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innowise – competence in innovation PRÄWIN – Prävention in Unternehmen der Wissensökonomie Win-Win Strategie für eine neue Arbeitsqualität „Die betriebswirtschaftliche Perspektive einer Win-Win Strategie für nachhaltige Arbeitsqualität“ Vortrag anlässlich des Kick-off Meetings 29. April 2008 Joachim Hafkesbrink und Michael Krause

Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

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innowise – competence in innovation

PRÄWIN – Prävention in Unternehmen der Wissensökonomie

Win-Win Strategie für eine neue Arbeitsqualität

„Die betriebswirtschaftliche Perspektive einer Win-Win Strategie für nachhaltige Arbeitsqualität“

Vortrag anlässlich des Kick-off Meetings 29. April 2008Joachim Hafkesbrink und Michael Krause

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Inhaltsübersicht

Einordnung in das Projekt Präwin

Problemaufriss

Blick zurück

Belastungen in der IT-Welt

Ökonomische Zusammenhänge

Praxisbeispiele

Perspektiven Industrieprojekte

1.0 Win-Win Strategien: betriebswirtschaftliche Aspekte

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Pixelpark Laupenmühlen Peperoni

Einspeisung in die Multiplikatorensysteme (BVDW, VDMWL, DNBGF, AXA)

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Entwicklung von ‚Werkzeugen’ im Bereich Strategie und Führung, Schwerpunkt „fokale

Unternehmen“ in Projektnetzwerken

(„Struktursicht“)

Aufgabenfeld A

Exploration und Modellierung

A 1: Innovative Ansätze gesundheits-förderlicher Arbeits-gestaltung

A 2: Gesundheits-förderung in Netz-werken

A 3: BWL-Instru-mente Prävention

Aufgabenfeld B

Bedingungs-konstellationen für zielgruppengerechte Strategien und Instrumente

B 1: Arbeitsqualität und salutogenetische Ressourcen

B 3: Ergebnisintegration in Dialogkonferenzen

B 2: Betriebliche Ansätze salutoge-netisches Gesund-heitsmanagement

Aufgabenfeld C

„Werkzeugkasten“

C 4: Führungs-Konzeption

C 1: Qualifizie-rungskonzept

C 2: Planung,Bewertung, Entscheidung

C 3: Salutoge-nese Balanced-Scorecard

C 5: Code of Conduct

Entwicklung prozess-orientierter Präventions-

instrumente„Salutogenese-Balanced

Scorecard“

(„Prozeßsicht“)

Entwicklung von Präventionsansätzen und Präventionsinstrumenten für die Umsetzung in IT-

Projekten

(„Projektsicht“)

Pixelpark Laupenmühlen Peperoni

Einspeisung in die Multiplikatorensysteme (BVDW, VDMWL, DNBGF, AXA)

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ökon

omie

Entwicklung von ‚Werkzeugen’ im Bereich Strategie und Führung, Schwerpunkt „fokale

Unternehmen“ in Projektnetzwerken

(„Struktursicht“)

Aufgabenfeld A

Exploration und Modellierung

A 1: Innovative Ansätze gesundheits-förderlicher Arbeits-gestaltung

A 2: Gesundheits-förderung in Netz-werken

A 3: BWL-Instru-mente Prävention

A 1: Innovative Ansätze gesundheits-förderlicher Arbeits-gestaltung

A 2: Gesundheits-förderung in Netz-werken

A 3: BWL-Instru-mente Prävention

Aufgabenfeld B

Bedingungs-konstellationen für zielgruppengerechte Strategien und Instrumente

B 1: Arbeitsqualität und salutogenetische Ressourcen

B 3: Ergebnisintegration in Dialogkonferenzen

B 2: Betriebliche Ansätze salutoge-netisches Gesund-heitsmanagement

B 1: Arbeitsqualität und salutogenetische Ressourcen

B 3: Ergebnisintegration in Dialogkonferenzen

B 2: Betriebliche Ansätze salutoge-netisches Gesund-heitsmanagement

Aufgabenfeld C

„Werkzeugkasten“

C 4: Führungs-Konzeption

C 1: Qualifizie-rungskonzept

C 2: Planung,Bewertung, Entscheidung

C 3: Salutoge-nese Balanced-Scorecard

C 5: Code of Conduct

Entwicklung prozess-orientierter Präventions-

instrumente„Salutogenese-Balanced

Scorecard“

(„Prozeßsicht“)

Entwicklung von Präventionsansätzen und Präventionsinstrumenten für die Umsetzung in IT-

Projekten

(„Projektsicht“)

2.0 Einordnung in den Projektzusammenhang Präwin

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2.1 Der Fokus von Präwin auf Freelancer

• Flexible Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse - hoher Anteil Freelancer

• Gefährdungspotenziale für Freelancer:- Gesundheitlicher Verschleiß - Burn-Out als Folge von Selbstausbeutung, Flexibilitätsdruck und Arbeitsüberlastung- Psychische Überforderung und Authentizitätsverlust- Koordinations-/Synchronisationsrisiken zwischen Arbeit und Privatleben

• Betriebliche Risikopotenziale:- Sinkende Qualität der Arbeitsergebnisse- Verlust an Kreativität, Motivation, Arbeitszufriedenheit- Ökonomische Einbußen

Zur langfristigen Erhaltung des individuellen Leistungsvermögens ist eine sozial nachhaltige Arbeitsbeziehung zu entwickeln:

• Planungs- und Steuerungsinstrumente zur Integration von Präventionsgesichtspunkten in die Unternehmensstrategie und für virtuelle Arbeitsstrukturen

• Förderung der salutogenetischen Ressourcen von Freelancern

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„Eine Win-win-Strategie (win: englisch Gewinn), auch als Doppelsieg-Strategie bekannt, ist eine

Konfliktlösung, bei der beide Beteiligten einen Nutzen erzielen. Ähnliche Interessen der Konfliktbeteiligten sind eine notwendige

Voraussetzung für diese Form der Konfliktlösung.“

Quelle: http:/de.wikipedia.org

Was ist gemeint mit Win-Win-Strategie?

3.0 Win-Win: Problemaufriss - Definition

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3.1 Win-Win: Problemaufriss - Annäherung der Interessen

Quelle: Horvath (2007)

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3.2 Win-Win: Problemaufriss – Messprobleme (1)

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Hard Facts oder Glaubensfrage?

oder…

über die Probleme des Nachweises von Win-Win Effekten

Der Nutzen für Beschäftigte und Betriebe ist häufig nur schwer zu erfassen!

• Weiche Indikatoren (Arbeitszufriedenheit, Organisationsklima Firmenimage …)• Zeithorizont (selten unmittelbare kurzfristige Effekte)• Multikausalität (komplexe Ursache-Wirkungsketten)

Die Kosten von Maßnahmen sind hingegen sehr gut zu quantifizieren!

3.3 Win-Win: Problemaufriss – Messprobleme (2)

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innowise – competence in innovation

4.0 Blick zurück (und nach vorne)

Gesundheit als 6. Kondratieff-Zyklus ?

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2010200019901980 20201974

Arbeit und Technik

Innovative Arbeits-

gestaltung

Innov.-fähigk. i.e. modernen

Arbeitswelt

Treiber

„gewerkschaftliche Programmatik“

Kernkompetenzen„Arbeits-strukturierung“

„neue Management-Konzepte – integrierte Gestaltung“

„Krise des Taylorismus “

„Leitidee der Nachhaltigkeit“

„Demographischer Wandel “

„Kompetenz-entwicklung“

„Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit“

?Humanisierung d. Arbeitslebens

Gesundheit und Employability als künftiger Schwerpunkt ?

4.1 Blick zurück – Win-Win in den BMBF Programmen

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19801974

Treiber

„gewerkschaftliche Programmatik“

Kernkompetenzen

„Arbeits-strukturierung“

Humanisierung d. Arbeitslebens

„Technikgestaltung muss sich an den Bedürfnissen des Menschen im Arbeitsprozess orientieren“

Frühe Programmphase (etwa bis 1980): Reformerischer Aufbruch: „Reparatur-humanisierung – die nur Geld kostet“

Späte Programmphase (ab 1985): (1) „Ent-Ideologisierung“(2) Entwicklung „erweiterter Wirtschaftlichkeitsrechnungen“

Schrittweise Erschließung der Potenziale für den wirtschaftlichen Erfolg (Vereinbarkeit von Rationalisierung und Humanisierung, Volvo etc.)

4.2 Blick zurück: Humanisierungsdebatte

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„Innovative Gestaltung von Arbeit und Technik“

•Produktionsmodernisierung•Gruppenarbeit •Mitarbeiterbeteiligung •Lean Production

Win-Win Effekte für einen größeren Teil der Beschäftigten durch integrierte Gestaltung

4.3 Blick zurück: Humanisierung und Innovation

19901980

Arbeit und Technik

Treiber

Kernkompetenzen

„neue Management-Konzepte – integrierte Gestaltung“

„Krise des Taylorismus “

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„Übergang zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft“

Verzahnung von Arbeit und LernenVerknüpfung von sozialen, organisator-ischen, wirtschaftlichen, humanen, technischen und ökologischen Aspekten

„Kompetenz für die Zukunft“Die Entwicklungsmöglichkeiten von Individuen und Unternehmen zu fördernund zu erweitern, damit sie die Ver-änderungsprozesse in der Arbeitsweltaktiv und menschengerecht gestalten können und so zu Unternehmenserfolgund Beschäftigung beitragen.

4.4 Blick zurück: Humanisierung und Nachhaltigkeit

2000

„Leitidee der Nachhaltigkeit“

„Kompetenz-entwicklung“

Innovative Arbeits-

gestaltung

Treiber

Kernkompetenzen

1990

Ökonomie Ökologie

Soziales

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innowise – competence in innovation

„Beschleunigung d. techn. Wandels, Globalisierung, Dezentralisierung, Wissensbasierung, Vernetzung,

Tertiasierung, Lernen“

Ausgleich von •Nachhaltigkeit und kurzfristigen Ertragserwartungen•Stabilität und Flexibilität•Globalisierung und Regionalisierung

„Innovationsfähigkeit“Breites Innovationsverständnis als Zusammenwirken von "Organisation", "Qualifikation", "Technik" und "Gesundheit"

4.5 Blick auf Heute und die Zukunft: „War for Talents?“

2010 2020

Innov.-fähigk. i.e. modernen

Arbeitswelt

„Demographischer Wandel - War for Talents“

„Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit – Employer Branding“

Treiber

Kernkompetenzen

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5.0 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (1)

Neue Anforderungen an Beschäftigte in der Wissensökonomie

Druck durch ArbeitsverdichtungPsychomentale Belastungen

Höhere Eigenverantwortung und Eigeninitiative

Erhöhtes Kommunika-tionstempo

virtuelle Arbeits-gruppen

Überlappung v. Techno-logie- und

BerufsfeldernNotwendig-keit d. Flexi-bilisierung

„Arbeiten bis der Arzt kommt“?

Erhöhte Konkurrenz

Hohe Komplexität

Kunden-orientierung

Burn-Out

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Renaissance des Taylorismus?

Hohe Verausgabung, Einzelkämpfertum,Prestigebewusstsein und das Verschweigen von Belastungen

IT-Mitarbeiter leiden bis zu viermal häufiger unter psy-chosomatischen Beschwerden wie chronischer Müdigkeit, Nervosität, Schlafstörungen und Magenbeschwerden als der Durchschnitt der Be-schäftigten in Deutschland

Quelle: IAT 2006 und Hans-Böckler-Stftung 2008

5.1 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (2)

Page 17: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

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Stress und Burn-Out als Spitze des Eisbergs

Quelle: ISF München DIWA-IT-Projekt

5.2 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (3)

Page 18: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

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Verlust von Kohärenzsinn

Ausschalten des eigenen Frühwarnsystems:

„wann ich zur Arbeit gehe entscheide ich, wann ich gehe, der Kunde.“

Quelle: ISF München DIWA-IT-Projekt

5.3 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (4)

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Quelle: GABEGS http://www.stmugv.bayern.de/gesundheit/giba/betrieb/doc/bgm_leitfaden.pdf

6.0 Win-Win: ökonomische Wirkungszusammenhänge

Page 20: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

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Quelle: mid-online.de (Management Innovation Dresden)

6.1 Intangibles: Weiche Indikatoren als Basis des Erfolgs

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Quelle: Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld (2007)

6.2 Treiber, Frühindikatoren und Spätindikatoren

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6.3 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge

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6.4 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge

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6.5 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge

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6.6 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge

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6.7 Win-Win Instrumente: Saarbrücker Formel

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Quelle: Landau, K. (2002) http://www.ergonassist.de/Wirtschk_Lg_copy.htm

6.8 Win-Win: Verhaltens- und Verhältnisprävention (1)

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6.9 Win-Win: Verhaltens- und Verhältnisprävention (2)

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6.10 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (1)

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6.11 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (2)

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6.12 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (3)

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6.13 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (4)

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6.14 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (5)

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6.15 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (6)

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SAP: Health Risk Assessment: Online-Tool mit anonymisierten Daten über geäußerte gesundheitliche Risiken seitens der MitarbeiterInnen

IBM: „Global Pulse Survey“ : jährliche email-Umfrage

Bertelsmann: MA-Befragung (seit 1977) und Lern- und Berichtssystem Unternehmenskultur (seit 2001) – ( > 64.000 TeilnehmerInnen)

Rolls Royce: BGF Programm zur Senkung der Fehlzeiten um 0,5% (Einsparung 11 Mio. £)

Etc.

7.1 Win-Win in der Wissensökonomie: was andere tun

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7.2 Win-Win in der Wissensökonomie: was andere tun

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7.3 Win-Win: der Wirkungszusammenhang (Praxis)

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7.4 Win-Win: Wissenschaftliche Evidenz

Quelle: HVBG und BKK BV

Kosten-Nutzen-Verhältnis liegt im

Durchschnitt bei 2,5 bis 4,9 Euro je

investiertem Euro

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innowise – competence in innovation

7.5 Win-Win: Wirtschaftlicher Nutzen aus Sicht Industrie

Quelle: AOK Bundesverband August 2005

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innowise – competence in innovation

7.6 Win-Win: Wirtschaftlicher Nutzen aus Sicht Industrie

Quelle: AOK Bundesverband August 2005

Page 41: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

innowise – competence in innovation

Geschäftsprozesse und Gesundheit

Anpassung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an die Anforderungen virtueller Geschäftsprozesse

Erprobung von Maßnahmen der Salutogenese in bestehenden (virtuellen) Netzwerken und Aufbereitung der Erfahrungen bei Laupenmühlen

Erarbeitung von Instrumenten zur Integration von Gesundheitsmanage- ment beim Aufbau neuer Kooperationen bzw. Netzwerke und Geschäftsprozesse

Entwicklung von Instrumenten zum Nachweis des wirtschaftlichen Nutzens von Gesundheitsmanagement sowie zur Einbeziehung der Partner in (virtuellen) Geschäftsprozessen in Maßnahmen der Gesundheitsförderung

Erprobung von Möglichkeiten der Einbeziehung von Gesundheitsmaß- nahmen in Planungsinstrumente in KMU (z.B. Jahresplanungen, Aktivitäten der Aussendarstellung (z.B. Messeauftritte), Erschließung neuer Geschäfts- felder)

8.0 Laupenmühlen: Geschäftsprozessperspektive

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innowise – competence in innovation

Projektmanagement und Gesundheit

Einbau von Elementen der Gesundheitsförderung in die Planung und Steuerung von Projekten - Einbeziehung von Freelancern

Anpassung/Entwicklung und Erprobung von Maßnahmen des Gesund- heitsmanagements in Projektabläufe (Schwerpunkte bei den Themen „Stress- und Zeitmanagement“, „Work-Life-Balance“, „Bewegung“ und „Ernährung“)

Einzelmaßnahmen und Durchführung gemeinsamer Aktivitäten von Projektteams (u.a. Gesundheit als fester Bestandteil von Projektmeetings, als Element bei der Definition von Projekt-Meilensteinen)

„Mobile Health-Management“

Aufbereitung der eigenen Erfahrungen mit betrieblichem Gesundheits- management zu „Gesundheitsmodulen“, die als mobile Anwendungen (z.B. als mobile „Lerneinheiten“) MitarbeiterInnen in Projekten und Projektnetzwerken zur Verfügung gestellt werden können

8.1 Peperoni: Projektperspektive

Page 43: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

innowise – competence in innovation

Employer Branding, Recruiting und Qualifizierung

Aufbau eines Web 2.0 Forums für Beschäftigte und Freelancer zum Thema „Qualifizierung, Projektarbeit und Gesundheitsmanagement“

Einbringung von Präventionsaspekten in das Management von Freelancer-Pools

Einbringung von Gesundheitsaspekten in die betrieblichen Personal- entwicklungssysteme (Messung von Awareness, „Salutogenese-

Kompetenz“ z.B. im Rahmen des Recruitings und Qualifizierung)

„Code of Conduct“

Aufbereitung der eigenen Erfahrungen und der PRÄWIN-Projektergebnisse sowie Ausarbeitung eines Verhaltenskodex für IT-Unternehmen

8.2 Pixelpark: Strukturperspektive

Page 44: Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

innowise – competence in innovation

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit

Kontakt:Joachim Hafkesbrink und Michael KrauseInnowise GmbHMülheimer Str. 4347058 Duisburg

[email protected]