Personal/Führung/Organisation II LV 0912 – WS 2004/2005 | Gruppe 2 TitelTitel Wie sinnvoll sind Assessmentcenter?

Personal/Führung/Organisation II

LV 0912 – WS 2004/2005 | Gruppe 2

Titel

Wie sinnvoll sind Assessmentcenter?

Titel


LV 0912 – WS 2004/2005 | Gruppe 2

Fragerunde an die Kollegen Welche Informationen liegen bei den Kollegen zu AC´s vor

„Assessment Center“ – Definition und ErklärungDefinitionErklärung anhand eines Beispieles (inkl. Kostenfaktor)Test für die Zuschauer

Vor- und Nachteile des AC

AnwendungsgebietWo ist ein AC sinnvoll?Beispiele

Aktuelle Entwicklungen Diskussion

Inhalt

Titel


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Welche Informationen liegen zu Assessment Centern bei den Kollegen vor?

Fragerunde an die Kollegen

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Das Assessment Center ist ein Personalauswahlverfahren, das mit Hilfe von Übungen, Interviews, Gruppendiskussionen und Planspielen eine Simulation betrieblicher Aufgaben durchführt

Das Assessment Center dient neben der Einschätzung aktueller Kompetenzen auch der Prognose künftiger beruflicher Entwicklung

AC werden zur Auswahl künftiger Mitarbeiter (Auswahl AC) als auch zur Beurteilung bestehender Mitarbeiter (Förder-AC) ver- wendet.

„Assessment Center“ – Definition

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Kennzeichen

Es werden mehrere Bewerber (meist 8-12) gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern (meist 8-12) in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen über einen längeren Zeitraum im Hinblick auf die Anforderung der zu besetzenden Stelle nach vorher festgelegten Regeln beurteilt

„Assessment Center“ – Definition

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Österreichisches Bundesheer (Offiziersausbildung)

Hauptteil: 5 Tage

Generell 6 Monate

Zivile als auch militärische Anwärter

zkftg. Offiziere Führungskräfte für Feuerwehr, Rettung, Krisenmanagement

„Assessment Center“ – Beispiel

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Vor-Kriterien für AC:

6-monatiges Vorbereitungssemester

Führen einer Gruppe (8 + 1) Ausbildungsmethodische Themen (Methodik, Didaktik) Physische und Psychische Leistungsbereitschaft Am Beginn: 300 Teilnehmer | nach sechs Monaten bleiben

160 für das AC Das AC soll die Anzahl weiter auf 90 Personen reduzieren AC


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2 Teile: Spezifischer Teil

Allgemeiner Teil

durch schriftliche, mündliche, praktische Test mit allen Arten von Gruppenarbeiten


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1. und 2. Tag: spezifischer Teil

Bildung einer Gruppe, Prüfling bekommt 7 Rekruten zugeteilt

Erfüllung von Aufträgen, Zeitvorgabe

Koordination

Reaktion auf zufällig Zugewiesene Problemstellungen

Permanente Ziel-/Mittel Kontrolle


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3. und 4. Tag: allgemeiner Teil

Psychologische Tests

Belastungstest

Beispiel: Stresssitutation in erhelltem Raum, mit Nebel und damit erschwerter Atmung, Einwirkung von lauter extrem unangenehmer Geräuschen, Ausfüllen von (Suchen von Fehlern, Buchstaben suchen, etc.)

Farb test, Katalog: blau – schwarz

Persönliches Gespräch mit Psychologen

Körperliche Belastung – 5000m Lauf Zurufen von Begriffen beim laufen Spätere Beobachtung durch Prüfer


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5.Tag

Gruppendiskussionen

5 Personen Gruppen

Bestehend aus Prüflingen

Je 2 also 10 Beobachter die sich im Raum aufhalten, aber unbekannt wer wen beurteilt


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Simulationsbeispiel 1 – Krisenfall

Gruppe ist Krisenstab, 5 Personen sind in einer Höhle eingeschlossen, eine Person/h könnte geborgen werden; eh Zeit bis zur Überflutung;

Profile der Eingeschlossenen:

1 Polizist (ledig), Freundin + 2 Monate altes Baby1 Kind (eigentlich fad)20 jährige (bewältigte gerade ihre Klaustrophobie)Frau (verheiratet) 50; 2 Fache Mutter, Kinder 13 und 15Familienvater (arbeitslos)

Wer Soll gerettet werden, warum, Verantwortbarkeit?


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Simulationsbeispiel 2 - Abteilungschef / Mitarbeiter

Disziplinäres Problem mit Mitarbeiterverspätet zum Dienstraucht in Nichtraucherbürofriktion mit Kollegen

Klärendes GesprächPrüfer ist der undiszpl. MA. (meist hochrangiger Mitarbeiter)2 weitere Beobachter

Überprüfung/Bewertung von: Rhetorische FähigkeitenBeeinflussbarkeit (wie weit gehe ich selbst von dem Standpunkt meiner

Argumentation weg)soziale Kompetenz


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Kosten

20 Psychologen für 4 Tage 60 Hochrangige Offiziere für 6 Tage

Offiziere erhalten Gehalt + ÜberstundenPsychologen meist auch intern

Kosten halten sich hier in Grenzen


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Zähle, wie oft das Zeichen

‚ệ ‘

auf der folgenden Folie vorkommt…

„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 1

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Wieviele Fahrzeuge fahren gerade in die Kurve ein?


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A B


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Vorteile

Trennung von Beobachtung und Bewertung

Verhaltensweißen werden bewertet nicht Eigenschaften

Mehrere, voneinander unabhängige Beobachter

„arbeitsplatznahe“ Beurteilung

mehrtägige Dauer, dadurch geringere Benachteiligung von Langsamstartern

valides Beurteilungsinstrument

„Assessment Center“ | Vor – und Nachteile

Titel


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Nachteile

Schaffung künstlicher Situationen im AC/ teilweise geringe Realitätsnähe

Mangelnde Anwendbarkeit der AC-Situationen für Teilnehmer

Längerfristige Ausrichtung wird verhindert

Teilnehmer verhalten sich in Realität anders als unter Beobachtung

Scheinobjektivität des Verfahrens

Begünstigung von Teilnehmern mit hoher sprachlicher Kompetenz und guter Fähigkeit zur Selbstdarstellung

Lernfähigkeit wird nicht berücksichtigt

Hoher zeitlicher und finanzieller Aufwand

„Assessment Center“ | Vor – und Nachteile

Titel


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bei fast allen Betrieben mit mehr als 10000 Beschäftigten kommen Assessment Center zum Einsatz

in den Branchen: Banken, Versicherungen, öffentlicher Dienst, IT und Elektrobranche

gut geeignet für Beobachtungen betreffend

Kommunikationsfähigkeit Durchsetzungskraft Kooperationsfähigkeit Führungskompetenz Konfliktfähigkeit Problemlösefähigkeit Zielorientierung Systematisches Denken Entscheidungsfreude

„Assessment Center“ | Anwendungsgebiete

Belastbarkeit Engagement Kreativität Organisationstalent Kundenorientierung Authentizität Delegationsfähigkeit Fachwissen Charisma

Titel


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In-Vivo Assessment Center

Bei In-Vivo AC wird es Teilnehmern ermöglicht reale Arbeits-situationen kennen zu lernen und dementsprechend zu handeln

Beispiele:

ein zukünftiger Vertriebsmitarbeiter in echtem Kontakt mit einem Kunden (nicht bloß eine Rollenübung); bei einem Manager z.B. die Bearbeitung eines

tatsächlichen Postkorbs nach viertägiger Abwesenheit

tatsächliche Situation – reale AnforderungenKunden reagieren auch ungeplantReale VerantwortungKein Schutz vor FehlernVorgesetzte und Mitarbeiter werden eingebunden

„Assessment Center“ | aktuelle Entwicklungen

Titel


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Internationales Asessment Center

zunehmende internationale Ausrichtung der Unternehmen führt zu wachsendem Bedarf an geeigneten Mitarbeitern und Führungskräften, die international agieren

gefragte Kernkompetenzen:

Toleranz, Akzeptanz, Interesse, interkulturelle Sensibilität, Fremdsprachenkenntnisse, Anpassungsfähigkeit

Das AC bietet dabei im Gegensatz zu allen anderen Instrumenten die Möglichkeit realistische Arbeitssituationen der Kultur des Ziellandes zu simulieren. So bietet das AC die Möglichkeit besonders kritische Situationen, die vor allem abweichende Verhaltensweißen und Sitten betreffen, darzustellen.

Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Einbeziehung der Lebenspartner des Teilnehmers. (Verlust des Arbeitsplatzes, Verlust des Bekanntenkreises bei Umzug)


Titel


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Online Asessment Center

klassische Testverfahren des Assessment-Centers wird im Internet abgebildet (beispielsweise Postkorbübungen, Persönlichkeitstests)

Vorteil:

standardisierter Personalbeurteilung bei zusätzlicher Steigerung der Effizienz, da die elektronische Abwicklung von Test- oder Fragebögen noch schneller und kostengünstiger erfolgen kann als die herkömmliche. Eine webbasierte Durchführung senkt die Materialkosten, erfordert geringeren personellen Einsatz und spart Reisekosten ein.

Probleme:

auch wenn Online AC´s schnell und kostengünstig sind und viele Kandidaten erreichen können, geben die Elemente des AC im Internet nur begrenzt Aufschluss über die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Bewerbern

Identifizierungsproblem (ist der Bewerber tatsächlich derjenige, der den Test bearbeitet hat)

Bedienungsproblem (Kennen sich alle mit der Bedienung gleich gut aus?)


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Trend bzgl. Asessment Center bei SIEMENS

aus Kostengründen (> 10.000 €) und dem Organisationsaufwand für ein AC,hat Siemens AC durch ein weniger aufwendiges Hearing ersetzt

Zeitaufwand: ½ TagVorselektion durch Interview auf ca. 5 Bewerberstrukturiertes EinzelinterviewFallbeispieleKD-Kontakt RollenspielBeobachter aus HR, Bereichsvorgesetzter, Bereichsmitarbeiter


Titel


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Quellennachweis

Assessment Center Studie vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. und der TU Berlin über den Einsatz von Assessment Center im deutschsprachigem Raum, 2001

Das Assessment Center, Fisseni, H.J., 1995

Assessment Center – Gestaltung und Anwendungsmöglichkeiten, Heitmeyer K., 1988

Innovationen im Assessment Center, Jochmann W., 1999

Interviews des Bundesheeres sowie der Personalabteilung von SIEMENS, 2004

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Diskussion

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