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Zürcher Hochschule der Künste
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Schwerpunkte Aktionsplan 2017-2020 ZHdK
Zusammenfassung
Aufbauend auf den erarbeiteten Grundlagen und Instrumenten zur Verankerung der
Chancengleichheit an der ZHdK werden Massnahmen in der Aktionsplanung 2017-2010
kontinuierlich umgesetzt und weiterentwickelt. Die laufende Integration in ZHdK-
übergreifende Prozesse und Formate erlauben es zudem, bestehende Synergien noch
stärker zu nutzen und weitere Etappenziele zu formulieren und umzusetzen. Die horizon-
tale und vertikale Segregation an der Hochschule soll dadurch weiterhin abgebaut wer-
den.
Hindernisfreier Zugang und Inklusion dienen als thematische Referenzpunkte für den
ZHdK Aktionsplan 2017-2020. An ihnen leiten sich die Ziele, Prozesse und aufeinander
abgestimmte Massnahmen ab.
Die ZHdK fördert eine paritätische Geschlechtervertretung und eine inklusive Mitgestal-
tung in ihren Gremien.
Die ZHdK führt transparente Rekrutierungsprozesse durch und berücksichtigt bei Ver-
fahren und Beurteilung die Kriterien der Chancengleichheit. Rekrutierungsprozesse be-
rücksichtigen insbesondere das Ziel, den Frauenanteil bei den Führungspositionen zu
erhöhen.
Das Gleichstellungs-Controlling der ZHdK wird weiterentwickelt und stellt den Departe-
mentsleitenden differenzierte Kennzahlen als Führungsinstrument zur Verfügung.
Studiengänge sollen hindernisfrei und attraktiv auch für das untervertretene Geschlecht
gestaltet werden.
Die chancengleiche Nachwuchsförderung wird systematisch weiterentwickelt. Basie-
rend auf Empfehlungen des Forschungsprojektes „Art.School.Differences“ werden spe-
zifische Fragen von Exklusion und Inklusion aufgenommen. Zudem werden Handlungs-
felder ermittelt und Sensibilisierungsmassnahmen ausgearbeitet.
Expertisen und Projekte aus Lehre und Forschung zu Chancengleichheit werden syste-
matisch gebündelt, sichtbar gemacht und hochschulübergreifend zur Verfügung gestellt.
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— Haute école des arts de Zurich —
Axes plan d’action 2017–2020 ZHdK Résumé Les mesures contenues dans le plan d’action 2017–2010 et élaborées sur la base des principes et instruments visant à renforcer l’égalité des chances au sein de la Haute école des arts de Zurich (ZHdK) sont progressivement appliquées et développées. En cours d’intégration dans l’ensemble des processus et des formats de la ZHdK, elles permettent en outre de mieux utiliser les synergies existantes et de formuler et mettre en place de nouveaux objectifs. La ségrégation horizontale et verticale doit ainsi continuer à diminuer au sein de la Haute école. L’accès sans obstacles et l’inclusion constituent des thèmes de référence en ce qui con-cerne le plan d’action 2017–2020 de la ZHdK. En découlent des objectifs, des processus et des mesures adaptées. La ZHdK encourage une représentation paritaire des genres et une participation inclu-sive au sein de ses organes. La ZHdK gère des processus de recrutement transparents, et les démarches entreprises dans ce domaine ainsi que les critères d’évaluation prennent en considération l’égalité des chances. Les processus de recrutement tiennent compte de l’objectif d’augmenter la proportion de femmes à des postes dirigeants. Le controlling en matière d’égalité continuera à être développé au sein de la ZHdK avec la mise à disposition de différents chiffres comme instrument de gestion. Les filières doivent être conçues de manière à être facilement accessibles et attrayantes pour le sexe sous-représenté. L’égalité des chances sera systématiquement prise en compte dans l’encouragement de la relève. Les questions d’exclusion et d’inclusion seront abordées de manière spéci-fique sur la base des recommandations du projet de recherche «Art.School.Differences». De plus, les domaines d’action seront recensés et des mesures de sensibilisation seront prises. Des expertises et des projets de recherche et d’enseignement sur l’égalité des chances seront systématiquement rassemblés, signalés et mis à disposition dans toute la Haute école.
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Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
Chancengleichheit und Hochschulentwicklung 2017 – 2020
IST – SOLL – Analyse Zürcher Hochschule der Künste ZHdK
zum Aktionsplan Chancengleichheit der Zürcher Fachhochschule ZFH
Ausgangssituation Institutionalisierung Chancengleichheit:
Das Engagement für die Gleichstellung von Frauen und Männern hat mittlerweile eine
langjährige Geschichte an der ZFH. Der Aufbau der heutigen Fachstelle Gleichstellung &
Diversity an der Zürcher Hochschule der Künste ZHdK begann vor 15 Jahren an der
damaligen Hochschule für Gestaltung und Kunst Zürich HGKZ, mit der Schaffung der Stelle
einer Gleichstellungsbeauftragten. Die heutige Zürcher Hochschule der Künste ZHdK mit
ihrem Studien- und Forschungsprogramm umfasst die Bereiche Design, Film, Fine Arts,
Musik, Tanz, Theater, Transdisziplinarität und Vermittlung der Künste. Zur Hochschule
gehören auch zahlreiche Ausstellungs- und Aufführungsorte. Heute ist die Fachstelle
Gleichstellung und Diversity im Rektorat angesiedelt und verfügt über gesicherte personelle
Ressourcen mit insgesamt 70 Stellenprozenten. Die Fachstelle wird unterstützt durch eine
Gleichstellungskommission. Diese setzt sich zusammen aus je einer Vertretung der
Departemente, der Services, der Dozierenden, des Mittelbaus, der Studierenden und des
Personalrats. Neben diesen fest verankerten Strukturen für Chancengleichheitsanliegen, die
sich seit der Gründung der ZHdK weit über die Dimension „Gender“ hinaus bewegen,
bestehen Schnittstellen zu und ein Austausch mit den Bereichen Qualitätsmanagement,
Hochschulentwicklung, Human Resources, Forschung und Lehre. Seit Anbeginn pflegen die
Fachstellen der beiden Institutionen ZHdK und ZHAW einen engen Kontakt und Austausch.
Sie kooperieren im Aufbau und im Verankern von Kompetenzen und im Engagement für die
Gleichstellung an den beiden Hochschulen.
Auf Ebene ZFH findet ein regelmässiger Austausch der verschiedenen Gender- und
Diversitybeauftragten und weiteren unterstützenden Projektleitenden statt. Auch erfolgt ein
Austausch auf nationaler Ebene, sowohl Hochschultypenspezifisch (Kommission
Chancengleichheit Kammer Fachhochschulen) als auch fachbezogen (Netzwerk Studium
und Behinderung). Eine aktive Vernetzung findet auch mit der Fachstelle für Gleichstellung
von Frau und Mann und den Fachstellen des Kantons Zürich und den beiden Universitäten,
ETH Zürich und Universität Zürich, statt.
Ein Grossteil des Engagements der Stabs- und Fachstellen der ZFH floss in den
zurückliegenden Jahren in Sensibilisierungsmassnahmen für Chancengleichheit. Die
Gleichstellungsbeauftragten waren beratend und managementunterstützend tätig, auch
initiierten sie Projekte, die erfolgreich abgeschlossen oder als fortlaufender Bestandteil in
Hochschulprozesse integriert werden konnten.
Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
Herausforderungen für die Zukunft:
Nach einer Phase der Formation von Verantwortlichkeiten sind die Hochschulen in eine
Phase der Konsolidierung übergetreten. Grundlagendokumente sind implementiert und
werden genutzt. Erste Kennzahlen können erhoben werden. Ziele sind formuliert,
Umsetzungen und Massnahmen sind initiiert.
Damit Gleichstellungsmassnahmen an den Hochschulen nachhaltig umgesetzt werden
können, sollen Ziele in übergreifende integrierte Prozesse und Praktiken verankert werden.
Aus den Aktivitäten des Aktionsplans 2013 – 2016 und im Austausch mit den einzelnen
Departementen und Bereichen kristallisieren sich an der ZHdK weiterführende Massnahmen
zu folgenden Themen heraus:
Chancengleichheit in Rekrutierungsverfahren, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben,
Nachwuchs- und Laufbahnförderung durch Mentoring, Förderung geschlechtsuntypischer
Studienwahl und Abbau von Stereotypien, Studieren und Arbeiten mit Behinderung,
Diversitymanagement als Führungsaufgabe sowie Gender- und Diversity-Aspekte in der
Lehre und in der Forschung.
Auf diese Aspekte wird im Folgenden detaillierter eingegangen. Weitere Massnahmen für die
Jahre 2017 – 2020 sind im angehängten Aktionsplan „Chancengleichheit und
Hochschulentwicklung“ 2017-2020aufgeführt.
Handlungsfelder für die Jahre 2017 – 2020:
1. Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung und in Laufbahnen
Chancengleichheit in Rekrutierungsverfahren
IST:
Eine diverse Zusammensetzung der Mitarbeitendenpopulation wurde an der ZHdK
bisher selten schon gezielt mit der Ausschreibung gesteuert. Nach wie vor
akzentuieren Stelleninserate nur ein geringes Bewusstsein für
Chancengleichheitsaspekte. Sozialkompetenzen wird vielfach wenig Gewichtung
zugemessen und Diversitykompetenzen werden kaum aufgelistet.
Bei der Planung von Selektionsverfahren werden zwar frühzeitig Überlegungen für eine
Wahl von strukturell unterrepräsentierten Kandidatinnen oder Kandidaten (Gender) erwogen
und auch mit einem entsprechenden Satz im Ausschreibungstext versehen, jedoch reicht dies
nicht und lässt auch ein hindernisfreies Setting unbeachtet. Das HRM hat in Zusammenarbeit
mit dem Qualitätsmanagement, der Fachstelle Gleichstellung & Diversity und verschiedenen
Abteilungen der ZHdK eine Dokumentation zum Selektionsverfahren für Dozierende verfasst.
Der Anteil der Professorinnen und Frauen in Führungsfunktionen ist an der ZHdK
immer noch gering und stagniert um 30%.
Bei der Auswertung von Beratungsanfragen zu Lohnaspekten wurde deutlich, dass
die Lohnzusammensetzung in vielen Bewerbungsgesprächen intransparent bleibt,
was häufig erst im Verlauf einer Hochschullaufbahn und bedingt durch das enge
Korsett kantonaler Anstellungsbedingungen über fehlende finanzielle
Aufstiegschancen zu Diskussionen führt.
Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
Für die ZHdK-interne paritätische und inklusive Mitgestaltung erlässt die ZHdK gleich
zwei Reglemente: zu einer ‚Paritätischen Zusammensetzung der Geschlechter in den
Kommissionen der Dossiers und in den Kommissionen des Rektorats der ZHdK‘ und
zu einer ‚Paritätischen Vertretung der Geschlechter der Referierenden an öffentlichen
Veranstaltungen der ZHdK’.
In der Schweiz aufgewachsene und wohnhafte Studierende ohne Schweizer
Staatsangehörigkteit sind an der ZHdK unterrepräsentiert. Dies bestätigt auch das
von der ZHdK initiierte Forschungsprojekt „Art.School.Differences“. Erste
Handlungsempfehlungen bieten die Grundlage für weitere Massnahmen zur
Chancengleichheit in der Rekrutierung und Förderung von Studierenden. Im Zentrum
der Forschungsarbeit mit drei teilnehmenden Kunsthochschulen (HEAD, Genève,
HEM, Genève, ZHdK, Zürich) standen die Aufnahmeverfahren und
Zulassungspolitiken an den drei untersuchten Hochschulen.
SOLL:
Basierend auf der Dokumentation zur Auswahl und Anstellung von Dozierenden an
der ZHdK ist in Zusammenarbeit mit dem HRM die Konzeption eines Merkblatts für
chancengleiche Rekrutierungsprozesse geplant. Gemeinsam werden Merkmale
erfasst, worauf in den Phasen Stellenausschreibung, Vorselektion, Erstinterview
geachtet werden soll.
Über die Führungskräfteentwicklung sollen Vorgesetzte geschult und sensibilisiert
werden.
Um den Dialog über eine Vermeidung von Lohnungleichheit weiterzuführen, um die
Lohnentwicklung an den Hochschulen transparent zu machen und um Studierende
darauf vorzubereiten, dass sie sich einer potentiell möglichen Lohndiskriminierung
beim Einstieg ins Berufsleben bewusst werden, soll jährlich mindestens eine
Sensibilisierungsveranstaltung durchgeführt werden. Die Veranstaltungen werden
gemeinsam mit dem HRM entwickelt und durchgeführt. Insbesondere für Studierende
werden Sensibilisierungsveranstaltungen in Zusammenarbeit mit der neuen Plattform
Z-Kubator entwickelt.
Paritätische Zusammensetzungen von Kommissionen und Dossiers werden
systematisch in den Departementen der ZHdK durchgesetzt und überprüft.
Aufgrund der Empfehlungen von „Art.School.Differences“ zur kontinuierlichen
Auseinandersetzung mit Fragen von Exklusion und Inklusion sowie Prozessen
institutioneller Normativität, werden in einer ersten Phase zu folgenden
Handlungsfeldern (Sensibilisierungs-)Massnahmen ausgearbeitet:
Informationspolitiken, Aufnahmeverfahren, Finanzielle Anforderungen an
Kandidat_innen und Studierende.
Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
IST:
Die ZHdK bietet ihren Angehörigen bereits seit 13 Jahren ein Betreuungsangebot für ihre
Kinder. Im Toni-Areal wurde eine hochschuleigene Kita eingebaut. Die Kita Dachspatzen wird
vom familienservice geführt und betreut Babys und Kleinkinder von Angehörigen der ZHdK
und der ZHAW. Die Fachstelle bietet Beratung an zu Vereinbarkeit von Studium/Arbeit und
Familie, wie auch Schwangerschaft und Studium, etc. Sowohl die familienergänzende
Betreuung wie auch die Beratungsdienstleistungen, welche die Fachstelle für eine bessere
Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie oder beim Auftreten von Konflikten und
Problemen zur Verfügung stellt, werden von den Mitarbeitenden der ZHdK genutzt.
Teilzeitarbeit und auch die Möglichkeit ein Teil der Arbeit in Home Office auszuführen wird an
der ZHdK breit genutzt. Neue Mitarbeitende erhalten ein Informationspaket zu allen
Angeboten zur Vereinbarkeit.
SOLL:
Innerhalb des neu ausgerichteten Mentoring ZFH wird ein spezifisches Angebot zum
Thema Vereinbarkeit integriert. Die diesbezügliche Bedürfnisabklärung sowie die
Informationsveranstaltungen zu „Best Practice Vereinbarkeit/Studium/Beruf“ werden
gemeinsam mit dem HRM konzipiert und durchgeführt.
Nachwuchs- und Laufbahnförderung mit verschiedenen Mentoring-Programmen
IST:
Das Mentoring-Programm ZFH wurde als Projekt der Zürcher Fachhochschulen
initiiert. Seit der ersten Durchführung in den Jahren 2008/ 2009 haben bis heute
insgesamt 251 Personen das einjährige Programm erfolgreich absolviert. Es wurde
insgesamt achtmal durchgeführt und endet am 25. Oktober 2016. Damit konnte die
Laufbahnentwicklung vieler Frauen und einiger Männer gefördert werden. Das
Mentoring ZFH war breit aufgestellt und für Studierende ab dem 2. und 3. Studienjahr
sowie Mitarbeitende (Dozierende, Mittelbau und Verwaltung) zugänglich. Damit
konnte auch der Austausch zwischen den verschiedenen Gruppen und den
Hochschulen gefördert werden. Das Programm setzt sich aus drei wesentlichen
Komponenten wie in einem Baukastensystem zusammen. Dazu gehören ein
umfangreiches Weiterbildungsangebot mit bis zu 20 Workshops, der Austausch mit
der Mentorin bzw. dem Mentor und die regelmässigen Netzwerktreffen. Mit den frei
wählbaren Workshops wurde bewusst die Selbstkompetenz (z.B. Konflikt-
management, Interkulturalität im Alltag und Beruf, Auftrittskompetenz, etc.) gefördert
und die Methodenkompetenz (z.B. Projektmanagement, Sitzungen professionell
moderieren, etc.) gestärkt.
Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
Die Mentees befinden sich am Anfang des Mentorats oft in einem Veränderungs-
prozess. Viele Mitarbeitende, die sich anmelden, möchten sich beruflich
weiterentwickeln oder ein zweites berufliches Standbein aufbauen. Aus diesem
Grund ziehen sie einen grossen Nutzen aus dem Austausch mit der Mentorin bzw.
dem Mentor.
Das Mentoring fff wird seit dem Jahr 2011 erfolgreich durchgeführt. Es ist innerhalb
der ZFH ein bewährtes Instrument zur indirekten Nachwuchsförderung und wird ab
Juni 2016 zum sechsten Mal durchgeführt. Das Programm richtet sich an Frauen, die
bereits Mitarbeitende sind und sich auf eine Aufgabe als Führungskraft vorbereiten
wollen. Es entwickelte sich als ideales Programm, um Frauen zu fördern und ihren
beruflichen Aufstieg innerhalb der einzelnen Organisationen zu unterstützen.
Mentoring fff soll somit zu einer besseren Repräsentanz von Frauen auf allen
Führungsebenen führen.
Beim Mentoring fff sind im Jahr 2015 bereits einige inhaltliche Programm-
anpassungen erfolgt. Die wesentliche Ausrichtung des Programms und seine
Zielrichtung sollen beibehalten werden und bilden nicht mehr Bestandteil eines neuen
Aktionsplans.
SOLL:
Die grosse Nachfrage hat gezeigt, dass das Mentoring-Programm ZFH weiterhin auf
starkes Interesse stösst. Da es für alle offen steht und breit aufgestellt ist, konnten
jedoch viele wichtige Fragestellungen nicht bearbeitet bzw. weiter vertieft werden.
Der Austausch sowohl mit den Mentees als auch mit den Mentorinnen und Mentoren
hat in den letzten zwei Jahren gezeigt, dass es drei wesentliche Zielgruppen gibt, die
von ganz unterschiedlichen Fragestellungen bzw. Veränderungswünschen
angetrieben werden. Dazu zählt die Gruppe der Studierenden, der wissenschaftlich
Assistierenden und der jungen wissenschaftlichen Mitarbeitenden, die sich primär für
einen gelungenen Berufseinstieg und explizit auch für eine wissenschaftliche Karriere
an Hochschulen interessiert. Für diese Gruppe steht die weitere Professionalisierung
im Mittelpunkt ihres Handelns und Lernens. Des Weiteren gibt es die Gruppe der
Mitarbeitenden zwischen 30 und 45 Jahren, die sich sehr stark mit dem Thema der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie auseinandersetzen. Die dritte Gruppe sind die
Mitarbeitenden ab 45 Jahren und älter, die zum Teil seit vielen Jahren die gleiche
Tätigkeit ausüben und nach neuen Perspektiven beziehungsweise einem zweiten
Standbein suchen. Um diesen drei Gruppen besser gerecht zu werden, wird das
Mentoring-Programm evaluiert und überarbeitet. Das neue Mentoring-Programm soll
die Bedürfnisse dieser drei Gruppen in Zukunft stärker berücksichtigen und sich
deshalb zu einem „Mentoring pro Diversity“ wandeln, das alle drei Zielgruppen
gleichermassen ansprechen und sinnvoll unterstützen soll.
Für die Gruppe der Studierenden, wissenschaftlich Assistierenden und
wissenschaftlichen Mitarbeitenden der ZHdK bietet die neue Plattform Z-Kubator
Unterstützung bei der Entwicklung von Projekten und beim Start in die
Selbständigkeit. Workshops und spezifische Förderangebote werden ab
Herbstsemester 2016/17 Schritt für Schritt implementiert.
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2. Chancengleichheit in der Studien- und Berufswahl
Förderung geschlechtsuntypischer Berufswahl
IST:
Sommer-Ateliers in Kunst und Design bieten Jugendlichen die Gelegenheit zu einer
Schnupperwoche in Kunst- und Designpraktiken an der ZHdK. Anhand von
Workshops und Theorieinputs erhalten Mädchen und Buben einen breiten Einblick in
Gestaltungsprozesse und künstlerische Verfahren. Der „Nationale Zukunftstag“ wird
alternierend von verschiedenen Departementen ausgereichtet und in
Zusammenarbeit mit der Fachstelle Gleichstellung & Diversity entwickelt.
SOLL:
Die Departemente haben die Notwendigkeit erkannt, dass mehr für die Förderung
des Nachwuchses getan werden muss.
Gespräche mit einzelnen Departementen sind geplant, wie Passarellenprogramme
aussehen oder Studiengänge gendergerecht gestaltet werden können, damit sie
weiterhin auch für untervertretene Geschlechter attraktiv bleiben. Unter anderem ist
die Selbstdarstellung der Hochschule nach aussen ausschlaggebend für die
Entscheidung, sich an einer Hochschule für einen bestimmten Studiengang zu
bewerben. Die Kommunikationsverantwortlichen in den Departementen und in der
Hochschulkommunikation sind auf normierende Repräsentationen und deren Effekte
sensibilisiert. Sie gestalten diversitygerechte Werbematerialien und Webseiten.
Roundtable-Gespräche sowie Brown-Bag Lunches zu diesen Themen werden von
der Fachstelle gemeinsam mit internen und externen Expertinnen durchgeführt.
Studiengangverantwortliche und Jury-Mitglieder werden mit
Weiterbildungsveranstaltungen über die Auswirkungen expliziter und impliziter
Kriterien sowie spezifischer Studierendenbilder anhand von Kategorien wie
Behinderung, Alter, sozialer Klasse, Race/Ethnizität und Geschlecht sensibilisiert und
zu einer systematischen Selbstreflexion darüber befähigt.
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Abbau von Stereotypien
IST:
Die Sensibilisierungsarbeit der Fachstelle Gleichstellung & Diversity, von
Dozierenden und Forschenden in den Departementen zeichnet sich durch viele
verschiedene Aktivitäten aus. Letztendlich wird bei allen Projekten darauf geachtet,
dass sie zum Erkennen der eigenen Stereotype sowie zu deren Abbau beitragen. So
zum Beispiel trägt die Initiative und der Blog gender/verhandeln zum Abbau von
Stereotypien bei. Die Initiative gilt der Initiierung, Sichtbarmachung und Intensivierung
von Aktivitäten im Feld von Gender, Queer und Postkolonialismus an der ZHdK. Sie
strebt sowohl theoretische wie auch praktische Auseinandersetzungen in diesen
Bereichen an. Guided Walks zu diesen Bereichen führen durch die
Diplomausstellungen der ZHdK und beleuchten ausgewählte Arbeiten
unterschiedlicher Departemente unter diesen Aspekten. Studienbedingungen und
Lehrinhalte in den Departementen und Vertiefungen wurden bis anhin nicht
systematisch im Hinblick auf die Kompatibilität mit den Ansprüchen an
Chancengleichheit und Diversität analysiert.
SOLL:
Die Webseite gender/verhandeln soll nachhaltig das vorhandene Expert_innen
Wissen bündeln und Projekte aus Lehre und Forschung zum Abbau von Stereotypen
sichtbarmachen. Sie soll als weiterführende Informations- und
Kommunikationsplattform stets aktuell allen Angehörigen der ZHdK zur Verfügung
stehen. Eine Arbeitsgruppe bestehend aus Vertreter_innen der Departemente, QM
und der Fachstelle Gleichstellung & Diversity erarbeiten Kriterien und didaktische
Instrumente auf der Grundlage existierender Arbeiten zur Migrationspädagogik,
Interkultur und der Critical Diversity Literacy. Das QM, die Forschungsgruppe
„Art.School.Differences“ und die Fachstelle G&D erarbeiten Empfehlungen und
stellen Materialien für die Weiterbildung von Dozierenden zur Verfügung.
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3. Kompetenzerweiterung Chancengleichheit und Diversität an Hochschulen
Studieren und Arbeiten mit Behinderung
IST:
Die Beratungen zu Studieren und Arbeiten mit Behinderung wird von der Fachstelle
Gleichstellung & Diversity angeboten, da sich Problemfelder vielfach nicht in duale
Kategorien wie ‚krank - gesund‘ trennen lassen, sondern einer Betrachtung
komplexer Aspekte bedürfen.
Im Rahmen der Tätigkeit rund um eine hindernisfreie Hochschule fand in den
vergangenen zwei Jahren in Zusammenarbeit mit der ZHAW eine Überprüfung des
TONI-Areals statt. Die Problematik des hindernisfreien Bauens und ein sensibler
Umgang mit den Bedürfnissen von Betroffenen wurde von der ZHAW in einem
Filmprojekt mit dem Titel „Toni Areal – ein Flaggschiff für alle?“ thematisiert.
Auf nationaler Ebene wurde ein „Netzwerk Studium und Behinderung Schweiz“ ins
Leben gerufen, mit dem Ziel, sich mit anderen Hochschulen zu vernetzen und
auszutauschen. Die Steuerung der Aktivitäten erfolgt massgeblich durch die Leitung
der Stabsstelle Diversity der ZHAW. In den letzten Jahren konnten Fachtreffen zu
folgenden Themen und in Kooperation mit folgenden Hochschulen und
Organisationen durchgeführt werden: „Wer sind unsere Studierenden mit
Behinderung?“ (PHZH); Ein Austausch mit dem Verband der Schweizer
Studierendenschaft (VSS, Bern), Sensibilisierung von Dozierenden und
Hochschulmitarbeitenden (UZH), Studieren mit Dyslexie (ZHAW), Das
Inklusionsdilemma an Hochschulen (HSG), Rechtliche Rahmenbedingungen für die
Gleichstellung an Hochschulen (Inclusion Handicap, Bern).
SOLL:
Die ZFH wird von Studierenden mit Behinderungen als attraktiver Ausbildungsort
wahrgenommen, die Nachfrage nach Beratung und Unterstützung nimmt zu. Um die
Gesundheitssituation und die daraus resultierenden Bedürfnisse von Studierenden
mit Behinderung oder chronischer Krankheit besser kennenzulernen, ist eine
Befragung der Studierenden geplant.
Das Netzwerk „Studium und Behinderung Schweiz“ soll dahingehen erweitert werden,
dass eine nationale Website mit Informationen von und für Hochschulangehörige
entsteht, die Fachtreffen an inhaltlicher Tiefe gewinnen und im Rahmen eines
Kooperationsprojekts eine Tagung organisiert und durchgeführt werden kann.
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Diversity-Management als Führungsaufgabe und Steuerung von Diversity-
Management durch ein Diversitycontrolling
IST:
Die Fachstelle Gleichstellung & Diversity der ZHdK hat bereits seit längerem die
Wichtigkeit des Diversity-Managements als Führungsaufgabe erkannt und ein
Gleichstellungscontrolling initiiert. Um in der ZHdK ins Gespräch mit den jeweils
Verantwortlichen zu kommen und einen kontinuierlichen Prozess anzustreben ist die
Einführung eines Diversitycontrolling hilfreich. Mit der regelmässigen Erhebung von
Kennzahlen, die etwas über die integrativen Kräfte der Organisation aussagen, wird
es möglich die Veränderung zu beobachten und die Führungskräfte für Diversity-
Aspekte zu sensibilisieren.
In den jährlichen Gesprächen der Fachstelle Gleichstellung & Diversity mit den
Departementsleitenden der ZHdK dient das Controlling als ein Hilfsmittel für die
Führungskräfte, um die eigene Organisation aus diesem Blickwinkel zu sehen.Das
Gendercontrolling dient als Basis für die Vereinbarung von Zielen und der Einführung von
Massnahmen.
Diversitymanagement wird in der Führungsausbildung thematisiert und angeboten.
SOLL:
Die Fachstelle Gleichstellung & Diversity entwickelt das Gleichstellungs-Controlling
stetig weiter und ist bedacht, differenzierte Kennzahlen als Führungsinstrument zur
Verfügung zu stellen. Protokolle der jährlichen Sitzungen mit den
Departementsleitenden sind ein weiteres Instrument für das systematische Monitoring
von Massnahmen, Umsetzungen und Entwicklungen.
4. Gender- und Diversity-Aspekte in Forschung und Lehre
Gender Studies
IST
Im Zweijahresrhythmus wurde von der Fachstelle Gender Studies für die gesamte
ZFH der Gender Studies Förderpreis ausgeschrieben, um Studierende für Gender
und Diversity-Themen zu motivieren. Die Webseite „gender/verhandeln“ stellt im
„Textpool“ regelmässig relevante Literatur zur Geschlechterforschung zur Verfügung.
Die aufgelisteten und stets aktuell publizierten Angebote aus Forschung, Lehre und
Weiterbildung, die sich in Inhalt und Praxis mit Gender, Queer und Postkolonialismus
befassen, sind departementsübergreifend zugänglich. Lehren und Lernen in den
Künsten und im Design wird an der ZHdK von der Kommission „Teach and Learn“ mit
dem Format „Faculty Visits“ gewährleistet. Mit diesem Format werden didaktische
Projekte und Ansätze in den Departementen für alle Kolleginnen und Kollegen zur
Verfügung gestellt und didaktische Fragen für die Lehre in den künstlerischen
Disziplinen thematisiert.
Chancengleichheit ZHdK/ IST-SOLL-Analyse 2016
SOLL:
Neue Forschungs- und Lehrinhalte zu Diversity-Aspekten werden in den einzelnen
Departementen ausgebaut. Das hindernisfreue hochschuldidaktische Know-How zu
Gender- und Diversity-Aspekten wird disziplinübergreifend erweitert. Die Kommission
„Teach & Learn“ der ZHdK, das QM und die Fachstelle Gleichstellung und Diversity
evaluieren und entwickeln entsprechende Tools. Gender- und Diversity werden in die
Evaluation von Lehrveranstaltungen integriert.
Die Empfehlungen des Forschungsprojekts „Art.School.Differences“ fliessen in die
Lehr- und Forschungsinhalte in den Departementen ein.
13.10.2016/CW/IH
