12.2016 die Einschränkung der Ver-hinderungsgründe weggefallen. Deshalb muss die Vertrauensperson in den Fällen, indenen sie individuell und unmittelbar betroffen ist und damit „befangen“ sein könn-te,53 durch das zuständige stellvertretende Mitglied vertreten werden.

Sind mehrere stellvertretende Mitglieder gewählt, so vertritt das mit der höchstenStimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied. Ist kein stellvertretendes Mitgliedgewählt oder zwar eines gewählt, aber dessen Amt erloschen, weil zB das stellvertre-tende Mitglied infolge Versetzung aus dem Betrieb ausgeschieden ist, so entfällt dieUnterrichtung und Anhörung. Das zeigt, wie wichtig die Wahl einer ausreichendenAnzahl von stellvertretenden Mitgliedern ist.

Beispielsfall zum alten Recht:54 Nach §§ 81 Abs. 1 Satz 4, 95 Abs. 2 SGB IX ist die SBV amAuswahlverfahren zu beteiligen, wenn sich wenigstens ein schwerbehinderter Mensch be-

II.

50 § 241 Abs. 6 SGB IX nF muss heißen: „Bestehende Integrationsvereinbarungen im Sinne des § 83 in der biszum 30. Dezember 2016 geltenden Fassung gelten als Inklusionsvereinbarungen fort.“

51 BAG 22.8.2013 – 8 AZR 574/12 – Rn. 45 – ZTR 2014, 175.52 So Düwell, jurisPR-ArbR 38/2016, Anm. 1.53 So BR-Drs. 428/16, S. 322.54 BAG 22.8.2013 – 8 AZR 574/12 – ZTR 2014, 175.

II. Neuregelung des Vertretungsfalles

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Nomos Praxis NomosPraxis Düwell | · PDF fileDas neue Recht für behinderte Beschäftigte Inklusion am Arbeitsplatz – Bundesteilhabegesetz als Herausforderung für Vertretungen,