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Personalbeschaffung im Wandel: Erfolgsstrategien in Zeiten der Digitalisierung

Christoph AthanasGeschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH

Cottbus, 22.11.2018

@CAthanas

Gesellschafter-Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH

Diplom Sozialwissenschaftler Ehemals Organisationsentwickler im Konzern HR-Blogger seit 2009 >> blog.metaHR.de Mit-Initiator der HR BarCamps (seit 2012)

Co-Autor / Studienleiteru.a. Cultural Fit Studie 2016Candidate Journey Studie 2017Recruiter Experience Studie 2018

Arbeitsschwerpunkte: - Recruiting-Optimierung - Arbeitgeberattraktivität- HR & Digital- Co-Entwickler „Cultural Fit Evalueator“

Christoph Athanas

© 2017 meta HR GmbH / www.metaHR.de

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meta HR Unternehmensberatung GmbH

meta HR bietet Unternehmensberatung für den Personalbereich. Seit 2008 unterstützen wir Unternehmen bei der

Verbesserung ihrer Recruiting-Leistungsfähigkeit und bei der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität.

Portfolio

Recruiting-Optimierung Entwicklung von (digitalen) Recruiting-Strategien, Verbesserung der Candidate Experience, Cultural Fit,Trainings für Recruiter und Hiring Manager

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität Unternehmenskulturdiagnose, Ermittlung von Arbeitgeber-Attraktivitätsfaktoren, Maßnahmenplanung und Umsetzungsbegleitung

Produktlösung: Cultural Fit Evalueator

Ausgangslagefür Personalgewinnung

Candidate Experience: Nur eine Modeerscheinung?

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Demografischer Wandel:In 10 Jahren werden in Deutschlandbis zu 2 Millionen Erwerbstätige fehlen.

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Digitale Revolution:Personalsuche und –gewinnungwird mit steigendem Tempo durch technologische Impulse verändert.

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Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.

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Neue Bewerbergenerationen: Gesteigerte Erwartungen an Arbeitgeber – gerade auch im Hinblick auf Rekrutierungsverhalten.

Fünf zentrale Konsequenzen für das Recruiting aus Arbeitgebersicht

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Mehr Wettbewerb um Talente, d.h. schneller, attraktiver und nachhaltig erfolgreicher werden

Mehr Technologie, d.h. digitale Recruitingsstrategien verstehen und auswählen

Neue Technologien, d.h. Recruiter müssen digital weitergebildet werden

Veränderte Erwartungen, d.h. Prozesse müssen kandidatenorientiert werden

Erweiterte Erwartungen, d.h. mehr Miteinander und Augenhöhe mit Kandidaten

Recruiting ist performance-kritisch!

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Die Boston Consulting Group (BCG) und die World Federation of People Management Associations (WFPMA) haben in ihrer Studie von 2012 belegen können, dass Unternehmen ein im Durchschnitt 3,5-fach höheres Umsatzwachstum und ein 2,0-fach höheren Ertrag gegenüber Vergleichsunternehmen erzielen, wenn Ihre Personalbeschaffung exzellent arbeitet.

x 2 x 3,5Ertrag Umsatzwachstum

Investitionen in exzellentes Recruiting zahlen sich aus

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Nur 17% der Bewerber finden, dass Arbeitgeber sich Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen.

Die Erwartungen der Jobsucher

Contents / Navigation / Features müssen auf mobile Darstellung

angepasst werden werden

Die meiste Jobsuche erfolgt bereits mobil. Karrierewebseiten müssen

komplett mobil-optimiert sein.

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Erwartungen der Jobsucher an Arbeitgeber

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…weil Arbeit für immer mehr Menschen

…weil Arbeit für immer mehr Menschen Sinn machen soll, über

Geldverdienen hinaus.

Arbeitnehmersicht: Kultur wird wichtiger…

Jobrecherche und Orientierung: Kandidaten wollen zum zukünftigen Arbeitgeber auch kulturell passen

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1,1% 1,4%

11,5%

40,2%

45,1%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

nicht wichtig eher nicht wichtig teils-teils eher wichtig wichtig

Wie wichtig ist Ihnen bei der Auswahl eines möglichen neuen Arbeitgebers, dass Sie persönlich gut zur dortigen Unternehmenskultur passen?

Jobsuche: 75% der Kandidaten informieren sich zunächst über die ArbeitgebermarkeQuelle: Monster Recruiting Trends 2016

75%

Mediennutzung

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Schüler / Azubis: Am liebsten alles

via Smartphone (inkl. Bewerbung)

Mediennutzung – Print bleibt „über Bande“ wichtig

Eltern: Print-Konsumenten +

hohe Wertschätzung für Print-Medien

Eltern sind in 2/3 aller Ausbildungs-

platzwahlen die wichtigsten Co-Entscheider.

Ergo: Azubi-Marketing über Print ist zielführend!

Online und Offline-Welt lassen sich

durch QR-Codes gezielt und unkompliziert

miteinander verbinden.

Ein QR-Code kann bspw. eine Landingpage

für einen Job oder den Link zur

Karrierewebseite beinhalten.

Einsatzfelder: QR-Codes auf Stellenanzeigen,

Outdoor-Werbemittel, Flyer für Karriere-

Messen etc.

Verknüpfung von Print und Digital via QR-Code

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Informationen – Mechanik der Kommunikation verändert sich

Beispiel Zielgruppenfokus / Tonalität

https://www.youtube.com/watch?v=YAbpmkqn6JE

Modernes Recruiting Set-up

Wo treffen Sie auf Ihre

Kandidaten?

Wo werden Sie

gefunden?

Medien-Mix nach Zielgruppenpräsenz wählen

Karrierewebseite: Der Hub im digitalen Kosmos

www.firma.de

Karriere-

webseite

als „Zentrale“

Karriereblog

Jobbörsen

Events & Karrieremessen

+ gezielte Print-Anzeigen

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Das sollen Karrierewebseiten heute leisten

Information

• Arbeitgeberinformationen (statisch, dynamisch)

• Jobs (inkl. Suchfunktion) / Jobinformationen

• Bewerbungsinformationen

User Experience

• Einfache Navigation / Menüs

• Klarheit und Aussagekraft der Infos / Angebote

• Leichte Auffindbarkeit

Interaktion

• Ansprechpartner / Kontakt / Chat

• Self-Assessment / Orientierung / Matching

• News-/Jobalert etc.

Verkauf

• Besucher in Bewerber konvertieren

• Empfehlen / Vernetzen / HUB im Digital sein

• Traffic anziehen (attraktiv auch für Google & Co.)

Recruiting-Prozesse und

-angebote müssen auf „König“

Bewerber abgestimmt sein!

Personalgewinnung: Vom Kandidaten her denken

Praxistipps 1:

Arbeitgeberreputation beachten!

Titel

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Candidate Experience ist entscheidend

Fachkräftemangel = Bewerbermarkt

Arbeitgeber sind Teil der öffentlichen Diskussion / soziale Medien

Veränderte Erwartungen seitens der Bewerber

Glaubwürdige „Übersetzung“ der Arbeitgebermarke ins Handeln

Gute Candidate Experience = mehr gute Bewerber

Negative Candidate Experience schädigt

die Arbeitgebermarke!

Positive Candidate Experience stärkt bzw.

erhält die Arbeitgebermarke!

Arbeitgebermarke ist so oder so betroffen –unabhängig vom Bewerbungsausgang!

Beachtenswert ist die Anzahl der Views (366.238) im Verhältnis zur Anzahl der Bewertungen (216).

Good Practice: SICK AG / https://www.kununu.com/de/sick-ag

Wunsch nach Transparenz: Beispiel Arbeitgeberbewertungen auf kununu

Nur 13% würden sich nach einer negativen Candidate Experience erneut bei jenem Arbeitgeber bewerben!

Nach einer positiven Bewerbungserfahrung würden sich 84% erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben!

Praxistipps 2:

Convenience

Wieso nutzen wir die „Großen“

des Internets so gern?

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Anforderungen an Karrierewebseiten

Werbebotschaft von simyo

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Sozialisiert mit… in der Jobsuche abgeschreckt von…

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Hürden senken: One-Klick-Bewerbung

Benötigen wir immer Anschreiben und klassischen Lebenslauf?

Ja? Wann?

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Bei U30 sagen 62%

„Ja“ zur One-Klick-Bewerbung

One-Klick-Bewerbung – gute Akzeptanz, vor allem bei jungen Zielgruppen

Praxistipps 3:

Klarheit & Auffindbarkeit

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Klarheit und Verständlichkeit bei Jobtiteln

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Jobtitel: Leider häufig unverständlich...

Keywords checken - Stellentitel werden oft zu wenig gefunden…

https://kwfinder.com/

Beispiel:

„Legal Counsel“ vs.

„Jurist“

Praxistipps 4:

Kultur zum Attraktivitätsfaktor machen

Differenzierungsproblem: Arbeitgeberkommunikation

Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor: Wenig Differenzierung

Der neue USP

Unternehmenskultur wird absehbar der neue

USP der Arbeitgeber sein…

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Unternehmenskultur entscheidet

Jede Unternehmenskultur ist im Prinzip einmalig.

Produkte und Benefits können kopiert werden – Kultur nicht!

Starker Zusammenhang zwischen hoher Identifikation mit der Unternehmenskultur und der Jobzufriedenheit

Quelle: „Recruiting mit Persönlichkeit“, Stepstone Deutschland (2017),n = 25000 Fachkräfte + 4000 Personaler.

Palantir: Intensives Eingehen auf die Engineering Culture

Quelle: https://www.palantir.com/engineering-culture/

sipgate: Cultural Fit KommunikationDie eigene Identität ehrlich darstellen.

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Erwartete und erlebte Unternehmenskultur nach Jobbeginn

Fazit: New Hires ohne erneute Jobwechselabsichten erleben die Kultur ihres neuen Arbeitgebers fast nie als schlechter als erwartet!

Cultural Fit-Matching mit seriösen Ergebnissen beim Kindernothilfe e.V.

Beispiel für den Einsatz des Cultural Fit Evalueator als

Self-AC-Tool auf der Karrierewebseite

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Kandidat erfährt direkt nach der Analyse den eigenen Cultural Fit Score mit dem Unternehmen (0-100%).Einen Kurzbericht mit detaillierteren Informationen kann der Bewerber downloaden.

Cultural Fit Matching

Selbstauswahl hält kulturell gering passende Jobsucher eher

von Bewerbungen ab.Sehr gut passende Jobsucher werden eher zur Bewerbung

motiviert.

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65Direkter Mehrwert für

Bewerber: Einen persönlichen Kurzbericht

herunterladen

Praxistipps 5:

Emotionalisieren (Bilder /Videos)

Arbeitgeberangebote schön visualisiert bei news aktuell

Videos zur Orientierung der Jobsucher

Karriereseite der Polizei Sachsen: Videos vor allen Infos im Blickfeld.

Quelle: https://verdaechtig-gute-jobs.de/startseite/

Zusammenfassung

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Arbeitgeberkommunikation: Kommunizieren Sie in größtmöglicher Klarheit und Authentizität.

Achten Sie auf verständliche Jobtitel und Anforderungen.

Vereinfachen Sie Recruitingprozesse: Bieten Sie Ihren Bewerbern Convenience, wo immer es geht.

Vernachlässigen Sie Print nicht – verbinden Sie es mit Digital und nutzen diesen Mix zielgruppenspezifisch.

Wichtige Aspekte für Recruiting-Erfolg in digitalen Zeiten

Ihr Ansprechpartner:

Christoph Athanas

meta HR Unternehmensberatung GmbH

Tel: +49 (0) 30 3980 2900 eMail: c.athanas@metaHR.de

Web: www.metaHR.deTwitter: http://twitter.com/metaHRBlog: http://blog.metaHR.de

Infos zum Cultural Fit Evalueator:http://www.metaHR.de/cultural-fit-evalueator/

Kontakt

Die Studie…

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meta HR GmbH und stellenanzeigen.de haben 773 Bewerber befragt und ihre Bewerbungserlebnisse systematisch ausgewertet:Von der Joborientierung bis zur Integration in den neuen Arbeitgeber.

Prof. Wald von der HTWK Leipzig hat die Studie wissenschaftlich begleitet und ist Co-Autor.