Pamela Rackow & Barbara Stumper Praxisfeld Krankenhaus Organisationsentwicklung am Beispiel Krankenhaus

Pamela Rackow & Barbara Stumper

Praxisfeld Krankenhaus

Organisationsentwicklung am Beispiel ‘Krankenhaus‘


Gliederung

• Begriffsklärung

• Organisationsentwicklung

• Warum Organisationsentwicklung im Krankenhaus?

• Was muss man beachten, wenn man in diesem Setting arbeitet, forscht und evaluiert?

• Wertewandel, Finanzierung

• Wie kann Organisationsentwicklung im Krankenhaus aussehen?

• Ebenen, Maßnahmen

• Diskussion


Organisationsentwicklung

• „ ... ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess zur Veränderung der Kultur, der Systeme und des Verhaltens einer Organisation mit dem Ziel, die Effektivität der Organisation bei der Lösung ihrer Probleme und Erreichung ihrer Ziele zu steigern.“

Comelli (1985)


Warum OE im Krankenhaus?

„Das Krankenhaus ist krank“


Einflussfaktoren und Veränderungsprozesse

• Kostenentwicklung

• Technischer Fortschritt

• Demographische Verschiebung

• Wettbewerb und Konkurrenzdruck

• Individualisierung und Wertewandel

• Verändertes Verständnis von Krankheit, Gesundheit und Heilung


Was muss man beachten?

Wertewandel

Finanzierung


Strenge Hierachisierung Demokratisierung, Partizipation

Abgrenzung zw. Berufsgruppen Berufsübergr.Zusammenarbeit

Männl-pateranlistische Dominanz der Ärzte

Partnerschaftliche

Zusammenarbeit

Ideologie der Berufung im religiösen Sinne

Von der Berufung zum Beruf

weibl-fürsorgende Rolle der Schwestern

Verändertes berufliches Selbstverständnis

Patient als Opfer/passiv Leidender Patient übernimmt Verantwortung; aktiver Partner

Linear-kausales Verständnis des Krankheitsverlaufs/Gesundung

Ganzheitliches Krankheitsverständnis

Krankenhauswerte früher und heute


Krankenhaustypen: nach Art der Träger

• öffentlicheBund, Land, Landschaftsverband, Gemeindeverband,Kreis, Gemeinde, Arbeitsgemeinschaft, Zweckverband,Landesversicherungsanstalt, Berufsgenossenschaft

• freie gemeinnützigeKirchengemeinden, kirchliche und weltliche Vereini-gungen, Genossenschaften, Stiftungen

• private


Finanzierung• bisher:

– Abteilungsbudget:

pflegerische und ärztliche Leistungen

– Budget für die Basisleistungen:

Hotelleistungen, Verwaltung, Logistik u.a.

• verpflichtend ab 2004:– G-DRGs:

nur noch tatsächlich erbrachte Leistung wird bezahlt

unabhängig von den real entstandenen Kosten


Positive Folgen:

(1)Zunahme der Transparenz der erbrachten

Leistungen

(2)Standardisierte Erfassung von behandlungs-

relevanten Daten

(3)Kostenstrukturen und med. Disziplinen

innerhalb der Krankenhäuser vergleichen

(4)Wirtschaftlichkeitsreserven aufdecken


Internationaler Vergleich der Verweildauer

Pflegepers./Bett ges.Pers./Bett

Verweildauer

USA 1,73 3,79 8,2

Kanada 1,8 2,38 k.A.

Dänemark 2,04 3,15 7,2

Niederlande k.A. 1,73 19,6

Deutschland 0,55 1,43 10,4


Probleme:

(1) schlechte Kooperation zwischen ambulanter

und stationärer Versorgung

(2) System der Hauskrankenpflege unterentwickelt

(3) Vorhalteleistungen

(4) Regionale Lage, infrastrukturelle Einbindung,

medizinisches Angebot

(5) Erfahrungen anderer Länder


Mögliche Folgen:

(1)Privatisierung der Krankenhauslandschaft

(2)Mangelnde Refinanzierung der Personalkosten

(3)Arbeitsintensivierung für die Beschäftigten

(4)Änderung der Arbeitsaufgaben


Wie kann OE im Krankenhaus aussehen?

Ebenen

Maßnahmen


Sinnvolle Ebenen der OE

Wirtschaftlichkeit

Integration

Transparenz und Konfliktfähigkeit

Partizipation

Kundenorientierung

Wettbewerbsvorteil


Maßnahmen

• Betriebliche Gesundheitszirkel

• Supervision

• Praxisbegleitung

• Personalmanagement

• Konzept der Unternehmenskultur


Personalmanagement

• Personalmarketing

• Personalentwicklung

• Mitarbeiterführung


Konzept der Unternehmenskultur

• Integrationsfunktion

• Koordinationsfunktion

• Motivationsfunktion

• Identifikationsfunktion


Mitarbeiterphilosophie

„Wir pflegen einen partnerschaftlichen und teamorientierten Führungsstil. Hierzu gehört für uns eine offene und ehrliche Kommunikation, tolerantes Verhalten, gegenseitige Akzeptanz und ein gedulidges Miteinander. Die Beücksichtigung persönlicher Anliegen nehmen wir ernst ...


... Neue Mitarbeiter werden von uns in derEinarbeitung beraten und unterstützt, damit siesich schnell zugehörig fühlen können. Einarbei-tungs- und Pflegekonzepte erleichtern das Ein-leben. Jeder Mitarbeiter ist bereit, Verantwor-tung zu übernehmen. (...)Eine kooperative, berufsübergreifende Zusammen-arbeit im Sinne eines guten Miteinanders ist füruns ein zentrales Anliegen.Unser Interesse gilt nicht nur der eigenen Station,sondern der Gesamtzielsetzung des EV.“



Literatur

• Bellabarba, J.; Schnappauf, D. (1996): Organisationsentwicklung in Krankenhaus. Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.

• Leonhardt, M.; Völpel-Haus, D. (2002): Krankenhäuser: Ökonomisierung und Privatisierung. In: Paetow, H., Fiedler, M. & Leonhardt, M.: Therapien für ein krankes Gesundheitswesen. Hamburg: VSA-Verlag.

• Scheibler, P. (1999): Arbeitsfeld Krankenhaus – Rollenanalyse und Konfliktmanagement. In: Fichten, W., Rieforth, J. (Hrsg.), Gesundheitsförderliches Handeln in der Pflege (S. 97-128). München: Urban & Vogel.


• http://drg.uni-muenster.de/de/projekte/projekt_info.html(Zugriff 28.11.03).

• http://www.evangelsicheskrankenhaus.de/html/ev_krankenhaus/s31.html (Zugriff 24.11.2003).

• Strassmann, B. (2000). Die neue Lust aufs Krankenhaus.DIE ZEIT, 47.


Diskussion

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