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Senatsverwaltung für Inneres und Sport Berlin, 3. August 2011 ZS B 2 Moe 9(0)223-2863 torsten.moebis@ seninnsport.berlin.de PHPW 0100 F An den Vorsitzenden des Unterausschusses Produkthaushalt und Personalwirtschaft über den Vorsitzenden des Hauptausschusses über den Präsidenten des Abgeordnetenhauses über Senatskanzlei - G Sen - Fortschreibung des Berichts zum landesweiten Benchmarking Personalmanagement rote Nummer/n: PHPW 0100A, PHPW 0100D Vorgang: 22. Sitzung des Unterausschusses PHPW vom 14.09.2010 Ansätze: entfällt Gesamtausgaben: entfällt Der Unterausschuss hat in seiner oben bezeichneten Sitzung Folgendes beschlossen: „SenInnSport wird gebeten, dem UA PHPW in einem Jahr eine Fortschreibung des Berichts zum landesweiten Benchmarking Personalmanagement vorzulegen. In diesem Bericht soll auch darge- stellt werden, wie viele Führungskräfte seit mehreren Jahren keine Fortbildungen besucht haben. Darüber hinaus ist bei der Feststellung „Zielwert noch nicht erreicht“ jeweils auch ein Zeit- und Maßnahmenplan beizufügen, der darstellt, durch welche konkreten Schritte“ der Zielwert erreicht werden soll.“ Beschlussvorschlag: Der Hauptausschuss nimmt den Bericht zur Kenntnis. Über die Fortentwicklung des landesweiten Benchmarking Personalmanagement wird dem Hauptausschuss im dritten Quartal 2012 berichtet. Hierzu wird berichtet: Seite 1 von 2

PHPW 0100 F An den Vorsitzenden des Unterausschusses ... · zusätzliche Indikator zur Telearbeit zu überprüfen und eventuell zu modifizieren und zu überprüfen, wie die Daten

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Senatsverwaltung für Inneres und Sport Berlin, 3. August 2011 ZS B 2 Moe 9(0)223-2863 torsten.moebis@

seninnsport.berlin.de

PHPW 0100 F An den

Vorsitzenden des Unterausschusses Produkthaushalt und Personalwirtschaft

über

den Vorsitzenden des Hauptausschusses

über

den Präsidenten des Abgeordnetenhauses über Senatskanzlei - G Sen - Fortschreibung des Berichts zum landesweiten Benchmarking Personalmanagement rote Nummer/n: PHPW 0100A, PHPW 0100D Vorgang: 22. Sitzung des Unterausschusses PHPW vom 14.09.2010 Ansätze: entfällt Gesamtausgaben: entfällt Der Unterausschuss hat in seiner oben bezeichneten Sitzung Folgendes beschlossen: „SenInnSport wird gebeten, dem UA PHPW in einem Jahr eine Fortschreibung des Berichts zum landesweiten Benchmarking Personalmanagement vorzulegen. In diesem Bericht soll auch darge-stellt werden, wie viele Führungskräfte seit mehreren Jahren keine Fortbildungen besucht haben. Darüber hinaus ist bei der Feststellung „Zielwert noch nicht erreicht“ jeweils auch ein Zeit- und Maßnahmenplan beizufügen, der darstellt, durch welche konkreten Schritte“ der Zielwert erreicht werden soll.“ Beschlussvorschlag: Der Hauptausschuss nimmt den Bericht zur Kenntnis. Über die Fortentwicklung des landesweiten Benchmarking Personalmanagement wird dem Hauptausschuss im dritten Quartal 2012 berichtet. Hierzu wird berichtet:

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Entsprechend dem Auftrag aus der Sitzung des UA PHPW vom 14.09.2010 wird der durch den Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung am 20.06.2011 zur Kenntnis genom-mene Bericht zum landesweiten Benchmarking Personalmanagement vorgelegt. Der Staatssekretärsausschuss hat die Senats- und Bezirksverwaltungen gebeten, das Benchmar-king unter Leitung der Senatsverwaltung für Inneres und Sport auch im Jahr 2011 mit den im Be-richt unter 1. empfohlenen Fortentwicklungen weiterzuführen. Ergänzend dazu ist der empfohlene zusätzliche Indikator zur Telearbeit zu überprüfen und eventuell zu modifizieren und zu überprüfen, wie die Daten der großen nachgeordneten Behörden zukünftig gesondert ausgewiesen werden können. Unter den Fortentwicklungen des landesweiten Benchmarking Personalmanagement im Jahr 2011 ist die Weiterführung der 2010 begonnenen stärkeren Verzahnung mit den Aktivitäten und Akteu-ren der Personalentwicklung hervorzuheben. Grundlage für die stärkere Verzahnung sind die am 14. Februar 2011 vom Staatssekretärsaus-schuss zur Verwaltungsmodernisierung beschlossenen „Landesweiten Leitlinien für Personalent-wicklung“. Ergänzend zu der Indikatorenerhebung sollen künftig die qualitativen Aspekte der Per-sonalentwicklung berücksichtig werden. Die stärkere Einbeziehung bietet Potenziale zur Verbesserung der Zielerreichung. Gleichzeitig unterstützt die Verknüpfung die Personalentwicklung und Personalentwicklungsbereiche. Diese können sich zukünftig explizit auf die politisch beschlossenen Personalmanagementziele, -indikatoren und –zielwerte sowie landesweite Vergleiche und Vergleichsberichte stützen. Der Be-richt wurde bereits in Zusammenarbeit zwischen den beiden SenInnSport-Bereichen landesweites Organisationsmanagement und – neu – landesweites Personalmanagement erstellt. Für das Jahr 2011 ist geplant, in Zusammenarbeit mit Personalentwicklungsberater/innen das Benchmarking weiterzuentwickeln. Zu den Zeit- und Maßnahmenplänen bei Zielwertverfehlungen verweise ich auf die Anlage 2 des Berichts. Die geforderte Darstellung, wie viele Führungskräfte seit mehreren Jahren keine Fortbil-dungen besucht haben, wurde als gesonderter Indikator aufgenommen und ist für die Hauptver-waltung und für die Bezirke der Jahresübersicht 2010 (Seite 2 bzw. 6) zu entnehmen. Berlin, den

Senatsverwaltung für Inneres und Sport In Vertretung Ulrich Freise Senatsverwaltung für Inneres und Sport

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SenInnSport Berlin, den 01.Juni 2011 ZS B 2/ ZS B 2 Moe Telefon: 9(0)223-1069/2863 Bearbeiter/in: Frau Löns/Herr Moebis EMail: torsten.moebis@

seninnsport.berlin.de

Landesweites Benchmarking Personalmanagement

- Bericht an den Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung

über die Fortentwicklung im Jahr 2010 -

1. Fazit / Zusammenfassung .......................................................................... 2

2. Einzelergebnisse des Benchmarking und Empfehlungen........................... 5

2.1 Gesunde, lernbereite sowie adäquat eingesetzte Beschäftigte ..............................................5 2.2 Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit.................................................................7 2.3 Hohe Führungskompetenz und –verantwortung der Führungskräfte auf allen Ebenen ........10 2.4 Serviceorientierte, fachlich kompetente und wirtschaftliche Personalbetreuung...................12

3. Anlagen.................................................................................................... 14

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1. Fazit / Zusammenfassung Mit dem Bericht zur Fortentwicklung in 2010 legt die Mentorengruppe „Berlineinheitliche Personalprodukte“ unter Leitung der Senatsverwaltung für Inneres und Sport und unter Beteiligung der Senatsverwaltung für Finanzen zum dritten Mal die Ergebnisse zum Landesweiten Benchmarking Personalmanagement vor.

Das landesweite Benchmarking Personalmanagement hat sich als Instrument bewährt. Es gibt den Behör-den die Möglichkeit einer Standortbestimmung hinsichtlich der 2008 gemeinsam verabschiedeten strategi-schen Ziele des Landesweiten Personalmanagements

der gesunden, lernbereiten sowie adäquat eingesetzten Beschäftigten der Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit der hohen Führungskompetenz und Führungsverantwortung sowie der serviceorientierten, fachlich kompetenten und wirtschaftlichen Personalbetreuung.

Im Benchmarking Personalmanagement werden die unterschiedlichen Anstrengungen, die die Behörden des Landes Berlin zum Erreichen der strategischen landesweiten Ziele unternehmen, transparent. Die Validität der Daten konnte in den vergangenen Jahren kontinuierlich gesteigert werden und mit der parallelen Abfrage von Gründen für die Nichterreichung von Zielwerten sowie zu den Maßnahmen, die dazu eingeleitet worden sind, konnte die inhaltliche Auswertung noch vertieft werden. Wir danken an dieser Stelle wieder allen Betei-ligten für die konstruktive Zusammenarbeit!

Das landesweite Personalmanagement ist angesichts der demografischen Entwicklung, der damit verbun-denen absehbaren Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und der immer knapper werden personellen und fi-nanziellen Ressourcen von großer Bedeutung. So wird sich die Berliner Verwaltung mit einem sich verschär-fenden Wettbewerb um geeignete Beschäftigte ebenso auseinanderzusetzen haben wie mit neuen Arbeits- und Organisationsformen (z. B. Open Government, e-working und e-Kompetenzen). Politisch wird dieser Entwicklung durch die Modernisierung des Laufbahngesetzes Rechnung getragen, in dem unter anderem die Themen Personalentwicklung, Qualifizierung, Ausbildung und Rotation neu geregelt werden. Gleichzeitig sollen die am 14. Februar 2011 im Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung beschlosse-nen „Leitlinien zur Personalentwicklung“ die qualitative Steuerung des Personalmanagements im Land Berlin zusätzlich unterstützen.

Ziel dieser „Leitlinien zur Personalentwicklung“ ist, dass die Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten gleichermaßen gefördert werden bei Wahrung der dezentralen Verantwortlichkeiten und unter Berücksichti-gung der Besonderheiten einzelner Behörden. Personalentwicklung ist eine kontinuierliche Aufgabe, für die unter Berücksichtigung des Gesamthaushaltes des Landes Berlin entsprechende finanzielle Mittel zur Verfü-gung stehen müssen. Die Daten zu den Kosten der Personalverwaltung insgesamt zeigen aber auch, dass in diesem Bereich noch Optimierungspotenziale sind.

Die wichtigsten Ergebnisse und Empfehlungen zu Personalentwicklung und Personalverwaltung:

Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor zu wenig vertreten. Die Vorgabe gemäß LGG (Anteil von Frauen in Führungspositionen 50%) wird auf Ebene der Hauptverwaltung nur von SenGUV (52,4%) und SenWTF (50%) eingehalten. In den Bezirksverwaltungen erreichen bereits fünf Bezirke den angestrebten Zielwert und erzielen hierdurch auf Bezirksebene bereits einen Durchschnittswert von 45,6%.

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Die Erhöhung des Frauenanteils bleibt daher ein vorrangiges Ziel. Um die Analyse zu erweitern und gezielt Handlungsansätze zu entwickeln wird empfohlen, bei der Berichterstattung zum LGG zukünftig in der Hauptverwaltung (inklusive der nachgeordneten Behörden) und in den Bezirken die Führungs-kräfte einheitlich bis auf die Ebene der Gruppenleitung zu erheben.

Zur Ergänzung des landesweiten strategischen Ziels „Chancengleichheit und Geschlechtergerechtig-keit“ ist auch eine Erweiterung des Indikatorensets angezeigt. Hier können Ansätze des Gender Bud-getings weitere steuerungsrelevante Anregungen geben.

Vor dem Hintergrund, dass gerade unter dem Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und innovative Arbeitsformen zukünftig eine immer größere Rolle spielen werden, wird empfohlen, dieses Ziel um einen Indikator „Haushaltsmittel, die zur Einrichtung und zum Betrieb von Telearbeitsplätzen bereitgestellt wurden seit 01.01.“ zu ergänzen. Darüber hinaus stellt die Senatsverwaltung für Finanzen nach Möglichkeit eine gegenderte Übersicht über die Beförderungsvolumina im Land Berlin bereit. Diese Aufstellung ist dem Bericht als Anlage 3 beigefügt. Auch diese Übersicht liefert ergänzende Aussagen über den Zielerreichungsgrad von „Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit“ und kann künftig die landesweite Steuerung un-terstützen.

Die Zielstellung, dass die Altersstruktur des öffentlichen Dienstes der Altersstruktur der in Berlin wohnenden Erwerbspersonen entspricht, wird in keiner Weise erfüllt.

Während der Anteil der Erwerbspersonen in Berlin bis zum 30. Lebensjahr ca. 22% beträgt,1 liegt nach den Meldungen der Dienststellen der Median der Hauptverwaltung bei 1,5% der Beschäftigten und der Median der Bezirke bei 1,3%. Nach der statistischen Auswertung der Personalstrukturstatistik bei der Senatsverwaltung für Finanzen vom Januar 2010 betrug dieser Wert dagegen 2,5 % aller Be-schäftigten des Landes Berlin. Dies ist immer noch zu gering.

Spiegelbildlich liegt der Anteil der Erwerbspersonen ab dem 60. Lebensjahr in Berlin (exklusive der über 65-jährigen) bei 4,3%, während der Median der Hauptverwaltungen 14,8% und der Median der Bezirke 12,4 % beträgt.

Vor diesem Hintergrund kommt gegebenenfalls dem Einstellungskorridor im Rahmen der Personalbe-darfsplanung, der Personalentwicklung des vorhandenen Personals aber auch dem Gesundheitsma-nagement eine besondere Bedeutung zu, um den Auswirkungen der Altersstruktur zu begegnen. Für den Wissenserhalt und Wissenstransfer ist weiterhin Vorsorge zu treffen.

Die Vorgabe von 2 Fortbildungstagen pro Beschäftigter/Beschäftigtem wird in 2010 wie im Vor-jahr von 6 der 9 Senatsressorts (Senatsverwaltungen und Senatskanzlei) annähernd oder ganz erreicht. Bei den Bezirken wird diese Vorgabe nur von einem Bezirk voll (Marzahn-Hellersdorf) und vier weiteren Bezirken annähernd erreicht (Friedrichshain-Kreuzberg, Pankow, Charlotten-burg-Wilmersdorf, Lichtenberg).

Es wird empfohlen – gerade auch vor dem Hintergrund der Altersentwicklung -, im Rahmen der sys-tematischen Personalentwicklung der Fortbildung und Weiterqualifizierung der Beschäftigten einen höheren Stellenwert einzuräumen. Unter Berücksichtigung der jeweiligen behördenspezifischen Situa-

1 Quelle: AfS Berlin Brandenburg 2008

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tion sollen verstärkt Inhouse-Schulungen angeboten und für alternative Lernmethoden geworben wer-den.

Der Zielwert von > 1 Fortbildungstag pro Führungskraft im Themenfeld Führung und Zusam-menarbeit wird - unabhängig von Schwankungen bei den Quoten in einzelnen Behörden – von allen Behörden erreicht.

Es wird empfohlen, den Fokus in 2011 und 2012 auf die inhaltliche Weiterentwicklung des Indikators zu richten. In diesem Zusammenhang sind die sich aus der Modernisierung/Neufassung des Lauf-bahnrechts ergebenden Anforderungen an die Führungskräftequalifizierung einzubeziehen.

Beim Führungsinstrument Mitarbeiter/-innen-Vorgesetzten-Gespräch wird der vom Staatssekre-tärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung gesetzte Zielwert (mindestens 60%) weiterhin nur von 5 der 9 Senatsressorts, inzwischen aber auch von 5 der 12 Bezirke erfüllt.

Festzustellen ist, dass dieses Instrument anscheinend keine ausreichende Akzeptanz in der Breite findet, - weder bei den Führungskräften noch bei den Mitarbeiter/innen. In den „Landesweiten Leitli-nien für Personalentwicklung“ ist das „Jahresgespräch“ hingegen als ein herausgehobenes Instrument der Personalentwicklung entwickelt und verankert worden. Bei diesem Instrument werden das Perso-nalentwicklungsgespräch, das MAVG und das Qualifizierungsgespräch nach TV-L miteinander ver-bunden. Es wird empfohlen, auf dieser Basis den Indikator im Hinblick auf ein jährlich zu führendes Jahresgespräch anzupassen.

Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund:

Für das Benchmarking wird im Sinne eines Diversity-Managements der Bedarf an differenzierten Daten betont. Die Initiative des Integrations- und Migrationsbeauftragten zur standardisierten Abfrage des Migrationshintergrundes sowie die Prüfung einer statistischen Stichprobenerhebung bei dem Be-schäftigtenbestand zum Migrationshintergrund wird unterstützt.

Im Bereich der Personalverwaltungskosten der Behörden liegen belastbare Daten vor, die eine erhebliche Spanne in den Personalverwaltungskosten bei den Behörden aufzeigen. Besonders günstig sind die Behörden, die viele Beschäftigte verwalten, so dass durch die Bündelung von Quer-schnittsaufgaben Optimierungspotenziale erschlossen werden können. Hier ist weiterer Handlungsbe-darf insbesondere für kleinere Behörden gegeben, da bei einer zukünftigen Finanzmittelzuweisung ein standardisierter finanzieller Rahmen gesetzt wird. Der Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmo-dernisierung hat dazu schon beschlossen, dass „für den übernächsten Haushalt 2014/15 ein Finanzie-rungsmodell entwickelt werden soll, bei dem eine Zuweisung der Mittel für Ausgaben der Personal-verwaltung eng mit Finanzmitteln für andere Verwaltungsquerschnittsaufgaben verzahnt ist“.

Auch in der nächsten Legislaturperiode wird jährlich über die landesweite Fortentwicklung in der Personal-

entwicklung und der Personalverwaltung berichtet um auch künftig

einen Austausch über Strategien, Instrumente und Maßnahmen zwischen den Behörden zu fördern von guten Praxisbeispielen zu lernen eigene Verbesserungspotenziale zu erkennen und neue Ideen für ein wirksames Personalmanagement zu entwickeln.

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2. Einzelergebnisse des Benchmarking und Empfehlungen 2.1 Gesunde, lernbereite sowie adäquat eingesetzte Beschäftigte Ziel: Erhalt oder Erhöhung der Gesundheitsquote auf den durchschnittlichen Wert der

Senats- bzw. Bezirksverwaltungen bezogen auf das Vorjahr Indikator A1: Anteil der Kalendertage ohne gemeldete Erkrankungen an der Gesamtzahl aller

Kalendertage aller aktiven Beschäftigten (Gesundheitsrate) seit 01.01.

Bei der Analyse der Indikatoren für die Gesundheitsquote ist zu beachten, dass es sich hierbei um das Be-richtsjahr 2009 mit Datenstand im IPV-Verfahren vom Juni 2010 handelt.

Die durchschnittliche Gesundheitsquote für die Haupt- und Bezirksverwaltung beträgt in 2009 demnach 90,9% (2008: 91,3%) und hat sich damit gegenüber 2008 um weitere 0,4 Prozentpunkte verschlechtert.

Die pauschale Gesundheitsquote der Bezirksverwaltungen liegt bei 91,2% (2008: 91,6%), die der Haupt-verwaltungen bei 90,8% (2008: 91,2%). Somit ist die Gesundheitsquote in den Bezirksverwaltungen gering-fügig höher (0,4 Prozentpunkte) als in den Hauptverwaltungen.

Wie bereits in 2008 liegen auch in 2009 die pauschalen Gesundheitsquoten der politisch-administrativen Bereiche der Senatsverwaltungen und Senatskanzlei mit 93,4% und 94% (SenWTF und SenStadt) bis zu 95,3% (Senatskanzlei) deutlich über der durchschnittlichen pauschalen Gesundheitsquote. Die unterdurch-schnittlichen Gesundheitsquoten bei SenInnSport und SenJust sind auf die nachgelagerten Vollzugsberei-che zurückzuführen, in denen - wie in den Vorjahren auch beschrieben - durch die arbeitsplatzbezogenen Rahmenbedingungen geringere Gesundheitsquoten erreicht werden. Im Übrigen sind hier auch die Schicht-zeiten zu berücksichtigen. Die Zielstellung Erhalt bzw. Verbesserung der Gesundheitsquote sollte auch für die Vollzugsbereiche gelten – sie verdienen allerdings eine besondere Betrachtung.

Bei der Berliner Polizei und auch bei der Berliner Feuerwehr wird der „Gesundheits- und Präventionssport (GPS)“ allen Beschäftigten angeboten. Die Berliner Polizei hat für sich erkannt, dass „neben gesundheits-fördernder Ernährung und gezieltem Stressmanagement (Entspannungstechniken) vorrangig der GPS als Bewegungssport ein wesentlicher Baustein im Bereich Gesundheitsprävention ist“. Schwerpunkt ist, die Ausdauerleistungen der Beschäftigten zu fördern und zu verbessern. Zur Überprüfung der Fitness der Be-schäftigten der Berliner Feuerwehr wurde 2009 ein Fitnesstest (Fitmate Pro©) zur Beurteilung der konditio-nellen Verfassung einer Testperson beschafft (Durchführung auf freiwilliger völlig anonymer Basis).

Bei den Justizvollzugsanstalten ergeben sich von Dienststelle zu Dienststelle unterschiedliche Maßnahmen in der betrieblichen Gesundheitsförderung. Einige setzen schwerpunktmäßig auf sportliche Aktivität, andere auf Maßnahmen im sozialen-psychischen Bereich, wie etwa Fortbildungen und Seminare. Dort wo es mög-lich ist, wurden Kardio- und Sporträume eingerichtet, um die üblichen Angebote wie etwa Gymnastik, Lauf-gruppen, Massagen, Fitness etc. anzubieten. Darüber hinaus ist die Musterstruktur des örtlichen Gesund-heitsberichts für eine differenzierte Berichterstattung neu gestaltet worden.

Auch in 2009 konnte das Ziel des Erhalts oder der Erhöhung der Gesundheitsquote auf den durchschnittli-chen Vorjahreswert der Senats- bzw. Bezirksverwaltungen nicht erreicht werden. Der Betriebliche Gesundheitsbericht 2009 zeigt auf, dass es in verschiedenen Behörden bereits gute ganz-heitliche Ansätze in der Betrieblichen Gesundheitsförderung gibt, die einem weiteren Absinken der Ge-sundheitsquote entgegenwirken sollen (s. a. obige Angaben zu den Aktivitäten in den Vollzugsbereichen). Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Maßnahmen im Gesundheitsmanagement erst mit zeitlicher Verzöge-rung von ca. 5 Jahren Wirkung zeigen.

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Empfehlung: Es wird empfohlen, das Ziel, die Gesundheitsquote auf den durchschnittlichen Vor-

jahreswert der Senats- und Bezirksverwaltungen zu erhöhen bzw. zu erhalten, weiter beizubehalten. Die Anstrengungen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderungen sind zu verstärken und in den örtlichen Gesundheitsberichten sowie dem landesweiten Be-trieblichen Gesundheitsbericht zu dokumentieren. Ein zentrales Instrument ist dabei das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Es wird daher empfohlen, wei-tere Schritte zur Steigerung der Akzeptanz der Beschäftigten zur Annahme von BEM-Gesprächen einzuleiten.

Ziel: Kontinuierliche Fortbildung Indikator A2: Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildung je aktivem Beschäftigten

seit 01.01.

Die Vorgabe von 2 Fortbildungstagen wird in 2010 wie im Vorjahr von 6 von 9 Senatsressorts (Senatsver-waltungen und Senatskanzlei) annähernd oder ganz erreicht. Bei den Bezirken wird diese Vorgabe nur von einem Bezirk voll (Marzahn-Hellersdorf) und vier weiteren Bezirken annähernd erreicht (Friedrichshain-Kreuzberg, Pankow, Charlottenburg-Wilmersdorf, Lichtenberg).

In den Begründungen (s. Anlage: Zielerreichungsabfrage) wird von fast allen Behörden die immer stärker angespannte Personalsituation angeführt. Gleichzeitig ist aus den Kommentaren der Behörden zu entneh-men, dass offensichtlich Fortbildungen bei externen Fortbildungsträgern außerhalb der VAk / IVM nicht oder nur ungenügend in den Behörden gesteuert (gezählt) werden. Der noch im Produkt PE-Service enthaltene Zielwert für Fortbildungen „100 Tage pro 1000 Beschäftigte“ innerhalb der Erläuterungen wird im Produktänderungsverfahren in 2011 auf den Qualitätszielwert von 2 Fortbildungstagen pro Mitarbeiter/in und Jahr – sofern dieser durch den StS-Ausschuss bestätigt wird – korrigiert werden.

Angesichts der gestiegenen und ständig sich verändernden Anforderungen am Arbeitsplatz ist eine kontinu-ierliche Fortbildung und Qualifizierung der Beschäftigten dringend erforderlich. Dieser Umstand findet auch bei der Modernisierung des Laufbahnrechts und dem Tarifrecht seinen Niederschlag. Die VAk als die zent-rale Aus- und Fortbildungsdienstleisterin des Landes Berlin, vorrangig für den Bereich der allgemeinen nichttechnischen Verwaltung, steht bei der Aufgabenerfüllung, der Bewältigung von notwendigen Verände-rungsprozessen und der zukunftsorientierten Personalentwicklung den Behörden des Landes Berlin unter-stützend, fördernd und beratend zur Seite. Von der VAk werden zunehmend auch Qualifzierungen im Rah-men von Inhouse-Workshops bzw. alternative Lernmethoden (E-Learning) angeboten, um den Bedarfen und der angespannten Personalsituation vor Ort Rechnung zu tragen. Empfehlung: Es wird empfohlen – gerade auch vor dem Hintergrund der Altersentwicklung (s.u.) -, im Rahmen der systematischen Personalentwicklung der Fortbildung und Weiterqualifizierung einen höheren Stellenwert einzuräumen. Unter Berücksichtigung der jeweiligen behördenspezifischen Situation sollen verstärkt Inhouse-Schulungen angeboten und für alternative Lernmethoden gewor-ben werden.

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Ziel: Unterstützung des sachgerechten Personaleinsatzes und der Personalentwicklung durch qualifizierte, einheitliche Ermittlung der Arbeitsgebietsanforderungen (Anfor-derungsprofile)

Indikator A3: Anteil der Aufgabengebiete mit vorhandenen Anforderungsprofilen an allen Aufga-bengebieten.

Gegenüber dem Vorjahr ist in der Hauptverwaltung in 5 Ressorts eine leichte bis merkliche Steigerung bei dem prozentualen Anteil der Anforderungsprofile zu verzeichnen, so dass auch der Medianwert gegenüber dem Vorjahr von knapp 80% auf 84% leicht angestiegen ist.

In 10 von 12 Bezirken wurde ebenfalls der Anteil der Anforderungsprofile erhöht, so dass der Medianwert gegenüber dem Vorjahr um rd. 9% von 66,35% auf 75,03% anstieg. Damit zeigt sich eine erfreuliche Ten-denz, die jedoch nicht darüber hinwegtäuschen kann, dass der Zielwert nur in 4 Senatsressorts und 5 Be-zirken ganz oder annähernd erreicht wird.

Die im Vorjahresbericht aufgestellte These, dass der Anteil der Anforderungsprofile u.a. auch abhängig ist von der Beschäftigtenstruktur bzw. den Aufgabenbereichen wird z.T. in den Kommentierungen deutlich. Für einfache Tätigkeiten, wie z.B. Botendienste, Poststellen, Lagerlogistik oder handwerkliche Berufe wer-den, insbesondere wenn diese Stellen langjährig mit Mitarbeiter/innen besetzt sind, keine Anforderungspro-file erstellt. Dadurch sind u. a. auch die etwas größeren Abweichungen bei den Bezirken erklärbar.

Das Anforderungsprofil ist jedoch grundsätzlich ein zentrales Instrument im Personalentwicklungsprozess und bildet eine essentielle Grundlage für systematische Personalentwicklung. Die von den Behörden ge-nannten Maßnahmen zur weiteren Steigerung der Anforderungsprofile zeigen, dass in den meisten Berei-chen die Bedeutung des Anforderungsprofils erkannt wurde. Empfehlung: Es wird empfohlen den Zielwert von > 90% weiterhin beizubehalten. Alle Behörden

werden zur Zielerreichung aufgerufen. Darüber hinaus wird empfohlen entsprechend der „Landesweiten Leitlinien für Personalentwicklung“, die sich der Staatssekre-tärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung am 14.02.2011 zu eigen gemacht hat, die Anstrengungen zur Erreichung des Zielwertes kontinuierlich zu verstärken, um mittelfristig eine 90%ige Ausstattung der Arbeitsgebiete mit Anforderungsprofi-len zu erreichen und die dort beschriebenen Grundsätze für die Erstellung von An-forderungsprofilen anzuwenden.

2.2 Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit Ziel: Anteil von Frauen in den Führungspositionen entspricht mindestens der Quote im

LGG (50%) Indikator B1: Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen Führungskräften am Stichtag. Die vorliegenden Zahlen wurden durch die zuständige Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen vor Erstellung des Berichts zum LGG der SenInnSport übermittelt. In der Jahresübersicht sind die neuen Daten für 2010 mit dem Erhebungsstichtag 30.06.2010 ausgewiesen. Für die Hauptverwaltung wur-den die Führungskräfte im Stammbereich (ohne nachgeordnete Behörden) ausgezählt. Darüber hinaus sind

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im Bereich der Hauptverwaltung wie im Vorjahr nur die Führungskräfte auf Ebene der Abteilungsleitung und Referatsleitung erhoben worden. Bei den Bezirken erstreckte sich die Erhebung dagegen bis auf die Ebene der Gruppenleitungen.

Um im Rahmen des landesweiten Benchmarking die festgelegte Definition für Führungskraft2 mit den erho-benen Daten abbilden und analysieren zu können, wird eine Ausdifferenzierung der durch SenWTF erho-benen Daten empfohlen. Zudem wird es für sinnvoll erachtet, dass auch der Anteil der weiblichen Füh-rungskräfte in den nachgeordneten Behörden der Hauptverwaltung vollständig erhoben wird. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass sich durch die Einbeziehung der Ebene der Gruppenleitung im Durchschnitt die Quoten erhöhen. Detaillierte Zahlen bei den Bezirken zeigen, dass der Anteil von weibli-chen Führungskräften auf dieser Ebene im Durchschnitt um rd. 15% höher liegt, so dass die Gesamtquote zunimmt. Nichts desto trotz sind unterdurchschnittliche Quoten auf dieser Ebene bereits ein Indiz für Nach-steuerungsbedarfe bei der Frauenförderung und deshalb für Analysezwecke geeignet. Die Erhebung dieser Daten ist somit auch angemessen.

Gleichzeitig wird die Vereinheitlichung der Definition „Führungskraft“ aus den verschiedenen Themenfel-dern, wie z. B. Leitlinien zur Personalentwicklung, Benchmarking Personalmanagement und Berichterstat-tung zum LGG als zwingend angesehen, um ein einheitliches Verständnis im Rahmen von Vergleichen zu schaffen.

Im Ergebnis zeigen sich - auch demzufolge - deutliche Unterschiede zwischen der Hauptverwaltung und den Bezirken. Die Bezirke erreichen bereits in 5 Bezirken den angestrebten Zielwert und erzielen hierdurch über alle Bezirke bereits einen Durchschnittswert von 45,6%. Auf Ebene der Hauptverwaltung wird die Vor-gabe nur von SenGUV (52,4%) und SenWTF (50%) eingehalten.

Mit der 9. Novelle zum Landesgleichstellungsgesetz, die am 28.11.2010 in Kraft getreten ist, sollen insbe-sondere auch die Chancen von Frauen zur Übernahme von Führungspositionen weiter gestärkt werden – dies ist auch erklärter Wille des Senats. Im Rahmen der dezentralen Verantwortung ist in den Behörden insbesondere durch Frauenförderpläne und systematische Personalentwicklungsplanung die Gleichstellung von Frauen gezielt zu befördern. Empfehlung: Im Rahmen der Datenerhebung der Führungskräfte zur Berichterstattung zum LGG

werden in der Hauptverwaltung inklusive der nachgeordneten Behörden und in den Bezirken die Führungskräfte bis auf die Ebene der Gruppenleitung zur Verbesserung der Analysemöglichkeiten regelmäßig erhoben. Darüber hinaus wird eine Vereinheit-lichung der Definition von „Führungskraft“ vorgenommen. Die Erhöhung des Frauenanteils auf 50 % bleibt ein vorrangiges Ziel.

2 Definition aus dem landesweiten Benchmarking: Führungsfunktion liegt vor, wenn ein Direktions- und Weisungsrecht über andere

Mitarbeiter/innen ausgeübt werden kann. Das ist der Fall, wenn eine Person die Arbeitsleistung der Anderen ganz oder teilweise nach Zeit, Ort, Inhalt und Art konkretisieren kann.

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Ziel: Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte und gleichgestellte

Menschen Indikator B2: Schwerbehindertenquote gemäß SGB IX Die Landesquote (Vorgabe: 5%) wird mit 7,80% wie auch im Vorjahr für die Berliner Landesverwaltung ins-gesamt erfüllt. Ziel: Einbeziehung von Menschen mit Migrationshintergrund in den Personalbestand Indikator B3: Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund an allen seit 01.01. neu

von außen eingestellten Beschäftigten. Es liegen derzeit keine neuen Daten vor. Im Rahmen der Umsetzung des Partizipations- und Integrations-gesetzes (PartIntG) soll zukünftig die regelmäßige Erhebung des MIgrationshintergrundes durch den In-tegrations- und Migrationsbeauftragten bei der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales erfol-gen. Darüber hinaus ist beabsichtigt, dass der Migrationshintergrund des Beschäftigtenbestandes, z. B. durch statistische Stichprobenverfahren, erfasst wird. Empfehlung: Für das Benchmarking wird im Sinne eines Diversity-Managements der Bedarf an

differenzierten Daten betont. 2011/12 soll auf die voraussichtlich eingeführten stan-dardisierten und regelmäßigen Abfragen zum Migrationshintergrund unter Federfüh-rung der fachlich zuständigen Senatsverwaltung zurückgegriffen werden.

Ziel: Altersstruktur des öffentlichen Dienstes, die der Altersstruktur der in Berlin

wohnenden Erwerbspersonen entspricht Indikator B4: Anteil der Beschäftigten bis zum vollendeten 30. Lebensjahr an allen aktiven

Beschäftigen am Stichtag. Indikator B5: Anteil der Beschäftigten ab Beginn des 61. Lebensjahres an allen aktiven

Beschäftigten am Stichtag. Für das Berichtsjahr 2010 ergibt sich, anders als in 2009, ein leichter prozentualer Anstieg bei 8 von 9 Se-natsressorts und 6 von 12 Bezirken bei den Beschäftigtenanteilen bis zum vollendeten 30. Lebensjahr. Stärkere prozentuale Steigerungen sind bei SenGUV (2009: 1,89%, 2010: 3,1%) sowie in den Bezirken Treptow-Köpenick (2009: 0,65%, 2010: 2,26%) und Friedrichshain-Kreuzberg (2009: 0,76%, 2010: 1,3%) zu verzeichnen. Ein Zusammenhang mit dem in 2009 beschlossenen Einstellungskorridor im Rahmen der Per-sonalbedarfsplanungen kann vermutet werden. Die Steigerung bei SenInnSport wird wieder auf die Funkti-on als zentrale Einstellungsbehörde für den allgemeinen Verwaltungsdienst und auf die Polizei als Einstel-lungsbehörde zurückgeführt.

Der Anteil der Beschäftigten ab dem 61. Lebensjahr hat sich bei 7 von 9 Senatsressorts und 11 von 12 Be-zirken weiter erhöht. Ausnahmen bilden SenWTF (2009:15,6%, 2010: 12,4%, SenIAS (2009: 11,88%, 2010: 6,89%) sowie der Bezirk Pankow (2009:10,34%, 2010: 8,05%). Der größte prozentuale Anstieg ist bei SenBWF (2009:14,16%, 2010: 20%), SenStadt (2009: 10,52%, 2010, 16,89%) sowie im Bezirk Charlotten-burg-Wilmersdorf (2009: 7,74%, 2010: 13,46%) zu verzeichnen. Bei den Bezirken sowie der Hauptverwal-tung liegt der Median nunmehr bei rd. 12,5% bzw. 15% und hat sich ggü. dem Vorjahr weiter um 2 bzw. 3

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Prozentpunkte erhöht.

Die Zielstellung, dass die Altersstruktur des öffentlichen Dienstes der Alterstruktur der in Berlin wohnenden Erwerbspersonen entspricht, wird in keiner Weise erfüllt. Auch wenn die Vergleichsdaten zu den Erwerbs-personen aus dem Jahr 20083 stammen, ergibt sich ein umgekehrtes Bild außerhalb des öffentlichen Diens-tes. Danach beträgt der Anteil der Erwerbspersonen in Berlin bis zum 30. Lebensjahr ca. 22% (Median HV: 1,5%, Median Bezirke: 1,3%) und ab dem 60. Lebensjahr (exklusive der über 65-jährigen) 4,3% (Median HV: 14,8%, Median: Bezirke: 12,4). Darüber hinaus ist zu beachten, dass in der Quote der Erwerbsperso-nen in Berlin bereits die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes enthalten sind. Empfehlung: Im Rahmen einer Fortschreibung des Personalbedarfskonzepts und der prognosti-

zierten Ausscheidenszahlen werden gegebenenfalls auch die Einstellungsmöglich-keiten festgeschrieben. Neben den Außeneinstellungen kommt auch und insbeson-dere der Personalentwicklung des vorhandenen Personals eine besondere Bedeu-tung zu, um den Auswirkungen der Altersstruktur zu begegnen.

2.3 Hohe Führungskompetenz und –verantwortung der Führungskräfte auf allen Ebenen Ziel: Differenzierte dezentrale Überprüfung und Unterstützung der Optimierung der Füh-

rungskompetenzen durch Mitarbeiter/-innen-Vorgesetzten-Gespräche (MAVG) Indikator C1: Anteil der Führungskräfte, die in den zurückliegenden drei Jahren Mitarbeiter/-innen-

Vorgesetzten-Gespräche durchgeführt haben, an allen Führungskräften. Der Zielwert von mindestens 60% gemäß Vorgabe durch den Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungs-modernisierung wird weiterhin nur von 5 der 9 Senatsressorts, inzwischen aber auch von 5 der 12 Bezirke erfüllt.

In den Rückmeldungen zu den Zielerreichungen wird jedoch deutlich, dass z. T. wesentlich höhere Quoten bei den Angeboten an MAVG erreicht werden. Da jedoch mit dem Qualitätsindikator eine Ergebnismessung (vgl. auch Fortbildungsquoten) erfolgt, bleibt dieser Sachverhalt zunächst unbeachtet. Festzustellen ist, dass dieses Instrument anscheinend keine ausreichende Akzeptanz in der Breite findet, -weder bei den Führungskräften noch bei den Mitarbeiter/innen - und ggf. über alternative Instrumente im Rahmen der Personalentwicklung und –führung nachgedacht werden muss.

Bestandteil der „Landesweiten Leitlinien für Personalentwicklung“ ist als ein herausgehobenes Instrument der Personalentwicklung das „Jahresgespräch“. Das Jahresgespräch verbindet das Personalentwicklungs-gespräch, das MAVG und das Qualifizierungsgespräch nach TV-L. Zur Unterstützung der Durchführung dieses Jahresgesprächs ist den „Landesweiten Leitlinien für Personalentwicklung“ ein Dokumentationsbo-gen für das Jahresgespräch beigefügt, der auch für Beschäftigte und Führungskraft eine Unterstützung für die Gesprächsinhalte darstellen soll. Hierdurch soll ein weiterer Impuls zur Durchführung des Jahresge-sprächs gesetzt werden.

3 Quelle: AfS Berlin Brandenburg 2008

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Empfehlung: Es wird empfohlen, im Einklang mit den „Landesweiten Leitlinien für Personalent-wicklung“ den Indikator im Hinblick auf ein einmal jährlich zu führendes Jahresge-spräch anzupassen und die dabei aufgeführten Grundsätze zur Führung von Jah-resgesprächen anzuwenden.

Ziel: Überwiegende Beschäftigtenzufriedenheit Indikator C2: Durchschnittliche Angabe zur insgesamt bestehenden Zufriedenheit mit der Arbeit

im Rahmen der mindestens alle 3 Jahre durchzuführenden berlineinheitlichen Mitarbeiter/-innen-Befragung.

In 2010 wurde die Durchführung der Standard-Mitarbeiter/innenbefragung (Standard-MAB) durch das lan-desweite Betriebliche Gesundheitsmanagement, insbesondere durch finanzielle Unterstützung der Dienst-stellen zur Durchführung von Mitarbeiter/-innen-Befragungen, gefördert.

Gemäß den Rückmeldungen zu den Sachständen in den Behörden ist positiv zu vermerken, dass in der Hälfte aller Senatsressorts, wenn auch nur in Teilbereichen aufgrund der Behördengrößen, Mitarbei-ter/innenbefragungen durchgeführt wurden. Es ist zu beachten, dass es sich dabei nicht immer um die Standard-MAB handelt.

Die Durchführung einer MAB ist ein essentielles Instrument, um im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits-förderung zielgerichtete Maßnahmen zu ergreifen. Die Senatsverwaltung für Inneres und Sport hat im Jahr 2010 die Durchführung der Standard-MAB finanziell gefördert, um die Anwendung dieses Analyseinstru-ments zusätzlich zu unterstützen.

Auch wenn im Sinne einer Vergleichbarkeit der Daten zur Beschäftigtenzufriedenheit die Durchführung der Standard-MAB besonders begrüßt wird, ist auch die Durchführung anderer MAB eine Option, die Beschäf-tigtenzufriedenheit zu ermitteln. Empfehlung: Es wird empfohlen, die Standard-MAB durchzuführen, mindestens aber eine mit der

Frage 6.1 identische Formulierung zu verwenden. Die Ergebnisse der MAB sind bei der Steuerung des Gesundheitsmanagements, insbesondere bei der Analyse der Ist-Situation entscheidendes Analyseinstrument. Ein Schwerpunkt liegt nach Durchfüh-rung der MAB auf den zielgerichteten Maßnahmen, die im Rahmen der Personalent-wicklung und des Gesundheitsmanagements zur Steigerung der Beschäftigtenzu-friedenheit beitragen.

Ziel: Unterstützung der Führungskompetenz durch zielgerichtete Schulungen Indikator C3: Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildungen im Themenfeld

„Führung und Zusammenarbeit“ je Führungskraft seit 01.01. Unabhängig von Schwankungen bei den Quoten in einzelnen Behörden wird die Vorgabe von > 1 Tag von allen Behörden erreicht.

Auch im zweiten Jahr der Berichterstattung liegen die Bezirke im Bereich der Fortbildungen für Führungs-kräfte, trotz Steigerung des Medianwerts von 2,0 auf 2,3 unter der Quote der Senatsverwaltungen/ Senats-kanzlei. Eindeutige Erklärungen konnten aus den Rückmeldungen zu den Zielerreichungen nicht abgeleitet

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werden, zumal bei den Fortbildungen für alle Beschäftigten die Quoten im Median bei der Hauptverwaltung und den Bezirken fast gleich ist (HV: 1,8 und Bezirke: 1,7) Empfehlung: Da der Zielwert von allen Behörden erreicht wird, ist der Fokus in 2011 und 2012 auf

die inhaltliche Weiterentwicklung des Indikators zu richten. In diesem Zusammen-hang sind auch die sich aus der Modernisierung des Laufbahnrechts ergebenden Anforderungen bezogen auf die Führungskräftequalifizierung mit einzubeziehen.

2.4 Serviceorientierte, fachlich kompetente und wirtschaftliche Personalbetreuung Indikator D2: Produktkosten für die Personalverwaltung (Beschäftigungsverhältnis und Bürolei-

tungsaufgaben, ohne Personalentwicklung) pro betreutem Beschäftigten und Monat. Stückkosten Beschäftigungsverhältnis (BeschV) Stückkosten Dezentrale Personalangelegenheiten/Büroleitung (DezPersAng) Seit der Einführung dieser beiden Produktstückkostenvergleiche in 2008 sind hinsichtlich der Aufwände für die beiden Produkte keine signifikanten Änderungen – auch im Zeitreihenvergleich –zu verzeichnen.

Deutlich wird, dass es im Bereich der Personalverwaltungskosten der Behörden eine erhebliche Spanne gibt. Dabei zeigt sich, dass die Personalverwaltungskosten bei den Behörden besonders günstig sind, die viele Beschäftigte verwalten, so dass durch die Bündelung von Querschnittsaufgaben Optimierungspotenzi-ale erschlossen werden können. Hier ist weiterer Handlungsbedarf insbesondere für kleinere Behörden gegeben, da bei einer zukünftigen Finanzmittelzuweisung ein standardisierter finanzieller Rahmen gesetzt wird. Der Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung hat dazu schon beschlossen, dass „für den übernächsten Haushalt 2014/15 ein Finanzierungsmodell entwickelt werden soll, bei dem eine Zuwei-sung der Mittel für Ausgaben der Personalverwaltung eng mit Finanzmitteln für andere Verwaltungsquer-schnittsaufgaben verzahnt ist“. Empfehlung: Eine ergänzende Steuerung durch ein Zuweisungsmodell wird sachlich nach wie vor

als sinnvoll angesehen. Dieser Weg bedarf jedoch einer detaillierten Ausgestaltung im Vorfeld des Haushalts 2014/2015 zur Verzahnung der Finanzmittel für die Verwal-tungsquerschnittsaufgaben.

Stückkosten Kindergeld (KG)

Die Landesfamilienkasse der Bezirke bei dem Bezirk Treptow-Köpenick hat ihre Arbeit seit dem 01.01.2010 aufgenommen. Beim Landesverwaltungsamt wird die Zusammenführung der Kindergeldakten der übrigen Senatsverwaltungen zum 01.09.2011 abgeschlossen sein; ausgenommen sind die eigenständigen Landes-familienkassen bei der Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung sowie bei dem Polizei-präsidenten in Berlin.

Die Vergleichsarbeit (Benchmarking) zwischen den Landesfamilienkassen wurde zum 01.01.2010 aus dem landesweiten Benchmarking Personalmanagement herausgelöst und sukzessive in 2010 aufgebaut. Die Ergebnisse des Benchmarking der Landesfamilienkassen werden als Grundlage für die Bewertung (Evalua-

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tion) herangezogen, so dass über eine weitere Bündelung der Aufgaben der Landesfamilienkassen in 2012 unter dem Aspekt der Wirtschaftlichkeit (Vergleich Leistungen, Kosten und Qualitäten) eine Neubewertung vorgenommen werden kann. Die Stückkosten des Produktes Kindergeld sind daher in diesem Bericht nicht mehr aufgeführt. Empfehlung: Über das Benchmarking der Landesfamilienkassen wird nicht mehr im Rahmen des

Benchmarking Personalmanagement berichtet, sondern es findet seinen Abschluss in dem Evaluationsbericht der Landesfamilienkassen, der im 1. Quartal 2012 erstellt und dem Hauptausschuss vorgelegt wird.

Stückkosten Personalentwicklungsservice (PE-Service)

Die Aufwände für das Produkt PE-Service weisen auch in 2010 auf Ebene der Hauptverwaltung (8,75 € bis 72,64 €) noch eine hohe, wenngleich ggü. dem Vorjahr geringere Streuung auf. Bei den Bezirken liegen die Aufwände dagegen zwischen 3,06 € und 10,33 € und sind damit deutlich homogener.

Es wird davon ausgegangen, dass der Empfehlung aus dem letzten Bericht zum Benchmarking, dass Be-hörden ohne ausgewiesene PE-Bereiche oder Personalentwickler/innen ihre Buchungspraxis dahingehend ändern, dass Aufwände, insbesondere für Auswahlverfahren, gemäß Leistungsumfang auf das Produkt PE-Service verbucht werden, gefolgt wird. Damit wäre auch die leichte Angleichung bei den Stückkosten im Bereich der Hauptverwaltung erklärbar.

Grundsätzlich ist zu vermuten, dass bei den Stückkosten des Produktes PE-Service ein Mengeneffekt ein-tritt. In der Regel wird der PE –Service von einigen Personalentwickler/innen in den Behörden geleistet, so dass die jeweiligen Personalkosten die Produktkosten ausmachen. Der strategische und konzeptionelle Aufwand bei der Personalentwicklung ist unabhängig von der Behördengröße. Praktische und konkrete Personalentwicklung (z.B. Unterstützung und Vorbereitung von Auswahlverfahren, Coaching etc.) wird von den Personalentwickler/innen geleistet. Dabei steigt jedoch die Anzahl der für Personalentwicklung einge-setzten Mitarbeiter/innen nicht linear mit der Anzahl der Beschäftigten, so dass sich ein günstigerer „Betreu-ungsschlüssel“ für größere als für kleinere Behörden ergibt. Bei den Zahlen der Hauptverwaltung wäre des-halb nachvollziehbar, warum SenInnSport, SenJust, SenBWF und SenFin mit Abstand weitaus geringere Produktstückkosten haben. Empfehlung: Die Aufwände für das Produkt PE-Service werden weiterhin als „Investitionskosten“

betrachtet, die über die Erreichung der Zielwerte der Qualitätsindikatoren zu einer mit-tel- bis langfristigen Verbesserung der Arbeitssituation für die Beschäftigten, aber auch zu besseren Steuerungsmöglichkeiten für das Land als Arbeitgeber führen.

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Ziel: Bestätigung der Leistungsqualität der Personalverwaltungs-/ Personalservicebereiche durch die Ergebnisse der regelmäßigen Kundinnen- und Kundenbefragungen

Indikator D5: Durchschnittliche Angabe zur Zufriedenheit mit den Leistungen der Personalservice-/ Personalverwaltungsbereiche im Rahmen der letzten Kundinnen- und Kundenbefragungen.

Der Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung hat 2009 vorgegeben, die im Rahmen des VGG vorgeschriebenen Kundenmonitore zukünftig durchzuführen. Im Bereich der Hauptverwaltung wurde in 2010 nur im Kammergericht, im Landgericht, in zehn Amtsgerichten und im Oberverwaltungsgericht je-weils ein Kundenmonitor durchgeführt. Die Ergebnisnote betrug im Durchschnitt 1,89. Die Senatsverwaltung für Finanzen hatte in 2009 das Instrument eingesetzt. Dagegen haben im Berichtsjahr 2010 9 von 12 Bezirken einen Kundenmonitor, mit Ergebnisnoten zwischen 1,1 (Reinickendorf) und 2,34 (Tempelhof-Schöneberg), durchgeführt. Die Ergebnisse auf bezirklicher Ebene sind damit durchweg positiv zu bewerten. Empfehlung: Die Empfehlung des Vorjahres wird aufrecht erhalten: Die Personalverwaltungs-

/Personalservicebereiche der Senatsverwaltungen und Bezirke, die noch keine Kun-denmonitore durchgeführt haben, bleiben aufgefordert, diese durchzuführen und für ihre jeweiligen Bereiche einen Maßnahmenkatalog aus den Ergebnissen abzuleiten.

3. Anlagen Anlage 1: Gesamtberichtswesen Jahresübersicht 2010

Anlage 2: Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking PM

Anlage 3: Übersicht der im Jahr 2010 vollzogenen Beförderungen von Beamtinnen/Beamten sowie

Richter/innen

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Hauptverwaltung //

Nr. Indikator RBm-Skzl SenInnSport SenJust SenGUV SenBWFStamm * SenStadt SenWTF SenFin SenIAS Median Durch-

schnitt Zielwert

A1 Anteil der Kalendertage ohne gemeldete Erkrankungen an der Gesamtzahl aller Kalendertage aller aktiven Beschäftigten (Gesundheitsrate 2009) seit 01.01. [1]

95,3%[96%]

88,1%[88,6%]

90,7%[90,7%]

93,1%[93,1%]

92,7%[93,4%]

94,0%[94,3%]

93,4%[93,2%]

91,1%[91,5%]

92,0%[92%]

90,8%[91,2%]

A2 Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildung je aktivem Beschäftigten seit 01.01. [2]

1,7[6][1,7]

3,1[3,2]

0,6[1,4]

1,8[0,8]

1,4[0,6]

2,1[4,4]

2,3[1,9]

3,0[3,0]

1,6[1,0]

1,8[1,8] > 2 Tage

A3 Anteil der Aufgabengebiete mit vorhandenen Anforderungsprofilen an allen Aufgabengebieten. [1]

86,71%[79,8%]

80,7%[70,0%]

91%[90,2%]

64,3%[58,1%]

44,9%[49,5%]

56,6%[50,2%]

84%[84,0%]

99,5%[99,6%]

89,7%[86,7%]

84%[79,8%] > 90%

B1 Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen Führungskräften am Stichtag. [3] [4]

35,7%(20/28)

[39,29%]

9,1%(2/22)

[8,70%]

26,7%(4/15)

[20,0%]

52,4%(11/21)

[38,10%]

46,6%(27/58)

[36,84%]

22,2%(12/54)

[24,71%]

50,0%(10/20)

[47,62%]

23,3%(7/30)

[11,54%]

22,2%(4/18)

[22,22%]

33,0%[24,71%]

> 50%

B2 Schwerbehindertenquote gemäß SGB IX [1] [5]

7,80%[6,89%]

5,17%[5,01%]

5,61%[5,38%]

6,36%[6,16%]

6,70%[6,42%]

10,09%[10,06%]

12,79%[12,87%]

8,61%[8,38%]

14,85%[14,6%]

7,80%[6,89%]

B3 Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund an allen seit 01.01. neu von außen eingestellten Beschäftigten. [1]

B4 Anteil der aktiven Beschäftigten bis zum vollendeten 30. Lebensjahr an allen Beschäftigen am Stichtag. [1] [4]

1,5%[1,31%]

6,3%[4,46%]

4,46%[4,06%]

3,1%[1,89%]

0,86%[0,45%]

1,43%[1,76%]

1,38%[1,28%]

3,92%%[3,77%]

1,5%[1,15%]

1,5%[1,76%]

Es liegen derzeit keine neuen durch IntMigB erhobenen Daten vor.Im Rahmen der Umsetzung des PartIntG soll zukünftig die regelmäßige Erhebung des Migrationshintergrundes durch

den Bereich IntMigB erfolgen.

[4] Bei dem Indikator B1 sind in runden Klammern die absoluten Werte ausgewiesen und bei A1, A2, A3, B2 und B4 sowie im Feld Gesamt/Median bei A1, A2, A3, B1, B2 und B4 in eckigen Klammern der Vorjahreswert.

[1] RBm-Skzl, SenInnSport, SenJust, SenStadt, SenIAS = inkl. nachgeordneter Behörden; SenGUV = inkl. Fischereiamt, GerMed, GKR, LAGetSi; SenWTF = inkl. LME; SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP), aber ohne Überhang des Landes Berlin beim ZeP

[5] Die Landesquote für das Land Berlin ist mit 8,68% erfüllt (Vorgabe: 5%). Die Zahlen sind aus dem Anzeigeverfahren 2010 der Arbeitgeber entnommen. Die Quote der SenFin beinhaltet nicht das ZeP.

[3] Die Daten wurden im Rahmen der Erhebung zum 10. LGG-Bericht (Stichtag 30.06.2010) durch SenWTF zur Verfügung gestellt. Es handelt sich bei diesen Daten um den Bereich der Stammrverwaltung der SV ohne die nachgeordneten Bereiche. Die Daten umfassen die AbtL und RefL der einzelnen Behörden.

[2] Es wurden die gesamten Fortbildungsteilnehmertage 2010 (gemäß VAk/IVM) der einzelnen Behörden ins Verhältnis gesetzt zu den Beschäftigtenzahlen aus IPV mit Stand 31.12.10 (s.a. Definition des Indikators). In den Zahlen sind die durch die Behörden selbst oder durch andere als VAk/IVM durchgeführten Fortbildungsteilnehmertage enthalten.

* Für die Indikatoren A1 und B2 gilt jedoch, dass die Zahlen einschließlich der nachgeordneten Einrichtungen und einschließlich des pädagogischen und nichtpädagogischen Personal an Schulen aus der landesweiten Statistik entnommen worden sind.

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 1 von 6

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Hauptverwaltung //

Nr. Indikator RBm-Skzl SenInnSport SenJust SenGUV SenBWFStamm SenStadt SenWTF SenFin SenIAS Median Zielwert

B5 Anteil der aktiven Beschäftigten ab Beginn des 61. Lebensjahres an allen Beschäftigten am Stichtag. [1] [4]

14,8%[13,41%]

4,0%[4,00%]

6,92%[6,20%]

15,9%[13,6%]

20,0%[14,16%]

16,89%[10,52%]

12,40%[15,6%]

8,71%%[7,67%]

6,89%[11,88%]

14,8%[11,88%]

C1 Anteil der Führungskräfte, die in den zurückliegenden drei Jahren Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche durchgeführt haben, an allen Führungskräften. [1] [3] [4]

75,00%(24/32)

[68,75%]

99%(2104/2126)

[99,44%]

78%

[69,17%]

51,40%(56/109)

[55,66%]

24,24%(48/198)

[44,5%]

43,56%(132/303)

[35,24%]

39,1%(25/64)

[25,47%]

75,7%(372/492)

[100%]

63,98%(135/211)

[55,88%]

63,98%[64,50%] > 60%

C2 Durchschnittliche Angabe zur insgesamt bestehenden Zufriedenheit mit der Arbeit im Rahmen der mindestens alle 3 Jahre durchzuführenden berlineinheitlichen Mitarbeiter/innenbefragung.(Skala: 1=sehr zufrieden, 5=sehr unzufrieden)

2,3(Stamm)

2,51(Kult)

1,5(Stamm[2])

1,7(PolPräs)

2,31 LG 2,57 AG Wedding

10/2010 durch-

geführt;derzeit Aus-

wertung

- - 2,4

2,44 SenFin, LAROV,

Lagl, LHK

1,89 Stamm;

2,03 Arbeitsgeri

chte

-

C3 Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildungen im Themenfeld „Führung und Zusammenarbeit“ je Führungskraft seit 01.01. [1] [5]

6,42[5,0]

4,3[6,0]

1,6[2,0]

3,5[4,3]

2,95[5,8]

1,5[1,8]

2,36[1,5]

4,5[5,2]

3,94[2,6]

3,5[4,3] > 1 Tag

Zahl der Führungskräfte, die seit mehreren Jahren (≥ 2 Jahre) keine Fortbildungen zum Thema "Führung und Zusammenarbeit" absolviert haben? (s. UA PHPW-Beschluss v. 14.09.10)

2 157(nur PolPräs) k.A. 1 z.Zt. nicht

ermittelbar 185 14 27(5,5%) 3 -

[1] RBm-Skzl, SenInnSport, SenJust, SenStadt, SenIAS = inkl. nachgeordneter Behörden; SenGUV = inkl. Fischereiamt, GerMed, GKR, LAGetSi; SenWTF = inkl. LME; SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP), aber ohne Überhang des Landes Berlin beim ZeP

[5] Es wurden die gesamten Fortbildungsteilnehmertage der Führungskräfte 2010 (gemäß VAk/IVM) der einzelnen Behörden ins Verhältnis gesetzt zu den Führungskräften (s.a. Definition des Indikators). In den Zahlen sind die durch die Behörden selbst oder durch andere als VAk/IVM durchgeführten Fortbildungsteilnehmertage enthalten.

[3] SenInnSport ohne Abt. IV, Sporteinrichtungen und Berliner Feuerwehr.[4] Bei dem Indikator C1 sind in runden Klammern die absoluten Werte ausgewiesen und bei B5, C1 und C3 sowie im Feld Gesamt/Median in eckigen Klammern der Vorjahreswert.

[2] Es handelt sich hierbei um die Benotung aus der Piloterhebung bei SenInnSport-Stamm aus 2008 (Skalierung 1 = sehr zufrieden bis 4 = sehr unzufrieden).

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 2 von 6

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Hauptverwaltung //

Nr. Indikator RBm-Skzl SenInnSport SenInnSportStamm SenJust SenGUV SenBWF SenStadt SenWTF SenFin SenIAS Median LVwA PolPräs

D2 Kostenanteil Dienstleistung s. LVwA s. LVwA 53,68 € *

[53,90 €]26,68 € *[36,18 €]

172,07 €[179,81€]

35,77 €[38,83 €]

75,13 €[67,60 €]

72,65 €[61,56 €]

69,44 €[53,54 €]

33,45 €[32,50 €]

73,13 €[79,04 €]

141,63 €[152,10 €]

78,69 €[66,23 €]

106,84 €[95,85 €]

73,13 €[63,90 €]

73,71€[107,81€]

59,30 €[51,32 €]

55,91 €[71,30€]

35,98 €[40,90 €]

108,02 €[92,47 €] [4]

101,78 €[72,71 €]

95,10 €[119,96 €]

40,56 €[43,17 €]

101,22 €[90,47 €]

73,71 €[72,00 €]

Summe 245,78 €[287,62 €]

95,07 €[92,15 €]

131,04 €[138,90 €]

108,63 €102,46 €]

177,46 €[146,01 €]

[4]174,91 €

[151,75 €]236,73 €

[272,06 €]119,26 €

109,40 €]208,06 €

[186,32 €]174,91 €

[125,58 €]

Nr. Indikator RBm-Skzl SenInnSport SenJust SenGUV SenBWF SenStadt SenWTF SenFin SenIAS Median

D2 38,47 €[109,76 €]

9,92 €[12,86 €]

8,75 €[8,69 €]

39,06 €[39,06 €]

[4]22,36 €

[29,63 €]72,64 €

[88,73 €]9,47 €

[7,20 €]32,44 €

[30,45 €]22,36 €

[29,63 €]Kosten der Personalentwicklung pro aktiven Beschäftigten*** pro Monat in Euro [3]

[2] PolPräs als Dienstleister für Bln Fw; LVwA als Dienstleister für SenInnSport Stamm, Skzl, LABO, Abghs, BBDI, ITDZ u.a.; SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP) und einschl. Überhang des Landes Berlin beim ZeP

Vergleich der Produktstückkosten unter Berücksichtigung des Shared-Service-Ansatzes(insbes. Beschäftigungsverhältnis und Dezentrale Personalangelegenheiten/Büroleitung)

Dienstleister

Kosten der Personalverwaltung (Beschäftigungsverhältnis) pro aktivem Beschäftigten, inklusive Auszubildenden und Praktikanten pro Monat in Euro [1] [2]

Kosten der dezentralen Personalangelegenheiten/ Büroleitungen pro Mitarbeiter/in** pro Monat in Euro [1]

[3] RBm-Skzl, SenInnSport, SenJust, SenBWF, SenStadt, SenIAS, SenFin = inkl. nachgeordneter Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP) und einschl. Überhang des Landes Berlin; SenGUV = inkl. Fischereiamt, GerMed, GKR, LAGetSi; SenWTF = inkl. LME[4] Die Daten werden nicht ausgewiesen, da die Aufwände in der KLR durch SenBWF nur unvollständig erfasst, jedoch die Mengen komplett als Bezugsgröße herangezogen wurden.

Erläuterungen:Die Produktstückkosten sind aufgrund unterschiedlicher Bezugsgrößen einzeln aufgeführt. In eckigen Klammern sind die Vorjahreswerte enthalten. Darüber hinaus sind die Verrechnungspreise für Leistungen des Produktes Beschäftigungsverhältnis von LVwA und PolPräs gesondert aufgeführt. Leistungsabnehmer des LVwA sind RBm-Skzl, SenInnSport-Stamm und LABO. Leistungsabnehmer der Polizei ist die Berliner Feuerwehr.(Datenauszug Produktvergleichsberichte SenFin v. 12/10, Stand: 07.02.2011 sowie interne Auswertung SenInnSport für SenInnSport Stamm, PolPräs u. LVwA)

[1] SenJust, SenBWF, SenStadt, SenIAS = inkl. nachgeordnete Behörden; SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP) und einschl. Überhang des Landes Berlin beim ZeP; SenGUV = inkl. Fischereiamt, GerMed, GKR, LAGetSi; SenWTF = inkl. LME

** Mitarbeiter/innen sind: Beschäftigte, Auszubildende, Praktikanten sowie Honorarkräfte. Alle Mitarbeiter werden in dem Bereich gezählt, in dem sie beschäftigt/eingesetzt sind und von den jeweiligen Büroleitungen betreut werden.*** Beschäftigte: Anzahl der Beschäftigten (ohne Auszubildende und Praktikanten)

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 3 von 6

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Hauptverwaltung //

Nr. Indikator RBm-Skzl SenInnSportStamm PolPräs LVwA SenJust SenGUV SenBWF

Stamm SenStadt SenWTF SenFin SenIAS Median

D3 Anteil der erfolgreichen Widersprüche und Einsprüche an allen seit 01.01. entschiedenen Widersprüchen und Einsprüchen. [1]

D4 Anteil der erfolgreichen Klagen an allen Klagen. [1]

D5 Durchschnittliche Angabe zur Zufriedenheit mit den Leistungen der Personalservice-/ Personalverwaltungsbereiche im Rahmen der letzten Kundinnen- und Kundenbefragungen. [2]

s. LVwA s. LVwA - - 1,89 3 - - - - 1,94(aus 2009) - 1,92

[2] SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (LHK, LARoV/LAA), aber ohne FÄ, ZeP und Überhang des Landes Berlin beim ZeP

Gemäß Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung vom 15.06.2010 wird bei dem Produkt Beschäftigungsverhältnis eine Steuerungsrelevanz der Indikatoren D3 und D4 lediglich auf operativer Ebene erkannt. Ein direkter Vergleich der Daten auf Landesebene entfällt damit.

Für das Produkt Kindergeld werden die Indikatoren D3 und D4 gesondert im Rahmen des Vergleichs der Landesfamilienkassen ggf. weiterhin erhoben und ausgewiesen. (s. Vergleichsbericht Landesfamilienkassen)

[1] SenBWF, SenStadt, SenIAS = inkl. nachgeordneter Behörden; SenGUV = inkl. Fischerei, GerMed, GKR, LAGetSi; SenWTF = inkl. LME; SenFin = inkl. nachgeordnete Behörden (FÄ, LHK, LARoV/LAA, ZeP), aber ohne Überhang des Landes Berlin beim ZeP

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 4 von 6

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Bezirke //

Nr. Indikator Mitte Fhn.-Krzbg. Pankow Chbg.-Wdrf. Spandau Stgl.-Zhldf. Tphf.-Schbg. Neukölln Trept.-Köp. Marz.-Hdf. Lichten-berg Reinicken-df. Median Durch-schnitt Zielwert

A1 Anteil der Kalendertage ohne gemeldete Erkrankungen an der Gesamtzahl aller Kalendertage aller aktiven Beschäftigten (Gesundheitsrate 2009) seit 01.01.

90,5%[90,7%]

91,3%[91,9%]

91,3%[91,9%]

91,3%[91,1%]

91,8%[92%]

91,4%[91,9%]

90,9%[91,8%]

91,3%[91,7%]

91,6%[91,9%]

91,1%[91,2%]

91,5%[91,9%]

91,4%[92%]

91,2%[91,6%]

A2 Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildung je aktivem Beschäftigten seit 01.01. [1]

1,5[1,8]

1,8[2,0]

1,71[0,7]

1,81[1,7]

1,0[1,0]

0,82[0,8]

1,6[1,3]

1,5[1,0]

1,2[1,1]

2,0[3,4]

1,8[1,4]

1,1[1,1]

1,7[1,2] > 2 Tage

A3 Anteil der Aufgabengebiete mit vorhandenen Anforderungsprofilen an allen Aufgabengebieten.

90,10%[87,00%]

83,00%[82,00%]

40,10%[37,90%]

61,95%[62,00%]

65,80%[53,60%]

82,00%[76,50%]

79,21%[70,60%]

69,90%[62,10%]

81,44%[71,00%]

70,85%[47,30%]

90,2%[79,90%]

49,86%[58,60%]

75,03%[66,35%] > 90%

B1 Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen Führungskräften am Stichtag. [2] [3]

37,9%(11/29)[46,5%]

51,4%(18/35)[56,8%]

40,0%(14/35)[40,0%]

36,1%(13/36)[31,6%]

58,8%(20/34)[60,0%]

44,7%(17/38)[39,5%]

45,7%(21/46)[50,0%]

50,0%(40/80)[38,1%]

59,6%(31/52)[55,7%]

48,6%(18/37)[44,7%]

62,5%(25/40)[55,0%]

36,8%(14/38)[44,2%]

48,4%[45,6%]

> 50%

B2 Schwerbehindertenquote gemäß SGB IX [3] [4]

11,99%[10,96%]

12,48%[12,13%]

12,23%[10,99%]

12,30%[11,53%]

11,81%[11,74%]

11,13%[10,25%]

10,94%[10,4%]

11,95%[10,2%]

10,53%[9,63%]

13,41%[11,63%]

18,37%[10,93%]

13,00%[11,41%]

12,11%[10,9%]

B3 Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund an allen seit 01.01. neu von außen eingestellten Beschäftigten. [5]

B4 Anteil der aktiven Beschäftigten bis zum vollendeten 30. Lebensjahr an allen Beschäftigen am Stichtag. [4]

1,3%[1,38%]

1,3%[0,76%]

0,91%[0,40%]

0,85%[1,55%]

0,92%[1,22%]

2,71%[2,37%]

1,13%[1,36%]

1,44%[1,72%]

2,26%[0,65%]

0,62%[0,46%]

1,44%[2,15%]

1,23%[1,07%]

1,3[1,29]

B5 Anteil der aktiven Beschäftigten ab Beginn des 61. Lebensjahres an allen Beschäftigten am Stichtag. [4]

12,3%[10,8%]

11,8%[11,72%]

8,05%[10,34%]

13,46%[7,74%]

12,26%[10,17%]

13,35%[10,58%]

13,46%[10,98%]

12,43%[11,04%]

12,81%[9,16%]

10,19%[8,24%]

12,27%[9,94%]

12,44%[10,32%]

12,44%[10,45%]

C1 Anteil der Führungskräfte, die in den zurückliegenden drei Jahren Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche durchgeführt haben, an allen Führungskräften.

45,3%(115/254)[41,37%

(103/249)]

83,00%(146/176)[83,06%

(153/183)]

66,6%(133/200)[52,60%(91/173)]

5,18%(10/193)[3,61%(7/194)]

36,55%(53/145)[35,25%(49/139)]

60%(98/163)[45,40%(74/163)]

25,99%(59/227)[46,30%(75/162)]

89,91%(205/228)[85,78%

(199/232)]

56,32%(107/190)[43,37%(85/196)]

72,06%(98/136)[66,01%

(101/153)]

47,33%(71/150)[45,64%(68/149)]

29,90%(58/194)[18,63%(38/204)]

51,83%[45,52%] > 60%

C2 Durchschnittliche Angabe zur insgesamt bestehenden Zufriedenheit mit der Arbeit im Rahmen der mindestens alle 3 Jahre durchzuführenden berlineinheitlichen Mitarbeiter/innenbefragung.(Skala: 1=sehr zufrieden, 5=sehr unzufrieden)

- - - - 2,4 - - - -

Es liegen derzeit keine neuen durch IntMigB erhobenen Daten vor.Im Rahmen der Umsetzung des PartIntG soll zukünftig die regelmäßige Erhebung des Migrationshintergrundes durch den Bereich IntMigB erfolgen.

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 5 von 6

Bericht: Jahresübersicht 2010 landesweites Benchmarking Personalmanagement // Bezirke //

Nr. IndikatorMitte Fhn.-Krzbg. Pankow Chbg.-Wdrf. Spandau Stgl.-Zhldf.. Tphf.-Schbg. Neukölln Trept.-Köp. Marz.-Hdf. Lichten-berg Reinicken-df.

MedianZielwert

C3 Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildungen im Themenfeld „Führung und Zusammenarbeit“ je Führungskraft seit 01.01. [6]

2,1[2,3]

3,5[1,8]

2,56[1,5]

7,8[1,9]

1,14[1,5]

3,0[2,0]

2,75[4,2]

2,3[0,8]

1,8[3,0]

1,84[2,5]

1,2[3,1]

k.A.[1,1]

2,3[2,0] > 1 Tag

Zahl der Führungskräfte, die seit mehreren Jahren (≥ 2 Jahre) keine Fortbildungen zum Thema "Führung und Zusammenarbeit" absolviert haben? (s. UA PHPW-Beschluss 14.09.10)

17%(43/254)

17%(30/176) k.A. k.A. 0%

(0/163)21%

(47/227)0%

(0/228)63%

(120/190) k.A. 40%(60/150) k.A.

Produktkosten für die Personal-verwaltung (Beschäftigungsverhältnis und Büroleitungsaufgaben, ohne Personalentwicklung) pro betreutem Beschäftigten und Monat.

Stückkosten BeschV 53,77 € 42,32 € 46,67 € 50,87 € 52,42 € 49,58 € 55,54 € 48,18 € 39,16 € 46,41 € 46,36 € 46,98 € 47,58 €Stückkosten DezPersAng 55,48 € 51,90 € 43,14 € 38,54 € 72,26 € 35,70 € 50,73 € 26,98 € 71,67 € 49,81 € 25,51 € 49,81 € 49,81 €

Summe 109,25 € 94,22 € 89,81 € 89,41 € 124,68 € 85,28 € 106,27 € 75,16 € 110,83 € 96,22 € 71,87 € 96,79 € 95,22 €Stückkosten PE-Service 4,96 € 6,03 € 5,76 € 5,55 € 5,81 € 6,62 € 3,35 € 3,06 € 7,58 € 5,14 € 10,33 € 5,53 € 5,66 €

D3 Anteil der erfolgreichen Widersprüche und Einsprüche an allen seit 01.01. entschiedenen Widersprüchen und Einsprüchen.

D4 Anteil der erfolgreichen Klagen an allen Klagen.

D5 Durchschnittliche Angabe zur Zufriedenheit mit den Leistungen der Personalservice-/ Personalverwaltungs-bereiche im Rahmen der letzten Kundinnen- und Kundenbefragungen.

2,15 1,89 - 1,7 - 1,91 2,34 2,22 1,98 2,15(aus 2008) 1,54 1,10 1,98

D2

[6] Es wurden die gesamten Fortbildungsteilnehmertage der Führungskräfte 2009 (gemäß VAk/IVM) der einzelnen Behörden ins Verhältnis gesetzt zu den Führungskräften (s.a. Definition des Indikators). In den Zahlen sind die durch die Behörden selbst oder durch andere als VAk/IVM durchgeführten Fortbildungsteilnehmertage enthalten.

[4] Die Landesquote für das Land Berlin ist mit 8,68% erfüllt (Vorgabe: 5%). Die Zahlen sind aus dem Anzeigeverfahren 2010 der Arbeitgeber entnommen.

[2] Die Daten wurden im Rahmen der Erhebung zum 10. LGG-Bericht (Stichtag 30.06.2010) durch SenWTF zur Verfügung gestellt. Die Daten umfassen die Leitungen Amt/LuV/SE und Übrige (SG/Gr-Leitung) der einzelnen Behörden.

Die Produktstückkosten sind aufgrund unterschiedlicher Bezugsgrößen einzeln aufgeführt.(Datenauszug Produktvergleichsberichte SenFin v. 12/10, Stand: 07.02.2011)

[1] Es wurden die gesamten Fortbildungsteilnehmertage 2010 (gemäß VAk/IVM) der einzelnen Behörden ins Verhältnis gesetzt zu den Beschäftigtenzahlen aus IPV mit Stand 31.12.10 (s.a. Definition des Indikators). In den Zahlen sind die durch die Behörden selbst oder durch andere als VAk/IVM durchgeführten Fortbildungsteilnehmertage enthalten.

[5] Es werden derzeit nur die Auszubildenden ausgewiesen. Quelle: "Die Entwicklung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund im Öffentlichen Dienst 2006 bis 2008", BQN Berlin, Stand 23.10.2008.

Gemäß Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung vom 15.06.2010 wird bei dem Produkt Beschäftigungsverhältnis eine Steuerungsrelevanz der Indikatoren D3 und D4 lediglich auf operativer Ebene erkannt. Ein direkter Vergleich der Daten auf Landesebene entfällt damit.Für das Produkt Kindergeld werden die Indikatoren D3 und D4 gesondert im Rahmen des Vergleichs der Landesfamilienkassen ggf. weiterhin erhoben und ausgewiesen. (s. Vergleichsbericht Landesfamilienkassen)

[3] Bei dem Indikator B1 und C1 sind in runden Klammern die absoluten Werte ausgewiesen und bei A1, A2, A3, B2, B3, B4, B5, C1 und C3 sowie im Feld Gesamt/Median bei B1 in eckigen Klammern der Vorjahreswert.

SenInnSport - ZS B 2 Moe 01.06.2011 Seite 6 von 6

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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SenInnSport – ZS B 2 Moe Seite 1 von 15

A2: Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildung je aktivem Beschäftigten seit 01.01. (Zielwert: 2 Tage) Welche Gründe liegen für eine Nichterrei-

chung des Zielwerts vor? Welche Maßnahmen werden in Ihrer Behör-de ergriffen, um zukünftig den Zielwert zu erreichen?

Zu welchem Zeitpunkt werden Sie voraus-sichtlich den Zielwert mit Ihrer Behörde erreichen?

RBm-Skzl

Skzl u. Kult: 1,66

Der Fortbildungsbedarf in der Senatskanz-lei/Kulturelle Angelegenheiten ist ausgerichtet auf die bei den Mitarbeiter/innen vorliegenden konkreten Bedürfnisse. Die jährliche Fortbil-dungsquote unterliegt Schwankungen, die kaum beeinflussbar sind.

Es ist vorgesehen, die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen auf die Erreichung des Ziel-wertes erneut hinzuweisen. Zudem sind im Jahr 2011 weitere Inhouse-Schulungen ge-plant.

Nicht konkret bestimmbar, angestrebt wird 2012.

SenInnSport entfällt:> 2 Tage SenJust

0,6 Die jährliche Fortbildungsquote unterliegt – wie sich aus dem Vergleich zum Vorjahr ergibt – großen Schwankungen, was darin begründet ist, dass Fortbildungsangebote bedarfsorien-tiert wahrgenommen werden. Hinzu kommen eine angespannte Personalsituation und struk-turelle Veränderungen in mehreren Bereichen, die - bezogen auf die strukturellen Verände-rungen – allerdings in der Folge einen erhöh-ten Fortbildungsbedarf erwarten lassen. Dem gegenüber steht, dass in vielen Bereichen regelmäßig Dienstbesprechungen stattfinden, in denen auch eine Vielzahl von Fachfragen geklärt werden, also Wissen vermittelt wird, das ansonsten lediglich in Fortbildungsveran-staltungen erworben werden kann.

Aus den zuvor genannten Gründen erwächst kein Bedarf, besondere Maßnahmen zu ergrei-fen

keine Angaben

SenGUV 1,8

Es sind keine Gründe bekannt. Eine entspre-chende Abfrage ist geplant.

Unter Berücksichtigung der ermittelten Gründe, werden die Beschäftigten aufgefordert, das Fortbildungsangebot der VAk stärker zu nut-zen.

Zum Stichtag: 31.12.2011

SenBWF Die Fachbereiche beklagen zunehmend, dass die Ein bedarfsbezogenes internes Fortbildungsangebot Angestrebt ist 2012

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1,4 Verringerung der Personalressourcen im Zuge der jährlichen Personalkosteneinsparungen bei gleich-zeitig steigendem Aufgabenvolumen und Termin-druck die Inanspruchnahme der zumeist mehrtägi-gen Fortbildungsangebote der VAk erschwert.

befindet sich in Vorbereitung.

SenStadt entfällt:> 2 Tage SenWTF entfällt:> 2 Tage SenFin entfällt:> 2 Tage SenIAS

Stamm: 2,82 Gesamt: 1,57

Bei den nachgeordneten Einrichtungen be-reichsspezifische Besonderheiten mit einge-schränktem allgemeinen Schulungsbedarf (z.B. Deutsche Dienststelle für die Benachrichtigung der nächsten Angehörigen von Gefallenen der ehemaligen deutschen Wehrmacht (WASt).

keine Angaben keine Angaben

Mitte

1,5 Arbeitsüberlastung, Unabkömmlichkeit; Ange-bote für z.B. den techn. Bereich nicht vorhan-den/ausreichend.

Werbung, Inhouseschulungen, Teilnahme er-möglichen durch Verbesserung der internen Strukturen

nicht sicher bestimmbar

Fhn.-Krzg. 1,8

Unter Berücksichtigung aller Informationen (VAk, hausinterne FoBi-Veranstaltungen, Fachfortbildungen in Verantwortung der Fach-bereiche) erhöht ergibt sich der Durchschnitts-wert auf insgesamt 1,8 Tagen pro Beschäftig-te/r im Jahr. Die Arbeitsverdichtung vermindert die Teil-nahmemöglichkeit der Mitarbeiter/innen. Es melden sich insgesamt weniger Mitarbei-ter/innen an, als noch vor einigen Jahren.

Seit einiger Zeit bieten wir den Mitarbei-ter/innen deshalb Schulungsalternativen zur klassischen Form des Lernens: Lernen am Arbeitsplatz, mehrstündige Kurse im Haus, 1-Tages-Kurse, Mentoring und Ähnliches. Wir wollen dabei modernen Lernansätzen folgen. Unabhängig davon werden wir daran arbeiten, von allen Fortbildungsanmeldungen in der Bezirksverwaltung Kenntnis zu erhalten.

Inwieweit sich durch unsere Maßnahmen die abzurechnenden Schulungstage in Zahlen erhöhen werden, lässt sich schwer sagen. Nach unseren Erfahrungen motivieren neue Lernformen die Mitarbeiter/innen jedoch und die Teilnehmerzahlen steigen wieder.

Pankow 1,71

keine Angaben keine Angaben keine Angaben

Chbg.-Wdf. 1,81

Mehr Kapazitäten für Fortbildung sind weder bei den Beschäftigten noch bei der Dienststelle (Kosten!) vorhanden.

keine – es werden in jedem Jahr mehr Fortbil-dungen angeboten als wahrgenommen.

keine Aussage möglich, da das Beschäftigten-verhalten nicht noch mehr als bisher beein-flussbar ist und keine weiteren Haushaltsmittel

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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verfügbar sind, perspektivisch eher deutlich weniger (Haushaltssperren)!

Spandau 0,97

Die Abteilungen des Hauses haben folgende Gründe dargelegt: - es gibt durchgeführte, aber noch nicht

erfasste Fortbildungen - für erfahrene Dienstkräfte wird Fortbildung

nicht als unbedingt notwendig angesehen - Zeitmangel - Hohe Arbeitsbelastung der Kolleg/inn/en - Häufige Vertretungssituationen (Erkran-

kungen und unbesetzte Stellen) - Fehlende Info durch Vorgesetzte hinsicht-

lich der Zielwerte - Weiter Weg nach Friedrichsfelde (sofern

kein Inhouseangebot) - Fehlende Motivation bei den Beschäftigten - Kein passendes Angebot

- Informationsfluss verbessern - Hinweis in Leitungsrunden

Es wird eine mittelfristige Zielerreichung ange-strebt.

Stgl.-Zhldf. 0,82

Im Bezirk Steglitz-Zehlendorf werden rd. 500 Dienstkräfte beschäftigt, die dem ehemaligen Arbeiterbereich bzw. besonderen Berufsgrup-pen zuzuordnen sind, für die der Fortbildungs-bedarf stark eingegrenzt ist bzw. Fortbildungs-angebote der VAK nicht vorgesehen sind.

Insoweit ist eine Erhöhung der Ausbildungs-quote nur beschränkt möglich obwohl durch permanente Veröffentlichungen von Fortbil-dungsangeboten versucht wird, Dienstkräfte zur Fortbildung zu animieren.

Aufgrund der heterogenen Beschäftigungs-struktur einer Bezirksverwaltung scheint der Zielwert unerreichbar!

Tphf.-Schbg. 1,58

Der Zielwert von 2 Tagen wird nicht erreicht, es ergibt sich jedoch eine Steigerung im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum um 0,31 Ta-ge. Die tatsächliche Zahl der durchschnittlichen Fortbildungstage dürfte jedoch höher liegen, da nicht alle der dezentral (=ohne Beteiligung der SE FinPers) in den einzelnen Abteilungen durchgeführten Fortbildungen erfasst wurden.

In den einschlägigen Gremien (OE-Leiter-Sitzungen, Z-Gruppen-Sitzungen, AG Perso-nalmanagement) wird verstärkt auf das Fortbil-dungsangebot der VAk hingewiesen. Außer-dem erfolgt ab 2011 eine bessere Koordinie-rung und Steuerung der Inhouse-Schulungen. So wurden bereits alle Organisationseinheiten aufgefordert konkrete Qualifizierungswünsche zu melden. Durch die so ermittelten Bedarfe,

keine Angaben

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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die direkt an die tägliche Arbeit der Mitarbei-ter/innen anknüpfen, sollen mehr Mitarbei-ter/innen zur Teilnahme an Fortbildungen moti-viert werden. Darüber hinaus soll die Erfassung der in den einzelnen Organisationseinheiten dezentral organisierten und durchgeführten Fortbildun-gen verbessert und einheitlich geregelt wer-den. Über eine einheitliche Erfassungsmetho-de wird sich die AG Personalmanagement in einer ihrer nächsten Sitzungen beschäftigen.

Neukölln 1,49

Seitens der VAK werden nur die Teilnahmen an Fortbildungsveranstaltungen gezählt. Es melden sich jedoch deutlich mehr Dienstkräfte für Seminare an, als zugelassen werden. Allein in 2010 betraf dies rd. 27% aller Anmeldungen. Insofern liegt die Fortbildungsbereitschaft an sich bereits annähernd im Rahmen des ange-strebten Zielwerts.

Problematisch sind die von den Abteilungen in Eigenregie durchgeführten Fortbildungen, von denen die Fortbildungsbeauftragte nicht immer Kenntnis erlangt. Für 2011 wird hier eine sys-temische Verbesserung angestrebt. In 2011 werden vermehrt In-House-Veranstaltungen organisiert, die ein Ansteigen der Fortbildungs-tage nach sich ziehen werden.

Der Zielwert wurde von 2009 auf 2010 um 57,8 % gesteigert. Damit nahmen bereits deutlich mehr Dienstkräfte des BA Neukölln an Fortbil-dungsveranstaltungen teil als im Jahr zuvor. Wir gehen daher davon aus, den Zielwert in 2011 zu erreichen.

Trept.Köp. 1,2

keine Angaben keine Angaben keine Angaben

Marz.-Hdf. entfällt:> 2 Tage Lichtenberg

1,78 In 2010 wurde eine erhebliche Steigerung zum Vorjahr erreicht (2009: 1,44 Tage), trotz der hohen Arbeitsbelastung in allen Ämtern.

Weiterführung und Ausweitung von bedarfsge-rechten und anlassbezogenen Inhouse-Schulungen.

Wenn die gleiche Steigerung wie im Vorjahr erreicht werden kann, dann ist 2011 realistisch.

Reinickendorf 1,07

Angegeben werden als Begründung eine per-manent hohe Abreitsbelastung und häufige Vertretungssituationen aufgrund hoher Kran-kenstände. Die Zahl der Anmeldungen liegt zudem deutlich höher als die Zulassungszah-len, was den ereichten Wert relativiert.

Die Einflussmöglichkeiten, um den Zielwert zu erreichen, sind äußerst begrenzt, da es sich hier größtenteils um eine freiwillige Inan-spruchnahme durch Beschäftigte handelt.

Unter der Voraussetzung, dass alle Anmeldun-gen in Zulassungen münden, ist der Zielwert zeitnah zu erreichen.

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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A3: Anteil der Aufgabengebiete mit vorhandenen Anforderungsprofilen an allen Aufgabengebieten. (Zielwert: > 90%) Welche Gründe liegen für eine Nichterrei-

chung des Zielwerts vor? Welche Maßnahmen werden in Ihrer Behör-de ergriffen, um zukünftig den Zielwert zu erreichen?

Zu welchem Zeitpunkt werden Sie voraus-sichtlich den Zielwert mit Ihrer Behörde erreichen?

RBm-Skzl

Skzl: 82,42%

Kult: 91%

Die sukzessive Erstellung der Anforderungs-profile stellt für die Organisationsbereiche ei-nen zusätzlichen Aufwand neben ihrer eigentli-chen fachlichen Aufgabenstellung dar. Der Zielwert konnte jedoch gegenüber der letzten Meldung (68,54%) gesteigert werden und kommt der Zielerreichung des vorgegebenen Wertes bereits ziemlich nah.

Die noch ausstehenden Anforderungsprofile werden nochmals gezielt bei den betroffenen Organisationseinheiten abgefordert.

Mit der nächsten jährlichen Meldung zum Stichtag 31.12.2011.

SenInnSport 80,7%

Im Ressort SenInnSport fehlen die Angaben von PolPräs. Valide Daten können noch nicht geliefert werden. Beförderungen u. Beurteilun-gen erfolgen jedoch zu 100% mit gültigem Anforderungsprofil.

Für den Polizeivollzugsdienst ist die Festle-gung stellenwirtschaftlich etatisierter Aufga-bengebiete seit dem 1.10.2010 abgeschlossen. Die erforderlichen DV-technische Vorausset-zungen für die Fertigung neuer Anforderungs-profile bestehen ab Januar 2011, bedürfen aber noch der Beteiligung der Personalvertre-tung, so dass eine Aussage zum Abschluss nicht getroffen werden kann. Im Verwaltungs-bereich der Polizei werden sich die aktuellen Reformen im Dienst- und Tarifrecht auch auf die Gestaltung der Anforderungsprofile auswir-ken und daher abzuwarten bleiben.

Erste DV-technische Datenauswertungen sind für das 2. Quartal 2011 angestrebt. Da die genannten Auswirkungen in die weitere Bearbeitung einfließen sollen, hängt die Zieler-reichung auch vom Gesetzgebungsverfahren ab. Mit einem neuen Laufbahngesetz und einer damit verbundenen Beurteilungsrichtlinie ist nach hiesigem Kenntnisstand erst frühestens 2012 zu rechnen.

SenJust entfällt: > 90% SenGUV

64,3% In allen bis auf drei Fachbereichen wird der geforderte Zielwert unterschritten.

Die FK in den betroffenen Fachbereichen wer-den gezielt angesprochen und um die Erstel-lung der fehlenden AP gebeten.

Zum Stichtag: 31.12.2011

SenBWF 44,9%

Bislang gibt es keinen vollständigen Überblick über die Zahl der vorhandenen Anforderungsprofile im Verwaltungsbereich der SenBildWiss. Von der

Derzeit findet ein Abgleich der Zentraldatei mit den Unterlagen der einzelnen Fachbereiche statt. Im Ergebnis werden die Organisationseinheiten um

Angesichts der hohen Arbeitsbelastung in weiten Teilen der Fachbereiche wird das Jahresende 2012 als realistisches Planziel angestrebt.

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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SenInnSport – ZS B 2 Moe Seite 6 von 15

zentralen Registrierung sind bislang im Wesentli-chen die in den letzten drei Jahren neu erstellten bzw. aktualisierten Anforderungsprofile erfasst. Ältere, in den Fachbereichen verwahrte Anforde-rungsprofile, sind somit zum Teil nicht berücksich-tigt. Es ist daher davon auszugehen, dass der aus-gewiesene Wert den tatsächlichen Ausstattungsgrad unterzeichnet.

Erstellung bzw. Bereitstellung der fehlenden AP’s gebeten.

SenStadt 56,6%

Bei SenStadt gibt es überwiegend Einzel-Aufgabengebiete mit ministeriellen Aufgaben, so dass kaum Master-Anforderungsprofile exis-tieren, mit denen mehrere Aufgabengebiete gleichzeitig abgedeckt werden können. Somit werden Anforderungsprofile nach Bedarf er-stellt, z.B. für Beurteilungen oder Stellenbeset-zungsverfahren. In der Vergangenheit waren Anforderungsprofile nicht für alle Stellen erfor-derlich.

Durch ständige Personalabgänge aufgrund der demographischen Entwicklung werden Stel-lenbesetzungsverfahren notwendig, für die aktuelle Anforderungsprofile zu erstellen sind, daher wird sich die Zahl der Anforderungsprofi-le erhöhen.

Voraussichtlich 2013.

SenWTF 84,1%

In unserem Haus wird die Erstellung bzw. An-passung von Anforderungsprofilen vorgenom-men bei Änderungen des Arbeitsgebiets (insbeson-

dere bei Umstrukturierungen) vor einem Personalauswahlverfahren und bei Bewertungsüberprüfungen Der Anteil an Aufgabengebieten mit Anforde-rungsprofil wurde so in den letzten Jahren kon-tinuierlich gesteigert und liegt in der Senats-verwaltung selbst bei 90 %.

Unsere Vorgehensweise sichert ab, dass unse-re Führungskräfte die Sinnhaftigkeit des In-strumentes erkennen und es somit zielgerichtet einsetzen. Aufgrund der steigenden Altersfluk-tuation nehmen die Anlässe für die Erstellung bzw. Anpassung für Anforderungsprofile auto-matisch zu. Spezielle Sondermaßnahmen alleine zur schnellen Quotenerfüllung dienen nicht dem Zweck. Die Erarbeitung von Anforderungsprofi-len und damit die kontinuierliche Steigerung der Quote werden in diesem Jahr nach den oben genannten Kriterien und Gründen weiter-gehen.

keine Angabe möglich

SenFin entfällt: > 90%

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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SenIAS entfällt: knapp 90% Mitte entfällt: > 90% Fhn.-Krzg.

83% Es gibt eine Reihe von Arbeitsgebieten, für die keine Anforderungsprofile erarbeitet werden (z.B. Haushandwerker, Gartenarbeiter, Aus-kunftsassistenten). Hinzu kommt, dass Tarif-beschäftigte nur auf eigenen Wunsch beurteilt werden und die Hälfte der Beschäftigten 50 Jahre und älter sind.

Um den Erstellungsgrad dennoch erhöhen zu können, ist es bereits seit einigen Jahren Standard, dass vor jeder neuen Stellenbeset-zung das Anforderungsprofil überarbeitet oder neu erstellt wird.

Auf diese Weise erhöht sich die Anzahl der erstellten Anforderungsprofile, jedoch nicht in Größenordnungen, die prozentual auf das Er-gebnis durchschlagen. Für die Arbeitsgebiete der Beamtinnen und Beamten liegen, bis auf wenige Ausnahmen die Anforderungsprofile vor. Für alle Beschäftigten ist jedoch der Ziel-wert von 90% demnächst nicht zu erreichen.

Pankow 40,1%

keine Angaben keine Angaben keine Angaben

Chbg.-Wdf. 61,95%

Die Erarbeitung von Anforderungsprofilen im Arbeitnehmerbereich erfolgt nach Bedarf.

Anregung an die Büroleitungen, Anforderungs-profile für möglichst alle Arbeitsgebiete zu erstellen, werden immer wieder gegeben; es stehen dort jedoch zu wenige Ressourcen zur Verfügung.

Evtl. in ca. zehn Jahren, wenn durch Überalte-rung der Nachbesetzungsbedarf noch weiter gestiegen sein wird, was dann jeweils die Er-stellung von Anforderungsprofilen für Aus-schreibungen erforderlich macht.

Spandau 65,80%

Die Abteilungen des Hauses haben folgende Gründe dargelegt: - Anforderungsprofile für Tarifbeschäftigte in

Vergangenheit nicht als notwendig ange-sehen

- Arbeitsüberlastung - Noch nicht abgeschlossene strukturelle

Veränderungsprozesse - In den Bezirken werden für besondere

Berufsgruppen im Lohnbereich (z.B. Gärt-ner/in) keine AP erstellt (deshalb generelle prozentuale Abweichung)

- durch die Vorgabe, bei Ausschreibungen ein AP beizufügen, werden Zug um Zug AP auch für Tarifbeschäftigte erstellt

- Aufforderung der Führungskräfte in den Leitungsrunden der Abteilungen

- Unterstützung der Führungskräfte durch den Fachdienst Service

Es wird eine mittelfristige Zielerreichung ange-strebt.

Stgl.-Zhldf. 82%

Arbeitsverdichtungen aufgrund des demogra-phischen Wandels

Die Leitungskräfte des Bezirks werden seit 2009 regelmäßig im Rahmen von Führungs-kräftezirkeln auf die Dringlichkeit des Erstellens

Es wird davon ausgegangen, dass der Zielwert in 2011 erreicht wird.

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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von Anorderungsprofilen hingewiesen, so dass das Ergebnis innerhalb von zwei Jahren be-reits um 25% verbessert werden konnte.

Tphf.-Schbg. 79,21%

Der Zielwert für den Anteil der Anforderungs-profile wurde nicht erreicht, jedoch ergibt sich im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum eine Steigerung um rd. 9 Prozentpunkte.

In den einschlägigen Gremien (OE-Leiter-Sitzungen, Z-Gruppen-Sitzungen, AG Person-malmanagement) wird auf die weitere Erstel-lung von Anforderungsprofilen hingewiesen, so dass mit einer weiteren Steigerung des Anteils bis zum Zielwert zu rechnen ist.

Neukölln 69,90%

AP für Beamte liegen wg. des Beurteilungswe-sens nach der AV-BVVD vollständig vor. Bei Beschäftigten, insb. aus den ehemaligen Arbei-terberufen ist ein AP nicht zwingend erforder-lich, ebenso in einigen eher „einfachen“ Beru-fen der ehemaligen Angestellten.

Sukzessive werden allein schon durch Aus-schreibung vakanter Stellen, durch organisato-rische Maßnahmen und vor dem Hintergrund künftig alle Aufgabengebiete mittels BAK einer Bewertungsüberprüfung unterziehen zu müs-sen, AP umfassender vorliegen.

Ziel ist eine stete Steigerung des Zielwertes, der perspektivisch zu 100 % führen wird. Von 2009 auf 2010 hat sich der Neuköllner Wert um rd. 8% verbessert.

Trept.Köp. 81,44%

Umstrukturierungen in vielen Ämtern durch Ausscheiden von FK und org. Änderungen, personelle und zeitliche Engpässe, dezentrale Verantwortung - nicht alle Bereiche haben eine Servicevereinbarung mit der Personalentwick-lung abgeschlossen. Bei Ausschreibungen und Stellenbesetzungen sind aktuelle AP verpflich-tend.

Maßnahmepläne insbesondere nach Verfesti-gung der neuen Organisationsstrukturen und Etablierung der neuen FK; Beratungs- und Schulungsangebote durch PE

Der Zielwert wird nur um rund 8% unterboten (Steigerung um 11% gegenüber Vorjahr). Er-reichung der 90% Ende 2011 bzw. im 1. Halb-jahr 2012.

Marz.-Hdf. 70,85%

Umstrukturierungsprozesse im BA und der Wechsel von Führungskräften sind als zeitliche Gründe für die Nichterreichung des Zielwertes zu sehen.

Bedarfsorientierte Erarbeitung der Anforde-rungsprofile unter Beachtung qualitativer Maß-stäbe.

voraussichtlich 2012/2013

Lichtenberg entfällt: > 90% Reinickendorf

49,86% Bei den fehlenden AP handelt es sich nahezu ausschließlich um Arbeitsgebiete für Tarifbe-schäftigte. Der Bereich der Aufgabengebiete für Beamtinnen/Beamte ist zielwertnah mit AP abgedeckt.

Es werden sukzessive auch für Aufgabenge-biete von Tarifbeschäftigten APe erstellt.

Ein Zeitpunkt kann noch nicht benannt werden, da für den Bereich der Aufgabengebiete von Tarifbeschäftigten keine verbindliche Vorgaben erfolgt sind.

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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C1: Anteil der Führungskräfte, die in den zurückliegenden drei Jahren Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche durchgeführt haben, an

allen Führungskräften. (Zielwert: > 60%) Welche Gründe liegen für eine Nichterrei-

chung des Zielwerts vor? Welche Maßnahmen werden in Ihrer Behör-de ergriffen, um zukünftig den Zielwert zu erreichen?

Zu welchem Zeitpunkt werden Sie voraus-sichtlich den Zielwert mit Ihrer Behörde erreichen?

RBm-Skzl entfällt: > 60% SenInnSport entfällt: > 60% SenJust entfällt: > 60% SenGUV

51,4% In drei Fachbereichen wird die Anzahl der ge-führten MAVG weit unterschritten. Die Gründe hierfür werden in einer separaten Abfrage demnächst ermittelt.

Die FK der betroffenen FB werden gezielt an-gesprochen und um Durchführung von MAVG in 2011 gebeten.

Zum Stichtag: 31.12.2011

SenBWF 24,24%

Der Anteil der Führungskräfte, die ihren Mitarbei-ter(n)/-innen ein MAVG angeboten haben, liegt bei 85 %. Scheinbar gibt es aber noch viele Dienstkräf-te, die dem Angebot kritisch gegenüber stehen bzw. für sich keine Notwendigkeit für ein solches Ge-spräch sehen und es deshalb ablehnen. Außerdem finden in vielen Bereichen regelmäßig Gespräche außerhalb des formellen Charakters eines MAVG statt. Dadurch ergibt sich die wesentlich geringere Zahl der Führungskräfte, die tatsächlich ein MAVG durchgeführt haben.

Die SenBildWiss wird weiterhin mit Unterstützung der Hausleitung intern für das Instrument und seine Anwendung werben.

Ein Zeitpunkt für die Zielerreichung kann derzeit nicht prognostiziert werden, da die „Durchführung“ eines MAVG die Bereitschaft des/der Mitarbeiters/-in voraussetzt, das Gesprächsangebot anzunehmen. Dem Grundsatz folgend, dass ein „Gespräch“ nur zu Stande kommt, wenn beide Gesprächspartner/-innen auch die erforderliche Gesprächsbereitschaft zeigen, besteht in der SenBildWiss für die Mitarbei-ter/-innen keine Verpflichtung, dem Gesprächsan-gebot der Führungskräfte Folge zu leisten.

SenStadt 43,56%

Mitarbeiter/innen haben das Gesprächsange-bot nicht angenommen. Ein Austausch ist durch regelmäßige Gespräche gewährleistet und wird häufig als ausreichend angesehen.

Die Gespräche werden weiterhin angeboten. Dienstkräfte werden erneut angesprochen und auf die positiven Effekte dieses Gespräches hingewiesen.

offen

SenWTF 39,06%

In unserem Haus sehen viele Führungskräfte keinen Sinn bzw. Mehrwert in der Anwendung des Instruments MAVG. Trotz aufwändiger Informations-, Schulungs-, und Austauschrun-den zum Thema MAVG konnte der Sinn den

Instrument soll in unserem Haus von einem Jahresgespräch abgelöst werden. Wir möchten uns dabei an den Vorstellungen der „Landes-weiten Leitlinien der Personalentwicklung“ anlehnen und ein solches Jahrsgespräch ggf.

keine Angabe möglich

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meisten Führungskräften und Mitarbei-tern/innen nicht vermittelt werden. Unsere Lei-tung führt MAVG seit 2007. Selbst dieses Vor-bild führte zu keiner Aufwertung der MAVG.

verpflichtend machen. Dieses wird mit der neuen Hausleitung nach den Wahlen 2011 erörtert.

SenFin entfällt: > 60% SenIAS entfällt: > 60% Mitte

45,3% Nahezu von allen Führungskräften angeboten, aber von MA nicht angenommen.

Es wird regelmäßig geworben. Kann nicht vorhergesagt werden, weil die An-gebotsannahme nicht gesteuert werden kann.

Fhn.-Krzg. entfällt: > 60% Pankow

57,22% keine Angaben keine Angaben keine Angaben

Chbg.-Wdf. 5,18%

Sehr viele Führungskräfte führen bereits Per-sonal- und Kritikgespräche und sehen in Mitar-beiter-Vorgesetzten-Gespräche angesichts der überwiegend perspektivlosen Entwicklungs-möglichkeiten keinen Sinn.

keine nicht absehbar

Spandau 36,55%

Die Abteilungen des Hauses haben folgende Gründe dargelegt: - Desinteresse der Beschäftigten an ange-

botenen Gesprächen - Nicht allen Führungskräften obliegt Perso-

nalverantwortung - MAVG für nicht erforderlich gehalten, da

enger Kontakt in Arbeitsgruppe und stän-diger Kommunikationsfluss

- vermehrte Überzeugungsarbeit der Füh-rungskräfte bei den Beschäftigten (MAVG vorteilhaft)

- Aufforderung der Führungskräfte in den Leitungsrunden der Abteilungen

- Unterstützung der Führungskräfte durch den Fachdienst Service

- Schulung der Führungskräfte nach Maß-gabe freier Ressourcen

- Hinweis auf Fortbildungsangebote

Es wird eine mittelfristige Zielerreichung ange-strebt.

Stgl.-Zhldf. entfällt: =60% Tphf.-Schbg.

25,99% Der Zielwert für die Durchführung von Mitarbei-ter-Vorgesetzten-Gesprächen wurde nicht er-reicht und ist im Vergleich zum vorherigen Berichtszeitraum sogar rückläufig, was vermut-lich darauf zurückgeführt werden kann, dass im

Unter Verweis auf § 6 Abs. 9 VGG wird in den einschlägigen Gremien (OE-Leiter-Sitzungen, Z-Gruppen-Sitzungen, AG Personalmanage-ment) auf die Verpflichtung zur Durchführung von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen

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Berichtszeitraum 2009 und davor mehr Füh-rungskräfte das damals noch neue Instrument ausprobiert, von einer weiteren Anwendung jedoch Abstand genommen haben. Gründe dafür sind nicht bekannt.

hingewiesen. Mehrere Organisationseinheiten haben darauf aufmerksam gemacht, dass Führungskräfte die Durchführung von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen zwar angeboten haben, diese jedoch seitens der Beschäftigten mangels Inte-resse abgelehnt wurden. Es wird daher ange-regt, die Fragestellung auch auf angebotene Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche zu erwei-tern.

Neukölln entfällt: >60% Trept.Köp.

56,32% Umstrukturierungen in vielen Ämtern durch Ausscheiden von FK und org. Änderungen, personelle und zeitliche Engpässe, dezentrale Verantwortung. Andere Prioritäten. Sinnhaftig-keit wird teilweise von FK und MA angezwei-felt, regelmäßige Kommunikation reicht.

Maßnahmepläne insbesondere nach Verfesti-gung der neuen Organisationsstrukturen und Etablierung der neuen FK; Beratungs- und Schulungsangebote durch PE.

Der Zielwert wird nur um rund 4% unterboten (Steigerung um 13% gegenüber Vorjahr). Er-reichung der >60% Ende 2011 bzw. im 1. Halbjahr 2012.

Marz.-Hdf. entfällt: >60% Lichtenberg

47,33% Seit 2008 wurde eine weitere Steigerung er-reicht.

Unter Nutzung aller PE-Instrumente ist die Akzeptanz sowohl auf der Seite der Führungs-kräfte, als auch auf der Seite der Mitarbeiter weiter zu erhöhen.

Mit der bereits in 2011 beginnenden strukturel-len bzw. organisatorischen (siehe neue Ämter-struktur, Wahlen, Altersfluktuation…) Verände-rungen scheint ein Erreichen des Zielwertes voraussichtlich 2012 realistisch.

Reinickendorf 29,90%

Es werden von den Führungskräften die MAVG angeboten. Dieses Angebot wird von den betroffenen Dienstkräften nur in einem geringen Maß angenommen und genutzt. An-dere anlassbezogene Gespräche erfolgen in deutlich größeren Umfang. Rahmenbedingun-gen wie hohe Arbeitsbelastung und Personal-einsparungen wirken hemmend hinsichtlich der Sinnhaftigkeit von MAVG.

Die Führungskräfte sind weiterhin aufgerufen, MAVG anzubieten und für sie zu werben.

Da das Führen von MAVG seitens der Mitar-beiter/innen freiwillig ist, lässt sich ein Zeit-punkt nicht festlegen.

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C2: Durchschnittliche Angabe zur insgesamt bestehenden Zufriedenheit mit der Arbeit im Rahmen der mindestens alle 3 Jahre

durchzuführenden berlineinheitlichen Mitarbeiter/innenbefragung. Welche Gründe liegen vor, dass noch keine

Mitarbeiter/innenbefragung durchgeführt wurde?

Wann ist geplant, die berlineinheitliche Mit-arbeiter/innenbefragung durchzuführen?

Werden andere Analyseinstrumente ge-nutzt, um die Zufriedenheit der Mitarbei-ter/innen mit der Arbeit zu messen und ggf. welche?

RBm-Skzl

Skzl: 2,3 (Standard-MAB) Kult: 2,51

SenInnSport SenInnSport Stamm: 1,5 (Pilot aus 2008) PolPräs: 1,7

SenJust

Landgericht: 2,31 AG Wedding: 2,57

In 2011 sind weitere Mitarbei-ter/innenbefragung. Teils steht der Termin der Befragung noch nicht fest, weil grundlegende Voraussetzungen, wie die Kärung der Kosten-frage, noch nicht vorliegen.

keine Angaben

SenGUV Im Oktober 2010 wurde eine standardisierte MAB durchgeführt. Die Auswertung läuft derzeit. SenBWF Im Ministerialbereich der SenBildWiss fanden

in den Jahren 2008 und 2009 weitreichende Umstrukturierungen sowie zu Jahresbeginn 2010 der Umzug in die Otto-Braun-Straße statt.

Die Befragung wird im 2. Halbjahr 2011 durch-geführt. Die Vorbereitungen dazu haben be-reits begonnen.

z.B. Kartenabfrage im Rahmen der Personal-versammlung

SenStadt Ein geeignetes Befragungsinstrument lag nicht vor. Um entscheiden zu können, ob die stan-dardisierte MAB der SenInnSport genutzt wer-den soll, sind erste Erfahrungen in der Umset-zung abgewartet worden

z.Z. nicht 2011 wird eine MAB durchgeführt werden. Diese wird der Personalrat der SenStadt nach dem DGB Index „Gute Arbeit“ durchführen.

SenWTF 2,4 SenFin SenFin, LAROV, LAA, LHK: 2,44 (eigener Fragebogen!)

In den Finanzämtern wurden vereinzelt Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Aktuelle Ergebnisse für diesen Indikator liegen nicht vor. 2011 wird das Finanzamt Treptow-Köpenick quasi als Pilot eine Mitarbeiterbefragung entsprechend dem Musterfragebogen SenInnSport durchführen. Die Senatsverwaltung für Inneres und Sport hat hierzu eine Teilfinanzierung aus Fördermitteln bewilligt. Ab 2012 soll jährlich in 7 – 8 Finanzämtern eine Befragung durchgeführt werden. Die Koordinierung wird durch die Senatsverwaltung für Finanzen begleitet. Es wurden für die Haushaltspläne

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2012/2013 entsprechende Haushaltsmittel eingeplant. Sie stehen naturgemäß noch unter dem Vorbehalt ihrer Bewilligung. Die Note für die Zufriedenheit für SenFin Stamm / LHK / LARoV/LAA wurde ermittelt aus den Antworten zur Frage: „Kurzum: Alles in allem bin ich mit meiner Arbeit insgesamt zufrieden.“ (Berechnung: Summe der Werte der Antworten (Skalierung 1 stimme voll zu bis 5 stimme überhaupt nicht zu ) geteilt durch Summe der abgegebenen Antworten zu dieser Frage)

SenIAS SenIAS-Stamm: 1,89 Arbeitsgerichtsbarkeit: 2,03

Mitte keine Angaben keine Angaben keine Angaben Fhn.-Krzg. Mangel an finanziellen und personellen Kapazitäten ggf. im nächsten Jahr, wenn die Umstrukturierungen

im Zusammenhang mit den Kommunalwahlen und der einheitlichen Ämterstruktur abgeschlossen sind

2010 gab es im Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg eine Teilbefragung. Die Mitarbei-ter/innen eines LuV wurden mit einem anderen Fragebogen befragt. Eine Vergleichbarkeit der Auswertungsdaten ist daher nicht möglich.

Pankow keine Angaben keine Angaben keine Angaben Chbg.-Wdf. Es wurde ein eigener Fragebogen zur Mitarbei-

ter/innenbefragung zur Zufriedenheit mit den Leistungen der Personalstelle entwickelt und eingesetzt (Zufallsstichprobe 15%) - Note 1,7. / Die Online-Befragung aller Beschäftigten scheiterte 2010 an fehlenden Haushaltsmitteln.

2012 (vorbehaltlich der Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln – Bedarf ca. 20.000,- €)

nein

Spandau Berlineinheitliche Mitarbeiterbefragung für un-sere Belange überdimensioniert (Schlussfolge-rungen aus Ergebnissen angesichts der ber-linweiten Rahmenbedingungen und der be-zirklichen Haushaltslage ohnehin nicht um-setzbar)

keine Angaben - Es werden kleinere Umfragen in ausge-wählten Organisationseinheiten durchge-führt.

- Unser Bezirk praktiziert ein aktives Ge-sundheitsmanagement.

Stgl.-Zhldf. entfällt: 2,4 Tphf.-Schbg. Eine Mitarbeiter-Befragung wurde im Dezember 2010 durchgeführt. Die Auswertung ist noch nicht abgeschlossen; Ergebnisse werden daher frü-

hestens im März 2011 erwartet. Neukölln Die Mitarbeiter/innenbefragung nach der DV-

Gesundheit wird im 2. Quartal 2011 durchge-führt, so dass für das Benchmarking 2011 Da-ten vorliegen werden.

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Trept.Köp. keine Angaben keine Angaben keine Angaben Marz.-Hdf. Standardfragebogen stand erst ab Ende 2009

zur Verfügung, eine finanzielle und organisato-rische Umsetzung war somit nicht mehr mög-lich.

Die finanziellen und organisatorischen Vorbe-reitungen erfolgen im Jahr 2011, die Mitarbei-ter/innenbefragung soll planmäßig 2012 umge-setzt werden.

Ja, im Rahmen des Projektes ProDiskurs 2016 hat im Jahr 2010 eine Online-Befragung statt-gefunden. Darüber hinaus wird im Jahr 2011 ebenfalls im Rahmen dieses Projektes eine Befragung zum „Arbeiten im Alter“ als Teilpro-jekt durchgeführt.

Lichtenberg fehlende personelle und finanzielle Ressour-cen; eventuelle bezirksspezifische Anpassun-gen sind noch in der Diskussion

ursprüngliche Planungen gehen von 2011 aus, was aus heutiger Sicht jedoch bereits fraglich ist (siehe neue Ämterstruktur, siehe Wah-len/Verringerung der Abteilungen usw.)

ja, z.B. Führungskräftefeedback

Reinickendorf Es waren bisher vorrangig andere Aufgaben zu erledigen.

Da hier eine Abstimmung mit den Beschäftig-tenvertretungen erforderlich ist, kann ein Zeit-punkt nicht benannt werden.

Nein

C3: Durchschnittliche Zahl der Arbeitstage für Fortbildungen im Themenfeld „Führung und Zusammenarbeit“ je Führungskraft

seit 01.01. (Zielwert: > 1) Welche Gründe liegen für eine Nichterrei-

chung des Zielwerts vor? Welche Maßnahmen werden in Ihrer Behör-de ergriffen, um zukünftig den Zielwert zu erreichen?

Zu welchem Zeitpunkt werden Sie voraus-sichtlich den Zielwert mit Ihrer Behörde erreichen?

RBm-Skzl SenInnSport SenJust SenGUV SenBWF SenStadt SenWTF SenFin SenIAS

entfällt: > 1

Mitte entfällt: > 1 Fhn.-Krzg. Obwohl der Zielwert weit überschritten und ein In 2011 möchte der Personalservice Standard- Bis 2013 ist es das Ziel, alle Führungskräfte

SenInnSport Stand: 23.06.2011 Zielerreichungsabfrage zum landesweiten Benchmarking 2010

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3,48 sehr umfangreiches Angebot für die Führungs-kräfte auch genutzt wird, erreichen wir 17% der Führungskräfte bisher nicht. Sie haben in den letzten Jahren an keiner Fortbildung zum The-ma „Führung und Zusammenarbeit“ teilge-nommen.

fortbildungen, die sich seit Jahren als Kultur entwickelt haben, für alle Führungskräfte mit einem Bezirksamtsbeschluss verbindlich ma-chen. Es soll dann mit mehr Nachdruck in der regelmäßigen Werbung von Seiten des Perso-nalservice argumentiert werden können.

zur Teilnahme an Führungskräfteschulungen zu gewinnen.

Pankow entfällt: > 1 Chbg.-Wdf. entfällt: > 1

Angesichts der hohen Fortbildungsquote aller Fk wurde auf eine Erhebung, ob jemand davon in den letzten zwei Jahren keine Fortbildung besucht hat, verzichtet.

Spandau entfällt: > 1 Stgl.-Zhldf. entfällt: > 1 Tphf.-Schbg.

2,75 entfällt: > 1

Obwohl der Zielwert überschritten wird, haben 47 Führungskräfte seit mehreren Jahren keine Fortbildung zum Thema „Führung und Zusammenar-beit“ besucht. Ergänzend zu den unter A2 genannten Maßnahmen sollen diese Führungskräfte über die jeweilige OE-Leitung gezielt angesprochen und auf den im Bezirk geltenden verbindlichen Fortbildungskatalog für Führungskräfte hingewiesen werden.

Neukölln entfällt: > 1 In den Jahren 2009/10 haben alle Führungskräfte des BA Neukölln, das waren wechselbedingt 244 Personen, an mindestens einem Tag eine Füh-rungskräftefortbildung besucht. Hintergrund ist die notwendige, mindestens eintägige Schulung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement für alle Führungskräfte. Darüber hinaus nahmen viele Führungskräfte im Zeitraum mehrfach an Führungskräftefortbildungen teil. Für die Angabe hier waren sie aber nur einmal zu zählen, d.h. die Quote ist damit zu 100 % erfüllt.

Trept.Köp. entfällt: > 1 Marz.-Hdf. entfällt: > 1 Lichtenberg entfällt: > 1 Reinickendorf entfällt: > 1

Im Jahr 2010 vollzogene Beförderungen von Beamtinnen/Beamten sowie Richterinnen/Richtern

Hauptverwaltung

m w m w m w m w m w m w m w m w m w03 - RBm - Skzl. 0 2.270 2.270 12.060 12.060 7.100 7.100 9.050 9.050 5.650 5.650 0 0 36.130 11.320 24.810

davon: RBm - Skzl. - Kern - 0 2.270 2.270 7.100 7.100 2.270 2.270 0 5.650 5.650 0 0 17.290 2.270 15.020 RBm - Skzl. - Kult - 0 0 4.960 4.960 4.830 4.830 9.050 9.050 0 0 0 18.840 9.050 9.790

05 - SenInnSport 206.640 105.860 100.780 1.234.353 821.570 412.783 1.216.360 956.760 259.600 1.197.703 946.610 251.093 833.314 686.920 146.394 380.350 352.850 27.500 151.160 124.210 26.950 9.600 9.600 5.229.480 4.004.380 1.225.100 darunter: Polizeivollzug 181.360 97.300 84.060 1.083.780 725.300 358.480 720.490 543.600 176.890 741.040 584.550 156.490 655.070 556.190 98.880 312.170 308.030 4.140 118.590 96.270 22.320 0 3.812.500 2.911.240 901.260

Feuerwehrvollzug 3.730 3.730 68.540 68.540 360.510 360.510 304.450 304.450 89.110 89.110 41.210 41.210 10.670 10.670 0 878.220 878.220 006 - SenJust 19.005 19.005 122.217 27.850 94.367 147.791 32.800 114.991 305.310 179.380 125.930 476.169 289.990 186.179 133.900 85.010 48.890 56.908 36.130 20.778 12.080 8.370 3.710 1.273.380 659.530 613.850

darunter: Richter, Staats- u. Amtsanwälte 0 0 0 164.210 102.960 61.250 269.370 181.950 87.420 63.780 51.530 12.250 0 0 497.360 336.440 160.92009 - SenIntArbSoz 2.230 2.230 28.950 4.630 24.320 10.390 3.290 7.100 32.500 22.700 9.800 40.560 40.560 14.890 8.940 5.950 0 0 129.520 39.560 89.960

darunter: Richter (Arbeitsgerichtsbarkeit) 0 0 0 22.700 22.700 22.700 22.700 0 0 0 45.400 22.700 22.70010 - SenBildWiss 4.630 4.630 29.815 17.204 12.611 205.601 86.324 119.277 429.574 173.531 256.043 610.951 232.463 378.488 440.662 191.132 249.530 409.009 194.592 214.417 160.838 115.184 45.654 2.291.080 1.010.430 1.280.650

darunter: Lehrkräfte 0 22.915 17.204 5.711 163.021 62.504 100.517 381.174 162.951 218.223 510.773 207.575 303.198 366.091 150.401 215.690 343.569 156.992 186.577 98.327 77.053 21.274 1.885.870 834.680 1.051.19011 - SenGesUmV 0 3.860 3.860 9.790 4.960 4.830 45.150 19.510 25.640 19.860 9.930 9.930 19.150 14.190 4.960 22.870 14.610 8.260 5.650 5.650 126.330 68.850 57.48012 - SenStadt 0 9.590 9.590 28.460 9.260 19.200 45.480 9.460 36.020 14.890 4.950 9.940 21.920 16.950 4.970 29.130 19.670 9.460 0 149.470 69.880 79.59013 - SenWiTechFrau 0 10.520 3.290 7.230 18.650 4.970 13.680 14.890 4.960 9.930 19.970 19.970 4.970 4.970 0 0 69.000 33.190 35.81015 - SenFin 116.550 42.900 73.650 156.230 58.860 97.370 350.970 154.970 196.000 422.950 147.980 274.970 406.080 151.310 254.770 235.040 103.470 131.570 67.640 24.670 42.970 23.510 10.620 12.890 1.778.970 694.780 1.084.190

darunter: Steuerverwaltungsdienst 106.890 38.070 68.820 136.120 50.610 85.510 321.300 140.410 180.890 381.190 132.740 248.450 388.650 142.370 246.280 214.250 98.500 115.750 67.270 24.670 42.600 20.220 10.620 9.600 1.635.890 637.990 997.900

Hauptverwaltung gesamt 349.055 148.760 200.295 1.597.805 945.264 652.541 2.000.072 1.253.334 746.738 2.500.657 1.504.131 996.526 2.430.844 1.404.583 1.026.261 1.256.532 772.542 483.990 736.717 413.882 322.835 211.678 149.424 62.254 11.083.360 6.591.920 4.491.440

Bezirk

m w m w m w m w m w m w m w m w m w31 - Mitte 7.140 1.080 6.060 37.520 11.980 25.540 68.075 27.750 40.325 99.520 22.280 77.240 64.195 16.280 47.915 61.030 16.840 44.190 15.950 8.360 7.590 14.250 3.780 10.470 367.680 108.350 259.33032 - Friedrichshain-Kreuzberg 9.430 9.430 26.230 6.060 20.170 16.700 16.700 26.900 8.840 18.060 26.740 10.470 16.270 26.840 3.900 22.940 10.470 4.940 5.530 3.900 3.900 147.210 34.210 113.00033 - Pankow 0 33.960 7.800 26.160 93.160 31.760 61.400 70.150 29.490 40.660 41.110 8.840 32.270 13.120 13.120 19.900 10.470 9.430 0 271.400 88.360 183.04034 - Charlottenburg-Wilmersdorf 7.800 3.900 3.900 4.980 1.080 3.900 30.910 14.370 16.540 27.700 17.230 10.470 46.250 24.940 21.310 8.360 8.360 18.030 7.560 10.470 0 144.030 77.440 66.59035 - Spandau 0 12.840 12.840 31.760 1.080 30.680 11.220 3.900 7.320 14.470 8.940 5.530 14.800 7.000 7.800 580 580 0 85.670 20.920 64.75036 - Stegliz-Zehlendorf 3.900 3.900 21.180 7.800 13.380 17.820 8.840 8.980 13.930 1.080 12.850 28.860 9.430 19.430 22.750 10.470 12.280 14.370 14.370 0 122.810 37.620 85.19037 - Tempelhof-Schöneberg 7.320 7.320 16.270 5.530 10.740 12.645 12.645 18.030 14.130 3.900 23.210 23.210 26.690 26.690 28.855 3.900 24.955 0 133.020 23.560 109.46038 - Neukölln 0 31.200 7.800 23.400 86.230 30.080 56.150 53.790 20.640 33.150 37.530 3.900 33.630 13.550 3.900 9.650 0 0 222.300 66.320 155.98039 - Treptow-Köpenick 0 3.900 3.900 7.320 7.320 3.420 3.420 16.160 3.420 12.740 5.520 5.520 0 5.040 5.040 41.360 3.420 37.94040 - Marzahn-Hellerdorf 0 11.060 5.530 5.530 11.050 4.940 6.110 10.510 9.430 1.080 18.820 4.940 13.880 19.110 19.110 16.840 4.700 12.140 0 87.390 29.540 57.85041 - Lichtenberg 0 28.310 14.480 13.830 26.990 16.000 10.990 21.460 3.900 17.560 12.850 3.900 8.950 11.780 4.940 6.840 20.710 20.710 0 122.100 43.220 78.88042 - Reinickendorf 3.900 3.900 18.630 3.900 14.730 40.348 16.915 23.433 29.121 15.760 13.361 14.440 2.060 12.380 49.571 12.850 36.721 36.850 9.980 26.870 4.940 4.940 197.800 66.405 131.395

Bezirke gesamt 39.490 4.980 34.510 246.080 71.960 174.120 443.008 151.735 291.273 385.751 146.680 239.071 344.635 97.120 247.515 273.121 68.260 204.861 182.555 49.910 132.645 28.130 8.720 19.410 1.942.770 599.365 1.343.405

insgesamt 388.545 153.740 234.805 1.843.885 1.017.224 826.661 2.443.080 1.405.069 1.038.011 2.886.408 1.650.811 1.235.597 2.775.479 1.501.703 1.273.776 1.529.653 840.802 688.851 919.272 463.792 455.480 239.808 158.144 81.664 13.026.130 7.191.285 5.834.845

geschlechterdifferenzierte Verteilung der jährlichen Folgekosten in €bis 29 30 bis 34 35 bis 39 40 bis 44 45 bis 49 50 bis 54 55 bis 59 60 und älter insgesamt

davon davon davon davon davon davon davon davonges. ges.

davonges. ges. ges.ges. ges. ges. ges.

geschlechterdifferenzierte Verteilung der jährlichen Folgekosten in €bis 29 30 bis 34 35 bis 39 40 bis 44 45 bis 49 50 bis 54 55 bis 59 60 und älter insgesamt

ges.davon

ges.davon

ges.davon

ges.davon

ges.davon

ges.davon

ges.davondavon

ges.davon

ges.

Senatsverwaltung für Inneres und Sport 20. Juni 2011

Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung 19. Sitzung am 20. Juni 2011

Beschluss zu TOP 2.2

Entscheidungen zum landesweiten Benchmarking Personalmanage-ment BE: Staatssekretär Freise

Der Ausschuss fasst folgenden Beschluss:

Der Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung nimmt den Bericht über die Fortentwicklung des landesweiten Benchmarkings Personalmanagement zur Kenntnis. Die Senats- und Bezirksverwaltungen werden gebeten, das Benchmarking unter Leitung der Senatsverwaltung für Inneres und Sport auch im Jahr 2011 mit den im Bericht unter 1. emp-fohlenen Fortentwicklungen weiterzuführen. Begründung: Der Staatssekretärsausschuss zur Verwaltungsmodernisierung hat die Senatsverwaltung für Inneres und Sport am 14.6.2010 gebeten, im 2. Quartal 2011 über die Fortentwicklung im Jahr 2010 zu berichten. Dieser Bericht wird hiermit vorgelegt. Bei der Fortentwicklung sind auf der Grundlage der vom StS-Ausschuss am 14.6.2010 be-schlossenen Ziele folgende Schwerpunkte zu setzen: Konkretisierung und Erweiterung des Fokus des strategischen Personalmanage-

mentziels „Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit“

Der StS-Ausschuss empfiehlt, in der Berichterstattung zum Landesgleichstellungsgesetz, auf die der Indikator „Anteil von Frauen in den Führungspositionen“ zurückgreift, die nach Geschlechtern differenzierte Anzahl der Führungskräfte einheitlich und nach Leitungs-ebenen differenziert bis auf die Gruppenleitungsebene zu erheben.

Die Initiative des Integrations- und Migrationsbeauftragten zur standardisierten Abfrage des Migrationshintergrundes und die Prüfung einer Stichprobenerhebung zur Gewinnung differenzierter Daten im Sinne eines Diversity-Managements werden unterstützt.

Die Indikatoren zur Messung des Ziels „Chancengleichheit und Geschlechtergerechtig-keit“ werden unter Berücksichtigung der Gender Budgeting-Ansätze ergänzt: - Im Hinblick auf die Bereitstellung unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle und innovativer

Arbeitsformen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege wird folgender Indikator hinzugefügt: „Haushaltsmittel ab 01.01., die zur Einrichtung und zum Betrieb von Te-learbeitsplätzen bereitgestellt wurden“.

- Die Senatsverwaltung für Finanzen wird gebeten, weiterhin die dem Bericht anliegen-de gegenderte Übersicht über die Beförderungsvolumina in Berlin bereitzustellen.

Ziele „Altersstruktur des öffentlichen Dienstes, die der Altersstruktur der in Berlin

wohnenden Erwerbspersonen entspricht“ und „Kontinuierliche Fortbildung“

Zur Verbesserung der Zielerreichung bei der Altersstruktur kommt dem Einstellungskorri-dor im Rahmen der Personalbedarfsplanung eine besondere Bedeutung zu. Daneben haben die Personalentwicklung, das Gesundheitsmanagement sowie Wissenserhalt und -transfer eine besondere Bedeutung, um den Auswirkungen der Ist-Altersstruktur zu be-gegnen.

Es wird empfohlen, im Rahmen der systematischen Personalentwicklung Fortbildung und Weiterqualifizierung der Beschäftigten einen höheren Stellenwert einzuräumen; unter Be-rücksichtigung der Behördenspezifika sollen verstärkt Inhouse-Schulungen angeboten und für alternative Lernmethoden geworben werden.

Anpassung und Weiterentwicklung der Indikatoren zum strategischen Ziel "Hohe Führungskompetenz und –verantwortung der Führungskräfte auf allen Ebenen"

In den „Landesweiten Leitlinien für Personalentwicklung“ wurde das „Jahresgespräch“ als ein herausgehobenes Personalentwicklungs-Instrument verankert. Das Ziel „Mitarbeiter/-innen-Vorgesetzten-Gespräche“ ist in Richtung eines jährlich zu führenden Jahresge-spräches anzupassen.

Bei der zielgerichteten Fortbildung der Führungskräfte wurde die Indikatorzielvorgabe von allen Behörden erreicht. Der Fokus ist jetzt auf die inhaltliche Weiterentwicklung des Indikators zu richten. Dabei sind die Anforderungen an die Führungskräftequalifizierung, die sich aus der Modernisierung des Laufbahnrechts ergeben, einzubeziehen.

Vergleich, Analyse und Bewertung der Personalverwaltungskosten

Im Kostenvergleich besonders günstig sind die Behörden, die viele Beschäftigte verwal-ten. Durch die Bündelung von Querschnittsaufgaben können Optimierungspotenziale er-schlossen werden. Hier ist weiterer Handlungsbedarf insbesondere für kleinere Behörden gegeben, auch da bei einer zukünftigen Finanzmittelzuweisung ein standardisierter fi-nanzieller Rahmen gesetzt wird. Der Staatssekretärsausschuss hat dazu schon be-schlossen, dass „für den übernächsten Haushalt 2014/15 ein Finanzierungsmodell entwi-ckelt werden soll, bei dem eine Zuweisung der Mittel für Ausgaben der Personalverwal-tung eng mit Finanzmitteln für andere Verwaltungsquerschnittsaufgaben verzahnt ist“.

Verstärkung der organisatorischen Verzahnung mit der Personalentwicklung

Die im Berichtsjahr begonnene stärkere Verzahnung des Benchmarkings mit der Perso-nalentwicklung wird durch eine unmittelbare Einbeziehung der Personalentwicklungsbe-reiche der Behörden weiterentwickelt.

Im 2. Quartal 2012 wird über die Fortentwicklung im Jahr 2011 berichtet.