SKRIPSI FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG

i

SKRIPSI

FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG

BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT

ISLAM SITI AISYAH MADIUN

Oleh :

ERLIN LAILI RIANTINI

NIM : 201604002

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

ii

SKRIPSI


BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT


Diajukan Untuk Memenuhi

Salah Satu Persyaratan Dalam Mencapai Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh :

ERLIN LAILI RIANTINI

NIM : 201604002

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

i

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Erlin Laili Riantini

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat Tanggal Lahir : Ponorogo, 1 November 1993

Agama : Islam

Alamat : Jalan Sunan Ampel, Kepuhrubuh, Siman, Ponorogo

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. SDN Kepuhrubuh

2. SMPN 1 Siman

3. SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo

4. D3 Kebidanan STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun

Riwayat Pekerjaan : -

mailto:[email protected]

vi

Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

ABSTRAK

Erlin Laili Riantini


BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT

INAP RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN TAHUN 2018

121 Halaman + 31 Tabel + 3 Gambar + Lampiran

Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan

masalah yang penting untuk dikaji dalam meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab

jaminan kualitas pelayanan kesehatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Jenis penelitian analitik kuantitatif, desain cross sectional. Populasi

seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap 01 - 05 berjumlah 98 perawat.

Jumlah sampel sebanyak 79 perawat. Teknik pengambilan sampel proportional

random sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisa data

menggunakan chi square α 0,05 dan regresi logistik. Hasil analisis penelitian diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi

dengan kinerja perawat ( value 0,001), ada hubungan antara kepemimpinan

dengan kinerja perawat ( value 0,046), ada hubungan antara fasilitas kerja

dengan kinerja perawat ( value 0,012), tidak ada hubungan antara pelatihan

dengan kinerja perawat ( value 0,696), ada hubungan antara imbalan jasa dengan

kinerja perawat ( value 0,017). Hasil uji multivariate didapatkan variabel yang paling dominan

berhubungan dengan kinerja perawat adalah motivasi (OR 8,753) artinya

pengaruh motivasi yang kuat di dalam kinerja perawat yang positif berpeluang 8,7

kali dari pada pengaruh motivasi yang lemah.

Untuk mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan dengan cara

pemberian penghargaan, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin

hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin

hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar

dan pelatihan.

Kata Kunci : Faktor Presdisposisi, Kinerja Perawat

vii

Public Health Program

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

ABSTRACT

Erlin Laili Riantini

INTRINSIK FACTOR AND EXTRINSIK FACTOR THE RELATED OF

PERFORMANCE NURSES ON INPATIENT ISLAMIC HOSPITAL SITI

AISYAH THE CITY OF MADIUN 2018

121 Pages + 31 Tables + 3 Picture + Enclosures

Peformance of nurse as the spearhead of health service is an important

problem to be studied and improving the quality of health service. Performance of

good nurse is a bridge, to answering health quality assurance. The purpose of this

study its examine the related factor of performance nurse on inpatient unit of the

Islamic Hospital Siti Aisyah the city of Madiun.

Type of quantitative analytic research, cross sectional design. Population

who work in an inpatient room 01 – 05 there were 98 nurse. The number of

samples taken was 79 nurses. The sampling technicque is propotional random and

using data is a questionnaire. Data analysis used to chi square α 0,05 and logistic

regression.

The results of research analysis revealved that there was a relationship

between motivation and nurse performance ( value 0,001), there was a

relationship between leadership and nurse performance ( value 0,046), there was

a relationship between woek facilities and nurse performance ( value 0,012),

there was no relationship between training and performance nurse ( value 0,696),

there is a relationship between service rewards and nurse performance ( value

0,017). The results of multivariate test showed that the most dominant variable

related to the performance of nurses was motivation (OR 8,753) which means that

the of strong motivation in positive nurse performance had an 8,7 times chance on

the effect of weak motivation. To optimize the quality of service by awarding, creating a condusive

environment, establishing good relationship with friends, providing of job

guarantee, establishing good relationship between superior and subordinates

partners, and participated seminar and training.

viii

Keywords : Presdisposition Factor, Nurse Performance

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, taufik serta hidayah-Nya, sehingga penulis bisa menyelesaikan

penyusunan Skripsi yang berjudul ”Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun”.

Dalam penyusunan Skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan dan

petunjuk dari berbagai pihak, untuk itu penulis menyampaikan banyak

terimakasih kepada :

1. dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

2. Zaenal Abidin, SKM.,M.Kes (Epid) selaku Ketua STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

3. Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku Ketua Program Studi Sarjana

Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

4. H. Edy Bachrun, SKM., M.Kes selaku pembimbing I yang penuh kesabaran

dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan Skripsi.

5. Cholik Harun Rosjidi, M.Kes selaku pembimbing II yang penuh kesabaran

dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan Skripsi.

6. Kuswanto, S.Kep., Ners., M.Kes selaku ketua dewan penguji Skripsi yang

telah meluangkan waktu untuk menguji Skripsi.

ix

7. Rekan-rekan dan semua pihak yang banyak membantu dalam penyusunan

Skripsi.

Penulis menyadari dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari

sempurna, maka dari itu kritik dan saran yang bersifat membangun demi

perbaikan penelitian selanjutnya masih diharapkan.

Akhirnya penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi pembaca

khusunyan dan bagi masyarakat pada umumnya.

Madiun, September 2018

Penulis

x

DAFTAR ISI

Halaman Judul ......................................................................................................... i

Lembar Persetujuan ................................................................................................. ii

Lembar Pengesahan ................................................................................................. iii

Lembar Pernyataan Keaslian Penelitian .................................................................. iv

Daftar Riwayat Hidup .............................................................................................. v

Abstrak ..................................................................................................................... vi

Kata Pengantar ......................................................................................................... viii

Daftar Isi .................................................................................................................. x

Daftar Tabel ............................................................................................................. xiii

Daftar Gambar ......................................................................................................... xv

Daftar Istilah ............................................................................................................ xvi

Daftar Singkatan ...................................................................................................... xviii

Daftar Lampiran ....................................................................................................... xix

BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8

1.5 Keaslian Penelitian ........................................................................... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10

2.1 Konsep Dasar Kinerja ...................................................................... 10

2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................................. 10

2.1.2 Kriteria Kinerja ..................................................................... 11

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................... 13

2.1.4 Penilaian Kinerja ................................................................... 14

2.1.5 Tujuan Dan Penilaian Kinerja ............................................... 15

2.1.6 Manfaat Penilain Kinerja ...................................................... 16

2.2 Konsep Dasar Perawat ..................................................................... 17

2.2.1 Pengertian Perawat ................................................................ 17

2.2.2 Peran Perawat ........................................................................ 17

2.2.3 Fungsi Perawat ...................................................................... 21

2.2.4 Tugas Perawat ....................................................................... 22

xi

2.2.5 Kewenangan Dan Kewajiban Perawat .................................. 26

2.3 Konsep Dasar Kinerja Perawat ........................................................ 27

2.3.1 Pengertian Kinerja Perawat ................................................... 27

2.3.2 Penilaian Kinerja Perawat ..................................................... 27

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat 29

2.4 Konsep Dasar Rumah Sakit ............................................................. 34

2.4.1 Definisi Rumah Sakit ............................................................ 34

2.4.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit ............................................ 35

2.4.3 Kewajiban Rumah Sakit ........................................................ 36

2.4.4 Hak Rumah Sakit .................................................................. 38

2.4.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum ......................................... 38

2.5 Konsep Dasar Pelayanan Rawat Inap .............................................. 39

2.5.1 Definisi Pelayanan Rawat Inap ............................................. 39

2.5.2 Kualitas Pelayanan Rawat Inap ............................................. 41

2.5.3 Fasilitas Pelayanan Rawat Inap ............................................. 42

2.5.4 Standar Pelayanan Rawat Inap .............................................. 43

2.6 Kerangka Teori ................................................................................ 44

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ......... 46

3.1 Kerangka Konsep ............................................................................. 46

3.2 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 47

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 48

4.1 Jenis Penelitian Dan Desain Penelitian ............................................ 48

4.2 Populasi Dan Sampel ....................................................................... 49

4.2.1 Populasi ................................................................................. 49

4.2.2 Sampel ................................................................................... 49

4.2.3 Penentuan Besar Sampel ....................................................... 49

4.3 Teknik Sampling .............................................................................. 51

4.4 Kerangka Kerja Penelitian ............................................................... 51

4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel .................. 53

4.5.1 Variabel Penelitian ................................................................. 53

4.5.2 Definisi Operasional Variabel ................................................ 54

4.6 Instrumen Penelitian ........................................................................ 57

4.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 57

4.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 61

4.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian .......................................................... 62

4.7.1 Lokasi Penelitian ................................................................... 62

4.7.2 Waktu Penelitian ................................................................... 63

4.8 Prosedur Pengumpulan Data ............................................................ 63

xii

4.9 Teknik Pengolahan Data Dan Analisa Data .................................... 64

4.9.1 Pengolahan Data .................................................................... 64

4.9.2 Analisa Data .......................................................................... 71

4.10 Etika Penelitian ................................................................................ 75

BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 77

5.1 Hasil Penelitian .................................................................................. 77

5.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................ 77

5.1.1.1 Letak Geografi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ......... 77

5.1.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ..................... 78

5.1.1.3 Latar Belakang Rumah Saikt Islam Siti Aisyah ........ 79

5.1.1.4 Visi, Misi, Dan Moto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah 80

5.1.1.5 Jumlah TT Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah .......... 81

5.1.1.6 Jumlah SDM Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah ....... 81

5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah .................... 82

5.1.2 Hasil Analisis Univariate ........................................................ 83

5.1.2.1 Data Umum ................................................................ 83

5.1.2.2 Data Khusus ............................................................... 86

5.1.3 Hasil Analisis Bivariate .......................................................... 89

5.1.4 Hasil Analisis Multivariate ..................................................... 94

5.2 Pembahasan ...................................................................................... 98

5.2.1 Analisis Univariate ................................................................. 98

5.2.2 Analisis Bivariate .................................................................... 105

5.2.3 Analisis Multivariate ............................................................... 114

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 118

6.1 Kesimpulan ....................................................................................... 118

6.2 Saran ................................................................................................. 118

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun

2017....................................................................................................................

4

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian ............................................................................................ 8

Tabel 2.1 Standar Pelayanan Rawat Inap .......................................................................... 35

Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel ........................................................................... 47

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Griya Husada Madiun Tahun 2018 ...................................................................

50

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018 ..........................................................

50

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Fasilitas Kerja Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018 ..........................................................

51

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Imbalan Jasa Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2018

....................................................................

51

Tabel 4.6 Lingkup Waktu Penelitian

..................................................................................

53

Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 82

Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 82

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan UmurPerawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

.....................................................

85

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Perawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ........................................

85

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis KelaminPerawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

........................................

86

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama BekerjaPerawat Di Ruang Rawat


........................................

86

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 .......................................

87

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Menurut Perawat Di

xiv

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

....................

87

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Fasilitas Kerja Menurut Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ....................

88

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pelatihan Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ...............................

88

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Imbalan Jasa Menurut Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ....................

89

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Kinerja Individu

(IKI) Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018 .......................................................................................................

89

Tabel 5.13

Hubungan Antara Motivasi Dengan KinerjaPerawat Di Ruang Rawat Inap


90

Tabel 5.14 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ................................

91

Tabel 5.15 Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018 ................................

92

Tabel 5.16 Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap


93

Tabel 5.17 Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat


........................................

94

Tabel 5.18 Hasil Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen Dan Variabel

Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018 .......................................................................................................

96

Tabel 5.19 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 1 AntaraVariabel Independen Dan

Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................

97



Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................

97



Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................

98

Tabel 5.22 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen Dan


Madiun Tahun 2018 ..........................................................................................

99

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori ................................................................................. 36

Gambar 3.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 38

Gambar 4.1 Kerangka Kerja ................................................................................. 44

xvi

DAFTAR ISTILAH

Ability : Kemampuan

Attitude : Sikap

Care Giver : Penyedia Perawatan

Charge Agent : Tempat Pembayaran

Client Advocate : Pengguna Jasa Klien

Coding : Pemberian Kode

Consultant : Konsultan

Collaborator : Kolaborasi

Cooperation : Kerja Sama

Coordinator : Koordinator

Counsellor : Konseling

Creativeness : Kreativitas

Dependability : Ketergantungan

Editing : Perubahan

xvii

Educator : Pendidik

Inform Concent : Persetujuan Informasi

Initiative : Inisiatif

Job Knowledge : Pengetahuan Pekerjaan

Nursing Process : Proses Keperawatan

Output : Keluaran

Performance : Kinerja

Performance Feedback : Prestasi Kerja

Personal Qualities : Kualitas Personal

Quality Of Work : Kualitas Kerja

Quantity Of Work : Kuantitas Kerja

Reality : Realita

Review : Ulasan

Reward : Imbalan

Self Esteem : Harga Diri

Skoring : Pemberian Skor

Tabulating : Tabulasi

Uniform : Seragam

xviii

DAFTAR SINGKATAN

DEPKES : Departemen Kesehatan

IKI : Indikator Kinerja Individu

KDM : Kebutuhan Dasar Manusia

NCP : Nursing Care Plan

PERMENKES : Peraturan Menteri Kesehatan

RI : Republik Indonesia

STIKES : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Pencarian Data Awal

Lampiran 2 Surat Persetujuan Pencarian Data Awal

Lampiran 3 Surat Ijin Uji Validitas Dan Reliabillitas

Lampiran 4 Surat Persetujuan Uji Validitas Dan Reliabilitas

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 6 Surat Persetujuan Penelitian

Lampiran 7 Surat Permohonan Menjadi Responden

Lampiran 8 Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 9 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Lampiran 10 Instrumen Penelitian

Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas

Lampiran 12 Hasil Analisis Univariate Rekapitulasi Data Umum

Lampiran 13 Hasil Analisis Univariate Rekapitulasi Data Khusus

Lampiran 14 Hasil Analisis Bivariate

xx

Lampiran 15 Hasil Analisis Multivariate

Lampiran 16 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Lampiran 17 Kartu Bimbingan Tugas Akhir

Lampiran 18 Dokumentasi

Lampiran 19 Lembar Revisi

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan sarana upaya kesehatan yang

menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan dan merupakan institusi

penyedia jasa. Pelayanan kesehatan disebuah Rumah Sakit memiliki peranan

penting dalam mencapai keberhasilan. Pelayanan yang kompleks perlu

dikelola secara profesional oleh sumber daya manusianya. Salah satu faktor

yang mendukung adalah tenaga kesehatan yang harus tersedia selama 24 jam

untuk merawat pasien (Hiryani, 2010).

Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan

kiat keperawatan berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis dan

spiritual yang komprehensif atau holistik yang ditujukan kepada individu,

keluarga dan masyarakat baik dalam keadaan sehat atau sakit yang

mencakup seluruh proses kehidupan manusia yang mengacu pada standar

profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai

tuntutan utama sehingga kontribusi yang diberikan keperawatan sangat

menentukan kualitas dan mutu pelayanan Rumah Sakit (Nursalam, 2011).

Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai

pelayanan kesehatan di Rumah Sakit, karena selain jumlahnya yang

dominan, juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan

dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap hari. Saat ini perawat merupakan

2

tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk

pelayanan Rumah Sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan

kontak paling lama dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan

memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di Rumah Sakit

sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan Rumah Sakit

harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan

keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Nursalam,

2008).

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi

sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan

pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi yang tidak terpisahkan

dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja

klinis perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya

secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan yang

berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi

tempatnya bekerja dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan

kesejahteraan masyarakat (Anonimous, 2006).

Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan

merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka

mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja

perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas

pelayanan kesehatan yang diberikan terhadap pasien. Kunci utama dalam

peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai

3

kinerja tinggi. Jika kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat baik

maka kepuasan dari pasien akan meningkat. Sebaliknya jika kualitas

pelayanan yang diberikan oleh perawat jelek maka akan mengakibatkan

penurunan tingkat kepuasan pasien. Penurunan tingkat kepuasan pasien akan

berbanding lurus dengan penurunan tingkat pendapatan Rumah Sakit

(Arwani & Supriyatno, 2006).

Menurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia), masalah yang

paling banyak didiskusikan adalah ketidak seimbangan insentif atau reward

antara kelompok dokter, perawat dan yang setara dengan perawat, tenaga

administrasi serta tingkatan manajer Rumah Sakit sehingga menyebabkan

terjadinya konflik yang berkepanjangan dan menyebabkan menurunnya

kinerja perawat disamping ada banyak faktor lain yang mempengaruhi

kinerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang antara

lain faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan

faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2009).

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Munawaroh (2008) di

RSUD Dr. Harjono Ponorogo tentang kinerja perawat telah didapatkan hasil

kinerja baik (68,9%) dari 71 responden, namun menurut analisis peneliti

masih terdapat kompetensi yang kurang jika dilihat dari uraian kinerja yang

dinilai. Dari hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti terdapat 78,6%

perawat yang disiplin menggunakan uniform, dan 17,5% yang cepat tanggap

jika diperlukan oleh pasien. Tidak semua perawat selalu mengkaji kebutuhan

dan masalah pasien (18,4%), tetapi mereka lebih cenderung pada rutinitas

4

pekerjaan sehari-hari, sehingga dapat disimpulkan bahwa kecenderungan

untuk menampilkan kinerja yang baik secara kualitas masih kurang. Perawat

seharusnya dapat menunjukkan penampilan kerja yang baik dari segi kualitas

maupun kuantitas.

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah Rumah Sakit yang

didirikan oleh Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota dengan tipe Pratama

(C). Untuk mencapai Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,

perlu dilakukan peningkatan kinerja karyawan khususnya perawat di bagian

rawat inap. Akan tetatapi pada kenyataannya kinerja perawat di bagian rawat

inap sebagian besar dengan kinerja cukup. Maka dari itu diperlukan

perhatian yang lebih dalam mengatasi hal tersebut, sehingga kualitas kinerja

perawat di bagian rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun akan

menjadi lebih baik. Berikut adalah hasil dari nilai Indikator Kinerja Individu

(IKI) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2017 :

Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2017

Unit/Bagian

Jumlah

Perawat

Kategori Kinerja

Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat

Kurang

N % N % N % N % N %

Rawat Inap 01 28 0 0% 0 0% 28 100% 0 0% 0 0%

Rawat Inap 02 27 0 0% 0 0% 27 100% 0 0% 0 0%

Rawat Inap 03 9 0 0% 0 0% 9 100% 0 0% 0 0%

Rawat Inap 04 19 0 0% 3 16% 16 84% 0 0% 0 0%

Rawat Inap 05 15 0 0% 0 0% 15 100% 0 0% 0 0%

Rata-Rata Nilai IKI 0 0% 3 3% 95 97% 0 0% 0 0%

Sumber : Data Sekunder Indikator Kinerja Individu Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun Tahun 2017

5

Berdasarkan data Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun Tahun 2017, jumlah tenaga perawat yang berkerja di

Ruang Rawat Inap 01 sampai Ruang Rawat Inap 05 sebanyak 98 orang. Dari

indikator penilaian kinerja yang terdiri dari perilaku kerja, kinerja pelayanan,

dan mutu pelayanan hanya 3 orang (3%) dengan kinerja baik, dan 95 orang

(97%) dengan kinerja cukup. Hal ini artinya tingkat kinerja perawat di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih tergolong rendah, karena nilai

kinerja baik masih sedikit hanya 3 orang (3%) dari jumlah perawat yang

bekerja di Ruang Rawat Inap 01 sampai Ruang Rawat Inap 05 yaitu 98

orang. Padahal kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan

adalah tenaga perawat yang mempunyai kinerja tinggi.

Rendahnya kinerja perawat sangat mempengaruhi citra pelayanan

Rumah Sakit di masyarakat. Rendahnya kinerja perawat akan menimbulkan

kurangnya kepercayaan dan kepuasan masyarakat terhadap kemampuan

Rumah Sakit. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa data kuantitatif penilaian

pasien atau pelanggan terhadap pelayanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2017, menunjukkan sebanyak 65,6% pasien atau pelanggan

merasa puas dan sebanyak 34,4% pasien atau pelanggan tidak merasa puas

terhadap pelayanan yang telah diberikan. Hal ini masih jauh dari target yang

telah ditentukan oleh pihak Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

mengenai kepuasan pasien atau pelanggan terhadap pelayanan yaitu sebesar

90%.

6

Kinerja perawat yang masih rendah dapat disebabkan karena adanya

unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga

menurunkan semangat kerja. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup

hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya

konflik internal keorganisasiaan Rumah Sakit, kurangnya aspek motorik dari

Rumah Sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat

sehingga dapat melaksanakan kinerja yang lebih berkualitas dan menjawab

tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan. Tercapainya tujuan instansi

atau organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan

prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang

melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkualitas

adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan

hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja baik yang dibutuhkan oleh

Rumah Sakit untuk mencapai tujuan (Andi, 2010).

Untuk mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan yaitu

dengan cara pemberian penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan

lebih, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan baik

dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik

antara atasan dengan bawahan, mengikutsertakan dalam seminar dan

pelatihan (Siagian, 2010). Kinerja perawat di sebuah Rumah Sakit sangat

berhubungan dengan sumber daya manusia yang sudah terampil, handal dan

profesional. Oleh karena itu, keterampilan, kehandalan, dan keprofesionalan

kerja dari seorang perawat akan mampu menciptakan iklim kinerja rumah

7

sakit yang lebih baik didukung manajemen Rumah Sakit itu sendiri serta

unsur-unsur manajerial yang melingkupinya. (Andi, 2010).

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah tersebuat diatas maka

rumusan masalah pada penelitian ini adalah “Faktor instrinsik dan faktor

ekstrinsik apa saja yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun?”

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

2. Menganalisis hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

3. Menganalisis hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di


8

4. Menganalisis hubungan pelatihan dengan kinerja perawat di ruang


5. Menganalisis hubungan imbalan jasa dengan kinerja perawat di


6. Menganalisis faktor yang paling dominan dengan kinerja perawat di


1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Instansi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Hasil penelitian diharapkan dapat mejadi masukan bagi pihak Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam rangka peningkatan kinerja

pelayanan bagi pengguna pelayanan kesehatan.

1.4.2 Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan dapat

dijadikan sebagai upaya untuk menambah kelengkapan kepustakaan.

1.4.3 Bagi Peneliti

Hasil penelitian digunakan untuk menambah wawasan, pengetahuan

dan pengalaman peneliti tentang faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik

yang berhubungan dengan kinerja perawat serta dapat menerapkan ilmu

yang telah didapat di bangku kuliah.

1.5 Keaslian Penelitian

Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung

penelitian ini berkaitan dengan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang

berhubungan dengan kinerja perawat.

9

9

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

NO PENELITI JUDUL PENELITIAN METODE

PENELITIAN

VARIABEL

PENELITIAN

HASIL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN

1. Zuhriana

Nurhayani

(Tahun 2012)

Faktor Yang Berhubungan

Dengan Kinerja Perawat Di

Unit Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daerah

(RSUD) Bula Kabupaten

Seram Bagian Timur

Jenis Penelitian

Kuantitatif Dengan

Pendekatan Cross

Sectional,

Menggunakan Uji

Chi Square

- Pengetahuan

- Motivasi

- Disiplin Kerja

- Ada Hubungan Antara

Pengetahuan Dengan

Kinerja Perawat Di RSUD

Bula


Motivasi Dengan Kinerja

Perawat Di RSUD Bula


Disiplin Kerja Dengan

Kinerja Perawat Di RSUD

Bula

Persamaan Dalam

Penelitian Ini

Dengan Penelitian

Terdahulu Adalah

Jenis Penelitian

Kuantitatif Dengan

Pendekatan Cross

Sectional Dan

Analisa Data (Chi

Square)

Perbedaan Dalam

Penelitian Ini Dengan

Penelitian Terdahulu

Adalah Variabel

Penelitian, Tempat

Penelitian, Tahun

Penelitian, Dengan

Tambahan Uji Regresi

Logistik Untuk

Mengetahui Faktor

Yang Paling Dominan

2. Muh. Saleng

(Tahun 2015)

Faktor-Faktor Yang

Berhubungan Dengan

Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit

Khusus Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan

Jenis Penelitian

Kuantitatif Dengan

Pendekatan Cross

Sectional,

Menggunakan Uji

Chi Square

- Motivasi

- Gaya

Kepemimpinan


Motivasi Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di

Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Khusus Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan

- Tidak Ada Hubungan

Antara Gaya Kepemimpinan

Dengan Kinerja Perawat

Pelaksana Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Khusus

Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan

Persamaan Dalam

Penelitian Ini

Dengan Penelitian

Terdahulu Adalah

Jenis Penelitian

Kuantitatif Dengan

Pendekatan Cross

Sectional Dan

Analisa Data (Chi

Square)

Perbedaan Dalam

Penelitian Ini Dengan

Penelitian Terdahulu

Adalah Variabel

Penelitian, Tempat

Penelitian, Tahun

Penelitian, Dengan

Tambahan Uji Regresi

Logistik Untuk

Mengetahui Faktor

Yang Paling Dominan

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kinerja adalah sesuatu yang bersifat individual, karena

setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam

mengerjakan tugasnya. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja

karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh

seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sinambela

(2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2007).

Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan

kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan

motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain, prestasi kerja

(performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan

pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari

output yang dihasilkan baaik kuantitas maupun kualitasnya (Erjati

Abas, 2017). Kinerja merupakan perilaku dan kinerja individu yang

dipengaruhi oleh variabel individu, organisasi, dan psikologis.

11

Variabel tersebut sangat berpengaruh terhadap kelompok pegawai,

yang pada akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai.

Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai berhubungan

dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas

kerja (Kurniadi, 2013). Variabel individu pada kinerja karyawan yaitu

meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak demografis, latar

belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel

organisasi tidak berpengaruh tidak berpengaruh langsung pada kinerja

dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub variabel struktur

organisasi, sumber daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan kerja

yang dilakukan. Sedangkan variabel psikologis mencakup sub variabel

sikap, persepsi, belajar, motivasi, dan kepribadian. Variabel ini sulit

untuk diukur karena menyeluruh menyangkut berbagai aspek, untuk

menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel

tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam

organisasi dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang usia,

etnis dan budaya yang berbeda-beda. Ketiga variabel tersebut sangat

berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya (Kurniadi, 2013).

2.1.2 Kriteria Kinerja

Tiga jenis kriteria kinerja yaitu :

12

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan

berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin merupakan sifat- sifat

yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang

dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana perkerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal.

3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini semakin popular dengan

semakin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan

ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan (Harsuko,

2011).

Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan menurut

Bernandin & Rusell (2001) dalam (Riani 2011) adalah sebagai

berikut :

1. Quantity Of Work (Kuantitas Kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality Of Work (Kualitas Kerja)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

yang ditentukan.

13

3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4. Creativeness (Kreativitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation (Kerja Sama)

Ketersediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame

anggota organisasi.

6. Dependability (Ketergantungan)

Kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

7. Initiative (Inisiatif)

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities (Kualitas Personal)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan

intregasi pribadi.

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and

skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)

14

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia lebih mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

memahamitujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara,

2007).

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dalam organisasi adalah suatu proses untuk

mengevaluasi hasil kerja atau suatu prestasi kerja oleh para pemegang

jabatan (Hasibuan, 2009).

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2011).

15

Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan

terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah

menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang

diekpresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan

sebuah studi yang yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasikan

dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang

dikelompokkan dalam empat kategori yaitu :

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri

seseorang dengan berjalannya waktu.

3. Pemeliharaan sistem.

4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan

penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

1. Tujuan evaluasi.

2. Hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi

evaluasi regular terhadap prestasi anggota-anggota organisasi yang

meliputi telaah gaji dan kesempatan promosi.

3. Tujuan pengembangan.

16

a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja

dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-

anggota organisasi.

b. Mengukuhkan dan menopang prestasi kerja (performance

feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama

karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil

penilaian yang dilakukan.

c. Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja

juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi

peningkatan prestasi di masa yang akan datang.

d. Menentukan tujuan progesi karir. Penilaian prestasi kerja juga

akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat

digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir

jangka panjang.

e. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian prestasi

kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk

digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan

pelatihan (Riani, 2013).

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mempunyai empat manfaat, yaitu :

1. Untuk membuat keputusan dalam pemberian penghargaan seperti

bonus dan kenaikan gaji.

17

2. Untuk membuat keputusan pengembangan karier seseorang seperti

promosi, demosi, atau pemindahan kerja.

3. Untuk memberi umpan balik kepada karyawan tentang penampilan

kepada kurun waktu tertentu.

4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

bagi karyawan (Aditama, 2007).

2.2 Konsep Dasar Perawat

2.2.1 Pengertian Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik

didalam maupun diluar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (Kemenkes RI, 2001).

Menurut Elis & Hartley (1980) perawat adalah orang yang mengasuh,

merawat dan melindungi, yang merawat orang sakit, luka dan usia

lanjut (Priharjo, 2008).

Menurut Virginia Henderson perawat adalah seseorang yang membantu

individu baik dalam keadaan sakit maupun sehat melalui upayanya

melaksanakan berbagai aktivitas guna mendukung kesehatan dan

penyembuhan individu atau proses meninggal dengan damai, yang

dapat dilakukan secara mandiri oleh individu saat ia memiliki kekuatan,

kemampuan, kemauan, atau pengetahuan untuk itu (Asmadi, 2008).

2.2.2 Peran Perawat

Peran perawat adalah cara untuk menyatakan aktivitas perawat dalam

praktik, dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui

18

dan diberi kewenangan oleh pemerintah untuk menjalankan tugas dan

tanggungjawab keperawatan secara profesional, sesuai dengan kode

etik profesional dimana setiap peran dinyatakan sebagai ciri terpisah

untuk kejelasan (Harnilawati, 2013).

Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang

lain terhadap seseorang, sesuai kedudukannya dalam suatu sistem.

Peran perawat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun

dari luar profesi keperawatan dan bersifat konstan. Menurut Doheny

(1982) dalam Kusnanto (2014), mengidentifikasi beberapa elemen

peran perawat profesional meliputi :

1. Care Giver

Sebagai pemberi asuhan keperawatan., perawat harus :

- Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien,

perawat harus memperhatikan klien berdasarkan kebutuhan

signifikan dari klien.

- Perawat menggunakan nursing process untuk mengidentifikasi

diagnosa keperawatan, mulai dari masalah fisik (fisiologis)

sampai masalah-masalah psikologi.

- Peran utamanya adalah memberikan pelayanan keperawatan

kepada individu, keluarga, kelompok atau masyarakat sesuai

diagnosa masalah yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat

sederhana sampai yang kompleks.

2. Client Advocate

19

Sebagai client advocate, perawat bertanggung jawab untuk

membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan informasi

dari berbagai pemberi pelayanan dan dalam memberikan informasi

lain yang diperlukan untuk mengambil persetujuan (inform concent)

atas tindakan keperawatan yang diberikan kepadanya. Selain itu

perawat harus mempertahankan dan melindungi hak-hak klien. Hal

ini harus dilakukan karena klien yang sakit dan dirawat di Rumah

Sakit akan berinteraksi dengan banyak petugas kesehatan. Perawat

adalah anggota tim kesehatan yang paling lama kontak dengan

klien, oleh karena itu perawat harus membela hak-hak klien.

3. Counsellor

Sebagai pemberi bimbingan atau konseling kepada klien. Tugas

utama perawat adalah :

- Mengidentifikasi perubahan pola interaksi klien terhadap

keadaan sehat dan sakitnya.

- Adanya perubahan pola interaksi ini merupakan dasar dalam

merencanakan metode untuk meningkatkan kemampuan

adaptasinya.

- Konseling diberikan kepada individu atau keluarga dalam

mengintegrasikan pengalaman kesehatan dengan pengalaman

yang lalu.

- Pemecahan masalah difokuskan pada masalah keperawatan,

mengubah perilaku hidup sehat (perubahan pola interaksi).

20

4. Educator

- Peran ini dapat dilakukan kepada klien, keluarga, tim kesehatan

lain, baik secara spontan (saat interaksi) maupun formal

(disiapkan).

- Tugas perawat adalah membantu klien mempertinggi

pengetahuan dalam upaya meningkatkan kesehatan, gejala

penyakit sesuai kondisi dan tindakan yang spesifik.

- Dasar pelaksanaan peran adalah intervensi dalam NCP.

5. Collaborator

Sebagai anggota tim kesehatan yang dituntut untuk dapat bekerja

sama dengan tenaga kesehatan lain. Dalam hal ini perawat bersama

klien, keluarga, tim kesehatan lain berupaya mengidentifikasi

pelayanan kesehatan yang diperlukan termasuk tukar pendapat

terhadap pelayanan yang diperlukan klien, pemberian dukungan,

paduan keahlian dan keterampilan dari bebagai profesional pemberi

pelayanan kesehatan.

6. Coordinator

Sebagai koordinator agar dapat memanfaatkan sumber-sumber dan

potensi klien. Peran perawat adalah mengarahkan, merencanakan,

mengorganisasikan pelayanan dari semua anggota tim kesehatan.

Karena klien menerima pelayanan dari banyak profesioanl, misal;

pemenuhan nutrisi. Aspek yang harus diperhatikan adalah jenisnya,

21

jumlah, komposisi, persiapan, pengelolaan, cara memberikan,

monitoring, motivasi, dedukasi dan sebagainya.

7. Charge agent

Sebagai pembaru yang selalu dituntut untuk mengadakan

perubahan-perubahan. Elemen ini mencakup perencanaan,

kerjasama, perubahan yang sistematis dalam berhubungan dengan

klien dan cara pemberian keperawatan kepada klien.

8. Consultant

Sebagai sumber informasi yang dapat membantu memecahkan

masalah klien. Elemen ini secara tidak langsung berkaitan dengan

permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan keperawatan

yang diberikan. Dengan peran ini dapat dikatakan perawatan adalah

sumber informasi yang berkaitan dengan kondisi spesifik klien.

2.2.3 Fungsi Perawat

1. Fungsi Independen

Dalam fungsi ini tindakan perawat bersifat tidak memerlukan

perintah dokter. Tindakan perawat bersifat mandiri berdasarkan

ilmu dan kiat keperawatan. Oleh karena itu, perawat bertanggung

jawab terhadap akibat yang timbul dari tindakan yang diambil.

2. Fungsi Interdependen

Dalam fungsi ini tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan

tim perawatan atau tim kesehatan lain. Fungsi ini tampak ketika

perawat bersama tenaga kesehatan lain berkolaborasi

22

mengupayakan kesembuhan pasien. Mereka biasanya tergabung

dalam sebuah tim yang dipimpin oleh seorang dokter.

3. Fungsi Dependen

Dalam fungsi ini perawat bertindak membantu dokter dalam

memberikan pelayanan medis. Perawat membantu dokter

memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan khusus yang

menjadi kewenangan dokter. Oleh karena itu, berbagai tindakan

yang dilakukan seorang perawat ada dibawah tanggung jawab

dokter dan setiap kesalahan tindakan medis yang dilakukannya

merupakan tanggung jawab dokter, kecuali jika perawat tersebut

yang melakukan tindakan tidak sesuai dengan prosedur dan

ketetapan yang telah ditentukan dokter (Momon Sudarma, 2008).

2.2.4 Tugas Perawat

Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan

keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam

proses keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya

yang berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan adalah :

1. Mengumpulkan Data

2. Menganalisis dan mengintrepetasi data

3. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan

23

4. Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-prinsip

ilmu perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan

asuhan keperawatan dalam rangka memenuhi KDM.

5. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana

keperawatan.

6. Menilai tingkat pencapaian tujuan

7. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan

8. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan

9. Mencatat data dalam proses keperawatan

10. Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan

keperawatan.

11. Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang

keperawatan.

12. Membuat usulan rencana penelitian keperawatan

13. Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan

14. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan

15. Membuat rencana penyuluhan kesehatan

16. Melaksanakan penyuluhan kesehatan

17. Mengevaluasi penyuluhan kesehatan

18. Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu,

keluarga, kelompok dan masyarakat.

19. Menciptakan komunikasi yang efektis baik dengan tim

keperawatan maupun tim kesehatan lain.

24

Salah satu ciri perawat profesional adalah melaksanakan tanggung

jawab dan tanggung gugat, sesuai dengan kode etik serta berdasarkan

standar praktek keperawatan yang telah disepakati. Tanggung jawab

itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Tanggung jawab terhadap klien

Upaya kesejahtraan umum, sebagai bagian tugas kewajibannya

bagi masyarakat.

2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri

- Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit

- Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari lingkungan

pekerjaannya.

- Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan

tugasnya melalui metoda pemecahan masalah.

3. Tanggung jawab terhadap profesi

- Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam

melaksanakan tugasnya.

- Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan

- Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai

dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi.

- Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai

martabat dan tradisi leluhur perawatan.

25

- Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan

untuk tujuan yang bertentangan dengan norma kemanusiaan.

- Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika

menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada

hubungannya dengan keperawatan.

- Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan

perilaku dan kepribadian yang tinggi.

- Membina dan memelihara mutu organisasi profesi keperawatan

sebagai sarana pengabdiannya.

4. Tanggung jawab terhadap masyarakat

- Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat

dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan

khususnya, serta upaya.

- Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta

berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah

dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan

khususnya perawatan.

- Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-nilai

budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup beragama

dari klien, individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.

5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air

- Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien

dengan penuh rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya.

26

- Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat membahayakan

dan merugikan dirinya dengan mengutamakan keselamatan

klien.

- Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara

kesehatannya.

- Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan

tugas yang dipercayakan kepadanya.

2.2.5 Kewenangan Dan Kewajiban Perawat

Berdasarkan Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/2010 perawat

memiliki kewenangan :

1. Melaksanakan asuhan keperawatan meliputi pengkajian,

penetapan, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan

evaluasi keperawatan.

2. Melaksanakan tindakan keperawatan meliputi pelaksanaan

prosedur keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan

konseling kesehatan.

Dalam pelaksanaan kewenangan, perawat wajib membantu klien yang

sehat untuk memelihara dan mengoptimalkan kesehatannya, membantu

klien memperoleh kembali kesehatannya. Selain itu perawat wajib

menghormati klien, bersikap ramah, memberi informasi, meminta

persetujuan tindakan yang akan dilakukan serta melaksanakan

dokumentasi keperawatan yang baik. Sebagai perawat dengan peran

27

utama memberi asuhan keperawatan langsung kepada klien, perawat

memiliki beberapa kemampuan dan otonomi yang jelas sebagai

profesi. Komponen penting yang harus dimiliki perawat yakni berfikir

kritis, memiliki tanggung jawab, dasar ilmu pengetahuan yang kuat,

mampu berkomunikasi dan semangat koligitas dalam tim.

2.3 Konsep Dasar Kinerja Perawat

2.3.1 Pengertian Kinerja Perawat

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam

rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan

dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan

prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya

berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan.

Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior,

mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih

tinggi (Faizin & Winarsih, 2008).

Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat

sebagai pemberi asuhan keperawatan. Menurut Florence Nigthtingale

menyatakan bahwa peran perawat adalah menjaga pasien

mempertahankan kondisi terbaiknya terhadap masalah kesehatan yang

menimpa dirinya (Priharjo, 2009).

2.3.2 Penilaian Kinerja Perawat

28

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh

manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan

produktifitasnya. Proses penilaian kinerja dapat dilakukan secara

efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka

menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.

Perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk

mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan

karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten

(Depkes RI, 2002).

Ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna

mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja

perawat. Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja

pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini

berguna untuk membantu kepuasaan perawat dan untuk memperbaiki

pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka

kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji,

mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus,

memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan

pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan

khusus (Depkes RI, 2002). Prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat

adalah sebagai berikut :

1. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan

kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati. Karena

29

diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja disajikan pegawai

selama orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan

kerja sebaiknya dievaluasi berkenaaan dengan sasaran-sasaran yang

sama.

2. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative sebaiknya

diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian

harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau

tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang

tidak diinginkan.

3. Perawat sebaiknya diberi salinan diskripsi kerjanya, standar

pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang

sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun

supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang

sama.

4. Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang

akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk

meningkatkan pelaksanaan kerja.

5. Pertemuan evaluasi sebaiknya menjelaskan area mana yang akan

diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan

pelaksanaan kerja.

6. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan

terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan

kerjanya sedang dianalisa (Depkes RI, 2002).

30

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Menurut (Nursalam, 2008) terdapat beberapa faktor yang berhubungan

dengan kinerja perawat antara lain :

1. Faktor Intrinsik

Faktor yang dimiliki oleh setiap individu yang meliputi

pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi

dan komitmen. Faktor intrinsik tersebut dapat dikembangkan dalam

diri setiap perawat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan

kinerja perawat.

2. Faktor Ekstrinsik

Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yang berasal dari

luar diri perawat itu sendiri seperti faktor kepemimpinan, yaitu

bagaimana seorang manajer memberikan dorongan, semangat,

arahan, dan dukungan kepada bawahannya. Selain itu dari segi tim

kerja dipengaruhi oleh kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim serta kekompakan dan keeratan

anggota tim. Faktor ekstrinsik lainnya yaitu faktor sistem, seperti

fasilitas kerja atau sarana dan prasarana yang diberikan oleh

institusi, sehingga faktor-faktor ekstrinsik tersebut dapat

mempengaruhi diri perawat itu sendiri sebagai upaya peningkatan

kinerja dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan

kinerja perawat dapat dijabarkan sebagai berikut :

31

1. Motivasi

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu (Mustikasari, 2010). Sedangkan menurut

Sbortell & Kaluzny dalam (Mustikasari, 2010) motivasi adalah

perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan

pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku.

Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya seperti teori yang

dikembangkan oleh Abraham Maslow dimana teori ini memandang

manusia dengan lima tingkatan kebutuhan yaitu kebutuhan

fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih sayang, self esteem serta

aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki kecenderungan

untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan telah

terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu

seterusnya (Nursalam, 2008).

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam

melayani orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk

kepentingan orang lain (Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin,

hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang

bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan di dalam

manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan

supervisi, tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah

luas. Tiap-tiap individu dilahirkan dengan memiliki jiwa

32

kepemimpinan, dan masing-masing memiliki karakteristik tertentu

yang membuat mereka lebih baik dari orang lain (Nursalam, 2008).

Ciri-ciri pemimpin menurut teori bakat ini adalah dari segi

intelegensi yaitu pengetahuan, keputusan, kelancaran berbicara.

Dalam hal kepribadian individu mampu beradaptasi, kreatif,

kooperatif, siap siaga, rasa percaya diri, integritas, keseimbangan

emosi dan mengontrol, independen, dan tenang. Pada perilaku dapat

dilihat kemampuan bekerjasama, kemampuan interpersonal,

kemampuan diplomasi, partisipasi sosial dan prestise (Nurrachmah,

2009). Pemimpin dalam keperawatan dapat mendelegasikan

sebagian fungsi kepemimpinannya kepada orang yang diyakini

akan mampu mengemban pendelegasian ini. Hal ini perlu dicermati

karena pendelegasian berarti pemberian sebagian kekuasaan,

tanggung jawab, dan kewenangan dalam memutuskan (Andarika,

2007).

3. Fasilitas Kerja

Fasilitas adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap

karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan (Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas

kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu karyawan

menyelesaikan pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih

produktif. Kendala yang sering ditemukan dalam institusi rumah

33

sakit adalah kendala fasilitas kerja yang kurang memadai yang

mengakibatkan kinerja perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas

sangat mempengaruhi kinerja seseorang, fasilitas merupakan

penunjang kelancaran, seperti pelengkapan dan peralatan kerja,

serta jaminan keselamatan kerja.

4. Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.

Peningkatan profesionalisme kinerja seorang perawat dapat dilihat

dari tingkat pendidikan dan pelatihan-pelatihan tenaga keperawatan

yang pernah diikuti. Mendapatkan tenaga keperawatan yang handal

melalui peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh bagaimana

tingkat pendidikan perawat tersebut dan seberapa sering perawat itu

mengikuti pelatihan keperawatan. Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Awases (2009) tentang Factors Affecting Performance of

Professional Nurse in Namibia didapatkan tidak semua perawat

yang mengikuti pelatihan dapat melakukan tindakan keperawatan

yang berdasarkan proses keperawatan dengan benar. Hal ini

dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari perawat itu sendiri,

pedoman atau panduan yang kurang memadai serta kurang percaya

diri.

5. Imbalan Jasa

34

Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari

suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar

dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008). Imbalan

jasa yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi

karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

produktivitas kerja yang optimal (Suwatno,2013). Sebaliknya

menurut teori Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang

menyatakan jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan

untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan

sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.

Sebaliknya jika harapan itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan

menjadi rendah.

2.4 Konsep Dasar Rumah Sakit

2.4.1 Definisi Rumah sakit

- Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Rumah Sakit adalah

pelayanan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

- Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi

masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh

ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan

35

sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu

meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkai

oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang

setinggi-tingginya.

- Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia Tahun 2009

Rumah Sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan secara merata dengan mengutamakan upaya

penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan secara merata

dengan mengutamakan upaya secara serasi dan terpadu dengan

upaya peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit dalam

suatu penignkatan tatanan rujukan, serta dapat dimanfaatkan untuk

pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah Sakit juga

merupakan institusi yang memberi keteladanan dalama budaya

hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan.

2.4.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan

kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitative. Berdasarkan Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, Rumah Sakit

mempunyai fungsi :

36

a. Penyelenggaraan pelayanan dan pemulihan kesehatan sesuai

pelayanan standar Rumah Sakit.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatann perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga

sesuai kebutuhan medis.

c. Pemeliharaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam peemberian

pelayanan kesehatan.

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan

teknologi bidang kesehatan dalam rnagka peningkatan pelayanan

kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang

kesehatan.

2.4.3 Kewajiban Rumah Sakit


setiap Rumah Sakit mempunyai kewajiban :

a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah Sakit

kepada masyarakat.

b. Memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu,

antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan

pasien sesuai dengan standar pelayanan Rumah Sakit.

c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan

kemampuan pelayanannya.

37

d. Berperan aktif dalam memberikan pelayanan ke sehatan pada

bencana, sesuai dengan kemampuan pelayanannya.

e. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu

atau miskin.

f. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan

fasilitas pelayanan pasien tidak mampu atau miskin, pelayanan

gawat darurat tanpa uang muka, ambulan gratis, pelayanan korban

bencana dan kejadian luar biasa, atau bakti sosial bagi misi

kemanusiaan.

g. Membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan

kesehatan di Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien.

h. Menyelenggarakan rekam medis.

i. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain

sarana ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat,

wanita menyusui, anak-anak, lanjut usia.

j. Melaksanakan sistem rujukan.

k. Menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar

profesi dan etika serta peraturan perundang-undangan.

l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak

dan kewajiban pasien.

m. Menghormati dan melindungi hak-hak pasien.

n. Melaksanakan etika Rumah Sakit.

38

o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan

bencana.

p. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara

regional maupun nasional.

q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran

atau kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya.

r. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah Sakit.

s. Melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas

Rumah Sakit dalam melaksanakan tugas.

t. Memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan

tanpa rokok.

2.4.4 Hak Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Pasal 30 Rumah

Sakit Memiliki hak sebagai berikut :

a. Menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia

sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit.

b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,

insentif dan penghaargaan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

c. Melakukan kerja saman dengan pihak lain dalam rangka

mengembangkan pelayanan.

39

d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.

f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan.

g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

h. Mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah

Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.

2.4.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum


tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit dapat dibagi berdasarkan jenis

pelayanan dan pengelolaannya.

1. Berdasarkan Jenis Pelayanan

a. Rumah Sakit Umum

Memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan

jenis penyakit.

b. Rumah Sakit Khusus

Memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis

penyaki tertentu berdasarkan disipplin ilmu, golongan umur,

organ, jenis penyakit, atau kekhususan yang lainnya.

c. Berdasarkan Pengelolaan

d. Rumah Sakit Publik

40

Dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan badan

hukum yang bersifat nirlaba. Rumah Sakit publik yang

dikelola pemerintah dan pemerintah daerah diselenggarakan

berdasarkan pengelolaan badan layanan umum atau badan

perundang-undangan.

e. Rumah Sakit Privat

Dikelola oleh badan hukum dengan tujuan profit yang

berbentuk perseroan terbatas atau persero.

2.5 Konsep Dasar Pelayanan Rawat Inap

2.5.1 Definisi Pelayanan Rawat Inap

Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan

yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa

fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah

pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena

penyakitnya. Menurut Revans dalam Anjaryani (2009) bahwa pasien

yang masuk pada pelayanan rawat inap mengalami tingkat proses

transformasi, yaitu :

a. Tahap admission, yaitu pasien dengan penuh kesabaran dan

kenyakinan dirawat tinggal dirumah sakit.

b. Tahap diagnosis, yaitu pasien diperiksa dan ditegakkan

diagnosisnya.

c. Tahap treatment, yaitu berdasarkan diagnosis pasien dimasukkan

dalam program perawatan dan terapi.

41

d. Tahap inspection, yaitu secara terus menerus diobservasi dan

dibandingkan pengaruh serta respon pasien atas pengobatan.

e. Tahap control, yaitu setelah dianalisa kondisinya, pasien

dipulangkan. Pengobatan diubah atau diteruskan, namun dapat

juga kembali ke proses untuk didiagnosa ulang.

Jadi rawat inap adalah pelayanan pasien yang perlu menginap dengan

cara menempati tempat tidur untuk keperluan observasi, diagnosa dan

terapi bagi individu dengan keadaan medis, bedah, kebidanan,

penyakit kronis atau rehabilitasi medik atau pelayanan medik lainnya

dan memerlukan pengawasan dokter dan perawat serta petugas medik

lainnya setiap hari.

2.5.2 Kualitas Pelayanan Rawat Inap

Jacobalis dalam Anjaryani (2009) menyampaikan bahwa kualitas

pelayanan kesehatan di ruang rawat inap rumah sakit dapat diuraikan

dari beberapa aspek, diantaranya adalah :

a. Penampilan keprofesian atau aspek klinis

Aspek ini menyangkut pengetahuan, sikap dan perilaku dokter dan

perawat dan tenaga profesi lainnya

b. Efisiensi dan efektivitas

Aspek ini menyangkut pemanfaatan semua sumber daya di rumah

sakit agar dapat berdaya guna dan berhasil guna

42

c. Keselamatan pasien

Aspek ini menyangkut keselamatan dan kemanan pasien.

d. Kepuasan pasien

Aspek ini menyangkut kepuasan fisik, mental dan social pasien

terhadap lingkungan rumah sakit, kebersihan, kenyamanan,

kecepatan pelayanan, keramahan, perhatian, biaya yang diperlukan

dan sebagainya

Menurut Adji Muslihuddin dalam Anjaryani (2009) mutu asuhan

pelayanan rawat inap dikatakan baik, apabila :

a. Memberikan rasa tentram kepada pasiennya yang biasanya orang

sakit.

b. Menyediakan pelayanan yang benar-benar profesional dari setiap

strata pengelola rumah sakit. Pelayanan bermula sejak masuknya

pasien ke rumah sakit sampai pulangnya pasien.

Dari kedua aspek ini dapat diartikan sebagai berikut :

a. Petugas menerima pasien dalam melakukan pelayanan terhadap

pasien harus mampu melayani dengan cepat karena mungkin

pasien memerlukan penanganan segera.

b. Penanganan pertama dari perawat harus mampu membuat

menaruh kepercayaan bahwa pengobatan yang diterima dimulai

secara benar Penanganan oleh para dokter dan perawat yang

profesional akan menimbulkan kepercayaan pasien bahwa mereka

tidak salah memilih rumah sakit.

43

c. Ruangan yang bersih dan nyaman, memberikan nilai tambah

kepada rumah sakit.

d. Peralatan yang memadai dengan operator yang profesional.

e. Lingkungan rumah sakit yang nyaman.

2.5.3 Fasilitas Pelayanan Rawat Inap

Seperti yang tertuang dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah

Sakit Pasal 20 Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas

sebagai berikut :

a. Jumlah tempat tidur perawatan Kelas III paling sedikit 30% dari

seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah;

b. Jumlah tempat tidur perawatan Kelas III paling sedikit 20% dari

seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta;

c. Jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh

tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah

Sakit milik swasta.

2.5.4 Standar Pelayanan Rawat Inap

Standar pelayanan rawat inap untuk setiap Rumah Sakit di seluruh

Indonesia menurut Menteri Kesehatan Republik Indonesia yang

mengacu pada peraturan sebelumnya yang dituntut untuk memberikan

pelayanan yang bermutu sesuai standar yang dapat dilihat pada tabel

di bawah ini :

Tabel 2.1 Standar Pelayanan Rawat Inap

No. Jenis Indikator Standar

44

Pelayanan

1. Rawat Inap 1. Pemberi Pelayanan Di Rawat

Inap

2. Dokter Penanggung Jawab

Pasien Rawat Inap

3. Ketersediaan Pelayanan

Rawat Inap

4. Jam Visite Dokter Spesialis

5. Kejadian Inveksi Pasca

Operasi

6. Kejadian Inveksi Nosokomial

7. Tidak Adanya Kejadian

Pasien Jatuh Yang Berakibat

Kecacatan Atau Kematian

8. Kematian Pasien > 48 Jam

9. Kejadian Pulang Paksa

10. Kepuasan Pelanggan

11. Rawat Inap TB

a. Penegakan Diagnosis TB

Melalui Pemeriksaan

Mikroskopis TB

b. Terlaksana Kegiatan

Pencatatan Dan Pelaporan

TB Di Rumah Sakit

12. Ketersediaan Pelayanan

Rawat Inap Dirumah Sakit

Yang Memberikan Pelayanan

Jiwa

13. Tidak Adanya Kejadian

Kematian Pasien Gangguan

Jiwa Karena Bunuh Diri

14. Kejadian Re-Admission

Pasien Gangguan Jiwa Dalam

Waktu ≤ 1 Bulan

15. Lama Hari Perawatan Pasien

Gangguan Jiwa

1. a. Dr. Spesialis

b. Perawat Minimal

Pendidikan D3

2. 100 %

3. a. Anak

b. Penyakit Dalam

c. Kebidanan

d. Bedah

4. 08.00 s/d 14.00 Setiap

Hari Kerja

5. ≤ 1,5%

6. ≤ 1,5%

7. 100%

8. ≤ 0,24%

9. ≤ 5%

10. ≥ 90%

11. a. ≥ 60%

b. ≥ 60%

12. Napza, Gangguan

Psikotik, Gangguan

Nerotik, Dan Gangguan

Mental Organik

13. 100%

14. 100%

15. ≤ 6 Minggu

Sumber : Permenkes RI Nomor 129/Menkes/SK/II/2008 Tentang Standar

Pelayanan Minimal Rumah Sakit

2.6 Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka landasan teori yang digunakan dalam

penelitian ini adalah adalah teori yang menjelaskan tentang variabel atau

45

faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi aspek kinerja perawat.

Kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka

pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran

unit organisasi (Faizin & Winarsih, 2008). Menurut (Nursalam, 2008)

beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berhubungan dengan kinerja

perawat yaitu :

1. Motivasi

Perasaan yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan terutama

dalam berperilaku.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam melayani

orang lain.

3. Fasilitas kerja

Bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja.

4. Pelatihan

Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik

- Motivasi

Perasaan Yang Mendorong Seseorang

Melakukan Pekerjaan Terutama

Dalam Berperilaku

- Kepemimpinan

Kepemimpinan Merupakan Seni

Untuk Seorang Pemimpin Dalam

Melayani Orang Lain

- Fasilitas Kerja

Bentuk Pelayanan Perusahaan

Terhadap Karyawan Agar Menunjang

Kinerja

- Pelatihan

Setiap Usaha Untuk Memperbaiki

Performansi Pekerja Pada Suatu

Pekerjaan Tertentu Yang Sedang

Menjadi Tanggung Jawabnya

- Imbalan Jasa

Sesuatu Yang Dibayarkan Atau

Pemenuhan Dari Suatu Janji

Kinerja Perawat

Aktivitas Perawat Dalam

Mengimplementasikan Sebaik-

Baiknya Suatu Wewenang,

Tugas Dan Tanggung Jawabnya

Dalam Rangka Pencapaian

Tujuan Tugas Pokok Profesi

Dan Terwujudnya Tujuan Dan

Sasaran Unit Organisasi.

46

Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.

5. Imbalan jasa

Sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji.

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah merupakan formulasi atau simplikasi dari kerangka

teori atau teori-teori yang mendukung penelitian tersebut. Oleh sebab itu,

kerangka konsep ini terdiri dari variabel-variabel serta hubungan variabel yang

satu dengan yang lain. Dengan adanya kerangka konsep akan mengaragkan

kita untuk menganalisis hasil penelitian (Notoatmodjo, 2010). Kerangka

konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(Variabel Independen)

Faktor Intrinsik Dan Faktor

Ekstrinsik :

47

Keterangan :

: Diteliti

: Berhubungan

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan duga,

atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian

tersebut (Notoatmodjo, 2010). Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Hipotesis alternatif (H1) :

1. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang


3. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

(Variabel Dependen)

Kinerja Perawat

2. Kepemimpinan

3. Fasilitas Kerja

4. Pelatihan

5. Imbalan Jasa

1. Motivasi

48

4. Ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap


5. Ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat di ruang rawat


BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian Dan Desain Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah analitik kuantitatif yang terdiri

atas variabel bebas dan variabel terikat. Survey analitik yaitu survey atau

penelitian yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena

kesehatan itu terjadi. Dalam penelitian analisis korelasi dapat diketahui

seberapa jauh kontribusi faktor resiko tertentu terhadap adanya suatu

kejadian tertentu. Kemudian melakukan analisis dinamika korelasi antara

femonema atau antara faktor resiko dengan faktor efek. Yang dimaksud

49

faktor efek adalah suatu akibat dari faktor resiko, sedangkan faktor resiko

adalah suatu fenomena yang mengakibatkan terjadinya efek atau pengaruh

(Notoatmodjo, 2010).

Desain atau rancangan penelitian merupakan suatu strategi untuk mencapai

tujuan penelitian yang telah ditetapkan dan berperan sebagai pedoman

peneliti pada seluruh proses penelitian. Desain penelitian yang dipergunakan

adalah cross sectional, yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika

korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan,

observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (point time

approach) yang artinya tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja

dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada

saat pemeriksaan. Hal ini tidak berarti bahwa semua subjek penelitian

diamati pada waktu yang sama (Notoatmodjo, 2010).

4.2 Populasi Dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang akan

diteliti (Notoatmodjo, 2010).

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat

yang bekerja di bagian ruang rawat inap 01 sampai ruang rawat inap

05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 98 orang.

4.2.2 Sampel

50

Sampel adalah objek yang akan diteliti dan dianggap mewakili seluruh

populasi (Notoatmodjo, 2010).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian perawat

yang bekerja di bagian ruang rawat inap 01 sampai ruang rawat inap

05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

4.2.3 Penentuan Besar Sampel

Penentuan besar sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan

menggunakan rumus slovin karena jumlah populasi sudah diketahui

dengan pasti. Rumusnya adalah sebagai berikut :

n =

Keterangan :

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi

d : Tingkat kesalahan yang dapat ditolerir

Hasil dari perhitungan penentuan besar sampel menggunakan rumus

slovin adalah sebagai berikut :

n =

=

=

=

51

= 78,7 (Dibulatkan menjadi 79)

Berdasarkan rumus sampling diatas, dengan jumlah populasi 98 orang,

maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 78,7 atau dibulatkan menjadi

79 responden. Berhubung sampel tersebar di berbagi ruang rawat inap,

maka digunakan teknik proportional random sampling. Menurut

Notoatmodjo (2010) prosedur pengambilan sampel dengan metode

proportional random sampling dipergunakan rumus sebagai berikut :

Sampel Per Sub Populasi = x Besar Sampel

Hasil dari perhitungan menggunakan proporsi sampel diperoleh data

responden di ruang rawat inap sebagai berikut :

Rawat inap 01 : x 79 = 22 responden





4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Pada garis

besarnya hanya ada dua jenis sampel, yaitu sampel probabilitas (probability

sampling) atau sering disebut random sampling (sampling acak) dan sampel

non probabilitas (non probability sampling) (Notoatmodjo, 2010).

52

Jenis sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non random (non

probability sampling) yaitu pengambilan sampel yang tidak didasarkan atas

kemungkinan yang dapat diperhitungkan, tetapi semata-mata hanya

berdasarkan kepada segi kepraktisan belaka. Teknik pengambilan sampel

yang dilakukan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling,

karena dilakukan untuk menyempurnakan penggunaan teknik sampel atau

berstrata atau sampel wilayah. Ada kalanya banyaknya subjek yang terdapat

pada setiap strata atau setiap wilayah tidak sama (Arikunto, 2010).

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja adalah pentahapan, mulai dari penetapan populasi, sampel,

dan seterusnya yaitu kegiatan sejak awal penelitian akan dilaksanakan

(Nursalam, 2008). Kerangka kerja dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Populasi

Seluruh Perawat Yang Bekerja Di Bagian Ruang Rawat Inap 01 Sampai Ruang Rawat

Inap 05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Yang Berjumlah 98 Orang

Sampel

Sebagian Perawat Yang Bekerja Di Bagian Ruang Rawat Inap 01 Sampai Ruang

Rawat Inap 05 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Yang Berjumlah 79 Orang

Teknik Sampling

Propotional Random Sampling

(Teknik Sampel Berstrata Atau Sampel Wilayah)

53

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat

atau ukuran yang dimiliki atau didapatkan oleh satuan penelitian

tentang sesuatu konsep tertentu (Notoatmodjo, 2010). Dalam penelitian

ini terdapat dua variabel yaitu :

Desain Penelitian

Cross Sectional

Pengumpulan Data

Kuesioner

Pengolahan Data

Editing, Coding, Skoring, Tabulating

Analisa Data

Bivariate (Chi Square 0,05) Multivariate (Regresi Logistik)

Hasil Dan Kesimpulan

54

a. Variabel Independen

Variabel ini disebut sebagai variabel bebas merupakan variabel

resiko atau sebab dan mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau terikat

(Notoatmodjo, 2010). Variabel independen dari penelitian ini

adalah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan

dengan kinerja perawat yaitu :

1. Motivasi

2. Kepemimpinan

3. Fasilitas kerja

4. Pelatihan

5. Imbalan jasa

b. Variabel Dependen

Variabel ini disebut sebagai variabel terikat merupakan variabel

efek dan dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas (Notoatmodjo, 2010). Variabel dependen dari

penelitian ini adalah kinerja perawat.

4.5.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah uraian tentang batasan variabel

yang dimaksud, atau tentang apa yang diukur oleh variabel yang

bersangkutan. Definisi operasional ini penting dan diperlukan agar

pengukuran variabel atau pengumpulan data (variabel) itu konsisten

antara sumber data (responden) yang satu dengan responden yang lain.

55

Disamping variabel harus didefinisi operasionalkan juga perlu

dijelaskan cara atau metode pengukuran, hasil ukur atau kategorinya,

serta skala pengukuran yang digunakan (Notoatmodjo, 2010). Adapun

definisi operasional dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai

berikut :

55

Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel Faktor Instrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

No

Variabel

Definisi

Parameter

Alat Ukur

Skala

Skor

Kategori

1. Variabel Independen :

1. Motivasi

Perasaan Yang Mendorong

Seseorang Melakukan Pekerjaan

Terutama Dalam Berperilaku

a. Kebutuhan

Fisiologis

b. Rasa Aman

c. Cinta Dan Kasih

Sayang

d. Self Esteem

e. Aktualisasi Diri

Kuesioner

Nominal

Skor 5 : SS

Skor 4 : S

Skor 3 : CS

Skor 2 : TS

Skor 1 : STS

Motivasi Tingi Jika Skor T

Mean T

Motivasi Rendah Jika Skor T <

Mean T

2. Kepemimpinan Kepemimpinan Merupakan Seni


Melayani Orang Lain

a. Kemampuan

Bekerja Sama

b. Kemampuan

Interpersonal

c. Kemampuan

Diplomasi

d. Partisipasi Sosial

Kuesioner Nominal Skor 5 : SS

Skor 4 : S

Skor 3 : CS

Skor 2 : TS

Skor 1 : STS

Kepemimpinan Baik Jika Skor

T Mean T

Kepemimpinan Kurang Baik

Jika Skor T < Mean T

3. Fasilitas Kerja Bentuk Pelayanan Perusahaan

Terhadap Karyawan Agar

Menunjang Kinerja

a. Perlengkapan Kerja

b. Peralatan Kerja


Skor 4 : S

Skor 3 : CS

Skor 2 : TS

Skor 1 : STS

Fasilitas Kerja Mendukung Jika

Skor T Mean T

Fasilitas Kerja Kurang

Mendukung Jika Skor T <

Mean T

56

4. Pelatihan Setiap Usaha Untuk Memperbaiki




Mengikuti Pelatihan

Tenaga Keperawatan

Untuk Meningkatkan

Kinerja Sebagai Perawat

Kuesioner Nominal Ya : 1

Tidak : 0

Mengikuti Pelatihan Jika

Menjawab Ya

Tidak Mengikuti Pelatihan Jika

Menjawab Tidak

5. Imbalan Jasa Sesuatu Yang Dibayarkan Atau


Pemberian Imbalan Jasa

Yang Sesuai Untuk

Memotivasi Karyawan

Memberikan Kinerja

Terbaik


Skor 4 : S

Skor 3 : CS

Skor 2 : TS

Skor 1 : STS

Imbalan Jasa Memuaskan Jika

Skor T Mean T

Imbalan Jasa Kurang

Memuaskan Memuaskan Jika

Skor T Mean T

2. Variabel Dependen :

Kinerja Perawat



Baiknya Suatu Wewenang, Tugas

Dan Tanggung Jawabnya Dalam

Rangka Pencapaian Tujuan Tugas

Pokok Profesi Dan Terwujudnya

Tujuan Dan Sasaran Unit

Organisasi Rumah Sakit Islam

Aisyah Madiun.

a. Perilaku Kerja

b. Kinerja Pelayanan

c. Mutu Pelayanan

Kuesioner

Penilaian

Kinerja

Individu

Rumah

Sakit Islam

Siti Aisyah

Madiun

Ordinal

Skor 5 : SB

Skor 4 : B

Skor 3 : C

Skor 2 : K

Skor 1 : SK

Sangat Baik : > 95

Baik : 86 S/D 95

Cukup : 66 S/D 85

Kurang : 51 S/D 65

Sangat Kurang : < 50

(Indikator Kinerja Individu

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun)

57

4.6 Instrumen Penelitian

Intrumen adalah suatu alat yang diperlukan dalam pengumpulan data

(Notoatmodjo, 2010). Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Kuesioner adalah alat ukur berupa angket dengan beberapa

pertanyaan. Alat ukur ini digunakan bila responden jumlahnya besar dan

dapat membaca dengan baik yang dapat mengungkapkan hal-hal yang bersifat

rahasia (Hidayat, 2011). Kuesioner merupakan penjabaran dari indikator

variabel yang digunakan sebagai intrumen pengumpulan data. Sebelum

kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan dilakukan uji

tingkat validitas dan reabilitas.

4.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-

benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah kuesioner

yang kita susun tersebut mampu mengukur apa yang hendak kita ukur,

maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor atau nilai tiap-tiap item

atau pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Bila semua

pertanyaan itu mempunyai korelasi yang bermakna (construct validity),

berarti semua item atau pertanyaan yang ada didalam kuesioner itu

mengukur konsep yang kita ukur (Notoatmodjo, 2010). Rumus korelasi

yang digunakan untuk menghitung adalah yang dikemukakan oleh

Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment dengan

menggunakan bantuan program aplikasi pengolah data statistik SPSS

16 For Windows. Butir pertanyaan dikatakan valid jika :

58

Jika Sig ≤ 0,05 maka dinyatakan valid.

Jika Sig ≥ 0,05 maka dinyatakan tidak valid.

Untuk uji validitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit

Griya Husada Madiun di bagian ruang rawat inap dengan jumlah 30

responden. Peneliti memilih Rumah Sakit Griya Husada Madiun karena

memilik tipe Rumah Sakit yang sama dengan Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun. Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada

30 responden didapatkan hasil sebagai berikut :

a. Kuesioner motivasi

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti pada 30

responden terdapat 11 butir pernyataan kuesioner motivasi dan

semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2018

No

Pernyataan

Penilaian Keterangan

Sig. Α

1 0,001 0,05 Valid

2 0,000 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,002 0,05 Valid

5 0,000 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,000 0,05 Valid

8 0,000 0,05 Valid

9 0,000 0,05 Valid

10 0,000 0,05 Valid

11 0,000 0,05 Valid

59

b. Kuesioner kepemimpinan


responden terdapat 10 butir pernyataan kuesioner kepemimpinan

dan semua dinyatakan memenuhi uji validitas. Hasil uji validitas

dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepemimpinan Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun

2018

No

Pernyataan


Sig. α

1 0,000 0,05 Valid

2 0,003 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,000 0,05 Valid

5 0,004 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,024 0,05 Valid

8 0,000 0,05 Valid

9 0,000 0,05 Valid

10 0,000 0,05 Valid

c. Kuesioner fasilitas kerja


responden terdapat 10 butir pernyataan kuesioner fasilitas kerja dan



Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Fasilitas Kerja Di Ruang


2018

No

Pernyataan


Sig. α

1 0,028 0,05 Valid

2 0,033 0,05 Valid

60

3 0,000 0,05 Valid

4 0,001 0,05 Valid

5 0,000 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,000 0,05 Valid

8 0,001 0,05 Valid

9 0,000 0,05 Valid

10 0,007 0,05 Valid

d. Kuesioner imbalan jasa


responden terdapat 8 butir pernyataan kuesioner imbalan jasa dan



Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Imbalan Jasa Di Ruang


2018

No

Pernyataan


Sig. α

1 0,000 0,05 Valid

2 0,000 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,000 0,05 Valid

5 0,000 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,000 0,05 Valid

8 0,000 0,05 Valid

4.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti

menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau

61

tetap asas (ajeg) bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama

(Notoatmodjo, 2010). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau

karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Ide pokok konsep

reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,

yaitu sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan

pengukuran (error of measurement). Untuk menguji reliabilitas

kuesioner digunakan rumus koefisien realibilitas Alpha Cronbach

Moment dengan menggunakan bantuan program aplikasi pengolah data

statistik SPSS 16 For Windows. Hasil pengujian Alpha Cronbach

dikatakan dikategorikan menjadi :

a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna

b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi

c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat

d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah

Untuk uji reliabilitas instrumen penelitian, peneliti masih memilih

Rumah Sakit Griya Husada Madiun di bagian ruang rawat inap dengan

jumlah 30 responden. Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan

peneliti pada 30 responden didapatkan hasil sebagai berikut :

a. Kuesioner motivasi

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti pada 30

responden dengan 11 pernyataan diperoleh nilai Alpha Cronbach

62

0,903. Dengan demikian kuesioner motivasi dinyatakan reliabilitas

sempurna karena mempunyai nilai α > 0,90.

b. Kuesioner kepemimpinan



0,841. Dengan demikian kuesioner kepemimpinan dinyatakan

reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α 0,70 - 0,90.

c. Kuesioner fasilitas kerja



0,792. Dengan demikian kuesioner motivasi dinyatakan reliabilitas

sempurna karena mempunyai nilai α 0,70 - 0,90.

d. Kuesioner imbalan jasa



0,929. Dengan demikian kuesioner imbalan jasa dinyatakan

reliabilitas sempurna karena mempunyai nilai α > 0,90.

4.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di instalasi rawat inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun yang beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No.

38-40 Madiun.

63

4.7.2 Waktu Penelitian

Tabel 4.6 Lingkup Waktu Penelitian

No

Kegiatan

Bulan

3

4 5 6 7 8

1. Pengajuan Judul

2. Penyusunan Dan Konsultasi

Proposal Skripsi

3. Ujian Proposal Skripsi

4. Revisi Ujian Proposal Skripsi

5. Pengambilan Data

6. Pengolahan Data

7. Penyusunan Dan Konsultasi

Skripsi

8. Sidang Skripsi

9. Revisi Skripsi

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subyek dan proses

pengumpulan karakteristik subyek yang diperlukan dalam suatu penelitian

(Nursalam, 2013). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data

primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Diperoleh langsung melalui kuesioner oleh peneliti secara langsung

mengenai faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan

dengan kinerja perawat antara lain motivasi, kepemimpinan, fasilitas

64

kerja, pelatihan, dan imbalan jasa. Serta kinerja perawat di ruang rawat


2. Data Sekunder

Diperoleh dari data di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berupa data

indikator kinerja individu tahun 2017 dan hasil analisa data kuantitatif

penilaian pasien atau pelanggan terhadap pelayanan di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017.

4.9 Teknik Pengolahan Data Dan Analisa Data

4.9.1 Pengolahan Data

Dalam suatu penelitian, pengolahan data merupakan salah satu

langkah yang penting. Hal ini disebabkan karena data yang diperoleh

langsung dari penelitian masih mentah, belum memberikan informasi

apa-apa dan belum siap untuk disajikan. Pengolahan data adalah cara

atau metode yang digunakan dalam mengolah data yang berhubungan

dengan instrumen penelitian (Notoatmodjo, 2010). Teknik pengolahan

data dalam penelitian ini adalah :

1. Editing

Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data

yang diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada

tahap pengumpulan data atau setelah data terkumpul (Hidayat,

2011).

65

2. Coding

Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf

menjadi data angka atau bilangan. Klasifikasi pada umumnya

ditandai dengan kode tertentu yang biasanya berupa angka


3. Skoring

Skoring yaitu mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar kode

atau kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan


a. Variabel independen faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik

yang berhubungan dengan kinerja perawat.

1. Motivasi

Pemberian nilai pada motivasi dilakukan dengan cara

menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.

Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan

skala likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5

dengan ketentuan sebagai berikut :

Skor 5 untuk jawaban sangat setuju

Skor 4 untuk jawaban setuju

Skor 3 untuk jawaban cukup setuju

Skor 2 untuk jawaban tidak setuju

Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju

66

Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada motivasi

dilakukan dengan cara menggunakan rumus skor T.

=

sd =

T = 50 + 10

Mean Skor T =

Keterangan :

: Skor responden yang hendak diubah menjadi skor T

: Mean skor kelompok

sd : Standar deviasi skor kelompok

Kategori penilaian menjadi :

Motivasi tinggi jika Skor T Mean T

Motivasi rendah jika Skor T Mean T

2. Kepemimpinan

Pemberian nilai pada kepemimpinan dilakukan dengan

cara menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.






67




Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada

kepemimpinan dilakukan dengan cara menggunakan rumus

skor T.

=

sd =

T = 50 + 10

Mean Skor T =

Keterangan :





Kepemimpinan baik jika Skor T Mean T

Kepemimpinan tidak baik jika Skor T Mean T

3. Fasilitas Kerja

Pemberian nilai pada fasilitas kerja dilakukan dengan cara



68








Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada fasilitas kerja


=

sd =

T = 50 + 10

Mean Skor T =

Keterangan :





Fasilitas kerja mendukung jika Skor T Mean T

Fasilitas kerja tidak mendukung jika Skor T Mean T

4. Pelatihan

69

Pemberian nilai pada pelatihan dilakukan dengan cara


Masing-masing jawaban dari kuesioner skornya adalah

sebagai berikut :

Jawaban Ya : 1

Jawaban Tidak : 0


Mengikuti Pelatihan Jika Menjawab Ya

Tidak Mengikuti Pelatihan Jika Menjawab Tidak

5. Imbalan Jasa

Pemberian nilai pada imbalan jasa dilakukan dengan cara










Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada imbalan jasa


=

70

sd =

T = 50 + 10

Mean Skor T =

Keterangan :





Imbalan jasa memuaskan jika Skor T Mean T

Imbalan jasa tidak memuaskan jika Skor T Mean T

b. Variabel dependen kinerja perawat

Pemberian nilai pada kinerja perawat dilakukan dengan cara

menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner panduan

penilaian kinerja individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Masing-masing jawaban dari kuesioner menggunakan skala

likert. Skor maksimal dalam kuesioner ini adalah 5 dengan

ketentuan sebagai berikut :

Skor 5 untuk jawaban sangat baik

Skor 4 untuk jawaban baik

Skor 3 untuk jawaban cukup

Skor 2 untuk jawaban kurang

Skor 1 untuk jawaban sangat kurang

71

Setelah skor diketahui, pemberian nilai pada kinerja perawat

dilakukan dengan menggunakan pedoman penilaian kinerja

individu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Kategori

penilaian menjadi :

Sangat Baik : > 95

Baik : 86 S/D 95

Cukup : 66 S/D 85

Kurang : 51 S/D 65

Sangat Kurang : < 50

4. Tabulating

Tabulating atau tabulasi adalah membuat tabel-tabel yang

berisikan data yang telah diberi kode sesuai dengan analisa yang

dibutuhkan. Untuk melakukan tabulasi diperlukan ketelitian dan

kehati-hatian agar tidak terjadi kesalahan khusunya dalam tabulasi

silang (Notoatmodjo, 2010).

4.9.2 Analisa Data

Menganalisa data tidak sekedar mendeskripsikan dan

menginterprestasikan data yang telah diolah. Keluaran akhir dari

analisis data harus memperoleh makna atau arti dari hasil penelitian


1. Analisis Univariate

Analisis univariate bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian dari hasil

72

penelitian yang akan menghasilkan distribusi frekuensi dan

presentase dari tiap variabel. Bentuk analisis univariate tergantung

jenis datanya. Pada umumnya dalam analisis ini hanya

menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel

(Notoatmodjo, 2010). Dalam penelitian ini analisis univariate

digunakan untuk mendeskripsikan data demografi. Data demografi

yang didapat akan digunakan sebagai pertimbangan penilaian

dalam karakteristik responden. Data yang akan dianalisa dengan

menggunakan rumus presentase sebagai berikut :

P = x 100%

Keterangan :

P : Presentase

F : Jumlah frekuensi responden

N : Jumlah responden

2. Analisis Bivariate

Analisis bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang

diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2010). Uji chi

square atau chi kuadrat atau dapat digunakan untuk

menganalisis hasil observasi untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan yang signifikan (Hidayat, 2011). Uji chi square

digunakan dalam penelitian ini karena uji ini dapat digunakan

untuk menguji hubungan antara variabel kategorik dengan

kategorik. Suatu variabel disebut kategorik bila isi variabel

73

tersebut terbentuk dari hasil atau klasifikasi atau penggolongan.

Data berskala nominal dengan nominal, atau nominal dengan

ordinal (Hastono, 2006). Dari data variabel independen dan

variabel dependen dimasukkan kedalam tabel kontingensi

kemudian mencari frekuensi harapan (fe) pada setiap sel (Hidayat,

2011). Dalam analisis bivariate peneliti menggunakan bantuan

program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows.

Keputusan hasil uji statistik dengan membandingkan nilai value

dan nilai 0,05 ketentuan yang berlaku adalah :

1. Jika value < 0,05 maka H0 ditolak yang artinya :

a. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di


b. Ada hubungan antara kepemipinan dengan kinerja perawat

di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

c. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat


Madiun.

d. Ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di


e. Ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat


Madiun.

74

2. Jika value > 0,05 maka H0 diterima yang artinya :

a. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.

b. Tidak ada hubungan antara kepemipinan dengan kinerja


Aisyah Madiun.

c. Tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja


Aisyah Madiun.

d. Tidak ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja


Aisyah Madiun.

e. Tidak ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja


Aisyah Madiun.

3. Analisis Multivariate

Analisis bivariate hanya akan menghasilkan hubungan antara dua

variabel yang bersangkutan (variabel independen dan variabel

dependen). Untuk mengetahui hubungan lebih dari satu variabel

independen dengan satu variabel dependen harus dilanjutkan lagi

dengan melakukan analisis multivariate (Notoatmodjo, 2010).

Untuk menguji hipotesis pada rancangan penelitian ini

75

menggunakan uji regresi logistik. Uji regresi logistik adalah

metode regresi yang menggambarkan hubungan antara beberapa

variabel independen dengan sebuah variabel respon dikotomus

atau biner.

4.10 Etika Penelitian

Pelaku penelitian atau peneliti dalam menjalankan tugas meneliti atau

melakukan penelitian hendaknya memegang teguh sikap ilmiah (scientific

attitude) serta berpegang tegung pada etika penelitian, meskipun mungkin

penelitian yang dilakukan tidak akan merugikan atau membahayakan bagi

subjek penelitian. Secara garis besar, dalam melaksanakan sebuah penelitian

ada empat prinsip yang harus dipegang teguh (Milton, 1999 dalam Bondan

Palestin) yaitu :

1. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity)

Peneliti perlu mempertimbangkan hak-hak subjek penelitian untuk

mendapatkan informasi tentang tujuan peneliti melakukan penelitian

tersebut. Disamping itu, peneliti juga memberikan kebebasan kepada

subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan informasi

(berpartisipasi). Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan

martabat subjek penelitian, peneliti seyogyanya mempersiapkan formulir

persetujuan subjek (inform concent).

2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian (respect for

privacy and confidentiality)

76

Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi dan

kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang berhak

untuk tidak memberikan apa yang diketahuinya kepada orang lain. Oleh

sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi mengenai identitas

dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti seyogyanya cukup

menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden.

3. Keadilan dan iklusivitas atau keterbukaan (respect for justice an

inclusiveness)

Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan kejujuran,

keterbukaan, dan kehati-hatian. Untuk itu, lingkungan peneliti perlu

dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan, yaitu dengan

menjelaskan prosedur penelitian. Prinsip keadilan ini menjamin bahwa

semua subjek penelitian memperoleh perlakuan dan keuntungan yang

sama, tanpa membedakan gender, agama, etnis, dan sebagainya.

4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing

harms and benefits)

Sebuah penelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal mungkin

bagi masyarakat pada umumnya, dan subjek penelitian pada khususnya.

Peneliti hendaknya berusaha meminimalisasi dampak yang merugikan

bagi subjek. Oleh sebab itu, pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah

atau paling tidak mengurangi rasa sakit, cidera, stres, maupun kematian

subjek penelitian (Notoatmodjo, 2010).

77

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan disajikan hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi

pengumpulan data dan analisa data tentang penelitian yang berjudul Faktor

Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus 2018. Dengan jumlah

sampel yang diambil menggunakan teknik proportional random sampling karena

sampel tersebar di berbagai ruang rawat inap.

Penyajian data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu data umum

dan data khusus. Data umum menggambarkan karakteristik responden tersebut

yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja. Dilanjutkan

dengan data khusus yang didasarkan pada variabel yang diteliti yaitu faktor

intrinsik dan faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan kinerja perawat .

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

5.1.1.1 Letak Geografi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tanggal 31 Agustus

1962 dan beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun.

78

Berdasarkan letak geografis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

berbatasan dengan :

Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo

Sebelah Timur : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Geger

Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan

5.1.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Pada bulan Agustustahun 1960, sejarah RSI Siti Aisyah Madiun bermula

ketika didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah. Balai Pengobatan

Muhammadiyah berkembang dengan ditambahnya BKIA pada bulan

Agustus tahun 1961. Pada tanggal 31 Agustus tahun 1962 Balai

pengobatan berubah menjadi Rumah Bersalin Siti Aisyah Madiun,

berdasarkan SK PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004

ditetapkan berdirinya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah

tanggal 31 Agustus 1962. Pada bulan November tahun 1980 berubah

menjadi Rumah Bersalin Pra-PKBRS dan dua tahun kemudian yaitu pada

tahun 1982 Rumah Bersalin Pra-PKBRS berubah menjadi Rumah Sakit

PKBRS. Pada tahun1987 Rumah Sakit PKBRS menjadi Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun dengan 55 TT. Pada tahun 2008 untuk

memperluas pelayanan kepada masyarakat, dibangunlah Graha Ar

Raudhah 3 lantai yang memberikan pelayanan Rawat Inap VVIP (1TT)

dan VIP (16 TT),Kamar Operasi yang terdiri dari 3 Kamar Operasi

dengan peralatan canggih, Recovery Room dan ICU (5TT). Pada tahun

77

79

2010 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun semakin berusaha

memberikan pelayanan yang terbaik dengan 109 TT dan 2 dokter

spesialis organik. Dua tahun kemudian yaitu pada tahun 2012 Rumah

Sakit dengan 134 TT dan 4 dokter spesialis organik, tahun 2013 Rumah

Sakit dengan 138 TT, tahun 2015 Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 3

dokter spesialis organik, dan tahun 2017 Rumah Sakit dengan 152 TT

dengan 4 dokter spesialis organik.

5.1.1.3 Latar Belakang Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

1. Nama Rumah Sakit : Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

2. Luas Tanah : 11.814 M2

3. Luas Bangunan : 9.240 M2

4. Izin Operasional : PemkotMadiun No. 503-401-303/004/204

5. Tipe RS : Pratama (C)

6. Pemilik : Pimpinan Pusat Muhammadiyah

7. Pendiri : Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota

8. Alamat : Jl. Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun

9. No telp : (0351) 464822, 462212

10. Fax : (0351) 464009

11. Email : [email protected]

12. Website : www.rsimadiun.com

13. Status Tanah : SHM (SertifikatHakMilik)

14. Ijin Penyelenggaraan : Keputusan Menteri Kesehatan RI

15. Nomor : YM. 02. 04. 3. 5. 3859

mailto:[email protected]

http://www.rsimadiun.com/

80

16. Tanggal : 18 Agusutus 2006

17. JumlahTempatTidur : 152

18. Jumlah Tenaga : 362 orang

19. Direktur : dr. Hj. Rini Krisnawati, MARS

20. Wakil Direktur : Achmad Arif Subagyo, SE, Ak. CA

5.1.1.4 Visi, Misi, Dan Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Visi :

Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Madiun dan sekitarnya

dengan memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien,

Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.

Misi :

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan

mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.

2. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standart profesi,

bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap Rumah

Sakit dan Persyarikatan.

3. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami.

4. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis.

Motto :

”Layananku Ibadahku”.

Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Tujuh langkah pelayanan islami tersebut

adalah :

81

1. Budayakan Senyum, Salam, Dan Sapa.

2. Informasikan Setiap Rencana Pelayanan.

3. Awali Setiap Tindakan Dengan Basmallah Dan Akhiri Dengan

Hamdalah.

4. Layanilah Pasien Dan Keluarganya Seperti Keluarga Sendiri.

5. Bekerjalah Dengan Ikhlas, Ramah, Santun, Dan Disiplin.

5.1.1.5 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018

Kelas Jumlah

Tempat Tidur

Presentase (%)

VIP 43 28

Kelas 1 26 17

Kelas 2 29 19

Kelas 3 54 36

Total 152 100

Sumber : Profil RSI Tahun 2018

5.1.1.6 Jumlah Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018

Direksi 2

Tenaga Medis 10

Tenaga Keperawatan 155

Tenaga Kebidanan 16

Tenaga Kefarmasian 19

Tenaga Gizi 2

Tenaga KesehatanLingkungan 1

82

Sumber : Profil RSI Tahun 2018

5.1.1.7 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

1. Pelayanan Rawat Jalan

- UGD 24 Jam

- Klinik Umum

- Klinik Gigi Dan Mulut

- Klinik TB

- Klinik Spesialis Obstetri Ginekologi

- Klinik Spesialis Mata

- Klinik Spesialis Anak

- Klinik Spesialis Paru

- Klinik Spesialis Syaraf

- Klinik Spesialis Urologi

- Klinik Spesialis THT Dan Kepala Leher

- Klinik Spesialis Penyakit Dalam

- Klinik Spesialis Jantung

- Klinik Spesialis Bedah Umum

- Klinik Spesialis Bedah Orthopedi

- Klinik Spesialis Bedah Anak

Tenaga KeterapianFisik 16

TenagaLain-Lain 141

Total 362

83

- Klinik Spesialis Bedah Syaraf

- Klinik Fisioterapi

2. Unit Penunjang Lain

- Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu

- Pelayanan CT Scan

- Pelayanan USG 3 Dimensi dan USG 4 Dimensi

- Ambulance 24 Jam

- Mobil Jenazah

- Pemulasaran atau Perawatan Jenazah

- Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap

- Melayani Home Care (Perawatan di rumah)

- Khitan Islam dengan Electric Couter

- Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL)

- Koperasi pegawai, kantin, dan masjid

- Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien

- ATM

5.1.1.8 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Terlampir.

5.1.2 Hasil Analisis Univariate

5.1.2.1 Data Umum

Dalam penelitian ini, data primer atau data umum diperoleh melalui

kuesioner untuk mengetahui gambaran umum atau karakteristik

responden. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, karakteristik

84

responden terdiri dari umur, pendidikan, jenis kelamin, dan lama bekerja.

Diperoleh hasil sebagai berikut :

a. Karakteristik Perawat Berdasarkan Umur

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Umur Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun

2018

Sumber : Data Primer Tahun 2018

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.3 didapatkan data bahwa

mayoritas perawat berusia 23 – 26 tahun yaitu sebanyak 32 perawat

(44%) dan minoritas perawat berusia 43 – 46 tahun yaitu sebanyak 2

perawat (2%).

b. Karakteristik Perawat Berdasarkan Pendidikan

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Perawat Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018

S

u

m

b

Umur Perawat Total

N %

23 – 26 tahun 32 41%

27 – 30 tahun 23 29%

31 – 34 tahun 16 20%

35 – 38 tahun 3 4%

39 – 42 tahun 3 4%

43 – 46 tahun 2 2%

Total 79 100%

Pendidikan Perawat Total

N %

S1 Perawat 2 3%

D3 Perawat 77 97%

Total 79 100%

85

er : Data Primer Tahun 2018


mayoritas perawat berpendidikan D3 perawat yaitu sebanyak 77

perawat (97%) dan minoritas perawat berpendidikan S1 perawat yaitu

sebanyak 2 perawat (2%).

c. Karakteristik Perawat Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Perawat Di


Tahun 2018

S

um

ber

:

Dat

a Primer Tahun 2018


mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 56

perawat (71%) dan minoritas perawat berjenis kelamin laki-laki yaitu


d. Karakteristik Perawat Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Perawat Di


Tahun 2018

S

u

m

b

e

r

: Data Primer Tahun 2018

Jenis Kelamin Perawat Total

N %

Laki-Laki 23 29%

Perempuan 56 71%

Total 79 100%

Lama Bekerja Perawat Total

N %

< 1 tahun 6 7%

1 – 10 tahun 63 80%

11 – 20 tahun 8 10%

21 – 30 tahun 2 3%

Total 79 100%

86


mayoritas perawat bekerja pada kurun waktu 1 – 10 tahun yaitu

sebanyak 63 perawat (80%) dan minoritas perawat bekerja pada kurun

waktu 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 2 perawat (3%).

5.1.2.2 Data Khusus

Dalam penelitian ini, data khusus diperoleh melalui kuesioner untuk

mengetahui hasil dari karakteristik variabel penelitian. Berdasarkan

penelitian yang telah dilakukan, karakteristik variabel penelitian terdiri

dari faktor intrinsik dan faktork ekstrinsik yang berhubungan dengan

kinerja perawat yaitu motivasi, kepemimpinan, fasilitas kerja, pelatihan,

imbalan jasa, dan kinerja perawat itu sendiri.

a. Motivasi

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di


Tahun 2018

S

u

m

b

e

r : Data Primer Tahun 2018


mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 57 perawat

(72%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak

22 perawat (28%).

Motivasi Total

n %

Tinggi 22 28%

Rendah 57 72%

Total 79 100%

87

b. Kepemimpinan

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Menurut

Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti


B

e

r

dasarkan hasil penelitian pada tabel 5.8 didapatkan data bahwa

mayoritas perawat menyatakan faktor kepemimpinan dengan kategori

baik yaitu sebanyak 44 perawat (56%) dan minoritas perawat

menyatakan faktor kepemimpinan dengan kategori tidak baik yaitu


c. Fasilitas Kerja

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Fasilitas Kerja Menurut



S

u

m

b

e



mayoritas perawat menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung

yaitu sebanyak 46 perawat (58%) dan minoritas perawat menyatakan

faktor fasilitas kerja mendukung yaitu sebanyak 33 perawat (42%).

d. Pelatihan

Kepemimpinan Total

N %

Baik 44 56%

Tidak Baik 35 44%

Total 79 100%

Fasilitas Kerja Total

N %

Mendukung 33 42%

Tidak Mendukung 46 58%

Total 79 100%

88

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pelatihan Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018

S

u

m

b

e

r



mayoritas perawat mengikuti pelatihan yaitu sebanyak 77 perawat

(97%) dan minoritas perawat tidak mengikuti pelatihan yaitu


e. Imbalan Jasa

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Imbalan Jasa Menurut



S

u

m

b

e



mayoritas perawat menyatakan imbalan jasa tidak memuaskan yaitu

sebanyak 45 perawat (57%) dan minoritas perawat menyatakan

imbalan jasa memuaskan yaitu sebanyak 34 perawat (43%).

f. Kinerja Perawat

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Berdasarkan

Indikator Kinerja Individu (IKI) Perawat Di Ruang

Pelatihan Total

N %

Mengikuti 77 97%

Tidak Mengikuti 2 3%

Total 79 100%

Imbalan Jasa Total

N %

Memuaskan 34 43%

Tidak Memuaskan 45 57%

Total 79 100%

89

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018

S

u

m

b

e

r


Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.12 menurut Indikator

Kinerja Individu (IKI) didapatkan data bahwa mayoritas kinerja

perawat pada kategori cukup yaitu sebanyak 66 perawat (84%) dan

minoritas kinerja perawat pada kategoribaik yaitu sebanyak 13

perawat (16%).

5.1.3 Hasil Analisis Bivariate

a. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tabel 5.13 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di


Tahun 2018



perawat yang mempunyai motivasi rendah dan kinerja cukup yaitu

Kinerja Perawat Total

N %

Sangat Baik - -

Baik 13 16%

Cukup 66 84%

Kurang - -

Sangat Kurang - -

Total 79 100%

Motivasi Kinerja Total value OR

Cukup Baik

Rendah 53

(67,1%)

4

(5,1%) 57

(72,2%)

0,001

9,173 Tinggi 13

(16,5%)

9

(11,4%) 22

(27,8%)

Total 13

(83,5%)

66

(16,5%)

79

(100%)

90

sebanyak 53 perawat (67,1%) sedangkan perawat yang mempunyai

motivasi rendah dan kinerja baik yaitu sebanyak 4 perawat (5,1%).

Serta perawat yang mempunyai motivasi tinggi dan kinerja cukup yaitu


motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 9 perawat (11,4%).

Karena nilai dari satu sel frekuensi harapan yang tidak memenuhi

syarat untuk dilakukan uji chi square dikarenakan nilai sel frekuensi

harapan < 5 maka perhitungan dirubah dengan cara menggunakan uji

fisher exact. Dari tabel 5.13 dapat diketahui nilai value yaitu 0,001.

Hal ini berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan

antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

b. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


Tabel 5.14 Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat


Madiun Tahun 2018

S

u

m

b

e

r

:

Data Primer Tahun 2018


perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja

Kepemimpinan Kinerja Total value OR

Cukup Baik

Tidak Baik 33

(41,8%)

2

(2,5%) 35

(44,3%)

0,046

5,500 Baik 33

(41,8%)

11

(13,9%) 44

(55,7%)

Total 13

(83,5%)

66

(16,5%)

79

(100%)

91

cukup yaitu sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan perawat yang

menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja baik yaitu

sebanyak 2 perawat (2,5%). Serta perawat yang menyatakan faktor

kepemimpinan baik dan kinerja cukup yaitu sebanyak 33 perawat

(41,8%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan

baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (13,9%).

Dari tabel 5.14 dapat diketahui nilai value yaitu 0,046. Hal ini berarti

value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara

kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

c. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


Tabel 5.15 Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat


Madiun Tahun 2018



perawat yang menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan

kinerja cukup yaitu sebanyak 43 perawat (54,4%) sedangkan perawat

yang menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja

Fasilitas

Kerja

Kinerja Total value OR

Cukup Baik

Tidak

Mendukung

43

(54,4%)

3

(3,8%) 46

(58,2%)

0,012

6,232 Mendukung 23

(29,1%)

10

(12,7%) 33

(41,8%)

Total 13

(83,5%)

66

(16,5%)

79

(100%)

92

baik yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan

faktor fasilitas kerja mendukung dan kinerja cukup yaitu sebanyak 23

perawat (29,1%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor fasilitas

kerja mendukung dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).


value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara fasilitas

kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun.

d. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Tabel 5.16 Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di


Tahun 2018

S

u

m

b

e

r

:



perawat yang tidak mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu

sebanyak 2 perawat (2,5%) sedangkan perawat yang tidak mengikuti

pelatihan dan kinerja baik yaitu sebanyak 0 perawat (0,0%). Serta

perawat yang mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 64

Pelatihan Kinerja Total value OR

Cukup Baik

Tidak

Mengikuti

2

(2,5%)

0

(0,0%) 2

(2,5%)

0,696

3,281E8 Mengikuti 64

(81,0%)

13

(16,5%) 77

(97,7%)

Total 13

(83,5%)

66

(16,5%)

79

(100%)

93

perawat (81,0%) sedangkan perawat yang mengikuti pelatihan dan

kinerja baik yaitu sebanyak 13 perawat (16,5%).

Karena nilai dari dua sel frekuensi harapan yang tidak memenuhi

syarat untuk dilakukan uji chi square dikarenakan nilai sel frekuensi

harapan < 5 maka perhitungan dirubah dengan cara menggunakan uji

fisher exact. Dari tabel 5.16 dapat diketahui nilai value yaitu 0,696.

Hal ini berarti value > 0,05 yang bermakna bahwa tidak ada

hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap


e. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


Tabel 5.17 Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di


Tahun 2018

S

u

m

b

e

r

:



perawat yang menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan

kinerja cukup yaitu sebanyak 42 perawat (53,2%) sedangkan perawat

yang menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja

baik yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan

Imbalan

Jasa

Kinerja Total value OR

Cukup Baik

Tidak

Memuaskan

42

(53,2%)

3

(3,8%) 45

(57%)

0,017

5,833 Memuaskan 24

(30,4%)

10

(12,7%) 34

(43%)

Total 13

(83,5%)

66

(16,5%)

79

(100%)

94

faktor imbalan jasa memuaskan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 24

perawat (30,4%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor imbalan

jasa memuaskan dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).


value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan imbalan jasa

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.

5.1.4 Hasil Analisis Multivariate

Analisis Multivariate bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik

dan menentukan faktor yang mendominasi pada kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Pada tahap ini

dilakukan analisis secara bersama-sama untuk menjawab faktor

independen mana yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang

rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Tahap analisis

multivariate meliputi pemilihan variabel model kandidat analisis

multivariate, pembuatan model analisis multivariate, dan tahap akhir

analisis multivariate.

1. Pemilihan model kandidat analisis multivariate

Sebelum dilakukan analisis multivariate terlebih dahulu dilakukan

analisis regresi logistikterhadap masing-masing variabel independen

dan variabel dependen yang bertujuan untuk mengetahui variabel mana

yang dapat dijadikan model kandidat yang akan dimasukkan ke dalam

analisis multivariate. Apabila hasil analisis regresi logistik memiliki

95

nilai value < 0,25 maka variabel tersebut dapat dimasukkan ke dalam

pemodelan multivariate, dan sebaliknya. Hasil analisis regresi

logistikantara variabel independen dan variabel dependen dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :

Tabel 5.18 Hasil Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel Independen

Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

No Variabel value

1. Motivasi 0,001

2. Kepemimpinan 0,016

3. Fasilitas Kerja 0,005

4. Pelatihan 0,393

5. Imbalan Jasa 0,006 Sumber : Data Primer Tahun 2018

Berdasarkan tabel 5.18 dapat diketahui bahwa variabel yang memiliki

nilai value < 0,25 adalah motivasi, kepemimpinan, fasilitas kerja,

dan imbalan jasa. Sehingga keempat variabel tersebut dapat menjadi

model kandidat dalam analisis multivariate.

2. Pembuatan model analisis multivariate

Pada tahap ini, dilakukan analisis multivariate dengan tujuan untuk

mendapat model terbaik dalam menentukan determinan (faktor

penentu) kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun. Analisis multivariate yang digunakan adalah uji

regresi logistik model prediksi. Apabila hasil uji menunjukkan bahwa

terdapat variabel yang memiliki nilai value > 0,05 maka variabel

tersebut harus dikeluarkan dari pemodelan. Variabel yang dikeluarkan

dari pemodelan dilakukan secara bertahap sesuai dengan nilai value

96

tertinggi. Begitu seterusnya hingga tersisa satu dalam model atau sudah

tidak yang bisa dikeluarkan lagi karena ada perubahan OR > 10%.

Tabel 5.19 Hasil Analisis Regresi Logistik Tahap 1 AntaraVariabel

Independen Dan Variabel Dependen Di Ruang Rawat


Variabel Tahap 1

value OR

Motivasi 0,003 9,036

Kepemimpinan 0,460 2,577

Fasilitas Kerja 0,843 0,704

Imbalan Jasa 0,401 3,998


Pada tabel 5.19 dapat dilihat bahwa variabel fasilitas kerja memiliki

nilai value tertinggi dari variabel lainnya yaitu 0,843 dengan OR

0,704. Jadi secara otomatis variabel fasilitas kerja dikeluarkan dari

model untuk menuju tahap selanjutnya.




Variabel Tahap 1 Tahap 2 Perubahan

OR value OR value OR

Motivasi 0,003 9,036 0,002 8,708 3,6%

Kepemimpinan 0,460 2,577 0,477 2,334 9,4%

Fasilitas Kerja 0,843 0,704 - - -

Imbalan Jasa 0,401 3,998 0,286 3,103 22,3% Sumber : Data Primer Tahun 2018

Pada tabel 5.20 dapat dilihat bahwa variabel kepemimpinan memiliki

nilai value tertinggi dari variabel lainnya yaitu 0,477 dengan OR

2,334. Jadi secara otomatis variabel kepemimpinan dikeluarkan dari

model untuk menuju tahap selanjutnya.

97




Variabel Tahap 2 Tahap 3 Perubahan

OR value OR value OR

Motivasi 0,002 8,708 0,002 8,753 0,4%

Kepemimpinan 0,477 2,334 - - -

Fasilitas Kerja - - - - -

Imbalan Jasa 0,286 3,103 0,025 5,505 60% ¶


Pada tabel 5.21 dapat dilihat bahwa variabel motivasi dan imbalan jasa

memiliki nilai value < 0,05 dengan OR variabel motivasi 8,753 dan

OR variabel imbalan jasa 5,505. Jadi secara otomatis analisis regresi

logistik dapat dihentikan dan kedua variabel tersebut dijadikan model

untuk menuju tahap akhir analisis multivariate.

3. Tahap akhir analisis multivariate

Pada tahap ini, dilakukan tahap akhir analisis multivariate dengan

tujuan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang

berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun. Variabel independen yang berhubungan

dengan variabel dependen setelah dilakukan analisis regresi logistik

yaitu motivasi dan imbalan jasa secara bersama-sama akan dimasukkan

dalam perhitungan uji regresi logistik.

Tabel 5.22 Hasil Akhir Analisis Regresi Logistik AntaraVariabel



Variabel B S.E Wald df Sig. Exp(B) 95,0% C.I

Lower Upper

98

Motivasi 2,169 0,711 9,299 1 0,002 8,753 2,171 35,298

Imbalan Jasa 1,706 0,759 5,052 1 0,025 5,505 1,244 24,362

Constant -7,420 1.803 16,940 1 0,000 0,001 Sumber : Data Primer Tahun 2018

Pada tabel 5.22 dapat dilihat bahwa vaiabel yang berhubungan dengan

kinerja perawat adalah variabel motivasi dan imbalan jasa. Faktor yang

paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel

motivasi. Dikatakan variabel dominan dikarenakan variabel motivasi

mempunyai Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753. Dengan demikian

variabel motivasi paling besar hubungannya terhadap kinerja perawat

di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Berdasarkan nilai B atau koefisien pada perhitungan maka model

persamaan yang dibentuk adalah sebagai berikut :

Y = - 7,420 + 2,169 X1+ 1,706 X5

Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisiensi regresi

pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,169 untuk

motivasi dan 1,706 untuk imbalan jasa. Nilai positif ini menunjukkan

bahwa adanya hubungan yang searah antara imbalan jasa dan motivasi

pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Analisis Univariate

1. Motivasi Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun

99

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.7 diketahui bahwa

mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 57 perawat

(72%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak

22 perawat (28%).

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan

yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan

perilaku. Perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi

yang lebih kuat (Ilyas, 2007). Beberapa teori tentang motivasi,

diantaranya seperti teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow

dimana teori ini memandang manusia dengan lima tingkatan

kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih

sayang, self esteem serta aktualisasi diri. Menurut Suprihanto, dkk

(2006) motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi,

karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda

satu dengan yang lainnya.

Menurut peneliti, motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan

seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering

kali disebut orang yang tidak memiliki motivasi. Sekali kebutuhan

paling dasar dipuaskan, setiap orang tersebut akan termotivasi untuk

mencapai kebutuhan berikutnya. Pada dasarnya rendahnya motivasi

perawat itu datang dari dalam maupun dari luar diri perawat itu

sendiri. Setiap orang bahkan perawat memiliki hierarki kebutuhan

yang menentukan tindakannya. Mayoritas perawat berjenis kelamin

100

perempuan dan berusia produktif yang tentu saja mempunyai gaya

hidup yang tinggi. Pemberian insentif atau imbalan jasa yang tidak

sepadan tentu akan menyebabkan kebutuhan pribadi tidak sepenuhnya

terpenuhi. Ketidak puasan dalam pemberian jaminan kesehatan, dan

kedudukan juga menyebabkan motivasi perawat tersebut menurun dan

tidak memiliki hasrat untuk bekerja secara maksimal. Beberapa hal

yang dilakukan untuk memotivasi perawat salah satunya dengan

menanamkan kesadaran sehingga segala perbuatan atau tindakan yang

akan dilakukan karena adanya keinginan yang kuat yang timbul dari

dalam dirinya.

2. Kepemimpinan Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun


mayoritas perawat menyatakan faktor kepemimpinan baik yaitu

sebanyak 44 perawat (56%) dan minoritas perawat menyatakan faktor

kepemimpinan tidak baik yaitu sebanyak 35 perawat (44%).

Menurut Siagian (2012) kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau

masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaian

tujuan tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang

konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif

mencapai tujuan yang sudah di rencanakan.

101

Menurut peneliti, faktor kepemimpinan dalam bidang

keperawatan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap

kinerja perawat. Dengan kemampuan yang dimiliki, pimpinan mampu

menumbuhkan kepercayaan diri perawat dalam bekerja. Selain itu

pembagian tugas yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan dari

perawat. Akan tetapi dalam sebuah hubungan organisasi, terkadang

seorang pegawai atau perawat mempunyai aturan, nilai, dan norma

tersendiri yang merupakan bagian dari proses sosialisasi. Apalagi

mayoritas perawat masih berusia produktif yang tentu saja

berpengaruh pada tingkat emosional dari perawat itu sendiri.

Seringkali aturan, nilai, dan norma tersebut tidak sesuai sehingga

menimbulkan konflik dan ketegangan antara perawat dengan

pimpinannya yang menyebabkan ada keterpaksaan dari perawat

tersebut dalam bersosialisasi dan menyesuaikan diri.

Kepemimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja

perawat. Harus banyak dilakukan pendekatan-pendekatan seperti

pendekatan sifat, pendekatan perilaku, dan pendekatan situasional agar

perawat mempunyai hasrat dan kepercayaan diri dalam bekerja.

3. Fasilitas Kerja Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah



mayoritas perawat menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung

102


faktor fasilitas kerja mendukung yaitu sebanyak 33 perawat (42%).

Fasilitas adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap

karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas kerja

merupakan variabel penting dalam meningkatkan kinerja seseorang

sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg yang

menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivasi yaitu

faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dimana salah satu faktor

ekstrinsik itu adalah fasilitas kerja.

Menurut peneliti, fasilitas kerja merupakan salah satu faktor

penting dalam menciptakan kinerja perawat. Fasilitas kerja yang

kurang baik dan kurang nyaman akan sedikit menyulitkan perawat

untuk mengerjakan tugas dengan baik. Fasilitas kerja yang kurang

baik dapat dilihat dari perlengkapan dan peralatan yang kurang

lengkap, fasilitas yang tersedia kurang memadai, dan lingkungan yang

kurang nyaman. Dibutuhkan suatu kemapuan dari manajer untuk

menciptakan suasanan pekerjaan yang baik, ruangan yang bersih,

menyediakan peralatan yang baik sehingga perawat merasa aman dan

nyaman dalam melakukan pemberian pelayanan kesehatan.

4. Status Pelatihan Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun

103


mayoritas perawat mengikuti pelatihan yaitu sebanyak 77 perawat

(97%) dan minoritas perawat tidak mengikuti pelatihan yaitu sebanyak

2 perawat (3%).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2009) pelatihan merujuk

pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan

dengan segera. Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada

karyawan agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang

sekarang maupun di kemudian hari dengan jalan mengembangkan

pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan,

pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan

tugas dan pekerjaannya.

Menurut peneliti, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur

penting yang dilakukan dalam suatu pekerjaan karena dapat

membantu para perawat untuk memperoleh efektivitas dalam

pekerjaan. Pelatihan merupakan salah satu cara yang dilakukan

Rumah Sakit untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai

tujuaanya perawat dituntut untuk memiliki semangat dan gairah kerja

yang tinggi agar input yang dikeluarkan atau dihasilkan yaitu berupa

produktivitas kerja juga akan tinggi.

5. Imbalan Jasa Menurut Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah


104


mayoritas perawat menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan


faktor imbalan jasa memuaskan yaitu sebanyak 34 perawat (43%).

Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan

dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal

terbesar dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008).

Teori motivasi klasik yang dikemukakan oleh Frederick Taylor yang

menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila

upah yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut peneliti, pemberian imbalan jasa yang belum adil dapat

menurunkan motivasi perawat dalam melakukan suatu pekerjaan. Hal

ini dikarenakan pemberian jasa pelayanan, bonus, maupun tunjangan

fungsional yang belum adil, belum layak, dan belum memuaskan

menjadikan perawat merasa belum mendapat perhatian dan pengakuan

lebih terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai. Bagi mayoritas

perawat, uang masih merupakan motivator yang paling kuat untuk

memenuhi kebutuhan sehari-hari. Apalagi dengan usia perawat yang

masih produktif yang mempunyai kebutuhan pribadi yang masih

tinggi. Uang yang didapat dari hasil bekerja dirasa belum cukup untuk

memenuhi kebutuhan pribadi tersebut. Agar uang memotivasi kinerja

perawat maka harus dipenuhi dengan perasaan dan kondisi dimana

uang dipersepsikan sebagi ganjaran langsung dari kinerja.

105

6. Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.12 menurut Indikator

Kinerja Individu (IKI) didapatkan data bahwa mayoritas kinerja

perawat pada kategori cukup yaitu sebanyak 66 perawat (84%) dan

minoritas kinerja perawat pada kategori baik yaitu sebanyak 13

perawat (16%).

Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai

dalam melakukan suatu keahlian tertentu (Sinambela, 2011). Menurut

Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik

dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran

perorangan dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan

relevan bagi organisasi. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab

dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Penyebab kurang maksimalnya kinerja perlu dicari dengan

melihat berbagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.

Melihat kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun masih dalam kategori cukup maka perlu diperhatikan

dan ditingkatkan lagi dalam pemberian insentif, jaminan kesehatan,

serta segala fasilitas yang dibutuhkan guna menunjang pekerjaan yang

akan dilakukan. Diharapkan jika pemberian insentif, jaminan

106

kesehatan, dan pemenuhan kebutuhan fasilitas kerja lebih ditingkatkan

lagi maka perawat akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

5.2.2 Analisis Bivariate

1. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang

mempunyai motivasi rendah dan kinerja cukup yaitu sebanyak 53

perawat (67,1%) sedangkan perawat yang mempunyai motivasi

rendah dan kinerja baik yaitu sebanyak 4 perawat (5,1%). Serta

perawat yang mempunyai motivasi tinggi dan kinerja cukup yaitu


motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 9 perawat (11,4%).

Dari hasil uji fisher exact diketahui nilai value yaitu 0,001. Hal ini

berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara

motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun.

Demikian juga dengan pendapat Yuliana (2012) yang

menyatakan dalampenelitiannya bahwa ada hubungan yang signifikan

antara motivasi dan kinerjaperawat di Puskesmas Kota Kotamobagu.

Perawat yang memiliki motivasi yang tinggi akan selalu berusaha

bekerja dengan baik pula dan akan bertanggung jawab terhadap

penyelesaian pekerjaannya, karena dalam melakukan suatu pekerjaan

107

atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorangselalu didorong oleh

maksud atau motif tertentu baik yang objektif maupun yang subjektif.

Menurut Sbortell & Kaluzny (dikutip dalam Mustikasari, 2010),

motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang

melakukanpekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam

berperilaku. Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya seperti teori

yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dimana teori ini

memandang manusia dengan lima tingkatan kebutuhan yaitu

kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih sayang, self esteem

serta aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki

kecenderungan untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan

telah terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu

seterusnya (Nursalam, 2008).

Menurut peneliti, motif atau dorongan dalam melakukan

sesuatu pekerjaan, sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan

hasil kerja. Seorang perawat bersedia melakukan pekerjaan bila motif

yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat

saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian juga

sebaliknya, seorang perawat yang tidak didorong oleh motif yang kuat

akan tidak bergairah dalam melalukan pekerjaannya.

Motivasi dalam hal ini merupakan satu faktor yang mempunyai

hubungan yang saling berkaitan dalam mencapai peningkatan kualitas

kinerja perawat yang baik dan benar sebagai cerminan atau indikator

108

kinerja perawat. Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat

untuk melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Perawat

mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa kebutuhannya

belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak maksimal.

Ketidak puasaan dalam pemberian imbalan jasa, jaminan kesehatan,

serta fasilitas kerja yang kurang kondusif akan menurunkan kinerja

perawat dan perawat akan bersikap apatis terhadap tugasnya.

Motivasi diberikan untuk menciptakan kinerja perawat agar

menjadi lebih baik. Seperti menjalin hubungan komunikasi yang baik,

memberikan suatu semangat dan dorongan, saling menghargai dan

menciptakan suasana yang menarik dalam suatu jenis kegiatan.

2. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di



menyatakan faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja cukup yaitu

sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan perawat yang menyatakan

faktor kepemimpinan tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2

perawat (2,5%). Serta perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan

baik dan kinerja cukup yaitu sebanyak 33 perawat (41,8%) sedangkan

perawat yang menyatakan faktor kepemimpinan baik dan kinerja baik

yaitu sebanyak 11 perawat (13,9%). Dari hasil uji chi square diketahui

nilai value yaitu 0,046. Hal ini berarti value < 0,05 yang

109

bermakna bahwa ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Hotnida, L. (2012), tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum

Daerah Koja. Hasil penelitian Hotnida tersebut menunjukkan ada

hubungan yang bermakna antara faktor kepemimpinan dengan kinerja

perawat.

Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam

melayani orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk

kepentingan orang lain (Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin,

hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang

bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan di dalam

manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan supervisi,

tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas. Tiap-tiap

individu dilahirkan dengan memiliki jiwa kepemimpinan, dan masing-

masing memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik

dari orang lain (Nursalam, 2008).

Menurut peneliti, kepemimpinan dalam bidang keperawatan

merupakan salah satu faktor penting karena faktor kepemimpinan dapat

memberikan pengaruhyang berarti terhadap kinerja perawat karena

pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan

mengevaluasi berbagai keputusan yangharus dilaksanakan dalam

110

organisasi tersebut. Namun dalam sebuah hubungan organisasi,

terkadang seorang pegawai atau perawat mempunyai aturan, nilai, dan

norma tersendiri yang merupakan bagian dari proses sosialisasi.

Seringkali aturan, nilai, dan norma tersebut tidak sesuai sehingga

menimbulkan miss communication antara pimpinan dan perawat

sehingga tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan

tidak berjalan dengan baik. Pimpinan yang berhasil adalah pimpinan

yang mampumemperlakukan para perawat dengan pertimbangan yang

manusiawi, mampu menumbuhkan kesadaran perawat untuk mau

mengevaluasi kembali tentang apa yang telah dikerjakan, mamberi

umpan balik, dan mengapresiasi kinerja yang telah dilakukan oleh para

perawat tersebut.

3. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat Di



menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja cukup

yaitusebanyak 43 perawat (54,4%) sedangkan perawat yang

menyatakan faktor fasilitas kerja tidak mendukung dan kinerja baik

yaitu sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan

faktor fasilitas kerja mendukung dan kinerja cukup yaitu sebanyak 23

perawat (29,1%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor fasilitas

kerja mendukung dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%).

Dari hasil uji chi square diketahui nilai value yaitu 0,012. Hal ini

111

berarti value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan antara

fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun.

Hasil yang sama juga pada penelitian yang dilakukan oleh

Hotnida (2012) tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Koja.

Fasilitas kerja adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan

terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008). Fasilitas kerja adalah

sarana dan prasarana untuk membantu karyawan menyelesaikan

pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih produktif sehingga

perawat dalam melakukan tindakan keperawatan tidak terkendala.

Menurut peneliti, fasilitas kerja merupakan kondisi internal

maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja, sehingga

dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dengan

hasil yang baik. Kesesuaian fasilitas kerja yang kurang baik dapat

menuntut perawat bekerja denga waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Kendala yang ditemukan dalam Rumah Sakit adalah kendala

fasilitas kerja yang kurang memadai yang mengakibatkan kinerja

perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas sangat mempengaruhi

112

kinerja perawat, fasilitas merupakan penunjang kelancaran, seperti

pelengkapan dan peralatan kerja, serta jaminan keselamatan kerja.

Fasilitas kerja yang kurang baik dan kurang nyaman akan sedikit

menyulitkan perawat untuk mengerjakan tugas dengan baik.

Dibutuhkan suatu kemapuan untuk menciptakan suasanan pekerjaan

yang baik, ruangan yang bersih, menyediakan peralatan yang baik

sehingga perawat dapat meningkatkan pekerjaannya.

4. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat yang tidak

mengikuti pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 2 perawat

(2,5%) sedangkan perawat yang tidak mengikuti pelatihan dan kinerja

baik yaitu sebanyak 0 perawat (0,0%). Serta perawat yang mengikuti

pelatihan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 64 perawat (81,0%)

sedangkan perawat yang mengikuti pelatihan dan kinerja baik yaitu

sebanyak 13 perawat (16,5%). Dari hasil uji fisher exact diketahui nilai

value yaitu 0,696. Hal ini berarti value > 0,05 yang bermakna

bahwa tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat

di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi

pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya. Mathis & Jackson (2006) menyatakan pelatihan adalah

sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu

113

pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Mendapatkan tenaga keperawatan

yang handal melalui peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh

bagaimana tingkat pendidikan perawat tersebut dan seberapa sering

perawat itu mengikuti pelatihan keperawatan.

Menurut peneliti, peningkatan profesionalisme kinerja seorang

perawat dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan pelatihan-pelatihan

tenaga keperawatan yang pernah diikuti. Akan tetapi tidak semua

perawat yang mengikuti pelatihan dapat melakukan pekerjaan dan

tindakan keperawatan yang berdasarkan proses keperawatan dengan

baik dan benar. Hal ini dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari

perawat itu sendiri, pedoman atau panduan yang kurang memadai serta

kurang percaya diri.

5. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Di



menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja cukup

yaitu sebanyak 42 perawat (53,2%) sedangkan perawat yang

menyatakan faktor imbalan jasa tidak memuaskan dan kinerja baik yaitu

sebanyak 3 perawat (3,8%). Serta perawat yang menyatakan faktor

imbalan jasa memuaskan dan kinerja cukup yaitu sebanyak 24 perawat

(30,4%) sedangkan perawat yang menyatakan faktor imbalan jasa

memuaskan dan kinerja baik yaitu sebanyak 10 perawat (12,7%). Dari

hasil uji chi square diketahui nilai value yaitu 0,017. Hal ini berarti

114

value < 0,05 yang bermakna bahwa ada hubungan imbalan jasa


Aisyah Madiun.

Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan

dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar

dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008). Menurut

teori Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang menyatakan jika

seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh

sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk

memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan itu

tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Menurut peneliti, imbalan jasa merupakan motivasi utama

seorang perawat untuk bekerja. Imbalan jasa yang layak akan

memberikan rangsangan serta memotivasi perawat untuk memberikan

kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

Begitu juga sebaliknya. Pemberian imbalan jasa yang belum layak dan

belum adil dapat menurunkan motivasi perawat dalam melakukan

suatu pekerjaan.

Pemberian jasa pelayanan, bonus, maupun tunjangan fungsional

yang belum adil, belum layak, dan belum memuaskan menjadikan

perawat merasa belum mendapat perhatian dan pengakuan lebih

terhadap kinerja dan prestasi yang dicapai. Agar uang memotivasi

kinerja perawat maka harus dipenuhi dengan perasaan dan kondisi

115

dimana uang dipersepsikan sebagi ganjaran langsung dari kinerja.

Dengan demikian maka perawat akan termotivasi dan bisa

meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi.

5.2.3 Analisis Multivariate

Faktor Dominan Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di


Hasil analisis multivariate diketahui bahwa variabel yang paling

dominan berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel motivasi.

Dikatakan variabel dominan dikarenakan variabel motivasi mempunyai

Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753 yang artinya bahwa pengaruh

motivasi yang kuat dalam kinerja perawat yang positif berpeluang 8,7 kali

dari pada pengaruh motivasi yang lemah.

Kemaknaan penelitian ini didukung oleh Sihotang (2006) yang

menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna antara motivasi dengan

kinerja perawat. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu (Mustikasari, 2010). Motivasi yang

muncul timbul dari dalam diri sendiri. Sejalan dengan Malayu (2004)

yang mendefinisikan motivasi sebagai daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala saya upaya untuk mencapai

kepuasan.

Secara logika motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja. Perawat

yang motivasi kerjanya rendah sudah barang tentu kinerjanya juga rendah.

116

Namun perlu diingat bahwa berbicara tentang motivasi akan banyak

varian yang terlibat didalamnya yang secara garis besar mencakup

karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi

kerja. Setiap orang memiliki hierarki kebutuhan yang menentukan

tindakannya. Sekali kebutuhan paling dasar dipuaskan, setiap orang

tersebut akan termotivasi untuk mencapai kebutuhan berikutnya.

Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk

melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Perawat

mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa kebutuhannya

belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak maksimal.

Seorang perawat bersedia melakukan pekerjaan bila motif yang

mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan

atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian juga

sebaliknya, seorang perawat yang tidak didorong oleh motif yang kuat

akan tidak bergairah dalam melalukan pekerjaannya.

Faktor-faktor seperti kepuasan terhadap gaji dan insentif yang

diterima, kedudukan, dan fasilitas kerja yang kurang kondusif akan

menurunkan hasrat untuk bekerja secara maksimal serta bersikap acuh tak

acuh terhadap tugas yang diberikan yang mengakibatkan kinerjanya

kurang baik.

Mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan dan berusia

produktif yang tentu saja mempunyai gaya hidup yang tinggi. Pemberian

insentif atau imbalan jasa yang tidak sepadan tentu akan menyebabkan

117

kebutuhan pribadi tidak sepenuhnya terpenuhi. Ketidak puasan dalam

pemberian jaminan kesehatan, dan kedudukan juga menyebabkan

motivasi perawat tersebut menurun dan tidak memiliki hasrat untuk

bekerja secara maksimal

Berdasarkan hasil pembuatan model analisis multivariate diketahui

bahwa variabel motivasi dan imbalan jasa memiliki nilai value < dari

0,05 dengan OR variabel motivasi 8,753 dan OR variabel imbalan jasa

5,505. Artinya masing-masing variabel mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel Y (dependen) di dalam model. Hasil

penelitian yang saya lakukan bahwa faktor dominan yang berhubungan


Aisyah Madiun adalah motivasi. Berdasarkan nilai B atau koefisien pada

perhitungan maka model persamaan yang dibentuk adalah sebagai

berikut:

Y = - 7,420 + 2,169 Motivasi + 1,706 Imbalan Jasa

Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisiensi

regresi pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,169 untuk

motivasi dan 1,706 untuk imbalan jasa. Nilai positif ini menunjukkan

bahwa adanya hubungan yang searah antara imbalan jasa dan motivasi

pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Hubungan yang searah antara masing-masing variabel tersebut

menggambarkan bahwa setiap kenaikan satu satuan pada variabel

motivasi dan variabel imbalan jasa akan menyebabkan tingkat kenaikan

118

kinerja perawat sebesar 2,169 kali yang disebabkan oleh motivasi, dan

sebesar 1,706 kali yang disebabkan oleh imbalan jasa. Sedangkan nilai

negatif pada konstanta sebesar -7,420 menggambarkan bahwa tanpa

adanya intervensi terhadap motivasi, dan imbalan jasa maka kinerja

perawat akan menurun sebesar 7,420 kali.

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat


2. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang


119

3. Ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang


4. Tidak ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja perawat di ruang


5. Ada hubungan antara imbalan jasa adengan kinerja perawat di ruang


6. Faktor dominan yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah motivasi dengan Odd

Ratio (OR) terbesar yaitu 8,753.

6.2 Saran

1. Bagi Instansi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Penambahan fasilitas kerja, pemberian insentif atau tunjangan lebih

ditingkatkan sehingga perawat dapat termotivasi dalam melakukan

pekerjaan dan bisa mencapai prestasi kerja serta meningkatkan

produktivitas kerja yang maksimal.

2. Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Diharapkan dapat memberi dukungan dengan meningkatkan fasilitas yang

sudah tersedia, memperbaiki sumber referensi atau paduan bagi peneliti

selanjutnya.

3. Bagi Peneliti

Menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman peneliti tentang

faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat yang didapat di

bangku perkuliahan

118

120

57

DAFTAR PUSTAKA

Abas, Erjati. (2017). Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja

Guru. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Andarika. (2007). Burnout Pada Perawat Putri Di Rumah Sakit St. Elizabeth

Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial. Terdapat Dalam Jurnal Fakultas

Psikologi Universitas Bina Darma Palembang (Diakses Pada Tanggal 23

Maret 2018).

Andi, (2010). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di

Rumah Sakit Dr. Achmad Mochtar Bukit Tinggi.

Anonimous. (2006). Pelatihan Ketrampilan Manajerial Sistem Pengembangan

Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK).Jakarta.

Arwani & Supriyatno, H. (2006). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta :

EGC.

Awases. (2009). Factors AffectingPerformance Of Professional Nurses In

Namibia (Terjemahan). Terdapat Dalam Journal of University Of South

Africa (Diakses Pada Tanggal 23 Maret 2018).

Handoko, H.R. (2011). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Universitas Gajah Mada.

Hapsari. (2008). Hubungan Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja Dan Pengawasan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Terdapat Dalam Jurnal

Universitas Muhammadiyah Surakarta (Diakses Pada Tanggal 1 April

2018). Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja. Malang : UB Press. Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara. Hidayat, A.A. (2011). Metode Penelitian Kebidanan Dan Teknik Analisa Data.

Yogyakarta : Gosyen Publishing.

Hiryani, Desi. (2010). Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja Sumber Daya

Manusia Keperawatan Di Rumah Sakit Siaga Raya Jakarta Selatan.

Terdapat Dalam Jurnal Universitas Indonesia (Diakses Pada Tanggal 1

April 2018).

Kurniadi, Anwar. (2013). Manajemen Keperawatandan Prospektif. Jakarta :

FKUI.

Mangkunegara, A.P. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Badung : Refika Aditama.

Marquiz, Bessie. L & Huston, Carol. (2009). Leadership Roles And Management

Unctions In Nursing Thoery And Aplication. Third Edition. Philadelphia :

Lippincott Williams & Wilkins.

58

Muharyati. (2010). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RS

Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang. Terdapat Dalam Jurnal Universitas

Gadjah Mada (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).

Muh. Saleng. (2015). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Khusus Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan. Terdapat Dalam Jurnal Universitas Islam Negeri Alaudin

Makassar (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).

Mustikasari, (2010). Motivasi. Jakarta: Salemba Medika.

Nurachmah. (2009). Leadership Dalam Keperawatan. Jakarta : Rineka Cipta.

Nursalam. (2008). Konsep Dan Penerapan Metodologi Ilmu Keperawatan.

Jakarta : Salemba Medika

. (2008). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika.

. (2011). Proses Dan Dokumentasi Keperawatan. Jakarta : Salemba

Medika.

. (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan

Praktis. Jakarta : Salemba medika.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :

Rineka Cipta.

Priharjo. (2009). Praktik Keperawatan Professional Konsep Dasar Dan

Hukum.Jakarta : EGC. Rahayu, (2008). Hubungan Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Umum Aisyiyah Diponegoro Ponorogo. Terdapat

Dalam Jurnal Universitas Gadjah Mada (Diakses Pada Tanggal 2 April

2018). Siagian. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sinambela, Lijan Poltak. (2011). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan

Implikasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sunyoto, Danang. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT.

Buku Seru.

Wirawan.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, Dan

Penelitian. Jakarta : Salemba Medika.

Yuliana, (2012). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat Di

Puskesmas Kota Kotamobago. Terdapat Dalam Jurnal Universitas

Hasanuddin (Diakses Pada Tanggal 30 Agustus 2018).

59

KISI-KISI KUESIONER

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT


Variabel Parameter Nomor Soal Jumlah Soal

Independen :

1. Motivasi

Perasaan Yang Mendorong

Seseorang Melakukan

Pekerjaan Terutama Dalam

Berperilaku

2. Kepemimpinan Kepemimpinan Merupakan Seni


Melayani Orang Lain

3. Fasilitas Kerja Bentuk Pelayanan Perusahaan

Terhadap Karyawan Agar

Menunjang Kinerja

4. Pelatihan Setiap Usaha Untuk Memperbaiki




5. Imbalan Jasa Sesuatu Yang Dibayarkan Atau


f. Kebutuhan Fisiologis

g. Rasa Aman,Cinta Dan

Kasih Sayang

h. Self Esteem

i. Aktualisasi Diri

e. Kemampuan Bekerja

Sama

f. Kemampuan Interpersonal

g. Kemampuan Diplomasi

h. Partisipasi Sosial

a. Perlengkapan Kerja

b. Peralatan Kerja

Mengikuti Pelatihan Tenaga

Keperawatan Untuk

Meningkatkan Kinerja Sebagai

Perawat

Pemberian Imbalan Jasa Yang

Sesuai Untuk Memotivasi

Karyawan Memberikan

Kinerja Terbaik

1,2,3

4,5,6

7,8

9,10,11

1,2

3,4

5,6,7

8,9,10

1,2,3,4,5,6

7,8,9,10

1

1,2,3,4,5,6,7,8

3

3

2

3

2

2

3

3

6

4

1

8

Dependen :

Kinerja Perawat



Baiknya Suatu Wewenang, Tugas Dan

Tanggung Jawabnya Dalam Rangka

Pencapaian Tujuan Tugas Pokok

Profesi Dan Terwujudnya Tujuan Dan

Sasaran Unit Organisasi.

Kuesioner Penilaian Kinerja

Individu Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun Yang

Didasari Oleh :

d. Perilaku Kerja

e. Kinerja Pelayanan

f. Mutu Pelayanan

1 – 7

8 – 22

23 – 25

7

15

3

60

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada

Yth. Calon Responden

Ditempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertandatangan dibawah ini :


NIM : 201604002

Adalah mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1 Kesehatan

Masyarakat bermaksud melakukan penelitian dengan judul ”Faktor Intrinsik Dan

Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun”.

Saya mohon kesediaan responden untuk turut berpartisipasi dalam memberikan

keterangan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tersedia. Semua informasi

yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk

kepentingan penelitian.

Atas perhatian, kerjasama, dan kesediaannya dalam berpartisipasi sebagai

responden dalam penelitian ini saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

(Erlin Laili Riantini)

61

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

(INFORMED CONSENT)

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama :

Umur :

Pendidikan :

Lama kerja :

Setelah mendapatkan penjelasan, saya menyatakan bersedia dengan sukarela

menjadi responden dan menjawab pertanyaan secara jujur pada penelitian yang

akan dilakukan oleh :


NIM : 201604002

Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1 Kesehatan

Masyarakat dengan penelitian yang berjudul ”Faktor Intrinsik Dan Faktor

Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun”. Demikian surat pertanyaan ini saya

setujui tanpa adanya paksaan dari pihak manapun.

Madiun, - - 2018

Responden

(................................)

62

KUESIONER


BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT

INAPRUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN

Identitas

Nama : ............................................................

Umur : ............................................................

Pendidikan : ............................................................

Jenis Kelamin : ............................................................

Lama Kerja : ............................................................

Petunjuk Pengisian

- Bacalah pertanyaan dengan cermat dan teliti sebelum menjawab.

- Beri tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat

yang anda alami sebagai tenaga kerja. Masing-masing jawaban memiliki

makna sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

CS : Cukup Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Faktor Intrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

1.1 Motivasi

No

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

1. Saya bekerja karena tuntutan kebutuhan

sehari-hari

2. Saya bekerja dengan tujuan mendapatkan

penghasilan tetap

63

3. Dukungan dari keluarga membuat saya

termotivasi dan semakin giat untuk bekerja

4. Tugas-tugas pokok yang diberikan sesuai

dengan pendidikan dan kemampuan saya

5. Saya memiliki hubungan kerja sama yang

baik dengan rekan kerja

6. Pimpinan selalu berupaya untuk

mendiskusikan masalah dalam pekerjaan

7. Jaminan kesehatan yang diberikan sesuai

dengan harapan

8. Sistem pemberian insentif mendorong saya

untuk bekerja lebih baik

9 Standar operasional prosedur yang jelas

menjadi acuan saya dalam bekerja

10 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan dapat

saya selesaikan dengan baik sesuai standar

11 Pasien tidak pernah komplain terhadap

pelayanan yang telah saya berikan

1.2 Kepemimpinan

No

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

1. Pimpinan menjelaskan tugas-tugas yang

harus dilakukan

2. Pimpinan memberikan tugas sesuai dengan

kemampuan pegawai

3. Pimpinan memberikan kebebasan kepada

bawahan dalam memberi ide dalam

menyelesaikan pekerjaan

4. Pimpinan berupaya mengembangkan

suasana bersahabat

5. Pimpinan memberikan kewenangan

kepada bawahan yang dianggap mampu

untuk menjalankan tugas tersebut

6. Pimpinan memberi kesempatan pada

pegawai untuk menyampaikan perhatian

dan perasaannya

64

7. Pimpinan memberikan perhatian pada

konflik yang terjadi pada bawahannya

8. Pimpinan melibatkan bawahan untuk

mendiskusikan masalah dalam pekerjaan

9. Pimpinan melibatkan bawahan untuk

berpartisipasi dalam mendiagnosa suatu

masalah

10. Pimpinan selalu memberikan contoh

kepada bawahan atas pekerjaan yang akan

dilakukan

2. Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

2.1 Fasilitas Kerja

No

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

1. Lokasi dan denah ruangan sudah baik

2. Ruangan kerja bersih dan tertata dengan

baik sehingga menunjang saya dalam

bekerja

3. Ruangan kerja sudah sesuai standar baik

dari segi pancahayaan

4. Ruangan kerja sudah sesuai standar baik

dari segi sirkulasi udara

5. Fasilitas yang tersedia di ruang kerja

mendukung jalannya pekerjaan saya

6. Fasilitas di ruangan sudah lengkap untuk

merawat pasien

7. Peralatan yang tersedia sudah sesuai

dengan rasio pasien

8. Semua peralatan tertata dengan baik pada

tempat tersendiri sehingga memudahkan

saya untuk mengambilnya jika diperlukan

9. Peralatan di ruangan sudah lengkap untuk

merawat pasien

10. Peralatan di dalam ruangan dalam kondisi

baik sehingga saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik

65

2.2 Pelatihan

Pernyataan :

Selama bekerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun saya

mengikuti pelatihan tenaga keperawatan untuk meningkatkan kinerja

sebagai perawat.

Jawaban :

Ya

Tidak

2.3 Imbalan Jasa

No

Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

1. Gaji yang saya terima sesuai dengan

tingkat pendidikan saya

2. Gaji yang saya terima sesuai dengan

kemampuan dan pengalaman kerja yang

saya miliki

3. Penghasilan yang saya terima sudah sangat

memuaskan

4. Jasa pelayanan yang diberikan sudah

sesuai dengan kinerja yang saya lakukan

5. Bonus yang diberikan kepada karyawan

sudah adil

6. Bonus yang saya terima meningkatkan

semangat saya dalam bekerja

7. Tunjangan fungsional yang saya terima

saat ini sudah layak dan memuaskan

8. Saya mendapat tunjangan insentif jika

memenuhi target yang sudah ditetapkan

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

57

Validitas Kuesioner Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

Kuesioner Motivasi Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Skor

P1 Pearson Correlation 1 .711** .604

** .154 .388

* .328 .246 .484

** .247 .432

* .604

** .566

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .417 .034 .076 .189 .007 .188 .017 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson Correlation .711** 1 .850

** .251 .614

** .562

** .243 .681

** .423

* .537

** .850

** .710

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .182 .000 .001 .195 .000 .020 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P3 Pearson Correlation .604** .850

** 1 .381

* .745

** .694

** .431

* .802

** .523

** .609

** 1.000

** .887

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .038 .000 .000 .017 .000 .003 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P4 Pearson Correlation .154 .251 .381* 1 .511

** .333 .189 .306 .449

* .368

* .381

* .537

**

Sig. (2-tailed) .417 .182 .038 .004 .072 .318 .101 .013 .045 .038 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pearson Correlation .388* .614

** .745

** .511

** 1 .815

** .675

** .598

** .877

** .490

** .745

** .914

**

Sig. (2-tailed) .034 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pearson Correlation .328 .562** .694

** .333 .815

** 1 .639

** .383

* .753

** .357 .694

** .822

**

Sig. (2-tailed) .076 .001 .000 .072 .000 .000 .037 .000 .053 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P7 Pearson Correlation .246 .243 .431* .189 .675

** .639

** 1 .274 .719

** .295 .431

* .711

**

58

Sig. (2-tailed) .189 .195 .017 .318 .000 .000 .143 .000 .113 .017 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .802

** .306 .598

** .383

* .274 1 .288 .732

** .802

** .711

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .101 .000 .037 .143 .122 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P9 Pearson Correlation .247 .423* .523

** .449

* .877

** .753

** .719

** .288 1 .269 .523

** .771

**

Sig. (2-tailed) .188 .020 .003 .013 .000 .000 .000 .122 .151 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P10 Pearson Correlation .432* .537

** .609

** .368

* .490

** .357 .295 .732

** .269 1 .609

** .650

**

Sig. (2-tailed) .017 .002 .000 .045 .006 .053 .113 .000 .151 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1.000

** .381

* .745

** .694

** .431

* .802

** .523

** .609

** 1 .887

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .038 .000 .000 .017 .000 .003 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor Pearson Correlation .566** .710

** .887

** .537

** .914

** .822

** .711

** .711

** .771

** .650

** .887

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

59

Kuesioner Kepemimpinan

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Skor

P1 Pearson Correlation 1 .176 .535** .866

** .327 .547

** .193 .327 1.000

** .327 .758

**

Sig. (2-tailed) .352 .002 .000 .077 .002 .307 .077 .000 .077 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson Correlation .176 1 .741** .152 .058 .046 .119 .490

** .176 .490

** .525

**

Sig. (2-tailed) .352 .000 .421 .762 .811 .531 .006 .352 .006 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1 .463

** .175 .254 .232 .612

** .535

** .612

** .789

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .010 .355 .176 .217 .000 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P4 Pearson Correlation .866** .152 .463

** 1 .378

* .599

** .279 .378

* .866

** .378

* .792

**

Sig. (2-tailed) .000 .421 .010 .039 .000 .136 .039 .000 .039 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pearson Correlation .327 .058 .175 .378* 1 .226 .484

** .464

** .327 .464

** .505

**

Sig. (2-tailed) .077 .762 .355 .039 .229 .007 .010 .077 .010 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pearson Correlation .547** .046 .254 .599

** .226 1 .050 .509

** .547

** .509

** .648

**

Sig. (2-tailed) .002 .811 .176 .000 .229 .793 .004 .002 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P7 Pearson Correlation .193 .119 .232 .279 .484** .050 1 .169 .193 .169 .411

*

Sig. (2-tailed) .307 .531 .217 .136 .007 .793 .373 .307 .373 .024

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

60


** .378

* .464

** .509

** .169 1 .327 1.000

** .719

**

Sig. (2-tailed) .077 .006 .000 .039 .010 .004 .373 .077 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P9 Pearson Correlation 1.000** .176 .535

** .866

** .327 .547

** .193 .327 1 .327 .758

**

Sig. (2-tailed) .000 .352 .002 .000 .077 .002 .307 .077 .077 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .378

* .464

** .509

** .169 1.000

** .327 1 .719

**

Sig. (2-tailed) .077 .006 .000 .039 .010 .004 .373 .000 .077 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor Pearson Correlation .758** .525

** .789

** .792

** .505

** .648

** .411

* .719

** .758

** .719

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .004 .000 .024 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



61

Kuesioner Fasilitas Kerja Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Skor

P1 Pearson Correlation 1 .040 .000 -.094 .000 .100 .400* .644

** .400

* .213 .400

*

Sig. (2-tailed) .832 1.000 .619 1.000 .599 .029 .000 .029 .258 .028

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson Correlation .040 1 .000 .191 .234 .162 .040 -.095 .040 .086 .391*

Sig. (2-tailed) .832 1.000 .311 .214 .393 .832 .618 .832 .650 .033

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P3 Pearson Correlation .000 .000 1 .600** .444

* .866

** .289 .473

** .289 .185 .616

**

Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 .000 .014 .000 .122 .008 .122 .329 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P4 Pearson Correlation -.094 .191 .600** 1 .600

** .756

** .189 .155 .189 .463

** .565

**

Sig. (2-tailed) .619 .311 .000 .000 .000 .317 .414 .317 .010 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pearson Correlation .000 .234 .444* .600

** 1 .577

** .577

** .135 .577

** .492

** .661

**

Sig. (2-tailed) 1.000 .214 .014 .000 .001 .001 .476 .001 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pearson Correlation .100 .162 .866** .756

** .577

** 1 .400

* .468

** .400

* .213 .753

**

Sig. (2-tailed) .599 .393 .000 .000 .001 .029 .009 .029 .258 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P7 Pearson Correlation .400* .040 .289 .189 .577

** .400

* 1 .468

** 1.000

** .213 .683

**

Sig. (2-tailed) .029 .832 .122 .317 .001 .029 .009 .000 .258 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

62

P8 Pearson Correlation .644** -.095 .473

** .155 .135 .468

** .468

** 1 .468

** .025 .573

**

Sig. (2-tailed) .000 .618 .008 .414 .476 .009 .009 .009 .896 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P9 Pearson Correlation .400* .040 .289 .189 .577

** .400

* 1.000

** .468

** 1 .213 .683

**

Sig. (2-tailed) .029 .832 .122 .317 .001 .029 .000 .009 .258 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P10 Pearson Correlation .213 .086 .185 .463** .492

** .213 .213 .025 .213 1 .482

**

Sig. (2-tailed) .258 .650 .329 .010 .006 .258 .258 .896 .258 .007

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor Pearson Correlation .400* .391

* .616

** .565

** .661

** .753

** .683

** .573

** .683

** .482

** 1

Sig. (2-tailed) .028 .033 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .007

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



63

Kuesioner Imbalan Jasa

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Skor

P1 Pearson Correlation 1 .505** .832

** .312 .344 .390

* .832

** .775

** .780

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .093 .063 .033 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P2 Pearson Correlation .505** 1 .682

** .652

** .217 .294 .682

** .533

** .686

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .249 .115 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1 .539

** .509

** .637

** 1.000

** .860

** .937

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1 .634

** .576

** .539

** .585

** .726

**

Sig. (2-tailed) .093 .000 .002 .000 .001 .002 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P5 Pearson Correlation .344 .217 .509** .634

** 1 .876

** .509

** .757

** .735

**

Sig. (2-tailed) .063 .249 .004 .000 .000 .004 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

P6 Pearson Correlation .390* .294 .637

** .576

** .876

** 1 .637

** .751

** .784

**

Sig. (2-tailed) .033 .115 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** 1.000

** .539

** .509

** .637

** 1 .860

** .937

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .860

** .585

** .757

** .751

** .860

** 1 .941

**

64

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor

Pearson Correlation

.780**

.686**

.937**

.726**

.735**

.784**

.937**

.941**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30



65

Reliabilitas Kuesioner Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan

Dengan Kinerja PerawatDi Ruang Rawat Inap Rumah Sakit


Kuesioner Motivasi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.903 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 30.27 8.961 .512 .901

P2 30.37 8.861 .721 .891

P3 30.40 8.800 .869 .886

P4 30.07 8.961 .414 .910

P5 30.33 8.368 .891 .881

P6 31.23 7.978 .753 .887

P7 30.63 8.102 .550 .908

P8 30.43 9.357 .672 .896

P9 30.37 8.861 .721 .891

P10 30.50 9.017 .587 .897

P11 30.40 8.800 .869 .886

66

Kuesioner Kepemimpinan


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0




.841 10






Deleted

P1 26.93 7.789 .714 .809

P2 27.47 8.257 .379 .847

P3 27.73 7.513 .624 .818

P4 27.00 7.862 .718 .809

P5 27.33 7.954 .605 .819

P6 27.33 7.954 .605 .819

P7 27.73 9.720 .018 .872

P8 27.27 8.892 .705 .825

P9 26.93 7.789 .714 .809

P10 27.27 8.892 .705 .825

57

Kuesioner Fasilitas Kerja


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0




.792 10






Deleted

P1 23.40 8.110 .404 .781

P2 23.53 9.775 -.195 .832

P3 24.33 7.678 .549 .764

P4 24.27 7.789 .494 .770

P5 24.33 7.540 .605 .757

P6 24.40 7.421 .686 .749

P7 24.40 7.559 .628 .755

P8 23.87 6.602 .515 .777

P9 24.40 7.559 .628 .755

P10 23.67 8.230 .392 .782

58

Kuesioner Imbalan Jasa


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0




.929 8






Deleted

P1 20.13 15.568 .705 .923

P2 19.70 17.321 .622 .929

P3 20.40 13.903 .908 .907

P4 19.87 15.982 .638 .928

P5 20.13 16.120 .654 .927

P6 20.17 16.351 .726 .922

P7 20.40 13.903 .908 .907

P8 20.43 14.806 .919 .907

59

Analisis Univariate

Rekapitulasi Data Umum

Data Karakteristik Responden

No

Responden Nama Umur Pendidikan Jenis

Kelamin

Lama

Kerja

1 ”Y” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun

2 ”T” 25 tahun D3 Laki-Laki 2 Tahun

3 ”N” 23 tahun D3 Perempuan 1 Tahun

4 ”S” 39 tahun D3 Laki-Laki 16 Tahun

5 ”L” 28 tahun D3 Laki-Laki 5 tahun

6 ”S” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun

7 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 3 Tahun

8 ”D” 31 tahun D3 Perempuan 8 Tahun

9 ”P” 33 tahun D3 Perempuan 10 Tahun

10 ”S” 28 tahun S1 Perempuan 3 Tahun

11 ”K” 32 tahun D3 Laki-Laki 8 tahun

12 ”M” 28 tahun D3 Laki-Laki 4 Tahun

13 ”R” 22 tahun D3 Perempuan 3 minggu

14 ”U” 23 tahun D3 Perempuan 3 minggu

15 ”W” 37 tahun D3 Perempuan 11 tahun

16 ”F” 33 tahun D3 Perempuan 9 Tahun

17 ”P” 30 tahun D3 Perempuan 7 tahun

18 ”N” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun

19 ”Z” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun

20 ”E” 31 tahun D3 Perempuan 8 tahun

21 ”A” 27 tahun D3 Laki-Laki 4 tahun

22 ”B” 28 Tahun D3 Laki-Laki 5 tahun

23 ”S” 28 Tahun D3 Perempuan 5 tahun


25 ”A” 26 tahun D3 Laki-Laki 3 tahun

26 ”D” 24 tahun D3 Laki-laki 1 tahun

27 ”R” 39 tahun D3 Perempuan 15 tahun

28 ”B” 28 tahun D3 Laki-laki 4 tahun

29 ”T” 26 tahun D3 Perempuan 2 tahun

30 ”U” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun

31 ”D” 29 tahun D3 Perempuan 6 tahun

32 ”S” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun




36 ”S” 26 tahun D3 Perempuan 3 Tahun

37 ”K” 32 tahun D3 Laki-Laki 8 tahun

60

38 ”A” 23 tahun D3 Laki-Laki 1 Tahun

39 ”N” 23 tahun D3 Perempuan 3 bulan

40 ”Z” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun


42 ”S” 31 tahun D3 Perempuan 9 tahun

43 ”R” 29 tahun D3 Laki-laki 3 tahun

44 ”T” 30 tahun D3 Perempuan 6 tahun

45 ”D” 39 tahun D3 Laki-laki 16 tahun

46 ”A” 26 tahun D3 Laki-laki 4 tahun

47 ”W” 24 tahun D3 Perempuan 2 tahun

48 ”E” 25 tahun D3 Laki-laki 3 tahun

49 ”R” 29 tahun D3 Perempuan 3 tahun

50 ”A” 30 tahun D3 Perempuan 6 tahun

51 ”D” 39 tahun D3 Perempuan 16 tahun


53 ”K” 32 tahun D3 Perempuan 9 tahun

54 ”L” 28 tahun D3 Perempuan 5 tahun

55 ”P” 23 tahun D3 Perempuan 5 bulan

56 ”U” 23 tahun D3 Perempuan 4 bulan

57 ”S” 24 tahun D3 Laki-laki 6 bulan

58 ”S” 25 Tahun D3 Perempuan 1 tahun



61 ”K” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun


63 ”A” 37 tahun D3 Perempuan 11 tahun

64 ”H” 33 tahun D3 Perempuan 9 Tahun



67 ”S” 26 tahun D3 Perempuan 3 tahun



70 ”T” 28 tahun S1 Laki-Laki 3 Tahun

71 ”N” 33 tahun D3 Perempuan 11 Tahun

72 ”R” 29 tahun D3 Laki-Laki 4 Tahun

73 ”L” 28 tahun D3 Laki-Laki 5 tahun

74 ”N” 31 tahun D3 Laki-Laki 7 tahun




78 ”V” 25 Tahun D3 Perempuan 2 tahun


61

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

a. 23 – 26 tahun sebanyak 32 orang (41%)

b. 27 – 30 tahun sebanyak 23 orang (29%)

c. 31 – 34 tahun sebanyak 16 orang (20%)

d. 35 – 38 tahun sebanyak 3 orang (4%)

e. 39 – 42 tahun sebanyak 3 orang (4%)

f. 43 – 46 tahun sebanyak 2 orang (2%)

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

D3 perawat sebanyak 77 orang (97%)

S1 perawat sebanyak 2 orang (3%)

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

a. Jenis kelamin laki-laki sebanyak 23 orang (29%)

b. Jenis kelamin perempuan sebanyak 56 orang (71%)

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

a. < 1 tahun sebanyak 6 orang (7%)

b. 1 – 10 tahun sebanyak 63 orang (80%)

c. 11 – 20 tahun sebanyak 8 orang (10%)

d. 21 – 30 tahun sebanyak 2 orang (3%)

57

Analisis Univariate

Rekapitulasi Data Khusus Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

1. Variabel Independen (Motivasi)

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 Total Skor T Kategori

1 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 3 39 43,40 1

2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 36 26,20 1

3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3,420 1

4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 38 37,71 1

5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

6 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 20,57 1

7 5 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 42 68,50 2

8 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2

9 5 4 3 4 4 4 3 3 5 5 3 43 78,50 2

10 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 3 40 49,10 1

11 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2

12 5 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 42 68,50 2

13 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 3 41 54,85 2

14 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 41 54,85 1

15 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 40 49,10 2

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43 78,50 2

17 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 41 54,85 2

18 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 39 43,40 1

19 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 39 43,40 1

58

20 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 43 78,50 2

21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 43 78,50 2

22 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1

23 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1

24 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 39 43,40 1

25 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1

26 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1

27 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 40 49,10 1

28 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1

29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 49,10 1

30 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 39 43,40 1

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 44 72,00 2

32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1

33 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

34 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 42 68,50 2

36 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

37 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 39 43,40 1

38 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

39 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 39 43,40 1

40 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 41 54,85 2

41 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 42 68,50 2

42 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1

43 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1

44 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 40 49,10 1

45 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 2 43 78,50 2

46 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

59

47 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 40 49,10 1

48 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 41 54,85 2

49 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1

50 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

51 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

52 3 4 4 4 4 4 3 2 5 4 2 39 43,40 1

53 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 40 49,10 1

54 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 2 38 37,71 1

55 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 39 43,40 1

56 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 40 49,10 1

57 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1

58 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

59 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

60 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 3 39 43,40 1

61 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

62 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1

63 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 44 72,00 2

64 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 42 68,50 2

65 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

66 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 42 68,50 2

67 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

68 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

69 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1

70 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

71 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 41 54,85 2

72 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

73 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

60

74 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 40 49,10 1

75 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 41 54,85 2

76 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

77 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

78 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 39 43,40 1

79 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 40 49,10 1

Mean 40,15

Sd 1,75

Min 32

Max 44

Kategori :

2 : Motivasi Tinggi

1 : Motivasi Rendah

Keterangan :

Motivasi Tinggi Sebanyak 22 Orang (28%)

Motivasi Rendah Sebanyak 57 Orang (72%)

61

2. Variabel Independen (Kepemimpinan)

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total Skor T Kategori

1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 54,25 2

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 50,55 2

3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 54,25 2

4 4 4 3 5 5 5 3 4 5 5 43 57,96 2

5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1

6 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

7 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 43 57,96 2

8 4 3 4 5 5 4 4 3 4 5 41 50,55 2

9 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2

10 4 3 4 5 5 4 3 4 4 5 41 50,55 2

11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40 46,85 1

12 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 41 50,55 2

13 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 39 43,14 1

14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1

16 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1

17 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 41 50,55 2

18 4 4 2 5 5 3 3 4 4 4 38 49,89 1

19 4 3 2 5 5 3 3 4 4 4 37 35,74 1

20 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 41 50,55 2

21 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 41 50,55 2

22 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 40 46,85 1

23 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 49,89 1

62

24 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40 46,85 1

25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1

26 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1

27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 43,14 1

28 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1

29 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1

30 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1

31 4 3 3 5 5 4 4 3 4 5 40 46,85 1

32 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2

33 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

34 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1

35 5 4 3 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1

36 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1

37 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1

38 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1

39 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 38 49,89 1

40 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 39 43,14 1

41 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 44 61,66 2

42 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 41 50,55 2

43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38 49,89 1

44 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 38 49,89 1

45 5 3 3 5 5 4 5 5 5 5 45 65,37 2

46 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 49,89 1

47 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1

48 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1

49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

50 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

63

51 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

52 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 45 65,37 2

53 5 3 4 5 5 4 4 3 4 5 42 54,25 2

54 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 46 69,07 2

55 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 37 35,74 1

56 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 43,14 1

57 5 3 4 5 4 4 3 4 4 4 40 46,85 1

58 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

59 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 6,11 1

60 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

61 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2

62 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

63 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2

64 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 57,96 2

65 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

66 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

67 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

68 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

69 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 2

71 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 72,77 2

72 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 42 54,25 2

73 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 41 50,55 2

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46,85 1

75 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 61,66 2

76 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 54,25 2

77 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 43 57,96 2

64

78 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 50,55 2

79 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44 61,66 2

Mean 40,85

Sd 2,70

Min 29

Max 47

Kategori :

2 : Kepemimpinan Baik

1 : Kepemimpinan Tidak Baik

Keterangan :

Kepemimpinan Baik Sebanyak 44 Orang (56%)

Kepemimpinan Tidak Baik Sebanyak 35 Orang (44%)

65

3. Variabel Independen (Fasilitas Kerja)

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total Skor T Kategori

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 57,19 2

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 57,19 2

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 36 53,86 2

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1

6 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40 58,30 2

7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 57,19 2

8 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 37 54,97 2

9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40 58,30 2

10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 48,32 1

14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2

15 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 24 40,56 1

16 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 29 14,90 1

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

18 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 31 48,32 1

19 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 31 48,32 1

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

22 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1

23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1

24 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1

25 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 24 40,56 1

66

26 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 43,89 1

27 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1

28 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 29 46,10 1

29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1

30 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 24 40,56 1

31 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 43,89 1

32 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 66,06 2

33 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 47 66,06 2

34 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 30 43,21 1

35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1

36 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1

38 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27 43,89 1

39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1

40 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

41 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 44 62,73 2

42 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 41 59,41 2

43 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 25 41,67 1

44 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 31 48,32 1

45 5 3 3 5 5 4 5 5 5 5 45 63,84 2

46 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 31 48,32 1

47 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1

49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 59,41 2

50 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2

51 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 57,19 2

52 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 45 63,84 2

67

53 5 3 4 5 5 4 4 3 4 5 42 60,52 2

54 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 46 64,95 2

55 3 2 2 2 2 4 3 4 4 4 30 43,21 1

56 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31 48,32 1

57 3 2 2 2 2 4 3 4 4 4 30 43,21 1

58 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48,32 1

59 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 48,32 1

60 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2

61 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 48,32 1

62 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42 60,52 2

63 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47 66,06 2

64 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 61,62 2

65 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 45,00 1

66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 62,73 2

67 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 43 61,62 2

68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 43,21 1

70 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27 43,89 1

71 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1

72 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

73 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 22 38,34 1

74 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 23 39,45 1

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 58,30 2

76 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

77 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 25,04 1

78 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 36,13 1

68

Mean 32,51

Sd 9,02

Min 10

Max 47

Kategori :

2 : Fasilitas Kerja Mendukung

1 : Fasilitas Kerja Tidak Mendukung

Keterangan :

Fasilitas Kerja Mendukung Sebanyak 33 Orang (42%)

Fasilitas Kerja Tidak Mendukung Sebanyak 46 Orang (58%)

69

4. Variabel Independen (Pelatihan)

No Pernyataan Kategori

1 1 2

2 1 2

3 1 2

4 1 2

5 1 2

6 1 2

7 1 2

8 1 2

9 1 2

10 1 2

11 1 2

12 1 2

13 0 1

14 0 1

15 1 2

16 1 2

17 1 2

18 1 2

19 1 2

20 1 2

21 1 2

22 1 2

23 1 2

24 1 2

25 1 2

26 1 2

27 1 2

28 1 2

29 1 2

30 1 2

31 1 2

32 1 2

33 1 2

34 1 2

35 1 2

36 1 2

37 1 2

38 1 2

39 1 2

40 1 2

41 1 2

No Pernyataan Kategori

42 1 2

43 1 2

44 1 2

45 1 2

46 1 2

47 1 2

48 1 2

49 1 2

50 1 2

51 1 2

52 1 2

53 1 2

54 1 2

55 1 2

56 1 2

57 1 2

58 1 2

59 1 2

60 1 2

61 1 2

62 1 2

63 1 2

64 1 2

65 1 2

66 1 2

67 1 2

68 1 2

69 1 2

70 1 2

71 1 2

72 1 2

73 1 2

74 1 2

75 1 2

76 1 2

77 1 2

78 1 2

79 1 2

57

Kategori :

2 : Mengikuti Pelatihan

1 : Tidak Mengikuti Pelatihan

Keterangan :

Mengikuti Pelatihan Sebanyak 77 Orang (97%)

Tidak Mengikuti Pelatihan Sebanyak 2 Orang (3%)

57

1. Variabel Independen (Imbalan Jasa)

No P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total Skor T Kategori

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

4 4 4 3 3 4 4 3 4 29 54,45 2

5 4 3 3 4 3 4 3 3 27 51,39 2

6 4 5 4 4 4 4 4 4 33 60,58 2

7 4 3 4 4 4 4 4 4 31 57,51 2

8 4 3 4 4 4 4 4 3 30 55,98 2

9 4 5 4 4 4 4 4 4 33 60,58 2

10 4 4 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2

11 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

13 2 3 2 2 3 3 3 3 21 42,20 1

14 5 5 4 4 4 4 4 4 34 62,11 2

15 4 4 2 2 2 2 2 2 20 40,67 1

16 4 4 2 2 2 3 3 3 23 45,26 1

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

18 3 3 2 3 3 3 3 3 23 45,26 1

19 3 2 2 3 3 3 3 4 23 45,26 1

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59,05 2

22 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1

23 3 3 3 3 3 2 3 3 23 45,26 1

24 3 3 2 3 3 3 3 4 24 46,79 1

58

25 2 2 2 2 2 2 3 3 18 37,61 1

26 3 3 2 2 2 3 3 3 21 42,20 1

27 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1

28 4 3 3 3 3 2 2 3 23 45,26 1

29 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

30 2 2 2 2 2 2 3 3 18 37,61 1

31 3 3 2 2 2 3 3 3 21 42,20 1

32 5 4 4 5 5 4 5 5 37 66,70 2

33 5 4 4 5 4 5 5 5 37 66,70 2

34 4 3 3 3 3 3 2 2 23 45,26 1

35 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

36 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,54 1

37 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

38 2 2 2 3 3 3 3 3 21 42,20 1

39 3 3 3 3 3 3 2 2 22 43,73 1

40 3 3 2 2 2 2 2 2 18 37,61 1

41 5 3 3 5 5 5 5 4 35 63,64 2

42 5 5 3 5 4 3 4 4 33 60,58 2

43 3 3 3 3 3 2 2 2 21 42,20 1

44 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

45 5 3 3 5 5 4 5 5 35 63,64 2

46 2 2 3 3 3 3 2 2 20 40,67 1

47 4 3 4 5 4 4 4 4 32 59,05 2

48 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

49 4 4 4 5 4 4 4 4 33 60,58 2

50 5 3 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2

51 4 4 4 4 4 4 3 4 31 57,51 2

59

52 5 3 4 5 5 5 5 4 36 65,17 2

53 5 3 4 5 5 4 4 3 33 60,58 2

54 5 3 4 5 5 4 5 5 36 65,17 2

55 3 2 2 2 2 4 3 4 22 43,73 1

56 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

57 3 2 2 2 2 4 3 4 22 43,73 1

58 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

59 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

60 5 4 4 5 4 4 4 4 34 62,11 2

61 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

62 5 4 4 5 4 4 4 4 34 62,11 2

63 5 4 4 5 5 4 5 5 37 66,70 2

64 5 4 4 5 5 4 4 4 35 63,64 2

65 3 3 2 2 3 3 3 3 22 43,73 1

66 5 5 5 5 4 4 4 4 36 65,17 2

67 5 4 5 5 4 4 4 4 35 63,64 2

68 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1

69 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

70 2 2 2 3 3 3 3 3 21 42,20 1

71 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1

72 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 2

73 3 3 2 2 2 2 2 2 18 36,61 1

74 2 2 2 2 2 2 2 3 17 36,07 1

75 3 3 3 3 3 3 3 3 24 46,79 1

76 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1

77 2 2 3 3 3 3 3 3 22 46,79 1

78 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1

60

79 2 2 2 2 2 2 2 2 16 34,56 1

Mean 26,09

Sd 6,53

Min 16

Max 37

Kategori :

2 : Imbalan Jasa Memuaskan

1 : Imbalan Jasa Tidak Memuaskan

Keterangan :

Imbalan Jasa Memuaskan Sebanyak 34 Orang (43%)

Imbalan Jasa Tidak Memuaskan Sebanyak 45 Orang (57%)

61

6. Variabel Dependen (Kinerja Perawat)

No

Prilaku Kerja

Kinerja Pelayanan

Mutu Pelayanan

Total

Nilai

Kategori

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P1 P2 P3

1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 2 86 2

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 77 1

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 73 1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 2 87 2

6 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 2 69 1

7 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 2 87 2

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 2 91 2

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

10 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 71 1

11 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 68 1

12 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 69 1

13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 5 5 2 73 1

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 74 1

16 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 73 1

17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 86 2

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 2 73 1

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1

21 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 87 2

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 72 1

23 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 2 73 1

62

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 72 1

25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

26 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2 71 1

27 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 68 1

28 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 69 1

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 87 2

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 80 1

33 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 2 91 2

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 77 1

35 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 81 1

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 75 1

37 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 81 1

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 76 1

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1

41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 2 93 2

43 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 70 1

44 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 69 1

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 69 1

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 71 1

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 78 1

48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1

49 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1

50 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 2 77 1

63

51 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 2 76 1

52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 5 4 2 78 1

53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 79 1

54 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 2 73 1

55 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 2 72 1

56 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 2 81 1

57 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 74 1

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 2 77 1

59 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 5 2 75 1

60 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1

61 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1

62 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 2 87 2

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1

65 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 3 4 3 3 5 4 2 78 1

66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 2 94 2

67 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1

68 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 69 1

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 72 1

70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 67 1

71 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 2 90 2

72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 83 1

73 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 71 1

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 80 1

75 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 2 88 2

76 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 2 79 1

77 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 2 82 1

64

78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 72 1

79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 74 1

Kategori :

2 : Kinerja Baik

1 : Kinerja Cukup

Keterangan :

Kinerja Baik Sebanyak 13 Orang (16%)

Kinerja Cukup Sebanyak 66 Orang (84%)

57

Analisis Bivariate

Tabulasi Silang Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang Berhubungan

Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun

1. Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Perawat

Motivasi * Kinerja

Chi-Square Tests

Value Df Asymp. Sig. (2-

sided) Exact Sig. (2-

sided) Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 13.262a 1 .000

Continuity Correctionb 10.912 1 .001

Likelihood Ratio 11.916 1 .001

Fisher's Exact Test .001 .001

Linear-by-Linear Association 13.094 1 .000

N of Valid Casesb 79

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,62.

b. Computed only for a 2x2 table

Crosstab

Kinerja

Total Cukup Baik

Motivasi Rendah Count 53 4 57

Expected Count 47.6 9.4 57.0

% of Total 67.1% 5.1% 72.2%

Tinggi Count 13 9 22


% of Total 16.5% 11.4% 27.8%

Total Count 66 13 79


% of Total 83.5% 16.5% 100.0%

58

2. Hubungan Antara Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat

Kepemimpinan * Kinerja

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)








a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,76.


Crosstab

Kinerja

Total Cukup Baik

Kepemimpinan Tidak Baik Count 33 2 35


% of Total 41.8% 2.5% 44.3%

Baik Count 33 11 44


% of Total 41.8% 13.9% 55.7%



% of Total 83.5% 16.5% 100.0%

59

3. Hubungan Antara Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Perawat

Fasilitas_Kerja * Kinerja

Crosstab

Kinerja

Total Cukup Baik

Fasilitas_Kerja Tidak Mendukung Count 43 3 46


% of Total 54.4% 3.8% 58.2%

Mendukung Count 23 10 33


% of Total 29.1% 12.7% 41.8%



% of Total 83.5% 16.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df












60

4. Hubungan Antara Pelatihan Dengan Kinerja Perawat

Pelatihan * Kinerja

Crosstab

Kinerja

Total Cukup Baik

Pelatihan Tidak Mengikuti Count 2 0 2

Expected Count 1.7 .3 2.0

% of Total 2.5% .0% 2.5%

Mengikuti Count 64 13 77


% of Total 81.0% 16.5% 97.5%



% of Total 83.5% 16.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df




Pearson Chi-Square .404a 1 .525

Continuity Correctionb .000 1 1.000

Likelihood Ratio .729 1 .393

Fisher's Exact Test 1.000 .696

Linear-by-Linear Association .399 1 .528


a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,33.


61

5. Hubungan Antara Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat

Imbalan_Jasa * Kinerja

Crosstab

Kinerja

Total Cukup Baik

Imbalan_Jasa Tidak Memuaskan Count 42 3 45


% of Total 53.2% 3.8% 57.0%

Memuaskan Count 24 10 34


% of Total 30.4% 12.7% 43.0%



% of Total 83.5% 16.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df












62

Analisis Multivariate

Analisis Regresi Logistik Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit


1. Pemilihan Model Kandidat Analisis Multivariate

Motivasi Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 11.916 1 .001

Block 11.916 1 .001

Model 11.916 1 .001

Kepemimpinan

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 5.832 1 .016

Block 5.832 1 .016

Model 5.832 1 .016

Fasilitas Kerja Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 7.984 1 .005

Block 7.984 1 .005

Model 7.984 1 .005

Pelatihan Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step .729 1 .393

Block .729 1 .393

Model .729 1 .393

Imbalan Jasa Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 7.412 1 .006

Block 7.412 1 .006

Model 7.412 1 .006

57

2. Pembuatan Model Analisis Multivariate

Pengeluaran Variabel Tahap 1

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95,0% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a Motivasi 2.201 .740 8.842 1 .003 9.036 2.118 38.554

Kepemimpinan .947 1.283 .545 1 .460 2.577 .209 31.839

Fasilitas_Kerja -.351 1.770 .039 1 .843 .704 .022 22.614

Imbalan_Jasa 1.383 1.648 .704 1 .401 3.988 .158 100.892

Constant -7.999 2.042 15.346 1 .000 .000

a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Kepemimpinan, Fasilitas_Kerja, Imbalan_Jasa.

Pengeluaran Variabel Tahap 2




Lower Upper

Step 1a Motivasi 2.164 .714 9.198 1 .002 8.708 2.150 35.266

Kepemimpinan .848 1.193 .505 1 .477 2.334 .225 24.179

Imbalan_Jasa 1.132 1.060 1.140 1 .286 3.103 .388 24.799

Constant -7.934 2.006 15.636 1 .000 .000

a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Kepemimpinan, Imbalan_Jasa.

3. Tahap Akhir Analisis Multivariate




Lower Upper

Step 1a Motivasi 2.169 .711 9.299 1 .002 8.753 2.171 35.298

Imbalan_Jasa 1.706 .759 5.052 1 .025 5.505 1.244 24.362

Constant -7.420 1.803 16.940 1 .000 .001

a. Variable(s) entered on step 1: Motivasi, Imbalan_Jasa.

57

Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

57

DOKUMENTASI

58

57

Documents

SKRIPSI FAKTOR INTRINSIK DAN FAKTOR EKSTRINSIK YANG