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17.04.2007 Seite 1 Vortrag für den Münchner UnternehmerKreis IT Erfahrungsbericht über professionelle Mitarbeitergewinnung von Angelika Cyllok und Nicole Pawelke Angelika M. Cyllok Organisationsberatung Coaching [email protected]

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17.04.2007 Seite 1

Vortrag für den

Münchner UnternehmerKreis IT

Erfahrungsbericht über professionelle

Mitarbeitergewinnung

von Angelika Cyllok und Nicole Pawelke

Angelika M. CyllokOrganisationsberatung Coaching

[email protected]

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Angelika M. CyllokAngelika M. Cyllok

Organisationsberatung CoachingOrganisationsberatung Coaching

Selbstständige Unternehmerin seit 1995•Netzwerkpartnerin der Beratungsfirmen:

• MCV.Management- und Organisationsentwicklung

• Laterale.Organisationsentwicklungs-Beratung

• Leadership und Coachingcenter Stuttgart

Geschäftsleitungsmitglied ProSieben•Geschäftsbereichsleitung Kommunikation und Marketing

•Sprecherin des Unternehmens

Kommunikationswissenschaftlerin

Ausbildungen in systemischer Organisationsentwicklung

Coaching

Bergsportbegeisterte (Klettern, Hochtouren)

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Angelika M. CyllokAngelika M. Cyllok

ArbeitsschwerpunkteArbeitsschwerpunkte

Personalentwicklung

• Für Kleinunternehmen und Mittelstand, die sich Personaldienstleistungen individuell auf sie zugeschnitten einkaufen wollen. Von Assessmentcenters, über Führungskräfteentwicklungen bis zur Einführung von Zielgesprächen.

Prozessberatung

• Begleitung von Veränderungsprozessen: Umstrukturierungen, Kundenorientierung, neue Ablaufprozesse, Fusionen etc.

Coaching

• Umsetzungsorientiert

• Gegenwartsbezogen

• Lösungsorientiert

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Nicole Pawelke

Head of Marketing

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Grundannahmen

Grundannahmen

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PersonalmarketingPersonalmarketing

Personalmarketing ist die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger (interner) und künftiger (externer) Mitarbeiter mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen. (vgl. Simon & Wiltinger et al., 1995)

bzw.

Personalmarketing ist die Summe der Maßnahmen zur optimalen Positionierung der Organisation auf dem Markt der potenziellen Bewerber. Die Organisation wird selbst zu einem Produkt, das es zu vermarkten gilt.

Grundannahmen

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Ziele des Ziele des

PersonalmarketingsPersonalmarketings

Spezielle Ziele für den externen Arbeitsmarkt

Die langfristige Absicherung eines externen Akquisitionspotenzials durch Steigerung des Bekanntheitsgrades und Verbesserung des Personalimages am Arbeitsmarkt

Senkung der Kosten für Personalwerbung im Zuge einer• Steigerung der Zahl der Bewerbungen und der

• Steigerung der Qualität der eingehenden Bewerbungen.

• Verkürzung der Zeit der Vakanz einer Stelle

Spezielle Ziele für den internen Personalmarkt

Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit „ihrem“ Unternehmen

Senkung der Fluktuationsrate (und damit der Personalbeschaffungskosten)

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

Steigerung der Zahl der internen Bewerbungen

Bildung eines internen Pools entwicklungsfähiger Mitarbeiter durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen

Grundannahmen

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AktionsfelderAktionsfelder

Ansatzpunkte des externen Personalmarketing

Zielgruppendefinition(Ableitung und Definition der Zielgruppen basierend auf der strategischen Personalpolitik sowie Ermittlung der Bedürfnisse der Zielgruppe)

Angebote formulieren(Konkrete Einstiegsangebote bedarfs- und sowie zeitgemäß entwickeln und formulieren)

Angebote kommunizieren(zielgruppengerechte Darstellung der spezifischen Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber nach außen über diverse Kanäle und Medien)

Personalauswahl gestalten(Gestaltung der Personalauswahl über die Implementierung von Personalbeschaffungswegen und –maßnahmen sowie Sicherstellung eines professionellen Bewerbermanagements)

Ansatzpunkte des internen Personalmarketing

Entwicklungs- und Karrierechancen

Betriebs-/Arbeitsklima

Anreizgestaltung (materielle und immaterielle Anreize)

Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung

Grundannahmen

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Wozu PersonalWozu Personal--Marketing?Marketing?

Was passiert, wenn PM nicht stattfindet?PM findet immer statt!!nämlich in der Wirkung auf andere (potenzielle) Mitarbeiter, Partner, Kunden, Lieferanten, …) und damit immer auf das Geschäft

Wie kann ich diese Wahrnehmung (in meinem Sinne) beeinflussen?

Was muss ich fürchten?Abweichungen Eigenbild – Fremdbild!

Und was kostet Ignoranz?

Was? → UmfangBei wem? → Ziel (Personen, Institutionen, …)

Grundannahmen

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PersonalmarketingPersonalmarketing--UmfangUmfang

Planung

Marketing Kommunikation

Produkt

Preis

Akquisition

Integration

Personal-Marketing - das Spielfeld

VorausschauEventualfälleKompetenzenQualifikationen

positioningmessaging

brandingadvertising

web

OrganisationManagement

LeadershipKultur

...Identität

VergütungspolitikPerformanceEvaluierung

VergleichbarkeitKompatibilität

Methoden

Personalsuche(executive search, ...)Nachfolgeprogramme"reversed auctions"Ausschreibungen

Werkzeuge

TestsACsInterviewsJob Börsen ...

Partnerschafteninternextern

PatenschaftenDie ersten 100 Tage ...Bildung

Marketing Mix: 4 Ps - product, price, placement & promotion+ P-personnel + P-processes + p-Physics

EVP -Employee Value Proposition

CorporateMarketing

Organisation...Intangibles

HR policies, procedures, practices

Business DevelopmentInnovation Labs

AIDA:Attention, Interest, Desire & Action

neue Medien!!

zu berücksichtigen: - Partnerschaften/Allianzen- Wertschöpfung?

human capital development

Grundannahmen

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Employee Value Proposition Employee Value Proposition

(EVP)(EVP)

WantWe

You

Grundannahmen

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17.04.2007 Seite 12

Employee Value Proposition Employee Value Proposition

(EVP)(EVP)

We Want You

Wer ist WE und wen gibt‘s da noch?

Welchen Preis sind wir bereit für die

Befriedigung unseres WANT zu zahlen?Was sind unsere

Angebote?

WEN sprechen wir an? Von wem werden wir

warum angesprochen?

Grundannahmen

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EVP - eine Beschreibung, welchen Nutzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Verbindung mit Ihrem Unternehmen ziehen können. Sie beantwortet sozusagen die Frage: Welchen Nutzen stiftet das Unternehmen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Partner der Wertschöpfungsprozesse und umgekehrt?

Angenommen, Sie halten einen Vortrag über Ihr Unternehmen und Ihre Personal-arbeit vor potenziellen Bewerbern / Studenten / Alumni-Club / Stammtisch / Lieferanten / Partnern /... und die Frage nach einer EVP stellt sich…

Haben Sie eine?

Wenn ja, wie sieht sie aus – und wenn nein, wie würde sie in etwa aussehen?

Employee Value Proposition Employee Value Proposition

(EVP)(EVP)

Grundannahmen

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HR-Marktsituation bei Auftragerteilung

Marktsituation

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HerausforderungenHerausforderungen

• Erfahrene Mitarbeiter rar, da keine klassische Ausbildungsmöglichkeit

• Wenig Mobilität und Wechselbereitschaft bei MA in konkurrierenden Unternehmen

• Geringere monetäre Verdienstmöglichkeiten

• Produktqualität und Image des Unternehmens schwierig

• Schneller Erfolg wurde von Seiten des Mutterkonzerns erwartet

• Kompliziertes, erklärungsintensives Produkt

Marktsituation

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EntgegnungenEntgegnungen

•Anreiz vor allem durch Unternehmenskultur

•Mitgestalter statt Angestellte

•Kleines Unternehmen vs. Großkonzern

•Interne Kommunikationsstrategie, Kommunikationsplattformen

•Transparente Entscheidungen durch offene Kommunikationspolitik

•Mitarbeiter mit Kundenstatus

•Interne und externe Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

•Aktive, plakative Unternehmens-PR

Marktsituation

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Unternehmenskultur

Unternehmenskultur

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Voraussetzungen bei Voraussetzungen bei

MitarbeiternMitarbeitern

•Grenzenlose Flexibilität, 20 stündige Verfügbarkeit (Telefonkonferenzen USA)

•Hohe Identifikation mit dem Produkt

•Hohe Leistungsbereitschaft

•Kommunikationsstarke Teamworker

•Erfahrungen im TV-Bereich

•Verkaufsstärke, jeder Mitarbeiter „vermarktet“ das Unternehmen aktiv

Unternehmenskultur

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SelbstverstSelbstverstäändnisndnis

•NBCU First

•„Wir sind der Mittelpunkt der Welt“

•Wir sind ein Kommunikationsunternehmen und jeder Unternehmer

•Wir sind die besten – und wollen das auch sein => hohe Leistungsorientierung

•Out of the box-thinking, ständig innovativ

•PR und Marketing immer im Fokus

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen, nahmen,

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Büroausstattung

Unternehmenskultur

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17.04.2007 Seite 21

KulturKultur--MaMaßßnahmen, nahmen,

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Büroausstattung

Unternehmenskultur

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17.04.2007 Seite 22

KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Büroausstattung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Büroausstattung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Verpflegung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Verpflegung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Verpflegung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

Rundumbetreuung der MARundumbetreuung der MA

NBCU First

Verpflegung

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

KommunikationKommunikation

NBCU First

„Wir sind der Mittelpunkt der Welt“

Wir sind die besten – und wollen das auch sein => Leistungsorientierung

Out of the box-thinking, ständig innovativ

PR und Marketing immer im Fokus

Station Meeting

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

KommunikationKommunikation

„Wir sind der Mittelpunkt der Welt“

Out of the box-thinking, ständig innovativ

PR und Marketing immer im Fokus

Give Aways

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

KommunikationKommunikation

Wir sind ein Kommunikationsunterneh-men und jeder Unternehmer

Abteilungskommunikation

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

KommunikationKommunikation

Wir sind ein Kommunikationsunterneh-men und jeder Unternehmer

Teambuildingmaßnahmen

Unternehmenskultur

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17.04.2007 Seite 32

KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

KommunikationKommunikation

NBCU First

„Wir sind der Mittelpunkt der Welt“

Wir sind ein Kommunikationsunternehmen und jeder Unternehmer

Wir sind die besten – und wollen das auch sein => Leistungsorientierung

Out of the box-thinking, ständig innovativ

PR und Marketing immer im Fokus

Unternehmens-Retreats

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen: nahmen:

WertschWertschäätzungtzung

Wir sind die besten – und wollen das auch sein => Leistungsorientierung

Mitarbeiter als Kunde

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

WertschWertschäätzungtzung

Wir sind die besten – und wollen das auch sein => Leistungsorientierung

Mitarbeiter als Kunde

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

WertschWertschäätzungtzung

Wir sind die besten – und wollen das auch sein => Leistungsorientierung

Mitarbeiter als Kunde

Unternehmenskultur

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

WertschWertschäätzungtzung

Unternehmenskultur

NBCU First

Geburtstage, Jubiläen, Abschiede

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

LeistungsorientierungLeistungsorientierung

Unternehmenskultur

GE-Umsatzrendite 25%

GfK-Quoten, 8.30h

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

LeistungsorientierungLeistungsorientierung

Unternehmenskultur

GE-Umsatzrendite 25%

Wöchentliche Conference-CallsMonthly

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KulturKultur--MaMaßßnahmen:nahmen:

LeistungsorientierungLeistungsorientierung

Unternehmenskultur

GE-Umsatzrendite 25%

GfK-Quoten, 8.30hKlare Zielvereinbarungen mit MitarbeiternEMS-Mitarbeiterbeurteilungen

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Praxisbeispiel

Praxisbeispiel

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17.04.2007 Seite 41

Unternehmensstrategie und Unternehmensstrategie und

Anforderungen an HR, 2002Anforderungen an HR, 2002

•Starkes Wachstum geplant

•Budget- und Headcountfreigabe

•Wenig Wechselbereitschaft

•Hohe Arbeitsbelastung

•Schwierige Integrationserfahrungen

•Thema Ausbildungsplatz-Not in den Medien

=> Entscheidung: wir sorgen für gut ausgebildeten Mitarbeiter

Praxisbeispiel

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AusbildungsinitiativeAusbildungsinitiative

TraineeTrainee--Ausbildung, DetailsAusbildung, Details

•“Ausbildungspakt mit allen Bereichsleitern“

• Nebenziele der Trainee-Ausbildung: OE-Maßnahme: Kommunikation, Vernetzung

• Sicherstellung der Betreuung durch Mentoren, Ressourcenplanung

• Diskussion und Entscheidung über Umfang der internen und externenWeiterbildungsmaßnahmen, Budget

•Festlegung der inhaltlichen Schwerpunkte und Projekte nach Abteilungen

•Definition möglicher Projekte für bereichsübergreifende Projektgruppen

•Traineeplan als Guideline für Mentor und Trainee

Praxisbeispiel

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Erarbeiten desErarbeiten des

AnforderungsprofilsAnforderungsprofils

Praxisbeispiel

•Hochschulabsolventen

•Praxiserfahrung

•Entrepreneure

•Teamplayer, hohe soziale Kompetenz

•Verkaufsstark

•Fernseh- oder Technikaffinität

•Sehr kreativ und einfallsreich

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PersonalakquisePersonalakquise

Praxisbeispiel

• Mitarbeiter werben Mitarbeiter

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PersonalakquisePersonalakquise

Praxisbeispiel

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PersonalakquisePersonalakquise

•Homepage

•Vorträge, Messen und Veranstaltungen

•Aushänge (Unis, BAW)

•Störer

•Stammtische

•Konkurrenzunternehmen

•Lieferanten, Dienstleister, Agenturen

•Networking

Praxisbeispiel

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Auswahlkriterien fAuswahlkriterien füür erste r erste

RundeRunde

•Vollständige, korrekte Unterlagen mit gutem Foto

•Alter, Erfahrungen, Praktika, Engagements

•Kreativität

•Affinität zum Produkt, Begeisterung

•Zielorientierung

•Leistungsbereitschaft

Praxisbeispiel

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Entscheidung fEntscheidung füür r

BewerbertagBewerbertag

•Negativerfahrungen mit dem bisherigen Auswahlverfahren

•Höhere Wertigkeit

•Einbeziehung mehrerer Teammitglieder in den Entscheidungsprozess..

•Team- und Gruppenorientierung schwer im Gespräch eruierbar

•Interne Wirkung

•Weiterentwicklung der „Beobachter“

Praxisbeispiel

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Konzept fKonzept füür Bewerbertagr Bewerbertag

•bewusste Entscheidung für Bewerbertag

•Inhaltliches Konzept: folgende Talente und Fähigkeiten sollten sichtbar werden:Eigendarstellung Engagement Kreativität Gruppenverhalten Stresskommunikation Kontaktfähigkeit

•Entscheidungskriterien festlegen, Einflussfaktor „Kollegenveto“

•Beobachterteam auswählen und Beobachtungsschulung organisieren

•Team für gemeinsames Mittagessen auswählen (je nach Schnittstellen)

•Räumliche Organisation

•Einladungen mit Tagesablauf

Praxisbeispiel

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17.04.2007 Seite 50

Schulung der BeobachterSchulung der Beobachter

• Auswahl der Beobachter, Kriterien

• Selbstbild und Menschenbild

• Kommunikationsgrundlagen

• typische Fehler

• Wahrnehmung

• Ausfüllen der Beobachtungsbögen

• Feedbackkompetenz, Beobachtungen statt Bewertungen

• Sympathie/Antipathie/Stereotype

Praxisbeispiel

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DurchfDurchfüührung des hrung des

TraineeprogrammsTraineeprogramms

Praxisbeispiel

•Festlegung der persönlichen Ziele

•Terminierte Feedbackgespräche mit dem Mentor und Dokumentation

•Sechs Ausbildungstage mit Intervision und Fallbearbeitung und Impulse zu den gewünschten

• „Soft Skill-Themen“, extern in der Trainee-Gruppe

•Externes Fachseminar

•Projektarbeit und Präsentation mit der Trainee-Gruppe

•Trainee-Stammtisch

•Evaluation des Trainee-Programms

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Erfahrungen

Erfahrungen

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Ziele erreichtZiele erreicht

Programm erwies sich als sehr zielführend:

•Nachwuchssicherung

•Hohe Identifikation

•Leistungsbereitschaft

•Fundierte Ausbildung

•OE-Maßnahme: Kommunikation und Vernetzung

•Interne Wirkung nicht hoch genug einzuschätzen(Auswahlverfahren, Vorbildcharakter, Teamspirit, Vernetzung, Nachfolgeplanung)

Erfahrungen

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VerbesserungsmVerbesserungsmööglichkeitenglichkeiten

Erfahrungen

•Bei Wiederholung Verankerung im Unternehmen sicherstellen

•Ausbildungspakt mit Bereichsleitern ist „notwendig“

•Betreuung durch die Mentoren unterschiedlich, Mentorenprogramm?

•Kompetenz der Trainees vs. andere Ebenen „wuchsen nicht mit“

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Danke für Ihre Aufmerksamkeit