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S1
Prof. Dr. Jutta RumpErnst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / [email protected]
HR 3.0Personalmanagement
in der Arbeitswelt von morgen
Linz, den 11. Oktober 2012
S2
Gliederung
1. Der Orientierungsrahmen
2. Ziele
3. Handlungsfelder
4. Schlussbetrachtung
S3
1. Der Orientierungsrahmen
S4
Kompetenzen / Qualifikationen
Identifikation / Motivation
Gesundheit / Wohlbefinden
Employability –ein Arbeitsleben lang
Eigen-verantwortung
Unternehmens-verantwortung
„in Bewegung bleiben“ + „In Balance bleiben“
1.1 Das magische Dreieck der Employability als Bezugsrahmen
S5
Flexicurity
Beweglichkeit, Flexibilitat
Sicherheit, Planbarkeit, Verlässlichkeit
Selbstverantwortung / Subsidiaritätsprinzip
Unternehmens-verantwortung
1.2 Flexicurity als Leitprinzip
S6
2. Ziele
S7
Zentrale Ziele für das Personalmanagement sind u.a.:
1.Förderung der Beschäftigungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit.
2.Gestaltung von langfristigen Werdegängen
3.Beschäftigungsformen jenseits der 60.
4.Förderung und Erhalt von lebenslanger Gesundheit.
5.Erreichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen.
6.Gestaltung der Compensation & Benefits im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit sowie der Instabilitäten von Biografien.
7.Gewinnung und Bindung der (potenziellen) Fachkräfte unter Berücksichtigung der Werte- und Sozialisationsvielfalt.
2. Ziele
S8
3. Handlungsfelder
S9
Mitarbeitergewinnung
Arbeits- und Beschäftigungsmodelle jenseits der 60
Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness
Älterwerden im BetriebVereinbarkeit von
Lebensphase und Beruf
Gesundheitsmanagement
Compensation und Benefits
Perspektiven und langfristige Werdegänge
Kompetenzen
Motivation
Gesundheit
Mitarbeiterbindung
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plo
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S10S10
Grundsätze:
(1) Das Prinzip der Ganzheitlichkeit
(2) Das Prinzip der Integration
(3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit
(4) Das Postulat der Kontinuität
(5) Der ethische Kodex
Förderung der Beschäftigungsfähigkeit
Individuelle Personalentwicklung im Sinne des lebens-
langen Lernens
Wertschätzende, leistungsorientierte
Unternehmens-kultur
Offene, individualisierte Führung mit
Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip)
Flexible und verlässliche Arbeits-
organisation (in Bewegung bleiben)
Alternsgerechte Förderung von Beschäftigungsfähigkeit
Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders.
Alter
Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz
S12
Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit
Vertikale Karriere
Horizontale Karriere
Projekt-karriere
Mosaik-karriere
Wegfall der Fokussierung auf einen Arbeitgeber / ein Berufsfeld
Berücksichtigung der Lebenssituationen
Infragestellung der vertikalen Karrierepfade
Work-Life-Balance
S13
Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle jenseits der 60
Flexible Modelle (Zeit / Ort / Inhalte)
Bedingungen: Kompatibilität der Beschäftigungs-
und Arbeitsmodelle mit den Entlohnungssystem und Eingruppierung.
Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeits-zeit kurz vor dem Renteneintritt.
Keine Akzeptanz- und Ansehens-verlust.
Einsatz älterer Mitarbeiter als Coaches, Mentoren, Berater und Trainer
Bedingung:
Wissen und Erfahrungen sind bewahrungswürdig.
S14
Gewinnung und Bindung von beschäftigungsfähigen Mitarbeitern
„Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das „Produkt“ „Arbeitgeber“ muss gut vermarktet werden.
Es ist alles möglich, was erlaubt ist Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung
verlieren. Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein. Es kommt zu Wanderungsbewegungen von den Ländern mit hoher
(Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit.
Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit einem soliden Arbeitsmarkt?
Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren?
a. Mitarbeitergewinnung
S15
b. Ausbildung
Neben fachlicher Ausbildung auch die Entwicklung von Kompetenzen zu „in Bewegung bleiben“ und „in Balance bleiben“.
Talente suchen und stärken (Ausbilder = Talent Scout).
Berücksichtigung der Tendenz zur geringeren Verweildauer und zur geringeren Frustrationstoleranz
Rekrutierung nicht nur von High Potenzials, sondern auch von Solid Performern bzw. von Personen, die durch Qualifizierung zu Solid Performern werden.
Bildungspartnerschaften (Betriebe – Schulen, duale Studiengänge,…) – heute nice to have, in 15 Jahren ein MUSS, weil es Teil des Gesellschaftsvertrags ist) .
Übergreifende und ganzheitliche Ausbildung (in jeder Hinsicht) im Kontext des dualen Systems
S16
c. Mitarbeiterbindung = Umgang mit Diversität
Belegschaften werden immer vielfältiger und bunter. Mitarbeiterbindung steht dann stark im Zusammenhang mit dem Umgang und dem Managen von Diversität .
Dimensionen von Diversität
Gender Diversity
Age Diversity Generationen-Diversität
Racial / Ethnic Diversity
Ability / Disablity Diversity
Berücksichtigung der Kultur und Historie sowie gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
Lebens-situationen-Diversity
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Berufsphasen
Lebensphasen
Beruf. Einstieg Arbeitsalltag / Arbeits-prozesse
Personal-entwicklung / Karrieren
Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich)
Berufl. Rückzug (zeitl. / endgültig
Single
Partnerschaft
Familie / Kinderbetreuung
Familie / Pflege
Um-/ Neuorientierung
Krankheit
Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement
Flexible Arbeitsmodelle
Services
Mitarbeitergespräch
Information + Beratung
Coaching
Gesundheitsförderung
Monitoring
WissenstransferKontakt halten
Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase / Work-Life-Balance
Gesundheitsmanagement / gesundes Arbeiten
Gesundheitsförderung im Unternehmen grundsätzlich drei Wirkungs-ebenen:
Die Dimensionen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
Handhabbarkeit
Verstehbarkeit
Sinnhaftigkeit
a. Erhalt und Förderung der Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit (präventiv und reaktiv / physisch und psychisch)
b. Förderung der Leistungsbereitschaft (Aufbrechen des Talking-Action-Gaps)
c. Berücksichtigung der Leistungs- möglichkeiten und Rahmen- bedingungen.
GRUND-PRINZIPIEN
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Compensation und Benefits
Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Altersvorsorge (Gehaltsumwandlung/Direktversicherung, Pensionskasse, Direktzusage, Lebensarbeitszeitkonto, …).
Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei der Krankenversicherung.
Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt). Aktive Unterstützung der Beschäftigten bei privat initiierter
Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, …). Work-Life-Balance und Lebensphasenorientierung als Teil der
Compensation- und Benefit-Programms.
S20
4. Schlussbetrachtung
S21
Personalmanagement in der Arbeitswelt von morgen orientiert sich an zwei Grundprinzipien: dem magischen Dreieck der Employability sowie dem Postulat der Flexicurity.
Personalmanagement wird in Zukunft zu einem Teil der Investitionspolitik und hat damit eine strategische Dimension.
S22
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
