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Spezialinfotag zum Thema Kündigung und Entlassung 11.11.2010 GPA-djp - Rechtsabteilung - Magª. Andrea Komar, Mag a . Helga Hons

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Spezialinfotag zum Thema Kündigung und Entlassung

11.11.2010GPA-djp

- Rechtsabteilung - Magª. Andrea Komar, Maga. Helga Hons

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Inhalt

Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und Entlassung

Mitwirkung des Betriebsrates

Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Entlassung

Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

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Arbeitsverhältnisse

Man unterscheidet ff. Arbeitsverhältnisse:

Unbefristete

Befristete

Probemonat

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Man unterscheidet

Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Tod des/der ANIn Tod des/der AGIn Unmöglichkeit der Arbeitsleistung

Rechtsgeschäftliche Beendigung des Arbeitsver-hältnisses

Einseitig Zweiseitig

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Rechtsgeschäftliche Beendigung

Einseitig

Kündigung durch den/die AGIn Kündigung durch den/die ANIn Entlassung Vorzeitiger Austritt Auflösung im Probemonat

Zweiseitig/Mehrseitig

Einvernehmliche Auflösung Befristung

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Einseitige Auflösungserklärungen

Allgemein gilt für alle einseitigen Auflösungser-klärungen:

Sie sind empfangsbedürftig. Sie sind nicht annahmebedürftig. Sie müssen bestimmt, ernstlich und verständlich

abgegeben werden. Sie können schriftlich, mündlich und konkludent

abgegeben werden. Sie können nicht einseitig widerrufen werden.

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Kündigung durch AGIn

Geregelt in

§ 20 AngG bzw § 1158 ff ABGB

Diversen anderen Gesetzen

Diversen Kollektivverträgen Verträgen

Sonderregelungen im öffentlichen Dienst

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Kündigung durch AGIn

Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn.

Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)

Änderungskündigung Teilkündigung

Fristen und Termine sind einzuhalten

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Kündigung durch AGIn

Was ist insbesondere zu beachten?

Freizeit während der Kündigungsfrist

Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist Widerruflich Unwiderruflich Urlaubskonsum

Schadenersatzansprüche bei fristwidriger Kündigung

Anfechtungsmöglichkeiten

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Kündigung durch ANIn

Geregelt in

§ 20 AngG

§§ 1158 ff ABGB

Diversen anderen Gesetzen (zB Vertragsbedienste-tengesetz, Journalistengesetz, Schauspielergesetz, etc.)

Verträgen

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Kündigung durch ANIn

Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn.

Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse

Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig)

Fristen und Termine sind einzuhalten

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Kündigung durch ANIn

Was ist insbesondere zu beachten?

Vertragsklauseln

Konventionalstrafen bei Verstoß gegen Vertrags-klauseln

Verlust der „Abfertigung alt“ (Ausnahmen)

Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist

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Kündigung allgemein

Fragen zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin:

Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist?Gibt es zur Kündigung besondere Regelungen im

Kollektivvertrag?Gibt es im Dienstvertrag Regelungen zu

Kündigungsfrist oder Kündiungstermin?Gibt es eine Verpflichtung zur schriftlichen Kündigung?Wieviele Angestelltenjahre liegen vor?

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Entlassung

Geregelt in

§§ 25 und 27 AngG

§§ 1162 ff ABGB

Diversen anderen Gesetzen (zB § 82 GewerbeO)

Kollektivverträgen

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Entlassung

Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn.

Beendet das Arbeitsverhältnis sofort Bedarf eines wichtigen Grundes (Entlassungsgründe

spätere Folie) Die Weiterbeschäftigung muss dem/der AGIn

unzumutbar sein Muss unverzüglich ausgesprochen werden Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das

Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-ersatzansprüchen des/der ANIn

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Entlassung

Was ist insbesondere zu beachten?

Vertragsklauseln bei gerechtfertigter Entlassung

Verlust der „Abfertigung alt“ bei gerechtfertigter Entlassung

Schadenersatzansprüche oder Anfechtungs-möglichkeit des/der ANIn bei ungerechtfertigter Entlassung (Frist)

Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei ge-rechtfertigter Entlassung (Frist)

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Vorzeitiger Austritt

Geregelt in

§§ 25 und 26 AngG

§§ 1162 ff ABGB

Diversen anderen Gesetzen

Kollektivverträgen

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Vorzeitiger Austritt

Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn.

Beendet das Arbeitsverhältnis sofort Bedarf eines wichtigen Grundes Die Weiterbeschäftigung muss dem/der ANIn

unzumutbar sein Muss unverzüglich ausgesprochen werden Ein ungerechtfertigter Austritt beendet das

Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-ersatzansprüchen des/der AGIn

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Vorzeitiger Austritt

Was ist insbesondere zu beachten?

Vertragsklauseln bei ungerechtfertigtem Austritt

Verlust der „Abfertigung alt“ bei ungerechtfertigtem Austritt

Schadenersatzansprüche des/der ANIn bei gerecht-fertigtem Austritt (Frist)

Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei unge-rechtfertigtem Austritt (Frist)

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Auflösung im Probemonat

§ 19 Abs 2 AngG:

Höchstdauer 1 Monat Vereinbarung (oder im Kollektivvertrag vorgesehen) Jederzeitige Lösbarkeit

ACHTUNG: Gleichbehandlungsrecht

§ 1158 Abs 2 ABGB:

Ein auf Probe vereinbartes Arbeitsverhältnis ist während des ersten Monats jederzeit auflösbar

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Zweiseitige Auflösungserklärungen

Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen bei-der Vertragspartner.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Einvernehmliche Auflösung

Jederzeit möglich ACHTUNG bei Generalklausel ACHTUNG bei Vertragsklauseln

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Kündigungsgründe

Bei der Kündigung müssen keine Gründe angegeben werden, weder von AG, noch von Beschäftigter/m

Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund (Gesundheitsgefährdung, ev. Vertragsverletzung,Konkurrenzklausel)

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Entlassungsgründe

§ 27 AngG

Abs. 1Untreue im Dienstzuwendung unberechtigter VorteileVertrauensunswürdigkeit

Abs. 2 Unfähigkeit die versprochenen Dienste zu leisten

Abs. 3 Konkurrenztätigkeit

Abs. 4 beharrliche Dienstverweigerung, Verleitung zum Ungehorsam

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Entlassungsgründe

Abs. 5Freiheitsstrafe oder erhebliche Zeit Hinderung an der Verrichtung der Dienste (Ausnahme Krankheit/Unglücksfall)

Abs. 6Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit, erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber, Stellvertreter, Angehörige Dienstgeber, Mitbedienstete

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Rechtzeitigkeit der Entlassung

Entlassung muss UNVERZÜGLICH ausgesprochen werden

Allerdings: kurze Möglichkeit zur Beratung mit Rechtsvertretung

Bei unklarem Sachverhalt: Suspendierung- wahrt Entlassungsrecht

-verhindert ev. Unberechtigte Entlassung

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Sachverhaltserhebung

Was ist vorgefallen Wann ist es vorgefallen Wer hat davon gewusst (Einflussbereich des

Dienstgebers) Gab es bereits vorher Ermahnungen, Hinweise Welche Zeugen gibt es Welche Beweise gibt es Was könnte sonst noch auftauchen Ist die Weiterbeschäftigung noch zumutbar …………

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Der Betriebsrat

kann im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnis-ses von dem/der ANIn stets beigezogen werden.

Gesetzliche Regelungen finden sich in:

§ 104 a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlicher Auflösung

§§ 105 ff ArbVG: Verständigung von Kündigungsab-sicht bzw Entlassung

§§ 105 ff ArbVG: Mitwirkung bei der Anfechtung von Kündigungen/Entlassungen

§ 45 a AMFG

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Mitwirkung

Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)

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Einvernehmliche Lösungen

Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.

Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen-über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit demBetriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits-tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösungvereinbart werden (Sperrfrist).

Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablaufder 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden.(Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)

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Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen

Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht.

§ 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen

§ 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen

§ 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn

Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/derEinzelnen!

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Anfechtung von Kündigungen

Folgendes Verfahren ist einzuhalten:

Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen. Die Verständigung muss folgende Kriterien erfüllen:

Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und

Kündigung.

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Anfechtung von Kündigungen

Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme

Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten.

Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam.

ArbVG Novelle: Erstreckung der Frist von 5 Arbeitstagen auf eine Woche

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Anfechtung von Kündigungen

Stellungnahmefrist des BR:

Fünf-Tage-Woche

Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab:

MO MO nW DI nWDI DI nW MI nW MI MI nW DO nWDO DO nW FR nWFR FR nW SA nW

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Anfechtung von Kündigungen

Stellungnahmefrist des BR:

Sechs-Tage-Woche (Fristablauf am Samstag nicht möglich!)

Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab:

MO MO nW DI nWDI MO nW DI nWMI DI nW MI nWDO MI nW DO nWFR DO nW FR nWSA FR nW SA nW

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Anfechtung von Kündigungen

Die Stellungnahme des Betriebsrates

muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG);

muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen zukommen;

unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.

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Die Stellungnahme des Betriebsrates

Zustimmung zur Kündigung: 2/3 Mehrheit der abgegebenen Stimmen gem. § 68 Abs. 2 ArbVG (bei 2 BR Mitgliedern müssen beide übereinstimmen)

Zeit verstreichen lassen und Widerspruch:Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen

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Beschluss des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom ….. beschlossen,• der beabsichtigten Kündigung des/r Dienstnehmer/in zu

widersprechenFür den Fall, dass der/die DienstnehmerIn vom Betriebsrat die Anfechtung der Kündigung verlangt, wurde beschlossen, - dem Verlangen stattzugeben und die Kündigung anzufechten- dem Verlangen nicht stattzugeben

• die Zeit verstreichen zu lassen• der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen (aus

folgenden Gründen: )

ArbVG Novelle: Verpflichtung zur Protokollierung von Beschlüssen des BR

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Anfechtung von Kündigungen

Der Ausspruch der Kündigung darf erfolgen:

Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat.

Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist.

Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen.

Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.

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Anfechtung von Kündigungen

Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden!

Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen.Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendesEntgelt frei.

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Anfechtung von Kündigungen

Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann ausfolgenden Gründen erfolgen:

Verpöntes Motiv

Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer

Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder

wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat

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Anfechtung von Kündigungen

Verpöntes Motiv

Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-

fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden;

Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst;

wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche;

Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)

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Anfechtung von Kündigungen

Verpöntes Motiv

Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so musser/sie dieses glaubhaft machen.

Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich-keit dafür spricht, dass ein anderes, von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

Achtung: Änderungskündigung ist kein Motiv der lit. i

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Anfechtung von Kündigungen

Sozialwidrigkeit

Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er-forderlich, dass

die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb

oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und

der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat (Sperrrecht).

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Anfechtung von Kündigungen

Sozialwidrigkeit

Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis,dass die Kündigung begründet ist

durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter-beschäftigung entgegenstehen.

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Anfechtung von Kündigungen

Sozialwidrigkeit

Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Be-schäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigtwerden kann.

Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen.

Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.

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Anfechtung von Kündigungen

Die Anfechtungsfristen sind kurz:

Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu verständigen.

Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlangen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen einer weiteren Woche selbst anfechten (subsidiäres Anfechtungsrecht).

ArbVG Novelle: Frist für die Anfechtung AN auf zwei Wochen erstreckt

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Anfechtung von Kündigungen

Die Anfechtungsfristen sind kurz:

Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen!

Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit!

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Anfechtung von Kündigungen

Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen.

Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.

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Anfechtung von Kündigungen

Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigenArbeits- und Sozialgericht einzubringen.Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz desBetriebes, nicht des Unternehmens.Es besteht kein Wahlrecht!

Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rück-wirkende Rechtsunwirksamerklärung)!Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz.

Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.

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Anfechtung von Entlassungen

Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren).

Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten.

Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).

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Anfechtung von Entlassungen

Die Entlassung kann angefochten werden, wenn

ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und

der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial-widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine

Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).

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Anfechtung von Entlassungen

Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs-anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent-lassungsanfechtung.

Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht.Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen.

Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).

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§ 107 ArbVG

§ 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde, der/die Gekündigte binnen 1 Woche nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann.

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Abschluss von Betriebsvereinbarungen

in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits-verhältnissen:

§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG (Sozialplan) – erzwingbar

§ 97 Abs 1 Z 22 ArbVG (Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeits-verhältnisses) - freiwillig

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Ansprüche

Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ordnungsgemäße Endabrechnung Kündigungsentschädigung Abfertigung „alt“ Urlaubsersatzleistung Remunerationen, Prämien, Gewinnbeteiligung,

Umsatzbeteiligung, uä Dienstzeugnis

Feststellungsklagen und Anfechtungsklagen

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Endabrechnung

Laufendes Gehalt

Sonderzahlungen (ggf aliquot)

Abgeltung geleisteter Überstunden bzw Überprüfung, ob eine allfällige Überstundenpauschale oder ein All-In-Gehalt die geleisteten Überstunden abdeckt

Provisionen (Anspruch auf Rechnungslegung)

Sonstige Ansprüche (s. die folgenden Folien)

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Kündigungsentschädigung

Geregelt in § 29 AngG sowie § 1162 b ABGB

Schadenersatz bei fristwidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die AGIn

Darüber hinausgehender Schadenersatz ist nicht ausgeschlossen

6-monatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung (ACHTUNG – mitunter andere Fristen im KV)

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Abfertigung alt

Geregelt in den §§ 23 ff AnG und § 2 Arbeiterab-fertigungsgesetz

Der Anspruch hängt ab von der Dauer des Arbeitsverhältnisses der Beendigungsart

Grundsätzlich gilt die 3-jährige Verjährungsfrist (ACHTUNG im Zusammenhang mit Kündigungs-entschädigung)

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Remunerationen, uä

Remunerationen

Prämien

Gewinnbeteiligung

Umsatzbeteiligung

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Remunerationen, u.ä.

Der Regelfall ist

die aliquote Abgeltung, wenn das Arbeitsver-hältnis vor Fälligkeit endet

das Miteinbeziehen in die Bemessungsgrundlage für Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, etc.

Mitunter sind wegen verschobener Fälligkeitstermine Nachzahlungen nötig

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Basis für die Berechnung der Abfertigung alt

Grundlage ist das Entgelt

Gehalt Ant. Sonderzahlungen Durchschnittliche Überstunden, Mehrstunden….. Regelmäßige Prämien, Provisionen, regelmäßig

wiederkehrende Remunerationen Sachbezug Dienstauto, Dienstwohnung Sonstige Vorteile aus dem Dienstverhältnis (Formel: Gehalt x 14/12 plus ……..) Versteuerung mit 6% bzw. bei niedrigen Gehältern

Quotientenmethode

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Urlaubsersatzleistung

Geregelt in § 10 Urlaubsgesetz

Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubsanspruchs Aliquot für das laufende Urlaubsjahr Im vollen Ausmaß für vergangene Urlaubsjahre

ACHTUNG bei vorzeitigem Austritt bzw Entlassung

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Berechnung der Urlaubsersatzleistung

1 Woche=

5 Arbeitstage6 Werktage7 Kalendertage

Urlaubsanspruch pro Jahr5 oder 6 Wochen25 oder 30 Arbeitstage30 oder 36 WerktageSonderregelungen in KVs mit höherem Urlaubsausmass,

Sonderregelungen in KVs (nicht im Gesetz) zusätzliche Urlaubstage für beg. Behinderte nach dem BEinstG

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Berechnung der Urlaubsersatzleistung

Aliquoter Urlaubsanspruch: 25 (30) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres

die verstrichen sind bis zur Beendigung 30 (36) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres

die verstrichen sind bis zur Beendigung 25 (30) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die

verstrichen sind bis zur Beendigung 30 (36) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die

verstrichen sind bis zur Beendigung Aufrunden

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Berechnung der Urlaubsersatzleistung

Entgelt (Gehalt x 14/12) / 22 x offene Arbeitstage Urlaub Entgelt (Gehalt x 14/12) / 26 x offene Werktage Urlaub

Irritation bei Abmeldung GKK: Ende des Beschäftigungsverhältnisse Ende des Entgeltanspruchs UE schiebt Anspruch auf Arbeitslosengeld nach hinten 5 AT UE = 7 Kalendertage z.B. Ende DV 30.9.10 UE für 10 AT, Ende Entgeltanspruch

14.10.10, Beginn Arbeitslosengeldanspruch 15.10.10

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Dienstzeugnis

Geregelt in § 39 AngG und § 1163 ABGB

Ausstellung auf Verlangen des/der ANIn

Schriftlichkeit

Inhalt: Dauer und Art der Dienstleistung

Kein Anspruch auf Beurteilung der Arbeitsleistung

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Bekämpfung von Kündigung und Entlassung

Kündigungsanfechtung

Entlassungsanfechtung

Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstver-hältnisses

Nur rechtswirksame Kündigungen können bei Vorliegender Voraussetzungen angefochten werde(ansonsten Feststellung)

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Kündigungsanfechtung

Weitestgehend geregelt in den §§ 105, 107 ArbVG Anfechtungsmöglichkeiten enthalten aber zB auch

das Gleichbehandlungsgesetz oder das AVRAG

Anfechtung wegen verpönter Motive und/oder Sozialwidrigkeit

Kurze Anfechtungsfristen

Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung

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Entlassungsanfechtung

Weitestgehend geregelt in den §§ 106, 107 ArbVG Anfechtungsmöglichkeiten enthält aber zB auch das

Gleichbehandlungsgesetz

Es darf kein Entlassungsgrund vorliegen und die Voraussetzungen für eine Kündigungsan-

fechtung müssen gegeben sein

Kurze Anfechtungsfristen

Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Entlassung

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Feststellungsklage

Zum Beispiel

Wenn das Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht eingehalten wurde

Wenn die Kündigung/Entlassung sittenwidrig ist

Wenn die Kündigung/Entlassung ein Arbeitsver-hältnis betrifft, das einem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz unterliegt und der/die AGIn es verabsäumt hat, die entsprechende gerichtliche oder behördliche Zustimmung zur Kündigung/Ent-lassung einzuholen

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Feststellungsklage

Wenn die Kündigung gegen ein vertragliches Kündigungsverbot verstößt

Wenn die Kündigung wegen eines Betriebsüber-gangs erfolgt

Wenn die Kündigung nicht gemäß § 45 a AMFG angezeigt wurde

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Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz

Betriebsratsmitglieder (ggf auch Ersatzmitglieder)

Mitglieder des Wahlvorstandes

WahlwerberInnen

JugendvertrauensrätInnen

Menschen mit Behinderung sowie Behindertenver-trauenspersonen

Arbeitnehmer, die zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst einberufen sind

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Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz

Schwangere Frauen und Mütter

Väter

Lehrlinge

Opferbefürsorgte

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Der Besondere Kündigungs-/ Entlassungsschutz von

BR-Mitgliedern

- Rechtsabteilung

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Die allgemeinen Bestimmungen sind in § 120 ArbVG ent-halten. Anders als bei der Kündigungs-/Entlassungsanfechtung iSd§§ 105 ff ArbVG wird eine Kündigung bzw Entlassung einesBR-Mitgliedes nicht im Nachhinein angefochten, sondern be-darf zu ihrer Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustim-mung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes.Nur bei Vorliegen bestimmter Entlassungsgründe genügt einenachträgliche gerichtliche Zustimmung.

Die Zustimmung darf überdies nur erfolgen, wenn einer der inden §§ 121, 122 ArbVG taxativ aufgezählten Gründe vorliegt.

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Das Gericht hat in seiner Entscheidung das Beschränkungs-und Benachteiligungsverbot des § 115 ArbVG zu berück-sichtigen.

Außerdem gilt bei folgenden Kündigungs-/Entlassungsgründendie sog. Mandatsschutzklausel:

Beharrliche Pflichtverletzung (Kündigungsgrund) Untreue im Dienst (Entlassungsgrund) Verrat eines Betriebs-/Geschäftsgeheimnisses (Entlas-sungsgrund) Tätlichkeiten/erhebliche Ehrverletzung (Entlassungsgrund)

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Geschützter Personenkreis:

BR-Mitglieder

Ersatzmitglieder des Betriebsrates

Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen

Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt

Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

BR-Mitglieder: Der besondere Kündigungs- und Entlas-sungsschutz besteht

ab dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl durch das BR-Mitglied

bis 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Be-triebrat (Ausnahme: Dauernde Betriebseinstellung; hier endet der Schutz mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Be-triebsrates).

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Ersatzmitglieder des Betriebsrates: Die Bestimmungen für aktive BR-Mitglieder gelten sinngemäß. Der Schutz besteht

während der Mandatsausübung für verhinderte BR-Mitglieder sowie

bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Mandatsausübung, sofern

die Vertretung mindestens 2 Wochen ununterbrochen gedauert hat und

der/die BetriebsinhaberIn verständigt wurde.

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen: Der Schutz besteht

bei Wahlvorständen vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zum Ablauf der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (grundsätzlich 1 Monat vom Tag der Mitteilung des Wahlergebnisses),

bei WahlwerberInnen ab dem Zeitpunkt, ab welchem offenkundig wird, dass sie kandidieren wollen (aber erst nach Bestellung des Wahlvorstandes) bis zum Ende der Einreichungsfrist für Wahlvorschläge (sofern keine Kandidatur erfolgt) bzw bis zum Ende der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (sofern eine Kandidatur erfolgt).

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Kündigungs-/Entlassungsschutz

Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt: Der Schutz besteht, wenn

BR-Mitglieder nach Beendigung der Tätigkeitsdauer die Geschäfte weiterführen, und zwar

bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Tätigkeit.

Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates: Der Schutz gilt sinngemäß für Behinderten-vertrauenspersonen, deren StellvertreterInnen, Mitglieder des Jugendvertrauensrates, Mitglieder des Wahlvorstandes und WahlwerberInnen zum Jugendvertrauensrat.

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Kündigungsschutz§ 121 ArbVG

Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:

Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen;

Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten;

Beharrliche Pflichtverletzung.

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Kündigungsschutz§ 121 ArbVG

Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn

das betroffene BR-Mitglied zwar verlangt, an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden,

der/die BetriebsinhaberIn aber nachweisen kann, dass dies nicht ohne erheblichen Schaden für den/die ArbeitgeberIn möglich wäre.

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Kündigungsschutz§ 121 ArbVG

Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn

in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeits-fähigkeit nicht zu erwarten ist und

dem/der BetriebsinhaberIn die Weiterbeschäftigung oder die Erbringung einer anderen Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

Das betroffene BR-Mitglied muss sich zur Erbringung eineranderen Arbeitsleistung bereit erklärt haben.

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Kündigungsschutz§ 121 ArbVG

Beharrliche Pflichtverletzung: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn

das BR-Mitglied aufgrund des Dienstverhältnisses ob-liegende Pflichten verletzt,

die Verletzung beharrlich erfolgt und

dem/der BetriebsinhaberIn eine Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet werden kann.

Mandatsschutzklausel!

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Entlassungsschutz§ 122 ArbVG

Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:

Wenn das BR-Mitglied den/die BetriebsinhaberIn absichtlich über Umstände, die für den Vertragsabschluss oder den Vollzug des Arbeitsverhältnisses wesentlich sind, in Irrtum versetzt hat;

Wenn das BR-Mitglied im Dienst untreu ist oder sich ohne Wissen des/der BetriebsinhaberIn von Dritten unberechtigt Vorteile zuwenden lässt;

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Entlassungsschutz§ 122 ArbVG

Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits-und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:

Wenn das BR-Mitglied ein Geschäfts- oder Betriebsgeheim-nis verrät oder ohne Einwilligung des/der BetriebsinhaberIn ein der Verwendung im Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt.

Bei Untreue und dem Verrat eines Geschäfts- oder Betriebs-geheimnisses ist die Mandatsschutzklausel zu berücksichtigen!

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Entlassungsschutz§ 122 ArbVG

Entlassung mit nachträglicher Zustimmung des Arbeits-und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe:

Wenn das BR-Mitglied sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als 1-jähriger Strafe bedrohten oder mit Bereiche-rungsvorsatz begangenen gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht, sofern die Verfolgung von Amts wegen oder auf Antrag des/der BetriebsinhaberIn zu erfolgen hat;

Bei Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen, sofern eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Mandatsschutzklausel!

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Präsenzdienst uä

Die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst bewirkt besonderen Kündigungs-/ Ent-lassungsschutz:

Geregelt im Arbeitsplatzsicherungsgesetz

Kündigung nur mit gerichtlicher Zustimmung

Schutz idR vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum Ablauf 1 Monats nach Beendigung des Dienstes (bzw halbe Schutzfrist, wenn Dienst nur 1 Monat oder kürzer gedauert hat)

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Schwangere, Mütter, Väter

Geregelt im Mutterschutzgesetz sowie im Väter-Karenzgesetz

Schutz während des Beschäftigungsverbotes

Schutz bei Karenz

Schutz bei Elternteilzeit

Näheres wird Gegenstand eines eigenen Vortrags sein.

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Lehrlinge

Gemäß Berufsausbildungsgesetz ist eine Lösung des Lehrverhältnisses vor Ablauf der Zeit nur nach den im Gesetz angeführten Kriterien möglich

Geregelt in den §§ 14, 15, 15 a BAG

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Opferbefürsorgte

Betrifft Personen, die durch das national-sozialistische Regime verfolgt wurden (Opfer-fürsorgegesetz)

Kündigung nur mit Zustimmung des Opferfürsorge-ausschusses

Kaum noch Relevanz

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Noch Fragen?

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Es gibt Vieles,

für das es sich lohnt, organisiert zu sein.