STUDIE FACHKRÄFTEMANGEL

Lösungen für den FachkräftemangelAufbauen, kaufen, Leihen und Brücken bauen

Der Fachkräftemangel hat überall auf der Welt Rekordstände erreicht. Arbeitgeber müssen daher dringend ihre Strategie überdenken: Anstatt nur die Arbeitskräfte einzustellen, die sie für den Moment benötigen, sollten sie ihre Personalpolitik darauf ausrichten, die Fachkräfte für heute und morgen systematisch aufzubauen. Gezielte Personalentwicklung, Aufbau der benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen sowie Implementierung von entsprechenden Prozessen und Technologien: Das ist nicht nur der einzige Weg zur Umsetzung nachhaltiger Geschäftsstrategien. Arbeitgeber schaffen darüber hinaus auch nachhaltige Werte und verbessern das Leben der Menschen.

Mit neuen Assessment-Methoden, Big Data und Predictive Performance stehen uns die rich-tigen Werkzeuge zur Verfügung, verwandte Fähigkeiten und Qualifikationen zu identifizieren, Menschen den Weg in neu entstehende Berufsbilder zu ebnen und klare berufliche Perspektiven zu schaffen.

Für den Einzelnen kommt es vor allem auf seine Bereitschaft zum Lernen und zur kontinuierlichen Fortbildung an: Nur so kann er langfristig seinen Erfolg auf dem Arbeitsmarkt sicherstellen. Für Arbeitgeber heißt das umgekehrt: Sie müssen es zur strategischen Priorität machen, in ihrem Unternehmen eine Kultur der Lernbereitschaft zu schaffen und zu pflegen. Nur so sind die Mitarbeiter auf den steten Wandel richtig vorbereitet und können ihren Berufsweg innerhalb oder außerhalb des Unternehmens ohne Hindernisse gehen.

Eine solche „Skills Revolution“ ist der einzige Weg zu den Lösungen, mit denen wir den Fachkräftemangel besiegen, das Wachstum beschleunigen und vor allem den Menschen nachhaltig zu einem sinnvollen Berufsleben verhelfen.

Jonas PriesingVorstandsvorsitzender und CEO ManpowerGroup

„

“

45 % der Arbeitgeber haben große Schwierigkeiten, die Fachkräfte zu finden, die sie brauchen.

2 | 2018 Studie Fachkräftemangel

Einleitung | 4

Fachkräftemangel auf dem höchsten Stand seit zwölf Jahren | 5

Die zehn gefragtesten Fähigkeiten und Qualifikationen weltweit | 6

Warum finden Arbeitgeber nicht die Fachkräfte, die sie brauchen? | 7

Herausforderung Fachkräftemangel: Was Arbeitgeber heute bereits tun | 8

Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bauen: Zukunftslösungen für den Fachkräftemangel | 10

Über diese Studie

Inhaltsverzeichnis:

Lösungen für den Fachkräftemangel: Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bauen | 3

AUF-BAUEN

1 In Fortbildung und Entwicklung investieren

2KAUFEN

Fachkräfte, die sich nicht im

eigenen Unternehmen

entwickeln lassen, auf dem

freien Markt rekrutieren

LEIHEN

3

Fachkräfte-Communities auch über das eigene Unter-nehmen hinaus aufbauen und pflegen

4BRÜCKEN BAUEN

Menschen den Weg in neue

berufliche Aufgabenfelder

ebnen – innerhalb oder

außerhalb eines Unternehmens

Digitale Technologie transformiert die Welt der Arbeit grundlegend: Neue Berufsbilder entstehen, die völlig neue Fähigkeiten und Qualifikationen verlangen. Gleichzeitig ver-größern die Unternehmen in 42 der 43 von uns untersuchten Länder und Territorien ihren Personalbestand und viele Arbeitsmärkte nähern sich der Vollbeschäftigung.1 Diese Entwicklungen haben dazu geführt, dass der Fachkräftemangel heute so akut ist wie seit Jahrzehnten nicht.

Die Ergebnisse unserer Studie zeigen: Mehr Arbeitgeber als jemals zuvor haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. 45 % geben an, dass sie keine Mit-arbeiter mit den Fähigkeiten und Qualifikationen finden können, die sie benöti-gen. Bei großen Unternehmen (mehr als 250 Mitarbeiter) liegt dieser Wert noch höher: 67 % aller Arbeitgeber in dieser Größenkategorie verzeichnen im Jahr 2018 einen Fachkräftemangel.

Alle Branchen sind betroffen. Ob im produzierenden Gewerbe oder im Bergbau, in der Logistik oder im Handel: Arbeitgeber finden nicht die Mitarbeiter, die die benötigten technischen Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen mitbringen. Die Skills Revolution erfordert daher heute schnellere, zielgerichtetere Ansätze in der Fortbildung und im Fachkräftemanagement als bisher. Es ist also an der Zeit für eine neue Strategie im Kampf gegen den Fachkräftemangel: Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bau-en – das sind die vier Säulen, um die Versorgung mit den richtigen Fachkräften nachhaltig sicherzustellen.

Als weltweit tätige Experten für Personalfragen verhelfen wir nicht nur jedes Jahr Millio-nen von Menschen in 80 Ländern und Territorien zu sinnvoller Arbeit; wir unterstützen auch hunderttausende Unternehmen dabei, die richtigen Arbeitskräfte anzusprechen, zu bewerten, zu entwickeln und langfristig zu halten. Bereits seit zwölf Jahren führen wir diese jährliche Studie zum Fachkräftemangel durch – die größte Arbeitsmarktstudie weltweit: Dieser Datenbestand verschafft uns einen einmaligen Einblick in die aktuellen Herausforderungen der weltweiten Arbeitsmärkte. Auf dieser Basis bieten wir Arbeit-gebern praktische Lösungen, um die benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen zu er-fassen, Potenziale zu identifizieren und die besten Arbeitskräfte für das digitale Zeitalter zu finden.

1 ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer Q3, 2018

LÖSUNGEN FÜR DEN FACHKRÄFTEMANGEL: AUFBAUEN, KAUFEN,

LEIHEN UND BRÜCKEN BAUEN

UM DIE AUSWIRKUNGEN DIESER ENTWICKLUNGEN ZU VERSTEHEN, HABEN WIR 39.195 ARBEITGEBERN IN 43 LÄNDERN UND TERRITORIEN FOLGENDE FRAGEN GESTELLT:

• Wie groß sind die Schwierigkeiten qualifizierte Kräfte zu finden?• Wie hat sich das im Wert zum letzten Jahr verändert?• Welche Jobs lassen sich besonders schwer besetzen?• Was sind die Hauptschwierigkeiten bei der Besetzung der offenen Stellen?• Was sind für Sie die wertvollsten Soft Skills, um neue Leute einzustellen?• Was machen Sie, um den Herausforderungen am Arbeitsmarkt zu begegnen?Q

4 | 2018 Studie Fachkräftemangel

Größte ZUNAHME seit 2016 Größte ABNAHME seit 2016

Unterdurchschnittlich schwierig

Am wenigsten schwierig Überdurchschnittlich schwierig

Am schwierigsten

SO SCHWIERIG IST ES FÜR UNTERNEHMEN IN DEN EINZELNEN LÄNDERN, FACHKRÄFTE ZU FINDEN

Weltweiter Durchschnitt

45%

China 13%Irland 18%Großbritannien 19%Niederlande 24%Spanien 24%Norwegen 25%Frankreich 29%Südafrika 32%Schweiz 33%Belgien 35%

Australien 34%Brasilien 34%Costa Rica 35%Tschechische Republik 36%Panama 35%Italien 37%Guatemala 38%Slowenien 40%Kanada 41%Kolumbien 42%

Schweden 42%Peru 43%Österreich 46%Neuseeland 44%Finnland 45%USA 46%Portugal 46%Israel 49%Deutschland 51%Mexiko 50%Ungarn 51%

Polen 51%Argentinien 52%Slowakei 54%Indien 56%Singapur 56%Griechenland 61%Türkei 66%Bulgarien 68%Hongkong 76%Taiwan 78%Rumänien 81%Japan 89%

201820162015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34% 35% 36% 38% 40%

45%In den vergangenen zehn Jahren ist die Weltwirtschaft stetig gewachsen; und mit ihr der Optimismus und der Personalbe-darf der Arbeitgeber.2 In Verbindung mit den sich stetig verändernden Anforderun-gen an Fähigkeiten und Qualifikationen hat diese Entwicklung dazu geführt, dass der Fachkräftemangel in allen Regionen der Welt auf das höchste Niveau seit Beginn dieser jährlichen Studie (2006) gestiegen ist.

Im Jahr 2018 hatten die Arbeitgeber in Japan (89 %), Rumänien (81 %) und Taiwan (78 %) die größten Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen; die wenigsten Problem hatten hingegen Unternehmen in Großbritannien (19 %), Irland (18 %) und China (13 %). In Japan befeuern weiter-

hin die geringen Nachwuchszahlen bei den Fachkräften, eine alternde Bevölkerung und starke Beschränkung der Immigration das Problem; in Rumänien und Taiwan hingegen reflektiert die Entwicklung den in den vergangenen Jahren stetig zunehmenden Trend zu Nearshoring und Offshoring. Im Ergebnis können Arbeitgeber offene Stellen oft nicht be-setzen: Das bedroht Wachstum und den effizienten Betrieb.

2 ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer Q3, 2018

FACHKRÄFTEMANGEL AUF DEM HÖCHSTEN STAND SEIT ZWÖLF JAHREN

DER FACHKRÄFTEMANGEL NIMMT WELTWEIT ZU

Lösungen für den Fachkräftemangel: Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bauen | 5

1 HANDWERK

Elektriker, Schweißer, Mechaniker

3 INGENIEUREChemie, Elektrotechnik, Maschinenbau, Bauwesen

2 VERTRIEB

B2B, B2C

4 FAHRERLastkraftwagen, Lieferungen, Baufahrzeuge, öffentliche Verkehrsmittel

5 TECHNIKERQualitätskontrolleure, technische Mitarbeiter

6 IT

7 BUCHHALTUNG UND FINANZENQualifizierte Buchhalter, Buchprüfer, Finanzanalysten

8 EXPERTENProjektmanager, Juristen, Rechercheure

9 BÜRO UND VERWALTUNGVerwaltungsassistenten, persönliche Assistenten, Rezeptionisten

10 PRODUZIERENDES GEWERBEProduktionsmitarbeiter, Maschinenführer

Experten für Cyber-Sicherheit, Netzwerkadministratoren, technischer Support

DIE ZEHN GEFRAGTESTEN FÄHIGKEITEN UND QUALIFIKATIONEN WELTWEITDank künstlicher Intelligenz lassen sich immer mehr Aufgaben automatisieren. Technologie ersetzt dabei nicht die gefragtesten Berufs-bilder – sie definiert diese neu. Gelernte Handwerker wie zum Beispiel Elektriker, Schweißer oder Mechaniker gehörten in den letzten zehn Jahren ebenso zu den gesuchtesten Fachkräften wie auch Vertriebsmitarbeiter, Ingenieure, Fahrer und Techniker.

Die Nachfrage nach Fahrern und Kundendienstmitarbeitern bleibt hoch – dank der stetig steigenden Ansprüche der Konsumenten in Hinblick auf Onlinehandel, Logistik und Zustellung „bis zur Haustür“. Dennoch haben sich die Berufsbilder in diesen Bereichen in den letzten zehn Jahren stark verändert und wandeln sich auch weiterhin, erfordern also neue Fähigkeiten und entsprechende Fortbildung.

Die meisten der gefragten Berufe verlangen zwar eine Ausbildung, aber keinen Universitätsabschluss. Mittelqualifizierte Berufsbilder wie diese repräsentieren 40 % der von der OECD erfassten Arbeitsplätze3 – und die Nachfrage steigt stetig.

Im digitalen Zeitalter ist für einen Arbeitsplatz nicht immer ein höherer Abschluss nötig. Viel wichtiger ist die kontinuierliche Fortbildung, denn auch die traditionellen Berufsbilder verändern sich durch die neuen Technologien.

JEDER VIERTE ARBEITGEBER GIBT AN, DASS ES GEGEN-ÜBER DEM LETZTEN JAHR SCHWIERIGER GEWORDEN IST, GELERNTE HANDWERKER ZU FINDEN.

3 Beschäftigungsausblick, OECD, 2017

6 | 2018 Studie Fachkräftemangel

MANGEL AN BEWERBERN, ZU GERINGE ERFAHRUNG UND NICHT AUSREICHENDE FÄHIGKEITEN SIND DIE HAUPTGRÜNDE FÜR DEN FACHKRÄFTEMANGEL

29%

20%

19%

12%

8%

4%

2%

6%

Mangel an Bewerbern

Mangel an Erfahrung

Bewerber verfügen nicht über die notwendigen Hard Skills

Bewerber erwarten eine höhere als die angebotene Bezahlung

Bewerbern mangelt es an sozialen Kompetenzen und Soft Skills

unternehmensspezifische Herausforderungen

Bewerber erwarten bessere Lohnnebenleistungen als angeboten

Anderes/Keine Angabe

19%8%

WARUM FINDEN ARBEITGEBER NICHT DIE FACHKRÄFTE, DIE SIE BRAUCHEN?Beinahe ein Drittel der Arbeitgeber sieht den Hauptgrund dafür, dass sie offene Stellen nicht besetzen können, in einem Mangel an Bewerbern. Weitere 20 % vermissen bei den Kandidaten die notwendige Erfahrung. Je weiter die digitale Transformation in den Unternehmen voranschreitet, desto wichtiger wird es, Mitarbeiter mit der richtigen Mischung aus technischen Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen zu finden – doch 27 % der Arbeitgeber geben an, dass es Bewerbern entweder an den Hard Skills oder an den Soft Skills mangelt. Mehr als die Hälfte (56 %) der Arbeitgeber weltweit sagt, die gesuchtesten Soft Skills liegen in der schrift-lichen und mündlichen Kommunikation – gefolgt von Zusammenarbeit und Problemlösung.5

Durch die immer größer werdende Bedeutung von Kundenservice und Lieferung bis zur Haustür in praktisch allen Branchen kommt es vor allem auf die richtige Kombination von Fähigkeiten und Qualifikationen an. Vertriebsmitarbeiter müssen sich nicht nur mit den Produkten auskennen sowie gute Kundenbeziehungen aufbauen und pflegen können; sie müssen auch in der Lage sein, digitale Inventar- und Analysewerkzeuge richtig einzusetzen. Mitarbeiter in IT-Funktionen benötigen hingegen nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern müssen entsprechende soziale und Kommunikationskompetenz mitbringen.

JE GRÖSSER DAS UNTERNEHMEN, DESTO GRÖSSER DIE HERAUSFORDERUNGENGroße Arbeitgeber haben doppelt so viele Schwierigkeiten, Stellen zu besetzen, wie ihre Kollegen in den anderen Größenord-nungen: 67 % vermelden entsprechende Probleme – und beinahe ein Viertel der Personalverantwortlichen gibt an, dass diese Schwierigkeiten im vergangenen Jahr zugenommen haben.4

Für 35 % besteht die größte Heraus-forderung in einem Mangel an Bewer-bern. Zudem geben 14 % an, dass die Ver gütung, die die Arbeitssuchenden erwarten, über dem liegt, was die Unter-nehmen bereit sind zu zahlen. Bei den Kleinstunternehmen sagen das übrigens nur 9 % der Arbeitgeber.

4 Die Umfrage wurde zuletzt 2016 durchgeführt. 5 Skills Revolution 2.0: Robots Need Not Apply, ManpowerGroup 2018.

Deutsch online unter https://www.manpowergroup.de/neuigkeiten/future-of-work-blog/detail/skills-revolution-20-teil-i-525/

32%

45%

56%

67%

SEHR KLEIN

KLEIN

MITTELGROß

GROß

10-49 50-249 250+>10

Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen – nach Unternehmensgröße

# Anzahl der Arbeitnehmer

27 % ALLER ARBEITGEBER GEBEN AN, DASS ES BEWERBERN ENTWEDER AN DEN HARD SKILLS ODER AN DEN SOZIALEN KOMPETENZEN FEHLT,

DIE FÜR DIE ZU BESETZENDEN STELLEN ERFORDERLICH SIND.

Lösungen für den Fachkräftemangel: Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bauen | 7

HERAUSFORDERUNG FACHKRÄFTEMANGEL: WAS ARBEITGEBER HEUTE BEREITS TUNIn der Skills Revolution entstehen neue Berufsbilder ebenso schnell, wie alte obsolet werden. Arbeitgeber haben erkannt: Die Lernbereitschaft ihrer Mitarbeiter ist inzwischen wichtiger als das, was sie bereits an Wissen und Können mitbringen. Entsprechend gehen Unternehmen den Fachkräftemangel durch gezielte Fortbildung ihrer eigenen Belegschaften an: Mehr als die Hälfte investiert beim Aufbau ihrer Fachkräfte-Pipeline bereits in Lernplattformen und Werkzeuge zur Personalentwicklung. 2016 lag dieser Anteil nur bei 20 %.

STRATEGIEN DER ARBEITGEBER ZUR BEKÄMPFUNG DES FACHKRÄFTEMANGELS

54% stellen zusätzliche Fort-bildungs- und Entwicklung-Ressourcen zur Verfügung53%

36% passen ihre Anforderungen in den Bereichen Ausbildung und Erfahrung an (2016 nicht erfasst)

33% rekrutieren ihre Mitarbeiter auch außerhalb der herkömmlichen Fachkräfte-Pools36%

32% bieten zusätzliche Benefits an, z. B. Firmenrente, Auszeiten oder gesundheitliche Förderungen

27%

30%

bieten bessere Vergütungspakete an

28%

29%

Probieren andere Arbeitsmodelle aus (z. B. Verträge, freiberuflich oder Zeitarbeit)

26%

23% ermöglichen flexiblere Arbeitszeiten oder Fernarbeit

19%

16% outsourcen die Arbeit (an andere Unternehmen oder ins Ausland)19%

11% haben noch keine Strategien implementiert

9%

2018 2016

36 % DER ARBEITGEBER PASSEN IHRE ANFORDERUNGEN IN DEN BEREICHEN AUSBILDUNG UND ERFAHRUNG BEI DER

STELLENBESETZUNG AN.

8 | 2018 Studie Fachkräftemangel

In den Unternehmen setzt sich zudem die Erkenntnis durch, dass es vor allem auf die richtige Kombination von Soft und Hard Skills ankommt. 64 % der Arbeitgeber bilden ihrer Mitarbeiter in den notwendi-gen Hard Skills fort – zum Beispiel durch technische Zertifizierung, Ausbildungen oder Programmierkurse. 56 % entwickeln gezielt die Soft Skills, etwa in den Berei-chen Kundendienst, Vertrieb und Kommu-nikation.

Unternehmen arbeiten zudem daran, neue Fachkräftepools zu erschließen und mehr Menschen von den Rändern des Arbeits-markts anzuziehen. 33 % suchen gezielt ihre Mitarbeiten in neuen Demographien, Altersgruppen oder Regionen; sie setzen sowohl auf Social Media als auch auf herkömmliche Medien, um potentielle Mitarbeiter dort anzusprechen, wo sie sich befinden. Viele versuchen zudem, ins Berufsleben zurückkehrende Ruheständler bzw. Eltern nach der Elternzeit oder Arbeit-nehmer in Teilzeit für sich zu gewinnen. Mehr als ein Drittel (36 %) zeigt zudem die Bereitschaft zu größerer Flexibilität in Hin-blick auf Ausbildung oder Berufserfahrung der Bewerber.

32 % verbessern die von ihnen gebotenen Benefits – zum Beispiel mehr Urlaubstage oder Incentives für neue Mitarbeiter und zur Gesundheitsförderung –, um so ihre Arbeitgebermarke nach innen und außen zu stärken. Wenn diese Angebote nicht fruchten, dann spricht das Geld: In diesem Jahr ziehen bereits 29 % der Arbeitgeber in Erwägung, die Löhne und Gehälter zu erhöhen – 3 % mehr als in der letzten Studie 2016.

Für 16 % der Unternehmen, die Schwierig-keiten haben Stellen zu besetzen, stellt Outsourcing an ein anderes Unternehmen oder ins Ausland eine Alternative dar. Im Jahresvergleich bedeutet das einen Rück-gang um vier Prozentpunkte. Die projekt-basierte Zusammenarbeit mit Partnern, die auf sich schnell wandelnde technische Berufsbilder spezialisiert haben (z. B. Cloud-Computing, Java+, DevOps oder Cyber-Sicherheit) ist möglicherweise effizi-enter, als die dafür notwendigen Kapazitä-ten im eigenen Unternehmen vorzuhalten.

Arbeitgeber adressieren den Fach-kräftemangel aktiver als jemals zuvor. Dabei setzen sie auf eine Mischung aus unterschiedlichen Personalstrategien.

„Selbst, wenn wir noch nicht wissen, wie die Berufsbilder der Zukunft aussehen werden: Wir können jedoch jetzt bereits sagen, dass Menschen mit der Fähig-keit und Bereitschaft zum Lernen – die smarter sind, über bessere Soft Skills verfügen und härter arbeiten – besser in der Lage sein werden, diese Berufe auszuüben.

Unabhängig davon, welche andere Qualifikationen ein Mitarbeiter mitbringt – ob nun als Ingenieur, Vertriebskraft oder in anderen Aufgaben: Wenn er nicht über eine solide Basis an sozialen Kompetenzen verfügt, wird er beruflich scheitern. Es kommt zudem auf die richtigen Soft Skills an, denn es gibt sehr viele. Unter-nehmen sollten sich jedoch zunächst auf die universellen Voraussetzungen für Lernbereitschaft konzentrieren: Talent, Kommunikationsstärke und Motivation. Unternehmen, denen es gelingt, eine Kultur der Neugier zu schaffen und die Wissensbegierde ihrer Mitarbeiter zu füttern, werden sich auch langfristig auf dem Markt behaupten.

Außerdem kommt es darauf an, wie wir diese Skills erkennen und messen. Bauchgefühl – „ich erkenne eine Fachkraft, wenn ich sie sehe“ – ist dazu kein geeignetes Werkzeug. Von psychometrischen Tests, 360°-Assessments und Vorstellungsgesprächen bis hin zu modernen Tools wie Big Data, Social Media Analysen und Gamification: Wir müssen uns von unserer vorurteilsbehafte-ten Intuition verabschieden und stattdessen künstliche Intelligenz und Fakten besser für uns nutzbar machen. Kurz: Wir müssen den Daten erlauben, zu uns zu sprechen.

Wir leben in aufregenden Zeiten. Es war noch nie einfacher, das Wissen und Können von Menschen zu erfassen. Das bedeutet jedoch auch, dass Arbeitgeber noch härter daran arbeiten müssen, das Potenzial von Mitarbeitern zu erkennen – und zwar schneller als ihre Mitbewerber. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter verstehen, zeigen eine bessere Performance; umgedreht sind Menschen leistungsbereiter, wenn sie sich verstanden fühlen.

“

„Dr. Tomas Chamorro-PremuzicChief Talent ScientistManpowerGroup

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AUFBAUEN

4

1

3LEIHEN

BRÜCKEN BAUEN

2KAUFEN

Auf externen Märkten die Fachkräfte finden, die in der zu Verfügung stehenden Zeit nicht im eigenen Unternehmen entwickelt werden können

Menschen den Weg zu neuen beruflichen Aufgaben ebnen – innerhalb oderaußerhalb desUnternehmens

Externe Communities von Fachkräften kultivieren, um die Fähigkeiten und Qualifikationen im Unternehmen zu ergänzen; das umfasst auch Teilzeitkräfte, freie Mitarbeiter, Dienst- leister und Zeitarbeit- nehmer

Fachkräfte-Pipelines aufbauen – über Investitionen in Fort-bildung und Entwicklung

AUFBAUEN, KAUFEN, LEIHEN UND BRÜCKEN BAUEN: ZUKUNFTSLÖSUNGEN FÜR DEN FACHKRÄFTEMANGEL

BAUEN1

Eine im digitalen Zeitalter erfolgreiche Personalstrategie fußt auf vier Säulen: Aufbauen, kaufen, leihen und Brü-cken bauen. Arbeitgeber müssen ihre Fachkräfte-Pipeline aufbauen, benötigte Fähigkeiten und Qualifikationen einkaufen, bzw. von externen Fachkräftequellen leihen und Menschen Brücken von einem Beruf in den anderen bauen, indem sie deren Skills ergänzen.

Bessere Tools zur Mitarbeiteranalyse, psychometrische Assess-ments und künstliche Intelligenz ermöglichen es Arbeitgebern so gut wie niemals zuvor, ihre bestehende bzw. potentielle Belegschaft zu verstehen und weiterzubilden. Arbeitgeber müssen dabei kom-munizieren, dass kontinuierliches Lernen ein Geschäft auf Gegen-seitigkeit ist: Es ermöglicht den Mitarbeitern, bessere berufliche Entscheidungen zu treffen und ihren Erfolg auf dem Arbeitsmarkt zu sichern; umgekehrt entwickeln Unternehmen so die Fachkräfte, die sie benötigen. Die rechtzeitige Identifizierung zukünftigen Poten-zials, eine Kultur der Lernbereitschaft und effiziente Fortbildungs-programme sind entscheidend für den Erfolg von Unternehmen im digitalen Zeitalter.

Das Personalwesen hat sich in der Vergangenheit vor allem auf fest angestellte Mitarbeiter im Unternehmen konzentriert. Doch um bestehende Fähigkeiten und Qualifikationen zu ergänzen, Lücken für kurzfristige Projekte zu füllen oder schnell genau die Expertise zu finden, die fehlt, ist es sinnvoll, diese Fachkräfte zu leihen – zum Beispiel über Projektmitarbeiter oder Zeitarbeitnehmer. 87 % aller Arbeitnehmer sind offen gegenüber neuen Arbeitsmodellen, zum Beispiel Zeitarbeit, Zeitverträge, freiberufliche Mitarbeit oder Projektarbeit.6 Unternehmen müssen lernen, externe und inter-ne Communities von Fachkräften aufzubauen und zu pflegen. Sie müssen ganzheitliche Personallösungen nutzen, in Systemen denken und sich selbst besser vermarkten. Kurz: Sie müssen Fachkräfte dort gewinnen, wo diese verfügbar sind.

LEIHEN3

6 #GigResponsibly: The Rise of NextGen Work, ManpowerGroup 2017

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AUFBAUEN

4

1

3LEIHEN

BRÜCKEN BAUEN

2KAUFEN

Auf externen Märkten die Fachkräfte finden, die in der zu Verfügung stehenden Zeit nicht im eigenen Unternehmen entwickelt werden können

Menschen den Weg zu neuen beruflichen Aufgaben ebnen – innerhalb oderaußerhalb desUnternehmens

Externe Communities von Fachkräften kultivieren, um die Fähigkeiten und Qualifikationen im Unternehmen zu ergänzen; das umfasst auch Teilzeitkräfte, freie Mitarbeiter, Dienst- leister und Zeitarbeit- nehmer

Fachkräfte-Pipelines aufbauen – über Investitionen in Fort-bildung und Entwicklung

KAUFEN2Auf einem dynamischen Arbeitsmarkt müssen Arbeitgeber hart daran arbeiten, ihr Wertversprechen, die Sinnhaftigkeit ihres Unter-nehmens und ihre attraktive Kultur zu kommunizieren. Anderenfalls können sie einzig noch über exzellente Benefits und Nebenleistun-gen sowie hohe Gehälter punkten. Arbeitnehmer sind auch Kon-sumenten: Um die besten und fähigsten Mitarbeiter anzuziehen, müssen Personalverantwortliche mit Engagement und Können um sie werben.

Die Skills Revolution formt eine neue Fachkräftelandschaft. Angesichts des von Technologie getriebenen rasanten Wandels müssen Unternehmen eine Kultur des Lernens schaffen und ihre Mitarbeiter dabei an erster Stelle setzen. Dazu gehört eine Personalstrategie mit den hier beschriebenen Aspekten: Aufbauen, kaufen, leihen, Brücken bauen. So bewältigen wir nicht nur den Fachkräftemangel, sondern ermöglichen Menschen und Unternehmen gleichermaßen, im digitalen Zeitalter ihr volles Potenzial zu entfalten.

BRÜCKEN BAUEN4Bessere Tools zur Mitarbeiteranalyse, psychometrische Assess-ments und künstliche Intelligenz ermöglichen es Arbeitgebern so gut wie niemals zuvor, ihre bestehende bzw. potentielle Belegschaft zu verstehen und weiterzubilden. Arbeitgeber müssen dabei kom-munizieren, dass kontinuierliches Lernen ein Geschäft auf Gegen-seitigkeit ist: Es ermöglicht den Mitarbeitern, bessere berufliche Entscheidungen zu treffen und ihren Erfolg auf dem Arbeitsmarkt zu sichern; umgekehrt entwickeln Unternehmen so die Fachkräfte, die sie benötigen.

Die rechtzeitige Identifizierung zukünftigen Potenzials, eine Kultur der Lernbereitschaft und effiziente Fortbildungsprogramme sind entscheidend für den Erfolg von Unternehmen im digitalen Zeit-alter.

Lösungen für den Fachkräftemangel: Aufbauen, kaufen, leihen und Brücken bauen | 11

ÜBER DIE MANPOWERGROUP™

ÜBER DIESE STUDIE

ManpowerGroup (NYSE: MAN), der globale Marktführer für Personallösungen, unterstützt Unternehmen bei ihrer Transformation in der sich stetig wandelnden Welt der Arbeit: Wir stellen umfassende Lösungen für das Rekrutieren, Managen und Entwickeln der für den nachhaltigen Erfolg notwendigen Fachkräfte bereit. Mehrere hunderttausend Kundenunternehmen weltweit vertrauen auf unser innovatives Lösungsportfolio, mit dem wir zudem vielen Millionen Menschen zu sinnvoller Arbeit verhelfen – in einem breiten Spektrum von Branchen und Berufen. Seit 70 Jahren schaffen wir über unsere Markenfamilie – Manpower®, Experis®, Right Management® und ManpowerGroup® Solutions – echten Mehrwert für unsere Kunden und Kandidaten in mehr als 80 Ländern. 2018 wurde die ManpowerGroup bereits für das neunte Jahr in Folge als eines der „World’s Most Ethical Companies“ benannt und auch – wie schon den vergangenen 15 Jahren – auf der Fortune-Liste der beliebtesten Unternehmen geführt: Das bestätigt einmal mehr unsere Position als ver-trauenswürdigste und beliebteste Marke unserer Branche. Erfahren Sie mehr darüber, wie und warum die ManpowerGroup eine zentrale Rolle für die Zukunft der Arbeitswelt spielt: www.manpowergroup.com

Im Auftrag der ManpowerGroup befragte Infocorp in einer quantitative Studie 39.195 Arbeitgeber aus sechs Branchen in 43 Ländern und Territorien: Argentinien, Australien, Österreich, Belgien, Brasilien, Bulgarien, China, Costa Rica, Finnland, Deutschland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Guatemala, Hong-kong, Ungarn, Indien, Irland, Israel, Italien, Japan, Kanada, Mexiko, Kolumbien, Niederlande, Neuseeland, Norwegen, Panama, Peru, Polen, Portugal, Rumänien, Singapur, Slowakei, Slowenien, Südafrika, Spanien, Schweden, Schweiz, Taiwan, Tschechische Republik, Türkei, USA. Die Analyse der Daten übernahm das Be-ratungsunternehmen Reputation Leaders.

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