Rechtliche Hinweise zum „Weihnachtsgeld“ · Rechtliche Hinweise | 10/2014 | 11.12.2014 4 Liegt eine wirksame Betriebsvereinbarung vor, so kann hierauf ein einzelner Arbeit-nehmer

VB07 | FB Sozialpolitik | Ressort Arbeits- und Sozialrecht/ betriebliche Altersversorgung | 10/2014 | 11.12.2014

Informationen aus dem Arbeits- und Sozialrecht

Rechtliche Hinweise zum „Weihnachtsgeld“ Inhaltsverzeichnis Vorbemerkung ...................................... .................................................................. 2

1. Anspruchsgrundlage ............................. ................................................................. 2

1.1 Tarifverträge ..................................................................................................................... 3

1.2 Betriebsvereinbarungen ................................................................................................... 3

1.3 Einzelvertrag ..................................................................................................................... 5

2. Wer ist anspruchsberechtigt? ................... ............................................................. 9

2.1 Tarifvertragliche Stichtagsregelung .................................................................................. 9

2.2 Einzelvertragliche Stichtagsregelung ............................................................................. 10

2.3 Stichtagsbestimmung in Betriebsvereinbarungen .......................................................... 11

3. Höhe des Anspruchs ............................. ............................................................... 11

4. Rückzahlungsklauseln ........................... .............................................................. 12

5. Kürzungen wegen Fehlzeiten ..................... .......................................................... 14

5.1 Krankheit ........................................................................................................................ 15

5.2 Mutterschutzfristen ......................................................................................................... 17

5.3 Elternzeit ......................................................................................................................... 17

5.4 Rente .............................................................................................................................. 18

5.5 Altersteilzeit .................................................................................................................... 19

5.6 Kurzarbeit ....................................................................................................................... 19

5.7 Arbeitskampf ................................................................................................................... 19

6. Anrechnungen anderweitiger Leistungen auf Tarifa nspruch ............................ 20

7. Gleichbehandlung ............................... .................................................................. 21

7.1 Ausgeschiedene Arbeitnehmer ...................................................................................... 22

7.2 Teilzeitbeschäftigte ......................................................................................................... 22

7.3 Arbeiter/Angestellte ........................................................................................................ 23

7.4 Ein Unternehmen - mehrere Betriebe ............................................................................ 24

7.5 Gemeinschaftlich geführter Betrieb ................................................................................ 24

7.6 Leiharbeitnehmer ........................................................................................................... 24

8. Insolvenz ...................................... ......................................................................... 25

8.1 Masse- oder Insolvenzforderung .................................................................................... 25

8.2 Insolvenzgeld.................................................................................................................. 25

8.2.1 Metalltarife ................................................................................................................... 25

8.2.2 Zwölftelung .................................................................................................................. 26

8.3 Betriebsübergang ........................................................................................................... 26

9. Sozialversicherungsrechtliche Behandlung ....... ................................................ 26

10. Steuerrechtliche Behandlung.................... ......................................................... 27

11. Pfändbarkeit .................................. ...................................................................... 27

Rechtliche Hinweise | 10/2014 | 11.12.2014

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Vorbemerkung Vorweg ist zu bemerken, dass die Bezeichnungen für Sonderzahlungen vielfältig sind (z. B. Jahresabschlussvergütung, Weihnachtsgeld, Weihnachtsgratifikation, tarifliche Sonderzahlung, freiwillige Sonderzahlung, 13. Monatseinkommen, Erfolgs- oder Leis-tungsbonus, Jahresprämie etc.). Rechtlich erheblich sind diese Bezeichnungen in aller Regel nicht. Es kommt auf die jeweilige Ausgestaltung und Sinn und Zweck der Leis-tung an. Man unterscheidet:

• Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter : Hier soll eine Arbeitsleistung im Bezugszeitraum honoriert werden. Der Anspruch steht im unmittelbaren Gegensei-tigkeitsverhältnis zu tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung (BAG vom 19.04.1995 - 10 AZR 49/94). Diese muss auch dann vergütet werden, wenn der Arbeitnehmer vor der normalen Fälligkeit der Sonderzahlung aus dem Arbeitsverhältnis aus-scheidet (s. BAG vom 13.06.1991 - 6 AZR 421/89). Ein Entgeltcharakter ist regel-mäßig dann anzunehmen, wenn ein 13. Monatseinkommen versprochen wird oder die Sonderzuwendung einen wesentlichen Teil der Gesamtjahresvergütung aus-macht oder an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele anknüpft (z.B. Er-reichung einer Zielvereinbarung oder das Beitragen zum Unternehmenserfolg), s. BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 u. vom 7.06.2011 – 1 AZR 807/09.

• Gratifikationen : Hier verfolgt der Arbeitgeber andere Ziele als eine Vergütung von Arbeitsleistung. Sonderzuwendungen können als Treueprämie erwiesene oder als Halteprämien künftige Betriebstreue honorieren oder nur einen Beitrag des Arbeit-gebers zu den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen der Arbeitnehmer sein. Will der Arbeitgeber nur solche Zwecke verfolgen, so muss er dies in seiner Zusage auch deutlich zum Ausdruck bringen, BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10. Rückzahlungsklauseln wegen späteren Ausscheidens sind zuläs-sig.

• Zuwendungen mit Mischcharakter : Zu dieser Gruppe gehören Leistungen, die sowohl Entgelt- als auch Gratifikationscharakter haben. Der Entgeltcharakter kann z. B. durch Zwölftelungsregelungen bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr oder in den Kürzungsmöglichkeiten wegen Ruhens des Arbeits-verhältnisses zum Ausdruck kommen. Nicht entgeltorientiert sind demgegenüber die Herausnahme bestimmter Fehlzeiten aus der Kürzungsberechtigung und die Bestimmung eines Stichtags (Keine Leistungen soll bekommen, wer am Auszah-lungstag nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis steht).

Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf Sonderzahlungen zum Jahresen-de. Sie sind im Grundsätzlichen auch übertragbar auf sonstige Einmalzahlungen, wie z. B. Urlaubsgeld. Da mit dem Urlaubsgeld ein arbeitsleistungsunabhängiger Zweck verfolgt wird, hat es Gratifikationscharakter (BAG vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12).

1. Anspruchsgrundlage Es gibt keine gesetzliche Bestimmung , welche den Arbeitgeber zu einer Jahresson-derzahlung verpflichtet. Derartige Zahlungen können demnach nur auf einer besonde-ren einzel- oder kollektivvertraglichen Grundlage verlangt werden.


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1.1 Tarifverträge In der Metallindustrie wurden erstmalig im Dezember 1971 nach einem Arbeitskampf mit Streik und Aussperrung in Baden-Württemberg tarifliche Sonderzahlungen durch-gesetzt. Sie wurden bis 1977 von 30%, über 40% auf 50% eines Monatsentgelts er-höht. Zurzeit existieren in den verschiedensten Branchen eine Vielzahl von Tarifverträgen zu Sonderzahlungen oder Teile eines 13. Monatseinkommens. Im Rahmen dieser Dar-stellung kann nicht auf alle – doch recht unterschiedlichen - tariflichen Regelungen eingegangen werden. Weil die Thematik aber nicht sinnvoll losgelöst von tariflichen Regelungen abgehandelt werden kann, wird nachfolgend teilweise Bezug genommen auf den Metallbereich und hierzu ergangene Rechtsprechung. Bei konkreten anderwei-tigen Streitfällen muss stets sorgfältig geprüft werden, ob die Entscheidungen auf an-dere Tarifbereiche übertragbar sind. Generell gilt, dass auf Ansprüche aus Tarifverträgen - außerhalb eines von den Tarif-vertragsparteien gebilligten Vergleichs - nicht rechtswirksam verzichtet werden kann, s. § 4 Abs. 4 TVG. Auch kann sich ein Arbeitgeber nicht durch Verbandsaustritt den tarif-lichen Zahlungspflichten entziehen, s. § 3 Abs. 3 TVG. Allerdings kann ein nachfolgen-der Tarifvertrag (z. B. ein Sanierungstarifvertrag) auch in bereits entstandene tarifliche Ansprüche eingreifen, soweit nicht ausnahmsweise der Vertrauensschutz entgegen steht (BAG vom 22.10. 2003 - 10 AZR 152/03).

1.2 Betriebsvereinbarungen Soweit in einer bestimmten Branche kein Tarifvertrag über Sonderzahlung existiert, der Arbeitgeber aber gleichwohl Leistungen erbringen will, muss er den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG beteiligen. Und zwar auch dann, wenn nur einmalig eine Sonderzahlung gewährt und im Extremfall lediglich ein Arbeitnehmer begünstigt wer-den soll (BAG vom 29.02.2000 - 1 ABR 4/99). Es ist zulässig, in einer Betriebsverein-barung nicht alle Faktoren einer Bonusberechnung festzulegen, sondern dies dem Ar-beitgeber zu überlassen. Dann muss die Leistungsbestimmung aber nach „billigem Ermessen“(§ 315 BGB) erfolgen (BAG vom 11.12.2013 – 10 AZR 364/13). Wenn in der jeweiligen Branche ein Tarifvertrag besteht, sind Betriebsvereinbarun-gen nur insoweit wirksam, als sie ausdrücklich im Tarifvertrag zugelassen worden sind oder soweit sie lediglich im Rahmen der tariflichen Vorgaben Bestimmungen über Be-rechnungs- und Verteilungsgrundsätze enthalten oder soweit sie sich auf den übertarif-lichen Teil der Sonderzahlung beziehen. Insoweit greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Ansonsten steht die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung entgegen und zwar auch dann, wenn für den fraglichen Betrieb keine Tarifbindung besteht, aber Entgelthöhe und Sonderzah-lung üblicherweise in der Branche tariflich geregelt sind. Bestimmt deshalb eine Be-triebsvereinbarung - außerhalb einer ausdrücklichen tariflichen Öffnungsklausel - aus-schließlich eine Erhöhung (- also nicht zugleich auch Berechnungs- und Verteilungs-grundsätze -) üblicherweise tariflich geregelter Leistungen, so ist sie nichtig (BAG vom 24.01.1996 - 1 AZR 597/95).Der Arbeitgeber kann sich jederzeit auf die Unverbindlich-keit berufen. Nur wenn besondere Umstände vorliegen, die auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers unabhängig von der Betriebsvereinbarung schließen lassen, kann die nichtige Betriebsvereinbarung umgedeutet werden in eine verbindliche einzelvertragli-che Zusage (BAG, a.a.O.).


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Liegt eine wirksame Betriebsvereinbarung vor, so kann hierauf ein einzelner Arbeit-nehmer nicht wirksam verzichten. Ein Verzicht ist nur mit Zustimmung des Betriebsra-tes rechtlich bindend, s. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG. Im Verhältnis von Betriebsverein-barungen zueinander gilt das Ablösungsprinzip. Danach ersetzt die Neuregelung die ältere, auch wenn sie für die Arbeitnehmer ungünstiger ist (BAG vom 14.08.2001 - 1 AZR 619/00). Mittels einer Betriebsvereinbarung kann nicht in einzelarbeitsvertragliche Weihnacht-geldansprüche eingegriffen werden, auch wenn diese Ansprüche auf einer betriebli-chen Übung beruhen (BAG vom 05.08.2009 - 10 AZR 483/08). Auch ist eine Betriebs-vereinbarung unwirksam, welche entstandene Ansprüche für bereits erbrachte Arbeits-leistung davon abhängig macht, dass ein Arbeitsverhältnis an einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums ungekündigt bestanden hat (BAG vom 05.07.2011– 1 AZR 94/10 und vom 07.06.2011 – 1 AZR 807/09). Ob überhaupt, für welchen Zweck und für welchen Personenkreis sowie mit welchem Gesamtvolumen der Arbeitgeber ein außer- oder übertarifliches Weihnachtsgeld zahlt, unterliegt nicht der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Mitbestimmungspflichtig sind lediglich die Verteilungsgrundsätze im Rahmen des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesamtvolumens ("Geldtopf"-Theorie des BAG, z. B. Urteil vom 14.08.2001- 1 ABR 619/00 und vom 21.04.2010 - 1 AZR 786/08). Danach muss der Betriebsrat nur bei der Entscheidung beteiligt wer-den, nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden soll. Wird über die Sonderzahlung eine solche teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung abge-schlossen, so wirkt diese nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht nach, wenn der Arbeitgeber die Leistungen vollständig und ersatzlos streicht. Will er demge-genüber das zur Verfügung gestellte Volumen (den "Geldtopf") reduzieren und gleich-zeitig die Verteilungsgrundsätze verändern, so bedarf er hierzu der Zustimmung des Betriebsrates. Solange er diese nicht herbeigeführt hat, bleiben die Ansprüche der Ar-beitnehmer auf Weiterzahlung in bisheriger Höhe bestehen (BAG vom 26.08.2008 - 1 AZR 354/07). Will der Arbeitgeber lediglich das Finanzvolumen reduzieren - also oh-ne an dem mit dem Betriebsrat vereinbarten Verteilungsplan etwas ändern zu wollen - so wirkt nach einer Kündigung der Betriebsvereinbarung lediglich der Verteilungsplan bei verringertem Volumen nach (BAG vom 26.08.2008 - 1 AZR 354/07). Ein tarifgebundener Arbeitgeber, welcher das auf einer Betriebsvereinbarung beruhen-de übertarifliche Weihnachtsgeld ersatzlos und vollständig entfallen lassen will, kann dies durch Kündigung der Betriebsvereinbarung erreichen. Das ist für einen nicht tarif-gebundenen Arbeitgeber so nicht möglich. Nach Kündigung der Weihnachtsgeld - Be-triebsvereinbarung wirkt diese nach (zu dieser Unterscheidung s. das BAG - Urteil vom 26.08.2008 - 1 AZR 354/07). Das oben Ausgeführte gilt nur dann, wenn es sich bei der gekündigten Betriebsverein-barung um eine Dauerregelung gehandelt hatte. Wurde dagegen die Weihnachtsgrati-fikation jährlich neu mit dem Betriebsrat vereinbart und dabei jeweils festgehalten, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, aus deren Zahlung keine Ansprüche für zukünftige Jahre abgeleitet werden können, so hat diese Leistungszusage keine Nachwirkung. Die Betriebsvereinbarung gilt dann nur für das jeweilige Jahr und bedarf keiner Kündigung. Sogar wenn der Arbeitgeber ohne neue Betriebsvereinbarung tat-sächlich Leistungen an die Beschäftigten erbringt, folgt daraus nicht, dass diese das alte Leistungsniveau haben müssen. Die ausgelaufene Betriebsvereinbarung hat auch dann keine Nachwirkung (zu alledem s. BAG Urteil vom 17.01.1995 - 1 ABR 29/94).


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1.3 Einzelvertrag Häufig beruht ein Anspruch - entweder ausschließlich oder ergänzend zu einer Kol-lektivregelung - auf einer ausdrücklich oder schlüssig erklärten einzelvertraglichen Zu-sage oder einer Gesamtzusage. Er geht - wenn er günstiger ist - kollektiven Regelun-gen vor und kann vom Arbeitgeber nur mit individualrechtlichen Instrumenten beseitigt oder abgeändert werden. In Betracht kommt also ein Änderungsvertrag mit den einzel-nen Begünstigten. Druck ausüben kann der Arbeitgeber mit einer Änderungskündi-gung, welche allerdings gerichtlich überprüfbar ist. Weiter ist bei einem nur einzelver-traglich abgesicherten Anspruch jederzeit ein individueller Verzicht durch die Arbeit-nehmer ohne rechtliche Einschränkungen möglich, z. B. auch in Form einschlägiger Ausgleichsklauseln bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Liegt eine Gesamtzusa-ge vor, gilt diese auch für Arbeitnehmer, die erst nach der Gesamtzusage ein Arbeits-verhältnis begründet haben (BAG vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13). Allerdings darf zwischenzeitlich die Gesamtzusage zurückgenommen oder verändert werden. Arbeitgeber können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob überhaupt und wenn ja in welcher Höhe und unter welchen Bedingungen sie Sonderzuwendungen leisten, BAG vom 08.12.2010 – 10 AZR 671/09 und vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10. So kann z. B. im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Tantieme davon abhängig gemacht werden, dass Dividenden an die Aktionäre ausgeschüttet werden, s. BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 670/10. Auch soll sich der Arbeitgeber nach BAG (Urteil vom 16.01.2013 – 10 AZR 26/12) im Arbeitsvertrag vorbehalten dürfen, jedes Jahr die Höhe einer Zusatzleistung festzule-gen - insbesondere wenn es sich um eine Gratifikation handelt. Dabei ist er aber nicht gänzlich frei. Die Festsetzung der Höhe muss „billigem Ermessen“ (§ 315 Abs. 1 BGB) entsprechen und ist insoweit auch gerichtlich überprüfbar. Zulässig ist es nach BAG (Urteil vom 20.03.2013 – 10 AZR 8/12) auch, neben festen Bezügen einen der Höhe nach nicht bestimmten, variablen Jahresleistungsbonus zu vereinbaren, der sich nach individueller Zielerreichung, dem Teamverhalten und dem Erfolg des Unternehmens richtet. Auch hier hat die Leistungsfestsetzung gerichtlich nachprüfbarem „billigem Ermessen“ zu entsprechen. Das ist dann beachtet, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen an-gemessen berücksichtigt worden sind (BAG, s.o.). Die Festsetzung des Leistungsbo-nus auf „Null“ trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele kann bei einem negati-ven Ergebnis des Unternehmens im Rahmen „normaler“ Schwankungsbreiten billigem Ermessen widersprechen (BAG vom 15.05.2013 – 10 AZR 679/12 und vom 19.03.2014 – 10 AZR 622/13). Ist Bedingung eines Leistungsbonus auch der Erfolg des Unternehmens, so kann bei Existenzgefährdung oder sonstigen gewichtigen au-ßergewöhnlichen Umständen auch die Bonusfestsetzung auf „Null“ gerechtfertigt sein (BAG, s.o. und mit Urteil vom 29.08.2012 – 10 AZR 385/11). In von Arbeitgebern vorformulierten Arbeitsverträgen werden häufig Weihnachtsgeld-zahlungen unter Vorbehalte gestellt. Damit wird versucht, Rechtsansprüche der Ar-beitnehmer auszuschließen. Während die frühere Rechtsprechung (s. z. B. Urteil des BAG vom 21.01. 2009 – 10 AZR 219/08) derartige Vorbehalte weitgehend anerkannt hat, gibt es jetzt erhebliche Einschränkungen . Diese werden im Folgenden darge-stellt:


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• Der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit einer der Höhe nach bestimmten oder be-

stimmbaren Leistungsgewährung (also z. B. ein bestimmter Geldbetrag oder ein halbes/ganzes 13.Monatsgehalt) reicht generell nicht aus, um Ansprüche zu ver-hindern (BAG vom 20.02.2013 – 10 AZR177/12 und vom 17.04.2013 – 10 AZR 281/12). Nur wenn für die Arbeitnehmer unzweifelhaft erkennbar ist, dass der Ar-beitgeber im Arbeitsvertrag noch keinen Anspruch begründen wollte, sondern er sich die jeweilige Entscheidung über eine Zahlung vorbehalten will ( etwa durch Formulierungen wie „Wird ein 13. Gehalt gezahlt, dann...“ oder „Die etwaige Zah-lung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung“ oder „Es kann ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden“), kann nach BAG (s.o.) von einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ausgegangen werden.

• Ist im Arbeitsvertrag ein ansonsten ausreichend klarer Freiwilligkeitsvorbehalt der-

artig weit gefasst, dass er alle zukünftigen Leistungen, unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, so ist ein solcher Vorbehalt unwirksam (BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 und vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12). Damit wären nicht nur einmalige Sonderzahlungen, sondern unzulässigerweise auch lau-fende Arbeitsentgeltleistungen (z.B. Zulagen) und sogar auch solche, die auf späte-ren Individualabreden beruhen, ins Belieben des Arbeitgebers gestellt, was nach BAG (s. oben) eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer darstellt.

• Wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert - was

häufig vorkommt - , so ist eine solche Kombination wegen Unklarheit, was nun gel-ten soll, gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB regelmäßig unwirksam, mit der Folge, dass auch in Zukunft ein Weihnachtsgeldanspruch besteht (BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10).

• Behält sich der Arbeitgeber nur den Widerruf oder eine Abänderung vor (also ohne

zusätzlichen Freiwilligkeitsvorbehalt), so ist Voraussetzung für die Wirksamkeit ei-nes Widerrufs oder jeder einseitig vorgenommenen Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers, dass sich der Arbeitgeber dies bei der Weihnachtsgeldzusage klar vorbehalten hat und dass ein triftiger Grund für den Widerruf vorliegt, welcher be-reits in dem arbeitsvertraglichen Widerrufs- oder Änderungsvorbehalt beschrieben worden ist (BAG vom 11.02.2009 - 10 AZR 222/08). Ansonsten ist der Vorbehalt unwirksam und es kann Zahlung verlangt werden.

• Hat sich ein Arbeitgeber in wirksamer Weise den Widerruf einer Leistung vorbehal-

ten, den Widerruf aber erst nach Eintritt der Fälligkeit der Leistung erklärt, so muss er zahlen. Dem Widerruf kommt nämlich nur gestaltende Wirkung für die Zukunft zu (BAG vom 11.04.2000 – 9 AZR 255/99).

• Hat der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag eine übertarif-liche Sonderzahlung verbindlich zugesagt, dann aber die Zuwendung als im freien Ermessen liegend und unter Ausschluss von Rechtsansprüchen bezeichnet, so ist das widersprüchlich und deshalb unwirksam( BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 1/08) Unwirksam, weil widersprüchlich und deshalb auch nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist es, wenn einerseits eine als freiwillige Leis-tung bezeichnete Gratifikation in präziser Höhe zugesagt wird, aber Rechtsansprü-che für die Zukunft ausgeschlossen sein sollen (BAG vom 20.02.2013 – 10 AZR 177/12).

• Sagt der Arbeitgeber eine vom Geschäftsergebnis und individueller Leistung ab-

hängige Bonuszahlung zu, fügt aber einschränkend hinzu, dass die Bonuszahlun-gen freiwillig erfolgen und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen sollen,


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so ist diese Einschränkung nach BAG (Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06) nach § 307 BGB unwirksam, da unklar und widersprüchlich. Auch wenn die Höhe der Bonuszahlungen in der Vergangenheit geschwankt hat, kann in Zusammen-hang mit Äußerungen oder schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers in der mehr-jährigen Zahlung eine Zusage gesehen werden, auch zukünftig einen Bonus zu leisten, dessen Höhe - bei Fehlen anderweitiger Anhaltspunkte - nach „billigem Er-messen“ gemäß § 315 BGB zu bestimmen ist (BAG vom 21.04.2010 - 10 AZR 163/09).

• Hat ein Arbeitgeber eine Tantieme zugesagt, ohne die Höhe festzulegen, so ist er

verpflichtet, diese nach „billigem Ermessen“ zu bestimmen, was dann gerichtlich nachprüfbar ist (BAG vom 17.04.2013 – 10 AZR 251/12).

• Der Arbeitgeber kann auch nicht unter Berufung auf einen an sich wirksamen Frei-

willigkeitsvorbehalt einen Leistungsbonus gänzlich verwehren, wenn er mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abgeschlossen hat und die Ziele erreicht wor-den sind. Er muss dann über die Leistungsbonusgewährung nach billigem Ermes-sen (§ 315 BGB) entscheiden (BAG vom 19.03.2014 – 10 AZR 622/13).

• Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 unter Be-

zugnahme auf die Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln (s. weiter unten unter Nr. 4) festgestellt, dass eine Stichtagsregelung dann unzulässig ist, wenn die Höhe der Sonderzahlung nicht festgelegt ist, aber gleichwohl ein Anspruch auf Zahlung ausgeschlossen sei soll, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr am 1. April des Folgejahres ungekündigt fortbesteht.

Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine unwirksame einschränkende Vertragsklau-sel verwandt, so fällt diese ersatzlos weg. Die Weihnachtsgeldzusage bleibt aber be-stehen (ständige Rechtsprechung, s. z. B. BAG vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12). Es kann also Zahlung verlangt werden und zwar auch in zukünftigen Jahren. Spätere ein-seitige Erklärungen des Arbeitgebers (bezüglich Freiwilligkeit und Ablehnung von Rechtsansprüchen) anlässlich der jeweiligen Weihnachtsgeldauszahlungen beseitigen die einmal entstandenen Ansprüche selbst dann nicht, wenn die Arbeitnehmer die Vor-behaltszahlungen widerspruchslos entgegen nehmen (BAG, s. oben). Enthält der Arbeitsvertrag einen an sich wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, wird dann aber jahrelang ohne einen jeweils nochmals wiederholten Vorbehalt Weihnachtsgeld gezahlt, so begründet dies nach Auffassung der IG Metall zukünftige Zahlungsansprü-che. Auch das BAG hat insoweit in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 Bedenken dagegen geäußert, dass ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag dauerhaft den Erklärungswert von ohne jeden Vorbehalt oder Hinweis auf den Arbeits-vertrag erfolgten Zahlungen erschüttern können. Findet sich im Arbeitsvertrag keine Anspruchsgrundlage für ein Weihnachtsgeld, wird aber gleichwohl Weihnachtsgeld gezahlt, dann sollen hinreichend klar und verständlich formulierte Freiwilligkeitsvorbehalte( z. B. „...keine Ansprüche für die Zukunft...“) bei den jeweiligen Auszahlungen zulässig sein, mit der Folge, dass Rechtsansprüche auf künftige Sonderzahlungen kraft sog. betrieblicher Übung (dazu s. weiter unten) nicht entstehen (BAG vom 16.01.2013 – 10 AZR 26/12).Dasselbe wird zu gelten haben bei wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalten im Arbeitsvertrag. Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung zu einer Sonderzahlung, so kommt eine konkludente Abrede in Betracht, die sich aus einem mehrjährigen Leis-tungsbezug ergeben kann (BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 und vom 17.04.2013 - 10 AZR 251/12).


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Wird eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Bedingung für eine Sonderzahlung (z. B. An-spruch auf Tantieme nur bei Dividendenausschüttung) in den Folgejahren in Begleitmit-teilungen anlässlich der Auszahlung mehrfach nicht mehr wiederholt, so kann dies nach BAG (Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 670/10) regelmäßig nicht dahingehend verstanden werden, der Arbeitgeber wolle die Sonderzahlung künftig unbedingt leisten. Daraus ergibt sich dann auch kein Anspruch aus betrieblicher Übung. Ein einzelvertraglicher Anspruch kann auch auf einer sog. betrieblichen Übung beru-hen. Die Annahme einer Betriebsübung erfordert ein kollektives Element. Sie muss sich deshalb beziehen auf eine Vielzahl oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Bezie-hungen gestalten. Ist das nicht der Fall, so kann allerdings eine konkludent erfolgte Zusage in Betracht kommen und damit einen einzelvertraglichen Anspruch begründen (s. oben). Ist aber das kollektive Element gegeben, kann eine Betriebsübung regelmä-ßig dann angenommen werden, wenn in der Vergangenheit mindestens dreimal ent-sprechende Jahreszuwendungen vorbehaltlos oder ohne wirksamen Vorbehalt (s. oben) erbracht wurden (BAG, s. Urteil vom 14.09.2011 - 10 AZR 526/10). Auch neu eingestellte Arbeitnehmer haben in Betrieben mit vorhandener Betriebs-übung sogleich mit dem betriebsüblichen Auszahlungstermin Ansprüche auf Zahlung (BAG vom 10.08.1988 – 5 AZR 571/87 sowie v. 14.11.2001 – 10 AZR 152/01). Ist aufgrund des Arbeitsvertrages oder einer betrieblichen Übung ein Anspruch ent-standen, so kann er nicht durch eine einseitige Erklärung verschlechtert, beseitigt oder unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt werden. Und zwar auch dann nicht, wenn Arbeitnehmer dies jahrelang schweigend hinnehmen (BAG vom18.03.2009 - 10 AZR 281/08 und vom 20.02.2013 – 10 AZR 177/12). Ist bei den früheren Zahlungen vom Arbeitgeber allerdings - wie das häufig der Fall ist - klar und unmissverständlich darauf hingewiesen worden, dass es sich bei der Zahlung um eine freiwillige Leistung handelt, auf deren Fortgewährung auch bei wiederholter Zahlung in Zukunft kein Anspruch besteht, so konnte keine betriebliche Übung begrün-det werden (BAG vom 18.03.2009 - 10 AZR 289/08). Auch ohne ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt kann trotz drei- oder mehrmaliger Zahlung von Weihnachtsgeld ein Anspruch dann nicht auf betriebliche Übung gestützt werden, wenn die jeweiligen Zahlungen nach Gutdünken des Arbeitgebers in jährlich unterschiedlicher Höhe geleistet wurden (BAG vom 28.02.1996 - 10 AZR 516/95), oder wenn den Arbeitnehmern erkennbar war, dass die Leistungszusagen des Arbeitgebers nur auf das jeweilige Kalenderjahr bezogen waren (BAG vom 16.04.1997 - 10 AZR 705/96). So etwa bei Formulierungen wie: "Auch in diesem Jahr freuen wir uns..." oder "Dieses Jahr können wir erneut...“. Es reicht für eine Anspruchsentstehung aus betrieblicher Übung auch nicht allein aus, dass drei oder mehr Jahre hintereinander mehr Weihnachtsgeld an die Beschäftigten ausgezahlt worden ist, als nach dem Tarifvertrag verlangt werden kann. Beruft sich der Arbeitgeber in einem solchen Fall auf eine irrtümliche Zuvielzahlung, so müssen die übertarifliche Leistungen beanspruchenden Arbeitnehmer darlegen, dass aus ihrer nachvollziehbaren Sicht der übertarifliche Teil bewusst erbracht worden ist (BAG vom 24.03.2010 - 10 AZR 43/09). Es kommt nicht darauf an, ob auf Seiten des Arbeitgebers tatsächlich ein Irrtum bestanden hat, sondern darauf, ob der Irrtum für die Arbeitneh-mer erkennbar war und die Zahlung auch aus ihrer Sicht zur Erfüllung bestehender Ansprüche dienen sollte (BAG vom 29.08.2012 – 10 AZR 571/11).


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Da es sich beim Anspruch auf das Weihnachtsgeld nicht um eine Sozialleistung, son-dern um einen Vergütungsanspruch handelt, ist eine Verschlechterung durch Be-triebsvereinbarung nicht möglich (BAG vom 05.08.2009 - 10 AZR 483/08). Im Ver-hältnis von Individualansprüchen zu einer späteren Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip (so auch BAG vom 21.04.2010 - 4 AZR 768/08). Das bedeutet, dass gegenüber schlechteren Regelungen in einer Betriebsvereinbarung günstigere einzelvertragliche Vergütungsansprüchen– auch solchen beruhend auf einer Betriebs- übung - Vorrang haben (BAG vom 05.08.2009 - 10 AZR 483/08). Nur dann, wenn der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern hinreichend klar und verständlich zum Aus-druck gebracht hat, dass zukünftige Betriebsvereinbarungen Individualansprüche ver-ändern oder beseitigen können, ist eine ablösende Betriebsvereinbarung wirksam (BAG vom 05.08.2009 - 19 AZR 483/08). Wird eine tarifliche Sonderzahlung oder eine Betriebsvereinbarung über Weihnachts-geld nach einem Betriebsübergang zum individualrechtlichen Inhalt des Arbeitsver-hältnisses (§ 613 a Abs. 1 S.2 BGB), so ist - auch noch innerhalb der Jahresfrist - eine Ablösung (und damit auch eine Verschlechterung) durch eine entsprechende kollektive Neuregelung möglich (BAG vom 14.08.2001 - 1 AZR 619/00). Eine Verzichtsvereinba-rung, die herbeiführen soll, dass ein zukünftiger Betriebserwerber nicht einen bereits beim Betriebsveräußerer entstandenen Weihnachtsgeldanspruch zu erfüllen hat, ist wegen Umgehung des Schutzzwecks des § 613a BGB unwirksam (BAG vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07).

2. Wer ist anspruchsberechtigt? Die Anspruchsberechtigung ergibt sich aus der jeweiligen einschlägigen Anspruchs-grundlage.

2.1 Tarifvertragliche Stichtagsregelung Viele Tarifverträge machen den Anspruch auf Sonderzahlungen davon abhängig, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis besteht. Derartige Tarifbestim-mungen sind auch dann wirksam, wenn mit der tariflichen Sonderzahlung nicht nur Betriebstreue honoriert, sondern auch zugleich erbrachte Arbeitsleistung vergütet wer-den soll (BAG vom 12.12.2012 – 10 AZR 718/11 und vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12), wie das z. B. in der Metallindustrie der Fall ist. Die Metall-Tarifverträge gewähren Ansprüche für Arbeitnehmer und Auszubildende, die am Auszahlungsstichtag (d.h. am 1. Dezember oder einem anderweitig durch Be-triebsvereinbarung bestimmten Termin) in einem Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis stehen und dem Betrieb mindestens sechs Monate angehören und ihr Arbeitsverhältnis nicht selbst gekündigt haben (in manchen Tarifgebieten darf zusätzlich auch keine Ar-beitgeberkündigung wegen Arbeitsvertragsverletzung vorliegen). Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist keine Kündigung und steht deshalb einem Zahlungsverlangen nicht entgegen (s. BAG vom 07.10.1992 - 10 AZR 186/91); dasselbe gilt für sonstige Arbeitgeberkündigungen. Es ist nicht zulässig, durch Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung - bezüglich des tariflich abgesicherten Teils - weitergehende und vom Tarifvertrag nicht vorgesehene Zahlungsvoraussetzungen aufzustellen. Es kommt nach den Metall-Tarifverträgen entscheidend darauf an, dass die An-spruchsvoraussetzungen am Auszahlungstag vorliegen. Dies ist der 1. Dezember, so-weit es keine abweichende Festlegung des Auszahlungstags in einer Betriebsvereinba-rung gibt. Er darf vor oder nach dem 1.Dezember festgesetzt werden. Nach der Recht-sprechung (BAG vom 13.05.2004 - 10 AZR 525/03) ist nach den Metalltarifverträgen


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auch eine abweichende Regelung durch Einzelarbeitsverträge oder kraft betrieblicher Übung zulässig; allerdings wegen des Günstigkeitsvorbehalts des § 4 Abs. 3 TVG nur dann, wenn der Auszahlungstag auf ein Datum vor dem 1. Dezember verlegt worden ist. Aus der bloßen – auch langjährig praktizierten – vorfälligen Zahlung allein ergibt sich nach der oben genannten BAG-Entscheidung aber noch keine Betriebsübung. Ist Auszahlungstag der 1. Dezember und muss an diesem Tag ein vom Arbeitnehmer nicht gekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen, so schließt sowohl eine spätestens zum Ablauf des 30. Novembers wirksam gewordene arbeitgeberseitige Kündigung (dann besteht nämlich am 1. Dezember kein Arbeitsverhältnis mehr) als auch der Zugang einer arbeitnehmerseitigen Kündigung beim Arbeitgeber bis einschließlich 1. Dezember 24 Uhr den Zahlungsanspruch aus. Eine vorfristige Arbeitgeberkündigung beseitigt den Zahlungsanspruch dann nicht, wenn das Überschreiten der Kündigungsfrist den alleinigen Zweck hatte, den Zah-lungsanspruch auszuschließen. Dies soll nach der BAG-Entscheidung vom 04.05.1999 – 10 AZR 417/98 dann nicht der Fall sein, wenn bei einer Massenentlassung ein ein-heitlicher Kündigungstermin gewählt wurde, um im Hinblick auf die Sonderzahlungen eine gleiche Situation aller Arbeitnehmer herbeizuführen. Hat der Arbeitgeber vor dem eigentlichen Auszahlungstag (z. B. dem 1. Dezember) bereits das Geld überwiesen (z. B. am 30. November), so kann er es zurückfordern, wenn am 1. Dezember die Anspruchsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind. Dagegen kann Zahlung verlangt werden, wenn am festgesetzten Auszahlungstag noch alle Anspruchsvoraussetzungen vorlagen und sich lediglich die Überweisung des Gel-des aus irgendwelchen Gründen verzögern sollte.

2.2 Einzelvertragliche Stichtagsregelung Für den außer- oder übertariflichen Teil eines Weihnachtsgeldes können in vom Ar-beitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen oder anderen allgemeinen Regelungen (Aushängen, Richtlinien, Bekanntmachungen etc.) Stichtagsregelungen aufgestellt werden. Es gelten allerdings gewichtige Einschränkungen: Bei einer Sonderzahlung mit reinem Gratifikationscharakter (s. oben S. 2) kann die Auszahlung davon abhängig gemacht werden, dass sich die Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Dann gilt der Leistungsausschluss auch für den Fall einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung (BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10). Der Anspruch entfällt nur dann, wenn die ausgesprochene Kündigung unmittelbar zur Beendigung des Arbeitsverhält-nisses führt (BAG vom 07.12.1989 - 6 AZR 324/88) und die Kündigung auch wirksam war (BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10). Wurde allerdings das Arbeitsverhältnis nur deshalb gekündigt, weil sich der Arbeitnehmer geweigert hat, auf das Weihnachts-geld zu verzichten, so kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Kündigung berufen und muss das Weihnachtsgeld auszahlen (BAG, s. oben). Sind lediglich die zum Auszahlungsstichtag "gekündigten Arbeitsverhältnisse" von Leis-tungen ausgeschlossen, so hat eine abgelaufene Befristung ebenso wenig Auswirkun-gen auf den Jahreszahlungsanspruch, wie ein Aufhebungsvertrag oder die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG (BAG vom 14.12.1993 - 10 AZR 661/92). Andererseits kann ein befristet eingestellter Arbeitnehmer dann nicht die Sonderzah-lung beanspruchen, wenn das Befristungsende bereits vor dem Auszahlungsstichtag gelegen hat. Hier soll auch keine unzulässige Ungleichbehandlung vorliegen, wenn nach der jeweiligen Regelung der Zahlungsanspruch erhalten bleibt, wenn das Arbeits-verhältnis betriebsbedingt gekündigt worden ist (BAG vom 06.10.1993 - 10 AZR 477/92).


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Hat das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter (s. oben S. 2), so führt für den Zeitraum der bereits erbrachten Arbeitsleistung eine vom Arbeitgeber getroffene Stich-tagsbestimmung nicht dazu, dass das anteilig zu berechnende Weihnachtsgeld ver-weigert werden darf (BAG vom 18.01.2012 -10 AZR 612 und 667/10). In diesen Fällen hat nach der obigen Rechtsprechung die Bestimmung eines Stichtags lediglich zur Folge, dass die Auszahlung der zu beanspruchenden Sonderzahlung erst an diesem Tag verlangt werden kann. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter (s. oben S. 2) gilt, dass außerhalb des Bezugszeitraums liegende Stichtagsbestimmungen unzulässig sind (BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10). Ist Bezugszeitraum z. B. das Jahr 2012, so berechtigt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf des Jahres 2012 nicht dazu, dass die volle Jahresleistung für 2012 verweigert werden darf. Liegt der Stichtag noch inner-halb des Bezugszeitraums, so darf wegen des Entgeltelements auch hier nicht unter Berufung auf ein Ausscheiden vor dem gesetzten Stichtag der bereits erarbeitete Teil der Sonderzahlung entzogen werden (BAG vom 13.11.2013 -10 AZR 848/12). Etwas anderes könnte nach der zuletzt genannten BAG-Entscheidung nur dann gelten, wenn die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden oder für besondere vom Anspruchsteller nicht erbrachte Arbeitsleistungen sein soll. In aller Regel wird also eine anteilige Auszahlung zu erfolgen haben

2.3 Stichtagsbestimmung in Betriebsvereinbarungen Nach BAG (Urteile vom 05.07.2011 – 1 AZR 94/10 und vom 07.06.2011 – 1 AZR 807/09) ist es den Betriebsparteien verwehrt, den Anspruch auf eine variable Erfolgs-vergütung vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem außer-halb des Leistungszeitraum liegenden Auszahlungstag abhängig zu machen. § 88 Be-trVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts nicht.

3. Höhe des Anspruchs Es gelten die jeweiligen Bestimmungen und Berechnungsvorschriften der einschlägi-gen Anspruchsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Zusage). Meistens wird der durchschnittliche Verdienst eines Bezugszeitraums (ein-schließlich übertarifliche Zulagen) zugrunde gelegt. Enthält die jeweilige Anspruchs-grundlage keine näheren Berechnungsbestimmungen, sondern wird lediglich auf den „Monatsverdienst“ abgestellt, ist Berechnungsgrundlage nicht nur das Tarifentgelt, sondern auch die außertarifliche Vergütung (so entschieden vom BAG am 28.03.2007 - 10 AZR 66/06 - zum Sonderzahlungstarifvertrag Metallindustrie Nordwürttem-berg/Nordbaden). Behält sich der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zur Entschei-dung über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vor, so ist dies zwar zulässig – insbe-sondere dann, wenn es sich um eine Gratifikation (also kein Entgeltcharakter) handelt. Der Arbeitgeber muss dann aber nach der Rechtsprechung bei der Festlegung der Höhe die Grundsätze des „billigen Ermessens“ wahren (BAG vom 16.01.2013 – 10 AZR 26/12).


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Bestimmt ein Tarifvertrag, dass sich die Höhe der Sonderzahlung nach dem Durch-schnittsverdienst einer bestimmten Zeit (z. B. 3 Monate) vor der Auszahlung der Leis-tung richtet und enthält der Tarifvertrag sonst keine einschlägigen Bestimmungen, so führen Krankheits- und sonstige Fehlzeiten ohne Entgeltanspruch nicht zu einer Redu-zierung der Sonderzahlung. Es handelt sich um bloße Berechnungsvorschriften. In die Durchschnittsberechnung einzubeziehen sind nur Zeiten, in denen die tariflich genann-ten Lohnbestandteile abgerechnet worden sind (BAG vom 11.10.1995 - 10 AZR 985/94). Ist Berechnungsgrundlage aber nur das Arbeitsentgelt „für tatsächlich geleistete Arbeit“, so fallen Krankheitszeiten ohne Entgeltfortzahlung raus (BAG vom 05.08.1992 - 10 AZR 171/91). Nach den meisten Tarifverträgen steigt die Höhe der Sonderzahlung mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei der Staffelung sind dem Arbeitsverhältnis vorausgehende Berufsausbildungszeiten mit zu berücksichtigen. Dies sehen viele Tarifverträge aus-drücklich vor. Ansonsten gilt dies im Wege der Auslegung der Tarifverträge (BAG vom 05.11.1980 - 5 AZR 481/78), wenn nicht der Tarifvertrag ausdrücklich eine konkrete Regelung, wie zu verfahren ist, enthält. Ruhenszeiträume (etwa wegen Wehrdienst, Elternurlaub etc.) unterbrechen die Betriebszugehörigkeit nicht. Ob auch Mehrarbeitsvergütungen, Auslösungen und sonstige Zusatzleistungen in die Berechnung eines Durchschnittsverdienstes als Grundlage für die Sonderzahlung ein-gehen, richtet sich ebenfalls nach der jeweiligen Anspruchsgrundlage. Gibt es keine Sonderregelung, so rechnet der zu versteuernde Teil von Auslösungen mit zum Ar-beitsverdienst (BAG vom 19.11.1992 - 10 AZR 144/91).

4. Rückzahlungsklauseln Tarifverträge sehen mitunter Rückzahlungsverpflichtungen für geleistete Sonderzah-lungen vor, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Auszahlungsstichtag endet. Dies ist allerdings in den Metall-Tarifverträgen z. B. nicht der Fall. Demgegenüber gibt es z. B. in den Textil- und Bekleidungs-Tarifverträgen gestaffelte Rückzahlungsregelungen. In einer Betriebsvereinbarung kann eine Rückzahlungsverpflichtung für Sonderzahlun-gen wirksam bestimmt werden, allerdings nur für diejenigen Sonderzahlungen, die auf der jeweiligen Betriebsvereinbarung beruhen. Im Übrigen gilt, dass die Betriebspartei-en nicht durch Stichtagsbestimmungen in einzelvertraglich bereits entstandene An-sprüche eingreifen dürfen (s. oben Nr. 2.3). Auf einzelvertraglicher Grundlage können für den übertariflichen/außertariflichen Teil der Sonderzahlung unter bestimmten Voraussetzungen wirksam Rückzahlungsver-pflichtungen vorgesehen werden. Dies aber nur dann, wenn es sich um eine Sonder-zahlung mit reinem Gratifikationscharakter handelt. Einzelvertraglich geregelte Rück-zahlungsklauseln sind darüber hinaus nach der Rechtsprechung (s. BAG vom 09.06.1993 - 10 AZR 529/92 und vom 21.05.2003 - 10 AZR 390/02) nur begrenzt zu-lässig:

• Nach alter Rechtsprechung ist eine Rückzahlungsklausel bei einem außer-/übertariflichen Sonderzahlungsbetrag bis zu 100 €, absolut unwirksam. Diese 100 €-Grenze beruht auf einer Entscheidung des BAG vom 17.3.1982 (5 AZR 1250/79) zu einem Streitfall über eine Weihnachtsgratifikation aus dem Jahre 1978. Sie wur-de auch noch im Urteil des BAG vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) erwähnt, ohne dass es darauf aber zur Entscheidung ankam. Wegen der seit 1978 eingetretenen Kaufkraftentwertung (nach dem Statistischen Bundesamt Deutschland - s.


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www.destatis.de/wsk - sind die Verbraucherpreise bei 4–Personen-Haushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen im alten Bundesgebiet zwi-schen 1978 und 2012 um 112,3 % gestiegen) ist es durchaus erfolgversprechend, von einer grundsätzlichen Nichtrückzahlbarkeit eines Betrages von 200 € auszuge-hen (so auch Kittner/Zwanziger-Schoof/Stumpf, Arbeitsrecht, 7.Auflage, §35 Rn.42), und nicht nur von 150 € (so wie dies in dem Arbeitsrechthandbuch von Schaub/Linck, 15. Auflage, § 78 Rn.66 vertreten wird, allerdings wird dort auch nur auf den Preisanstieg für 2 Jahrzehnte abgestellt).

• Liegt der Betrag über 200 €, aber noch unter einem Monatsverdienst, so soll es dem Arbeitnehmer zumutbar sein, eine Bindungsfrist von drei Monaten - gerechnet vom Auszahlungstermin - einzuhalten. Wurde eine solche Sonderzahlung Ende Dezember geleistet, so läge ein Ausscheiden mit Ablauf des 31. März bereits au-ßerhalb der Bindungsfrist, weil das Arbeitsverhältnis noch am 31. März bestanden hat (LAG Nürnberg vom 21.11.2007 - 4 Sa 478/07). Ist arbeitsvertraglich verein-bart, dass der Arbeitnehmer eine Gratifikation in Höhe eines Monatsgehalts erhält, die je zur Hälfte im Juni (als Urlaubsgeld) und im November (als Weihnachtsgeld) zu zahlen ist, so entstehen - jeweils gerechnet vom Auszahlungszeitpunkt - maxi-mal zwei Bindungsfristen von jeweils drei Monaten (zu alledem s. BAG vom 21.05.2003 - 10 AZR 390/02).

• Lediglich wenn die jeweilige außer-/übertarifliche Einzelzahlung eine volle Monats-vergütung oder mehr beträgt, ist eine Bindung über den Zeitraum von drei Monaten nach dem Auszahlungstermin zulässig. Der Arbeitnehmer muss dann noch zusätz-lich den nächstmöglichen Kündigungstermin für die Beendigung seines Arbeitsver-hältnisses abwarten, wenn er eine Rückzahlung vermeiden will (BAG vom 28.04.2004 - 10 AZR 356/03). Um eine so lange Bindungsfrist auszulösen, müsste in tarifgebundenen Metallunternehmen für Gewerkschaftsmitglieder neben dem ta-riflich abgesicherten Teil einer Sonderzahlung (z. B. 55%) zusätzlich mindestens eine übertarifliche Sonderzahlung in Höhe einer vollen Monatsvergütung.(= 100%) -und selbstverständlich auch noch die eigentliche Monatsvergütung (z.B. Novem-bergehalt) - gezahlt werden. Zahlungen von insgesamt 255% dürften äußerst sel-ten vorkommen.

• Erhält ein Arbeitnehmer zum Jahresende eine Gratifikation, die ein zweifaches Mo-natsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30. Juni des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06).

Hat der Arbeitgeber eine nach den oben genannten Rechtsprechungsgrundsätzen zu lange Bindungsfrist vorgegeben, so führt dies zur Unwirksamkeit jedweder Bindung (BAG vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06). Es findet also keine Reduktion der zu langen Bindung auf das gerade noch zulässige Maß statt. Beispiel: Zahlt der Arbeitgeber ein übertarifliches Weihnachtsgeld von einem halben Monatsentgelt und bestimmt er dabei eine Rückzahlungsverpflichtung im Falle eines Ausscheidens des Arbeitnehmers bis zur Mitte des Folgejahres, so können Arbeitneh-mer auch schon z. B. zum 31. Januar kündigen, ohne das Weihnachtsgeld zurückzah-len zu müssen. Rückzahlungsklauseln müssen vereinbart werden (LAG Rheinland-Pfalz vom 19.4.1996 - 3 Sa 63/95) und sie sind unwirksam, wenn weder die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht, noch ein eindeutig bestimmter Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festlegt worden ist (BAG vom 14.06.1995 - 10 AZR 25/94). Liegt keine


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ausdrückliche Vereinbarung einer Rückzahlungspflicht vor, wohl aber eine klare zeitli-che Bindungsfrist (etwa indem als Voraussetzung für die Zahlung der Fortbestand der Betriebszugehörigkeit bis zu einem bestimmten Termin bestimmt worden ist), so kommt eine Rückforderung des Arbeitgebers wegen sogenannter ungerechtfertigter Bereicherung in Betracht (BAG vom 28.04.2004 - 10 AZR 356/03). Ist die Klausel wirksam und tritt ein Rückzahlungsfall ein, so muss der empfangene Gesamtbetrag zurückgezahlt werden muss, also auch der an sich rückzahlungsfreie Sockelbetrag von 200 €. An sich zulässige Rückzahlungsklauseln, die an ein Ausscheiden aus dem Arbeitsver-hältnis vor einem bestimmten Stichtag nach der Auszahlung anknüpfen, greifen nicht nur bei arbeitnehmerseitigen Kündigungen ein. Sie gelten bei Sonderzahlungen unter wirksamem Freiwilligkeitsvorbehalt im Grundsatz auch bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, sei es aus personenbedingten (BAG vom 19.11.1992 - 10 AZR 256/91) oder aus betriebsbedingten Gründen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündi-gung einer gerichtlichen Kontrolle standhält (BAG vom 19.11.1992 - 10 AZR 264/91). Ob diese schon etwas ältere Rechtsprechung, wonach es nicht darauf ankommt, wel-chem Verantwortungsbereich die Vertragsbeendigung zuzuordnen ist, auch jetzt noch unverändert Bestand haben wird, ist zu bezweifeln. Das BAG (Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06) hat deutlich zu erkennen gegeben, dass - wenn die Sonderzahlung mindestens 25% der übrigen Jahresgesamtvergütung beträgt (was allerdings nicht häufig der Fall sein dürfte) - der Arbeitgeber diese nicht verweigern darf, wenn die Be-endigung des Arbeitsverhältnisses in seinen eigenen Verantwortungsbereich fällt, wie es bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall ist.

5. Kürzungen wegen Fehlzeiten Ob und inwieweit Fehlzeiten zu einem Ausschluss oder einer Kürzung bei der Sonder-zahlung führen, hängt von der jeweiligen Ausgestaltung der Anspruchsgrundlage ab. Es bleibt den jeweiligen Vertragsparteien (Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und Arbeit-nehmer, Gewerkschaft oder Betriebsrat auf der anderen Seite) überlassen zu bestim-men, welche Fehlzeiten den Anspruch ausschließen oder mindern. Grundsätzlich sind Regelungen zulässig, wonach jede Art von Fehlzeit zu einer Kür-zung der Zahlung führt. Allerdings muss der Eingriff verhältnismäßig sein. So hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 31.7.2002 - 10 AZR 578/01) eine Tarifnorm für un-wirksam angesehen, wenn diese bewirken sollte, dass bereits eine Inanspruchnahme von Krankengeld wegen Betreuung erkrankter Kinder für einen oder wenige Tag/e zu einer Kürzung der Jahressonderzahlung in Höhe von 1/12tel führen würde. Diese not-wendige Einschränkung der Regelungsmacht aufgrund des Verhältnismäßigkeits-grundsatzes gilt auch für entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder auf einzelarbeitsvertraglicher Grundlage (zu Anwesenheitsprämien s. unten 5.1). Häufig ist vorgesehen, dass die Sonderzahlung ausgesetzt oder gekürzt werden kann für Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Ist aber eine Kürzungsregelung nicht oder nur für bestimmte Fälle getroffen, so kann der Anspruch auf die Sonderzah-lung grundsätzlich nicht davon abhängig gemacht werden, dass im Bezugszeitraum eine nicht ganz unerhebliche tatsächliche Arbeitsleistung erbracht gewesen sein muss (BAG vom 05.08.1992 - 10 AZR 88/90). Im Nachfolgenden werden einzelne Kürzungsfälle behandelt:


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5.1 Krankheit Eine Kürzung von Sonderzahlungen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeitszei-ten ist sozial- und gesundheitspolitisch fragwürdig. Bei Langzeiterkrankungen kann sie diskriminierenden Charakter haben. Es ist auch nicht akzeptabel, entgeltzahlungs-pflichtige Zeiten zur Kürzung heranzuziehen. Allerdings erlaubt bedauerlicherweise die Rechtsprechung den Arbeitgebern weitgehende Kürzungen. Die hierzu ergangenen Urteile werden nachfolgend zugrunde gelegt: Ist ein 13. Monatsgehalt als ausschließlich arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart worden - wird also kein weitergehender Zweck (wie z. B. Förderung von Betriebstreue) verfolgt -, so entsteht wegen der Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch bestanden hat, nur ein anteilig reduzierter Anspruch auf das 13. Gehalt. Nach BAG (Urteil vom 21.03.2001 - 10 AZR 28/00) bedarf es in diesem Fall keiner besonderen Kürzungsvereinbarung. Sogar für Fehlzeiten mit Entgeltfortzahlung soll eine Kürzung zulässig sein, wenn dies tarifvertraglich, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich so vorgesehen ist (BAG vom 12.07.1995 – 10 AZR 511/94). Fehlt es aber an einer entsprechenden Be-stimmung, so darf wegen Zeiten mit Entgeltfortzahlung nicht gekürzt werden (BAG vom 25.11. 1998 – 10 AZR 595/97). Beschränkt sich ein Tarifvertrag nicht darauf, einen zusätzlichen Vergütungsanspruch zu gewähren, sondern formt er diesen durch Tatbestandsvoraussetzungen und Kür-zungsregelungen näher aus, so kommt es darauf an, ob dabei auch Krankheitszeiten erfasst werden (BAG vom 25 09.2013 – 10 AZR 400/12). Wird im Arbeitsvertrag der Anspruch auf eine Sondervergütung lediglich von der „Zu-gehörigkeit“ abhängig gemacht, so ist dies im Streitfall zugunsten des Arbeitnehmers dahingehend auszulegen, dass es nicht auf die Erbringung einer irgendwie gearteten Arbeitsleistung im Bezugszeitraum, sondern allein auf die fortbestehende Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit ankommt (BAG vom 26.01.2005 - 10 AZR 215/04). Die Sondervergütung ist dann auch zu zahlen, wenn überhaupt nicht gearbeitet worden ist und eine zeitlich nicht befristete Erwerbsunfähigkeitsrente bezogen wird. Hiervon kann sich der Arbeitgeber nur befreien, indem er das Arbeitsverhältnis kündigt oder eine klare Ruhensvereinbarung mit dem Arbeitnehmer trifft. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter kommt es darauf an, ob und inwieweit etwas bezüglich Krankheit ausdrücklich geregelt ist. Häufig finden sich Kürzungsbestimmun-gen wegen Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich gilt hier, dass krankheits-bedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten als solche nicht bereits zum Ruhen des Arbeitsver-hältnisses führen (ständige Rechtsprechung, s. BAG vom 25 09. 2013 – 10 AZR 400/12). Sogar langjährige Erkrankungen bewirken kein Ruhen des Arbeitsverhältnis-ses (BAG vom 22.02.1995 - 10 AZR 782/93). Die Arbeitsvertragsparteien können aber aufgrund besonderer Umstände (z. B. bei langjähriger Erkrankung und Aussteuerung durch die Krankenkasse) eine Ruhensver-einbarung treffen. Eine solche kann auch dann angenommen werden, wenn der Ar-beitgeber gegenüber der Arbeitsagentur auf seine Verfügungsmacht (Direktionsrecht) verzichtet und der Arbeitnehmer seine Dienstbereitschaft nicht mehr anerkennt. Damit wird die Dienstleistungs- und die korrespondierende Vergütungspflicht suspendiert, also ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart (BAG vom14.03.2006 - 9 AZR 312/05 und vom 27.01.1999 - 10 AZR 3/98). Dann besteht auch kein Anspruch auf die Sonderzahlung. Das ist auch der Fall, wenn ein von der Krankenkasse ausge-steuerter Arbeitnehmer bei langjähriger und auf nicht absehbare Zeit fortbestehender Arbeitsunfähigkeit sich bei der Arbeitsagentur arbeitslos meldet und Arbeitslosengeld beantragt (BAG vom 14.03.2006 - 9 AZR 312/05).


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Gleichwohl besteht auch bei ganzjähriger Erkrankung und trotz Aussteuerung ein un-gekürzter Sonderzahlungsanspruch , wenn im Tarifvertrag (oder einer Protokollnotiz hierzu) ausdrücklich geregelt ist, dass erkrankte Arbeitnehmer nicht von den Kür-zungsmöglichkeiten wegen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses erfasst werden (so in der Metallindustrie , s. BAG vom 24.01.2001 - 10 AZR 672/99 - zum Sonderzahlungs-tarifvertrag Metallindustrie NRW). Von diesem - nach den Tarifverträgen in der Metall-industrie fortbestehenden - Anspruch haben aber diejenigen Arbeitnehmer nicht viel, die nach Aussteuerung Arbeitslosengeld beziehen. Nach einer BAG-Entscheidung vom 14.03.2006 - 9 AZR 312/05 - zum Sonderzahlungstarifvertrag Metallindustrie Südwest ist der Anspruch nach § 115 SGB X im jeweils festgelegten Auszahlungsmonat der Sonderzahlung in Höhe des von der Bundesagentur für Arbeit empfangenen Nettoar-beitslosengeld auf die Arbeitsverwaltung übergegangen. Für den nicht tariflich abgesicherten Teil einer Sonderzahlung gilt § 4 a Entgeltfortzah-lungsgesetz. Mit dieser Regelung zur sog. Anwesenheitsprämie ist die arbeitsgericht-liche Rechtsprechung gesetzlich festgeschrieben worden, wonach auch entgeltfortzah-lungspflichtige Arbeitsunfähigkeitszeiten zur Kürzung von Sondervergütungen heran-gezogen werden können. Es bedarf hierzu lediglich einer entsprechenden Vereinba-rung (einzelvertraglich auch im Wege einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung, einer Betriebsvereinbarung oder einer tarifvertraglichen Regelung). Die Kür-zung muss bei einer zukunftsbezogenen Regelung vor Eintritt der jeweiligen Fehltage vereinbart worden sein (BAG vom 26.10.1994 - 10 AZR 482/93). Nach BAG (Urteil vom 07.08.2002 - 10 AZR 709/01) ist der Arbeitgeber bei einer Sonderzahlung, zu der er infolge eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts nicht verpflichtet ist, sogar auch ohne vorherige Vereinbarung berechtigt, in den Grenzen des § 4 a EFZG wegen Fehlzeiten in der Vergangenheit zu kürzen. In § 4 a EFZG wird nicht auf den Grund der Arbeitsunfähigkeit abgestellt. Deshalb kön-nen auch Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten zur Kürzung führen. Nach § 4 a EFZG Satz 2 kann die Sondervergütung höchstens pro Krankheitstag um 1/4 eines jahresdurchschnittlichen Tagesverdienstes gekürzt werden. Diese gesetzli-che Höchstgrenze kann weder einseitig durch den Arbeitgeber noch infolge einer ein-zelvertraglichen Abrede überschritten werden. In einzelnen tarifvertraglichen Bestim-mungen ist es den Betriebsparteien im Rahmen von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung gestattet, Bonus- und Malusregelungen (also Zuschläge oder Abzüge) vorzusehen. In der Bekleidungsindustrie gibt es tarifliche Stundenentgeltab-züge. Soweit derartige Regelungen zu einer Minderung des einzelvertraglichen Son-derzahlungsanspruchs führen, ist darauf zu achten, dass die in § 4 a EFZG genannte Höchstgrenze nicht überschritten wird. Hieran sind auch die Betriebs- und Tarifver-tragsparteien gebunden. So hat das BAG (Urteil vom 31.07.2002 - 10 AZR 578/01) entschieden, dass es unverhältnismäßig wäre, wenn die Inanspruchnahme einer Frei-stellung für einen oder wenige Tage wegen Pflege eines erkrankten Kindes dazu füh-ren würde, dass 1/12tel einer tariflichen Sonderzahlung entfällt. Entgegen früherer BAG-Rechtsprechung rechtfertigen unterschiedliche Krankenstände bei verschiedenen Belegschaftsgruppen nicht Kürzungen beim Weihnachtsgeld. Sogar wenn der Krankenstand z. B. bei den Arbeitern 7,5-fach höher ist als bei den Angestell-ten, darf das nicht zur Schlechterstellung herangezogen werden, es sei denn der Ar-beitgeber weist nach, dass der krass höhere Krankenstand nicht auf gesundheits-schädliche Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist (so das Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 01.09.1997 - 1 BvR 1925/95 - unter Aufhebung einer anders lautenden Entscheidung des BAG vom 19.04.1995 - 10 AZR 136/94).


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5.2 Mutterschutzfristen Ist im Tarifvertrag (oder einer Protokollnotiz hierzu) geregelt, dass Arbeitnehmerinnen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, nicht von der Ruhensbestimmung erfasst wer-den, so darf bei ihnen die Sonderzahlung für die Dauer der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Entbindung (§§ 3 u. 6 MuSchG) nicht gekürzt werden (so zuletzt BAG vom 22.02.1995 - 10 AZR 782/93). Sieht ein Tarifvertrag eine Minderung des An-spruchs für Monate vor, in denen kein Anspruch auf Gehalt oder Gehaltsfortzahlung besteht, rechtfertigt dies keine Minderung für Zeiten der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz, in denen Anspruch auf einen Zuschuss zum Mutterschafts-geld gegeben ist (BAG vom 24.02.1999 - 10 AZR 258/98). Handelt es sich bei einem einzelvertraglich geschuldeten 13. Monatsgehalt um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung, entsteht in aller Regel auch für die Zeiten ein Anspruch, in denen aufgrund der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutz-gesetz keine Arbeitsleistung erbracht wird (BAG vom 25.11.1998 - 10 AZR 595/97). Das BAG ließ in dem letztgenannten Urteil offen, ob eine ausdrückliche Vereinbarung der Kürzung für Zeiten der Mutterschutzfristen zulässig ist.

5.3 Elternzeit Es kommt stets auf die Ausgestaltung der jeweiligen Anspruchsgrundlage an, ob eine Sonderzahlung für die Dauer der Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) gekürzt oder - bei entsprechender Dauer - auch ganz entfallen kann. Speziell zu den Tarifverträgen der Metallindustrie gab es Anfang 1993 eine Rechtspre-chungsänderung. Während das BAG früher nicht von einem Ruhenstatbestand (und damit von keiner Kürzungsmöglichkeit) beim Erziehungsurlaub ausgegangen ist, nimmt es das jetzt an. Danach ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit "kraft Geset-zes" im Sinne der tariflichen Bestimmungen (BAG vom 10.02.1993 - 10 AZR 232/91 und 10 AZR 450/91 sowie vom 24.11.1993 - 10 AZR 704/92). Anderslautende BAG-Entscheidungen betreffen Tarifverträge anderer Branchen mit einem auf die Metallindustrie nicht übertragbaren Inhalt (zuletzt BAG vom 18.10.1995 - 10 AZR 213/95). So ist z. B. im Stahlbereich überhaupt keine Kürzung für Ruhenszei-ten tariflich vorgesehen. Hier darf die Sonderzahlung deshalb auch nicht eingeschränkt werden. Im Textilbereich darf teilweise erst gekürzt werden, wenn die Elternzeit schon 12 Monate gedauert hat. Für den nicht tariflich abgesicherten Teil der Sonderzahlung ist aufgrund des Inhalts der jeweiligen Zusicherung (Arbeitsvertrag, Gesamtzusage, Betriebsvereinbarung) zu entscheiden, inwieweit sich Elternzeiten negativ auswirken. Fehlt eine einschlägige Regelung und ist Anspruchsvoraussetzung z. B. nur, dass zum Auszahlungszeitpunkt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht, so kann Zahlung verlangt werden. Es gibt nämlich kein allgemeines Rechtsprinzip, wonach Ansprüche auf Sonderzahlung entfal-len, wenn während des Bezugszeitraumes überhaupt keine oder keine nennenswerte Arbeitsleistung erbracht wird (BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 35/08). Sieht allerdings ein Arbeitsvertrag ausdrücklich vor, dass diejenigen von der Weih-nachtsgeldzuwendung ausgeschlossen sind, die in Elternzeit sind oder diese beantragt haben, so besteht zunächst kein Gratifikationsanspruch, sondern erst nach Rückkehr aus der Elternzeit, weil in diesem Fall ja Betriebstreue gezeigt wird (BAG vom 02.09.1992 - 10 AZR 536/90). Steht die Zusage unter einem klaren Freiwilligkeitsvor-behalt, soll der Arbeitgeber ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz Elternzeitnehmer von der Gewährung einer als Gratifikation ausgestalteten Zuwendung ausnehmen können (so das BAG vom 12.01.2000 -10 AZR 840/98).


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Haben die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich ein "13. Monatsgehalt" ohne weitere Voraussetzungen oder Einschränkungen vereinbart, kann die Sonderzahlung wegen Fehlens einer tatsächlichen Arbeitsleistung während der Elternzeit gekürzt oder voll-ständig verweigert werden (BAG vom 19.04.1995 - 10 AZR 49/94 und vom 25.11.1998 - 10 AZR 595/97).

5.4 Rente Ob auch Rentner Sonderzahlungen beanspruchen können, richtet sich nach dem Inhalt des kollektiven oder individuellen Versorgungsversprechens. Überprüft werden muss also, ob in einer betrieblichen Altersversorgungszusage oder in einer Sonderzahlungs-regelung ein Rentnerweihnachtsgeld enthalten ist. Es muss nicht ausdrücklich zuge-sagt worden sein. Ausreichend ist die mehrmalige vorbehaltlose Gewährung einer Sonderzahlung an die Betriebsrentner. Der Vorbehalt muss nicht ausdrücklich ausfor-muliert, aber klar und deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG vom 16.02.2010 - 3 AZR 118/08).Fehlt es an einem solchen Vorbehalt, so ergibt sich der Anspruch aus einer betrieblichen Übung. Darauf können sich nicht nur die Rentner berufen, die bereits mindestens drei Mal Weihnachtsgeld (ohne Widerrufsvorbehalt für zukünftige Zahlungen) erhalten haben, sondern auch Neurentner oder diejenigen Rentner, die bislang kein Weihnachtsgeld erhalten haben, wenn sie nur bereits im Zeit-raum der Geltung der Betriebsübung im Betrieb gearbeitet hatten (BAG vom 29.04.2003 - 3 AZR 339/02). Besteht ein Anspruch eines Rentners auf das Weihnachtsgeld, so kann sich der Ar-beitgeber hiervon weder durch eine Betriebsvereinbarung noch durch eine Änderungs-kündigung lösen (BAG vom 16.02.2010 - 3 AZR 118/08). Ein durch betriebliche Übung begründeter Anspruch kann nicht durch eine gegenläufige (negative) Betriebsübung beseitigt werden (LAG Köln vom 11.12.2013 – 5 Sa 429/13). Sollen Rentner auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die volle Leistung erhalten, so wird - wenn betrieblich nur ein allgemeiner Auszahlungstag fest-gelegt worden ist - ihr Anspruch erst zu diesem Termin und nicht bereits mit dem Aus-scheiden fällig (LAG Schleswig-Holstein vom 15.12.1993 - 2 Sa 503/93). In einigen Sonderzahlungstarifverträgen finden sich Bestimmungen zum Übergang in die Rente , z. B. dass anspruchsberechtigte Arbeitnehmer, die wegen Rente aus dem Beruf ausscheiden, die volle oder eine anteilige Leistung erhalten sollen. Für diesen Anspruch ist es nach neuer Rechtsprechung (BAG vom 15.01.2014 – 10 AZR 297/13) nicht mehr erforderlich, dass noch nach dem allgemeinen betrieblichen Auszahlungs-tag ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Was den über- oder außertariflichen Teil einer Sonderzahlung anbelangt, so kommt es darauf an, was diesbezüglich in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich ge-regelt ist. So kann z. B. bestimmt sein, dass der Auszahlungstermin für alle Neurentner auf den Tag vor dem jeweiligen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gelegt wird. Ist dies nicht geschehen, sollten sich die zukünftigen Rentner entweder die ungekürzte Sonderzahlung vom Arbeitgeber ausdrücklich schriftlich bestätigen zu lassen oder kei-ne Aufhebungsverträge mehr abschließen, die zu einer Beendigung des Arbeitsver-hältnisses vor dem oder zum Auszahlungszeitpunkt führen. m Übrigen ist es so, dass die Rentenbewilligung als solche zumeist noch keinen Ein-fluss auf den Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses hat. Es bedarf einer beson-deren vertraglichen Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder in einer Kollektivregelung ist in wirksamer Weise bereits geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Rentenbeginn endet.


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Auch kann - z. B. bei einer Erwerbsminderungsrente - die Rentenbewilligung zum Anlass genommen werden, ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, was dann auch Auswirkungen auf die Sonderzahlung haben kann. Ist der Arbeitnehmer gleichzeitig andauernd arbeitsunfähig erkrankt, kann aus der Einstellung der Arbeit und der Entgeltleistungen aber nicht bereits auf eine solche Ruhensvereinbarung geschlos-sen werden (BAG vom 07.06.1990 - 6 AZR 52/89). Eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während des gesamten Kalenderjahres und die Bewilligung einer Erwerbs-unfähigkeitsrente auf Zeit (nach altem Recht) führen - ohne besondere Anhaltspunkte für eine entsprechende Vereinbarung - nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses (BAG vom 11.10.1995 - 10 AZR 985/94). Auch die Zuerkennung einer Berufsunfähigkeitsrente (nach altem Recht) bewirkte nicht bereits ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses (BAG vom 25.07.1984 - 5 AZR 206/83). Selbst wenn aber in Fällen von Erwerbsminderung eine Ruhensvereinbarung individu-ell abgeschlossen worden ist, so beseitigt dies nicht den unverzichtbaren Anspruch auf die volle tarifliche Sonderzahlung, wenn - wie in der Metallindustrie - im Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist, dass Erkrankte nicht von der Kürzungserlaubnis für ru-hende Arbeitsverhältnisse erfasst werden.

5.5 Altersteilzeit In Tarifverträgen existieren unterschiedliche Regelungen. Teilweise müssen die Son-derzahlungen in Höhe von 50% des Altersteilzeitentgelts und zusätzliche Aufsto-ckungsbeträge während der Gesamtdauer der Altersteilzeit erbracht werden. Teilweise besteht im so genannten Blockmodell nur während der Arbeitsphase ein Anspruch auf die Sonderzahlung, während der Freistellungsphase überhaupt kein Anspruch und im Wechseljahr ein anteiliger Anspruch. Häufig ist ausdrücklich tariflich geregelt, dass bei Übergang von Altersteilzeit in Rente kein tariflicher Sonderzahlungsanspruch besteht. Drängt der Arbeitgeber, in Altersteilzeit zu gehen, so können die Betroffenen ihr Ein-verständnis von Zugeständnissen bei Sonderzahlungen abhängig machen. Auch bei außer-/ übertariflichen Sonderzahlungen ist es Verhandlungssache und eine Frage der richtigen Terminwahl, um Zahlungsansprüche weit möglichst zu erhalten.

5.6 Kurzarbeit Schließt eine tarifliche Regelung (z. B. für die Metallindustrie in Thüringen, Hessen, Rheinland-Pfalz und Saarland) den Anspruch auf die Sonderzahlung aus, wenn im Kalenderjahr "aus sonstigen Gründen" nicht gearbeitet wurde, so gilt dies auch bei ganzjähriger Kurzarbeit mit "Null-Stunden-Arbeitszeit", nicht dagegen bei nur zeitweili-ger Kurzarbeit (BAG vom 19.04.1995 - 10 AZR 259/94). Ist allerdings eine Kürzung auch für "zeitweilig nichttätige Beschäftigte" vorgesehen, so kann eine Kürzung auch bei zeitweiliger Null-Stunden-Kurzarbeit vorgenommen werden (BAG vom 10.05.1995 - 10 AZR 650/94).

5.7 Arbeitskampf Macht eine Regelung den Anspruch auf eine Jahressonderzahlung allein vom rechtli-chen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig, dann ist diese Sonderzahlung auch für Zeiten zu gewähren, in denen das Arbeitsverhältnis wegen eines Arbeitskampfes geruht hat (BAG vom 20.12.1995 - 10 AZR 742/94).Sieht dagegen ein Tarifvertrag oder eine anderweitige Regelung vor, dass die Sonderzahlung nicht oder nur anteilig zu leisten ist, soweit das Arbeitsverhältnis auch „aus sonstigen Gründen" ruht, so gilt dies auch für Streikzeiten (BAG vom 03.08.1999 - 1 AZR 735/98). Allerdings bewirkt eine nach Ende des Arbeitskampfs abgeschlossene Maßreglungsklausel, wonach die Aus-


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fallzeiten nicht als ruhendes Arbeitsverhältnis behandelt werden dürfen, dass keine Kürzung der Sonderzahlung stattfinden darf (BAG vom 13.02.2007 - 9 AZR 374/06).

6. Anrechnungen anderweitiger Leistungen auf Tarifa n-spruch Ob ein Arbeitgeber berechtigt ist, einzelvertraglich zugesagte Leistungen auf Tarifan-sprüche anzurechnen, richtet sich in erster Linie nach dem Inhalt der gemachten Zusa-ge. Vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien z. B., dass ein volles oder halbes 13. Mo-natseinkommen zusätzlich zu den tariflichen Leistungen zu zahlen ist, so darf nichts angerechnet werden. Auf der kollektiven Regelungsebene enthalten häufig Tarifverträge Bestimmungen dar-über, dass betriebliche "Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld u.ä." auf den Tarifanspruch angerechnet wer-den können. Als ähnliche Leistungen gelten auch solche mit Mischcharakter (z. B. Jah-resprämie + Sonderbonus + Dienstzeitzuschlag), sogar dann, wenn sie nicht für das laufende Kalenderjahr, sondern für das bereits abgelaufene Geschäftsjahr gewährt, aber im laufenden Jahr ausgezahlt werden (BAG vom 08.03.1995 - 10 AZR 369/94).Nicht angerechnet werden dürfen aber monatlich über das Tarifentgelt hinausgehende Zahlungen, wie z. B. regelmäßige übertarifliche Zulagen. Die Erfüllungswirkung tritt aufgrund der Anrechnungsklausel automatisch mit der vor-herigen Auszahlung ein. Es bedarf keiner besonderen Anrechnungserklärung des Ar-beitgebers (BAG, a.a.O.). Auch wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit noch nie angerechnet hat, hindert dies allein nicht die Anrechnung (BAG, a.a.O.). Zahlt der Arbeitgeber Mitte des Jahres als zusätzliches Urlaubsgeld einen vollen Mo-natsverdienst, so kann er den Teil, welcher das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld über-steigt, auf die tarifliche Jahressonderzahlung anrechnen (BAG vom 07.12.1994 - 10 AZR 532/94). Auch aufgrund betrieblicher Übung jährlich zu zahlende "Treueprämien", deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten, sind anrechenbar (BAG vom 03.03.1993 - 10 AZR 42/92), nicht aber ein anlässlich der Vollendung einer Betriebs-zugehörigkeit von 10 Jahren einmalig gezahltes betriebliches Treuegeld (BAG vom 10.02.1993 - 10 AZR 207/91). Ebenso wenig anrechenbar ist eine Leistung, welche durch eine Rückzahlungsklausel eine zukünftige Betriebstreue herbeiführen soll. Hier wird ein anderer Zweck als im Tarifvertrag verfolgt, wo es um die Entlohnung von in der Vergangenheit bewiesener Betriebstreue geht. Ein Arbeitgeber, der eine freiwillige übertarifliche Sonderzahlung leistet, kann den frei-willigen - nicht aber den tariflich abgesicherten - Teil der Leistung auch um tarifliche Einmalzahlungen kürzen. Das gilt nach BAG (Urteil vom 25.09.2002 - 10 AZR 554/01) sogar dann, wenn der Arbeitgeber bei Auszahlung der übertariflichen Sonderzahlung erklärt, dass er damit zugleich den erst später fällig werdenden Anspruch auf die tarifli-che Einmalzahlung erfüllen will. Verfährt der Arbeitgeber bei der Anrechnung anderweitig bereits erbrachter Zahlungen auf die tariflichen Sonderzahlungen unterschiedlich, indem er nur bei einzelnen Arbeit-nehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern teilweise oder voll anrechnet, so kann dies einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen. Es bedarf hierfür sachlicher Gründe. Darüber hinaus ist eine solche unterschiedliche Vorgehensweise nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (s. BAG vom 14.02.1995 - 1 AZR 565/94 - zu der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zula-gen).


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7. Gleichbehandlung Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts in sei-ner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er bei der Gewährung an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden (BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 497/07). Einzelne Ar-beitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern dürfen nicht ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen ausgeschlossen oder schlechter gestellt werden (BAG vom 30.03.1994 - 10 AZR 681/92). Es reicht nicht aus, sich lediglich auf einzelne Arbeitnehmer berufen zu können, die ein Weihnachtsgeld erhalten. Der an-spruchstellende Arbeitnehmer muss im Prozess darlegen und beweisen können, dass er zu einer Gruppe von Arbeitnehmern gehört, die Weihnachtsgeld erhalten haben (BAG vom 07.08.2002 - 10 AZR 709/01). Auch die Gruppenbildung selbst muss nach sachlichen Kriterien erfolgen (BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 497/07). Hat der Arbeitgeber ein nachvollziehbares Interesse daran, eine bestimmte Gruppe der Belegschaft an den Betrieb zu binden - also um etwa eine nur schwer ersetzbare Ab-wanderung zu vermeiden -, so kann dieses Interesse es rechtfertigen, dieser Gruppe eine höhere Zuwendung als anderen Arbeitnehmern zukommen zu lassen. Ein vollständiger Ausschluss vom Gratifikationsbezug, (z. B. für Geringqualifizierte oder Niedrigentlohnte), lässt sich allerdings nicht rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Zweck der Sonderzahlung dahingehend bestimmt, dass die anfallenden höheren Aus-gaben während der Urlaubs- und/oder Weihnachtszeit teilweise abgedeckt werden sollen. Das BAG (Urteil vom 27.10.1998 - 9 AZR 299/97) weist zu Recht darauf hin, dass diese erhöhten Ausgaben bei allen Arbeitnehmergruppen anfallen. Ist ausschließlicher Zweck der Sonderzahlung, ein unterschiedliches Lohnniveau aus-zugleichen oder längere Arbeitszeiten zu kompensieren oder sollen nur diejenigen Ar-beitnehmer die Sonderzahlung erhalten, die einen besonderen Sanierungsbeitrag (z. B. Verzicht auf erhöhtes Urlaubsgeld) geleistet haben, so kann dies nach Auffas-sung des BAG ( Urteile vom 05.08.2009 - 10 AZR 666/08; vom 01.04.2009 - 10 AZR 353/08; vom 30.07.2008 - 10 AZR 497/07 und vom 26.09.2007 - 10 AZR 568, 10 AZR 569 und 10 AZR 570/06) eine sachliche Rechtfertigung für einen Leistungs-ausschluss derjenigen Arbeitnehmer sein, welche die Leistungsvoraussetzungen nicht erfüllen. Dann soll auch keine unzulässige Maßregelung vorliegen. Das „Sonderzah-lungsopfer“ darf allerdings nicht höher sei als der bezweckte Ausgleich. Führt die Son-derzahlung bei einer Gruppe zu einer Überkompensation, so besteht im Umfang der Überkompensation kein sachlicher Grund, einer anderen Gruppe diesen überschie-ßenden Leistungsteil vorzuenthalten (BAG vom 13.04.2011 - 10 AZR 88/10). Verfolgt der Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung neben einem Ausgleich für geringere Vergütungen oder längere Arbeitszeiten noch andere Zwecke, so darf er nicht solche Arbeitnehmer vom Leistungsbezug ausnehmen, die einen Teil der Ziele auch erfüllen Das gilt nach den oben genannten Entscheidungen des BAG dann, wenn der mit der Sonderzahlung verfolgte Leistungszweck noch an andere Voraussetzungen (etwa Er-gebnisbeteiligung oder Belohnung von Betriebstreue oder Vermeidung von Fehlzeiten) anknüpft und diese auch von den von der Leistung ausgeschlossenen Arbeitnehmern erfüllt werden. Dann muss an alle gezahlt werden, welche auch diese zusätzlichen Voraussetzungen erfüllt haben. Der Arbeitgeber muss den sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung spätestens dann offen legen, wenn ein von der Vergünstigung ausgeschlossener Arbeitnehmer Gleichbehandlung verlangt (BAG vom 30.03.1994 - 10 AZR 681/92). Erhebt ein Arbeit-nehmer aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung heraus einen Anspruch auf die


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Sonderzahlung, muss der Arbeitgeber bei Verlangen des Arbeitnehmers mitteilen, wie er den begünstigten Personenkreis abgegrenzt hat und warum der klagende Arbeit-nehmer nicht dazugehört. Für die tatsächliche Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist jedoch der Ar-beitnehmer im Einzelnen darlegungs- und beweispflichtig (LAG Hamm vom 19.03.1999 - 10 Sa 2215/98). Er müsste also vortragen, dass er zu dem nach allgemeinen Regeln gebildeten begünstigten Personenkreis gehört (so auch BAG mit Urteil vom 07.08.2002 - 10 AZR 709/01). Nicht ausreichend ist, wenn er sich nur auf einzelne Arbeitnehmer berufen kann. Der Arbeitgeber darf nämlich durchaus Sonderzuwendungen nur an ein-zelne Arbeitnehmer leisten. Die ohne billigenswerte Gründe benachteiligten Arbeitnehmer können Leistungen wie die begünstigte Gruppe verlangen (BAG vom 17.11.1998 -1 AZR 147/98).

7.1 Ausgeschiedene Arbeitnehmer Ob der Arbeitgeber wegen eines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis Sonderzah-lungen verweigern oder kürzen darf, hängt in erster Linie von der Wirksamkeit von Stichtagsregelungen ab, s. hierzu oben Nr. 2. Der Arbeitgeber kann ausgeschiedene Arbeitnehmer auch dann von Gratifikationsleis-tungen ausschließen, wenn er den im Laufe des Bezugsjahres neu eingetretenen Ar-beitnehmern die Leistung anteilig gewährt (BAG vom 08.03.1995 - 10 AZR 208/94). Bestimmt eine betriebliche oder tarifliche Regelung, dass ein Zahlungsanspruch be-steht, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund betriebsbedingter Kündigung in der zwei-ten Jahreshälfte endet, so besteht der Anspruch auch dann, wenn die Kündigung zwar noch im 2. Halbjahr ausgesprochen worden ist, die Kündigungsfrist aber erst im Folge-jahr abläuft (BAG vom 14.11. 2001 - 10 AZR 238/01).

7.2 Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte dürfen nach § 4 Abs.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Ihnen darf wegen der verringerten Arbeitszeit die Sonderzahlung nicht verweigert werden (BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 497/07). Nach dem Gesetz und den Metalltarifen steht ihnen ein dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zu der eines Vollzeitbeschäftigten entsprechender Anteil der Sonderzahlung zu. Hat vor dem Auszahlungsstichtag ein Wechsel von Voll- zu Teilzeitarbeit oder umgekehrt stattgefunden, so kann sich dies bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes auswirken. Bestimmt ein Tarifvertrag, dass sich die Höhe der Zuwendung nach dem Verhältnis der vereinbarten Teilzeit- zur Vollzeitarbeit an einem bestimmten Auszahlungsstichtag rich-tet, so führt ein Wechsel von Voll- zu Teilzeit vor diesem Stichtag dazu, dass nur eine Zahlung in Höhe der Teilzeitquote verlangt werden kann und zwar auch dann, wenn im eigentlichen Bezugszeitraum noch voll gearbeitet worden ist (BAG vom 14.11.2012 – 10 AZR 903/11). Nach obiger BAG-Entscheidung hat dies beim Wechsel in die Blockal-tersteilzeit schon in der Arbeitsphase eine Halbierung des Anspruchs zur Folge. Auch beim außer- oder übertariflichen Teil einer Jahressonderzahlung dürfen Teilzeit-beschäftigte nicht ausgeschlossen werden. Weder das unterschiedliche Arbeitspen-sum, noch die Übernahme besonderer Pflichten nur durch Vollzeitbeschäftigte, noch die Nebenberuflichkeit der Tätigkeit rechtfertigen einen Ausschluss oder eine Diskrimi-nierung von Teilzeitbeschäftigten beim Weihnachtsgeld (BAG vom 06.12.1990 - 6 AZR 159/89). Sie haben Anspruch im Wert ihrer Teilarbeitsleistung (BAG, a.a.O.). Dies gilt auch für sog. geringfügig Beschäftigte (LAG Hessen vom 14.03.1995 - 7 Sa 883/94).


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Sieht eine Regelung die Kürzung des Weihnachtsgeldes um einen einheitlichen Betrag (z. B. 500 €) vor, so darf bei Teilzeitbeschäftigten dieser Abzug nur in der Weise vor-genommen werden, dass zuerst das ungekürzte Weihnachtsgeld für einen vergleichba-ren Vollzeitbeschäftigten ermittelt wird, davon dann die 500 € abgezogen werden und der verbleibende Betrag mit der Teilzeitquote (z. B. 20/35tel) multipliziert wird (so BAG vom 24.05.2000 - 10 AZR 629/99). Würde umgekehrt verfahren (nämlich zuerst die Teilzeitquote ermittelt und davon die 500 € voll abgezogen), so läge darin eine unzu-lässige Diskriminierung. Dasselbe gilt erst recht, wenn eine solche Regelung in einem Einzelvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.

7.3 Arbeiter/Angestellte Werden Arbeiter und Angestellte ungleich behandelt, gilt folgendes (nach BAG vom 30.03.1994 - 10 AZR 681/92 und vom 12.10.2005 - 10 AZR 640/04):

• Unzulässig ist es, allein auf die jeweilige Gruppenzugehörigkeit abzustellen.

• Auch rechtfertigt nicht der Umstand, dass die begünstigte Gruppe kleiner ist als die benachteiligte.

• Es reicht nicht aus, sich auf eine langjährige betriebliche Übung zu berufen. Steht eine solche Übung nicht im Einklang mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz, so können die Arbeitnehmer der benachteiligten Gruppe eine Behandlung nach Maß-gabe der betrieblichen Übung verlangen.

• Zusätzliche Aufwendungen anlässlich des Weihnachtsfestes fallen bei Arbeitern und Angestellten gleichermaßen an, sind also kein statthaftes Kriterium für die Be-nachteiligung einer Gruppe.

• Extra zu vergütende Mehrarbeit im Arbeiterbereich ist ebenfalls kein zulässiges Unterscheidungsmerkmal.

• Entgegen früherer Rechtsprechung rechtfertigen unterschiedliche Krankenstände bei verschiedenen Belegschaftsgruppen nicht Kürzungen beim Weihnachtsgeld. Sogar wenn der Krankenstand z. B. bei den Arbeitern 7,5-fach höher ist als bei den Angestellten, darf das nicht zur Schlechterstellung herangezogen werden, es sei denn der Arbeitgeber weist nach, dass der krass höhere Krankenstand nicht auf gesundheitsschädliche Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist (so das Bundesver-fassungsgericht, Beschluss vom 01.09.1997 - 1 BvR 1925/95 - unter Aufhebung ei-ner anders lautenden Entscheidung des BAG vom 19.04.1995 - 10 AZR 136/94).

• Demgegenüber soll es zulässig sein, den Angestellten eine höhere Weihnachtsgra-tifikation deshalb zu gewähren, um ihnen damit einen Ausgleich zu schaffen ge-genüber sonstigen höheren übertariflichen Leistungen während des Bezugszeit-raums, welche den Arbeitern ohne besondere Zweckbindung gewährt wurden. Da-bei fordert der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eine exakte rechnerische Diffe-renzermittlung. Es reicht aus, dass die Zahlung einen in etwa gleichen, sachge-rechten Ausgleich trifft.

• Es soll auch rechtens sein, wenn der Arbeitgeber mit der höheren Zahlung an eine Gruppe diese an den Betrieb zu binden bezweckt, sofern der Weggang dieser Gruppenmitglieder wegen der Arbeitsmarktsituation oder wegen höherer Einarbei-tungskosten zu besonderen Belastungen führen würde (so auch BAG vom 19.03.2003- 10 AZR 365/02). Ein unterschiedliches Ausbildungs- und Qualifikati-onsniveau ist allein kein ausreichender Grund für eine Schlechterstellung der Arbei-


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ter (BAG vom 12.10.2005 - 10 AZR 640/ 04). Unterschiedlich ausgestaltete Stich-tagsregelungen können nach BAG (Urteil vom 18.10.2000 - 10 AZR 503/99) tarif-vertraglich eingeführt werden, wenn damit - im Vergleich zu den Angestellten - häu-figere Eigenkündigungen von Arbeitern eingeschränkt werden sollen.

7.4 Ein Unternehmen - mehrere Betriebe Ob in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben die Gleichbehandlung zwischen diesen durchgesetzt werden kann, ist zurzeit noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt. Nach schon älterer Rechtsprechung sollte der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt sein, wenn ein Unternehmer zwei bisher selbständige Betriebe nach § 613 a BGB übernimmt, anschließend einen einheitlichen Betrieb schafft und jeder der beiden übernommenen Arbeitnehmergruppen Weihnachtsgratifikationen nach der in dem jeweiligen früheren Betrieb praktizierten Ordnung zahlt (BAG vom 25.08.1976 - 5 AZR 788/75). Die neuere Rechtsprechung neigt jedoch zu der Auffassung, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz innerhalb desselben Unternehmens betriebsübergreifend gilt (BAG vom 17.11.1998 - 1 AZR 147/98), mit der Folge, dass ein Arbeitnehmer sich auch auf die Regelungen in einem anderen Betrieb des Unternehmens berufen kann. Dagegen kann sich der Arbeitgeber aber gegebenenfalls auf aus seiner Sicht erforder-liche Differenzierungen (wie z. B. ungünstige wirtschaftliche Situation, räumliche Ent-fernungen, Zugehörigkeit zu verschiedenen Branchen) berufen, die eine Ungleichbe-handlung rechtfertigen können.

7.5 Gemeinschaftlich geführter Betrieb In einem von zwei verschiedenen Unternehmen gemeinschaftlich geführten Be-trieb können die Arbeitnehmer des einen Unternehmens nicht Gleichstellung bei der Sonderzahlung mit den Arbeitnehmern des anderen Unternehmens verlangen (BAG vom 19.11.1992 - 10 AZR 290/91).

7.6 Leiharbeitnehmer Leiharbeitnehmer haben - wenn kein abweichender wirksamer Tarifvertrag dem entge-gensteht - Anspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG auf das gleiche Arbeitsentgelt wie Stamm-beschäftigte im Entleiherbetrieb. In den Gesamtvergleich der Entgelte im Überlas-sungszeitraum sind auch Leistungen wie ein 13. Monatsgehalt oder tarifliche Sonder-vergütungen einzubeziehen (BAG vom 13.03.2013 – 5 AZR 294/12). Ist nach einer tarifvertraglichen Stichtagsregelung für die Stammbelegschaft des Ent-leiherbetriebes das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses am allgemeinen betrieblichen Auszahlungstag Voraussetzung, so haben Leiharbeitnehmer im Rahmen eines An-spruchs auf gleiche Vergütung nur dann einen Sonderzahlungsanspruch, wenn sie auch am Auszahlungstag im Entleiherbetrieb eingesetzt waren (LAG Schleswig-Holstein vom 21.05.2013 – 2 Sa 398/12 – nicht rechtskräftig, Revision anhängig beim BAG - 5 AZR 627/13). Steht einem Stammbeschäftigten aber bei vorzeitigem Aus-scheiden gleichwohl ein anteiliger Sonderzahlungsanspruch zu (s. hierzu oben Nr. 2) so gilt dies wegen des Anspruch auf gleiches Entgelt auch für Leiharbeitnehmer.


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8. Insolvenz Tritt ein Insolvenzereignis ein, so ist bei Sonderzahlungen zu unterscheiden zwischen einer Geltendmachung im Rahmen des Insolvenzverfahrens und Ansprüchen gegen-über der Agentur für Arbeit.

8.1 Masse- oder Insolvenzforderung Soweit mit der Sonderzahlung eine Arbeitsleistung vergütet werden soll, die nach Er-öffnung des Insolvenzverfahrens erbracht wurde, handelt es sich um eine Masseforde-rung (BAG vom 14.11.2012 – 10 AZR 793/11). Je nach Umfang der Insolvenzmasse bestehen hier gewisse Chancen, Geld vom Insolvenzverwalter zu bekommen. Wenn und soweit aber mit der Sonderzahlung vor der Verfahrenseröffnung erbrachte Arbeitsleistung honoriert werden soll, liegen lediglich einfache Insolvenzforderungen vor (BAG, s.o.), die zur Insolvenztabelle anzumelden sind und in aller Regel nicht erfüllt werden. Bei Sonderzahlungen mit Gratifikationscharakter, die regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängen, kommt es darauf an, ob der Stichtag vor oder nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens liegt. In voller Höhe ist die Sonderzahlung dann entweder Masseforderung oder nur einfache Insolvenzfor-derung (BAG, s.o.).

8.2 Insolvenzgeld Sonderzahlungen gehören zum Arbeitsentgelt im Sinne des § 165 SGB III und müssen deshalb beim Insolvenzgeld berücksichtigt werden, soweit sie ganz oder teilweise dem dreimonatigen Insolvenzgeldzeitraum zuzuordnen sind (BSG vom 23.03.2006 - B 11a AL 65/05 R, vom 21.07.2005 - B 11a/11AL 53/04R, vom 02.11.2000 - B 11 AL 87/99 R und vom 18.01.1990 - 10 RAr 10/89). Für die Behandlung in der Insolvenz kommt es darauf an, wann die Sonderzahlung zu zahlen ist und in welcher Höhe sie geschuldet ist (vgl. Bichlmeier/Wroblewski, Das Insolvenzhandbuch für die Praxis, 3. Auflage, Teil 3 Rn. 120ff). Es ist wie folgt zu unterscheiden:

8.2.1 Metalltarife Der Anspruch auf den in den Metalltarifen abgesicherten Teil einer Sonderzahlung entsteht erst mit dem Auszahlungstag, d.h. z. B. 1. Dezember bzw. durch Betriebsver-einbarung festgelegter abweichender Termin und zwar in der vollen Höhe (BSG, s. oben). Es gilt also das „alles oder nichts“-Prinzip beim Insolvenzgeld: Entweder der Auszahlungstag liegt im dreimonatigen Insolvenzgeldzeitraum, dann gibt es die ganze Sonderzahlung über das Insolvenzgeld, soweit die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) nicht überschritten wird (vgl. hierzu: Bichlmeier/Wroblewski, Insolvenzhandbuch, Teil 8 Rn. 26-28, aktuelle BBG siehe unter www.deutsche-rentenversicherung.de). Oder er liegt außerhalb des Dreimonatszeitraums, dann gibt es gar kein Insolvenzgeld für die Sonderzahlung. Achtung: Eine bloße Stundungs- oder eine Nachzahlungsabrede wird beim Insolvenzgeld nicht anerkannt. Eine nachträgliche bloße Verschiebung der Fällig-keit kann also eine Sonderzahlung, die sonst außerhalb des Dreimonatszeitraums zu zahlen ist, nicht retten. Das Bundessozialgericht stellt auf den ursprünglichen Auszah-lungstermin ab und spricht das Insolvenzgeld nur dann zu, wenn die Sonderzahlung nach der ursprünglichen Regelung noch innerhalb des Insolvenzgeldzeitraums auszu-zahlen ist. Nach dieser Rechtsprechung ist es auch nicht durch das Insolvenzgeld ab-gedeckt, wenn der Auszahlungstermin durch Betriebsvereinbarung hinausgeschoben (BSG vom 02.11.2000 - B 11 AL 87/99 R) oder vorgezogen wird (BSG vom 18.03.2004


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- B 11 AL 57/03) und nur dieser Auszahlungstermin dann innerhalb des Insolvenzgeld-zeitraums liegt. Allerdings hat das BSG in seiner Entscheidung vom 21.07.2005 (B 11a/11AL 53/04R) offen gelassen, ob es nicht doch möglich ist, mit einer Betriebsver-einbarung nicht bloß die Fälligkeit zu verschieben (Stundung), sondern einen ganz neuen Entstehungszeitpunkt für den Anspruch festzulegen. Ob das tarifrechtlich mög-lich und beim Insolvenzgeld anzuerkennen ist, hat das BSG also noch nicht abschlie-ßend entschieden. Dies vorausgeschickt gilt ansonsten im Einzelnen Folgendes:

• Liegt der Auszahlungstag in den letzten 3 Monaten des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis (sog. Insgeld-Zeitraum nach § 183 SGB III, also innerhalb von 3 Monaten vor Insolvenzeröffnung, Insolvenzablehnung oder massearmer Be-triebsstilllegung) so ist die tarifliche Sonderzahlung voll durch Insolvenzgeldzah-lungen der Arbeitsagentur abgesichert, es findet also keine Zwölftelung nur bezo-gen auf den dreimonatigen Insgeld-Zeitraum statt (ständige Rechtsprechung des BSG, so zuletzt mit Urteil vom 21.07.2005 - B11a/11AL 53/04R).

• Liegt aber der Auszahlungstag vor oder nach dem Insgeld-Zeitraum (also mehr als 3 Monate vor dem Insolvenzstichtag oder erst nach dem Insolvenzereignis), so be-steht kein Insgeld-Anspruch gegen die Arbeitsagentur. Auch eine nur anteilige Be-rücksichtigung (3/12 der Sonderzahlung) ist hier nicht zulässig (BSG, s.o.), wird aber gleichwohl so von einigen Arbeitsämtern praktiziert.

8.2.2 Zwölftelung Ist in anderen Tarifverträgen (so z. B. bei Textil) oder in einem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung dagegen eine Regelung über die Zwölftelung des Sonder-zahlungsanspruchs bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während des Kalender-jahres enthalten, so zahlt die Arbeitsagentur stets Insgeld unter Einbeziehung von 3/12 der offenen Sonderzahlungsforderung (Dienstanweisung Insolvenzgeld, § 183 SGB III, Anmerkung 6.3. Abs.6; nach Bay LSG vom 25.07.2013 – L 9 AL 274/11 wird im Zweifel immer gezwölftelt).

8.3 Betriebsübergang Wird nach Insolvenzeröffnung ein Betrieb gemäß § 613 a BGB übertragen und liegt der Auszahltag, an dem der Sonderzahlungsanspruch nach einem Metalltarifvertrag überhaupt erst entsteht (siehe 8.1) nach dem Betriebsübergang, so muss der Betriebs-erwerber diesen in voller Höhe erfüllen. Er ist nicht berechtigt, den Anspruch aufzutei-len und nur den nach Insolvenzeröffnung "erdienten" Anspruch zu befriedigen (BAG vom 11.10.1995 - 10 AZR 984/94 und vom 22.11.1995 - 10 AZR 1038/94).

9. Sozialversicherungsrechtliche Behandlung Einmalzahlungen unterliegen grundsätzlich der Beitragspflicht in der Sozialversiche-rung. Einzelheiten der komplizierten Beitragsermittlung können hier nicht dargestellt werden. Auf der Leistungsseite können sich dadurch die Lohnersatzleistungen, wie das Kran-ken -, Verletzten-, Übergangs-, Unterhalts- und Arbeitslosengeld I erhöhen. Bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes nach § 151 SGB III ist allerdings zu be-achten, dass Einmalzahlungen grundsätzlich nur in dem Entgeltabrechnungszeitraum zu berücksichtigen sind, in dem sie gezahlt werden. Es kommt auf den Zufluss der


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Sonderzahlung an und nicht auf den Zeitraum, in dem sie erarbeitet bzw. für den sie gezahlt wird. Einmalzahlungen, die in einem Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden, der nicht zum Bemessungszeitraum gehört, z.B.in einem Zeitraum von Krankengeldbezug, blei-ben beim Arbeitslosengeld I unberücksichtigt. Auch beim Krankengeld kann die Einmalzahlung bei der Berechnung der Höhe des Krankengeldes nur berücksichtigt werden, wenn sie im für die Berechnung relevanten Zeitraum zugeflossen ist. Wenn eine Altersrente am Anfang des neuen Jahres bezogen werden kann, sollte der Versicherte sich unbedingt darüber beraten lassen, ob es sinnvoll ist, eine sogenannte Vorausberechnung vornehmen zu lassen, wenn er die Rente im letzten Quartal des Vorjahres beantragt, denn durch diese wird zwar die Bearbeitung des Rentenantrags beschleunigt, in die Berechnung fließt aber eine Einmalzahlung aus der Zeit der Vo-rausberechnung nur anteilig ein und kann insoweit die Rente schmälern. Bei vorgezogenen Altersrenten und bei Erwerbsminderungsrenten kann eine Einmal-zahlung dazu führen, dass die Hinzuverdienstgrenzen überschritten werden und es zu einer Kürzung der Rente kommt. Das geschieht, wenn die Einmalzahlung auch für eine Zeit gezahlt wird, für die auch Rente zu zahlen ist und in dieser Zeit das sozialversi-cherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis noch bestanden hat.

10. Steuerrechtliche Behandlung Jahressonderzahlungen unterliegen der Einkommenssteuer. Allerdings wird der Steu-erabzug nicht nach der Monatslohnsteuertabelle, sondern nach der Jahrestabelle er-mittelt. Dadurch ist ausgeschlossen, dass die Steuerprogression in vollem Umfang im Auszahlungsmonat zum Tragen kommt. Muss aufgrund einer wirksamen Rückzah-lungsverpflichtung im auf die Auszahlung folgenden Jahre das Weihnachtsgeld zu-rückgezahlt werden, so kann diese Belastung mit der Jahreseinkommenssteuererklä-rung als sog. negatives Einkommen geltend gemacht werden.

11. Pfändbarkeit Nach § 850 a Nr. 4 ZPO sind Weihnachtsgeldvergütungen bis zum Betrage der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 € un-pfändbar (zur Befriedigung von Unterhaltsansprüchen gilt diese Pfändungsbeschrän-kung allerdings nach § 850 d ZPO nicht). Die Unpfändbarkeit gilt nicht nur für Gratifika-tionen, sondern auch bei Sondervergütungen für erbrachte Arbeit; allerdings nur dann, wenn sie aus Anlass des Weihnachtsfestes gezahlt werden (BAG vom 14.03.2012 – 10 AZR 778/10). Ein über 500 € hinausgehendes Weihnachtsgeld ist dem sonstigen Arbeitseinkommen zuzurechnen und unterliegt mit diesem im jeweiligen Auszahlungs-monat nur den allgemeinen Pfändungsgrenzen für Arbeitseinkommen nach § 850 c ZPO (nach der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2013 z. B. 1.049,99 € im Monat bei Alleinstehenden). Neuerdings wird das pfändbare Einkommen nach der sogenannten Nettomethode be-rechnet (BAG vom 17.04.2013 – 10 AZR 59/12). Erhält der Arbeitnehmer neben sei-nem sonstigen Entgelt eine Weihnachtsvergütung, so wird das pfändbare Einkommen wie folgt ermittelt: Vom Gesamtbrutto wird der unpfändbare Teil des Weihnachtsgelds (maximal also 500 € brutto) abgezogen. Für das verbleibende restliche Brutto werden dann die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt (nähere Einzelheiten sie-


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he: IGM/VB07/FB Sozialpolitik/Informationen aus den Arbeits- und Sozialrecht 12/2012 vom 03.12.2012). Bei einer Kontopfändung ist Schutz nur möglich durch eine Umwandlung des Kontos in ein Pfändungsschutzkonto (Antrag bei der Bank). Durch § 850 a Nr. 4 ZPO geschützte Zahlungen sind nicht nur reine Weihnachtsgratifi-kationen, sondern können auch Sondervergütungen für erbrachte Arbeitsleistung sein. Letzteres aber nur dann, wenn sie aus Anlass des Weihnachtsfests gezahlt werden, was - über den bloßen Zahlungstermin in Weihnachtsnähe hinaus - mit weiteren er-gänzenden Anhaltspunkten belegt werden muss (BAG vom 14.03.2012 – 10 AZR 778/10).

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Rechtliche Hinweise zum „Weihnachtsgeld“ · Rechtliche Hinweise | 10/2014 | 11.12.2014 4 Liegt eine wirksame Betriebsvereinbarung vor, so kann hierauf ein einzelner Arbeit-nehmer