TUM School of Management Personal · 2015-10-21 · TUM School of Management Personal Auswahl Einstellung Beurteilung Beförderung Entlassung Personalplanung Risiko von Fehlentscheidungen

Prof. Dr. Martin Moog 1

TUM School of Management

Personal

Auswahl Einstellung Beurteilung Beförderung Entlassung

Personalplanung

Risiko vonFehlentscheidungen

Arbeitszeugnisse

AssessmentCenter

Personalentwicklung

Angeblich gab es in China schon vor 3.000 Jahren ein System zur

Beurteilung von Beamten.



Literaturhinweise

• Curth, M. und Lang, B.: Management der Personalbeurteilung, Oldenbourg

• Selbach und Pulling (Hrsg.): Handbuch der Mitarbeiter Beurteilung, Gabler

• Obermann, Chr.: Assessment Center, Gabler

• Lattmann (Hrsg.): Das Assessment-Center-Verfahren der Eignungsbeurteilung, Physica-Verlag

• Kompa, A.: Assessment Center, Rainer Hampp Verlag

• Püttjer, Chr. und Schnierda, U.: Assessment-Center – Training für Hochschulabsolventen, Campus

• Brenner,D., Brenner, F. und Giesen, B.: Individuell bewerben, Staufenbiel

• Die Manager-Konferenz

• Rischar, Klaus: Schwierige Mitarbeitergespräche erfolgreich führen. Verlag Moderne Industrie

• Weuster, A. und Scheer, B.: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen, Boorberg

• Rosenstiel, Lutz: Mitarbeiterführung in Wirtschaft und Verwaltung. Bayerisches Staatsministerium für Arbeit, Familie und Sozialordnung.als Broschüre verfügbar unter: http://stmas.bayern.de/arbeit/mafuehr.pdf

Personalbeurteilung

von diesen Autoren gibt es mehr Ratgeber

http://stmas.bayern.de/arbeit/mafuehr.pdf



Personalbeurteilung

Nach welchen Methoden, mit welchem System?

Ziel? Wie soll auf die Leistungen eingewirkt werden?

Sind die Ergebnisse vergleichbar?

Können die Beurteiler beurteilen? Müssen sie weitergebildet werden?

Bestimmen die Ziele die Methoden?

Sind die Methoden auf die Arbeitsplätzeabgestimmt?

Die Leistung ist völlig

unzureichend

Eine hervorragende

Leistung

gemeinsamer Maßstab?

ObjektivitätSubjektivität

Vorurteile(Dicke sind bequem)



Prinzip der BekanntgabeHiermit eröffne ich Ihnen das Ergebnis

der diesjährigen Beurteilung:

Sie sind eine 0!

Es gibt einen Anspruch aufein Beurteilungsgespräch.

Wünschen sich die Mitarbeitereine Bekanntgabe und einBeurteilungsgespräch?

Sind die Vorgesetztenganz scharf auf einBeurteilungsgespräch?



Anforderungen an Beurteilungssysteme

• Akzeptanz• Praktikabilität• Objektivität• Zuverlässigkeit (Reliabilität)• Gültigkeit (Validität).

Der Außendienst im Waldreviermacht mächtig Durst auf kühles Bier.

Stark läßt es die Leistung sinken,beginnt man morgens Bier zu trinken.

Oft verschafft ein Spottgedichtauf Försterhandeln klare Sicht.



Beurteilungsfehler

• Halo-Effekt• Hierarchie-Effekt• Kleber-Effekt• Inter-Group-Effekt • Bezugspersonen-Effekt• Einseitigkeits-Effekt• Nikolaus-Effekt• Andorra-Phänomen • Maßstab-Fehler

siehe auch: www.wiwi.uni-bielefeld.de/pou/lehre/lexikon-pm/beurteilungsfehler

Verzerrungen der Wahrnehmung

Übergewicht als KarrierekillerFAZ vom 18.01.2013



Halo-EffektSeine .......... ist

einfach überwältigend!

Halo = Heiligenschein, Nimbus

Eine besonders ausgeprägte (gute, ggf. auch schlechte) Eigenschaftüberstrahlt die anderen relevanten Dimensionen für die Beurteilung.

Weil der Mitarbeiter sich immer so gewandt auszudrücken verstehtwird er auch im Hinblick auf andere Eigenschaften (Sorgfalt etc.) gutbeurteilt.

Der Effekt des „ersten Eindrucks“(Primacy-Effekt oder First-Impression-Effekt)

ist dem Halo-Effekt sehr ähnlich.

Es wird behauptet, es bestünde eine Korrelation zwischen Körpergröße und

Gehalt.Wer groß ist, wird c.p. besser beurteilt.

Rein linear ist dieser Zusammenhang natürlich nicht.

Wie wird wohl c.p. die Vorlesung eines

attraktiven jungen und eines alten „greuslichen“

Professors evaluiert?

IrradiationÜberstrahlungs-Effekt

Nützliche Weisheit:Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.



erster Eindruck - AnfangseffektDenken Sie sich ein Experiment: Gruppen von Personen wird durch einen Moderatorein Bewerber vorgestellt. Der Moderator nennt sechs Eigenschaften. Allerdings wechseln in den Gruppen die Reihenfolgen der Eigenschaften. Die Gruppenmitglieder werden im Anschluß an die Vorstellung gebeten, eine Gesamteinschätzung des Bewerbers auf einer Notenskala abzugeben.Wie wird die durchschnittliche „Note“ von der Reihenfolge der Eigenschaften abhängen?

Reihenfolge 1 Reihenfolge 2

intelligent neidisch

fleißig Eigensinnig

impulsiv Kritisch

kritisch impulsiv

eigensinnig fleißig

neidisch intelligentvgl. Franke und Kühlmann, 1990, S. 210



letzter Eindruck - Endeffekt

Es kann auch eine Verzerrung einer Beurteilung durch einen letzten Eindruckvon einer Person auftreten.

Aus einer (mehrfach unterbrochenen) Gesprächsrunde mit einigen Mitarbeitern bleiben dem Vorgesetzten z.B. die jeweils letzten Wortbeiträge der Mitarbeiter am besten im Gedächtnis.

Zu Wahrnehmungseffekten geforscht hat Solomon Asch.Er war ein aus Polen in die USA emigrierter Wissenschaftler (1907 – 1996).

Er hat experimentelle psychologische Forschung betrieben. Dabei ließ er beispielsweise Aufsätze über zwei fiktive Personen schreiben, über die einige Informationen gegeben

wurden. In den Aufsätzen unterschieden sich auch die Angaben zu anderen Eigenschaften dieser Personen stark.

Der Effekt des ersten Eindrucks wird wohl von ihm auch durch abnehmende Aufmerksamkeit erklärt.



Hierarchie-Effekt

Es besteht die Tendenz, daß Mitarbeiter höherer Hierarchiestufen bei gleicher Merkmalsausprägung günstiger beurteilt werden als die Mitarbeiter hierarchisch niedrigerer Ebenen.

Der Mitarbeiter hier ist eindeutig im Nachteil.



Kleber-Effekt

Wer lange auf einer Position geblieben ist,wird tendenziell schlecht beurteilt.

Verwechselung von Ursache und Wirkung



Intergroup-Effekt

Unter dem Inter-Group-Effekt versteht man, daß eine Beurteilung oft um so positiver ausfällt, je häufiger ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter einen persönlichen Kontakt hat. Die aus den persönlichen Kontakten resultierende Integration in der Gruppe überträgt sich dann auf die Beurteilung. Dieser Effekt kann darauf zurückgeführt werden, daß sich die Mitarbeiter und der Vorgesetzte durch den häufigen Kontakt besser kennenlernen und aufeinander eingehen können.



Bezugspersonen-Effekt

Der Bezugspersonen-Effekt entsteht dadurch, daß sich der Beurteiler in seiner Personalbeurteilung an wichtigen Bezugspersonen, z.B. an höheren Vorgesetzten, und deren vermutlichen oder bekannten Urteilen über den Mitarbeiter orientiert.

So werden Mitarbeiter, die bei Vorgesetzten des Beurteilenden in gutem Ansehen stehen, ungeachtet der tatsächlich gezeigten Leistung positiver beurteilt als andere.



Einseitigkeits-Effekt

Unter dem Einseitigkeits-Effekt versteht man die Erscheinung, daß ein Mitarbeiter allein aufgrund eines einzigen positiven oder negativen Vorfalls beurteilt wird.

Ein Mitarbeiter, der einmal zu spät kommt, kann aber nicht als unpünktlich eingestuft werden.

Wer einmal einen Termin vergessen hat, muß nicht vergeßlich sein. Beurteilende sollten sich deshalb bemühen, einzelne Ereignisse nicht überzubewerten.



Nikolaus-Effekt

Morgen kommt der Nikolaus, da mußt Du ganz besonders brav sein.

Nicht nur das Wissen um den Beurteilungszeitpunkt führt zu einer anderen Arbeitsweise der Mitarbeiter, sondern wahrscheinlich schon die Tatsache, daß der Vorgesetzte kurz vor dem Beurteilungszeitpunkt öfter eine Arbeit anschaut.

Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter beobachtet und ändern ihr Verhalten und ihre Leistung.

Die Liste mit den Verhaltens-Rügen liest aber KnechtRuprecht vor. Der Effekt müßte in Bayern also eher Krampus-Effektgenannt werden.

Knecht Ruprecht bezieht sich selten auf Verfehlungen im letzten Januar,eher auf solche in den letzten Tagen.

Recency-Effekt ist eine andere Bezeichnung



Andorra-Phänomen

Die sich selbst erfüllende Prophezeiung

Der Name für das Phänomen geht auf das Theaterstück Andorra von Max Frisch zurück.

Der Charakter des Hauptdarstellers verändert sich während der Handlung durch dieständige Konfrontation mit Vorurteilen seiner Mitmenschen.

Nach und nach übernimmt er die Eigenschaften, die den Juden in der Gesellschaftzugeschrieben werden, obwohl er sich nur für einen Juden hält.

Manchmal wird auch der Name Rosenthal-Effekt verwendet, vor allem wenn es um einen von einer Autoritätsperson (Vorgesetzter) durch Erwartungen ausgelösten Effekt geht.

Der amerikanische Psychologe Robert Rosenthalhat Experimente durchgeführt, an denen das

Phänomen deutlich geworden ist.



Lorbeer-Effekt

In der Vergangenheit erworbene Lorbeeren wirken stark nach.

Wer ein sehr gutes Staatsexamen abgelegt hat, bekommt eine guteBeurteilung.

Der Lorbeer-Effekt ist in der Staatsverwaltung institutionalisiert.



Maßstab-Fehler

Ein sogenannter Maßstabfehler liegt dann vor, wenn sich der Beurteiler selbst hinsichtlich seiner Verhaltensweisen und Leistungen zum Maßstab der Beurteilung macht. Dabei fällt die Bewertung über einen Mitarbeiter um so positiver aus, je ähnlicher die "Profile" von Beurteiler und Beurteiltem sind.

Je größer die Unähnlichkeit ist, desto kritischer fällt das Urteil aus. Hierbei können Äußerlichkeiten eine Rolle spielen, aber auch Einstellungen, Meinungen oder Interessen.

Zu den Äußerlichkeiten gehört auch die Körpergröße.

Sind die Wimpern schlecht getuscht,ist schon das Interview verpfuscht.Sind Deine Lippen frisch gepierct,

kann´s sein, daß Du den Job verlierst.Zeigst Du dem Chef Dein A…-Geweih,

ist die Karriere gleich vorbei.

Die Studienstiftung hat ihr Auswahlverfahren geändert, weil der Eindruck entstand, daß die auswählenden Akademiker Akademikerkinder

bevorzugen würden.



Tendenz zur MitteHäufig findet man auch eine Tendenz zur Mitte. Es ist eine Scheu, Leistungen zu beurteilen.

Die Beurteilenden scheuen sich vor der Begründung positiver oder negativer Urteile. Deshalb beurteilen sie alle Mitarbeiter als mehr oder weniger gleich mittelmäßig.

Es gibt aber auch eine Tendenz zur Strenge. Manche Beurteiler bevorzugen schlechte Urteile. Sie sind möglicherweise auf ihr hohes Anspruchsniveau stolz. Sie stellen möchlicherweise auch an sich selbst hohe Anforderungen.

Tendenz zur Milde : Viele Beurteiler zeigen eine Bereitschaft, durch Nachsicht und Wohlwollen überwiegend positiv zu bewerten, da sie niemanden verletzen möchten. Möglicherweise hat der Vorgesetzte eine grundsätzlich positive Einstellung zu seinen Mitarbeitern und will diesen nicht schaden. Vielleicht fehlt ihm aber auch der Mut, schlechte Leistungen deutlich hervorzuheben.



Adaptionsniveau und Leistungsbeurteilung

Arbeitsgruppe A Arbeitsgruppe B

X ist ein Mitarbeiter mit Leistungen, die genau dem Durchschnitt in der Organisation entsprechen.

Alle anderen Mitarbeiter zeigenüberdurchschnittliche Leistungen.

Alle anderen Mitarbeiter zeigenunterdurchschnittliche Leistungen.

Wie wird X beurteilt? Wie wird X beurteilt?



Kontrasteffekte und Leistungsbeurteilung

Beurteilung eines Bewerbers

Situation 1 Situation 2

X, ein durchschnittlicher Bewerber, stellt sich vor.

X, ein durchschnittlicher Bewerber, stellt sich vor.

Vorher hat sich ein völlig ungeeigneter Bewerber vorgestellt.

Vorher hat sich ein sehr gut geeigneter Bewerber vorgestellt.

Kommt X in die engere Wahl? Kommt X in die engere Wahl?



Methoden zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern

• Leistungs-Rangreihen• Quotenfestlegung• Besprechung des Ergebnisses auf der höheren

Hierarchieebene• Zwang zur Besprechung des Ergebnisses mit den

Mitarbeitern



Besetzung einer freien Stelle

• ein motivierender Effekt auf andere Nachwuchskräfte

• die Betriebserfahrenheit der internen Bewerber

• eine Verbesserung des Betriebsklimas durch Aufstiegschancen

• ein geringeres Risiko einer Fehlbesetzung, da man den Bewerber aufgrund der laufenden Personalbeurteilung gut einschätzen kann

• geringere Beschaffungskosten.

Aufstiegschancensind gut für dasBetriebsklima

Die Bewerber aus unserem Unternehmen kennen unsere Kultur

schon.

Die Bewerber aus unserem

Unternehmen kennen wir besser.

Die Ausschreibung einer Stelle ist so

teuer.

Aber ein Bewerber von außen hat

vielleicht Erfahrungen, die wir gebrauchen können.



Ene, mene, mu, und Chef bist Du!

Soll man bei der Personalauswahl das Los wählen?

Immerhin vermeidet man dadurch systematische Fehler.

Allessandro Pulchino, Andrea Rapisarda, Ceasare Garofalo von der Universität Catania erhielten für eine Arbeit zu diesem Thema von Harvard die Auszeichnung „Ig Nobelpreis“ (Für Arbeiten, die Leute zum Lachen und dann zum Denken bringen.).

Was sagt doch das sogenannte „Peter-Prinzip“?

In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit

aufzusteigen.

FAZ vom 22. Januar 2011, Nr. 18, Beruf und Chance



Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen

• Analyse des Bewerberschreibens• Analyse des Lebenslaufes• Analyse der Zeugnisse• Prüfung von Referenzen• Analyse des Lichtbildes• Prüfung des Personalfragebogens

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

formal:

inhaltlich:

psychologisch:

stilistisch:

Gesamtergebnis:

allgemeine Eignung:

Empfehlung:



Inhalt eines Arbeitszeugnisses

• Die Überschrift "Zeugnis" oder "Arbeitszeugnis"

• Angaben zur Person: Namen, Vornamen, Geburtsdatum, evtl. Anschrift

• Dauer der Unternehmenszugehörigkeit: bei Versetzungen und Beförderungen mit zeitlichen Unterabschnitten

• Funktionsbezeichnungen / Inhalt der Tätigkeiten / evtl. Stellvertretungen

• Beurteilung des Fachwissens, der Leistungen und der besonderen Erfolge (möglichst in qualifizierter Form); ferner evtl. Beurteilung von Initiative, Einsatzbereitschaft, Weiterbildungsaktivitäten

• bei Vorgesetzte: Beurteilung der Qualität ihrer Mitarbeiterführung

• Beurteilung des Verhaltens zu Vorgesetzten und Kollegen (Gleichgestellten)

• Schlußsatz: Austrittsformel / Dankes-Bedauern-Formel / Zukunftswünsche

• Datum und Unterschriften.



zu beurteilende Kategorien• Fachwissen• gutes Fachwissen / gute

Fachkenntnisse• umfangreiches Fachwissen• fundiertes Fachwissen• besonders gut fundiertes Fachwissen• sehr gute Kenntnisse / umfassende

Kenntnisse• ausgezeichnete Kenntnisse.• Selbständigkeit• teilweise selbständig• weitgehend(st) selbständig• selbständig / selbständige

Arbeitsweise• vollkommen / völlig selbständig• Initiative / Interesse• interessiert / mit Interesse• mit stets gleichbleibendem Interesse• mit großem Interesse• mit echtem/ regem / besonderem

Interesse• stets mit regem Interesse

• Sorgfalt / Genauigkeit / Gewissenhaftigkeit• sorgfältig / genau / gewissenhaft• sehr sorgfältig / mit großer

Sorgfalt• mit vorbildlicher Sorgfalt• mit größter / äußerster Sorgfalt • Zuverlässigkeit• zuverlässig• sehr zuverlässig• äußerst zuverlässig• stets sehr zuverlässig /

uneingeschränkt zuverlässig•

Vertrauenswürdigkeit• vertrauenswürdig• großes / ganzes / voll(st)es Vertrauen • absolut vertrauenswürdig.



Positive Leistungsbeurteilungen

• zufrieden / zu unserer Zufriedenheit / zur Zufriedenheit seiner Vorgesetzten

• stets / jederzeit zur Zufriedenheit

• überdurchschnittliche Leistung

• zu unserer voll(st)en / größten Zufriedenheit / außerordentlich zufrieden / wertvoller / außerordentlicher Mitarbeiter

• immer / stets / jederzeit zu unserer größten / voll(st)en Zufriedenheit

• Leistungen haben in jeder Hinsicht stets unsere volle Anerkennung gefunden.



Negative Leistungsbeurteilungen

• zeigte für seine Arbeit Verständnis

• machte Vorschläge zur Bewältigung der Arbeit

• hatte Gelegenheit, dieses oder jenes kennenzulernen / seine Kenntnisse zu vervollständigen (in Ausbildungszeugnissen i.d.R. akzeptabel, aber besser: lernte kennen / wurde vertraut mit)

• hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt

• war stets bemüht, den gestellten Anforderungen/Erwartungen gerecht zu werden

• im großen und ganzen / weitgehend zu unserer Zufriedenheit

• hat alle übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt (= Dienst nach Vorschrift)

• war wegen seiner Pünktlichkeit jederzeit ein gutes Vorbild

• erreicht nicht unbedeutende Umsatzsteigerungen (= aber auch keine bedeutenden; Vorsicht vor positiven Aussagen mittels Verneinung von negativen Aussagen).

Nur selten ist ein Förster heiter,denkt er an seinen Forstamtsleiter.

Die blinde Panik packt ihn dann,sagt sich ein Inspektioner an.



Formulierungen und deren vermutete Bedeutung

anfangs später nicht mehr

im Großen und Ganzen, im wesentlichen, weitgehend

nicht

grundsätzlich, teilweise nicht besonders oft, eher selten

im Rahmen seiner Möglichkeiten es fehlte an Können

Sie wurde mit ... beschäftigt freiwillig ging sie nicht an die Arbeit

ihm wurden folgende Aufgaben übertragen

erledigt hat er sie aber nicht

ohne Tadel kein Lob

nicht unbedeutende Erfolge keine bedeutenden

sie steigerte den Umsatz nicht unbeträchtlich

aber auch nicht beträchtlich

nicht ohne Geschick aber auch nicht mit großem Geschick

ohne Beanstandungen nicht wirklich zufrieden



Hilfen zur Abfassung von Zeugnissen

Es gibt Ratgeber mit Textbausteinen, auch entsprechende Programme.

Am 12.1.2011 berichtete die FAZ im Wissenschaftsteil über eine Software zur Erstellung von Empfehlungsschreiben für

Professoren.Diese Empfehlungsschreiben für

Auslandsaufenthalte haben Konjunktur.

Besonders heikel ist es, Arbeitszeugnisse in einer anderen Sprache abzufassenbzw. nach deutschen Gepflogenheiten geschriebene Zeugnisse in eine andereSprache zu übersetzen.

Beispielsweise wird um die Formulierung von Dank und guten Wünschen vor Gericht gestritten. Die Bewerber machen geltend, daß das Weglassen dieser Formulierung als Hinweis auf ein nicht einvernehmliches Ende des

Arbeitsverhältnisses verstanden werden könnte. Nach BAG-Rechtsprechung haben sie kein Recht auf Dank und gute

Wünsche. Andere Instanzen sehen das z.T. anders.



Kommerzielle Angebote



kommerzielle Angebote

Führungstraining mit Pferden

Führungstraining auf einem Segelschiff

Führungstraining im Klettergarten

Lehrgang zum Panzerfahrer

Führungstraining mit Survival-Tour

Für´n Eber ist´s der letzte Schrei,riecht seine Sau nach NH3.



Persönlichkeitstests

Bei der Personalauswahl werden gelegentlich auch psychologischePersönlichkeitstests verwendet (z.B. PF16-Test).

Fragen gemessene Faktoren Dimensionen

Ich wäre lieber:a) Försterb) weiß nichtc) Lehrer

Sachbezogenheit gegenüber Kontaktorientierung

von eher kühl und reserviert bis aufgeschlossen und warmherzig

Wenn der Himmel unten ist und der Winter heiß, dann ist auch ein Verbrechera) ein Heiligerb) eine Wolkec) ein Gangster

konkretes, eher langsames Denken gegenüber abstraktem und logischem Denkvermögen

von weniger intelligent bis deutlich intelligent

Quelle: Hesse u. Schrader



weitere Fragen aus PersönlichkeitstestsFragen gemessene Faktoren Dimensionen

Wenn ich zu Bett gehe, schlafe icha) nur schwer einb) teils-teilsc) sehr schnell ein

emotionale Störanfälligkeit gegenüber emotionaler Stabilität

von sich leicht beunruhigen lassen bis stabil und gelassen bleiben

Wenn ich von einer Verkäuferin nicht so bedient werde, wie ich es mir wünsche, gehe ich ohne Zögern zum Abteilungsleitera) stimmtb) teils-teilsc) stimmt nicht

soziale Anpassung und Unterwürfigkeit gegenüber Selbstbehauptung und Dominanz

von sich anpassen und unterordnen bis selbstbewußtund unnachgiebig auftreten

Ich kenne in mir ein starkes Verlangen nach spannenden Erlebnissena) stimmtb) teils-teilsc) stimmt nicht

Ausdrucksarmut und Besonnenheit gegenüber Begeisterungsfähigkeit

von ersthaft und nachdenklich bis schnell, wach, enthusistisch, sorglos




weitere Fragen aus PersönlichkeitstestsFragen gemessene Faktoren Dimensionen

Wenn ich mit einer ´Grippe im Bett liege, erlebe ich dasa) als eine Art Urlaubb) teils-teilsc) macht es mich besorgt, weil

ich nicht arbeiten kann

Flexibilität oder auch Über-Ich-(Gewissens-)Schwäche gegenüber Pflichtbewußtsein, einem starken, kontrollierenden Gewissen

von ungezwungen, unordentlich bis ordnungsliebend, gewissenhaft

Bei Empfängen mich unter die Leute zu mischen fällt mira) leichtb) teils-teilsc) schwer

Zurückhaltung und soziale Scheu gegenüber Initiative, Selbstsicherheit

von gehemmt, zurückhaltend, vorsichtig bis aktiv, ungehemmt, sorglos

Die Schönheit eines Gedichtes bewundere ich mehr als die präzise Verarbeitung eines Gewehrsa) stimmtb) weiß nichtc) stimmt nicht

Grobschlächtigkeit und Robustheit gegenüberFeinfühligkeit, Sensibilität

von realistisch, rücksichtslos bis intuitiv, sensibel




weitere Fragen aus Persönlichkeitstests


Angst vor Strafe hält die meisten Menschen von Verbrechen aba) nur schwer einb) teils-teilsc) sehr schnell ein

Vertrauensbereitschaft, Vertrauensseeligkeit gegenüber Argwohn und skeptischer Haltung

von vertrauensvoll, tolerant, vergebend bis skeptisch, offen mißtrauisch

Meine Devise:a) probieren, es wird schon

schiefgehenb) teils-teilsc) zuerst nachdenken, sich bloß

nicht lächerlich machen

Nüchternheit, Pragmatismus gegenüber Unbekümmertheit und Unkonventionalität

von konventionell und bedacht, das Richtige zu tun bis zur Bereitschaft, vom Üblichen abzuweichen, unbekümmert, was andere davon halten

Die nationale Armee zu stärken halte ich für klüger als sich auf die Verständigungsbereitschaft zu verlassena) stimmtb) teils-teilsc) stimmt nicht

Unbefangenheit und Offenheit gegenüber Überlegtheit und Scharfsinn

von natürlich unkompliziert und direkt bis überlegt, diplomatisch, kultiviert, berechnend, ausgekocht






Weil ich mir Gedanken über einen unglücklichen Zufall mache, schlafe ich schwerer eina) seltenb) gelegentlichc) oft

Zuversicht und Selbstvertrauen gegenüber Besorgtheit

von unbekümmert und wenig zu beeindrucken bis sorgenvoll und leicht zu entmutigen

Über die Möglichkeiten unsere Welt zu verändern, damit sie besser funktioniert, denke ich gern nacha) stimmtb) teils-teilsc) stimmt nicht

Konservative Haltung und Sicherheitsinteresse gegenüber Veränderungsbereitschaft bis hin zum Radikalismus

von Beständigkeit und Risikovermeidung bis zur Bereitschaft zu widersprechen, zu verändern, Risiken einzugehen

Mein Bürozimmer möchte ich mit niemandem teilena) stimmtb) weiß nichtc) stimmt nicht

Gruppenabhängigkeit gegenüber Eigenständigkeit

von konform und bereit, sich anderen anzuschließen bis hin zu Einzelgängertum und eigenbrötlerischem Verhalten






Viele Menschen denken, daßmeine Ansichten über Politik und Gesellschafta) etwas außergewöhnlichb) teils-teilsc) sehr vernünftig sind

Mangel an Willenskontrolle und Spontanität gegenüber Selbstkontrolle

von spontan unbeherrscht bis diszipliniert, zielstrebig, zwanghaft

Bei einem Test bin icha) angespanntb) teils-teilsc) ganz gelassen

innere Ruhe und Ausgeglichenheit gegenüber Gespanntheit

von locker entspannt bis ehrgeizig, nervös, gefrustet


English for runawaysJagdmesser = hunting meterVorschlaghammer = suggestion hammerKreuzzug = cross train

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