F. A . Z . - PersonalJournAlDas eJournal für HR-Profis zu Köpfen, Trends und Meinungen

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Top-Thema: Gehaltshöhe – mehr als eine Scheindiskussion?

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Die Euro-Finanzkrise ist nun bereits seit Jahren ein sich

ausbreitendes Flächenprob-lem, für das es kaum eine langfristige Lösung zu geben scheint. Doch ausgerechnet eine kleine Insel bringt jetzt eine neue Dimension in die weitere Entwicklung. Dass im Rahmen der Rettung Zyperns ernsthaft erwogen wurde, auf die privaten Sparguthaben der Bürger zuzugreifen, dies schnürt nicht nur große Wut bei den unmittelbar Betroffenen, sondern löst zugleich bei den nicht betroffenen Bürgern anderer Staaten eine Angst des möglichen materiellen Existenzverlus-tes durch staatlich angeord-nete Enteignung aus. Dies geschieht vor allem in der Vorahnung, dass der „Sonderfall Zypern“ keiner bleiben wird, auch wenn dies die Politik verspricht.

Gerechte Gehälter gesuchtDie aktuellen Ereignisse

stellen in den europäischen Demokratien zugleich die grundsätzliche Frage nach Gerechtigkeit in der bisher organsierten Form unseres gesellschaftlichen Miteinan-ders. So ist es keine Überra-schung, dass gerade jetzt die Diskussion über die Höhe der Gehälter und Boni von Spitzenverdienern geführt wird. Den Anfang machte überraschenderwei-se die Währungsinsel in der Euro-Zone, die Schweiz. Dort sprachen sich mehr als zwei Drittel der Bürger in einem Volksentscheid für die Initiative „gegen die Abzo-ckerei“ aus, die der mittel-ständische Unternehmer und parteilose Abgeordnete Thomas Minder bereits Anfang 2008 – also vor dem eigentlichen Beginn der Finanzkrise – ins Leben rief. Diese sieht vor, dass Aktionä-re börsennotierter Unterneh- Andreas Gries

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men künftig über die Gehalts-höhe der Manager bestimmen dürfen. Überhöhte Abfindung-en bei Austritt oder exzessive Willkommenszahlungen bei Eintritt in ein Unternehmen soll es überhaupt nicht mehr geben.

Wird die Schweiz damit zum Vorreiter einer notwen-digen Veränderung und ist das angedachte Modell auch für Deutschland geeignet? Es scheint so, denn bereits kurz nach Bekanntgabe des Ergebnisses des Schweizer Referendums äußerten sowohl Bundesregierung als auch die Europäische Union Pläne, allzu hohe Gehalts-zahlungen in der Wirtschaft gesetzlich zu begrenzen. Begründung von Bundes-kanzlerin Merkel: Maßlosig-keit dürfe es in einer freien und sozialen Gesellschaft nicht geben. Doch die hat es in der jüngsten Vergangen-

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heit zu häufig gegeben. Mit dem neuen Themenfeld kämpft die Bundesregierung nun an beiden Enden des Vergütungssystems – bei den Gehältern für Spitzen-verdiener und bei den Mindestlöhnen für Gering-verdiener.

Doch anhand welcher Kriterien sollen die Ge-haltsober- und -untergren-zen festgelegt werden? Während es beim Mindest-lohn noch darum geht, dass eine Person, die Vollzeit arbeitet, auch von ihrem Einkommen leben soll, ist die Frage bei den Spitzenbezügen anscheinend nicht so leicht zu beantwor-ten. Oder doch? Eigentlich sollte es immer um die Vergütung von Leistung und Erfolgen gehen. Wenn VW-Chef Martin Winterkorn für Rekordumsätze und -gewinne sorgt, dann hat er

sein Gehalt ebenso verdient wie die Mitarbeiter ihre Gewinnausschüttung. Dies ist gerecht. Ungerecht wird es aber, wenn Führungskräfte von Aktiengesellschaften sich bereits vor Beginn ihrer Tätigkeit im Vertrag für den Fall ihres Scheiterns Abfin-dungen in Millionenhöhe zusichern lassen, die nicht auf Leistung beruhen. Dieser angestellte Managertyp wünscht die Verantwortung und Freiheit eines Unterneh-mers, mag aber für die Risiken seines Wirkens nicht geradestehen. Fragen Sie mal einen Mittelständler, der im Falle des Misserfolgs mit seinem persönlichen Vermögen haftet, was er von Verträgen dieser Art hält.

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und Osteuropa für die Marke Peugeot. Bei der zur Nissan Motor Company gehörenden Infiniti Motor Company Ltd. übernahm im März 2013 Antonio Lasaga die Position des General Manager Global Head of Human Resources. Infiniti wurde 1989 in den USA als Premiummarke ge- gründet und hat seit Mai 2012 seinen Hauptsitz in Hong Kong. 2013 wurde die Marke Titelsponsor und technischer Partner des Formel-Eins-Rennstalls Red Bull Racing. Zuvor war Lasaga Director HR and General Affairs für Nissan in Spanien, wo er für rund 4700 Mitarbeiter verantwortlich war. Vor seinem Wechsel zu Nissan im Jahr 2011 arbeitete er mehr als zehn Jahre in verschiede-nen HR-Funktionen bei dem Anbieter von Energie- und Automatisationstechnik ABB Asea Brown Boveri Ltd.

Wechsel bei PSA und InfinitiKöpfe des Monats

hong kong/paris | Olivier Dardart übernimmt im Mai 2013 den Bereich Human Ressources für den Automo-bilvertrieb auf Europa-Ebene bei dem französischen Automobilkonzern PSA Peugeot Citroën. Damit ist er für das gesamte Personalma-nagement aller europäischen Zentralbereiche und Nieder-lassungen der Marken Peugeot und Citroёn verant-wortlich, für die rund 30 000 Mitarbeiter tätig sind. Zuvor war Dardart Vorstand und Generaldirektor für die Automobilmarken Peugeot und Citroën in Deutschland, die er zusammenführte. Diese Position ist im Rahmen der Neuorganisation des PSA-Konzerns entfallen. Von 2005 bis 2009 war er als Geschäftsführer der Peugeot Deutschland GmbH tätig, anschließend verantwortete er bis 2012 den Vertrieb Nord-

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BDK Joachim Landow

hamburg | Joachim Landow ist neuer Personalleiter der Bank Deutsches Kraftfahr-zeuggewerbe GmbH (BDK), wo er die Nachfolge von Kerstin Bruns übernommen hat, die im September 2012 als Leiterin Personalmarke-ting und Recruitment zur EOS Holding GmbH wech-selte. Die BDK gehört zur Société Générale Group sowie zur Hanseatic Bank GmbH & Co. KG. Für beide Unternehmen ist Landow seit Jahren in führenden Positionen tätig.

vorsitzender der DGFP Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

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E.ON Mike Winkel

Düsseldorf | Mike Winkel ist seit April 2013 Nachfolger von Regine Stachelhaus als Personalvorstand der E.ON SE. Bislang war Winkel Vorsitzender der Geschäfts-führung der E.ON-Tochter-gesellschaft E.ON Climate & Renewables GmbH. Diese Funktion soll Winke behal-ten. Regine Stachelhaus

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Deutsche Lufthansa Stefan Lauer

frankfurt am Main | Laut einem Bericht der Frankfurter Allgemeinen Zeitung soll Stefan Lauer, seit 1. August 2000 Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deut-schen Lufthansa AG, die Fluggesellschaft zum 30. Juni 2013 verlassen, jedoch als Berater weiterhin für das Unternehmen tätig bleiben. Lauer ist seit 23 Jahren für die Lufthansa tätig, seine Karriere begann er am 1. Januar 1990 als Abteilungslei-ter Führungskräftebetreuung. Lauer ist zudem Vorstands-

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Neue Aufgaben im HR bei ihren Stammhäusern: Olivier Dardart von PSA Peugeot Citroën und Antonio Lasaga von der Infiniti Motor Company (rechts)

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kündigte im Februar 2013 an, aus familiären Gründen von ihren Funktionen bei E.ON zurückzutreten.

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Klarna Christoph Bernheine

köln | Christoph Bernheine arbeitet seit März 2013 als Human Resources Manager Deutschland für die Klarna GmbH. Die Position hat die schwedische Muttergesell-schaft des Zahlungslösungs-anbieters für den Online-Handel in Deutschland erstmals geschaffen. Bern-heine war zuvor für die Sand-vik Holding GmbH tätig.

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Knorr-Bremse Bernhard Blauth

München | Bernhard G. Blauth arbeitet seit März 2013 als Leiter Personal Europa Schienenfahrzeuge bei der Knorr-Bremse Systeme für Schienenfahr-zeuge GmbH, einem Geschäftsbereich der

Knorr-Bremse AG, der rund 6700 Mitarbeiter beschäftigt. Er wurde Nachfolger von Rolf Springmann, der innerhalb des Konzerns eine neue Führungsposition übernom-men hat. Blauth arbeitete zuvor als Interim Manager in verschiedenen Unternehmen.

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Linkedin Till Kaestner

München | Till Kaestner ist seit Februar 2013 Geschäfts-leiter und Commercial Director für Deutschland, Österreich und die Schweiz des Online-Geschäftsnetz-werkes Linkedin. Die Position war über ein Jahr unbesetzt, nachdem Kai Deininger das Unternehmen im Januar 2012 nach nur rund fünf Monaten wieder verlassen hatte. Kaestner arbeitete seit Juli 2012 als Management Consultant für Linkedin. Davor war er von Oktober 2011 bis Juni 2012 Partner der Kirchheim Entertainment Consulting GmbH & Co. KG. Weitere Stationen seiner Karriere waren verschiedene Führungsfunktionen bei Monster Worldwide und T-Mobile International.

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Manpower Herwarth Brune

eschborn | Herwarth Brune wird am 1. Mai 2013 neuer Vorsitzender der Geschäfts-führung des Personaldienst-leisters Manpower GmbH & Co. KG. Er übernimmt die Nachfolge von Vera Calasan, deren Vertrag nicht verlän-gert wurde. Brune war zuletzt als General Manager Operations für die ISS Facility Services GmbH

tätig, der deutschen Toch-tergesellschaft des däni-schen Facility Management Anbieters ISS A/S.

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MasterCard Ron Garrow

purchase | Ron Garrow ist seit April 2013 neuer Chief Human Resources Officer des Kreditkartenanbieters MasterCard Worldwide. Zugleich wird er Mitglied im Executive Committee des Un-

ternehmens. Er übernimmt die Nachfolge von Stephanie Voquer, die diese Position seit 2008 besetzte und nun in Ruhestand ging. Garrow kam im März 2010 zu Master-Card, wo er zunächst die Position des Group Head, Global Talent Acquisition Management und Develop-ment übernahm. 2011 wurde er zum Group Executive of Global Human Resources Plans and Programs ernannt. Vor seiner Karriere bei MasterCard war Garrow in verschiedenen HR-Positio-nen für die Bank of America Corporation tätig.

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Malte Hansen

köln | Malte Hansen besetzt seit April 2013 die Position des Head of Human Resour-ces bei dem Produkteanbie-ter für die Agrarwirtschaft Nufarm Deutschland GmbH. Er war zuvor von

2007 an Direktor Human Resources Middle Europe der Veolia Wasser GmbH.

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Pilz Harald Geisinger

Ostfildern | Harald Geisin-ger ist seit 1. April 2013 neuer Personalabteilungslei-

ter der Pilz GmbH & Co. KG. Diese Position hat der Anbieter für Automatisie-rungstechnik, der mehr als 1500 Mitarbeiter beschäf-tigt, neu geschaffen. Geisin-ger war zuvor von Juli 2008 an als Vice President Human Resources Europe bei Voith Paper tätig, die zur Voith GmbH gehört. Davor war er von 1998 bis 2008 als Senior Manager Human Resources bei dem HalbleiterherstellerInfineon Technologies AG beschäftigt.

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TDS Dr. Heiner Diefenbach

neckarsulm | Dr. Heiner Diefenbach, Vorstand des IT-Dienstleisters TDS AG, übernimmt seit April 2013 zusätzlich kommissarisch die Geschäftsleitung der TDS HR Services & Solu-

tions GmbH. Der bisherige Geschäftsführer Thomas Eggert verließ das zur Fujitsu Technology Solu-tions GmbH gehörende Unternehmen Ende März 2013 auf eigenen Wunsch. Eggert hatte die Position seit Januar 2005 inne. Im April 2010 übernahm Eggert auch die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft TDS HR Services & Solutions Austria GmbH und war Prokurist der TDS HR Services & Solutions Switzerland AG.

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HR Barometer 2013

hr-Gehälter in Australien am höchsten

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„Ooh, das wird ja immer mehr“Der Drogerie-Unternehmer Dirk Roßmann in der ARD-Sendung „Hart aber Fair“ „Den Reichen an den Kragen“ vom 18. März 2013 auf die wohl zu hoch geschätzte Feststellung des Politikers Oskar Lafontaine, Roßmann besitze ein Privatvermögen von zwei Milliarden Euro.

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leiharbeitnehmer zählen im entleiherbetriebBundesarbeitsgericht | Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11

erfurt | Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebs-rats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsge-richt die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeit nehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen, wie er ab 1001 Arbeitnehmern gesetzlich gefordert wird.

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frankfurt am Main | Bei den Gehältern für Personaler gibt es weltweit große Unterschiede. So verdienen in Australien und Latein-amerika rund ein Viertel der HR-Manager 150 000 Euro

oder mehr jährlich, wäh-rend es in Europa nur neun Prozent sind. In Europa und Asien verdient über ein Drittel ein Jahresgehalt von 60 000 Euro. Im europäi-schen Vergleich verdienen die Personalentscheider am besten in der Schweiz, in Deutschland und in den Niederlanden. Die besten Gehälter zahlen Finanz-dienstleister, Energiever-sorger und die Konsum-güterindustrie, während Dienst leister und Handel das Schlusslicht bei der Vergütung bilden. Dies ergab die Studie „Global HR Barometer 2013“ der Personalberatung Michael Page, die die Herausforde-rungen und Rollen von rund 4300 HR-Verantwortlichen weltweit untersucht hat.

stuttgart | Die Robert Bosch GmbH hat neue weltweite Unternehmensleitlinien für die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten und -orten eingeführt. Dadurch sollen mobiles Arbeiten gefördert und eine Führungskultur geschaffen werden, in der Ergebnisse anstelle der Präsenz am Arbeitsplatz im Mittelpunkt stehen. So können Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, wenn Kinder krank sind oder Führungskräfte in Teilzeit tätig sein, um Angehörige zu pflegen. Auch soll der Wiedereinstieg von Mitarbeitern nach einer familiären Auszeit erleichtert werden. So können Mitarbei-ter seit 2012 eine sogenannte Familienzeit als Ersatz für einen Karrierebaustein einbringen, um die nächste Hierarchie-Ebene zu erreichen. Derzeit bietet Bosch seinen Beschäftigten über 100 verschiedene Arbeitszeit modelle an.

Diskussion über HR-Themen: weltweit unterschiedliche Schwerpunktgebiete

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Bosch: sich kümmern wird belohnt

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Personalmanagement

Bosch regelt flexibleres Arbeiten

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Hr-Prioritäten 2013

europa Unternehmenskulturnordamerika Einstellung von FachkräftenAsien Gehalt und Zusatzleistungenlateinamerika Fort- und WeiterbildungAustralien und neuseeland Einstellung von Fachkräften

Quelle: Michael Page Global HR Barometer 2013

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Düsseldorf | Insgesamt 118 Unternehmen hat die CRF Deutschland GmbH & Co.KG (CRF Institute) in diesem Jahr mit dem Gütesiegel Top Arbeitgeber Deutschland 2013 und Top Arbeitgeber Mittel-stand 2013 sowie 30 Unter-nehmen mit der Auszeich-nung Top Arbeitgeber Ingenieure zertifiziert. Den ersten Platz im deutschland-weiten Vergleich der 118 Unternehmen belegte die British American Tobacco

Artikel aus FAZ.nET

An dieser Stelle finden Sie Links zu Artikeln rund um das Thema HR, die im Online-Auftritt der Frankfurter Allgemeinen Zeitung erschienen sind.

Der Journalist Martin Dommer und F.A.Z.-Redakteur Stephan Finster-busch erklären, warum die berufliche Nutzung privater Endgeräte die Unternehmen vor Probleme stellt. Zum Artikel >

Die Journalistin Fabienne Kinzelmann beschreibt, warum Hochbegabten die Karriere nicht in den Schoß fällt, der Berufsstart dafür allerdings oft in die Hose gehen kann. Zum Artikel >

F.A.Z.-Redakteur Roland Lindner analysiert das neue Buch der US-Spitzenmanagerin Sheryl Sandberg, in dem sie ihren Geschlechts-genossinnen viele Karrierefehler vorwirft. Zum Artikel >

(Germany) GmbH (BAT). Der Tabakhersteller schnitt in der Kategorien „Primäre Benefits“ und „Karrieremöglichkeiten“ am besten ab und kam in der Kategorie „Unternehmenskul-tur Management“ auf den zweiten Platz. Damit gelang es BAT, zum achten Mal die Auszeichnung „Top Arbeitge-ber“ zu erhalten. Unter den prämierten Unternehmen befinden sich auch die Personaldienstleister Hays AG, die Randstad Professio-nals GmbH & Co. KG und die Vivento Interim Services GmbH. Bei den besten Arbeitgebern für Ingenieure siegte die BSH Bosch und Siemens Hausgeräte GmbH.Das Gütesiegel „Top Arbeitge-ber“ wurde 2013 zum zehnten Mal verliehen.

frankfurt am Main | Die Manpower GmbH & Co. KG, die I.K. Hoffmann GmbH, die Start Zeitarbeit NRW GmbH und die Gaus GmbH haben das Modellprojekt „Bildungsseismograph“ gestartet. Ziel ist es, Mitar-beiter auf den ermittelten Bedarf der Unternehmen zu schulen und so Angebot und Nachfrage auf dem Arbeits-markt besser abzustimmen. Insgesamt sollen sechs Fortbildungsprogramme durchgeführt werden. Für die Schulungen wählen Arbeitsvermittler und ihre Kunden 120 Zeitarbeitneh-mer aus. Das Projekt läuft zunächst über zwei Jahre in Nordrhein-Westfalen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der Europäische Sozialfonds fördern das Modellprojekt im Rahmen der Initiative „weiter bilden“.

3 Fragen an . . .

herbert J. frohne, Geschäftsführer der

von Rundstedt Search GmbH

Mit der Finanzkrise wird die Kritik an Banken als Arbeitgebern größer. Die Mitarbeiter haben keine sicheren Arbeitsplätze mehr. F.A.Z.-PersonalJOURNAL befragte den Geschäftsführer der von Rundstedt Search GmbH zur Lage in der Finanzbranche.

sind Banken heute noch ein attraktiver Arbeitgeber?In der breiten Öffentlichkeit haben Banken durch die verschiedenen Krisen an Attraktivität verloren. Bei den eigenen Mitarbeitern der Institute ist das Bild differenzierter. Dies zeigt unsere Studie zur Arbeitgeberattraktivität von Kapitalanlagegesellschaften (KAG): Die Beurteilung der eigenen Mitarbeiter hängt sehr stark von der jeweiligen wirtschaftlichen Lage der KAG und dem Geschäftsfeld ab. Bei wirtschaftlichem Erfolg wird die Gesellschaft auch weiterhin als attraktiv eingeschätzt.

Was müssen die hr-Abteilungen der Banken tun?Gerade in schwierigen Zeiten ist es wichtig, die Top-Talente zu binden. Leistungsträger sind oft die ersten, die das Unternehmen aus Eigenantrieb verlassen. Um dies zu verhindern, sind HR-Abteilungen und Fachvorgesetzte gleichermaßen gefordert. Sie müssen den Leistungsträgern signalisieren, dass sie die Top-Talente sind, auf die das Unternehmen setzt. Wir empfehlen HR-Managern, Personalent-wicklungsmaßnahmen aufzusetzen und den Leistungsträgern aktiv Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen.

Welche perspektiven haben entlassene Mitarbeiter?Aufgrund des Zentralismus der Branche ist die Region Frankfurt am Main besonders vom Stellenabbau betroffen. Gleichzeitig setzt sich der Trend fort, Bereiche, die nicht zum Bank-Kerngeschäft gehören wie IT oder Back-Office-Tätigkeiten outzusourcen. Die besten Perspektiven haben demnach Jobsuchende, die räumlich mobil sind und sich einen Wechsel in andere Dienstleistungsbereiche oder die Industrie vorstellen können.

herr frohne, vielen Dank für das Gespräch.

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Top Arbeitgeber 2013

BAt zum achten Mal weit vorne

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Sieger: 118 Zertifizierungen 2013

Seismograph: Auf Bewegungen im Arbeitsmarkt schnell reagieren

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Modellprojekt

zeitarbeiter am puls der zeit

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Interim Management

Der preis steht im Vordergrundkornberg im taunus | Unter-nehmen, die einen Interim Manager einsetzen möchten, fragen zuerst nach den Kosten für einen Einsatz. Dies ergab die aktuelle Studie „Interim Management in Deutschland 2012“ der Ludwig Heuse GmbH. So verdient ein gut ausgelasteter Interim Mana-ger pro Tag rund 925 Euro, was bei 200 Arbeitstagen pro Jahr einem Jahresgehalt von 185 000 Euro entspricht. Bei Sanierungseinsätzen gab es bereits im dritten Jahr in Folge einen Abwärtstrend, während bei der Abdeckung von zusätzlichem Bedarf und der Überbrückung bis zu einer Neubesetzung zunehmende Nachfrage bestand. Branchen-bezogen war 2012 ein relativ starker Rückgang im Maschi-nen- und Anlagenbau und bei den Banken zu verzeichnen. Interim Management-Provi-der und persönliche Kontakte bleiben die wichtigsten Akquisitionskanäle im Top-Level-Projektgeschäft.

HS Bremen: Führungskompetenzen nebenberuflich modular vermitteln

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Im Takt: Zeit und Geld

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Weiterbildung

Bremen lehrt selbstmanagementBremen | Seit April 2013 bietet die Hochschule Bremen (HS Bremen) berufsbegleitende Weiter-bildungsstudiengänge zu den Themenbereichen „Führungskompetenzen und Selbstmanagement“ sowie „Grundlagen des Projektma-nagements“ an. Die Seminare sind Teilmodule des Weiter-bildungsstudiengangs „Certificate in Management“ und können separat gebucht werden. Die Module umfas-sen jeweils 60 Unterrichts-stunden und finden an Wochenend-Terminen im Zeitraum Mitte April bis Anfang Juli 2013 statt. Die Teilnahme ist mit oder ohne ersten Hochschulabschluss möglich. Inhaltlich beschäfti-gen sich die Module unter anderem mit der Frage, was der demografische Wandel für das heutige Personal-management bedeutet.

Kurz und knapp

Die Industrie- und Handels-kammer Aachen bietet Unternehmen künftig eine kostenlose Beratung zur Fachkräftesicherung an.

79 Prozent der Befragten stellen laut einer Studie von ibi research negative Veränderung-en bei Mitarbeitern im Arbeitsalltag durch die Nutzung sozialer Netzwerke fest.

Die HR-Beraterin Eva Zils stellt auf ihrem Blog Online-Recrui-ting.net den HR-Agentur Atlas kostenfrei zum Download bereit.

Der Marktforscher Potential-park hat die Studie „Online Talent Communication Study 2013 (OTaC)“ veröffentlicht.

Die Sage HR Solutions hat die Online-Lösung Sage Entgelt & Personal für Lohnabrechnung und Personalverwaltung freigeschaltet.

Der IT-Lösungsanbieter Softgarden bringt das Produkt „Jobsite mobile“ für Smart-phones auf den Markt.

Der HR-IT-Dienstleister Younect hat die Online-Plattform Karriereseite.com entwickelt, die Unternehmen mit ihrer eigenen Website und anderen Stellen- portalen verknüpfen können.

Gastkommentar

Von henrike von platen,

Präsidentin des BPW Germany e.V.

frauen verdienen weniger: Das muss sich ändern

Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer. Damit landet Deutschland im Vergleich zu anderen europäi-schen Ländern auf den hintersten Plätzen in Sachen Lohnlücke. Warum ist das so?

Die Ursachen sind vielfältig. Frauen fehlen in Führungspositionen und Entscheidungsgremien. Nur vier Prozent der Vorstände in den Top-200-Un-ternehmen Deutschlands sind weiblich. In Aufsichts- und Verwaltungsräten sieht es nicht viel besser aus: Der Frauenanteil liegt bei 12,9 Prozent. Nur 24,5 Prozent aller Führungspositionen sind weiblich besetzt. Die Lohnlücke ist dort mit 30 Prozent sogar noch größer. Darüber hinaus werden Berufe, in denen überwiegend Frauen arbeiten, in individuellen und tariflichen Lohnverhandlungen schlechter bewertet und bezahlt.

Der Arbeitsmarkt ist auf männliche, lückenlose Erwerbsbiografien ausgelegt. Schon Berufsanfängerinnen verdienen weniger – in Erwartung ihrer späteren Rolle als Hauptverantwortliche für Familie und als Hinzuverdienerin. Doch bereits jede fünfte Frau ist heute Familienernäh-rerin. Familien und Kinder sind auf existenzsichernde Gehälter von Frauen angewiesen.

Darüber hinaus arbeiten viele Frauen in Teilzeit oder in Minijobs, weil Kinderbetreuungsmöglichkeiten fehlen. Ehegattensplitting und Betreu-ungsgeld sorgen zusätzlich dafür, dass es sich für Frauen finanziell oft gar nicht lohnt, ihre Erwerbstätigkeit nach einer Familienpause wieder in großem Umfang aufzunehmen. Karrieresprünge und eine existenzsichern-de Alterssicherung sind in Teilzeit aber selten möglich. Das niedrige Lohnniveau verfestigt sich, wertvolles Bildungspotenzial geht verloren.

BPW hat 2008 den Equal Pay Day nach Deutschland gebracht, um die Debatte über diesen Missstand anzustoßen. Für die Zukunft Deutschlands brauchen wir die besten Köpfe – von Männern und Frauen.

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Politik und Gesellschaft diskutieren über eine Begrenzung der Gehälter von Top-Managern. Doch verdienen die Chefs wirklich zu viel? Eine Studie hat jetzt die Bezüge der DAX-Vorstandsvorsitzenden unter die Lupe genommen und in einen internationalen Vergleich gesetzt.

Von Andreas Gries

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F ünf Jahre musste er warten. Am 3. März 2013 hatte es Thomas

Minder dann endlich geschafft. Anfang 2008 hatte der heutige Ständerat des Schweizer Kantons Schaff-hausen die Volksinitiative „gegen die Abzockerei“ ins Leben gerufen. Anfang März 2013 wurden die Schweizer Bürger in einer Volksabstim-mung gefragt, ob die Gehälter von Top-Managern einge-schränkt werden und Zusatz- zahlungen verboten werden sollen. Und Minder erhielt die Antwort, die er wollte. Mehr als 1,6 Millionen und damit rund 68 Prozent aller stimmberechtigten Bürger sprachen sich für Minder und damit „gegen die Abzockerei“ aus. Dies war die dritthöchste Zustimmung, die es bei Volksinitiativen in der Schweiz je gegeben hat. Minder feierte das Ergebnis mit einem Glas Weißwein. Bis spätestens 1. März 2014 muss der Schweizer Bundesrat nun eine Ausführungsverordnung für die Umsetzung erlassen,

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die solange gilt, bis das Schweizer Parlament die Initiative auf Gesetzesstufe umgesetzt hat.

Die Ereignisse in der Schweiz finden auch im Nachbarland Deutschland Aufmerksamkeit. Bundes-kanzlerin Angela Merkel gab kurz darauf in einem Zeitungsinterview bekannt, „Maßlosigkeit dürfe in einer freien und sozialen Gesell-schaft nicht sein“ und sie könne es verstehen „wenn Menschen über manche Gehälter, die völlig aus dem Rahmen fielen, nur noch den Kopf schüttelten“.

Der Deutsche Gewerk-schaftsbund DGB äußerte ebenfalls seine Zustimmung zum Schweizer Ergebnis. „Die Schweizer haben recht. Auch in Deutschland ist das Ende der Fahnenstange bei Managervergütungen längst erreicht. Mäßigung statt Gier muss der Maßstab sein“, erklärte DGB-Vorstandsmit-glied Dietmar Hexel. Der

Gewerkschaftler fordert Transparenz und klare Höchstgrenzen für Gehälter und Pensionen. Er schlägt vor, dass die jeweilige maximale Gesamt-vergütung der Vorstands-mitglieder pro Jahr eine bestimmte Relation zum durchschnittlichen Arbeit-nehmereinkommen im Unternehmen nicht über-schreiten solle.

Mehr noch als der Vorschlag des Arbeitneh-mervertreters Hexel beunruhigt die deutsche Wirtschaft und vor allem die börsennotierten Aktien-gesellschaften allerdings

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Direktvergütungen der DAX-Vorstandsvorsitzenden 2006 – 2012

Quelle: hkp/// Geschäftsberichtsauswertung „Vorstandsvergütung DAX 2012“

Presseinformation

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Vergütungsstrukturen: Nachhaltigkeit und Langfristigkeit etabliertDie Festvergütung eines DAX-Vorstandsvorsitzenden in 2012 ist im Vergleich zum Vorjahr im Durchschnitt um 1,6 Prozent auf rund 1,28 Mio Euro gestiegen und damit dem Trend einer seit Jahren moderat steigenden Entwicklung gefolgt. Demgegenüber ist der Vergleichswert für den Jahresbonus (einjährige variable Vergütung) rückläufig. Er fällt auf rund 1,32 Mio Euro. Dies entspricht einem neuen Tiefstwert seit dem Beginn der individuellen Ausweispflicht für Vorstandsvergütungen im Jahr 2006. Bei Betrachtung der Bezüge, auf die der Vorstand sofort Zugriff hat (Festvergütung und Boni), ergibt sich zwischen 2006 und 2012 ein Rückgang um -15 Prozent.

Die durchschnittliche Höhe der mehrjährigen variablen Vergütung, die einem Vorstandsvorsitzenden im DAX in 2012 gewährt wurde, ist mit 2,41 Mio Euro (+0,6 Prozent) gegenüber dem Vorjahr stabilgeblieben. Mehrjährige variable Vergütungsbestandteile machen damit fast zwei Drittel der variablen Bezüge eines Vorstandsvorsitzenden im DAX aus (65 Prozent).

Abb.1: Entwicklung der durchschnittlichen Direktvergütungender DAX-Vorstandsvorsitzenden im Jahresvergleich (2006-2012)

„In den letzten Jahren haben die Unternehmen die regulatorischen Vorgaben in der Ausgestaltung der Vergütungssysteme für den Vorstand konsequent umgesetzt und das Verhältnis kurzfristig zu langfristig komplett umgekehrt“, erläutert Studienautorin Regine Siepmann. Die hkp/// Managerin führt weiter aus: „2012 sind knapp zwei Drittel aller variablen Vergütungsbestandteile eines DAX-Vorstandsvorsitzenden langfristig orientiert und unterliegen damit die nächsten vier Jahre einem Auszahlungsrisiko. Sie lassen sich nur realisieren, wenn anspruchsvolle Unternehmensziele erreicht werden oder können auch ganz ausfallen.“

DAX-Vergütungen international wettbewerbsfähig − VW führendes Unternehmen in EuropaNach Geschäftsberichtsangaben wird die Gruppe der Spitzenverdiener bei den Vorstandsvorsitzenden 2012 wie im Vorjahr von Volkswagen mit 12,82 Mio Euro Direktvergütungangeführt. Es folgen Daimler (8,15 Mio Euro), Siemens (7,84 Mio Euro) und SAP (7,01 Mio Euro).

Legende:

GrundvergütungEinjährige variable Vergütung

Mehrjährige variable VergütungNet Income

eine Aussage der Bundes-kanzlerin, die feststellte, dass es nicht ausreiche, diese Thematik der Selbst-regulierung der Wirtschaft zu überlassen. So arbeitet das Justizministerium bereits an einem Gesetzes-entwurf, der vorsieht, dass künftig die Aktionäre und nicht der Aufsichtsrat über die Höhe der Vergütungen entscheidet. Zunächst aber will die Regierungskommis-sion Deutscher Corporate Governance Kodex den Aufsichtsräten in Deutsch-land empfehlen, bei der Festlegung der Vorstands-vergütung das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur

Vergütung des oberen Führungskreises und der relevanten Gesamtbeleg-schaft, insbesondere in der zeitlichen Entwicklung, stärker zu berücksichtigen. Auch in der Europäischen Union steht das Thema Managergehälter auf der Agenda. Die irische Rats-präsidentschaft einigte sich mit dem EU-Parlament, Bonuszahlungen für Banker grundsätzlich auf die Höhe des Fixgehaltes zu begren-zen. Ähnliche Modelle für andere Branchen sind zumindest in der gedankli-chen Vorbereitung.

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Gehaltsobergrenzenbefürworter: Schweizer Ständerat und Gründer der Volksinitiative Thomas Minder und DGB-Vorstand Dietmar Hexel (rechts)

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Fortsetzung auf Seite 12

Volkswagen AG Martin Winterkorn festbeißt, der zwar in Deutschland zu den Spitzenverdienern gehört, dafür aber mit Rekordum-sätzen und -gewinnen auch eine Rechtfertigung liefert, ist ein eher absurder Aspekt in der Debatte.

Wie es um die Gesamtbe-züge der DAX-Vorstands-vorsitzenden sowohl über einen längeren Zeitraum als auch im internationalen Vergleich aussieht, unter-suchte jetzt die auf Vergü-tungsthemen spezialisierte Unternehmensberatung

Hostettler, Kramarsch & Partner Holding AG (hkp///) in der Studie „hkp/// Geschäftsberichts-auswertung Vorstandsver-gütung DAX 2012“. Ergeb-nis: Die Bezüge der Vorstandsvorsitzenden der größten börsennotierten Unternehmen Deutschlands stagnierten im Geschäfts-jahr 2012. So belief sich die durchschnittliche Direkt-vergütung, also die Grund-vergütung plus variable Vergütung eines DAX-Kon-zernlenkers auf rund 5,02 Millionen Euro. Dieser Wert entspricht einem Rückgang

Ob Fixgehälter, Bonus-zahlungen, Abfindungen oder Antritts- und Bleibe-gelder in Millionenhöhe – die Diskussion zwischen Politik und Wirtschaft wird angesichts der anhaltenden Eurofinanzkrise schärfer werden. Dafür gab es in der Vergangenheit zu viele Fälle exorbitanter und exzessiver Geldtransfers von Unter-nehmen an Top-Manager, die nur selten in Einklang mit der erbrachten Leistung standen. Dass die Diskussi-on um Vergütungshöhen sich jedoch gerade an dem Vorstandsvorsitzenden der

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von minus 0,5 Prozent gegenüber 2011 und bedeutet nach den zwei vorangegangenen Ge-schäftsjahren mit jeweils steigenden Vergütungen wieder eine gegenteilige Entwicklung.

Die Stagnation bei den absoluten Vergütungswer-ten geht einher mit der weiteren Reduzierung des traditionellen Jahresbonus zugunsten der mehrjährigen variablen Vergütung. 2012 sind zwei Drittel aller variablen Bezüge langfristig-er Natur. Sie unterliegen über die nächsten bis zu vier Jahre einem Auszahlungsri-siko, das vom Erreichen anspruchsvoller Unterneh-mensziele abhängig ist.

Die Vergütungsspitze im DAX bildet wie schon im Vorjahr Volkswagen Chef Martin Winterkorn mit 12,82 Millionen Euro. Dieser Vergütungswert entspricht nach aktuellem Stand der veröffentlichten

Vergütungsberichte dem Höchstwert in Europa; im Vergleich mit aktuellen US-amerikanischen Vergü-tungen liegt er unter dem Durchschnitt (siehe Tabelle auf Seite 11). Gegenüber dem Chief Executive Officer der The Walt Disney Corporation Robert Iger, der über 28 Millionen Euro verdient, bezieht Winter-korn weniger als die Hälfte. In Deutschland folgen bei den DAX-Unternehmen Daimler-Chef Dieter Zetsche mit 8,15 Millionen Euro und Siemens-Boss Peter Löscher, der 7,84 Millionen Euro erhielt. Am unteren Ende der DAX-Rangreihe finden Commerz-bank-Chef Martin Blessing mit 1,31 Millionen Euro und Lufthansa-Chef Christoph Franz mit 2,12 Millionen Euro ihren Platz.

Die Festvergütung eines DAX-Vorstandsvorsitzen-den in 2012 ist im Vergleich

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Spitzenverdiener in den USA, Europa und Deutschland: Walt-Disney-CEO Robert Iger, VW-Vorstandschef Martin Winterkorn (rechts)

Direktvergütungen 2012 im internationalen Vergleich

Quelle: hkp/// Geschäftsberichtsauswertung „Vorstandsvergütung DAX 2012“

Presseinformation

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Am unteren Ende der DAX-Rangreihe finden sich die Vergütungen der Vorstandsvorsitzenden vonCommerzbank (1,31 Mio Euro) und Lufthansa (2,12 Mio Euro).

Nach Vorlage von 36 Geschäftsberichten der 77 größten börsennotierten europäischenUnternehmen (STOXX® Europe 50 bzw. EURO STOXX 50®) nimmt Volkswagen damit aktuell auch auf europäischer Ebene die Spitzenposition ein, gefolgt von BP mit 11,98 Mio. Euro und Anheuser-Busch InBev mit 11,77 Mio. Euro, jeweils Direktvergütung für den CEO. Im Vergleich mit US-amerikanischen Unternehmen (Dow Jones Industrial-Index, DJIA30) ordnet sich der VW-Wert nach Stand der aktuellen Veröffentlichungen auf Platz 10 und damit unter dem Durchschnitt ein. Die vorläufig höchste Direktvergütung hier erhält 2012 der CEO von Walt Disney mit umgerechnet 28,25Mio. Euro.

Abb.2 „Direktvergütungen der DAX-Vorstandsvorsitzenden 2012 im internationalen Vergleich“

DCGK Vorschläge als Chance auf erstmalige echte VergütungstransparenzNach 2011 haben sich im aktuellen Betrachtungszeitraum die inhaltlichen Beschreibungen im Ausweis der Vorstandsvergütung in den Geschäftsberichten weiter verbessert. Dennoch: Die sich aus dem buchhalterischen Ansatz der gesetzlichen Vorgaben ergebenden Defizite für die Transparenz und Vergleichbarkeit von Vergütung werden in der Berichtssaison 2012 immer deutlicher, insbesondere bei ausbezahlten Werten, Langfristvergütungen und Altersversorgungszusagen.

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28.247

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DAX-Durchschnitt

STOXX-Durchschnitt

Cisco Systems (John Chambers) Rang 20

Dupont (Ellen Kullman) Rang 19

Roche (Severin Schwan) Rang 18

Royal Dutch Shell (Peter Voser) Rang 17

Novartis (Joseph Jimenez) Rang 16

IBM (Virginia Rometty) Rang 15

Procter & Gamble (Robert McDonald) Rang 14

Anheuser-Busch InBev (Carlos Brito) Rang 13

Hewlett Packard (Margaret Whitman) Rang 12

BP (Robert Dudley) Rang 11

Volkswagen (Prof. Dr. Martin Winterkorn) Rang 10

Wal Mart (Michael Duke) Rang 9

Dow Jones Industrial-Durchschnitt

Pfizer (Ian Read) Rang 8

General Electric (Jeffrey Immelt) Rang 7

AT&T (Randall Stephenson) Rang 6

Boing (Walter MacNerney) Rang 5

Coca Cola (Ahmet Kent) Rang 4

United Technologies (Louis Chenevert) Rang 3

American Express (Kenneth Chenault) Rang 2

Walt Disney (Robert Iger) Rang 1

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zum Vorjahr im Durchschnitt um 1,6 Prozent auf rund 1,28 Millionen Euro gestiegen und damit dem Trend einer seit Jahren moderat steigen-den Entwicklung gefolgt. Demgegenüber ist der Vergleichswert für den Jahresbonus rückläufig. Er fällt auf rund 1,32 Millionen Euro. Dies entspricht einem neuen Tiefstwert seit dem Beginn der individuellen Ausweispflicht für Vor-standsvergütungen im Jahr 2006. Bei Betrachtung der

Bezüge, auf die der Vorstand sofort Zugriff hat, ergibt sich zwischen 2006 und 2012 ein Rückgang um 15 Prozent.

Die durchschnittliche Höhe der mehrjährigen variablen Vergütung, die 2012 einem Vorstandsvor-sitzenden im DAX gewährt wurde, ist mit 2,41 Millionen Euro gegenüber dem Vorjahr stabil geblieben. Mehrjährige variable Vergütungsbestand-teile machen damit fast zwei Drittel der variablen Bezüge

eines Vorstandsvorsitzenden im DAX aus.

Laut den Studienautoren werden die von der Regie-rungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex im Februar 2013 vorgeschlagenen Änderung-en im Vergütungsausweis und für die Festlegung konkreter Vergütungsober-grenzen zu einer deutlich besseren Vergleichbarkeit und damit auch öffentlichen Akzeptanz von Vergütung

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führen. „Deutschland hätte erstmals eine echte Vergü-tungstransparenz und würde sich damit weltweit an die Spitze setzen“, ist hkp/// Managing Partner Michael H. Kramarsch überzeugt.

Die Studie zeigt also, dass die Höhe der Vergütungen grundsätzlich in Ordnung ist. Allerdings ist es in der Tat empfehlenswert, Zahlungen, die nicht an Leistungen und Ergebnisse geknüpft sind, stark zu begrenzen oder gar

abzuschaffen. Die gilt ins- besondere für Antritts- und Bleibegelder, aber auch für Abfindungen, sofern Top-Manager gescheitert sind. Einige dieser Änderungen müssen wahrscheinlich vom Gesetzgeber kommen. Doch auch in der Politik selbst gibt es sicherlich noch viel Hand- lungsbedarf bei den Diäten und Pensionen. Dies bewies nicht zuletzt die Debatte um den Ehrensold für den ehemaligen Bundespräsi-denten Christian Wulff.

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Uta Rohrschneider Erfolgserprobte EinstellungsinterviewsMärz 2013ca. 304 Seiten, gebundenBusinessVillage, GöttingenISBN 978-3-86980-213-839,80 Euro

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impressum f.A.z.-personalJournAlDas F.A.Z.-PersonalJOURNAL ist eine digitale Verlagsbeilage.

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Ansprechpartner für Anzeigen: Thomas Klatte, Telefon: (030) 2 06 18-336, E-Mail: stellenmarkt@faz.de

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Michael Wurster, Stefan Hagen Die Karriere-SchmiedeMärz 2013ca. 480 Seiten, gebundenGabel Verlag, OffenbachISBN 978-3-86936-480-329,90 Euro

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Prof. Dr. Johanna Wanka kennt die deutschen Stärken: „Die Innovati-

onsfähigkeit und Kreativität der deutschen Unternehmen hat wesentlich dazu beigetra-gen, dass Deutschland der europäischen Wirtschaftskri-se trotzen konnte“. Dies erklärte die Bundesbildungs- und -forschungsministerin im Gesellschaftshaus des Frankfurter Palmengartens anlässlich der Galaveranstal-tung zur Verleihung des 32. Innovationspreises der deutschen Wirtschaft am 9. März 2013 vor rund 650 Gästen. Gemeinsam mit Bundeswirtschaftsminister Dr. Philipp Rösler hat sie die diesjährige Schirmherrschaft für die 1979 unter dem Namen „Erster Innovations-

Innovationspreis der deutschen Wirtschaft

Die Erneuerer Am 9. März 2013 wurden in Frankfurt am Main die Gewinner des 32. Innovationspreises der deutschen Wirtschaft ausgezeichnet. Unter den vier Siegern ist auch die Deutsche Post mit ihrem Generationenvertrag. Von Andreas Gries

preis der Welt“ ins Leben gerufene Veranstaltung übernommen. Veranstalter des Innovationspreises ist seit 2012 die F.A.Z.-Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen GmbH gemeinsam mit dem Mitveranstalter Wirtschafts-club Rhein-Main e.V. und dem Hauptpartner Frankfur-ter Allgemeine Zeitung GmbH. Die Preise stiften die Unternehmensberatung A.T. Kearney GmbH, Deutsche Post DHL, der IT-Berater Infosys Lodestone sowie die Messe Frankfurt GmbH, unterstützt von mehr als 30 weiteren Partnern und Förderern, die die Veranstal-tung zur festen Größe in Deutschland gemacht haben.

Dieses Jahr ermittelte die Jury aus 275 Bewerbern 20 Finalisten, aus denen schließlich die Sieger in den vier Kategorien hervorgin-gen. Die Kategorie „Großun-ternehmen“ entschied die MTU Aero Engines GmbH mit der Entwicklung einer schnelllaufenden Nieder-

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Impressionen vom Innovationspreis: Diskussionsrunde mit Moderator Jan Hofer, die Preisträger mit Bundesbildungsministerin Prof. Dr. Johanna Wanka, Deutsche-Post-Personalvorstand Angela Titzrath (rechts) für den Sieger in der Kategorie „Innovative Personalkonzepte“

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druckturbine für leise, kraftstoffsparende und emissionsärmere Flugtrieb-werke für sich. Den ersten Platz in der Kategorie „Mittelständische Unterneh-men“ sicherte sich die ibidi GmbH durch die Herstellung von Zellbiochips aus Hoch-leistungspolymeren, die ein organreales Umfeld simulie-ren, mit dem an der lebenden Zelle unter nativen Bedin-gungen geforscht werden kann. Sieger der Kategorie „Start-up-Unternehmen“ wurde die Syntellix AG, die metallische Implantate entwickelt hat, die sich selbst auflösen und damit die Risiken einer zweiten Operation zur Entfernung überflüssig machen.

Die Siegerskulptur in der Kategorie „Innovative Personalkonzepte“ konnten Johanna Wanka und der niedersächsische Minister-präsident Stephan Weil der Deutsche Post DHL für einen Generationenvertrag mit Vorbildcharakter überrei-chen. Im Oktober 2011 hatte das Unternehmen mit der Dienstleistungsge-werkschaft ver.di einen Vertrag abgeschlossen, der das Konzept der Altersteilzeit mit Zeitwertkonten und einem Demografiefonds kombiniert. Die Zeitwertkon-ten bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, während

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Die vier Preisträger

kategorie

Großunternehmen

Innovative Personalkonzepte

Mittelständische Unternehmen

Start-up-Unter-nehmen

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der aktiven Arbeitsphase ein Guthaben anzusparen und dieses vor Renteneintritt einzulösen. Mit den Beiträ-gen aus dem Demografie-fonds erhöht das Unterneh-men die Auszahlungen an die Mitarbeiter während der Altersteilzeit. Gleichzeitig verbessert der Generationen-vertrag auch die Beschäfti-gungsmöglichkeiten für junge Menschen, da mehr Auszu-bildende übernommen werden können. Das Model

hat Erfolg: Inzwischen zahlen 14 000 Angestellte in ein Zeitwertkonto ein und 2012 erhielten mit rund 1300 Azubis ein Viertel mehr als im Vorjahr ein Übernahmeange-bot. „Die Herausforderungen des demografischen Wandels sind ein gesamtgesellschaftli-ches Phänomen. Nachhaltige Lösungen können deshalb nur gemeinsam entwickelt werden“, erklärte Deutsche-Post- Personalvorstand Angela Titzrath vom Preisträger.

preisträger

MTU Aero Engines GmbH

Deutsche Post DHL (Deutsche Post AG)

ibidi GmbH

Syntellix AG

prämiertes projekt

Niederdruckturbine für Flugtriebwerke

Generationenvertrag

Trägersysteme für Zellen und Mikroskopie

selbstauflösende Magnesiumlegierung

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Der ADAC e.V. zeigt, dass er mit seinen gelben Engeln nicht

nur liegen gebliebenen Autofahrern hilft, sondern sich auch um die Gesundheit seiner Mitarbeiter kümmert. Am 11. März 2013 wurde die Betriebskantine des Auto-mobilclubs auf der Fachmes-se für Außer-Haus-Konsum Internorga mit dem Job&Fit-Premiumlogo ausgezeichnet. ADAC-Personaldirektor Bernd Schikorr und ADAC-Casinoleiter Michael Krämer nahmen die Zertifizierung in Hamburg persönlich

entgegen. Mit den Initiativen „Job&Fit“ und „In Form“ möchte das Bundesernäh-rungsministerium das Essen in deutschen Kantinen auf Grundlage der Qualitäts-standards für die Betriebs-verpflegung der Deutschen Gesellschaft für Ernährung e.V. verbessern. Derzeit haben rund 100 Unterneh-men und Verwaltungsstellen die Standards umgesetzt und sich mit dem Logo zertifizie-ren lassen.

Dass Aktionen dieser Art notwendig sind, das lässt

sich jeden Tag um die Mittagszeit in deutschen Kantinen beobachten. Deftige Speisen oder Schnitzel mit Pommes frites stehen bei Deutsch-lands Arbeitnehmern nach wie vor höher im Kurs als gesunde Rohkost. Nachmit-tags, kurz bevor das unter-nehmenseigene Casino schließt, finden sich an den Kantinenkassen nicht selten lange Schlangen von Mitarbeitern, die sich für die bis in die Abendstunden hinziehenden Aufgaben mit Schokoriegeln die

Grundlagen für den Karriere-Marathon Maschinen und Bürogeräte werden gepflegt und regelmäßig gewartet. Doch wie sieht es mit der Ressource Mensch aus? Ein professionelles und ganzheitliches Gesundheitsmanagement ist eine wichtige Investition in die Zukunft der Unternehmen. Gerade kleine und mittelständische Betriebe müssen noch viel tun. Von Andreas Gries

Fortsetzung auf Seite 18

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nötige Nervennahrung besorgen. Manch andere essen während der Arbeits-zeit gar nichts oder schlin-gen am Schreibtisch schnell ein vorher beim Bäcker geholtes belegtes Brötchen hinunter.

Vielen Berufstätigen in Deutschland fällt es nach wie vor schwer, sich am Arbeitsplatz gesund zu ernähren. Dies belegt die aktuelle Studie „Iss was, Deutschland?“ der Techni-ker Krankenkasse zum Ernährungsverhalten in Deutschland. Nur knapp jeder Zweite kann in seinen Arbeitspausen tatsächlich in Ruhe essen. 39 Prozent aller Berufstätigen beklagen,

dass eine gesunde Ernäh-rung bei der Arbeit schlichtweg nicht möglich ist. Die schlechten Bedin-gungen am Arbeitsplatz rangieren in der Liste der Gründe, die Berufstätige insgesamt von einer gesunden Ernährung abhalten, weit oben – an dritter Stelle hinter man-gelnder Zeit und schwa-chem Durchhaltevermögen. Kritisiert wird von 40 Prozent vor allem die begrenzte Auswahl. Folge: Was tagsüber nicht geges-sen wird, holen die ausge-hungerten Beschäftigten dann abends zu Hause umso reichlicher nach. Dies

Essverhalten im Beruf

Quelle: Techniker Krankenkasse – Studie „Iss was, Deutschland?“

„Iss was, Deutschland?“ – TK-Studie zum Ernährungsverhalten in Deutschland | 21

Ernährungsfalle Arbeitsplatz

Ich nehme mir in meinen Arbeitspausen immer ausreichend Zeit, um in Ruhe zu essen.

Ich esse während der Arbeit nicht viel, dafür dann abends zu Hause reichlich.

Die Essensauswahl in Kantine oder Arbeitsplatznähe macht gesunde Ernährung schwierig.

Bei der Arbeit komme ich nicht dazu, mich gesund zu ernähren.

Bei der Arbeit esse ich oft Schokoriegel oder andere Süßigkeiten nebenher.

Mehrfachnennungen möglich

Das sagen Frauen und Männer über ihr Essverhalten im Job

0 2010 30 40 50

30 %

39 %39 %

24 %

12 %11 %

36 %

49 %47 %

47 %

Frauen Männer

Fast jeder Vierte unter 25 nascht bei der Arbeit

18–25 Jahre

0 2010

26–35

36–45

Anteil der Befragten, die am Arbeitsplatz zu Süßigkeiten greifen, nach Alter

46–55

56–65

66 und älter

4 %

*

7 %

12 %

16 %

22 %

* für Auswertung zu geringe Basis

04|13Monat

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gilt besonders für Männer. Frauen hingegen vergessen während der Arbeitszeit oft das Trinken. Vom mangeln-den Durstgefühl betroffen sind laut der Studie aller-dings auch Menschen mit einem höheren Bildungsni-veau und Einkommen. Eigentlich eine Zielgruppe, die im Privatleben beson-ders auf gesunde Ernäh-rung achtet, im Berufsleben jedoch aufgrund ständiger Hektik nicht zum ausrei-chenden Trinken kommt.

Die richtige Ernährung ist dabei nur ein Aspekt für Gesundheit am Arbeitsplatz. Zum professionellen Betrieblichen Gesundheits-management (BGM) gehören auch eine ergono-mische Gestaltung der Arbeitsplätze, klare Pausen-regelungen, die Organisati-on von Betriebssport sowie regelmäßige Gesundheitsse-minare. Immer bedeutsa-mer werden auch Präventi-onsmaßnahmen, beispielsweise in Form von Vorsorgeuntersuchungen, um physische und psychi-sche Beschwerden und Belastungen von Mitarbei-tern gar nicht erst entstehen zu lassen. Besonders die Vermeidung von Burnout-Erscheinungen wird in einigen Branchen aufgrund von Entlassungen und dadurch entstehender

Mehrarbeit für die verblei-benden Mitarbeiter zur immer wichtigeren Aufgabe.

Während Großkonzerne das Betriebliche Gesund-heitsmanagement immer stärker professionalisieren, hinkt der Mittelstand hinterher. Dies belegt die Studie „Gesundheit im Unternehmen“, einer Gemeinschaftsuntersu-chung der Süddeutschen Krankenversicherung, der mhplus Krankenkasse Betriebskrankenkasse und der F.A.Z.-Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen GmbH. Demnach haben 62 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Deutschland bisher noch kein Betriebli-ches Gesundheitsmanage-ment eingeführt. Begründet wird diese Zurückhaltung vor allem mit fehlenden Ressourcen und einem zu großen Verwaltungsauf-wand. Mittelständler, die bereits ein BGM betreiben, geben dafür in der Regel nur rund 10 000 Euro jährlich aus. Mit den Ausgaben verfolgen die KMUs in der Regel die drei Ziele Gesundheitsförde-rung, Motivation und Leistungssteigerung. Beson-ders haben es die Unterneh-men auf die Senkung der Krankmeldungen abgese-

hen, entstehen pro Unter-nehmen im Durchschnitt jährlich rund 3 600 Euro krankheitsbedingte Kosten pro Mitarbeiter.

Doch auch über direkte Einsparungen aufgrund reduzierter Fehlzeiten hinaus hat der Mittelstand die Wirkung der betriebli-chen Gesundheitsförderung erkannt. Acht von zehn Unternehmen möchten mit ihrem Engagement ihr Image als fürsorgliche Arbeitgeber verbessern. Hierbei fällt auf, dass KMU mit einem umfassenden betrieblichen Gesundheits-management die Wirkung auf das eigene Renommee schon deutlich mehr verinnerlicht haben als Unternehmen, die bisher nur auf Einzelmaßnahmen

setzen. Allen Unternehmen ist dabei interessanterweise gemein, dass ihre Aktivitä-ten in erster Linie auf die jetzige Belegschaft zielen. Die Gewinnung neuer Mitarbeiter rangiert in der Bedeutung deutlich dahinter. Organisatorisch sind sowohl BGM-Lösun-gen als auch die Einzelmaß-nahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung bei mehr als drei von vier Mittelständlern in der Personalabteilung angesie-delt. Hauptberuflich Verantwortliche für dieses Thema sind im Mittelstand hingegen noch eher die Ausnahme. Um diese fachliche Lücke zu schlie-ßen, kooperieren zwei Drittel der mittelständi-schen Unternehmen mit externen Partnern.

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Maßnahme Betriebssport

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Job&Fit-Zertifikat für den ADAC

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Maßnahme Gesundheitstag

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Maßnahme Vorsorgeuntersuchung

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Maßnahme gesundes Kantinenessen

Gesundheitsmaßnahmen der unternehmen

Quelle: SDK, mhplus, F.A.Z.-Institut – Themenkompass 2012 „Gesundheit im Unternehmen“