Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden13.09. 20051 Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland - Beispiele

Prof. Dr. Frauke Koppelin, FB Sozialwesen, Emden 13.09. 2005 1

Beschäftigungsperspektiven älterer Beschäftigungsperspektiven älterer ArbeitnehmerInnen ArbeitnehmerInnen in der Region Ostfriesland -in der Region Ostfriesland -

Beispiele und ProjekteBeispiele und Projekte

Tagung: Ältere MitarbeiterInnen Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen?

Kooperationsstelle Hochschulen/Gewerkschaften, Uni Oldenburg


Gliederung

Ergebnisse des Forschungsprojektes „Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die Erwerbsarbeit“

Perspektiven der Zukunftsgestaltung aus Sicht einer Forscherin


Integration älterer und gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer/innen des Öffentlichen Dienstes in die

Erwerbsarbeit“

• Hintergrund des Gesamtprojektes• Forschungsdesign • Ergebnisse

– Qualifizierung und Weiterbildung – auch für Ältere?

– Der Beitrag der Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung zur Integration Älterer und Leistungsgewandelter

• Resümee


Hintergrund des Projektes

• Durchführung: Zentrum für Sozialpolitik der Universität Bremen

• Förderung: Hans-Böckler-Stiftung• Projektlaufzeit: Herbst 1999 bis Ende 2001• Projektziel: Dokumentation und Bilanzierung

von Integrationsmaßnahmen für ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer/innen hinsichtlich fördernder und hemmender Rahmenbedingungen, realisierte Erfolge und Misserfolge sowie Erkenntnisse aus der Projektdurchführung


Hintergrund des Projektes

• Demographischer Wandel– Überalterung der Erwerbstätigen– Fachkräftemangel

• Problemdruck im Öffentlichen Dienst– hoher Krankenstand/Dienstunfähigkeit– Modernisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen (Neues Steuerungsmodell/ NSM) – Abbau von Schonarbeitsplätzen– Stellenabbau im Zuge der Haushaltskonsolidierung– Attraktivitätsverlust/Rekrutierungsschwierigkeiten – besonders hohe Altersstruktur


Das Team

Okka Alberts, Frauke Koppelin, Gerd Marstedt & Rainer Müller

(Zentrum für Sozialpolitik,

Universität Bremen &

Fachbereich Sozialwesen, FH Oldenburg Ostfriesland Wilhelmshaven)


Teilstudie: Qualifizierung und Weiterbildung –

auch für Ältere? • Methodisches Design

– standardisierter Fragebogen, Telefon- und Experteninterview anhand von Leitfäden

• Feldzugang– ÖTV Personal- und Betriebsräte

• Schriftliche Befragung– Rücklauf von 670 Fragebögen

• Experteninterviews– 30 Telefoninterviews davon 13 Betriebe ausgewählt


Forschungsdesign

• Kriterien für die Experteninterviews– Altersstruktur– Integrationsmaßnahmen

• Arbeitszeitgestaltung, Qualifizierungsmaßnahmen, Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung

– Branchen• ÖPNV, Verwaltung, Gesundheitswesen, Öffentliche

Sicherheit


ForschungsdesignStruktur Experteninterviews

• Modernisierungsumfeld• Hintergründe/Motive für die

Integrationsmaßnahmen• Effekte: Bilanz der Maßnahmen, Barrieren,

Widerstände Durchführungsprobleme• Arbeitgeberposition und Mitarbeiterbeteiligung• Beschreibungen der Maßnahmen• Position zur „Erwerbsintegration Älterer“


ErgebnispräsentationExperteninterviews

1. Arbeitszeitgestaltung

2. Gesundheitsförderung

3. Laufbahngestaltung/Personalentwicklung

4. Job-/Personalbörse und Beschäftigung-/Stellenpool

5. Mischarbeitsplätze


Qualifizierung und Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer/innen -Ergebnisse

Folgende personalpolitische Konzepte beinhalten Qualifizierungen und Weiterbildung:

Job- bzw. Personalbörse

Beschäftigungs- bzw. Stellenpool

Mischarbeitsplätze

Laufbahngestaltung/Personalentwicklung


Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool

Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells und aufgrund Einsparungen eingeführt, mit den Zielen bzw. Aufgaben: Erstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen Erprobung und/oder Orientierung Interne und/oder externe Praktika Weiterbildung/Qualifizierung/Umschulung Nachwuchsentwicklungsprogramm Arbeitsamt des Betriebes

Vermittlung auf einen neuen/vakanten Arbeitsplatz


Job- bzw. Personalbörse Beschäftigungs- bzw. Stellenpool

Gründe für die Einführung sowie Intension: Wegrationalisierung von Arbeitsplätzen

Neu entstandene Aufgabengebiete

Wiedereingliederung von beurlaubten Beschäftigten

Vorbereitung auf Führungspositionen

Eigeninitiative von Mitarbeitern/innen

Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten

Integration von älteren Beschäftigten


Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze

Personalpolitisches Konzept auf den Säulen Weiterbildung/Qualifizierungen und Arbeitsgestaltung aufgebaut

geteilte Arbeitsgestaltung; Kombination von zwei Aufgabenbereichen

Qualifizierung für zusätzlichen und neuen Arbeitsbereich alter Arbeitsplatz bleibt erhalten und zweites berufliches Standbein wird vermittelt


Qualifizierung und Weiterbildung Mischarbeitsplätze

Gründe für die Einführung und damit verknüpfte Intension: Belastungsabbau Hohe AU-Quote Kostensenkung Integration von leistungsgewandelten Beschäftigten Integration von älteren Beschäftigten


Qualifizierung und Weiterbildung

Laufbahngestaltung/Personalentwicklung

Im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells eingeführt mit den Umsetzungsinstrumenten Anforderungsprofile Arbeitsplatzanreicherung Beurteilungswesen Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche Stellenbesetzungsverfahren Fort- und Weiterbildung Arbeitszeitgestaltung Mobilitätsförderung Aufstiegsförderung


Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung

Ziele und Aufgaben: fachliche Qualifikation erhalten und optimieren Schlüsselqualifikationen für Anforderungsprofilen vermitteln Kostenbewusstsein und -verantwortlichkeit fördern Leistungsfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft fördern Entwicklungschancen bieten - bei Chancengleichheit Führungsqualifikation verbessern Dienstleistungs-, Kunden- und Qualitätsbewusstsein stärken Arbeitsabläufe optimieren


Qualifizierung und Weiterbildung Laufbahngestaltung/Personalentwicklung

Verwendungskonzept im Sinne geteilter Berufsbiographien

Beschäftigte wechseln nach einer Anzahl von Berufsjahren in einem belastenden Arbeitsbereich bedarfsorientiert in ein anderes Arbeitsfeld

Voraussetzung Umschulungsprogramme

Vereinbarung vor Dienstantritt

Rotationsprinzip angedacht


Teil-Resümee I

– Prinzipiell stellen Qualifizierungsmaßnahmen keine Integrationskonzepte dar.

– Jedoch gibt es präventive Maßnahmen, die als ein Modul Weiterbildung beinhalten und mit der Intention verbunden sind, Ältere und Leistungsgewandelte in die Erwerbsarbeit zu integrieren.

– Zukunftweisend sind geteilte Berufs-/Erwerbsbiographien (mit Rotationsprinzip).


Teilstudie II: Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse

Arbeitszeitgestaltung:– Individualisiert versus betriebsübergreifend– Arbeitszeitflexibilisierung/Einführung von

Zeitkonten sind die häufigsten Formen• Zielstrategie Abbau der Überstunden;

nicht altersspezifisch, wenn gleich positive Aspekte hinsichtlich des Belastungsabbaus aller Beschäftigen


Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung als Beitrag zur Integration Älterer – Ergebnisse

• Arbeitszeitgestaltung – Spezifische Maßnahmen für Ältere:– Reduzierung der Dienstzeit ohne Einkommensverluste (ab

58. ein halber Tag/Woche)– Blockpausen im Fahrdienst– Festlegung auf Tagesschicht

(-> Verschiebung Belastungen auf Jüngere)– Individuelle Reduzierung der Arbeitszeit außerhalb ATZ mit

Einkommensverlusten



Arbeitszeitgestaltung – Zwei Beispiele mit Vorbildcharakter:

1. Sonderrotte

2. Bedarfsorientiertes Schichtmodell



Zu 1: Die SonderrotteWer?

Alle, die das 57. Lebensjahr erreicht haben und die eft -FahrerInnen.

Wie? Regulärer 5. Dienst entfällt – es bleiben 4 Dienste und 2 freie Tage (Reduzierung der Arbeitszeit um ca. 4 Std. bei vollem Lohnausgleich)! Der entfallene 5. Dienst wird von den eft-FahrerInnen übernommen. Sie fahren ausschließlich Frühdienst. Jeder zweite Frühdienst ist ein Kurzdienst, Wochenenddienste entfallen ganz. Diese SonderrottenfahrerInnen haben eine verbleibende Arbeitszeit von 30 Std./Woche mit insgesamt 5% Einkommenseinbußen (Brutto).



Zu 2: Bedarfsorientiertes SchichtmodellWer? Alle Angehörige der Dienststelle

Wie? Die Beschäftigen haben ein persönliches Stundenkonto mit einem Spielraum von 30 Minus- und 70 Plusstunden. Übersicht jeweils monatlich. Aushang der Dienstplanvorgaben bieten Möglichkeit individuelle Wünsche und Bedürfnisse für Grunddienst oder Schwerpunktmaßnahmen/Sonderdienste einzutragen. Tausch der Dienste untereinander möglich.



• Gesundheitsförderung:– Sehr heterogene Bandbreite insgesamt eher G-Förderung

als G-Management– Dienen allgemein dem Belastungsabbau aller

Beschäftigten – nicht speziell für Ältere– Zwei Gruppen (Abbau psychischer bzw. physischer

Belastungen)– Innerhalb der Arbeitszeit versus außerhalb– Einzelmaßnahmen versus Kombination verschiedener

Bausteine



• Gesundheitsförderung – ein Beispiel „of good practice“:

Wer? Alle Beschäftigen zwischen dem 40. & 57. Lebensjahr mit einer Betriebszugehörigkeit von mind. 10 Jahren. Freiwillig; Wiederholung jeweils nach 2 Jahren möglich. Sonderregelung bei über 58-jährigen.

Wie? 20 Gesundheitstage über das Jahr innerhalb der Arbeitszeit & bei vollem Lohnausgleich. Programme zum Abbau von physischer wie psychischer Belastung werden im Gesundheitspark angeboten.


Teil-Resümee II

– Arbeitszeitgestaltung und Gesundheitsförderung sind – wie erwartet - keine speziellen Maßnahmen für ältere und leistungsgewandelte Beschäftigte, vielmehr sind sie „natürlicher“ Bestandteil der Verwaltungsmodernisierung.

– Nicht die Integration sondern die Zufriedenheit der Beschäftigten, die Effektivität- und Effizienzsteigerung des Betriebes steht im Vordergrund.

– Obwohl es gute und tragfähige Beispiele aus der betrieblichen Praxis zur Integration Ältere gibt finden diese bisher zu selten Umsetzung in Betrieben.


Resümee

– Integrationsmaßnahmen für ältere bzw. leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen sind trotz des enormen Problemdrucks im Öffentlichen Dienst eine Seltenheit.

– Dominierend sind innerbetriebliche Einzelmaßnahmen

– Nachhaltige Strategien (auch für Jüngere) mit präventiven Charakter sind bislang kaum vertreten.


Perspektive der Forscherin

Ausschreibungen:• BAuA F2167: Erfolgreiche Personalpolitik zur

Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) im Zuge des demographischen Wandels - Bilanz erprobter Vorgehensweisen und Nachnutzung“

• BMBF: „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz“

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