タイ労働法制

2019 年 3 月公開版

PERSOL HR DATA BANK in APAC

THAILAND

　タイにおいて解雇を行う場合、当局の許可、労働組合の同意は必要とされていないものの、「公正な解雇理由」が必要である。もっとも、法令には「労働裁判所が解雇を不公正と判断した場合、労働者を元の賃金で元の職場へ復帰させることを使用者に命じることができる」旨定められているのみであり、個別の判例の集積をもって判断を行わなければならない。総じて、労働者の解雇が容易に認められない点は、日本と必ずしも大きな差異はないといえる。他方、日本と異なり、解雇および定年退職の際には、法廷の「解雇手当」を支払う必要があるので注意が必要である。

　外国人のビザを取得する際には、同じ会社内にタイ人の雇用を確保することが必要であり、外国人の就労に寛容な法域であるとはいえない。

　なお、恒常的に労働力が不足しているため、労働者のジョブ・ホッピングを防ぐために魅力的な職場環境を維持形成することが日系企業の大きな課題となっている。

※コモン・ロー／シビル・ローの概略　「コモン・ロー」とは、イギリスのほかかつて大英帝国領であった諸国（アメリカ、カナダ、オーストラリア、ニュージーランドなど）で中心に採用されている、伝統・慣習・先例に基づいて判断してきた判例を重視する法体系を指す。　他方、「シビル・ロー」とは、フランス・ドイツなどの大陸側で発達した概念であり、コモン・ローに比べて制定法を重視する法体系である。なお、日本は、シビル・ローの法体系に属する。

総論

目 次

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 ······································································································································································································· 3

1-1.　大陸法（シビル・ロー） ················································································································································· 31-2.　売り手市場と解雇問題 ······················································································································································· 31-3.　最低賃金の上昇 ········································································································································································· 31-4.　クラス・アクション制度の導入 ······························································································································· 4

２.基本的な労働法制の概要 ························································································································································· 62-1.　法体系 ································································································································································································· 62-2.　民商法典（Civil and Commercial Code B.E. 2535（1992）） ····························································· 62-3.　労働者保護法（Labor Protection Act B.E. 2541（1998）） ································································ 62-4.　労働関係法（Labor Relation Act B.E. 2518（1975）） ············································································ 112-5.　労働裁判所設置及び労働訴訟法（Act Establishing Labor Courts and Labor ProcedureB.E. 2522（1979）） ················································································································································································ 112-6.　社会保障法（Social Security Act B.E. 2533（1990）） ··········································································· 112-7.　外国人就労管理に関する緊急勅令（Foreighners’ Working Management EmergencyDecree B.E. 2560（2017）） ···························································································································································· 11

3.就業規則の作成義務及びその内容 ······························································································································· 123-1.　法令上の作成義務 ··································································································································································· 123-2.　作成期限 ··························································································································································································· 123-3.　保管・周知義務 ········································································································································································· 123-4.　届出義務の撤廃 ········································································································································································· 123-5.　労働者が10名未満に減少した場合 ························································································································ 133-6.　義務違反と罰則 ········································································································································································· 133-7.　必要的記載事項 ········································································································································································· 13

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 ··········································································· 144-1.　賃金の定義 ····················································································································································································· 144-2.　賃金の支給日 ··············································································································································································· 144-3.　時間外労働手当等の支給日 ··········································································································································· 144-4.　賃金の支給場所 ········································································································································································· 144-5.　賃金からの控除 ········································································································································································· 154-6.　賞与 ······································································································································································································· 154-7.　退職金 ································································································································································································· 15

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 ·············································· 165-1.　解雇について ··············································································································································································· 165-2.　解雇手続 ··························································································································································································· 165-3.　特別解雇補償金を伴う特殊な解雇 ························································································································· 185-4.　不当解雇に対する救済 ······················································································································································· 20

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 ································································································································ 216-1.　ビザの種類 ····················································································································································································· 216-2.　労働許可証とＢビザ ····························································································································································· 23

7.　外国人就労管理に関する緊急勅令における罰則 ············································································ 277-1.　使用者の責務 ··············································································································································································· 277-2.　就労者の責務 ··············································································································································································· 27

本資料について ································································································································································································ 28本資料収録の情報について ························································································································································· 28本資料に関するお問い合わせ先 ············································································································································· 28

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 3

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況

1-1.　大陸法（シビル・ロー）

　タイは大陸法（シビル・ロー）体系に属すると考えられている。もっとも、特徴的な点としては、アジアの中では珍しく、欧米諸国による植民地支配を受けていないため、旧宗主国家の影響を強く受けていないことが挙げられる。又、タイの法体系は、憲法を頂点とし、その下に各種個別法が位置づけられており、労働関連法規もその一つとなる。但し、個別法規の下に更に、勅令、省令、条例が位置しており、労働法規の解釈運用の際に、これらの参照が必要となることが少なからずある点に注意を要する。

1-2.　売り手市場と解雇問題

　タイの失業率は、1パーセント前後と非常に低い。売り手市場であることからマネージャー層や優秀な人材については、日系企業や欧米企業で取り合いになっている様子がうかがえる。　又、タイ人の転職率は高い。特に新卒若手のタイ人労働者は、2年～3年程度でジョブ・ホッピングをするといわれている。転職率の高さには、継続勤務による昇給よりも、転職による昇給の方が上昇率が高いと理解されている点も起因しているようである。そのため、タイでは、日本流の終身雇用を前提とした人事管理制度ではなく、ある程度人材が流動することを前提とした制度設計が推奨されている。　このように自主退社は多い一方で、解雇に関するハードルは低くない。タイで日系企業が直面する労働問題で最も多いケースが解雇問題であるといっても過言ではないかもしれない。解雇に際しては、法律に従った手続きを経るのみならず、解雇のための正当な理由が必要となる。裁判所にて不当解雇と判断された場合、裁判所は、解雇時点と同額の賃金にて再雇用する旨の命令、又は、継続雇用が困難と認める場合には損害賠償を命令することができるとされているため注意を要する（労働裁判所設置及び労働訴訟法49条）。しかし、残念ながら、解雇の正当理由について十分に検討がなされないまま解雇を実行し、結果として労働裁判に巻き込まれる日系企業が後を絶たない。

1-3.　最低賃金の上昇

　タイの最低賃金は、2013年1月からタイ全国一律300バーツ/日と定められていたが、2018年4月1日より下表のとおり、タイ国内すべての都県において引き上げられた。これにより、都県により最低賃金に差が生じることとなった。

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 4

　タイにおいては、厚生労働省事務次官が議長を務める賃金委員会が最低賃金割合の決定に関する権限と責務を有しており、同委員会は消費者物価やGDP等の10項目について勘案した上で最低賃金を決定する（労働者保護法（Labor ProtectionAct B.E. 2541）79条3号、87条及び88条）。今回の最低賃金の上昇は、2018年3月9日付の官報により告示された。

1-4.　クラス・アクション制度の導入

　2015年12月、民事訴訟法の改正により、労働法に基づく権利の保護のため、クラス・アクションを提起することが可能となった。一定の例外を除き、タイのすべての裁判所がクラス・アクションについて審理する司法権を有することが規定されており、例えばクラス・アクション請求が労働者の権利の侵害に関するものである場合、労働裁判所が管轄を有する裁判所となる。　タイにおいては、「クラス」の定義を、当該クラスの各メンバーが同一の「共通事実」に関して同一の権利を有している場合に、被告に対して互いに類似の特性を有する一人又は二人以上の者を含むものと、比較的幅広く定義している。そして、クラス・メンバーは、一定の通知手続により、クラス・アクションの開始について通知を受け、手続きを進めることができるものとされている。クラス・メンバーの時効期間は、クラス・アクションが提起された時点で クラス・メンバー全員について時効停止がなされることになる。　タイにおいては、米国のクラス・アクションとは異なり、損害の性質が異なることを理由とする場合にのみクラスのグループ分けを認めており、クラス内で事実上の論点又は法的論点に関する違いがある場合についてはグループ分けを認めていない。

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 5

　同じクラス・メンバーは、判決金銭債務に関して上訴する権利のみを有し、法律又は事実の誤りを理由に控訴裁判所又は最高裁判所に上訴する権利は有しないこととされている。

２.基本的な労働法制の概要 6

２.基本的な労働法制の概要

2-1.　法体系

　前述のように、タイの法体系は日本と同じ大陸法系に分類されるが、アジアの諸国の中では珍しく、植民地化された歴史がないため、独自の文化による要素も見受けられると指摘される。

2-2.　民商法典（Civil and Commercial Code B.E. 2535（1992））

　民事、商事関係の基本法であるタイ民商法典内には575条～586条にかけて雇用契約に関する規定が定められている。ここでは、雇用契約の成立条件（575条）、雇用契約の譲渡（577条）、雇用契約の解除（577条～579条）、労働対価としての給与の支払時期（580条）などが規定されている。しかし、これらの事項については、後述する労働者保護法の適用を受け、同法の解釈として処理されることが多く、民商法典上の各条項が問題となるケースは多くない。

2-3.　労働者保護法（Labor Protection Act B.E. 2541（1998））

　労働者保護に関する基本法としては、労働者保護法が制定されている。同法には、労働日、労働時間、休日、時間外労働、休日労働、休日時間外労働、有給休暇、休暇、懲戒処分、賃金等、雇用契約に関する重要なルールが定められている。

（1）労働日・労働時間・休日

ア　労働日

　労働日とは、「労働者が通常働くように定められた日」をいい（労働者保護法5条7号、以下「同法」）、休日及び休暇以外の日をいう。

イ　通常労働時間

　通常労働時間とは、労働の開始及び終了時間を定めたものをいい、原則として、1日の労働時間は8時間以下、1週間の合計労働時間は48時間以下でなければならない（同法23条1項）。　例外として、省令で定められた労働者の健康及び安全に危険を及ぼす可能性のある業務（危険業務）については、1日の労働時間は７時間以下、1週間の合計労働時間は42時間以下でなければならない。危険業務には、放射線に関す

２.基本的な労働法制の概要 7

る業務、金属溶接業務、危険物の運送業務、危険な高温・低温な環境での業務等が指定されている。

ウ　休憩時間

　休憩時間は、1労働日につき、1時間以上、かつ、労働時間が連続して5時間を超過する前に設定しなければならない（同法27条1項）。合計で1時間以上となれば、労使間の事前合意により分割して休憩時間を設定することも可能だが、当該休憩の趣旨に比して短期に過ぎる休憩時間を設定した場合には無効となる可能性もあるため、注意を要する。

エ　休日

　休日とは、週休日、祝祭日、年次有給休暇のことをいう（同法5条8号）。

①　週休日　　　週休日は、週1日以上設定しなければならない（同法28条1項）。もっとも、土日の週休二日制を採用する企業

が増えており、採用面接の際などに労働者側から土曜休みであることを希望条件として提示されることが多い状況にある。

②　祝祭日　　　使用者は、5月1日のメーデーを含めた年間13日以上の祝祭日を設定し、事前に労働者に対し通知しなければな

らない（同法29条1項）。実務上は、使用者が前年の12月頃に公休日等を参考にして翌年の祝祭日を設定し、これらを記載した社内カレンダーを配布する等の形で労働者に対し通知をしていることが多い。

【参考】2018年におけるタイの一般的な祝日（タイ国政府観光庁提供）

https://www.thailandtravel.or.jp/wp-content/uploads/2017/11/288beeb7e8088081f15b0081d438352c.pdf

（2）時間外労働・休日労働・休日時間外労働

ア　時間外労働

　通常労働日の通常労働時間（原則1日8時間以下、1週間48時間以下）を超える場合の勤務を時間外労働という。　使用者は、労働者の事前の同意なくして労働者を時間外労働に従事させることは原則できない（同法24条1項）。例外として、連続した作業を必要とする特徴又は形態の業務で、停止すると業務に損害が生じる場合、もしくは、緊急の業務の場合、その他省令に規定された業務の場合については、使用者は必要に応じ労働者を時間外労働に従事させることができる（同法24条2項）。　又、通常の労働時間後に2時間以上の時間外労働を行わせる場合、使用者は労働者に対し、時間外労働の開始前に20分以上の休憩時間を与えなければならない（同法27条4項）。もっとも、労働者が連続作業を必要とする特徴又は形態の業務に従事しており、時間外労働に同意している場合、もしくは、緊急の業務である場合には、このような休憩時間を与えなくとも良い（同法27条5項）。

イ　休日労働

　週休日、祝祭日、有給休暇といった休日に勤務することを休日労働という。

２.基本的な労働法制の概要 8

ウ　割増手当

　時間外労働、休日労働、及び、休日時間外労働に対する割増手当は以下の表と通り（同法61条、62条、63条）。

　休日労働手当は、当該休日が有給であるか無給であるかによって支払うべき金額が変動する（同法62条）。有給の場合とは、労働者が当該休日に賃金を受け取る権利を有する場合であり、月給制の労働者や日給、時給、出来高払制の労働者が祝祭日や年次有給休暇に働く場合がこれに該当する。他方で、無給の場合とは、労働者が当該休日に賃金を受け取る権利を有しない場合であり、日給、時給、出来高払制の労働者が週休日に働く場合がこれに該当する（同法56条）。

エ　時間外手当等の支給が不要な労働者

　雇用、賞与の付与、又は解雇を行う権限を有する労働者に対しては、時間外労働手当及び休日時間外労働手当を支払う必要はない（同法65条）。これに該当するか否かは、役職名等の形式面からではなく、具体的な事実に基づき判断される。そのため、例えば、“Managing Director”、“President”という肩書であっても、上記の権限を有していない場合には、時間外手当を支払う必要があるとされる場合があるので注意を要する。

（3）有給休暇

　満１年勤続した労働者は1年間に6労働日以上の年次有給休暇を取得する権利を有する（同法30条1項）。勤続1年以上の労働者に対しては一律年6日付与され、勤続年数により変動するものではない。又、使用者が、勤続1年未満の労働者に対して、勤続期間に比例して年次有給休暇を定めることは裁量により可能（同法30条4項）。有給休暇の取得日については、使用者が指定するか、又は、労使間の合意に基づき規定するとされる（同法30条1項）。年内に消化されなかった年次有給休暇は、労使間の事前合意によって次年度に繰り越すことが可能（同法30条2項）。

（4）休暇

法定休暇

　タイの労働者保護法には、次の休暇が定められている。

２.基本的な労働法制の概要 9

【法定休暇】ア　病気休暇　　　　　　　　　（同法32条）イ　避妊手術休暇　　　　　　　（同法33条）ウ　不可避な用事のための休暇　（同法34条）エ　兵役休暇　　　　　　　　　（同法35条）オ　研修・技能開発休暇　　　　（同法36条）カ　出産休暇　　　　　　　　　（同法41条）

　ア　病気休暇

　労働者は病気を理由に休暇を取得することができる（同法32条）。①　診断書３日以上連続して病気休暇を取得する場合、使用者は、労働者に対し、しかるべき医師又は国立医療機関の診断書を提出するよう求めることができる。②　有給期間病気休暇は、年間30日までは有給としなければならない（同法57条1項）。

　イ　避妊手術休暇

　タイならではのユニークな休暇として避妊手術休暇がある。すなわち、労働者は避妊手術を受けるために休暇を取得することができるとされている（同法33条）。　この休暇は、避妊治療のための休暇と誤解されがちなので注意を要する。避妊手術のための休暇は、医師により必要と診断された期間取得することが可能となる（同法33条）。又、同期間は有給としなければならない

（同法57条2項）。

　ウ　不可避な用事の為の休暇

　労働者は不可避な用事の為に休暇を取得する権利を有する（同法34条）。

　エ　兵役休暇

　労働者は法律に基づく兵役検査、訓練を受けるために休暇を取得することができる。現在の法律では、年間60日までは有給としなければならない（同法58条）。

　オ　研修・技能開発休暇

　労働者は、省令で定められた規則等に従い、研修又は技能、能力開発、知識向上のための休暇を取得することができる（同法36条）。労働者保護法上は特に有給としなければならないとの定めはないため無給とすることが可能。

　カ　出産休暇

　妊娠中の女性は1回の妊娠につき90日以下の出産休暇をとる権利を有する（同法４１条１項）。この90日間には、出産休暇中の休日も含まれるため、休日を含めて90日以下が取得可能期間となる（同法41条2項）。出産休暇のうち、45日までは有給としなければならない（同法59条）。

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（5）懲戒処分

懲戒処分の種類

　懲戒処分には大きく次の5種類がある。ア　口頭による警告イ　書面による警告ウ　停職エ　解雇オ　その他の懲戒処分

　ア　口頭による警告

　口頭による警告は懲戒処分の中で最も軽いものとなる。労働者の反省、改善を促すことが主たる目的となる場合に利用されることが多い。

　イ　書面による警告

　書面による警告は、口頭による警告とは異なり、将来の解雇処分を見据えて行われる重要な懲戒処分となる。労働者が法律、規則、命令に違反した際に書面にて警告をしておけば、この警告から1年以内に同一理由の違反が行われた場合に、事前通知や解雇補償金の支払いなしに、解雇が可能となるとされる（同法17条4項、199条1項4号）。但し、実際に正当な解雇として認められるかについては、個別のケースごとに具体的に検討することが必要となる。

　ウ　停職

　停職処分は、労働者保護法の定めにある違反事項調査のための有給（一部）の停職処分と純粋に制裁的な意味合いを有する無給の停職処分との2種類がある。（i） 違反事実調査のための停職

　違反事実の調査のための停職は、最大７日間に限定されています（同法116条1項）。又、停職期間中は無給とすることができず、停職前賃金の50パーセントを支払わなくてはならない（同法116条2項）。　もっとも、調査後、違反の事実がないことが判明した場合には、停職期間中の労働日賃金と同額を支払わなければならない（同法117条）。なお、この場合、停職期間中の支払い済賃金は、当該労働日賃金及び年利15パーセントの遅延損害金の一部として充当されることとなる。

（ii）制裁としての停職　制裁としての停職処分中は無給とすることが可能と解されており、又、期間についても明確な定めはなく、通常1週間から2週間程度と理解されている。

　エ　解雇

　解雇処分については、後述するが、事前通知、解雇補償金の支払い、正当事由の具備等の手続き、要件についての事前の確認が肝要である。

２.基本的な労働法制の概要 11

　オ　その他の懲戒処分

　上記以外の懲戒処分として、減給処分や降格処分が想定されるが、原則としてこれらの処分を実施することは困難と理解されている。減給処分や降格処分を実施される場合には、事前に、専門家にご相談されることを推奨する。

2-4.　労働関係法（Labor Relation Act B.E. 2518（1975））

　労働関係法は、団体交渉、ストライキに関する手続き等が定められている。

2-5.　労働裁判所設置及び労働訴訟法（Act Establishing Labor Courtsand Labor Procedure B.E. 2522（1979））

　労働裁判所設置及び労働訴訟法は、労働訴訟に関し専属管轄を有する労働裁判所における訴訟手続等に関する定めを置いている。

2-6.　社会保障法（Social Security Act B.E. 2533（1990））

　社会保障法は、疾病給付金、出産給付金、障害給付金、死亡給付金、児童扶養手当、老齢年金、失業保険等につき定めている。

2-7.　外国人就労管理に関する緊急勅令（Foreighners’ WorkingManagement Emergency Decree B.E. 2560（2017））

　外国人就労管理に関する緊急勅令は、タイ国籍を有しない外国人がタイで就労する場合に労働許可が必要となること等について定めている。　外国人就労法（Alien Working Act B.E. 2551（2008））は、外国人就労管理に関する緊急勅令の制定により廃止された。

3.就業規則の作成義務及びその内容 12

3.就業規則の作成義務及びその内容

3-1.　法令上の作成義務

　10名以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則の作成義務を負う（労働者保護法108条1項）。又、この場合、就業規則はタイ語で作成されなければならない（同法同条同項）。

3-2.　作成期限

　使用者は、労働者が10名以上になった日から15日以内に就業規則を施行しなければならない（同法108条2項）。

3-3.　保管・周知義務

　使用者は、就業規則の写しを職場に常時保管しなければならない（同法108条2項）。　又、使用者は、就業規則を公表し、労働者が容易に閲覧できるように職場内の公の場に掲示、又は電子的方法により配布しなければならない（同法108条4項）。なお、新しく就業規則を作成した場合には15日以内に、就業規則を改定した場合には7日以内に周知をする必要がある。

3-4.　届出義務の撤廃

　従前、使用者は、就業規則の施行日から７日以内に当該就業規則の写しを労働保護福祉局長又はその指定する者に届け出なければならず（同法108条2項）その際、担当官より修正を命じられることもある（同条3項）と規定されていた。　しかし、2017年4月4日付で公布、施行されたタイ国家平和秩序維持評議会（NCPO）布告NO.21/2560により、届出義務が撤廃された。

3.就業規則の作成義務及びその内容 13

3-5.　労働者が10名未満に減少した場合

　就業規則の公表後に労働者が10名未満となった場合でも、使用者は継続して就業規則の作成、保管、周知義務を負う（同法111条）。

3-6.　義務違反と罰則

　就業規則の作成、保管、周知義務を怠った使用者には2万バーツ以下の罰金が科せられる（同法146条）。

3-7.　必要的記載事項

　就業規則の必要的記載事項は次の通りである（同法108条1項各号）。実際の就業規則の項目も以下に従った形で設定されることが多い。　　①　労働日、通常労働時間及び休憩時間　　②　休日及び休日に関する規則　　③　時間外労働及び休日労働に関する規則　　④　賃金、時間外労働手当、休日労働手当及び休日時間外労働手当の支給日及び支給場所　　⑤　休暇日及び休暇取得に関する規則　　⑥　規律及び懲戒処分　　⑦　苦情申し立て　　⑧　解雇、解雇補償金及び特別補償金

　このうち、⑦苦情申し立てについては、少なくとも次の事項を記載する必要がある（同法109条）。（a）苦情の範囲及び意味（b）苦情申し立ての方法及び手続き（c）苦情の調査及び検討（d）苦情解決手続（e）苦情申し立て人及び関係者の保護

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 14

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要

4-1.　賃金の定義

　賃金とは、雇用契約に基づいた労働の対価として労働者に現金で支払われる基本給及びその他すべての手当てをいう。

4-2.　賃金の支給日

　原則、賃金は、月給、日給、時間給又は1カ月を超えないその他の期間で計算する場合、若しくは単位で計算した成果に基づき計算する場合、支払いは、原則、月に1回以上支払わなければならない（労働者保護法70条1項1号、2号）。　例外は次の通り。　　①　上記と同様に賃金を計算する場合で、労働者の便宜のためこれと異なる方法で支払うことを労使間で合意した場

合には、当該合意に基づく支給日に支給する（同条項1号但し書き）　　②　上記と異なる方法で賃金を計算する場合には、労使間の合意に基づく支給日に支給する（同条項2号）

4-3.　時間外労働手当等の支給日

　時間外労働手当、休日労働手当及び休日時間外労働手当は、月に1回以上支払わなければならない（同条項３号）。

4-4.　賃金の支給場所

　原則として、使用者は、労働者に対する賃金、時間外労働手当、休日労働手当、休日時間外労働手当及び雇用により生じる金銭的報酬を、勤務場所にて支払わなければならない（同法55条）。　例外的に、労働者の同意を得た場合には、勤務場所と異なる場所その他方法にて支払うことができる（同条）。したがって、銀行振り込みによる場合には、労働者の同意が必要となる。

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 15

4-5.　賃金からの控除

　賃金、時間外労働手当、休日労働手当、及び休日時間外労働手当から控除できるのは以下の項目である（同法76条）。　　①　支払義務のある所得税、その他法律で定められた支払　　②　労働組合規約に基づく労働組合費　　③　貯蓄協同組合又はこれと同様の性質を有する協同組合に対する負債の支払、又は、労働者のみの利益となる福利

厚生のための負債（労働者の同意が必要）　　④　労働者保護法10条に基づく保証金又は労働者の故意過失により被った損害の支払（労働者の同意が必要）　　⑤　積立基金に関する合意に基づく積立金

　なお、労働者の同意がない場合、上記②ないし⑤に基づく控除は、時間外労働手当、休日労働手当、及び休日時間外労働手当の各10％以下であり、かつ、合計の20％以下でなければならない。

4-6.　賞与

　賞与に関する法律上の定めはない。したがって、法的には使用者が景況や労働者のパフォーマンス等を加味して自由な裁量により支給の有無は金額の多寡を決定することができる。もっとも、実務上は賞与を支給する場合がほとんどであり、一部報道では2017年に賞与を支給することを予定している企業は9割以上に達する見込みとされている1。

4-7.　退職金

　労働者の所属する会社に定年退職の定めが存在しない場合、または60歳以上の年齢の定年退職の定めがある場合、60歳に達した労働者は、使用者に対して通知することによって定年退職をすることができる。この場合、退職は、労働者による通知日から30日後に効力を生じる。　使用者は、労働保護法にしたがい、60歳での定年退職を選択した退職者に対し解雇補償金を支払わなければならない。使用者が解雇補償金を支払わなかった場合、6ヶ月以下の禁固刑、10万バーツ以下の罰金、または両方が科される。

1.The Daily NNA タイ版　第０５３９０号　１０頁

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 16

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点

5-1.　解雇について

　労働者保護法のもと労働者は手厚く保護されているため、解雇は困難となることも多いとされる。又、タイでは労働裁判の提起が容易なことから、不当解雇が後日争われることも多い。したがって、トラブル予防のために、法律に定められた解雇手続を履践することはもちろんのこと、雇用契約書、就業規則において解雇の根拠条項を整備しておくこと、解雇の正当性を裏付ける客観的な証拠保全をすることが重要となる。

5-2.　解雇手続

　タイでは普通解雇、懲戒解雇及び整理解雇（但し後述の機械の導入等による整理解雇を除く）につき法律上明確には区別はされていない。そこで、以下では、タイにおける解雇に共通する法定の手続きにつき紹介する。

（1）事前通知

ア　原則

　雇用契約に期限の定めのない労働者を解雇する場合、原則、書面により事前通知をしなければならない（労働者保護法17条2項）。　通知時期は、解雇予定日より1賃金支払日前又はそれ以前に行う必要があるが、3カ月より以前に通知をする必要はない（同法同条同項）。当該通知期間の満了をもって解雇は有効となる。　なお、ここで注意が必要なのは「1賃金支払日前又はそれ以前」という解雇通知のタイミングである。例えば、毎月末日に賃金を支払っている会社が3月末日をもって労働者を解雇する場合、2月末日かそれより前に事前解雇通知をしなければならない。これが１日遅れ、3月1日に通知をした場合には、解雇の効力発生日は4月末日となる。このように、事前通知のタイミングを誤ると、本来予定していたよりも1カ月程度長く雇用を続けなければならない事態となるので、注意を要する。

イ　例外

　以下の場合には、例外的に、事前通知期間を経ずに即時解雇することが可能である（同法17条3項、同4項）。　　①　解雇通知書に記載された解雇日予定日に支払うべき金銭を前払いして即時解雇する場合　　②　以下理由により解雇する場合（同法119条1項、2項、民商法典583条）　　　　・業務上の不正、又は、使用者に対する故意の犯罪行為がなされた場合

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 17

　　　　・意図的に使用者に損害を与えた場合　　　　・不注意により使用者に重大な損害を与えた場合　　　　・就業規則や法律等への重大な違反の場合　　　　・警告後1年以内に同一の就業規則・法律違反があった場合　　　　・正当理由なく3日間連続して職務を放棄した場合　　　　・禁固刑以上の判決が確定した場合

（2）　解雇補償金

ア　原則

　使用者は労働者を解雇する際、解雇補償金を支払う必要がある（労働者保護法118条1項）。解雇補償金の金額は、労働者の勤続年数に応じて異なる。詳細は以下の通りである。

イ　例外

　例外として、以下の通り解雇補償金の支払いが不要となる場合がある。　　①　勤続期間が120日未満の場合（同法118条1項1号参照）　　②　季節労働等２年以内に終了する特殊な有期雇用契約の場合（同法118条3項）　　③　以下の理由により解雇する場合（同法119条1項、2項）　　　　・業務上の不正、又は、使用者に対する故意の犯罪行為がなされた場合　　　　・意図的に使用者に損害を与えた場合　　　　・不注意により使用者に重大な損害を与えた場合　　　　・就業規則や法律等への重大な違反の場合　　　　・警告後１年以内に同一の就業規則・法律違反があった場合　　　　・正当理由なく3日間連続して職務を放棄した場合　　　　・禁固刑以上の判決が確定した場合

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 18

（3）　解雇の正当事由

　解雇を行うためには、解雇に正当理由が必要である（労働裁判所設置及び労働訴訟法49条）。　労働裁判において解雇の理由が不当であると判断された場合には、労働裁判所は、解雇時の賃金と同額の賃金率にて当該労働者を継続して雇用するよう命令を出すこと、又は、労使関係からみて継続雇用が相当ではないと判断した場合には、使用者に対して補償金を支払うよう命じることができる（同法同条）。後者の金額については、労働裁判所が当該労働者の年齢、勤続年数、解雇された場合の困窮の度合い、解雇の原因及び受領する権限を有する保証金額を総合的に考慮して決定することとなる（同法同条）。　なお、妊娠中の女性労働者を、妊娠を理由に解雇することは明文で禁止されている（同法43条）。

（4）未消化年次有給休暇に対する支払

　労働者を解雇する際、使用者は、未消化の年次有給休暇につき以下の通り支払いをしなければならない。

ア　解雇された年の年次有給休暇

①　原則　使用者は労働者を解雇する場合、解雇が有効となる年に当該労働者が有する年次有給休暇のうち未消化分につき原則支払いをしなければならない（同法67条1項）。

②　例外　例外的に以下の事由により解雇する場合には、支払は不要となる（同法同条同項）。

　　・業務上の不正、又は、使用者に対する故意の犯罪行為がなされた場合　　・意図的に使用者に損害を与えた場合　　・不注意により使用者に重大な損害を与えた場合　　・就業規則や法律等への重大な違反の場合　　・警告後1年以内に同一の就業規則・法律違反があった場合　　・正当理由なく3日間連続して職務を放棄した場合　　・禁固刑以上の判決が確定した場合

イ　蓄積した年次有給休暇

　解雇される労働者が有している蓄積した未消化の年次有給休暇については、例外なく支払いをしなければならない（同法67条2項）。

5-3.　特別解雇補償金を伴う特殊な解雇

　事業所の移転による解雇、及び機械の導入等に伴う整理解雇の場合には、それぞれ別途特別な手続きが定められている。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 19

（1）事業所移転による解雇

ア　事前通知

　使用者が事業所を移転させ、これにより労働者又はその家族の生活に重大な影響が生じる場合、使用者は、労働者に対し、事業所移転の30日以上前までにその旨を通知しなければならない。当該事業所の移転を望まない場合、労働者は、当該通知日又は移転日より30日以内に雇用契約を終了させる権利を有する（同法120条1項）。

イ　特別解雇補償金

　労働者が上記理由により雇用契約を終了させる場合、使用者は、当該労働者に対して、通常の解雇の際に支払うべき保証金よりも高い金額の保証金（特別解雇補償金）を支払わなければならない（同法同条同項）。　特別解雇補償金は、労働者が契約終了の意思を通知した日から7日以内になされる必要がある（同条3項）。

ウ　手続違反

①　通知手続違反と罰則　使用者が、当該事業所移転に関する通知を怠った場合、労働者に対し、最終賃金の30日分相当額の保証金を支払わなければならない（事前通知に代わる補償金、同条2項）。

②　特別解雇補償金支払懈怠と不服申し立て　使用者が特別解雇補償金又は事前通知に代わる補償金の支払いを怠った場合、労働者は、支払期日より30日以内に、労働者福祉委員会に対し申し立てをする権利を有する（同条4項）。申し立てをうけた労働者福祉委員会は、申し立てから60日以内に審理をし、申し立てに理由があると判断した場合には使用者に対し支払命令を下すことができる（同条5項、6項）。

（2）機械導入等による整理解雇

ア　事前通知

　機械の導入、機械又は技術の変更による組織再編において、使用者が製造、販売、又は役務提供を改善するために労働者の削減が必要となった場合、使用者は、雇用終了の60日前までに、雇用終了の対象となる労働者及び労働監督官に対し、通知をしなければならない（同法121条1項）。通知書には、対象労働者の氏名、雇用契約の終了日、雇用契約を終了させる理由を記載する（同条同項）。　他の解雇と異なるのは、通知の対象者に労働監督官が含まれている点である。又、上記理由により解雇をする場合には、すべてこの手続きに従わなければならず、通常の事前通知による解雇を実施することはできない（同条同項）。

イ　特別解雇補償金

　当該整理解雇により雇用契約を終了される労働者の勤続年数が6年以上である場合、使用者は通常の解雇補償金に加えて、勤続年数１年につき、最終賃金の15日分以上の特別解雇補償金を支払う必要がある（同法122条1項）。

ウ　手続違反

　使用者が事前通知を怠った場合、労働者に対し、通常の解雇補償金に加えて、最終賃金の60日分相当額を支払わな

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 20

ければならない（同法121条2項）。

5-4.　不当解雇に対する救済

　労働者は不当解雇を争いたいときには、労働裁判所に訴訟を提起することができる（労働裁判所設置及び労働訴訟法8条）。原則として、勤務先を管轄する労働裁判所に提起をすることとなる（同法33条1項、2項）。　特徴的な点としては、口頭による提訴が認められている点（同法35条1項）及び裁判所手数料が免除されている点（同法27条）が挙げられる。　前述の通り、労働裁判において解雇の理由が不当であると判断された場合には、労働裁判所は、解雇時の賃金と同額の賃金率にて当該労働者を継続して雇用するよう命令が出すこと、又は、労使関係からみて継続雇用が相当ではないと判断した場合には、使用者に対して補償金を支払うよう命じることができる（同法49条）。　労働裁判は2審性を採用しており、第1審の労働裁判所の判決に不服がある場合には、判決が下された日より15日以内に、最終審としての最高裁判所に対し控訴することができる（同法54条1項）。但し、事実認定に対する不服を理由に控訴することはできず、法律問題に関する不服のみが控訴理由としてみとめられる（同法同条同項）。

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 21

6.　外国人ビザの種類及び取得要件

6-1.　ビザの種類

　在東京タイ王国大使館にて提供しているビザは大きく分けて以下の4種類がある12。（1）　観光ビザ（2）　トランジットビザ（3）　ノン・イミグラントビザ（4）　スマートビザ

（1）観光ビザ

　観光ビザは、タイへの観光目的での入国を許可するものである。有効期間は、シングルエントリーの場合3カ月間、マルチプルエントリーの場合6カ月間。1回のタイへの入国における滞在可能日数は60日以内である。但し、タイ入国管理事務所において延長許可申請ができる。

（2）トランジットビザ

　トランジットビザはトランジット目的での入国を許可するものである。タイを経由して第三国に行く場合、すべての経路の航空券を所持し、12時間以内の乗り継ぎでタイの空港内に留まる場合ビザは不要。この条件に外れる場合には、トランジットビザの申請が必要となる。タイの国際空港でトランジットに12時間以上かかる者は、タイ王国に入国しなくてもトランジットビザを申請しなければならない。トランジットビザの有効期間は、シングルエントリーは3カ月間、ダブル/トリプルエントリーは6カ月間。トランジットビザのそれぞれの滞在期間は30日以内で、滞在延長は認められない。

（3）ノン・イミグラントビザ

　ノン・イミグラントビザは以下の種類がある。　タイ国内で就労する目的の場合には、ビジネスビザ（Ｂビザ）を取得し、タイに入国することとなる。　タイ国内の就労者の家族がタイに入国、滞在する場合には、就労者家族ビザ（Ｏビザ）を取得する。

1.在東京タイ王国大使館ウェブサイト（http://www.thaiembassy.jp/rte1/index.php?Itemid=56&id=72&option=com_content&view=article）より2.タイ投資委員会ウェブサイト（http://www.boi.go.th/upload/Smart_Visa_Japanese_version.pdf）

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 22

（4）スマートビザ

　スマートビザは、10のターゲット産業分野（「10-S-Curve」）において就労・投資しようとする高度熟練専門家・投資家等の高度人材に対して支給される。就労先・投資先は、ターゲット産業分野における技術ベース製造業またはサービス事業として関連機関によって認証される必要がある。

　ア　10のターゲット産業分野

①　次世代自動車②　スマート電気機器③　高品質で豊かな観光・医療ツーリズム④　農業・バイオテクノロジー⑤　未来のための食品⑥　自動化機械・ロボット⑦　航空・物流⑧　バイオ燃料・バイオケミカル⑨　デジタル⑩　医療ハブ

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 23

　イ　5種類のスマートビザ

①　スマートT

ターゲット産業分野の企業において就労する科学・技術の専門家②　スマート I

ターゲット産業分野の1以上の企業に2000万バーツ以上を直接投資する投資家③　スマートE

ターゲット産業分野の企業において就労する上級幹部職員④　スマートS

ターゲット産業分野において新規に起業をする起業家⑤　スマートO

スマートビザ保有者の配偶者・子供

　ウ　スマートビザ保有者への特典

①　最長4年間のビザ。ただし雇用契約期間を超えないこと。（なお、スマートSについては、初回に1年間のビザ、その後諸条件充足の場合は最長2年間の延長が可能）

②　認められた企業・プロジェクトにおける就労について労働許可証（ワークパーミット）は不要。仕事の内容変更・追加の場合は、事前の承認を得る必要がある。

③　入国管理局への居住地報告が90日毎から1年毎に延長。④　再入国許可は不要。⑤　配偶者・子供にもタイ滞在許可が支給され、就労活動に労働許可証は不要。

（ただし、外国人に禁止されている職業は不可。）

6-2.　労働許可証とＢビザ

（1）労働許可証

　タイで適法に就労するためには、ビジネスビザ（Non Immigrant Visa B、通称“Ｂビザ”）に加えて、外国人就労管理に関する緊急勅令に基づく労働許可証を取得しなければならない（外国人就労管理に関する緊急勅令8条）。Ｂビザを取得すれば、タイ国内において適法に就労可能と誤解されることがあるが、誤りであり、就労のためには別途労働許可証の取得が必要である。

（2）Ｂビザ及び労働許可証の取得

　在東京タイ王国大使館等タイの在外公館等にてＢビザを取得しタイ入国後、労働許可証の申請手続を実施する。　労働許可証の取得については、使用者がタイで設立された法人の場合、原則、外国人１名につき最低200万バーツ以上の払込資本金がなされること（外国人の就労許可審査の原則についての雇用局規則5条）等の条件を満たす必要がある。但し、投資奨励法（Investment Promotion Act B.E.2520（1977））に基づきタイ投資委員会（The Board

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 24

of investment in Thailand、通称BOI）から恩典を付与された場合にはこの条件は適用されない（投資奨励法25条、26条）。

（3）Ｂビザの更新

　Ｂビザの当初有効期間は90日であるが、労働許可証の発行を受けた後1年間に延長申請をすることができる。延長の条件として、原則として、外国人1名につきタイ人4名の雇用が要求され、又、日本人の場合には、月額5万バーツ以上の給与を受領していることなども要求される。

（4）労働許可証が必要とされる場合と各種例外

ア　労働許可証が必要な場合

　外国人がタイで就労する場合には労働許可証が必要である。この点、在タイ日本国大使館によれば「報酬の受取りや雇用関係があることに限定されていないため、日本からの出張者や取引先が、タイにある企業を訪問して監査をしたり商談をしたりすることも該当する」と指摘されている3。したがって、無報酬であっても、就労行為とみなされ、労働許可証の取得が要求とされる可能性がある点に注意が必要である。

イ　労働許可証が不要な場合

　他方で、以下の7つの行為は「就労行為」に該当せず、労働許可証の取得が不要とされている4。　　①　会議・セミナーの「参加者」の立場で、当該事業の実現に関与することなく入国する者（会議・セミナーの主

催者の従業員や請負人は就労に該当）　　②　展覧会・展示会の「見学者」の立場で入国する者　　③　企業の「視察・商談担当者」の立場で入国する者（「企業視察・商談をセッティングする者の従業員又は請負

人」は就労に該当）　　④　特別・学術講演の「聴講者」の立場で入国する者　　⑤　技術研修・セミナーにおける講義の「聴講者」の立場で入国する者　　⑥　展示会における「商品購買者」の立場で入国する者（展示会設営者の従業員又は請負人は就労に該当）　　⑦　自社の取締役会への参加

ウ　15日の緊急届出制度

①　労働許可証が不要とされないケースであっても、15日以内の緊急業務については、トートー10という書式の緊急業務届出を行い、受領印を得ることで就労行為を実施することが可能とされている（外国人就労管理に関する緊急勅令61条1項）。但し、あくまで緊急性がある場合のみ適用される制度であるので、注意が必要である。緊急性がある場合の例としては、タイ国内で修理できる者がいない機械が故障した場合、当該機会を修理できる外国人がタイに入国して修理を行うような場合とされる。　なお、一時期、雇用局の担当官から、緊急業務届について年間の同一人物による取得回数を3回に制限するという条件が提示され、トートー10が受領されないことがあったが、現在は、トートー10を受領するか否かの判断は、毎回の

3.在タイ日本国大使館ウェブサイト（http://www.th.emb-japan.go.jp/itpr_ja/mamechishiki_wp.html）4.JETRO訳（https://www.jetro.go.jp/biznews/2015/09/60243c28e9903eec.html）2015年 3月 6日付雇用局規則（外国人就労法上の就労に該当しない行為について）

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 25

入国が必要かつ緊急な事情によるものであるという事実があるか否かに依拠し、回数の制限はないことが明らかにされている。　さらに、15日間が経過する前に延長申請を行うことで、トートー10をさらに15日間延長することができることとなった。②　緊急業務には以下の活動が含まれる。　1 　会議、トレーニング、またはセミナーの開催　2 　特別学術講演　3 　航空管理　4 　内部監査　5 　フォローアップ作業および技術的な問題解決作業　6 　製品または商品の品質検査　7 　生産工程の検査または改善作業　8 　機械および発電設備・システムの点検または修理作業　9 　機械の修理または設置作業　10　電車システムの技術的作業　11　航空機または航空設備の技術的作業　12　機械修理または機械制御システムのコンサルテーション　13　機械のデモンストレーションおよび試運転　14　映画または写真の撮影　15　国外での就労希望者の選定作業　16　国外での就労を希望する技能者の試験

（5）外国人に禁止されている職種

　労働許可をとればすべての職種での就労が可能となるわけではない。次の39種の職務5には、そもそも外国人が従事することが禁止されている（外国人就労を禁ずる仕事及び職業を定める勅令）。　　1.肉体労働　　2.農業・畜産業・林業・漁業への従事（但し、特殊技能業種、農業管理、海洋漁業船舶における単純肉体労働を

除く）　　3.レンガ職人、大工その他の関連建設業者　　4.木彫品製造　　5.自動車などの運転や運搬具の操縦（但し、国際線のパイロットを除く）　　6.店員　　7.競売業　　8.会計業としての監査役務の提供（但し、臨時的な内部監査を除く）　　9.貴石類の切削や研磨　　10.理容師、美容師　　11.織物製造

5.JETRO訳（https://www.jetro.go.jp/world/asia/th/invest_05.html）

6.　外国人ビザの種類及び取得要件 26

　　12.アシ、籐、麻、竹を原料とするマットやその他の製品の製造　　13.手すき紙製造　　14.漆器製造　　15.タイ特産楽器製造　　16.黒象眼細工　　17.金・銀その他の貴金属製品の製造　　18.ブロンズ工　　19.タイ特産玩具の製造　　20.マットレス、上掛け毛布類の製造　　21.托鉢用鉢の製造　　22.絹手工芸品の製造　　23.仏像製造　　24.ナイフ製造　　25.紙製・布製の傘製造　　26.靴製造　　27.帽子製造　　28.仲介業、代理店業（但し、国際貿易業務を除く）　　29.建設、木工に関し、企画、計算、組織、分析、計画、検査、監督助言をする業務（但し、特殊技能を必要とする

業務を除く）　　30.建設業における設計、図面引き、コスト計算、助言をする業務　　31.服仕立業　　32.陶磁器類の製造　　33.手巻きタバコ　　34.観光案内人及び観光案内業　　35.行商・露店業　　36.タイ字のタイプ　　37.絹を手で紡ぐ業務　　38.事務員、秘書　　39.法律・訴訟に関する業務（但し、仲裁人または仲裁における弁護士としての業務を除く）

7.　外国人就労管理に関する緊急勅令における罰則 27

7.　外国人就労管理に関する緊急勅令における罰則

7-1.　使用者の責務

　使用者は、外国人就労者を雇用した場合、雇用日から15日以内に雇用者の氏名、従事する職務の種類を届け出なければならない。また、外国人就労者が辞職・退職した場合にも、届け出が必要である。（外国人就労管理に関する緊急勅令第13条）　届け出を怠った場合、使用者は2万バーツ以下の罰金に科せられる。（同103条）

7-2.　就労者の責務

　タイ王国に入国し、15日間の緊急業務に就こうとする外国人は、業務開始前にトートー10を提出することにより届け出をしなければならない。（外国人就労管理に関する緊急勅令第61条）　届け出を怠った場合、外国人就労者は5万バーツ以下の罰金に科せられる。（同119条）　就労許可証を得た外国人は、勤務開始日または転職日から15日以内に雇用者、就労場所、従事する職務の種類を届け出なければならない。（外国人就労管理に関する緊急勅令第64条の2）　届け出を怠った場合、外国人就労者は2万バーツ以下の罰金に科せられる。（同119条）

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●執筆者：弁護士法人One Asia

●執筆年月：2018年6月現在

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