Percepción del ambiente laboral y variables personales en ...Percepción del ambiente laboral y variables personales... Lya Feldman, Marielba Avellán y Zoraide Lugli Resumen La presente

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ANALESde la Universidad Metropolitana

Percepción del ambiente laboral y variables personales...

Lya Feldman, Marielba Avellán y Zoraide Lugli

Percepción del ambiente laboral y variablespersonales en gerentes venezolanos

Perception of work environment and personal

variables in Venezuelan managers

LYA FELDMAN1

[email protected];[email protected]

Universidad Simón Bolívar

MARIELBA AVELLÁN 2

[email protected]

ZORAIDE LUGLI3

[email protected] Simón Bolívar

Recibido: 16/01/2012

Aceptado: 16/04/2012

1 Psicóloga egresada de la Universidad Católica Andrés Bello. Especialista en Tecnología yModificación de Conducta y Maestría en Psicología de la Universidad Simón Bolívar. Phden Psicología de la Salud de la Universidad de Southampton, Reino Unido. Profesora titularde la Universidad Simón Bolívar. Ex presidenta de la Sociedad Interdisciplinaria Venezolanade Medicina Conductual (SIVMEC). Conferencista en congresos nacionales e internacio-nales. Cuarenta y seis (46) publicaciones en revistas arbitradas nacionales e internacionales.

2 Profesora Adjunta del Centro de Liderazgo y Gerencia. Coordinadora de Feedback Gerencialy Liderazgo del IESA

3 Lic. en Psicología. Magister en Psicología. Profesora del Departamento de Ciencia yTecnología del Comportamiento de la Universidad Simón Bolívar. Profesora del Departa-mento Metodológico de la Universidad Central de Venezuela.

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Resumen

La presente investigación se planteó evaluar en qué medida el patrón deconducta tipo A, la rabia, el apoyo social y los recursos personales (afron-tamiento) predicen la percepción del ambiente laboral (positiva y negativa)en un grupo de gerentes venezolanos. Se utilizó una muestra intencional de207 gerentes de diferentes organizaciones del área metropolitana de Caracas(F=111; M=94) con edades comprendidas entre 29 y 59 años (M= 38 años,SD= 6.5). Se aplicó el cuestionario de estilos de vida (IESA, 2008), el cualestá compuesto por nueve sub-pruebas: patrón de conducta tipo A; rabia;ambiente laboral; apoyo social y recursos personales. Los resultados indicaronque el patrón de conducta tipo A, el apoyo social del supervisor y el apoyosocial de los compañeros predicen la percepción de aspectos positivos delambiente laboral, mientras que sólo la presencia del patrón de conducta tipoA predice la percepción de aspectos negativos del ambiente laboral. Enconclusión, variables de índole personal como el apoyo social de los super-visores y compañeros de trabajo, así como algunas características del patrónde conducta tipo A son muy valiosas para la comprensión del ambiente laboral.

Palabras clave: percepción de ambiente laboral, variables personales,gerentes.

Abstract

The aim of this investigation was to evaluate how a Type A Behavior Pattern,anger, social support and personal resources (coping) predict the perceptionof the work place (positively and negatively) in a group of Venezuelanmanagers. We used a purposive sample of 207 managers from variousorganizations of the metropolitan area of Caracas (F = 111, M = 94) agedbetween 29 and 59 years ( X = 38,SD=6.5). A Life style questionnaire wasused (IESA, 2008), which is composed of 9 sub-tests: type A behavior pattern,anger, perception of work place, social support and coping.The resultsindicated that type A behavior pattern and social support from supervisorand co-workers predict positive perceptions of the work place, while onlyType A predict the perception of negative work environment. In conclusion,personal variables such as supervisor and co-worker support as well as somecharacteristics of Type A behavior pattern are very valuable for the com-prehension of the job environment.

Keywords: work perception, personal variables, managers.

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Agradecimientos

Agradecimiento a la Dirección de Investigaciones del Instituto de Estu-dios Superiores de Administración (IESA) quien financió la presente in-vestigación.

Introducción

El estudio de la percepción del ambiente laboral, así como de losfactores personales e inherentes a las organizaciones, han sido centrode atención en los últimos años por su impacto sobre el bienestar per-sonal, la satisfacción laboral y la productividad, así como por su relacióncon la salud de los empleados (Smith, Román, Dollard, Winefield &Siegrist, 2005; Juárez, 2004).

Si bien la mayoría de las organizaciones hacen un gran esfuerzo porbrindar un ambiente laboral positivo a fin de lograr una mayor productivi-dad y eficiencia, no siempre estas condiciones se dan en las organiza-ciones y empresas. En este sentido, el interés por la productividad enocasiones no va acompañado de unas condiciones de trabajo adecuadas,recursos suficientes y un diseño de las tareas que tengan en cuenta lascaracterísticas individuales de cada persona.

Las condiciones organizacionales y laborales tienen un impacto muyimportante sobre la percepción que tiene la persona de su trabajo y de laempresa donde labora. La oportunidad de tener control sobre las condi-ciones del trabajo, la adecuación entre las exigencias del puesto y lashabilidades del trabajador, las necesidades y capacidades de la personaque lo desempeña, las relaciones interpersonales, el salario y la seguridadfísica, entre otros, constituyen aspectos importantes que ejercen unagran influencia sobre el desempeño y la percepción del ambiente laboral.Igualmente, las variables personales tienen una enorme influencia sobrela percepción (positiva o negativa) que tenga el trabajador de su ambientede trabajo, así como sobre el desempeño propiamente y el clima laboral.

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Variables personales y percepcióndel ambiente laboral

Existe una serie de variables personales que han demostrado teneruna importante vinculación con el trabajo. Diferentes investigaciones hanencontrado asociación entre la presencia del patrón de conducta tipo A yalgunos aspectos negativos del ambiente laboral tales como conflictosen el trabajo, ambigüedad del rol, baja satisfacción y compromiso laboral(Hallberg, Johansson & Schaufeli, 2007). El patrón de conducta tipo Acomprende características tales como impaciencia, alta competitividad ymotivación al logro, hostilidad y rabia en la comunicación, irritabilidad,habla rápida, tensión en la musculatura facial y actitud de alerta perma-nente (Rosenman, 1990).

La rabia constituye una de las emociones negativas más estudiadasen las organizaciones (Sanjuán, Pérez, Bermúdez & Sánchez, 2000; Feld-man & Angelucci, 2008). Es un estado emocional que se caracteriza porsentimientos que varían de intensidad y que van desde una ligera irritacióno molestia hasta una furia intensa. Spielberger (1992) clasifica este tipode emociones en términos de rabia expresada, reprimida y controlada.La rabia expresada o manifiesta se refiere a las diferencias individualesen la frecuencia con que el individuo expresa sentimientos de rabia, demanera verbal, o muestra una conducta agresiva hacia personas u objetosdel ambiente. La rabia contenida o reprimida es definida en términos dela frecuencia con que el individuo experimenta, y a la vez suprime, lossentimientos de rabia. Por su parte, la rabia controlada comprende losintentos por contener la expresión de sentimientos de enojo. Las dosprimeras formas de afrontar la rabia (reprimida y expresada) son nega-tivas, mientras que la rabia controlada es positiva en su relación con lasalud (Ferrer, Montoya, Osorio, Posada y Caravallo, 2003; Moscoso,2001; Spielberger y Moscoso, 1996). La expresión de la rabia ha estadovinculada a falta de solución de los conflictos, cooperación y falta decomunicación (Friedman, Brett, Anderson, Olekalns, Goates & Lisco,2004), así como al hecho de percibir desbalance entre los esfuerzos ylas recompensas en el trabajo (McLinton & Dollard, 2010).

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Por otra parte, los recursos personales, denominados por Lazarus yFolkman (1986) “estrategias de afrontamiento”, pueden incidir, bien seade forma directa o indirecta, en la manera como el individuo evalúa yactúa ante las circunstancias que lo rodean, en este caso laborales. Exis-ten diferentes clasificaciones de acuerdo con diferentes autores. Lazarusy Folkman (1986) hacen referencia a dos amplias categorías: la orienta-ción al problema y el manejo de las emociones. La persona que recurrea la orientación al problema percibe que la situación es susceptible decambio y, por ello, implementa acciones directas que le permiten alterarla situación generadora de estrés. En cuanto al manejo de las emociones,la misma se utiliza fundamentalmente cuando la situación no es suscep-tible de cambio. El manejo de las emociones puede ser adecuado oinadecuado. Un manejo positivo de las emociones consiste en el uso deestrategias o esfuerzos que se despliegan para regular los sentimientosy acciones que contribuyen a manejar adecuadamente las emocionesderivadas de una situación estresante. Buscar apoyo emocional o espi-ritual, hablar de los propios sentimientos, intentar crear un significadopositivo del evento son algunos recursos positivos para controlar unarespuesta emocional, y en este sentido, protege a la persona de experi-mentar situaciones estresantes. Por otro lado, la negación o evitacióndel problema constituye un factor de riesgo ya que hace referencia aconductas tales como negar lo que está sucediendo, olvidar lo que pasóy/o hacer como si el problema no existiera. No se soluciona el problemasino que negarlo o evitarlo puede ayudar a que el individuo temporalmentese calme o que perciba a ratos, que éste desaparece. Esta estrategiapuede ser útil en la medida en que permite un reconocimiento gradualde la amenaza, reduce el estrés e impide que la ansiedad llegue a serperturbadora. Igualmente, puede ser conveniente su uso en una primeraetapa, cuando la persona se enfrenta a una situación de estrés o demandaque resulta muy difícil modificar. No obstante, si recurre a la negación yevitación de forma frecuente, este recurso se convierte en un factor deriesgo no sólo psicológico sino también de tipo laboral. Otra estrategianegativa para manejar emociones hace referencia al uso de conductasinadecuadas como recurrir al alcohol como mecanismo de escape o

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evitación, reaccionar agresivamente hacia otros, hacia uno mismo o auto-culparse o culpar a otros.

El apoyo social constituye uno de los factores protectores que haoriginado mayor cúmulo de investigaciones debido a su relación con lasalud, bienestar y percepción del ambiente laboral (Cohen & Willis, 1985;Turner & Marino, 1994). Específicamente el apoyo social laboral, biensea el proporcionado por los supervisores o los compañeros de trabajo,se ha relacionado con menores niveles estrés, burnout, depresión, ausen-tismo laboral, así como con una mejor percepción del ambiente laboral,aumentando la autoestima y la satisfacción con el trabajo (Evans &Steptoe, 2002; Feldman, 2001).

En función de lo anteriormente expuesto y reconociendo la importan-cia de las variables personales en la percepción del ambiente laboral, lapresente investigación se planteó como objetivos describir y evaluar enqué medida el patrón de conducta tipo A, la rabia, la percepción del apoyosocial y las estrategias de afrontamiento predicen la percepción delambiente laboral en un grupo de gerentes venezolanos. Considerandola ausencia de estudios previos que contemplen este tipo de variablesen nuestro país, el presente artículo puede constituir un aporte para lamayor comprensión de los elementos que influyen en la percepción delambiente laboral.

Método

Tipo de investigación

Se trata de una investigación no experimental de campo y de tipocorrelacional.

Participantes

Los participantes fueron 207 estudiantes de postgrado del Institutode Estudios Superiores de Administración (IESA) entre los años 2008 y

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2010, con edades comprendidas entre 29 y 59 años (M= 38 años, DE=6.5), 111 mujeres (56,6%) y 94 hombres (46,4%). El 56,2% no tiene parejamientras que el 44% sí la tiene. El 53% del grupo tiene hijos. En cuantoal tiempo en el cargo, 45,1% tiene entre 1 y 3 años, 27,5% entre 4 y 7años y 17,6 más de 7 años. El 42,5% ha obtenido título universitario,37,2% especialización o maestría y 2% nivel de doctorado. En relaciónal tipo de trabajo realizado, 17% pertenecen a la gerencia supervisora,50,2% a la gerencia media y 32,4% a la alta gerencia. En relación alrégimen de capital de la organización, 44,9% trabajaban para la empresaprivada nacional, 25,1% para la empresa privada multinacional, 17,4%para empresas del estado y 8,7% en organismos del Estado.

La participación en el estudio fue de carácter voluntario.

Instrumentos

Se utilizó el Cuestionario de estilos de vida (IESA, 2008), el cuales un instrumento diseñado y validado para ser utilizado en el programade Feedback Gerencial y Liderazgo del IESA. El cuestionario está com-puesto de nueve sub-pruebas que miden diferentes aspectos relacionadoscon el estilo de vida de la persona, las cuales se responden en unaescala tipo likert de cuatro alternativas, que van de 0= No, nunca a 3=Sí, siempre, donde a mayor puntaje mayor presencia de la variablemedida. Para todas las pruebas se utilizó el Coeficiente Alfa de Cronbachpara evaluar la consistencia interna y el análisis factorial para la validezde constructo.

Para la presente investigación se utilizaron seis de las subpruebasmencionadas, a saber: Patrón de conducta tipo A: constituida por nueveítems según la versión validada por Bagés, Feldman, Chacón, Pérez yGuarino (1990); Sentimiento de rabia: Constituida por 20 ítems selec-cionados del cuestionario de Spielberger, Johnson, Russell, Crane, Ja-cobs y Worden (1985) y traducidos y validados en Venezuela inicialmen-te por Feldman, Bagés y Vivas (1997); Percepción del ambiente laboral,

constituida por 28 ítems seleccionados de los cuestionarios de Barnett y

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Marshall (1989) y Karasek y Theorell (2000) y traducido y validado enVenezuela inicialmente por Feldman (2001); Apoyo social general y

familiar, constituida por 12 ítems del cuestionario de Dunn, Putallaz,Shepard y Lindstrom (1987); Apoyo social laboral, constituida por nueveítems del cuestionario de Barnett y Marshall (1989); y Recursos

personales, constituida por 42 ítems de los cuestionarios de afrontamien-to de Carver, Scheier y Weintranb (1989), Roger, Jarvis y Najarian (1993)y Lazarus y Folkman (1986)

En la tabla 1 se presentan las propiedades psicométricas de cadasub-prueba utilizada en la presente investigación.

TABLA 1

PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS DE LAS SUB-PRUEBAS UTILIZADAS

Análisis

Alfa de Factorial

Sub-prueba No ítems Cronbach (Varianza explicada)

Patrón de conducta tipo A 9 0.62 25,42% total

Sentimiento de rabia: 50,69% total

Rabia controlada 8 0.89 32,04%

Rabia expresada 8 0.76 10,80%

Rabia reprimida 4 0.64 7,85%

Percepción del

ambiente laboral: 40,64% total

Aspectos positivos 18 0.87 22,79%

Aspectos negativos 10 0.75 11,61%

Apoyo social general y familiar 12 0.79 31,75% total

Apoyo social laboral: 60,79 % total

Apoyo de supervisores 5 0.84 44,53

Apoyo de compañeros 4 0.74 16,26

Recursos personales: 37,17% total

Orientación al problema 14 0.86 16,44%

Negación y evitación 13 0.79 10,80%

Manejo positivo de las emociones 9 0.76 5,76%

Manejo negativo de las emociones 6 0.62 4,19%

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Procedimiento

El proyecto se sometió al Centro de Investigación del Instituto deEstudios Superiores de Administración de Caracas (IESA), el cual aprobóel protocolo de investigación. Posteriormente se solicitó a los profesoresautorización para aplicar los cuestionarios durante los horarios de clase.Para ello se explicaron los objetivos de la investigación a los estudiantesasistentes. La aplicación de los cuestionarios se realizó en el salón declases una vez obtenido el consentimiento de los estudiantes. El tiempode aplicación fue de una hora aproximadamente. Los datos recolectadosfueron transcritos a una base de datos y analizados utilizando el programaestadístico SPSS 17.0.

Análisis estadístico:

Se calcularon estadísticos descriptivos para cada una de las variables,específicamente medidas de tendencia central y desviación. Posterior-mente se calcularon las correlaciones entre las variables utilizando elCoeficiente Producto Momento de Pearson. Se realizó la inspección delos datos a fin de determinar el cumplimiento con los supuestos del análisisde regresión múltiple. Finalmente se aplicó este estadístico a fin de evaluarla relación entre la percepción laboral (variable a predecir) y las variablespsicosociales seleccionadas (variables predictoras).

Resultados

Tal y como se observa en la tabla 2, se obtuvieron valores moderadosaltos de la variable aspectos positivos del ambiente laboral, con unadispersión baja de los datos. Por otro lado, se encontraron valores mode-rados bajos de la variable aspectos negativos del ambiente laboral,

con una dispersión moderada de los datos.

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TABLA 2

DESCRIPTIVOS DE LAS VARIABLES DE ESTUDIO

Variable n Mínimo Máximo M DE

Percepción del

ambiente laboral

Aspectos positivosdel ambiente laboral 191 12.00 54.00 40.03 7.70

Aspectos negativosdel ambiente laboral 192 5.00 25.00 13.66 3.70

Sentimiento de rabia

Rabia controlada 202 5.00 24.00 15.99 4.39

Rabia expresada 203 0.00 14.00 4.73 2.89

Rabia reprimida 205 0.00 10.00 3.04 2.09

Recursos personales

Orientación al problema 197 14.00 42.00 29.22 5.75

Negación y evitación 200 0.00 26.00 9.78 5.31

Manejo positivo de emociones 203 2.00 23.00 14.89 4.14

Manejo negativo de emociones 203 0.00 13.00 4.53 2.20

Patrón de conducta tipo A 192 5.00 24.00 14.52 3.35

Apoyo social general y familiar 198 6.00 36.00 25.75 5.97

Apoyo social laboral

Apoyo social laboral supervisor 193 0.00 15.00 11.07 2.86

Apoyo social laboralcompañeros de trabajo 197 2.00 12.00 8.19 2.21

Para la variable rabia se obtuvieron valores moderados bajos de lavariable rabia controlada, con una dispersión moderada de los datos.Para las variables rabia expresada y rabia reprimida se encontraronvalores bajos, con una dispersión moderada de los datos. Con respecto

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a la variable patrón de conducta tipo A, se obtuvieron valores mode-rados, con una dispersión moderada de los datos (Tabla 2).

En relación a los recursos personales, se obtuvieron valores mode-rados altos de la variable orientación al problema y manejo positivo de

emociones, con una dispersión baja de los datos. Para los recursos ne-

gación y evitación y manejo negativo de emociones los valores obtenidosfueron bajos, con una dispersión moderada de los datos (Tabla 2).

En cuanto al apoyo social, se observaron valores moderados altosde la variable apoyo social general y familiar, con una dispersión mo-derada de los datos. Para el apoyo social laboral del supervisor y elapoyo social laboral compañeros de trabajo se encontraron valoresaltos, con una dispersión moderada de los datos (Tabla 2).

Como segundo paso en el análisis de los resultados se evaluaronlas correlaciones (r de Pearson) entre las diferentes variables de estudio,tomando como nivel de significancia un 0,05. En el texto sólo se haráreferencia a las correlaciones entre las variables dependientes (aspectospositivos y negativos del ambiente laboral) con las variables indepen-dientes (Tipo A, rabia, apoyo social, afrontamiento y sexo). En la Tabla 3se pueden observar todas las asociaciones obtenidas.

Se observaron asociaciones significativas positivas entre la variableaspectos positivos del ambiente laboral con rabia controlada, orien-tación al problema, patrón de conducta tipo A, apoyo social general yfamiliar, apoyo social laboral del supervisor y apoyo social laboral de loscompañeros de trabajo. Percibir mayores aspectos positivos en el trabajose asoció con mayor expresión de cada una de las variables personalespreviamente descritas. A su vez, se encontraron asociaciones significa-tivas pero negativas con rabia expresada, rabia reprimida, negación yevitación y manejo negativo de las emociones. Esto indica que a mayorpercepción de aspectos positivos en el trabajo, menor es la rabia expre-sada, la rabia reprimida, la negación y evitación y el manejo negativo delas emociones (Tabla 3).

La variable aspectos negativos del ambiente laboral se asociósignificativamente y de forma positiva con rabia expresada, rabia repri-

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mida, negación y evitación, manejo negativo de las emociones y patrónde conducta tipo A. A su vez correlacionó de forma negativa con rabiacontrolada, orientación al problema, manejo positivo de las emociones yapoyo social general y familiar. Percibir mayores aspectos negativos enel trabajo se asoció con mayor expresión de rabia expresada, rabiareprimida, manejo inadecuado de las emociones y tipo A, así como unamenor expresión de la rabia controlada, menor uso de la estrategia deorientación al problema, manejo positivo de emociones y apoyo social(Tabla 3).

Como tercer paso, y para dar respuesta a la pregunta de la investi-gación, se llevó a cabo el examen de los supuestos básicos que debencumplirse para realizar el análisis de regresión múltiple, obteniéndosepor medio de la prueba de independencia de los residuos Durbin-Watsonque los errores no están correlacionados y son por tanto independientes.Asimismo, los datos de las variables corresponden con una distribuciónnormal; indican la existencia de linealidad, homocedasticidad y deindependencia entre las variables. En consecuencia, se realizó un análisisde regresión múltiple para evaluar la relación entre la percepción laboral(variable a predecir) y las variables psicosociales seleccionadas y el sexo(variables predictoras).

Los resultados señalan que el patrón de conducta tipo A, el apoyosocial del supervisor y el apoyo social de los compañeros predicen lapercepción de aspectos positivos del ambiente laboral, explicando el56,3% de la varianza total. A mayor presencia del patrón de conductatipo A, apoyo social del supervisor y en especial, de apoyo social de loscompañeros del trabajo, mayor es la percepción de aspectos positivosdel ambiente laboral de los gerentes que componen la muestra de esteestudio (Tabla 4).

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TABLA 4

REGRESIÓN MÚLTIPLE JERÁRQUICA PARA LOS ASPECTOS POSITIVOS

DEL AMBIENTE LABORAL

~ t Sig R R F Sig

cuadrado cuadrado

corregida

Modelo 0.563 0.524 14.471 0.000

Tipo A 0.524 3.20 0.002

Apoyo socialdel supervisor 0.649 3.55 0.001

Apoyo social de

los compañeros 1.208 4.71 0.000

Por otro lado, al analizar los aspectos negativos del trabajo, única-mente entró en la ecuación el patrón de conducta tipo A, explicando un22% de la varianza (Tabla 5). A mayor presencia de patrón de conductatipo A, mayor es la percepción de aspectos negativos en el trabajo.

TABLA 5:REGRESIÓN MÚLTIPLE JERÁRQUICA PARA LOS ASPECTOS NEGATIVOS

DEL AMBIENTE LABORAL

~ t Sig R R F Sig

cuadrado cuadrado

corregida

Modelo 0.218 0.149 3.139 0.001

Tipo A 0.309 3.00 0.003

Discusión

La presente investigación se planteó como objetivo evaluar en quémedida el patrón de conducta tipo A, la rabia, el apoyo social y los recursos

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personales (afrontamiento) predicen la percepción del ambiente laboral(positiva y negativa) en un grupo de gerentes venezolanos.

Considerando los hallazgos obtenidos en el presente estudio, es po-sible afirmar que variables personales tales como el patrón de conductaTipo A y el apoyo social brindan información relevante para la comprensiónde la percepción del ambiente laboral en gerentes venezolanos.

Específicamente, los resultados señalan que aquellos gerentes concaracterísticas Tipo A, y aquellos que perciben mayor apoyo social de susupervisor y de sus compañeros de trabajo, son los que perciben mayoresaspectos positivos de su ambiente laboral. A esto agregamos que lamuestra del presente estudio se caracterizó por tener niveles moderadosdel patrón de conducta tipo A. Esto indica que, si bien el grupo presentacaracterísticas típicas de este patrón (competitividad, retos, necesidadde logros permanentes, enfocados al trabajo, impacientes, sensaciónde que el tiempo no alcanza, hostilidad-rabia), sus niveles moderadossugieren un uso adaptativo del mismo, incidiendo éste positivamente enla percepción de su entorno laboral. Se ha visto cómo estas característicasson reforzadas por las empresas debido a que están asociadas a mayoreficiencia, logro de altos estándares de calidad y mayor compromiso conel trabajo y la organización. En este sentido, Torres Solís (2002) señalaque el éxito gerencial será para la persona que actúa de manera rápida,agresiva, orientada a los resultados, incansable y competitivo, siendoeste comportamiento estimulado y reforzado tanto a escala personal comoinstitucional. Igualmente, Pérez (2005) sostiene que para que un gerentevenezolano sea exitoso debe saber liderar, competir, aprovechar oportuni-dades y enfrentar desafíos, características claramente vinculadas al pa-trón de conducta tipo A.

Presentar este patrón en niveles moderados, permitiría ver las situa-ciones problemáticas más como retos a ser superados y no como as-pectos negativos del ambiente laboral. Este aspecto también se confirmaal encontrar en el grupo niveles bajos de rabia en sus tres expresiones,siendo este elemento el factor más tóxico del tipo A (Bagés, Feldman yChacón, 1991). Presentar bajos niveles de rabia y hostilidad conjunta-

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mente con niveles moderados de tipo A, podrían ser algunas caracte-rísticas a considerar en la selección de trabajadores para cargos geren-ciales y guiar a los subalternos.

Al analizar las correlaciones entre el patrón de conducta tipo A yapoyo social de supervisores y compañeros, se podría pensar que losgerentes con niveles moderados de tipo A podrían ser más asertivos, loque los hace comunicarse mejor y buscar o percibir más apoyo social desus supervisores o compañeros, ver más aspectos positivos en su trabajo,así como obtener muchas de las ganancias que ofrece en sí mismo elapoyo social.

Por otra parte, la percepción de aspectos negativos del ambientelaboral sólo es predicha por la presencia del patrón de conducta tipo A.En este sentido, el apoyo social pudiera convertirse en un factor impor-tante, solamente en la determinación de la percepción de aspectos labo-rales positivos en gerentes venezolanos, no tendiendo ningún impactoen la percepción de aspectos negativos. En consecuencia, se puedehipotetizar que independientemente de si el ambiente es percibido deforma negativa o positiva, ser un gerente con características del patrónde conducta tipo A constituye un aspecto relevante en esta percepción.No obstante, debido a la ausencia de otras investigaciones que apoyeneste resultado, lo anteriormente planteado deberá ser objeto de futurasinvestigaciones.

Este grupo de gerentes también percibe niveles altos de apoyo social,provenientes tanto de su ambiente general y familiar como del ambientelaboral, específicamente de su supervisor y de sus compañeros de trabajo.Diferentes investigaciones respaldan la importancia del apoyo social ycómo su presencia minimiza el impacto del estrés en general, brindandoimportantes beneficios para la salud y el bienestar (Cohen, 1988; Desma-rais & Alksnis, 2005). Igualmente, otros estudios confirman cómo la familia,el trabajo y el apoyo proporcionado por los grupos y la religión constituyenlas fuentes de apoyo más importantes. Este hallazgo ha sido corroboradotanto en grupos anglosajones como latinoamericanos (Maton & Wells,1995; Beckman & Syme, 1979; Feldman & Saputti, 2007).

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En lo relativo al apoyo laboral, el apoyo del supervisor es muy impor-tante debido a que brinda apoyo instrumental, de información, emocionaly contribuye a reducir elementos tales como ambigüedad y sobrecargadel rol, conflicto entre roles e incertidumbre respecto al futuro. Asimismo,este apoyo ha demostrado estar relacionado con la satisfacción en eltrabajo y las intenciones de no renunciar (Donova, Drasgow & Munson,1998; Feldman, 2001). Igualmente, el apoyo de los compañeros de trabajoaumenta los niveles de satisfacción, autoestima y bienestar (Frone, 2000).La literatura sobre gestión de capital humano ha destacado el rol quejuegan el supervisor, jefe o líder y los compañeros de trabajo sobre elclima laboral, así como en indicadores de productividad, compromiso yrotación. Consultoras como Towers Perrin y Gallup, entre otras, han seña-lado que una de las razones más importantes de la pérdida de talentoslo constituye la falta de apoyo del jefe, de ahí la importancia de considerarestos indicadores a nivel gerencial (The Gallup Organization, 2005;Towers Perrin HR Services, 2003).

En cuanto a los recursos personales, se observó un uso adecuadode las distintas estrategias de afrontamiento. En este sentido, estrategiastales como orientación al problema (esfuerzos por modificar directamentela situación) y manejo positivo de las emociones (acciones expresas paramodificar la emoción concomitante) se presentaron en niveles moderado-alto, mientras que la negación y evitación y manejo negativo de lasemociones se reportaron en niveles moderado-bajo. El uso apropiadode estos recursos personales ha estado vinculado a un mejor manejo delas situaciones estresantes (Lazarus & Folkman, 1986; Lazarus & La-zarus, 2000).

Los gerentes que participaron en este estudio presentaron altosniveles en la percepción de aspectos positivos del ambiente laboral ybajos niveles en los aspectos negativos. Una explicación a este hallazgoviene dada por la posibilidad de control y autonomía que este tipo detrabajadores tiene sobre las condiciones de su trabajo, así como laposibilidad de utilizar sus capacidades y competencias en la ejecuciónde tareas diversas. Numerosos estudios han señalado la relevancia y el

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impacto del control laboral sobre la productividad y la satisfacción en eltrabajo (Karasek & Theorell, 1990; Parkes, 1989; Feldman, Payne & Vivas,2002; Nagami, Tsutsumi, Tsuchiya & Maremoto, 2010).

En resumen, el presente estudio permite señalar que variables deíndole personal, tales como el patrón de conducta tipo A y el apoyo socialdel supervisor y de los compañeros de trabajo, son relevantes para lacomprensión de la percepción del ambiente laboral en gerentes venezo-lanos. Ambos aspectos resultan relevantes para el manejo de personasen las organizaciones y los hallazgos encontrados refuerzan las conexio-nes entre el estilo gerencial y su impacto en el clima laboral, lo cual sesugiere sea considerado en los planes de gestión de capital humano.

En virtud de lo novedoso del estudio y a fin de lograr una mayorgeneralización de los resultados, se recomienda replicar este tipo deestudio con otras muestras de gerentes así como con trabajadores deotras ocupaciones.

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