Standardprogramm zur Zeitaufnahme nach REFA

Festlegung des Verwendungszwecks der Zeitaufnahme

Information der Betroffenenß Betriebsräte / MitarbeiterInnenß Zeitliche Planung und Abstimmung der Zeitaufnahme mit allen Betroffenen

Festlegung des Messverfahrens

Auswahl der Zeitmessgeräteß Zum Beispiel: Stoppuhren, Stopprechner

Auswahl der Zeitaufnahmebögenß Nach Arbeitssituation und Ablauffolgeß Z.B. Ablauf mit (un-)regelmäßiger Wiederholung bei Einzel- oder Serienfertigungß Berücksichtigung von Betriebsmitteln und Arbeitsanforderungen (Gruppenarbeit?)

Erfassen der Arbeitssituationß Eintragen der Arbeitsbedingungen in Zeitaufnahmebögen

Durchführung der Zeitaufnahmeß Gliederung des Arbeitsablaufs gemäß Arbeitssituation in Abschnitteß Festlegung von Messpunkten

ß Erfassen von Bezugsmengen und Einflussgrößenß Beurteilung des Leistungsgradsß Messung der IST-Zeiten

Auswertung der IST-Zeitenß Bewertung und Gewichtung mit erhobenen Bezugsmengen und Einflussgrößenß Berücksichtigung der Leistungsgrade

Zum Begriff der „Normalleistung“ bei der REFA-Zeitaufnahme

Normalleistung ist „eine Bewegungsausführung, die dem Beobachter hinsichtlich derEinzelbewegung, der Bewegungsfolge, und ihrer Koordinierung besonders harmonisch,natürlich und ausgeglichen erscheint. Sie kann erfahrungsgemäß von jedem inerforderlichem Maß geeigneten, geübten und voll eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauerund im Mittel der Schichtzeit erbracht werden, sofern er die für die persönlicheBedürfnisse und ggf. auch für Erholung vorgegebenen Zeiten einhält und die freieEntfaltung seiner Fähigkeiten nicht behindert wird.“

Definition und Bestandteile des ArbeitsentgeltsArbeitsentgelt = df.„Sammelbegriff für alle aus „nicht-selbständiger Arbeit“ erzielten Einkünfte“(nach Holger Luczak (1999): Arbeitswissenschaft, S. 677)

Komponenten des Arbeitsentgelts:a) Anforderungsabhängiger Teil: auf Basis von Stellenbeschreibung und Bewertungb) Leistungsabhängiger Teil: Bewertung der individuellen Leistung von ArbeitnehmerInnenc) Zulagen, v.a. auf Basis von Tarifverträgen, gesetzlichen Regelungen

Anforderungsarten nach dem Genfer Schema (1950)

Können BelastungAnforderungsart

Geistige Anforderungen X X

KörperlicheAnforderungen

X X

Verantwortung - X

Arbeitsbedingungen - X

Die analytische ArbeitsbewertungVorgehen:

1) Rangieren bzw. Stufen: Einordnen und Einstufen einzelner Anforderungsarten in eineRangreihe / Stufe

2) Gewichten: Gewichtung der Bedeutung einzelner Anforderungsarten für dieGesamtanforderung der Arbeit

3) Tarifieren: Zuordnung des Arbeitswerts (Punktsumme) zu einer Entgeltgruppe

Das Rangreihenverfahren

• Basis: Bewertungstafeln von REFA für jede Anforderungsart (Skala von 0 bis 100)• Brücken- bzw. Richtbeispielen der Arbeitswelt für Skalenwerte• Vergleich der Anforderungen eines (neuen) Arbeitsplatzes mit Brückenbeispielen• Festlegung eines Rangplatzes• Gewichtung des Rangplatzes der Anforderungsart mit Gewichtungsfaktor = Anforderungswert• Aufsummieren von Anforderungswerten = Arbeitswert• Zuordnung des Arbeitswerts zu einer Entgeltgruppe

Das Stufenverfahren:

1. Festlegung von Anforderungsstufen für jede Anforderungsart (z.B. Ordinalskala von „sehrgering“ bis „sehr groß“)

2. Konkrete Beschreibung der Stufen (z.B. Definition, Richtlinien, Daten zur Dauer einerAnforderungsart)

3. Zuordnung von Wertzahlen / Punkten zu den Anforderungsstufen4. Gewichtung der Wertzahlen je Anforderungsart5. Zuordnen der Gesamtwertzahl zu einer Entgeltgruppe

Die Arbeitsbewertung• Definition: Ermittlung und Bewertung der Anforderungen, die ein Arbeitssystem an die

Arbeitspersonen stellt• Abgleich von Art und Höhe der Arbeitsanforderungen mit Höhe des Arbeitsentgelt: durch Lohn-

, Gehalts- und Besoldungsgruppen• Vorgehensweise bei der Grundlohnermittlung:1. Beschreibung der Arbeit (Stellenbeschreibung)2. Qualitative Beschreibung des Anforderungsprofils3. Quantitative Bewertung der Anforderungshöhe der Arbeit4. Zuordnung zu einer Entgeltgruppe

Zwei Verfahren der Arbeitsbewertung:ß Analytische Arbeitsbewertung:

Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitssystems nach Anforderungsartenß Summarische Arbeitsbewertung:

Erfassen und Bewerten der Anforderungen eines Arbeitsplatzes oder -systems als GanzesZuordnung der Gesamtanforderungshöhe zu einer Entgeltgruppe

Bewertung der analytischen Arbeitsbewertung

Vorteile NachteileTransparenz über Arbeitsablauf, Arbeitsstruktur,Arbeitsanforderung

Keine Ganzheitlichkeit derArbeitsanforderungen und Belastungen (nur 20Anforderungsmerkmale)

Personaleinsatz nach Arbeitsanforderungen undEignung

Gewichtungsfaktoren als Spiegelbildhistorischen und gesells. Konsens, z.B.Unterbewertung von Umgebungseinflüssen

Arbeits- und Stellenbeschreibung als Basis fürbetriebliche Unterweisung

Wertigkeiten der Brückenbeispiele spiegeltkeine neueren Entwicklungen wider

Vorteile NachteileBesseres Erkennen arbeitsbezogener Gefahren Gewichtungsunterschiede nach BranchenErkennen von Defiziten der Arbeitsgestaltung,Einleiten von Korrekturmaßnahmen

Schwerfällige Änderung der Arbeitsbewertungbei techn.-organisat. Wandel (z.B. KeineÄnderung der Lohnhöhe bei neuen Belastungen)

Transparenz über Ermittlung des Grundentgeltsfür AN

Diskriminierung von Frauen:„Leichtlohngruppen“ wg. geringerer phys.Leistungsfähigkeit

Vorteile NachteileExakte rechnerische Methode derArbeitsbewertung mit breitemAnwendungsspektrum

Arbeitsvereinfachung durch Rationalisierung /Rückgang von Umgebungseinflüssen = Gefahrder Abgruppierung?

Eingruppierung von AN erhält „Objektivität“auf Basis Arbeitswissenschaftlicher Methoden /Erkenntnisse

Trennung zwischen ArbeiterInnen undAngestellten wird obsolet wg. Angleichung vonTätigkeitsstrukturen

Neuere Ansätze zur Veränderung der Arbeitsbewertung1) Tarifpolitische Initiativen• Neuere Entgelttarifverträge in der chemischen Industrie: Aufhebung der Trennung von

ArbeiterInnen und Angestellten• Dissens zwischen Tarifpartnern in Frage der Bewertung von Qualifikation:- Gewerkschaften:

Eingebrachte Qualifikation der AN als Komponente der ArbeitsbewertungQualifikation zentral für beherrschung von Arbeitssystemen, nicht stellenbezogeneTätigkeitsanforderungen

- Arbeitgeber:Ablehnung der QualifikationskomponenteEinschränkung der Personaleinsatzflexibilität (kein Einsatz von Höherqualifizierten auf niedrigerbewerteten Arbeitsplätzen)

2) Betriebspolitische Initiativen• Beispiel: Lohndifferenzierungsvertrag bei VW (LODI)• Zentrale Merkmale:- Aufhebung der Trennung von Zeit- und Leistungslöhnern im gewerblichen Bereich: 1

Lohntabelle mit 12 Lohnstufen statt 2 Lohntabellen mit 30 Lohngruppen- Entlohnung nur noch auf Basis von Arbeitssystemen (Gruppenarbeit!) statt Einzelarbeitsplätzen- Gleicher Lohnsatz für alle AN eines Arbeitssystems

- Personaleinsatzflexibilität in und zwischen Arbeitssystemen = höherer Lohn undQualifikationsaufbau

- Ersatz der analytischen Arbeitsbewertung durch Verhandlungen der paritätischen LODI-Kommission

Der Akkordlohn

Merkmale Vorteile NachteileDirekteleistungsbezogeneEntlohnung

Sofortige Honorierungvon Mehrleistung

Lohnanreiz als Gefahrder ÜberschreitungindividuellerDauerleistungs- undBelastungsgrenze

Erhöhung desArbeitsoutputs jeZeiteinheit durchKopplung vonArbeitsleistung undLohnhöhe

Sinkende betrieblicheFixkosten jeMengeneinheit beisteigenderMehrleistung

MonatlichschwankendesArbeitsentgelt für AN

Stück- oderGeldakkord: FesterGeldbetrag fürfestgelegteArbeitsmenge (Stück)

AufwändigeLohnabrechnung

Zeitakkord:Vorgabezeit für dieArbeitsausführung beiNormalleistung.Einhalten derVorgabezeit =Akkordlohn,Unterschreitung =Mehrverdienst

MonatlicheSchwankung derbetrieblichenLohnsumme

Einhalten derVorgabezeit =Akkordlohn,Unterschreitung =MehrverdienstBezugsgröße fürAkkordlohn:„Normalleistung“nach REFA(Grundlohn =Akkordrichtsatz)

Zusatzaufwand fürQualitätskontrolle

Grundlohn =Mindestlohn +AkkordzuschlagIdee der Lohn-gerechtigkeitAnforderungen: Ak-kordfähigkeit /-reife

Der PauschallohnMerkmale Vorteile Nachteile

DurchschnittlicherMonatslohn oderFestlohn für 6 Monate

Abbau der Entgelt-schwankungen beiAN: KonstantesEntgelt für 6 Monate

Leistungssteigerungdes AN zieht keinedirekte Entgelt-steigerung nach sich

HalbjährlicheAbrechnung variablerLohnbestandteile

Möglichkeit des ANzum Ausgleich vonLeistungsschwankungen über längerenZeitraum

Auszahlung variablerLohnbestandteile alsSonderzahlung

FinanziellePlanungsstabilität fürBetriebe (konstanteLohnsumme für 6Monate)

Errechnung derdurchschnittl.Leistungshöhe jedesAN in vergangenerPeriode als Basis fürEntlohnung dernächsten Abrech-nungsperiode

Der PensumlohnMerkmale Vorteile Nachteile

Vereinbarung einesbest. Entgelts für spez.zukünftigeArbeitsleitung(Pensum)

KoventionelleArbeitsbewertung istnicht mehrerforderlich

Höherer Aufwand derPlanung /Arbeitsvorbereitung

Zeitlich begrenzteDauerStrikte Trennungzwischen betrieblicherArbeitsvorbereitungund Arbeitsaus-führung3 Arten desPensumlohns:Kontraktlohn,Measured Day Work,Programm-lohn

Merkmale Vorteile NachteileKontraktlohn:Vereinbarung einesleistungsbezogenenLohnanteils zwischenVorgesetzten und ANfür best. DauerMeasured Day Work:Festlohn mit geplanterTages-leistung.Voraussetzung:Genaue Erfassung vonAusführungs-zeitenund betriebs-bedingten Störungenals Berechnungsbasis

Merkmale Vorteile NachteileProgrammlohn:Vorgabe einesArbeitsprogramms mitTermin derFertigstellung

Prämienbegrenzungverhindert Selbst-überforderung der AN

Maximaler Lohn derAN ist festgelegt,keine Honorierungvon Eigeninitiative/Terminunterschreite

Sockellohn + Prämiefür Einhaltung desTermins undvereinbarter Qualität

Verbesserung derFertigungsplanungund Termintreue

Hoher Aufwand fürArbeitsvorbereitung

Stufenweise Kürzungder Prämie beiÜberschreiten derProgrammzeit

Ex-ante Berechnungder Höchstgrenze derLohnsumme

Keine Honorierungvon Terminunter-schreitungen

Der PrämienlohnMerkmale Vorteile Nachteile

Mischform auszeitbezogenemGrundlohn undPrämie alsleistungsabhängigerAnteil

Auch qualitativeKrtierien alsBezugsgrundlage fürLeistungslohn

TeilweiseIntransparenz derLohnabrechnung fürAN

Beispiele für Prämien:Menge, Zeit, Qualität,Nutzung, Ersparnis,Termintreue, Sorgfalt,Erfolg

Möglichkeit desgekoppeltenPrämienlohns(Mischprämie)

MonatlichschwankendesEinkommen der AN

Gewähr von Prämienfür: einzelne AN,Arbeitsgruppen,Abteilungen oderBereiche

Flexible Handhabungvon Prämienfaktoren

AufwändigerebetrieblicheLeistungserfassungund Lohnab-rechnung

Merkmale Vorteile NachteilePrämienlohn alsLeistungsanreiz beinicht vollbeeinflussbarenArbeiten

Idee derLohngerechtigkeit

Bereithalten einermonatlichunterschiedlichenLohnsumme zurAuszahlung an AN

Bessere Anpassungdes Lohnanreizes / derLeistungsmotivationder AN anBetriebszieleBessere Lenkung desLeistungsverhaltensvon AN