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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL DIRECTOR Y MOTIVACIÓN LABORAL DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA
Trabajo de Grado presentado por:
Gabriela, Vielma
C I. 15042731
Maestría Gerencia Educativa
Maracaibo, 2.008
DERECHOS RESERVADOS
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL DIRECTOR Y MOTIVACIÓN LABORAL DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA
Trabajo de Grado para optar al Titulo de Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa presentada por:
_____________________________________ Gabriela, Vielma
C I. 15042731
DERECHOS RESERVADOS
DEDICATORIA
Al culminar la meta trazada quiero dedicar este trabajo a mis seres queridos
A mis padres por la crianza, por inculcar en mí, buenos valores y por ser un ejemplo
a seguir.
A mis hermanos por el apoyo brindado.
A mis amigas y compañeras Yasmely González y Johanna Arrieta por luchar día a
día para logar nuestros objetivos.
A Ronnie Méndez por ser una persona ejemplar, por ayudarme y apoyarme en el
transcurso de carrera de postgrado.
Gabriela, Vielma
DERECHOS RESERVADOS
AGRADECIMIENTO
Hoy le doy gracias a Díos y a la Virgen por guiarme y enseñarme el camino para
ver realizado mis sueños.
A los compañeros de clase por el apoyo y el respeto expresado en todo el
proceso de la formación.
A la Universidad Rafael Urdaneta por la oportunidad que le brinda a los docentes
a lograr un cuarto nivel profesional.
A todas las instituciones educativas por la colaboración prestada para llevar a feliz
termino el presente estudio.
Gabriela, Vielma
DERECHOS RESERVADOS
ÍNDICE GENERAL
Pág.
TITULO II DEDICATORIA. III AGRADECIMIENTO IV ÍNDICE GENERAL V ÍNDICE DE CUADRO VII ÍNDICE DE TABLAS VIII RESUMEN IX CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN Planteamiento y Formulación del Problema 1 Objetivos de la Investigación 5 Objetivo General 5 Objetivos Específicos 6 Justificación de la Investigación 6 Delimitación de la Investigación 8 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación 10 Bases Teóricas de la Investigación 17 Gestión Administrativa Del Director 17 Procesos Administrativos. 20 Planificación 23 Organización 26 Dirección 28 Control 30
Competencias del director 33 Proactividad 36 Relaciones interpersonales 39 Motivación laboral 42 Motivación laboral del docente 44 Factores Motivacionales 45 Recompensas 47 Ascenso 50 Necesidades 51 Desempeño Laboral del Docente 53 Participación 56 Compromiso 58 Negociación 60 Mapa de variable 60 CAPITULOIII: MARCO METODOLÓGICO Tipo o Nivelación de Investigación 63 Diseño de la Investigación 65 Población 66 Muestra 67
DERECHOS RESERVADOS
Definición Operacional de las Variables 66 Técnicas de Recolección de Datos 68 Descripción del instrumento 69 Propiedades Psicométricas 69 Procedimiento 71 Plan de Análisis de Datos 72 CAPITULO IV: ANALISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS Análisis y discusión de resultados 73 Conclusiones 84 Recomendaciones 86 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 88 ANEXOS
DERECHOS RESERVADOS
ÍNDICE DE CUADROS
1. Cuadro Nº 1 Mapa de Variables 60 2. Cuadro Nº 2 Distribución de la Población 66
DERECHOS RESERVADOS
ÍNDICE DE TABLAS
1. Tabla Nº 1 Dimensión Procesos Administrativos 74
2. Tabla Nº 2 Dimensiones Competencias del Director 76
3. Tabla Nº 3 Variable Gestión Administrativa del Director 77
4. Tabla Nº 4 Dimensión Factores Motivacionales 79
5. Tabla Nº 5 Dimensión Desempeño Laboral del Docente 80
6. Tabla Nº 6 Variable Motivación Laboral del Docente 81
7. Tabla Nº 7 Correlación entre Gestión administrativa del
director y motivación laboral del docente 82
DERECHOS RESERVADOS
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
RESUMEN
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL DIRECTOR Y MOTIVACIÓN LABORAL DEL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA
Autora: Licda: Gabriela Vielma Tutor: Olga Bittar Fecha: julio 2009
La investigación tuvo como propósito establecer la relación determinar la relación entre la gestión administrativa del director y la motivaciónLaboral del docente de Escuelas Básica del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5 del Municipio Maracaibo. en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia. El estudio estuvo enmarcado dentro de la investigación descriptiva, de tipo aplicada correlacional de campo, con un diseño no experimental transeccional, la población estuvo conformada por 91 sujetos,11 directivos y 80 docentes, utilizando la técnica de censo poblacional. Para la recolección de datos se diseñó y aplicó un instrumento tipo cuestionario versionado constitutivo de 39 ítems, con cuatro alternativas de respuestas cada uno; en la escala tipo Likert, el instrumento fue sometido a la validez de contenido por seis expertos, se calculó la confiabilidad a través de la fórmula de Alfa Cronbach que arrojó para la variable gestión administrativa del director 0,8730, y para la variable motivación laboral del docente 0,8897, así mismo, se realizó una prueba de correlación de Pearson cuyo valor detectó una correlación muy alta, positiva altamente significativa, al nivel de 0.01, entre las variables estudiadas, para el análisis de los datos se aplicó la estadística descriptiva con la aplicación del programa SPSS v. 10.0 para establecer la correlación entre las variables. Los resultados permitieron conocer que en la medida que el gerente realice la gestión administrativa mejora la motivación laboral del docente.
Descriptores: gestión, administración, motivación docente, laboral
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CAPITULO I
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del problema
Ante el desafío que suponen los cambios que atraviesan la educación básica hoy,
vinculados tanto con definiciones de tipo estructural como con aquellos, no menores,
que influyen en la experiencia escolar de los jóvenes y los docentes, el Ministerio del
Poder Popular para la Educación, plantea orientaciones y políticas para satisfacer
la demanda de la población actual.
Los cambios económicos, sociales y políticos del país han impactado
severamente sobre el sistema educativo. Los abruptos cambios en las condiciones
de vida, en las actividades económicas, sociales y culturales han sido una tendencia
sostenida en las últimas décadas, y se manifiestan, entre otras, en un fuerte proceso
de desigualdad y de exclusión social acompañado de una altísima proporción de la
población viviendo en condiciones de pobreza. En este contexto de fuertes cambios y
de complejos y desiguales procesos de implementación de la reforma del sistema
educativo, la Educación Básica presenta un escenario sumamente heterogéneo y de
fragmentación estructural. Lo cual contribuye a reproducir y a ampliar las
desigualdades sociales en el acceso al conocimiento y la cultura.
En tal sentido, el personal directivo que labora en las instituciones educativas de
Educación Básica busca constantemente estrategias que le permitan realizar una
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gestión administrativa muchas veces sin recursos económicos, pudiera ser por los
pocos recursos de las comunidades o por que los organismos competentes no
proporcionan los mismos para poder solventar las necesidades que la organización
presenta, limitándolo muchas veces a no realizar todas las acciones que como
gerente educativo debería emprender para solventar los múltiples problemas
presentes y proporcionar una educación de calidad.
En consecuencia, se presume que para que exista una gestión administrativa
eficaz, el director debe realizar los procesos administrativos, tales como:
planificación, organización, dirección y control así como, poseer competencias que le
permitan ser proactivo, establecer buenas relaciones interpersonales con los
miembros de la organización incentivando al mismo tiempo a la motivación laboral.
De este modo, según la respuesta de los propios directores, y comentarios de
docentes, realizados en encuentros de docentes, consejos tecnicos, reuniones, no es
posible llevar adelante ni la gestión institucional, tampoco la gestión administrativa,
con respocosabilidad, pudiera ser debido a que no ha existido nunca en la
experiencia magisterial, ninguna garantía que los gobiernos cumplan a plenitud con
las promesas ofrecidas y menos en los estímulos correspondientes por el buen
desempeño de las funciones, la misma que ha desalentado irremediablente la
expectativa de trabajo de los directores.
Y en términos específicos, a la luz de los hechos, la experiencia señala que, ni el
Director de las organizaciones educativas ni los Docentes de aula, vienen
desarrollando sus labores educativas, conforme lo establecen las Normas para la
Gestión y Desarrollo de Actividades de las escuelas. Debido tal vez, a la escasa
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preparación para el desempeño docente, la falta de práctica de valores de
responsabilidad y flexibilidad, así como por los aspectos de tipo ideológicos.
Pudiera ser, estas algunas de las razones por las cuales los docentes muchas
veces no se sienten motivados a realizar su labor, ya que, pareciera que los
directivos no utilizan los factores motivacionales tales como: la recompensa, los
ascensos ni toman en cuenta las necesidades que los docentes presentan para
estimular el buen desempeño laboral, el cual debe estar orientado a ser participativo,
a tener una actitud de compromiso con la institución y su profesión y llegar a
acuerdos con alumnos, padres y representantes a través de la negociación.
Dichos alcances han permitido sugerir modelos de intervención que optimicen los
procesos psicológicos involucrados en el comportamiento organizacional,
particularmente el diagnóstico y motivación resultan aspectos psicológicos que
permiten determinar: el funcionamiento de las instituciones, los aspectos preventivos
y correctivos en la organización y los parámetros para la optimización del servicio
educativo. El reto de los administradores está en lograr que los empleados
produzcan resultados de acuerdo a los estándares de eficiencia, calidad e innovación
con sentimientos de satisfacción y compromiso influyendo en la motivación del
desempeño docente.
La gestión administrativa de los directores, en las Escuelas Básicas del Estado
Zulia, pareciera estar estrechamente relacionada con la motivación laboral del
docente, cuando se observan instituciones cuyo personal directivo no cumplen con
los procesos administrativos, como es de esperar de un gerente, y en consecuencia
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los docentes se muestran apáticos y desmotivados para desempeñar su función
docente y establecer los roles que le corresponde en la importante labor que cumple.
Por lo tanto, frente a las exigencias del nuevo enfoque pedagógico, los
educadores que previamente han invertido en su formación profesional y
especialidad, sea en universidades y/o pedagógicos, o con alta frecuencia asisten a
nuevos cursos de capacitación y actualización, expresan que los maestros tienen
que cambiar la manera tradicional de entender el trabajo educativo. Así mismo,
consideran que han sido formados para enseñar contenidos a los alumnos y evaluar
sólo la cantidad de esos contenidos retenidos.
Esa forma de comprender el trabajo educativo, está cambiando, ahora la finalidad
de la educación, ya no es optimizar la enseñanza, sino optimizar el aprendizaje; el
método ya no es expositivo, sino activo y exploratorio; la relevancia ya no es la
adquisición de objetivos, sino la adquisición de competencias, para ello se requiere
de docentes comprometidos con el proceso educativo y participativo protagonista de
los cambios que requiere dicho sistema.
En consecuencia, pudiera presumirse que para que exista motivación por parte de
los docentes, los directivos como gerentes de las instituciones educativas deben
desarrollar procesos administrativos de forma eficiente, planificar las acciones que
pretende realizar y los objetivos a lograr, organizar la institución y sus miembros,
dirigir las acciones y controlar las mismas. Para ello debe poseer competencias que
lo conduzcan a fortalecer dicha motivación, es decir, debe ser proactivo y establecer
relaciones interpersonales favorables con todos los miembros de la organización.
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El Municipio Maracaibo, específicamente las escuelas ubicadas en el Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5, presentan condiciones similares a las anteriormente
planteadas, ya que es lamentable observar docentes con una baja motivación
laboral, quienes en muchas oportunidades han manifestado estar ansiosos por lograr
su jubilación ya que no quieren permanecer más en el Sistema Educativo, pudiendo
ser a consecuencia de la falta de estimulo que brinda el personal directivo de las
instituciones.
En una conversación informal llevada a cabo en un centro educativo de Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5 donde se reunieron varios docentes de diferentes
instituciones los mismos manifestaban que los directores de estas instituciones no
reúnen las competencias mínimas necesarias para desarrollar tal gestión pues no
desarrollan los procesos administrativos ni implementan incentivos laborales que
conlleven al personal a tener o sentir motivación por el trabajo que desempeñan, en
consecuencia son frecuentes los enfrentamientos verbales entre el personal directivo
y docente lo que genera un inestable ambiente de trabajo, ocasionando faltas
consecutivas, perdida del sentido de responsabilidad, resistencia al cambio.Lo
anteriormente planteado conduce a formular la siguiente interrogante ¿Cuál es la
relación existente entre la gestión administrativa del director y la motivación laboral
del docente?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la relación entre la gestión administrativa del director y la motivación
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Laboral del docente de Escuelas Básica del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5 del
Municipio Maracaibo.
Objetivos Específicos
Identificar los procesos administrativos realizados por el director de las Escuelas
Básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5
. Definir las competencias del director de las Escuelas Básicas del Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5.
Describir los factores motivacionales del docente de las Escuelas Básicas del
Municipio Escolar Maracaibo Nº 5.
Caracterizar el desempeño laboral del docente de las Escuelas Básicas del
Municipio Escolar Maracaibo Nº 5.
Establecer la relación entre la gestión administrativa del director y la motivación
laboral del docente de Escuelas Básica del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5.
. Justificación de la Investigación.
El presente trabajo de investigación posee una importancia significativa, puesto
que en él, se tratará de poner de manifiesto la relación que existe entre la gestión
administrativa del director y la motivación laboral del docente en las Escuelas
Básicas del Municipio Maracaibo. En el cual es de suma importancia el manejo
inteligente de los recursos humanos siendo esto fundamental para el desarrollo y
sostenimiento de las organizaciones.
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En lo que respecta al valor práctico de la investigación, se fundamenta en los
aportes que la misma proporcionará a partir de los resultados que se obtengan los
cuales, permitirán aportar recomendaciones para la solución de problemas que
presentes las organizaciones educativas objeto de estudio y en instituciones de
otras comunidades.
En lo social, se plantean situaciones para lograr metas comunes, integrando la
escuela y la comunidad de forma tal, que las instituciones en estudio se proyecten a
la comunidad, a través de propuestas elaboradas de común acuerdo, en las cuales
todos sus integrantes puedan tener metas comunes y lograr solucionar situaciones
que afectan a las comunidades, lo cual implicará el mejoramiento de la calidad
educativa.
En cuanto al aspecto metodológico, los resultados obtenidos con el estudio
realizado constituirán un aporte para el conocimiento de la necesidad que debe
existir en las organizaciones educativas en cuanto a la gestión administrativa del
director y la motivación laboral del docente estableciendo entre ellos una mejor
armonía en el desarrollo de la actividad escolar, igualmente se elaboraran dos
instrumentos, válidos y confiables, que una vez estandarizados, podrán ser aplicados
en futuras investigaciones.
En referencia al aspecto científico, la presente investigación promueve la
utilización de métodos modernos que conlleven a mejorar la motivación laboral del
docente en las Escuelas Básicas. De igual manera, este estudio puede convertirse
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en punto de apoyo y promover otras investigaciones similares, así como
proporcionar las bases conceptuales y metodológicas de las mismas.
En cuanto a lo teórico, se justifica por el manejo de teorías, conceptos y
definiciones que permiten la sustentación teórica de las variables objeto de estudio,
ampliando y desarrollando los esquemas propuestos de la investigación, logrando
conocer nuevas terminologías aplicables al entorno educativo, para lograr consolidar
el proceso educativo en las instituciones educativas de la localidad.
Delimitación de la Investigación.
El presente estudio estará desarrollando en las Escuelas Básicas del Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5. Municipio Maracaibo del Estado Zulia en el área de
Gerencia Educativa en un lapso comprendido entre junio de 2008 hasta junio de
2009, aproximadamente, en cuanto a lo teórico se hace énfasis en aportes de
autores tales como Chiavenato (2004), Reyes A. (2002), Velasco (2004).
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CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
Agüero M. (2007), realizó un trabajo de investigación titulado “Gestión
Administrativa del director y funciones del docente de Educación Inicial en la, el cual
tuvo por finalidad determinar la relación entre gestión administrativa del director y
funciones del docente de Educación inicial, la misma se sustentó en los teóricos:
Chiavenato, Robbins, Gibson, Pérez, entre otros. La metodología es de tipo
descriptiva, correlacional y de campo; se aplicó un cuestionario elaborado en dos
versiones: uno para los 9 directores y otro para los 47 docentes de las instituciones
de educación inicial del Municipio Escolar Maracaibo Nº 3, cada uno compuesto por
42 ítemes en escala tipo Likert, con cuatro alternativas de respuesta.
Dichos instrumentos fueron sometidos al proceso de validez y confiabilidad,
aplicando para el primero el juicio de 5 expertos y para el segundo la formula Alfa
Cronbach, dando como resultados 0,92% para la primera variable y 0,94% para le
segunda variable. Para la correlación se aplicó la fórmula de Pearson obteniéndose
un resultado de 0,477 a un nivel significativo de 0,01, implicando que hay una
relación estadísticamente moderada entre las variables estudiadas. Pudo concluirse
que existen privaciones de conocimientos por parte de los directores y docentes para
cumplir con las funciones inherentes a su cargo, determinándose que la gestión
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Administrativa del director se relaciona en forma moderada con las funciones del
docente y viceversa.
También Alvarez V. (2005), realizó una investigación denominada “La Gestión
Administrativa del director para el fortalecimiento de la enseñanza de la Ley Orgánica
para la Protección del Niño y el Adolescente, cuyo propósito fue determinar la gestión
administrativa del director para el fortalecimiento de la enseñanza de la Ley Orgánica
de Protección del Niño y Adolescente en la Escuela Bolivariana La Fortaleza,
Municipio Mauroa del Estado Falcón.
El estudio fue descriptivo y correlacional con un diseño no experimental,
transeccional, considerando como población a 2 directores, 22 docentes; para
recolectar los datos se aplicó la técnica de la encuesta, para lo cual se elaboraron 2
cuestionarios que fueron validados por 3 expertos, estableciendo la confiabilidad con
la fórmula Alfa de Cronbach, obteniendo para el cuestionario aplicado a los directivos
0,96 y a docentes 0,94. La técnica de análisis empleada fue la estadística descriptiva
referida al cálculo de frecuencias y porcentajes.
Los resultados se presentaron en tablas y gráficos y expresaron que la gestión
administrativa del director, según la opinión de los directivos, está medianamente
fortalecida, igualmente la enseñanza de la Ley Orgánica de Protección del Niño y
Adolescente, según la opinión de los docentes es medianamente suficiente,
asimismo la aplicación del Chi Cuadrado, prueba destinada a medir la relación entre
las variables, arrojó un 99% de confianza que la relación entre las variables es
significativa, por lo que se recomendó al director incorporar herramientas a fin de
promover la enseñanza de esta Ley, para que los padres y/o representantes y
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alumnos conozcan los derechos a la educación; igualmente se propuso la realización
de una campaña divulgativa de estos derechos para mejorar la baja matrícula
escolar, bajar los altos índices de deserción y elevar el rendimiento escolar.
Del mismo modo, Palmar (2006), realizó una investigación llamada “Gestión
administrativa del director como supervisor de educación básica en la parroquia
Guajira”. La investigación tuvo como finalidad determinar la gestión administrativa del
director como supervisor en las escuelas de Educación Básica de la Parroquia
Guajira del Municipio Páez. La investigación responde al enfoque epistemológico -
positivista.
El nivel de investigación fue exploratorio y descriptivo, el tipo fue descriptivo, de
campo, con un diseño no experimental de campo. La muestra estuvo conformada por
personas, 2 directores, 23 docentes, y 10 personal administrativo. Se empleó la
técnica de la encuesta, tipo cuestionario, dirigido a los informantes en estudio y fue
sometido a un proceso de validez de criterio de expertos y discriminante, asimismo,
se realizó la confiabilidad mediante la formula de Alfa Cronbach con un índice de
0.98. El análisis estadístico se realizó mediante frecuencias y porcentajes, total de
datos, puntaje por estrato y promedio por puntaje. Se concluyó, que la gestión
administrativa del supervisor algunas veces logra sistematizar los procesos y aplicar
las herramientas administrativas, evidenciando pérdida de los valores de respeto,
cooperación y honestidad.
Asimismo, la supervisión escolar presenta debilidades en sus características y
cualidades, limitando su acción constructiva durante los procesos. Se recomendó,
realizar talleres para estudiar los tipos de supervisión para inducir al personal
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docente y directivo sobre la supervisión constructiva. Igualmente, difundir los
resultados de esta investigación en los planteles estudiados para que sirvan de
marco de referencia al estudiar la gestión administrativa del director en las escuelas
básicas estudiadas.
Los aportes de las investigaciones consultadas permiten evidenciar que las
instituciones educativas presentan deficiencias en las funciones administrativas, lo
que tiene incidencia en la buena marcha de las organizaciones, las que en buena
medida dependen de la buena marcha de estas funciones, siendo la figura
responsable de estas el personal directivo.
De igual manera, Reyes Y. (2006), elaboró un estudio titulado “Liderazgo del
personal directivo y la motivación laboral del personal docente en Educación Básica.
Tuvo como propósito determinar la relación entre el Liderazgo del personal directivo
y la Motivación Laboral del personal docente de la I y II Etapa de Educación Básica
de las escuelas estadales del Municipio Simón Bolívar. Las bases teóricas las
aportan Robbins, Chiavenato y Romero García, todos ellos en los principios de la
supervisión y el liderazgo, además de la motivación laboral.
El tipo de investigación fue descriptivo, con un diseño no experimental transversal.
La población estuvo conformada por 9 directivos y 102 docentes, tomándose como
muestra la misma población, aplicando un censo poblacional. Se utiliza como técnica
de recolección de datos la observación directa y la observación bibliográfica,
aplicándose como instrumento dos cuestionarios que miden por un lado la variable
liderazgo de los directivos y por la otra la motivación laboral del docente.
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Los resultados obtenidos, permiten puntualizar que el liderazgo directivo escolar
juega un papel fundamental en la conducción de las instituciones escolares, en este
sentido las nuevas exigencias docentes apuntan hacia un estilo de liderazgo que sea
capaz de conceptualizar y actuar en favor de su institución y sus subordinados
enmarcado en un liderazgo compartido, determinado por la comprensión de las
actitudes que asumen los líderes dentro de las mismas en la consecución de sus
objetivos organizacionales, grupales y personales.
Así mismo, Vilchez, R. (2006),Su investigación titulada “Motivación del docente y
desempeño laboral en segunda etapa de escuelas arquidiocesanas” tuvo como
objetivo determinar la relación entre la motivación del docente y su desempeño
laboral en la II Etapa en las Escuelas Básicas Arquidiocesanas del Municipio
Maracaibo.Se fundamenta teóricamente en las teorías de Maslow (2000) y Robbins
(1999). El tipo de investigación fue correlacional y de campo con un diseño
transeccional y no experimental, la muestra estuvo constituida por 83 docentes y 10
directivos, adscritos a las escuelas Escuelas Básicas Arquidiocesanas del Municipio
Maracaibo.
Se utilizó como técnica la encuesta dirigido a los docentes y reorientada para los
directores, con preguntas cerradas y tres alternativas, constituido por 52 Items s. Se
aplicó la validez de consistencia interna y de criterios de expertos, asimismo se
realizó la confiabilidad determinándose por medio de la formula Alfa Cronbach
obteniéndose un valor de 0.98.
Los resultados evidencian, las necesidades motivacionales que presentan los
docentes en las Escuelas Básicas Arquidiocesanas del Municipio Maracaibo, develan
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que las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización
están favorecidas según la opinión de los directores mientras que los docentes
señalan que algunas veces estas necesidades se satisfacen, lo cual limita la
disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzos y compromisos en el
desarrollo de la misión y visión de la Institución.
Se recomendó, diseñar programas de actualización y desarrollo del personal
docente atendiendo las competencias que debe desarrollar en cada una de las
funciones que cumple, complementada con las características que orientan el
desempeño laboral con mayor peso en la participación y compromiso y en el rol de
orientador que presenta mayores deficiencias según el resultado en el análisis. Como
lineamiento, se sugirió promover programas de capacitación y desarrollo docente
fortaleciendo la participación con la escuela y la comunidad, con la intención de
elevar el compromiso de ambos, con la escuela, a la vez que se amplíen los
convenios de disponibilidad y apoyo a la escuela.
Párraga, Y. (2007), en su investigación “Comunicación gerencial y motivación
laboral del docente de la II etapa de Educación Básica del Municipio Escolar
Maracaibo No. 2 su objetivo fue determinar la relación entre la Comunicación
Gerencial y Motivación Laboral del Docente de la II Etapa de Educación Básica del
Municipio Escolar Maracaibo Nº 2 del estado Zulia.
El tipo de investigación fue descriptiva, de campo, correlacional con un diseño no
experimental, transversal. La población estuvo conformada por 61 unidades de
investigación, dando lugar a una muestra censada de 6 directores, 9 subdirectores y
46 docentes. La recolección de la información se realizó mediante una encuesta tipo
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escala Likert versionada, validada por expertos y confiabilizadas a través de la
fórmula Alfa Cronbach, arrojando como resultado 0.888 para la variable
Comunicación Gerencial y 0.0931 para la Motivación Laboral del Docente.
La correlación entre variables se obtuvo a través de la prueba de Spearman, la
cual fue positiva significativa a un nivel de 0.768, es decir, una relación alta y
estadísticamente significativa, concluyéndose que los problemas que se ventilan en
torno a Comunicación Gerencial se relaciona en forma alta con los problemas que
ocurren en la motivación laboral del docente en las instituciones objeto de estudio o
viceversa; por lo que se recomienda formación constante para estos actores del
proceso educativo, a fin de que mejoren tanto la comunicación como la motivación.
La motivación laboral de los docentes tiene mucha relación con la función que el
director como gerente de la misma desempeña, los aportes de estas investigaciones
permiten conocer que existe muy baja motivación laboral de los docentes, condición
está que limita la productividad de los mismos y en consecuencia el servicio que
ofrece no es de calidad.
Bases teóricas
Función Administrativa Del Director
Para alcanzar los objetivos de una institución, la persona encargada de esta
función, debe estar muy bien preparada tanto en conocimiento, como en habilidades
para poder desarrollar tal rol, debido a que necesita tener capacidad como orientador
de los procesos administrativos e implementar herramientas que le permitan
alcanzar los objetivos propuestos por la organización que dirige, frente a problemas
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que se presentan, tratando de promocionar actividades que minimicen estos
acontecimientos.
En algunos casos se considera a la gestión administrativa como una ciencia que
proporciona normas para la aplicación de conocimientos y la conducción de
propuestas que puedan aplicarse para poder lograr las metas propuestas por las
organizaciones para de este modo ofrecer a las comunidades una educación de
calidad.
En tal sentido para Blandler (2002), señala que la gerencia o administración de
una organización tiene como objetivo explicar o predecir la problemática de la
eficacia, o logro de objetivos, la eficiencia o logro de los objetivos con el menor gasto
de recursos y la efectividad social, o impacto de la organización en las comunidades.
(p. 27). En este sentido, es necesario para las organizaciones educativas que sus
gerentes, elaboren un diagnóstico de las situaciones internas y externas del plantel
para poder encaminar los objetivos y metas planteados.
En consecuencia, se entiende que en cada organización existen diferentes
personas que la conforman, pero esta debe estar dirigidas por un grupo de ellas que
necesitas estar debidamente preparadas para poder guiar, orientar, manejar, liderar y
organizar el personal humano que la compone y poder de este modo satisfacer las
necesidades que presentan las comunidades que las circundan. En este mismo
orden de ideas, plantea Donelly (2002), la dirección o administración, es el proceso
llevado a cavo por uno o más individuos para coordinar las actividades de otros y así
lograr resultados que no serán posibles si un individuo actúa solo. (p. 5).
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Procesos Administrativos.
Se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen
la organización, así como dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que
la eficiencia de la organización es mucho mayor que la suma de las eficiencias de
los trabajadores, y que ella debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir la
adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar,
muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de
coordinar, sin embargo parece mas exacto concebirla como la esencia de la
habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al
cumplimiento de las metas del grupo.
Desde finales del siglo XIX se ha definido la administración en términos de
cuatro funciones específicas de los gerentes: la planificación, la organización, la
dirección y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en
términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto cabe decir que la
administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades
de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos
organizacionales, con el propósito de alcanzar metas establecidas por la
organización.
En las organizaciones educativas el personal directivo para poder aplicar y
evaluar los procesos administrativos, debe cumplir con diversas funciones que
conforman este proceso las cuales aplicadas de forma eficiente ayudaran a que los
proceso transcurran con normalidad estos procesos son la planificación, la
organización, la dirección y el control. En este mismo orden de ideas, Chiavenato
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(2004), define al director de una organización como: planificador, organizador,
director y controlador, siendo estas herramientas de apoyo a las coordinaciones del
gerente, que ayudaran a mejorar los procesos educativos.
La tarea actual de la administración es interpretar los objetivos propuestos por la
organización y transformarlo en acción organizacional a través de la planeación, la
organización, la dirección y el control de todas las actividades realizadas en las áreas
y niveles de la institución con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más
adecuada a la situación.
La administración comprende diversos elementos para su ejecución es necesario
establecer procedimientos mediante los cuales se puedan generar soluciones claras
a problemas determinados, dentro de todo proceso los patrones establecidos siguen
una serie de normativas y controles que permiten regular sus acciones. Dentro de
una organización son muchos los pasos que se deben seguir para lograr la
excelencia, dentro de los cuales esta la integración corporativa, la estructura, los
recursos físicos y humanos y todas aquellas características que permiten que la
organización se pueda desarrollar dentro de la sociedad.
Planificación
Un común denominador de todos los individuos y organizaciones de éxito es que
establecen metas identificables, realistas pero retadoras y luego formulan planes
para alcanzarlas. Todo gerente sabe lo que esta tratando de alcanzar. Por supuesto,
pero desde el punto de vista práctico, los objetivos tienden a perderse en el tráfico de
la actividad administrativa. Sus identidades se obscurecen, la actividad se confunde
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con el logro y el énfasis sobre que hacer obscurece por completo lo que tiene que
lograrse.
Para, Reyes A. (2002), la “planeación consiste en fijar el curso concreto de acción
que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números
necesarios para su realización " (p. 86). La Planeación es decir por adelantado, qué
hacer, cómo y cuando hacerlo, y quién ha de hacerlo.
La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde
queremos ir. Hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían;
aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho, y los factores fuera de control
pueden interferir con los planes mejor trazados, a menos que haya planeación, los
hechos son abandonados al azar.
La planeación es un proceso intelectualmente exigente; requiere la determinación
de los cursos de acción y la fundamentación de las decisiones, en los fines,
conocimientos y estimaciones razonadas. La tarea de la planeación es exactamente:
minimización del riesgo y el aprovechamiento de las oportunidades. La naturaleza
esencial de la planeación puede ponerse de relieve mediante sus cuatro
componentes principales que son: 1. Contribución a los objetivos y propósitos 2.
Primacía de la planeación 3. Extensión de la administración 4. Eficacia de la
planeación El propósito de cada plan es facilitar el logro de los objetivos de la
organización. Puesto que las organizaciones empresariales de organización,
integración, dirección, liderazgo y control están encaminadas a apoyar el logro de los
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objetivos empresariales, la planeación lógicamente precede a la ejecución de todas
las funciones.
Para, Sánchez (2004), la planeación es: “Aquella herramienta de la
administración que nos permite determinar el curso concreto de acción que debemos
seguir, para lograr la realización de los objetivos previstos”. La planeación es una
función de todos los gerentes, aunque el carácter y el alcance de la planeación
varían con la autoridad de cada uno y con la naturaleza de las políticas y planes
establecidos por los superiores. Si los gerentes no se les permiten cierto grado de
libertad o discreción y responsabilidad en la planeación, no serán verdaderos
ejecutivos.
Organización
Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hayan sido
determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar
las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la
participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado
por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades
componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.
En este mismo orden de ideas, Velasco (2004), afirma que "Organizar es
agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos
creando unidades administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad,
responsabilidad y jerarquía, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades
debe existir." En consecuencia, la organización es la función de correlación entre los
DERECHOS RESERVADOS
componentes básicos de la organización, la gente, las tareas y los materiales para
que puedan llevar acabo el plan de acción señalado de antemano y lograr los
objetivos de la misma.
En consecuencia, la organización es el acto de dirigir, organizar,
sistematizar el proceso educativo que llevan a cabo los administradores o gerentes,
que se encuentran en puestos directivos de la unidad educativas con el propósito de
mejorar día tras día el proceso de enseñanza aprendizaje en las distintas
organizaciones escolares.
Dirección
Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de
planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y
continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea.
Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción
está dirigir, instruir, ayudar a los miembros a mejorar su trabajo mediante su propia
creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución.
Para Scanlan (2004) la dirección consiste en coordinar el esfuerzo común de los
subordinados, para alcanzar las metas de la organización. (p. 136). Es la capacidad
de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del
grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección,
de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una
de las personas que trabajan con ellos.
DERECHOS RESERVADOS
Para, Lerner y Baker (2004). Afirma que la dirección consiste en dirigir las
operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los subordinados, para obtener
altos niveles de productividad mediante la motivación y supervisión. (p. 26). Los
gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr
el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al
establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor
esfuerzo.
La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo
y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las
actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor
de importancia para lograr el éxito de la organización educativa.
Control
Según, Burt K. Scanlan (2004), El control es un proceso mediante el cual la
administración se cerciora si lo que ocurre concuerda con lo que supuestamente
debiera ocurrir, de los contrario, será necesario que se hagan los ajustes o
correcciones necesarios. El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos
vayan de acuerdo con los planes establecidos.
En consecuencia, los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o
vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta
progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un
buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la
DERECHOS RESERVADOS
ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la organización será un éxito.
Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados
y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una
acción correctiva.
Podríamos inferir que el control es la función administrativa que consiste en medir
y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que los hechos se
ajusten a los planes y objetivos de la institución. Implica medir el desempeño contra
las metas y los planes, muestra donde existen desviaciones con los estándares y
ayuda a corregirlas.
El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe preceder del
control. Los planes no se logran por si solos, éstos orientan a los gerentes en el uso
de los recursos para cumplir con metas especificas, después se verifican las
actividades para determinar si se ajustan a los planes. El propósito y la naturaleza
del control es fundamentalmente garantizar que los planes tengan éxito al detectar
desviaciones de los mismos al ofrecer una base para adoptar acciones, a fin de
corregir desviaciones indeseadas reales o potenciales.
Competencias del director
El éxito de las organizaciones depende cada vez más de la creatividad, la
innovación, el conocimiento y la experiencia acumulada del gerente. El real potencial
se expresa en sus competencias clave. Hamel y Prahalad, (1990). Afirma que las
competencias son clave en el gerente de una organización y son una combinación de
capacidades humanas que le permiten expresar su carácter único y distintivo.
DERECHOS RESERVADOS
Consisten en las competencias de recursos humanos tales como la motivación, el
esfuerzo, la experiencia profesional y tecnológica, y las ideas acerca de la
administración y colaboración.
Las competencias se refieren al conjunto de conocimientos, herramientas y
aptitudes humanas que pueden servir para los propósitos operativos de la
organización. Nordhaug, 1994). Afirma que son útiles en general para definir
claramente las operaciones en materia de reclutamiento, la selección, la evaluación
de desempeño y el entrenamiento de los recursos humanos. La organización basada
en las competencias instrumenta sus operaciones de entrenamiento y capacitación
de recursos humanos sobre la base de éstos para el logro de sus objetivos.
En los últimos años han aumentado sustancialmente las responsabilidades, los
conocimientos, las habilidades y las aptitudes que requieren los recursos humanos
de la organización en general para realizar su trabajo eficaz y eficientemente.
Sostiene, Spencer, (1993), la competencia es la característica básica personal que
es factor determinante para actuar exitosamente en una tarea o situación.
Una clara política de desarrollo de competencias ha de estar disponible para
lograr excelencia en las operaciones. Su desarrollo es usualmente mencionado a
través de las siguientes líneas: a) identificar la misión y objetivos clave de la
organización, b) identificar las competencias necesarias para lograr los objetivos, c)
adquirir tales competencias mediante el reclutamiento y selección o el desarrollo
interno a través de la capacitación, d) implementar las estrategias necesarias para
reforzar el comportamiento deseado .
DERECHOS RESERVADOS
Proactividad
Vicktor F. (1997), define la proactividad como "la libertad de elegir nuestra actitud
frente a las circunstancias de nuestra propia vida"(p. 125). La proactividad no
significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las
cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a
hacer.
También se puede denominar la proactividad como la actividad destinada a
estudiar y poner en marcha planes destinados a anticiparse a las necesidades
futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un análisis crítico riguroso, de
modo que permitan abortar cuanto antes aquellas acciones emprendidas que se
demuestren que no llevan a ninguna parte. La Proactividad va un paso más allá y
busca descubrir necesidades que van a aparecer en un futuro.
Relaciones interpersonales
Monjas, (1999). Las relaciones interpersonales constituyen, un aspecto básico en
nuestras vidas, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados
objetivos sino como un fin en sí mismo Por tanto, la primera conclusión a la que
podemos llegar es que la promoción de las relaciones interpersonales no es una
tarea optativa o que pueda dejarse al azar.
Desde el campo psicoeducativo estamos viviendo un interés creciente por la
llamada educación emocional. Autores como Gardner (1995) a través de las
Inteligencias Múltiples y, más recientemente, Goleman (1996) con su concepto de
DERECHOS RESERVADOS
Inteligencia Emocional, han inclinado sensiblemente la balanza ante los aspectos
emocionales del individuo.
Según Bisquerra (1999) la educación emocional tiene como objetivo último
potenciar el bienestar social y personal, a través de un proceso educativo continuo y
permanente que aúne el crecimiento emocional y el cognitivo, porque ambos son
necesarios para el desarrollo de la personalidad integral. De acuerdo con este autor,
la educación emocional facilita actitudes positivas ante la vida, permite el desarrollo
de habilidades sociales, estimula la empatía, favorece actitudes y valores para
afrontar conflictos, fracasos y frustraciones y, en definitiva, ayuda a saber estar,
colaborar y generar climas de bienestar social.
Motivación laboral
La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en
qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como
los suyos propios.
En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los
miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los
aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de
motivación pero en términos mas prácticos, el clima organizacional depende del
estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para
que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe
DERECHOS RESERVADOS
desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real
interés de los subordinados, para obtener motivación.
Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los
grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables
como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las
presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la
versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional,
sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a
actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las
organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total
de su personal.
Motivación laboral del docente
Podemos considerar a la satisfacción laboral como un torrente impulsor que dirige
el diario actuar del docente. Sabemos que un docente que encuentra satisfacción en
su profesión, siempre tendrá la capacidad y creatividad para superar cuanto tropiezo
pueda enfrentar; pero de igual forma, hemos podido observar que quien está
insatisfecho con su labor, también es capaz de reaccionar confrontando su marco de
relaciones y erosionando el ambiente institucional del cual participa.
Según, Fernández, (2000), el reconocimiento por lo que hacemos es importante,
es fundamental que construyamos escuelas en donde haya espacios donde sea
legítima la sana convivencia y la colaboración por facilitar aprendizajes en todos
quienes hacemos a la escuela, lo que incluye de manera muy importante a los
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padres de familia, aprendimos que muchos profesores sentimos a la profesión desde
nuestra vocación de servicio, existen por tanto, profesores comprometidos,
profesionales; y que a partir de este caldo de cultivo, podemos contagiar a más
profesores, regenerando nuestras escuelas, transformándolas desde dentro.
CUADRO Nº 1
MAPA DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Gestión Administrativa
del Director
Procesos
Administrativos
Planificación
Organización
Dirección
Control
Competencias del
Director
Proactividad
Relacionas
Interpersonales
Motivación Laboral
Motivación Laboral del
Docente
Factores Motivacionales
Recompensas
Ascenso
Necesidades
Desempeño Laboral del
Docente
Participación
Compromiso
Negociación
Fuente: Vielma (2008)
DERECHOS RESERVADOS
Capítulo III
Marco metodológico
A continuación se presentan los aspectos metodológicos asociados a esta
investigación. Que indican la metodología a seguir en el estudio, para lograr los
objetivos propuestos, en este se especifica el tipo y nivel de la investigación, diseño,
población, muestreo, muestra, definición de las variables en estudio, técnicas de
recolección de datos, descripciones Psicométricas, procedimiento y plan de análisis
de los resultados.
Tipo y Nivel de Investigación.
La presente investigación se encuentra enmarcada en el paradigma positivista
centrada en la idea de que existe un dualismo entre la mente y la materia. Según,
Martínez, (2002) plantea que “condujo a la creencia según la cual el modo puede ser
descrito objetivamente, sin referencia alguna al sujeto observador” (p.225) en
consecuencia, esto refleja la idea central que fuera de nosotros existe una realidad
totalmente hecha, acabada, plenamente externa y objetiva. Solo considera la
posibilidad de estudiar científicamente los hechos, los fenómenos el dato
experimentable, lo observable y verificable. En tal sentido, en este paradigma, la
investigación científica parte de la observación de la frecuencia de las relaciones
entre los hechos y la realidad.
Sumado a lo anterior, la investigación se caracteriza por ser de tipo descriptivo
de campo y correlacional, según, Bavaresco (2004)“la investigación descriptiva
consiste en describir sistemáticamente características homogéneas de los
DERECHOS RESERVADOS
fenómenos estudiados sobre la realidad”(p.26). De esta forma, el investigador orienta
a recolectar la información relacionada con el estado real de la situación objeto de
estudio; En este aspecto, el estudio utiliza la encuesta apoyándose en cuestionarios.
En relación a lo anterior, Hernández, Fernández y Baptista (2003) expone que los
estudios descriptivos “el propósito del investigador consiste en describir situaciones,
eventos, y hechos” (p.117), es decir como es y como se muestran determinados
fenómenos.
La investigación de Campo, la cual está determinada a realizarse en un ambiente
propio, donde ocurre el fenómeno a evaluarse por la fuentes primarias, en este
aspecto Arias (2004) expone que la “investigación de campo consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde
ocurren los hechos sin manipular o controlar la variable (p.28). Aunado a lo anterior,
los estudios de Campo permiten recoger datos en forma directa de la realidad donde
se presentan en el sitio del acontecimiento.
Asimismo, la investigación es correlacional, pues se determina la medida en la
cual las variables objeto de estudio se relacionan entre sí, tal como lo indica, Chávez
(2001), quien expresa que los estudios correlaciónales están dirigidos a determinar
el grado de relación entre variables, manifestando el nivel en que una depende de la
otra”. (p.26). En el presente caso se busca determinar la relación que puede existir
entre la gestión administrativa del director y motivación laboral del docente en la
primera y segunda etapa de Educación Básica en el Municipio Maracaibo.
Diseño de la Investigación
DERECHOS RESERVADOS
El desarrollo de la investigación se basa en un diseño No Experimental
Transeccional, de campo. Por su parte, Hernández, Fernández y Baptista (2003) “la
investigación no experimental podría definirse como la investigación que se realiza
sin manipular deliberadamente las variables” (p.267); es decir, el investigador lo
que hace es observar los fenómenos tal y como se muestran en su contexto natural
para posteriormente analizarlos; por otro lado, Chávez (2001) especifica que la
“investigación observación es aquella donde el investigador sólo puede describir y
medir el fenómeno estudiado, no puede modificar a libertad ninguno de los factores
que intervienen en el proceso”.(p.135). Lo que indica que el diseño señala al
investigador lo que debe hacer para conseguir su objetivo.
Ahora bien, dentro de este tipo de diseño; la investigación se clasificó como
transeccional ya que el instrumento se aplica en un solo momento en el grupo de
sujetos según, Hernández et-al (2003) “recolectan los datos en un solo momento, en
un tiempo único” (p.270), es decir, el procedimiento consiste en medir en un grupo de
personas u objetos una o más variables y luego proporciona su descripción.
Igualmente, Chávez (2001) “es el estudio que mide de una vez la variable” (p.134).en
si el propósito es describir y analizar las variables su incidencia e interrelaciones en
un momento dado.
Población
Se afirma que población es un conjunto de individuos que tienen o comparten
características comunes, por o que, Chávez (2003), la define como “el universo de la
investigación, sobre l cual se pretende generalizar los resultados. Esta constituida
DERECHOS RESERVADOS
por características o estratos que le permiten distinguir los sujetos, uno de otros”
(p162).
La población de esta investigación estará constituida por el personal directivo,
docente de las siguientes instituciones educativas: U.E.N. “Tomas Fergunson” con 03
directivos y 20 docentes, U.E Besaravia con 02 directivos y 20 docentes, escuela
Bolivariana Carmen Adela Pirela con 03 directivos y 24 docentes y E.B.N Dr. Neptali
Rincón con 03 directivos y 26 docentes, todas ellas adscritas al Municipio Escolar
Maracaibo N° 05.
Cuadro N°2
Distribución de la población Escuelas Directivos Docentes Total
U.E.N “Tomas Fergunson”
03
22
23
Bolivariana Carmen Adela
Pirela
03
24
27
Neptali Rincón
03
18
21
U.E Besaravia
02
16
18
Total
11
80 91
Fuente: Dirección de las instituciones (2008)
Muestra
La muestra es la mínima expresión que se toma de la población seleccionada
para la investigación. Para, esta investigación se seleccionó el censo poblacional por
considerar que la población es accesible al investigador. Según, Tamayo y Tamayo
(2001) el censo poblacional se define como el recuento de todos los elementos de
una población, y desde el punto de vista estadístico es el tipo de muestra mas
DERECHOS RESERVADOS
representativa, puesto que al trabajar con toda la población se esta eliminando el
error maestral.
Definición Operacional de las variables
Para, Ávila (2006), una definición operacional puede señalar el instrumento por
medio del cual se hará la medición de las variables. La definición operativa significa,
cómo le voy a hacer en calidad de investigador para operacionalizar las preguntas d
investigación, basándose en las dimensiones con sus respectivos indicadores que
conforman las variables que se pretenden medir.
Variable: Gestión Administrativa del Director
Operacionalmente, se puede definir como la capacidad que debe poseer un
gerente al realizar la gestión administrativa en el día a día su labor educativa,
poniendo énfasis en el proceso de integración, de manera tal que se logre con éxito
los objetivos propuestos de la organización siendo medida operacionalmente con las
dimensiones Procesos Administrativos y Competencias del Director y los indicadores
planificación, organización, dirección, control, proactividad, relaciones
interpersonales, motivación laboral.
Variable: Motivación laboral del docente
Operacionalmente, se define la motivación laboral como la manera de mantener la
cultura y los valores de una organización que conduzcan a un alto desempeño,
siendo necesario estimulas a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, de manera tal que favorezca tanto los intereses de la organización como los
suyos propios. La variable será medida operacionalmente a través de las
dimensiones: factores motivacionales y desempeño laboral del docente y sus
DERECHOS RESERVADOS
indicadores: recompensas, ascenso, necesidades, participación, compromiso,
negociación.
Técnicas de recolección de datos
Las técnicas son los recursos utilizados para facilitar la recolección y el análisis de
los hechos observados, estos son numerosos y varían de acuerdo con los factores a
evaluarse. Según, Reza (2000), todo proceso de investigación intenta contar con
información, ya sea para conocer el tema de investigación o para sustentar lo que
dice. Esto debe tomarse de algún lugar, a esto se llama recopilación o acopio. Por tal
razón para hacer la verificación del tema planteado se adoptaron técnicas que
corresponden al tipo de investigación descriptiva.
En este sentido, la técnica utilizada para obtener información
pertinente y objetiva en la investigación expuesta será la observación mediante
encuestas, por otra parte, para efectos de recopilar la información de los datos se
utilizará como instrumento el cuestionario dirigido a los sujetos que conforman la
población en estudio. Dentro de este contexto, Chávez (2002), señala que los
instrumentos de la investigación son los medios que utiliza el investigador para medir
el comportamiento o atributo de las variables, asimismo, considera que los
cuestionarios son documentos estructurados o no, que contienen un conjunto de
reactivos (relativo a los indicadores de las variables) y a las alternativas de una
respuesta.
Descripción del instrumento.
DERECHOS RESERVADOS
Se elabora un cuestionario, dirigido al personal directivo y docente que
conformará la población seleccionada, con el objeto de recabar la información
obtenida por el mismo y procesar los resultados. En tal sentido, Hernández y otros
(2003), afirma que el cuestionario es un conjunto de preguntas relacionadas con la
variable que se va a medir en este caso, el cuestionario a ser utilizado enfatiza los
aspectos relevantes del objeto en estudio, y estará constituida por ítems en escala
tipo Likert. Este instrumento fue versionado, se le facilita a directivos y docentes,
seleccionados para medir las variables Gestión Administrativa del Director y la
motivación laboral del docente conformado por 39 ítems y las respuestas contarán
con cuatro (04) alternativas las cuales son: 4 Siempre; 3 Casi siempre; 2 Casi nunca;
1 Nunca.
Propiedades psicométricas
Las Propiedades psicométricas son procesos de validez y confiabilidad a que es
sometido el instrumento de recolección de datos para darle soporte científico a la
investigación. En tal sentido, Chávez (2001), afirma que “la validez de contenido es la
correspondencia del instrumento con su contexto teórico, no se expresa en términos
numéricos” (p.194).
Por lo tanto, partiendo de lo planteado por el autor que la validez se basa en el
discernimiento y juicios de los expertos. Para determinar la confiabilidad del
cuestionario se procederá a aplicar una prueba piloto de 15 sujetos escogidos al
azar y que poseen características similares a la población de este estudio. Esta
DERECHOS RESERVADOS
prueba se aplicará en tres escuelas pertenecientes al Municipio Escolar Maracaibo
N°05
Del mismo modo, todo instrumento de medición debe ser confiable, por ello
Hernández y otros (2003), sostienen que la confiabilidad es “un instrumento de
medición que se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce los mismos resultado” (p. 346). La confiabilidad es considerada como
el grado con que se obtienen los resultados similares en diferentes aplicaciones.
Para lograr el grado de confiabilidad se estiló el coeficiente de Alfa Cronbach, el
cual fue adoptado por ser estadístico adecuado, solo requiere de una aplicación y
origina valores entre 0 y 1, se utiliza el coeficiente de Alfa Cronbach por considerar
que es el más confiable para el tipo de estudio, estableciéndose la confiabilidad, a
través de la aplicación de la siguiente formula:
21*
1 St
Si
K
Krkk
Donde:
K= Número de ítems
S = Varianza de los puntajes de cada ítems
S = Varianza de los puntajes totales.
1 = Constante.
Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos utilizados en esta
investigación al aplicar la formula del coeficiente de Alfa de Cronbach, se obtuvieron
los siguientes resultados: para la variable Gestión administrativa del director 0.8730 y
DERECHOS RESERVADOS
para la Motivación Laboral del Docente 0,8897; por lo cual según este coeficiente el
instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad muy alta, representando un
instrumento confiable y apto para su aplicación.
Procedimiento
El procedimiento empleado para la realización de la presente investigación fue en
primer lugar la selección del problema que se quiere investigar, posteriormente la
búsqueda de información relacionada con las variables a estudiar, lo que dio lugar a
la construcción del marco teórico, para luego determinar tipo y diseño de la
investigación, así como la población, la muestra técnicas de recolección de datos,
descripción del instrumento, análisis estadístico, lo que constituye el marco
metodológico.
Finalmente se realiza, el análisis de los resultados confrontándolos con las teorías
aportadas por los autores, lo que dio lugar a las conclusiones y recomendaciones,
pudiendo aportar posibles soluciones al problema planteado, con el fin de brindar a la
población estudiantil una mejor educación en busca de la calidad educativa que
merecen
Plan de análisis de datos
Considerando que el estudio es de carácter descriptivo, correlacional, no
experimental, el análisis de los datos se someterá a los procedimientos estadísticos,
para esto se utilizaran los procedimientos básicos de la estadística descriptiva. En tal
sentido, señala Chávez (2002), que se utiliza este tipo de tratamiento cuando se
DERECHOS RESERVADOS
requiere tener una idea global de todo el conjunto de los datos, agrupándolos en
distribución, construyéndose tablas y gráficos.
DERECHOS RESERVADOS
CAPITULI IV
Resultados
En el presente capitulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del
proceso de recolección de la información, obtenida después de haber realizado el
trabajo de campo, los mismos son expuestos siguiendo el orden de presentación de
las variables Gestión Administrativa del Director y Motivación Laboral del Docente,
sus dimensiones e indicadores. El análisis se desarrolla, interpretando todas las
respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado, presentado por dimensiones, los
mismos pueden ser observados en las tablas construidas para tal fin.
Así mismo, se expresa la opinión del investigador con base en teorías analizadas,
las cuales finalmente llevaron a la elaboración de las conclusiones y
recomendaciones de la investigación, con la finalidad de suministrar una información
científica para determinar la relación entre las variables Gestión Administrativa del
Director y Motivación Laboral del Docente en educación Básica del Municipio Escolar
Maracaibo Nº 5.
Análisis y Discusión de los Resultados
Se inició con la presentación de los resultados de la variable Gestión
Administrativa del Director y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En la
siguiente tabla, se presentan los resultados de la aplicación del instrumento sobre la
misma, el cual fue suministrado a la población seleccionada, para dar respuestas al
primer objetivo específico dirigido a identificar los procesos administrativos realizados
por el director de las Escuelas Básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5
DERECHOS RESERVADOS
Variable: Gestión Administrativa del Director.
Tabla Nº 1
Tabla general Dimensión: Procesos Administrativos
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Indicadores
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Planificación 78.7 57 21.2 39.2 0.0 3.7 0.0 0.0 Organización 54.6 51.1 42.4 44.4 3.0 3.7 0.0 0.7 Dirección 57.5 54 42.5 37.8 0.0 7.4 0.0 0.7 Control 57.5 59.2 42.4 33.3 0.0 4.4 0.0 2.9 Promedio 62 55.3 37.1 38.6 0.7 4.8 0.0 1 Porcentaje 58.6 37.8 2.7 0.5
Analizando los resultados de la tabla Nº 1 referido a identificar los procesos
administrativos realizados por el director de las Escuelas Básicas del Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5, se obtuvo que el 58.6 % de los sujetos encuestados, es
decir, directores, y docentes, manifiestan que siempre se identifica la planificación
como indicadores propios de procesos administrativos, que debe ejecutar un gerente
dentro de las instituciones. La mayor frecuencia se obtuvo en el indicador
planificación como un 78.7%, para el estrato directores mientras para los docentes el
control representó 59.2%
Sin embargo para analizar dicha tabla, se evidencia que solo el 51.1% de los
docentes consideran que el gerente identifica la organización como uno de los
procesos administrativos inherentes a su función, lo cual es una evidencia que estos
procesos se cumplen medianamente.
DERECHOS RESERVADOS
Al realizar los resultados alcanzados con los obtenidos por Agüero (2007), quien
realizó un trabajo de investigación titulado Gestión Administrativa del Director y
Funciones del Docente de Educación Inicial, el cual tuvo como finalidad determinar la
relación entre gestión administrativa del director y funciones del docente de
educación inicial, concluye que existen privaciones de conocimientos por parte de los
directores y docentes para cumplir con las funciones inherentes a su cargo,
determinándose que la gestión administrativa del director se relaciona en forma
moderada con las funciones del docente y viceversa.
Así mismo, esta discordancia con la propuesta teórica presentada por Chiavenato
(2004) quien señala al director de una organización como planificador, organizador,
director y controlador, sirviendo esta herramienta de apoyo a las condiciones que
ayudaran al gerente a mejorar los procesos educativos. (p.28).
Por esta razón, la teoría actual de la administración es interpretar los objetivos
propuestos por l organización, y transformándolo en acción organizacional a través
de la planeaciòn, la organización, la dirección y el control de todas las actividades
realizadas en las ares y niveles de la institución con el fin de alcanzar tales objetivos
de manera mas adecuada a la institución.
Tabla N’ 2
Tabla general de la Dimensión Competencias del Director
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
DERECHOS RESERVADOS
Indicadores
% % % % % % % %
Proactividad 66.6 53.3 30.3 39.2 3.0 5.2 0.0 2.2 Relaciones interpersonales
39.3 65.2 45.4 29.6 0.0 5.1 15.1 0.0
Motivación laboral
60.6 59.2 39.4 32.6 0.0 5.1 0.0 2.9
Promedio 55.5 59.2 38.6 33.8 1 5.1 5.0 1.7 Porcentaje 57.3 36.2 3.0 3.3 Analizando los resultados de la tabla Nº 2 referidos a definir las competencias del
director de las Escuelas Básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se obtuvo
que el 57.3% de los sujetos encuestados es decir, directivos y docentes manifestaron
que siempre se define la proactividad como indicadores propios de las las
competencias del director que debe ejecutar un gerente dentro de las instituciones.
La mayor frecuencia se obtuvo en el indicador de proactividad con un 66.6 %
para el estrato directores, mientras para los docentes las relaciones interpersonales
representa un 65.2%. Sin embargo al analizar dicha tabla, se evidencia que solo el
39.3% de los directores consideran que el gerente define las relaciones
interpersonales como una competencia del director inherente a su función, por tanto
moderadamente se cumplen las competencias del director.
Los resultados obtenidos difieren de los resultados alcanzados por Angulo (2007),
quien en su estudio denominado “competencia del gerente educativo y motivación
del personal docente”, concluye que el personal se siente laboralmente motivado. Así
mismo los resultados difieren de lo referido por Fernández (2000), quien señala la
motivación laboral y el clima organizacional en la propiedad percibida por los
miembros de la empresa y que influyen en el comportamiento de estos. Es por esto
DERECHOS RESERVADOS
que, para que la organización produzca los resultados esperados el administrador
debe desempeñar funciones activadoras y emplea los incentivos adecuados.
Tabla N’ 3
Tabla general de la variable Gestión Administrativa del Director
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Dimensión
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Procesos adm. 58.6 37.8 2.7 0.5 Competencias 57.3 36.2 3.0 3.3 Porcentaje 57.9 37 2.8 1.9
El análisis de la variable gestión administrativa del director arroja el siguiente
resultado 57.9% del directivo y el docente de las escuelas básicas, opinaron siempre,
el 37% casi siempre, el 2.8% casi nunca y el 1.9% nunca, resultados que indicaron
que la población seleccionada medianamente identifica los procesos administrativos
y definen las competencias gerenciales del director de las escuelas básicas del
Municipio Escolar Maracaibo Nº 5.
Blander (2002) refiere la gerencia o administración de una organización tiene
como objetivo explicar o predecir la problemática de la eficacia, o logro de objetivos,
con el menos gasto de recursos y la efectividad social o impacto de la organización
de las comunidades. En este sentido, es necesario para las organizaciones
educativas que su gerente, elaboraran un diagnostico de la situación interna y
externa del plantel para encaminar los objetivos y metas planteados. (p.26) situación
que permite confirmar que las funciones administrativas y las competencias son
elementos esenciales para una adecuada gestión administrativa del director.
DERECHOS RESERVADOS
Variable: motivación laboral del Docente
Tabla N’ 4
Tabla general de la Dimensión Factores Motivacionales
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Indicadores
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Recompensa 48.4 42.2 42.4 42.9 9.1 10.4 0.0 4.4 Ascenso 33.3 41.5 51.5 40 12.1 10.3 3.0 8.1 Necesidades 48.5 57 45.4 37 3.0 5.1 3.0 0.7 Promedio 43.4 46.9 46.2 39.9 8 8.6 2 4.0 Porcentaje 45.1 43.0 8.3 3.2 99.6
Analizando los resultados de la tabla Nº 4 referida a describir los factores
motivacionales del docente de las escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo
Nº 5 se obtuvo que el 45.1% de los sujetos encuestados es decir, directivos y
docente manifestaron que siempre se describen las necesidades como indicadores
propios de los factores motivacionales que deben ejecutar un gerente de las
instituciones.
La mayor frecuencia se obtuvo en el indicador necesidades, con un 48.5%, tanto
para el estrato directivo, miembros docentes con un 59% al mismo. Sin embargo, al
analizar dicha tabla se evidencia que solo el 33.3% de los directivos consideran que
el gerente describe el ascenso como un factor motivacional inherente de su función.
DERECHOS RESERVADOS
La mayor frecuencia se obtuvo en el indicador necesidad con un 48.5% para el
estrato directivo, coincide con el indicador estrato docente con un 57% los cual indica
según los directivos y docentes se cumplen medianamente los factores
motivacionales recompensas, ascensos y necesidades. Los resultados alcanzados
difieren de los obtenidos por Vilchez (2006), quien en su estudio titulado Motivación
del Docente y Desempeño Laboral en segunda etapa de escuelas Arquidiocesanas
concluyó, según opinión de los directores, que las necesidades como factores
motivacionales están favorecidas.
Del mismo modo están en discordancia con lo referido por Maslow en su teoría de
las necesidades quien señaló que el individuo para estar motivado debe formar parte
del grupo de la empresa. Por cuanto teniendo las necesidades satisfechas surgen la
motivación, el aprecio y el respeto de las demás personas.
Tabla N’ 5
Tabla general de la Dimensión Desempeño Laboral del Docente
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Indicadores
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Participación 54.5 51.1 45.4 40 0.0 8.9 0.0 0.0 Compromiso 57.5 51.8 42.4 42.9 0.0 3.7 0.0 1.4 Negación 51.5 54 48.5 37.8 0.0 6.6 0.0 1.4 Promedio 54.5 52.3 45.4 40.2 0.0 6.4 0.0 0.9 Porcentaje 53.4 42.8 3.2 0.4 Analizando los resultados referidos a caracterizar el desempeño laboral de los
docentes de las escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se obtuvo
DERECHOS RESERVADOS
que el 53.4% de los sujetos encuestados es decir, directivos y docentes manifestaron
que siempre se caracterizan el compromiso como indicador propio del desempeño
laboral del docente de las instituciones. La mayor frecuencia se obtuvo en el
indicador compromiso con un 57.5% tanto al estrato directivo, mientras al docente
con un 51.8% al mismo. Sin embargo al analizar dicha tabla se evidencia que solo el
51.1% de los docentes consideran que el gerente caracteriza la participación como
un desempeño laboral del docente inherente a sus funciones.
La mayor frecuencia se obtuvo en el indicador compromiso con un 57.5% para el
estrato directivo coincidiendo con el estrato docente con un 51.8% lo cual indica
según los directores y docente cumplen medianamente la participación, compromiso
y negociación en el desempeño laboral de los docentes. Los resultados obtenidos
concuerdan con los alcanzados por Angulo (2007) quien en su investigación
denominada Competencia del Gerente Educativo y la Motivación del Personal
Docente de las Escuelas Básicas concluyó que las motivaciones sociales
permanecen bastante bajas sobre todo en la participación y las necesidades del
personal docente.
Tabla N’ 3
Tabla general de la variable Motivación Laboral del Docente
Alternativas Siempre
Casi Siempre Casi Nunca
Nunca
Población
Dimensión
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Dir
%
Doc
%
Factores Motivacionales
45.1
43
8.3
3.2
Desempeño Laboral del
53.4
42.8
3.2
0.4
DERECHOS RESERVADOS
Doc. Porcentaje 49.2 42.9 5.7 1.8
En el análisis de esta variable, se observa que, el 49.2% de los encuestados
manifestaron que siempre describen y caracterizan la motivación laboral del docente
el 42% manifiestan que casi siempre se cumplen las dimensiones planteadas, para el
5.7% casi nunca y por ultimo el 1.8% se pronunció por la alternativa nunca. La
dimensión que más frecuencia relativa presento es referente al desempeño laboral
con un 53.4% desde el punto de vista de las muestras.
Ahora bien, son múltiples las definiciones que se podrían hacer sobre el
desempeño laboral del docente, sin embargo Gutiérrez (2006), refiere una tarea vital
del líder y de su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la
organización de tal forma que se tenga claro cuales son los signos de la organización
y con base en ello se pueden encausar el pensamiento y la acción a lograr del ciclo
del negocio en los diferentes procesos (p.30). por lo tanto el proceso de desempeño
laboral del docente es centrado en una tarea basada en la investigación continua de
su propia actuación.
TABLA Nº 7 CORRELACIÓN ENTRE Gestión Administrativa del Director y Motivación
Laboral del Docente Gestión Administrativa del Director
Motivación Laboral del Docente Sig. N
.523**
0.000
91
La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral)
DERECHOS RESERVADOS
Con el proposito de determinar la relación entre Gestion Administrativa del
Director y Motivación Laboral del Docente se realizó una prueba de correlación de
Rho Spearman, cuyo valor detecto una correlación positiva significativa a nivel de
0.01 entre las variables estudiadas, la cual se observa en la tabla Nº 7. El
procedimiento utilizado para la prueba fue a través de la formula estadística siguiente
y corroborada por los resultados obtenidos de la aplicación del programa estadístico
SPSS v.10.0
)1)(1(
61
2
nnn
d
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación Rho de Spearman de
0.523, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación positiva
media moderada y estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta
investigación significando con ello que a medida que aumentan los valores de la
gestión administrativa del director, aumenta de forma media moderada los valores de
la variable motivación laboral del docente en las instituciones objeto de estudio.
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Conclusiones
Después de realizar este tratamiento estadístico de los datos recolectados, se
procedió a elabora conclusiones, las cuales permitieron dar respuestas a la pregunta
de la investigación, a los objetivos planteados y por consiguiente elabora
recomendaciones. De allí que en la relación al objetivo identificar los procesos
administrativos realizados por el director de las escuelas básicas del Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5, se concluyó que la gestión administrativa del director, es
decir el desarrollo de la planificación, organización, dirección y control se cumplen
en forma moderada por cuanto se evidencia debilidades en la misma.
En cuanto al objetivo definir las competencias del director de las escuelas
básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se concluyó que moderadamente se
cumplen las competencias del director, por cuanto hay debilidades en cuanto a la
proactividad y en las relaciones interpersonales, lo cual evidencia que las mismas no
se están llevando acabo, como establece la verdadera gestión directiva del director.
Sobre el objetivo describir los factores motivacionales del docente de las escuelas
básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se concluye que según los directores
y docente se cumplen medianamente los factores motivacionales del docente tales
como la recompensa, ascenso y necesidades, los cuales evidencian que la presencia
de estas debilidades impiden el logro de una adecuada motivación hacia el docente.
En atención al objetivo caracterizar el desempeño laboral del docente de las
escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se concluye según los
directores y docentes que medianamente se cumplen las participaciones,
compromisos y negociaciones en el desempeño laboral del docente, por consiguiente
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estos factores pueden estar influyendo negativamente en el rendimiento laboral del
personal.
Por ultimo, en cuanto al objetivo establecer la relación entre gestión administrativa
del director y la motivación laboral del docente de las escuelas básicas del Municipio
Escolar Maracaibo Nº 5, tomando como base los resultados de la correlación entre
las variables proporcionada en el procedimiento al aplicar el coeficiente Sparman se
obtuvo como resultado un índice de 0.523, razón por la cual se afirma que existe una
relación media moderada y estadísticamente significativa entre las variables, lo cual
permite indicar que si los gerentes mejora la eficiencia en la gestión administrativa
lograran una mayor motivación en el personal.
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Recomendaciones
Tomando como base los resultados obtenidos y las conclusiones realizadas se
considera necesario sugerir recomendaciones para iniciar un proceso de
mejoramiento sobre las debilidades en los procesos administrativos y competencia
del director, así como también sobre los factores motivacionales y el desempeño
laboral del docente de las escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5.
Por tanto, sobre el objetivo identificar5 los procesos administrativos realizados por
el director de las escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se sugiere
a los gerentes profundizar los conocimientos sobre la planificación, organización,
dirección y control por cuanto los procesos administrativos desarrollados de manera
adecuada contribuyen a alcanzar las metas organizacionales de manera eficaz y
eficiente.
En relación con el objetivo definir las competencias del director de las escuelas
básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5 se recomienda a los directores
profundizar sus conocimientos mediante cursos de cuarto nivel sobre el manejo de
las competencias, por cuanto las organizaciones requieren gerentes centrados no
solo en los procesos administrativos sino en aqu8ellos que permiten trabajar con las
personas como recursos humanos dado que los gerentes mantienen la atención
firme en ambos casos.
Respecto al objetivo describir los factores motivacionales del docente de las
escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se sugiere a los gerente
atender aspectos vinculados con motivación orientados al personal sobre la forma de
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poder lograr recompensas, ascensos y satisfacer necesidades de logro, de
superación personal y profesional, por cuanto el gerente como líder debe ser un
orientador que estimule a los subordinados a mejorar sus condiciones laborales y
personales.
En cuanto al objetivo caracterizar el desempeño laboral del docente de las
escuelas básicas del Municipio Escolar Maracaibo Nº 5, se sugiere a los gerentes
atender la participación y el compromiso del personal docente en las actividades
educativas por cuanto a la verdadera organización incluye atraer a la gente hacia el
cumplimiento de sus responsabilidades y dirigidos mediante el contacto cotidiano
inspirándola hacia el logro de las metas del equipo y de la institución.
Finalmente tomando en cuenta la relación presentada entre gestión administrativa
del director y motivación labora del docente, se recomienda a los directores
desarrollar actividades de manera que su gestión ayude a elevar los niveles de la
motivación del personal
DERECHOS RESERVADOS
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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