Deutsche Hochschule für

Prävention und Gesundheitsmanagement

Hermann Neuberger Sportschule 3

66123 Saarbrücken

Bachelor-Thesis

zur Erlangung des Grades

Bachelor of Arts

Titel der Abschlussarbeit:

Handlungsansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Sicht der Gesundheitsanbieter

Studiengang: Fitnessökonomie

eingereicht von

Name, Vorname: Wetzstein, Sven

geboren am: 18.05.1979

Matrikelnummer: 186960

Betreuer des Ausbildungsbetriebes: Herr Vandenbergh, Klaus (nur bei Bachelor-Studiengängen ausfüllen)

Betreuer/in der DHfPG: Herr Lauk, Markus

Ort und Tag der Einreichung: Saarbrücken, 28.02.2013

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG.................................................4

1.1 Einleitung............................................................................................................4

2 ZIELSETZUNG.....................................................................................................5

3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND.......................................................7

3.1 Darstellung „Betriebliche Gesundheitsförderung“(BGF)........................7

3.1.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGF..................................7

3.2 Darstellung „Betriebliches Gesundheitsmanagement“(BGM)................9

3.2.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGM..............................10

3.3 Darstellung „Arbeitsschutz“(AS)................................................................14

3.3.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von AS..................................15

3.4 Rechtliche Regelungen zu BGM, BGF und AS.........................................18

3.5 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zur

Gesundheitssituation in Deutschland.....................................................................23

3.6 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zu Belastungen und

Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit..............................................24

3.7 Beschreibung des aktuellen Kenntnisstandes zu „klassischen“

Handlungsansätzen für ein BGM............................................................................27

4 METHODIK.........................................................................................................31

4.1 Beschreibung, Vorgehensweise und Ziele der Befragung.......................31

4.2 Darstellung der Unternehmenseinstufung in die Betriebsgrößen und

Tätigkeitssektoren.......................................................................................................31

4.3 Beschreibung der Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung. .32

2/63

4.4 Deskriptive Auswertung................................................................................33

5 ERGEBNISSE......................................................................................................34

5.1 Darstellung der Ergebnisse der Unternehmensbefragung.....................35

6 DISKUSSION.......................................................................................................46

6.1 Vergleich der Ergebnisse der verschiedenen Tätigkeitssektoren und

Unternehmensgrößen.................................................................................................46

6.2 Handlungsempfehlungen für die Angebote der Gesundheitsanbieter

um die Gestaltung von Programmen für ein betriebliches

Gesundheitsmanagement umsetzen zu können.........................................................

.............................................................................................................................47

7 ZUSAMMENFASSUNG.....................................................................................48

8 LITERATURVERZEICHNIS...........................................................................50

9 ABBILDUNGS-, TABELLEN-, ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS............53

9.1 Abbildungsverzeichnis...................................................................................53

9.2 Tabellenverzeichnis.........................................................................................54

9.3 Abkürzungsverzeichnis..................................................................................54

3/63

1 Einleitung und Problemstellung

1.1 Einleitung

Die Etablierung der Gesundheitsförderungsidee wurde zum einen durch die

Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) sowie die 1997

verabschiedete Luxenburger Deklaration der Europäischen Union (EU) zur

Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gelegt. Anlass für diese

Erklärung war zum einen die Neufassung der EG-Rahmenrichtlinie

Arbeitsschutz und zum anderen ein neues Bewusstsein der Bedeutung des

Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit. Weiterhin in

diesem Kontext ist der Arbeitsschutz mit dem Arbeitsschutzgesetz

(ArbSchG) von 1996 zu erwähnen. Diese stellt die Arbeitgeber in die

Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer bei der

Arbeit Sorge zu tragen.

In Zeiten des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und des

zunehmenden Leistungsdrucks suchen Unternehmen aller Branchen

verstärkt nach Konzepten, die sie in die Lage versetzen, die Gesundheit und

Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Produktivität zu

steigern. Der demographische Wandel wird in der Zukunft verstärkt

Investitionen der Unternehmer in den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit

ihrer Mitarbeiter erfordern. Das Thema Gesundheit wird zunehmend

präsenter in der öffentlichen Diskussion, wie auch in politischen

Auseinandersetzungen. Hierbei wird der Bezug zum deutschen

Gesundheitssystem und vor allem der Finanzierbarkeit hergestellt ( vgl.

MEIFERT/KESTING, 2004, S.3).

Die Ressource Mensch gewinnt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr

Unternehmen führen daher Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit ihrer

Beschäftigten durch. Gesundheit ist immer auch eine Einheit bestehend aus

den Wechselwirkungen zwischen Person, Verhalten und Umwelt. Hierbei

handelt es sich primär um eine salutogene Situationsbewältigung oder um

das Verständnis und die Erschließung salutogener Potenziale in der Person,

in ihrem verhalten und in ihrer Umwelt (vgl.

BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 32).Theoretisches

Ausgangsmodell zur Gesundheit bietet hier das Salutogenesemodell von

4/63

ANTONOVSKY (1979). Das Management und die Förderung der

Gesundheit im Betrieb sind schon aus ökonomischen Gesichtspunkten

nützlich und zweckdienlich für die Unternehmen (vgl. MEYER/TIRPITZ,

2008, S.1). Unternehmen sind kooperative Systeme, die wie technische

Systeme laufend gepflegt werden müssen, wenn sie stetig und nachhaltig

hohe oder höchste Leistung erbringen sollen. Arbeit ist mehr als der Einsatz

physischer Kräfte oder kognitiver Fähigkeiten sowie Fertigkeiten und diese

wirken ihrerseits zurück auf unser Arbeits- und Sozialverhalten (vgl.

BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 1).

Schaut man sich die Statistiken der Krankenkassen an, so zeigt sich, dass

die Krankenstände innerhalb der letzten Jahre wieder angestiegen sind.

Zwei Fakten, welche auch Bedeutung für das betriebliche

Arbeitsunfähigkeitsgeschehen haben, lassen sich darüber hinaus aus den

Statistiken ablesen: Zum einen haben Muskel-Skelett-Erkrankungen den

höchsten Anteil an den gesamten Arbeitsunfähigkeits-Tagen, zum anderen

steigen die Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen. Im Jahre 2008 waren

in Deutschland 40,3 Millionen Personen erwerbstätig, davon fast 90% in

abhängiger Stellung. Im Durchschnitt arbeitet jeder dieser Menschen

wöchentlich ca. 36 Stunden und verbringt damit an normalen Werktagen

etwa 40% seiner wachen Zeit an seinem Arbeitsplatz. In dieser Zeit

unterliegt die Gesundheit der Arbeitenden vielfältigen Einflüssen, die in

erheblichem Umfang zu Beeinträchtigungen der physischen und

psychischen Integrität führen. Etwa ein Drittel der Arbeitsunfähigkeitsfälle

ist als arbeitsbedingt einzustufen, die hierdurch verursachten

volkswirtschaftlichen Kosten sind jährlich in zweistelliger Milliardenhöhe

zu veranschlagen (vgl. BKK-Bundesverband 2008).

2 Zielsetzung

Die Zielsetzung dieser B.A.-Thesis ist es aufzuführen und aufzuzeigen, dass

sich die Investition in die Mitarbeitergesundheit und daraus resultierend die

Einführung bzw. Beibehaltung oder Anpassung eines betrieblichen

Gesundheitsmanagement (BGM) lohnen.

In der vorliegenden B.A.-Thesis soll vorrangig diese Thematik aus der

Betrachtungsperspektive der Gesundheitsanbieter bearbeitet werden.

5/63

Hieraus sollen Handlungsansätze für Gesundheitsanbieter abgeleitet

werden, mit dem Ziel den Gesundheitsanbietern methodische und

handlungsangepasste Impressionen und Hilfestellungen für ihr Handeln zu

liefern.

BGM soll analytisch verstanden werden als die Gesamtheit der

organisierten Maßnahmen und Anstrengungen, die auf die Gesundheit und

das Wohlbefinden der Mitarbeiter einwirken. Hierunter sind Maßnahmen

mit präventivem wie auch rehabilitativem Charakter zu verstehen. Der

Arbeitsplatz und die zu verrichtende Arbeit ist ein Ort und ein Medium, an

und in dem Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten mit ihren daraus

entstehenden Emotionen und Empfindungen entwickelt, entfaltet wie auch

erlebt werden. Deshalb ist der betrieblichen Aufbau- und

Ablauforganisation auch oder gerade deshalb unter den Gesichtspunkten des

BGM gesteigerte Aufmerksamkeit zuzuwenden. Die hier vorliegende B.A.-

Thesis soll auch einen weiteren Beitrag zur Wissens- und

Informationsaufklärung und den Einsatzmöglichkeiten von BGM und BGF

in Abgrenzung zum klassischen Arbeitsschutz bieten.

Der theoretische Teil der B.A.-Thesis geht auf die für die Thematik

wichtigen Begriffsbezeichnungen ein und erläutert wichtige

Zusammenhänge. Auch auf die verschiedenen Abläufe der Teilbereiche

BGM, BGF uns AS sowie die dazugehörigen Grundlagen und wichtigen

Inhalte werden dargestellt. Danach wird auf den aktuellen Forschungsstand

zu Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit

eingegangen und dieser dargelegt. Ein weiterer Punkt ist die Wiedergabe

der aktuellen Forschungslage in dem oben genannten Teilbereich mit einem

Schwerpunkt auf dem Bereich des BGM. Abschließend wird der aktuelle

Kenntnisstand zu „klassischen“ Handlungsansätzen für ein BGM

wiedergegeben.

Der empirische Teil der B.A.-Thesis wird sich mit der

Unternehmensbefragung in den verschiedenen Tätigkeitssektoren und

Unternehmensgrößen befassen. Weiterhin wird die deskriptive Auswertung

und Darstellung der gewonnenen Daten, die vorhandenen Kenntnisse aus

der Literatur und hieraus resultierend den Vorteil und Nutzen für die

Notwendigkeit der Implementierung oder auch Weiterführung (inkl.

6/63

Modifizierung) betrieblichem Gesundheitsmanagement projiziert und

dargestellt.

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Darstellung „Betriebliche Gesundheitsförderung“(BGF)

Zuerst wird in diesem Abschnitt der Begriff Gesundheit näher erläutert,

denn auf diesen beziehen sich in allen weiteren Teilbereichen der B.A.-

Thesis die weiteren Ausführungen. Die einheitliche Definition von

Gesundheit bzw. dem Gesundheitsbegriff ist auch in der zahlreichen

Literatur nicht zu entnehmen (vgl. BAMBERG, 1998, S.40 f.). Es werden

hier für diese B.A.-Thesis relevante Literaturquellen mit deren Inhalten

wiedergegeben.

Eine Position bezieht hier das Gesundheitsmodell von ANTONOWSKY,

welcher vier Dimensionen (sozial, emotional, körperlich und psychisch) der

Gesundheit berücksichtigt. Nach dem Gesundheitsmodell von

ANTONOWSKY ist eine Person mehr oder weniger gesund oder krank und

erreicht somit die unrealistische Vorstellung von kompletter Abwesenheit

krankmachender Faktoren oder kompletter Gesundheit nie, sondern befindet

sich immer innerhalb dieser beiden Extremen (vgl. ANOTNOWSKY, 1993,

S.8).

Betriebliche Gesundheitsförderung ist nicht nur die Verhütung und Abwehr

von psychischen wie auch physischen Faktoren, sondern auch immer ein

Anspruch der Mitarbeiter direkt an sich selbst. Hieraus ergibt sich, dass sich

gerade die Unternehmen verpflichtet sehen sollten der Verwirklichung des

Anspruches förderlich und fordernd gegenüberzustehen. Die Maßnahmen

innerhalb der BGF betreffen sowohl die internalen Ressourcen wie

Selbstwirksamkeit und Gesundheitsbewusstsein wie auch die externalen

Ressourcen wie Führung und Arbeitsgestaltung. Die Implementierung bzw.

7/63

Gestaltung eines gesunden Unternehmens sollte im salutogenetischen

Ansatzes durchgeführt werden (vgl. MEIFERT/KESTING, 2004, S.15).

3.1.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGF„Gesundheitsförderung verfolgt somit das Ziel, über die Stärkung von

Ressourcen die Gesundheit der Bevölkerung zu verbessern. Ansatzpunkte

sind entweder Individuen, die befähigt werden sollen, durch

selbstbestimmtes Handeln ihre Gesundheitschancen zu erhöhen oder die

sozialen, ökologischen und ökonomischen Rahmenbedingungen.

Gesundheitsförderung ist dann besonders wirkungsvoll, wenn

verhaltensbezogene und verhältnisbezogene Interventionsmaßnahmen

miteinander kombiniert werden.“ (HURRELMANN et. al.,2010, S.47)

„BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab,

Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter

Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress),

Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu

verbessern.“(vgl. LUXENBURGER DEKLARATION, 2007)

Die wohl am stärksten vertretenen Konzepte zur betrieblichen

Gesundheitsförderung finden in Bereichen der guten Erreichbarkeit der

Beschäftigten im Betrieb statt, da hier die Maßnahmen der

verhaltensbezogenen Prävention vor allem im Hinblick auf die Großrisiken

Ernährung, Bewegung, Stress und Suchtmittelkonsum zur Implementierung

kommen. Vorrangig sind psycho-edukative Verfahren der Information und

Aufklärung sowie der Beratung im Einsatz (vgl. BECK, 2011, S.49).

Aus den oben aufgeführten Ausführungen und Überlegungen ergeben sich

vielfältige Konsequenzen und Leitsätze, welche wie folgt abgebildet

werden:

Leitsätze für BGF Konsequenzen für BGF

Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die

Schaffung von gesundheitsförderlichen

Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen.

Betriebliche Gesundheitsförderung befasst sich

neben somatischen auch mit psychsozialen

Aspekten der Gesundheit.

Gesundheitsförderung bedeutet, Interessen

zu vertreten und Partei zu ergreifen.

Betriebliche Gesundheitsförderung hat die

Aufgabe, positive Merkmale der Arbeit

(Ressourcen), die das Wohlbefinden und die

8/63

Handlungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen,

zu identifizieren und Arbeit entsprechend zu

gestalten.

Gesundheitsförderung befähigt und

ermöglicht Personen, ihr

Gesundheitspotenzial zu verwirklichen.

Damit zielt Gesundheitsförderung darauf,

persönliche Kompetenzen zu fördern.

Betriebliche Gesundheitsförderung qualifiziert,

indem sie die Kompetenzen der Beschäftigten

erweitert.

Gesundheitsförderung verlangt ein

koordiniertes Zusammenwirken aller

Verantwortlichen und Betroffenen. Damit ist

Gesundheitsförderung eine

„Querschnittsdisziplin“, die nur

interdisziplinär effektiv wirken kann.

Damit ist Gesundheitsförderung sowohl

situations- als auch personenorientiert: Neben

verhaltensändernden Angeboten muss

betriebliche Gesundheitsförderung auch

verhältnisbezogene Maßnahmen einschließen.

Gesundheitsförderung ist ein langfristiger

Prozess, der sich nicht nur auf Risikogruppen

konzentriert, sondern grundsätzlich allen

Personen offen steht. Daher sollten

gesundheitsförderliche Einzelmaßnahmen in

einem Gesamtprogramm aufeinander

abgestimmt und langfristig angelegt sein.

Betriebliche Gesundheitsförderung betrifft alle

Beschäftigten eines Unternehmens und nicht nur

spezifische Risikogruppen.

Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein

langfristig angelegtes Konzept, das alle Akteure,

einschließlich der Beschäftigten und der

Gesundheitsexperten berücksichtigt.

Betriebliche Gesundheitsförderung setzt

Mitbestimmung voraus.

Tabelle 1: Leitsätze und Konsequenzen für BGF (Quelle: BAMBERG et. al., 2011, S. 125 ff.)

3.2 Darstellung „Betriebliches Gesundheitsmanagement“(BGM)

Die Begriffe BGM und BGF werden oftmals synonym verwendet, wobei

hier durchaus erkennbare und deutliche Abgrenzungs- und

9/63

Unterscheidungsmerkmale bestehen. BGM setzt spezifische Schwerpunkte,

d.h. es erfolgt wie bei Managementansätzen üblich eine Orientierung an

Zielen der ökonomischen Bedarfssicherung und der Aufgabenerfüllung.

Dabei wird die Gesundheit soweit unterstützt, wie sie den vorgegebenen

Betriebs- oder Unternehmenszielen dient. Bei BGM geht es um die

Organisation der Gesundheit im betrieblichen Kontext.

Gesundheitsmanagement hat die Zielsetzung, verschiedene

gesundheitsorientierte Maßnahmen in einem Unternehmen zu planen, zu

adressieren, zu organisieren und synergetisch untereinander zu

implementieren. Auf der strategischen Seite sind hieraus die

Unternehmensziele zu berücksichtigen und die Evaluation des BGM in

spezifischen Zielwerten und Kennzahlen wieder zu geben. Der Ansatz des

integrativen betrieblichen Gesundheitsmanagements enthält neben der

Intervention ein differenziertes Spektrum an Prozessen und Strukturen (vgl.

BAMBERG et. al., 2011, S.128 f.).

Die Aufgaben von BGM sind gestützt auf die Grundlagen der

Unternehmensvisionen, -missionen und –zielen. Auf diesen Grundlagen

erfolgt der Einsatz und die Auswahl der Maßnahmen in einem Unternehmen

in Koordination mit der Personal- und Organisationsentwicklung.

BGM verfolgt vor dem Hintergrund der zunehmenden Leistungsverdichtung

sowie der steigenden Komplexität der beruflichen Anforderungen das Ziel,

die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, indem Belastungen abgebaut

und Ressourcen gestärkt werden (vgl. IGA-REPORT 20, 2011, S.7).

3.2.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von BGM„ … die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die

die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem

Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem

Unternehmen gleichermaßen zugutekommen.“ (BADURA et. al., 1999, S.

17)

„ Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist darauf aufbauend die

systematische und planmäßige Fortführung der Betrieblichen

Gesundheitsförderung. Als ganzheitliches Konzept geht es jedoch weit über

die BGF hinaus und „steuert das System Individuum – Betrieb – Arbeit“.

Ziel ist es, in institutionalisierter Form Gesundheitsrisiken und –

10/63

belastungen für den Einzelnen zu minimieren bzw. zu eliminieren, ein

„gesundes“ Betriebsklima zu gewährleisten und dadurch die höchstmögliche

Motivation und Effizienz der Mitarbeiter bei der Arbeit zu erreichen sowie

Gesundheitsbelastungen im Betrieb zu erkennen.“ (MEYER/TIRPITZ,

2008, S.1)

Gestaltung der Rahmenvoraussetzungen und die Zielfestlegung

betrieblichen Gesundheitsmanagement sind der Verantwortung der obersten

Führungsebene eines Unternehmens und der obersten Repräsentanten seiner

Mitarbeiter (Betriebs- und Personalräte) zuzuordnen. Die Kooperation

beider Parteien ist von elementarer Wichtigkeit für die Formulierung und

Implementierung betrieblicher Gesundheitspolitik und ihren nachhaltigen

Erfolg. Hierfür von entscheidender Bedeutung sind die Kompetenzen und

Qualifikationen der betrieblichen Gesundheitsexperten, sowie die

frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter (vgl.

BADURA/WALTER/HEHLMANN, 2010, S. 51). Maßnahmen eines

nachhaltigen BGM zur Förderung der Gesundheit haben in

unterschiedlichen Bereichen zu erfolgen, dem Verhalten des einzelnen, an

den Umgebungsbedingungen, dem Arbeitsumfeld und im Sinne der

Worklife-Balance darüber hinaus. Daraus lassen sich vier Perspektiven

ableiten, welche bei einer Einführung eines BGM Berücksichtigung finden

müssen:

- Perspektive des Individuums (Verhaltensprävention)

- Perspektive der Arbeitsbedingungen („Hard Factors“ und „Soft Factors“)

- Perspektive der Organisation (Verhältnisprävention)

- Perspektive der Umwelt (Worklife-Balance)

(vgl. MEIFERT/KESTING, 2004, S. 30 ff.)

Aus den oben dargestellten Perspektiven lassen sich unterschiedliche

Aspekte im Sinne eines integrativen BGM ausführen:

Politik, Ziele und

Strategiewahl

Ausrichtung des Unternehmens auf das Ziel

Gesundheit; Einbettung in betriebliche Abläufe.

Organisation Entwicklung von Strukturen und Prozessen , die

Voraussetzungen für die Umsetzung der Strategie

sind.

11/63

Planung und Umsetzung Operatives Management von Risikokontrolle und

von Gesundheitsförderung. Vorbereitung und

Realisierung des Prozesses der

gesundheitsbezogenen Interventionen.

Leistungsmessung und -

überprüfung

Evaluation der betrieblichen

Gesundheitsförderung

Tabelle 2: Integratives BGM (modifiziert nach ZIMOLONG et.al, 2006)

BGM umfasst neben Interventionen ein breites Spektrum an Prozessen und

Strukturen, woraus drei Ebenen hergeleitet werden:

- Normative Ebene (Entwicklung eines Leitbildes)

- Strukturelle Ebene (Entwicklung von Strukturen und Prozessen)

- Operative Ebene (Konzipierung, Abstimmung und Realisierung von

konkreten Maßnahmen)

Im BGM werden Maßnahmen aus verschiedenen betrieblichen

Handlungsfeldern abgestimmt und die Entwicklung zu überbetrieblichen

Kooperation zu Netzwerken angeregt.

Überbetriebliche Netzwerkkoordination

Betriebliche Zielkoordination:

Wirtschaftliche Ziele, Humanitäre Ziele etc.

Organisationsentwicklung Human Ressource

Management

Arbeitsgestaltung

Gesundheitsmanagement

Gesundheitsförderung Arbeits- und

Gesundheitsschutz

Betriebliches

Eingliederungsmanagement

Abbildung 1: Einordnung des Gesundheitsmanagement in die betrieblichen Strukturen (eigene Darstellung)

Der Ablauf oder auch die Einführung eines BGM erfordert ein

systematisches Vorgehen, welches sich an der Methodik des

Projektmanagement orientiert. Hierzu werden Projektschritte definiert und

12/63

nachfolgend vorgestellt. Es gibt verschiedene Modelle, wobei hier nur auf

zwei ausgewählte Ansätze kurz eingegangen wird.

Im Mittelpunkt der Abläufe des BGM steht – orientiert am PDCA-Zyklus –

(vgl. DEMING, 1982) ein Regelkreis aus vier Kernprozessen (vgl.

MEYER/TIRPITZ, 2008, S.2f.):

„Plan“: In dieser Phase werden Verbesserungspotenziale identifiziert,

der Status quo analysiert und Maßnahmen zum BGM geplant

„Do“: In dieser Phase werden Grundlagen der vorangegangenen

Selbstanalyse und Planung die ersten Maßnahmen ergriffen und ihre

Umsetzbarkeit in einzelnen Teilen des Unternehmens getestet.

„Check“: Die einzelnen Maßnahmen werden als Test verstanden und

nach kurzer Zeit in ihrer Akzeptanz im Unternehmen, ihrer Wirkung

und den Kosten/Nachteilen bewertet.

„Act“: Ggf. die weitere Verbreitung auf das ganze Unternehmen, im

Sinne eines Unternehmensstandards (Umsetzung, Anpassungen und

z.T. auch Investitionen).

Abbildung 2: PDCA-Zyklus (vgl. UHLE/TREIER, 2010)

13/63

Weiterhin kommt die partizipative Prozessgestaltung, orientiert an dem

klassischen „public health action cycle“(vgl.

ROSENBROCK/GERLINGER, 2007) zur Anwendung. Um die Komplexität

zu strukturieren, werden die einzelnen Handlungsschritte skizziert

wiedergegeben:

Festlegung von allgemeinen Zielen/Visionen auf Basis gemeinsamer

Wertorientierung

Festlegung von konkreten Zielen, Operrationalisierung von Zielen

Festlegung von Ressourcen, Schaffung von Strukturen

Analyse der betrieblichen Bedingungen und der Gesundheit der

Mitarbeiter

Durchführung konkreter Maßnahmen, Abstimmung von

Einzelmaßnahmen (Synergien, Zielkonflikte)

Evaluation von Einzelmaßnahmen, Gesamtevaluation

Einbettung der Maßnahmen in die Organisation

(vgl. BAMBERG et. al., 2011, S. 145)

3.3 Darstellung „Arbeitsschutz“(AS)

Das System des Arbeitsschutzes fordert vom Unternehmen (Arbeitgeber) im

§4 ASchG, dass er bei Maßnahmen der Umsetzung des Arbeitsschutzes von

allgemeinen Grundsätzen auszugehen hat. Unter den vielfältigen

Grundsätzen soll exemplarisch dargestellt werden:

„Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation,

sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt

sachgerecht zu verknüpfen“ (BAUA&BG, 2009, P14 S. 4).

Hiermit ist angezeigt worden, dass die Situationen und Bedingungen im

Unternehmen sehr komplex und vernetzt sind. Hieraus ergibt sich, dass die

Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht punktuell eingesetzt werden können.

Die Beeinflussungen und Wechselwirkungen zwischen einzelnen System-

und Subsystemelementen zu benachbarten oder übergeordneten Bereichen

sind zu beachten.

14/63

Betriebliche Organisation – Management

ArbeitssystemgestaltungTPO

GefährdungenGesundheits-

fördernde Faktoren

Individuelle Leistungsvoraussetzungen

Abbildung 3: Aufgabenschwerpunkte zu Sicherheit und Gesundheit (vgl. BAUA&BG, 2009, P14, S.14)

Ansatzpunkte für Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitssystemen liegen in

den Bereichen Technik, Organisation und Personal(T-O-P). Erst die

Verknüpfung dieser Teilbereiche ergibt Systemsicherheit, da diese einzelnen

Teilbereiche miteinander vernetzt sind, beeinflussen sie sich gegenseitig.

Systemsicherheit ist der Zustand eines Arbeitssystems, in welchem alle

Teilbereiche T-O-P im Zusammenwirken den Eintritt eines Schadens mit

hinreichender Wahrscheinlichkeit ausschließen. Die einzelnen Elemente des

Arbeitssystems müssen sich selbst genommen sicher sein inkl. ihrer

Wechselwirkungen (vgl. BAUA&BG, 2009, P14 S. 10 f.).

3.3.1 Definitionen, Grundlagen, Inhalte, Ablauf von ASEine Definition von Arbeitsschutz soll in Anlehnung an die Vorgabe der

BAUA&BG wiedergegeben werden:

„Arbeitsschutz beinhaltet Sicherheit und Gesundheitsschutz, umfasst die

Gesamtheit der Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und

arbeitsbedingten Erkrankungen einschließlich der Maßnahmen zur

15/63

menschengerechten Gestaltung und ständigen Verbesserung der

Arbeit.“(BAUA&BG, 2009, P01 S.4)

Arbeitsschutz behandelt sich darüber hinaus weiterhin mit den umfassenden

Wirkungen der technischen, organisatorischen sowie sozialen

Arbeitsbedingungen. Eine Ableitung hieraus ist, dass der Arbeits- und

Gesundheitsschutz eine ständige Aufgabe darstellt, welche nicht nur

körperliche, geistige und seelische Unversehrtheit (Integrität) der

Mitarbeiter bewahren, sondern die Leistungsfähigkeit dauerhaft und

langfristig erhalten soll. Arbeitsschutz stellt ein elementares Bedürfnis der

Menschen dar und umfasst den Schutz und die Förderung der Gesundheit

der Mitarbeiter im Unternehmen. Es gilt darauf hinzuweisen, dass der

betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz keine Ressortaufgabe sondern

eine Gemeinschaftsaufgabe ist.

Dies bedeutet, dass Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem Denken und

Handeln der Führungsspitze beginnt. Der moderne Arbeitsschutz lässt sich

als Begründung einteilen in :

- humanitäres und ethisches Anliegen (z.B. Gesundheit als wertvollstes

Gut, gesteigertes Gesundheitsbewusstsein)

- rechtliche Verpflichtung (z.B. Menschenrechte, Arbeitsschutzgesetz)

- allgemeinem Unternehmensinteresse (z.B. Produktivität, Qualität)

- ökologischen Gründen (z.B. Schadstoffschutz, Lärmschutz)

- und volkswirtschaftliche Bedeutung (z.B. Krankheitskosten, Rehakosten)

Gefährdungsermittlung

Rückschauende(retrospektive)

Verfahren

Vorausschauende(prospektive)

Verfahren

Unfallunter-suchungen:• Einzelunfall-

untersuchung• Unfall-

schwerpunkt-ermittlung

Untersuchungarbeits-

bedingterErkrankungen

BegehungObjekt-

orientierte Gefährdungs-

ermittlung

Arbeitsablauf-orientierte

Gefährdungs-ermittlung

16/63

Abbildung 4: Verfahren der Gefährdungsermittlung als Maßnahme des AS (vgl. BAUA&BG, 2009)

Arbeitsschutz muss von seinem Grundverständnis vorausschauend sein, um

Unfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen zu vermeiden, die

Gesundheitssituation zu stabilisieren wie weiterhin die Leistungsfähigkeit

und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern und fordern. (vgl.

BAUA&BG, 2009, P01 S.6)

Das weit aufgestellte Themenspektrum des Arbeitsschutzes setzt voraus,

dass das eingesetzte Personal im Arbeitsschutz Generalist ist, um Probleme

und deren mögliche Lösungen aus eigener Erfahrung, aus der Literatur oder

aus eigenen Fortbildungen und Qualifikationen kennt. (vgl. BAUA&BG,

2009, P01 S.14)

Das System des Arbeitsschutzes in Deutschland ist doppelseitig betrieben,

vom Staat einerseits und von den Unfallversicherungsträgern andererseits.

Daher wird es als duales Arbeitsschutzsystem oder duales Aufsichtssystem

bezeichnet. (vgl. BAUA&BG, 2009, P01 S.18)

Arbeits-mittel

Arbeitsaufgaben

Mensch

Arbeits-platz /-stätte

Arbeitsablauf

Arbeitsumgebung

Ausgabe• Produkt• Information• Zwischen-

ergebnisse• Abfälle• freiwerdende

Stoffe

Ande

re A

rbei

tssy

stem

e

Eingabe• Information• Material• Energie

Abbildung 5: Arbeitssystem (vgl. BAUA&BG, 2009)

„Das Arbeitssystem beinhaltet das Zusammenwirken und die

Wechselwirkung von Mensch und Arbeitsmittel im Arbeitsablauf, um die

Arbeitsaufgabe am Arbeitsplatz/der Arbeitsstätte in der Arbeitsumgebung

unter den durch die Arbeitsaufgabe gesetzten Bedingungen zu erfüllen“

(DIN EN ISO 6385, Grundsätze der Ergonomie für die Gestaltung von

Arbeitssystemen“).

17/63

Der Einsatz von Handlungsschritten, die für die Gestaltung sicherer und

gesundheitsgerechter Arbeitssysteme verwendet werden, sind für den

Arbeits- und Gesundheitsschutz angepasst (siehe Abbildung 6) (vgl.

BAUA&BG, 2009, P32 S.7).

Weiter-führende Schluss-

folgerungen Wirkungs-kontrolle

Durch- undUmsetzungder Lösung

Auswahl der Lösung

Entwicklung von Lösungs- alternativen

Setzen von

Zielen

Ziel:Gestaltung sicherer

und gesundheitsgerechterArbeitssysteme

AnalyseBeurteilung

Abbildung 6: Handlungsschritte zur Integration des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation (vgl. BAUA&BG, 2009)

3.4 Rechtliche Regelungen zu BGM, BGF und AS

In den Bereichen des BGM, BGF und des AS gibt es zahlreiche Gesetze,

Richtlinien, Regeln, Verordnungen, Leitlinien und weiteres mehr. Hier

werden für die Handlungsansätze aus der Sicht der Gesundheitsanbieter

ausgewählten rechtlichen Regelungen dargestellt. Aus Gründen der

Übersichtlichkeit erfolgt dieses tabellarisch und die Inhalte werden

komprimiert wiedergegeben.

Rechtsgrundlage Funktion Inhalt

EG –

Rahmenrichtlini

e Arbeitsschutz

(Richtlinie des

Rates

89/391/EWG)

Grundlagen für die

aktuellen europaweiten

Aktivitäten zur

betrieblichen

Gesundheitsförderung;

Neuorientierung des

Mindestvorschriften festgelegt, die die

Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt

fördern, um die Sicherheit und die Gesundheit der

Arbeitnehmer verstärkt zu schützen.

18/63

traditionellen

Arbeitsschutzes in

Gesetzgebung und Praxis

eingeleitet.

Sozialgesetzbuc

h (SGB V) –

Gesetzliche

Krankenversiche

rung

Fast alle Bestimmungen

zur gesetzlichen

Krankenversicherung

zusammen

§ 20 ff.: Leistungen zur Verhütung von

Krankheiten, betriebliche Gesundheitsförderung

und Prävention arbeitsbedingter

Gesundheitsgefahren, Förderung der Selbsthilfe

durch die gesetzliche Krankenkassen.

Sozialgesetzbuc

h (SGB VII) –

Gesetzliche

Unfallversicheru

ng

Prävention

arbeitsbedingter

Gesundheitsgefahren

durch die gesetzliche

Unfallversicherung;

Zusammenarbeit mit der

gesetzlichen

Krankenversicherung.

1) Aufgabe der Unfallversicherung ist es, nach

Maßgabe der Vorschriften dieses Buches mit allen

geeigneten Mitteln Arbeitsunfälle und

Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte

Gesundheitsgefahren zu verhüten (§1 Nr.1)

2) Die Unfallversicherungsträger haben mit allen

geeigneten Mitteln für die Verhütung von

Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und

arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine

wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei

auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren

für Leben und Gesundheit nachgehen. Bei der

Verhütung arbeitsbedingter Unfallgefahren

arbeiten die Unfallversicherungsträger mit den

Krankenkassen zusammen. (§14)

Arbeitsschutzges

etz (ArbSchG)

Gesetz über die

Durchführung von

Maßnahmen des

Arbeitsschutzes zur

Verbesserung der

Sicherheit und des

Gesundheitsschutzes der

Beschäftigten bei der

Arbeit. Regelt die

1) Ziel des Gesetzes ist es, die Gesundheit aller

Beschäftigten – einschließlich der des öffentlichen

Dienstes – durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes

zu sichern und zu verbessern (§1).

2) Wesentliche Neuerung bei der Einführung des

Gesetzes war die Gefährdungsbeurteilung (§5).

Die sich daraus ergebenden

Präventionsmaßnahmen sind in ihrer Wirksamkeit

zu überprüfen (§3). Dokumentation ist erforderlich

19/63

Pflichten und Rechte der

Arbeitnehmer. Ist ein

deutsches Gesetz zur

Umsetzung von EU-

Richtlinien zum

Arbeitsschutz.

(§6).

3) Der Arbeitgeber hat ferner für eine regelmäßige

Unterweisung seiner Mitarbeiter zu sorgen (§12).

Der Arbeitgeber kann Aufgaben und Pflichten auf

geeignete Mitarbeiter übertragen (§7,§13), bleibt

aber in jedem Fall verpflichtet, die Erfüllung der

übertragenen Aufgaben zu kontrollieren.

4) Die Mitarbeiter haben ihrerseits die Hinweise

des Arbeitgebers zu beachten und dafür Sorge zu

tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen

nicht gefährdet werden (§15). Sie sind ferner dazu

verpflichtet, festgestellte Mängel, die

Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit

haben können, dem Arbeitgeber zu melden (§16).

5) Das ArbSchG ist zudem die

Ermächtigungsgrundlage zum Erlass von

Rechtsverordnungen auf dem Gebiet Sicherheit

und Gesundheit bei der Arbeit (§17, §18).

Arbeitssicherheit

sgesetz (ASiG)

Regelt die Pflichten der

Arbeitgeber zur

Bestellung von

Betriebsärzten,

Sicherheitsingenieuren

und andern Fachkräften

für Arbeitssicherheit.

Es soll eine fachkundige

Beratung der Arbeitgeber

sicherstellen.

Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieses Gesetzes

Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit

zu bestellen. Diese sollen ihn beim Arbeitsschutz

und bei der Unfallverhütung unterstützen. Damit

soll erreicht werden, dass:

- die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung

dienenden Vorschriften den besonderen

Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt

werden

- gesicherte arbeitsmedizinische und

sicherheitstechnische Erkenntnisse zur

Verbesserung des Arbeitsschutzes und der

Unfallverhütung verwirklicht werden können

- die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung

dienenden Maßnahmen einen möglichst hohen

20/63

Wirkungsgrad erreichen (§1)

Bildschirmarbeit

sverordnung

(BildscharbV)

Die

Bildschirmarbeitsverordn

ung ist eine Verordnung

über Sicherheit und

Gesundheitsschutz bei der

Arbeit an

Bildschirmgeräten nach

Artikel 3 der Verordnung

zur Umsetzung von EG -

Einzelrichtlinien zur EG -

Rahmenrichtlinie

Arbeitsschutz.

Ziel der BildscharbV ist die Regelung des

Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an

Bildschirmen. Was konkret unter einem

Bildschirmarbeitsplatz zu verstehen ist, wird im §1

der Verordnung festgelegt.

Arbeitszeitgeset

z (ArbZG)

Regelt Arbeits-, Pausen-

und Erholungszeiten zum

Schutz der Gesundheit

und zur Flexibilisierung

der Arbeitszeit. Das

Arbeitszeitgesetz beruht

auf der EG-Richtlinie

93/104/EG vom

23.November 1993.

Das Gesetz gewährleistet die Sicherheit und den

Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der

Arbeitszeitgestaltung. Es verbessert die

Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten. Es

schütz den Sonntag und die staatlich anerkannten

Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der

seelischen Erhebung der Arbeitnehmer (§1). Das

Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für alle

Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte sowie zu

ihrer Berufsbildung Beschäftigten); Ausnahmen

für Personengruppen und Branchen sind geregelt

(§18).

Jahressteuergese

tz 2009 (JStG

2009)

Das JStG 2009 umfasst

eine Vielzahl von

Verbesserungen in

verschiedenen Bereichen

des Steuerrechts. Die

Maßnahmen betreffen

ganz unterschiedliche

Bereiche – das Spektrum

Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des

allgemeinen Gesundheitszustandes und der

betrieblichen Gesundheitsförderung bis zu 500

Euro pro Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei.

Unterstützt werden Maßnahmen zur Verbesserung

des allgemeinen Gesundheitszustandes. Dazu

gehören Bewegungs- und Ernährungsprogramme

und Maßnahmen zur betrieblichen

21/63

reicht von

Gesundheitsförderung,

Maßnahmen zur

Vereinfachung des

Steuerrechts uvm..

Gesundheitsförderung, etwa um arbeitsbedingte

körperliche Belastungen zu reduzieren. Die

Steuervorteile gelten für Maßnahmen, die in den

Betrieben durchgeführt werden, sowie für externe

Maßnahmen.

Arbeitsstättenver

ordnung

(ArbStättV)

Sicherheitstechnische,

arbeitsmedizinische und

Hygiene-Regeln für die

Einrichtung und den

Betrieb von

Arbeitsstätten, auch

Nichtraucherschutz am

Arbeitsplatz.

Setzt die EU-Richtlinie

89/645/EWG um.

Zu einzelnen Vorschriften gibt es so genannte

Arbeitsstättenrichtlinien, die genauere

Definitionen und Auslegungen unbestimmter

Rechtsbegriffe enthalten. Die ArbStättV

einschließlich der ArbStättR ist bundesweit gültig.

Diese amtlich anerkannten Richtlinien regeln

Einzelheiten z.B. zu Themen wie:

- ASR 5 – Lüftung

- ASR 6 – Raumtemperatur

- ASR 7/1 - Sichtverbindung nach außen

- ASR 7/3 – Künstliche Beleuchtung

- ASR 7/4 – Sicherheitsbeleuchtung

- ASR 8/1 – Fußböden

Der Vollzug der ArbStättV obliegt den

Gewerbeaufsichtsämtern (Gewerbeaufsicht) bzw.

den Ämtern für Arbeitsschutz (je nach

Bundesland).

Ottawa-Charta

der WHO

Ist ein Dokument, das am

21.11.1986 im

kanadischen Ottawa zum

Abschluss der Ersten

Internationalen Konferenz

zur Gesundheitsförderung

von der WHO

veröffentlicht wurde.

Die Charta bietet ein inhaltliches und

methodisches Integrationsmodell an, um

unterschiedliche Strategien der

Gesundheitsaufklärung, -erziehung, -bildung, -

beratung, -selbsthilfe sowie der Präventivmedizin

anzuwenden und fortzuentwickeln. Ihr

gesundheitspolitisches Leitbild wird auch als

Umorientierung von der Verhütung von

Krankheiten zur Förderung von Gesundheit

beschrieben. Dies erfordert neue

Handlungsprioritäten, insbesondere eine starke

22/63

Orientierung auf die politische Gestaltung der

gesundheitsrelevanten Faktoren und

Umweltbedingungen.

Handlungsleitfa

den der

Gesetzlichen

Krankenversiche

rung zur

Umsetzung von

§20 Abs. 1 und 2

SGB V

Die Ausgaben der

Krankenkassen in der

betrieblichen

Gesundheitsförderung und

Primärprävention werden

vom §20 SGB V geregelt

zusammen mit den dazu

gehörigen

Handlungsleitfaden für

die Krankenkassen.

Mit diesem Leitfaden haben die Spitzenverbände

der Krankenkassen unter Beteiligung

unabhängigen Sachverstandes prioritäre

Handlungsfelder und Kriterien festgelegt, die für

Maßnahmen der Primärprävention und den

Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der

betrieblichen Gesundheitsförderung durch die

Krankenkassen verbindlich gelten. Maßnahmen,

die nicht den in diesem Leitfaden dargestellten

Handlungsfeldern und Kriterien entsprechen,

dürfen von den Krankenkassen nicht im Rahmen

von §20 Abs. 1 und 2 SGB V durchgeführt werden.

In Zweifelsfällen sind die jeweiligen

Aufsichtsbehörden einzuschalten.

Luxemburger

Deklaration

Diese Deklaration wurde

von allen Mitgliedern des

Europäischen Netzwerkes

für betriebliche

Gesundheitsförderung

anlässlich ihres Treffens

vom 27.11-28.11.1997 in

Luxemburg verabschiedet

und im Juni 2005

aktualisiert.

Handlungsleitfaden der Gesetzlichen

Krankenversicherung zur Umsetzung von § 20

Abs. 1 und 2 SGB V.

Tabelle 3: Rechtsgrundlagen und Leitlinie zum BGM,BGF und AS (modifiziert nach MEYER/TIRPITZ, 2008, S.5 ff.)

3.5 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zur Gesundheitssituation in Deutschland

Im Jahr 2011 sank der Krankenstand im Vergleich zu 2010 leicht um 0,1%

auf 4,7%. In Westdeutschland ist der Krankenstand mit 4,8% ein wenig

23/63

höher als in Ostdeutschland mit 4,6%. Im Schnitt waren AOK- versicherte

AN 11,0 Kalendertage krankgeschrieben. Das Fehlzeitengeschehen wird

hauptsächlich in sechs Krankheitsarten dominiert:

Muskel- und Skeletterkrankungen 23,1%

Verletzungen 12,4%

Atemwegserkrankungen 12,3%

Psychische Erkrankungen 9,6%

Erkrankungen des Herz- und Kreislaufsystems 6,2%

Erkrankungen der Verdauungsorgane 5,7%

Der Anteil der Muskel- und Skeletterkrankungen ist um 1,1%, der Anteil der

Verletzungen um 0,5% gesunken, wobei ein leichter Anstieg um jeweils

0,3% ist bei den Atemwegserkrankungen und den psychischen

Erkrankungen fest zu stellen ist (beides im Vergleich zu 2010). Den

psychischen Erkrankungen ist jedoch im Vergleich zu den anderen

Krankheitsarten eine besondere Bedeutung zu zurechnen. Seit 2000 haben

die Krankheitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen um nahezu

60% zugenommen. Im Jahr 2011 wurden wieder mehr Fälle durch

psychische Erkrankungen (4,9%) als durch Herz- und

Kreislauferkrankungen (4,1%) festgestellt. Die durchschnittliche Falldauer

psychischer Erkrankungen ist mit 22,5 Tagen je Fall mehr als doppelt so

lang wie der Durchschnitt mit 11,0 Tagen je Fall im Jahr 2011. Neben den

psychischen Erkrankungen verursachten insbesondere Herz- und

Kreislauferkrankungen (17,1 Tage je Fall), Muskel- und

Skeletterkrankungen (15,4 Tage je Fall) und Verletzungen (15,9 Tage je

Fall) lange Ausfallzeiten. Auf diese vier Erkrankungsarten gingen 2011

bereits 59% der durch Langzeitfälle verursachten Fehlzeiten zurück.

Obwohl der Krankenstand im Vergleich zum Vorjahr leicht rückläufig war,

sind die Ausgaben für Krankengeld (vorläufiges Rechnungsergebnis) rund

6,7 Milliarden €. Im Vergleich zum Vorjahr 2010 bedeutet dies einen

Anstieg von 8,7% (Bundesministerium für Gesundheit) (BADURA et. al.,

2012, S. 291 f.).

24/63

3.6 Beschreibung des aktuellen Forschungsstandes zu Belastungen und Erkrankungen im Zusammenhang mit der Arbeit

Belastungen sind per Definition: „ Unter Belastung versteht man die

Gesamtheit aller Erfassbaren und von außen auf den Menschen

einwirkenden Einflüsse. Der Begriff wird wertfrei verwandt. Er ist

beschreib- bzw. messbar.“ (vgl. UHLE/TREIER, 2011, S.78).

Erkrankungen sind in den Definitionen nicht eindeutig einzuordnen. Daher

soll eine umfassende Definition hier Verwendung finden:

„Krankheit ist definiert als Störung des körperlichen, seelischen und

sozialen Wohlbefindens. Bei der Abgrenzung der Krankheit von Gesundheit

ist eine bestimmte, aus einer Vielzahl von Beobachtungen mithilfe

statistischer Methoden gewonnene Schwankungsbreite zu berücksichtigen,

innerhalb derer der Betroffene noch als gesund angesehen wird. Bei der

Beschreibung einer Krankheit muss zwischen ihren Ursachen

(Krankheitsursache) und ihren sichtbaren Anzeichen (Symptomen)

unterschieden werden. Außerdem können sich unterschiedliche Verläufe

zeigen: Eine akute Krankheit setzt plötzlich und heftig ein. Eine chronische

Krankheit (Malum) beginnt langsam und verläuft schleichend. Manche

Krankheiten verlaufen in Schüben, d.h., es wechseln sich Phasen der

Besserung mit Phasen der Verschlechterung (Exazerbationen) ab, oder sie

treten nach scheinbarer Ausheilung erneut auf (Rezidiv). Die Feststellung

einer Krankheit (Diagnose) beruht auf der Erhebung der Krankengeschichte

(Anamnese) sowie der Untersuchung des Betroffenen mit Auswertung der

geschilderten und festgestellten Symptome. Die erhobene Diagnose dient

der Festlegung einer evtl. notwendigen Behandlung, der Voraussage über

den Verlauf der Krankheit (Prognose) und Maßnahmen der

Krankheitsverhütung (Prävention).“ (vgl.

GESUNDHEITSBERICHTERSTATTUNG DES BUNDES, Online im

Internet, 11.02.2013)

Einen entscheidenden Einfluss auf die Häufigkeit und Dauer von

Arbeitsunfähigkeitsmeldungen besitzt der aktuell ausgeübte Beruf. Der

Einfluss des Berufs resultiert dabei aus einer Reihe von Faktoren.

Naheliegend ist zunächst die Annahme von berufsspezifisch

25/63

unterschiedlichen gesundheitsbezogenen Risiken als Folge der Belastung

am Arbeitsplatz (vgl. GESUNDHEITSREPORT 2012 TK, S.90).

Relativ hohe Fehlzeiten weisen neben den Bauberufen unter Männern

Agrarberufe, eine Reihe von typischen Industrieberufen, Verkehrs- und

Lagerberufe sowie die Gruppe der Dienstleistungsberufe mit Friseuren,

Hauswirtschaftern und Reinigungskräften auf.

Geringe Fehlzeiten finden sich demgegenüber – außer in der bereits

erwähnten Gruppe mit technisch-naturwissenschaftlichen Berufen –

insbesondere auch bei „Waren- und Dienstleistungskaufleuten“, in den

„Verwaltungs-, Wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Berufen“ sowie

bei „Medien-, geisteswissenschaftlichen und künstlerischen Berufen“.

Mehr als doppelt so hoch wie im Durchschnitt bei Erwerbspersonen liegen

die erfassten Fehlzeiten bei Arbeitslosen, genauer formuliert bei

Arbeitslosengeld-I-Empfängern. (vgl. GESUNDHEITSREPORT 2012 TK,

S.91)

Die meisten Arbeitsunfähigkeitstage weisen Berufsgruppen aus dem

gewerblichen Bereich auf, bei diesen handelt es sich häufig um Berufe mit

hohen körperlichen Arbeitsbelastungen und überdurchschnittlich vielen

Arbeitsunfällen. Einige der Berufsgruppen mit hohen Krankenständen, wie

Helfer in der Krankenpflege, sind in besonders hohem Maße psychischen

Arbeitsbelastungen ausgesetzt (vgl. BADURA et. al., 2012, S. 310).

Muskel/

Skelett

Atemwege Verletzungen Herz/

Kreislauf

Verdauung Psyche

Baugewerbe 27 10 20 6 5 5

Energie/Wasser/

Entsorgung/Bergbau

26 11 14 7 6 7

Verarbeitendes

Gewerbe

25 12 13 7 6 8

Verkehr/Transport 24 11 14 8 6 8

26/63

Land- u.

Forstwirtschaft

24 9 18 8 5 6

Öffentl.Verw./

Sozialversicherung

23 13 10 6 5 11

Dienstleistungen 22 13 11 6 6 12

Handel 22 13 12 6 6 10

Banken/

Versicherungen

15 18 9 5 6 14

Alle Branchen 23 12 12 6 6 10

Anteil an den Arbeitsunfähigkeitstagen in %

Tabelle 4: Tage der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten und Branche im Jahr 2011 ( modifiziert nach BADURA et. al., 2012, S. 320)

Im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen tritt eine Diagnose in der

öffentlichen Wahrnehmung und Diskussion zunehmend in den Vordergrund:

Burnout (Diagnosegruppe Z73 in der ICD-10-Klassifikation). Zwischen

2004 und 2011 haben sich die AU-Tage aufgrund der Diagnosegruppe Z73

je 1000 AOK-MG von 8,1 Tagen auf 94,4 Tagen um nahezu das Elffache

erhöht. Hier zeigen sich zwischen den Geschlechtern deutliche

Unterschiede: Frauen sind aufgrund eines Burnouts mehr als doppelt so

lange krankgeschrieben. Bei den Auswertungen der Tätigkeiten zeigt sich,

dass vor allem Angehörige therapeutischer und erzieherischer Berufe von

einem Burnout betroffen sind (vgl. BADURA et. al., 2012, S.337)

Weiterhin gilt es zu berücksichtigen, dass mit zunehmendem Alter zwar die

Zahl der Krankmeldungen abnimmt aber die Dauer der

Arbeitsunfähigkeitsfälle kontinuierlich steigt. Im Geschlechtervergleich

zeigen sich im Allgemeinen keine wesentlichen Unterschiede bezüglich des

Fehlzeitengeschehens (vgl. BADURA et. al.,2012, S. 292 f.).

3.7 Beschreibung des aktuellen Kenntnisstandes zu „klassischen“ Handlungsansätzen für ein BGM

Als „klassischer“ Handlungsansatz des BGM kann das EQFM-Modell

(European Quality Foundation Model) als Basis gesehen werden. Es ist

27/63

ganzheitlich ausgerichtet und berücksichtigt nicht nur die Ergebnisse,

sondern auch die Ausgangsparameter, welche dazu beitragen im Sinne einer

Reflexion der Mittel und Wege zum Erfolg darstellen. Dieses Modell

unterstützt bei der Zielsetzung, Stärken, Schwächen und

Verbesserungspotenziale zu erkennen und die Gesamtstrategie darauf

auszurichten. Durch die ganzheitliche Sicht auf die Organisation ermöglicht

das EQFM-Modell als Modell des Total Quality Managements eine Art

Organisationsdiagnose in Verbindung mit einer gezielten und strategisch

ausgerichteten Organisationsentwicklung (UHLE/TREIER, 2011, S.164 f.).

Abbildung 7: EQFM-Modell (vgl. UHLE/TREIER, 2010)

Die Verbindung einer Health Balanced Scorecard mit dem EQFM-Modell

ergänzen sich nutzensteigernd. In Verbindung mit den Selbstbewertungen

des EQFM-Modells können aus der Health Balanced Scorecard konkrete

Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet und deren Erfolge überprüft werden.

Das angepasste Kriteriensystem des EQFM-Modells stellt den Korridor der

Steuerungsebene dar. Die konkrete Steuerung einzelner Aktionsfelder

erfolgt durch die Health Balanced Scorecard. Mit dieser EQFM-basierten 28/63

Health Balanced Scorecard lässt sich ein integrativer Ansatz ohne einseitige

ökometrische Ausrichtung auf monetäre Kosten-Nutzen-Kalküle

ermöglichen (UHLE/TREIER, 2011, S.181).

Abbildung 8: Health-Balanced-Scorecard (vgl. UHLE/TREIER, 2010)

Weiterhin ist im Kontext der „klassischen“ Handlungsansätze des BGM das

6-Phasen-Modell zu nennen. Diese wird in der folgenden Abbildung

(Abbildung 7) skizziert (vgl. DHfPG/Gesundheit im Betrieb selbst

gestalten, 2010, S.9).

Bedarfsbe

-stimmung AnalyseInterventions-

planung

Umsetzung Evaluation Nach-

haltigkeit

Aufbau Arbeitsplatz-

und

Tätigkeitsanalys

e

Maßnahmen-

auswahl

aufgrund der

Analyseergebnis

se

Durchführung

von

Maßnahmen

Bewertung des

Projektes

Organisations-

veränderungen

29/63

Projekttea

m

Fehlzeiten-

analyse

Konkretisierung Effektivitäts-

und

Effizienzmessu

ng

Schaffung ge-

sundheitsförderlicher

Strukturen

Zieldefiniti

on

Experten-

gespräche

Ziele Dauerhaftigkeit

der Angebote

Grobplanu

ng

Projekt

Grundlage

des BGM

Information zur

Gesundheitssitua

tion und

Belastungen

Maßnahmen und

Prioritäten

Aktive

Gesundheits-

förderung

Hinweise für

weitere

Maßnahmen

BGM wird Bestand-

teil der

Unternehmenskultur

Bedarfs- und prozessorientierte Vorgehensweise

Gesundheitlicher und ökonomischer Erfolg

Abbildung 9: 6-Phasen-Modell (eigene Darstellung)

Die Handlungsfelder im Rahmen der „klassischen“ Handlungsansätze im

BGM sind:

Arbeits- und Gesundheitsschutz

BEM

BGF

Fehlzeitenmanagement

Arbeitsgestaltung

Personalentwicklung

Organisationsgestaltung/-entwicklung

(vgl. BAMBERG et. al., 2011, S.130 f.)

30/63

4 Methodik

4.1 Beschreibung, Vorgehensweise und Ziele der Befragung

Im Rahmen meiner B.A.-Thesis wurde eine Unternehmensbefragung mit

einem standardisierten und anonymen Fragebogen (modifizierte Vorlage

durch DHfPG) inklusive eines standardisierten Anschreibens (siehe Anhang

2) durchgeführt. Dieser wurde postalisch mit adressiertem und frankiertem

Rückumschlag von 50 Unternehmen (Unternehmensleitung oder Leitung der

Personalabteilung) rückgesendet und zusätzlich mittels E-Mail von 1

Unternehmen rückgemailt. Mitenthalten war zusätzlich ein persönliches

Anschreiben (siehe Anhang 1) um die Wahrscheinlichkeit der positiven

Beantwortung zu erhöhen. In dem standardisierten Anschreiben wurde kurz

auf die Thematik BGM unter Verweis auf Artikel aus Fachzeitschriften

eingegangen und die Zeitdauer für die Beantwortung der Fragen wurde

genannt. Weiterhin wurde auf die Wichtigkeit des Themas BGM

eingegangen und die DHfPG als federführende und bearbeitende

Hochschule genannt. Bei der Befragung wurde darauf geachtet eine

möglichst breite Ansprache der Unternehmensgrößen und Sektoren zu

erreichen. Somit ist eine differenzierte Auswertung der

Befragungsergebnisse durch die unterschiedlichen Unternehmensgrößen und

zusätzlich der Sektoren möglich (um die Unterschiede zwischen

körperlicher und geistiger Tätigkeit aufzeigen zu können). Dies soll den

Gesundheitsanbietern eine gezielte Ansprache und Handlungsansätze bieten.

4.2 Darstellung der Unternehmenseinstufung in die Betriebsgrößen und Tätigkeitssektoren

Die Unternehmen können größenbezogen in Groß-, Mittel- und

Kleinbetriebe eingeteilt werden. Die Zahlen von Unternehmen und

Beschäftigten nach Größenklassen zeigen, dass ca. 85% aller Unternehmen

lediglich 1-9 Mitarbeiter beschäftigt haben, wobei weniger als 3% der

31/63

Unternehmen 50 und mehr Mitarbeiter aufweisen (vgl. OLFERT/RAHN,

2011, 907). Die Einstufung erfolgt in folgenden Stufen:

1-10 Mitarbeiter

11-49 Mitarbeiter

50-99 Mitarbeiter

100-199 Mitarbeiter

200-499 Mitarbeiter

499 und mehr Mitarbeiter

Die Unterteilung in die oben dargestellten Unternehmenseinstufungen soll

bei der Unternehmensbefragung respektive den daraus resultierenden

Ergebnissen (siehe 5 Ergebnisse) eine detailliertere Auswertung

ermöglichen.

Weiterhin wird eine sektorenbezogene Auswertung vorgenommen, da in den

verschiedenen Sektoren (Drei-Sektoren-Modell) unterschiedliche

Beanspruchungen und Belastungen vorliegen und daher unterschiedliche

Anforderungen an ein BGM (siehe 5 Ergebnisse) gestellt werden.

Betrachtet man Sektoren und Branchen so lässt sich eine Volkswirtschaft

wie die BRD in drei klassische Sektoren einteilen (vgl. WILDMANN, 2007,

S. 6 f.):

Primärer Sektor: Dieser Sektor beschreibt die Wirtschaftstätigkeiten,

welche unmittelbar mit der Natur, der Erde, den Tieren und Pflanzen

sowie den Rohstoffen zu tun haben (z.B. Land- u. Forstwirtschaft).

Sekundärer Sektor: Dieser beinhaltet die Verarbeitung dessen, was

die Natur hervorgebracht hat (z.B. Industrie und Handwerk).

Tertiärer Sektor: Beschreibt als dritter Sektor die Gesamtheit der

Dienstleistungen (z.B. Transport, Organisation und Handel).

4.3 Beschreibung der Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung

Im Rahmen der Umsetzung dieser wissenschaftlichen Methode wurde nach

den folgenden 6 Schritten vorgegangen:

1. Vorbereitung Zielermittlung und Klärung der Themenschwerpunkte

2. Konzeption Fragebogenentwurf und –abstimmung ( modifiziert

nach Vorlage der DHfPG)

32/63

Endgültige Version erstellt

3. Organisation Ablaufplan für Teilschritte erarbeitet

Organisation festgelegt

Unternehmen für die Befragung ermittelt uns selektiert

4. Durchführung Fragebögen an die Unternehmen postalisch versendet

Rückantworten gesichtet und nach Unternehmensgröße

und Wirtschaftssektor geordnet

Telefonische oder E-Mail Anfragen/Fragen bearbeitet

5. Auswertung Daten aufbereitet und analysiert

Ergebnisse dokumentiert

6. Feedback Feedback an Unternehmen, welche Interesse bekundet

haben (nach Abschluss der B.A.-Thesis)

Tabelle 5: Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung

4.4 Deskriptive Auswertung

Unter deskriptiver Statistik werden statistische Methoden zur Beschreibung

und Auswertung von Daten zusammengefasst. Dies kann in Form von

Graphiken und Tabellen geschehen, durch die Errechnung von einfachen

Parametern wie dem Mittelwert sowie durch die Berechnung komplexerer

Parameter wie der Streuung, der Standardabweichung oder des

Korrelationskoeffizienten. Das entscheidende Charakteristikum der

deskriptiven Statistik ist es, dass ausschließlich Aussagen zum Datensatz

selbst gemacht werden. Deskriptive statistische Parameter beschreiben bei

einer Befragung nur, was auf die Teilnehmer einer Befragung/Beobachtung

selbst zutrifft. Sollen aus den Daten Schlussfolgerungen für eine

Grundgesamtheit getroffen werden, kommen Verfahren der induktiven

Statistik zum Einsatz (vgl. STATISTA-LEXIKON, Online im Internet).

Deskription (Beschreiben) oder Deskriptive Auswertung soll wie folgt

dargestellt und näher erläutert werden:

• Beschrieben oder dargestellt werden Häufigkeiten von Ausprägungen der

betrachteten Merkmale.

33/63

• Graphische Datenaufbereitung (Diagramme, Verlaufskurven,

Häufigkeitstabellen etc.), insbesondere relevant für die Präsentation

umfangreichen Datenmaterials

• Gewinnung erster Eindrücke bzw. Ideen zur weiteren Analyse

• Datenvalidierung: Methoden der deskriptiven Statistik ermöglichen

Erkennen von Fehlern im Datensatz (z.B. durch falsche Übertragung vom

Fragebogen)

• keine Stochastik! (Rückschlüsse auf die Grundgesamtheit über

Erhebungsdaten hinaus ist nicht möglich)

(vgl. LMU DESKRIPTIVE STATISTIK, S. 2 ,Online im Internet)

Die weiteren Parameter während der deskriptiven Auswertung in dieser

B.A.-Thesis waren:

Erhebung: Bezeichnung für die Beschaffung der benötigten Informationen

(Merkmale) über die statistischen Einheiten bzw. die Gewinnung der Daten.

Befragung: mündliche, schriftlich, telefonisch, via Internet, mit/ohne

Interviewer. Grundlage: Fragebogen. (Keine direkte Beobachtung möglich,

die Befragten müssen diese Merkmale selbst bei sich ”beobachten“)

Teilerhebung (Stichprobe): Untersuchung beschränkt sich auf eine

Teilgesamtheit (verschiedene Auswahlmöglichkeiten (Quotenauswahl =

repräsentativer Querschnitt, Zufallsauswahl (rein oder geschichtet), siehe

Stichprobentheorie). Diese soll für die Grundgesamtheit repräsentativ sein.

Primärerhebung: Die Erhebung wird speziell im Hinblick auf die aktuelle

Fragestellung durchgeführt.

(vgl. LMU DESKRIPTIVE STATISTIK, S. 4 ff. ,Online im Internet)

5 Ergebnisse

In diesem Abschnitt der B.A.-Thesis wird kurz beschrieben, welche

allgemeinen Dinge bei der Ergebnisauswertung zu berücksichtigen ist.

Darauffolgend werden die Daten und Informationen bezüglich der

Zielsetzung und Fragestellung analysiert und graphisch abgebildet. Nicht

auswertbare Fragebögen wurden aussortiert um eine Verfälschung der

Ergebnisse zu vermeiden (Bei Primärerhebungen befinden sich immer eine

34/63

gewisse Anzahl an falsch ausgefüllten Fragebögen unter den

Rücksendungen.).

Im Rahmen dieser B.A.-Thesis wird auf den Schritt der Kodierung und

Verschlüsselung mittels Computer verzichtet. Die Bogenauswertung erfolgt

durch den B.A.-Thesis Verfasser und ohne Unterstützung einer Software.

Die Datengrundlage sind jeweils 10 Fragebögen aus den drei

Tätigkeitssektoren. Diese werden in den Abbildungen (siehe Abbildungen 6-

27) farblich aufbereitet und getrennt voneinander wiedergegeben.

5.1 Darstellung der Ergebnisse der Unternehmensbefragung

90%

10%

Haben Sie schon einmal von BGM gehört?

Ja Nein

Industrie und Handwerk

1

Haben Sie schon einmal von BGM gehört?

Ja Nein

Dienstleistung

1

Haben Sie schon einmal von BGM gehört?

Ja Nein

Öffentliche Verwalltung und Handel

Abbildung 10: Frage 1) Haben Sie schon einmal von BGM gehört?

35/63

AndereEigene Nachforschung

Andere BetriebeBerufsgenossenschaften

KrankenkassenEmpfehlung von Dritten

Persönliche KontakteNetworking Events

Info Veranstaltung ext. AnbieterMessen

Werbung im InternetArtikel im Internet

Werbung in TageszeitungArtikel in Tageszeitung

Werbung in FachzeitschriftArtikel in Fachzeitschrift

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%4%

9%2%

7%11%

2%7%7%7%7%

0%4%

0%13%

4%16%

3%9%

3%9%

21%3%

15%3%

6%0%

3%3%

0%6%

0%15%

14%5%

0%14%

27%0%

5%5%

0%5%

0%0%0%

5%0%

23%Wodurch sind Sie auf BGM aufmerksam geworden?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

Abbildung 11: Frage 2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennung möglich)

36/63

Abgeschlossen

Nein

Ja

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

10%

30%

60%

10%

10%

80%

0%

20%

80%

Wird BGM durchgeführt?

Öffentliche Verwaltung und HandelDienstleistungIndustrie und Handwerk

Abbildung 12: Frage 3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?

Weiß nicht

Ext. Dienstleister

Im Abeitsschutz

Eigenständiges Instrument

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

10%

20%

10%

60%

10%

10%

10%

60%

50%

30%

0%

0%

Organisationelle Durchführung von BGM?

Öffentliche Verwaltung und HandelDienstleistungIndustrie und Handwerk

Abbildung 13: Frage 4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei die Organisationelle Durchführung?

Ja Nein Weiß nicht0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

70%

10%

20%

90%

0%

10%

50%

30%

20%

Einführung von BGM innerhalb von 12 Monaten?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 14: Frage 5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Betrieb BGM Maßnahmen einzuführen?

37/63

Sonstiges

Opt. / Erg. Arbeitsschutz

Schlechtes Betriebsklima

Hohe FZ. von AN.

pers./fachl. Ustg. KK

soziale Verantwortung

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

29%

18%

0%

12%

0%

41%

24%

10%

5%

24%

5%

33%

19%

13%

0%

25%

13%

31%Veranlassung BGM einzuführen?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

Abbildung 15: Frage 6) Was hat Sie veranlasst BGM einzuführen?

Sonstiges

Opt. Arbeitsschutz

Verbesserung Image

Verbesserung d. Arb-Bed.

Steigerung d. Arb.-Mot.

Höhere Leistungsf. MA

Bessere Gesundheit MA

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

0%

14%

16%

11%

19%

19%

22%

3%

3%

6%

12%

24%

21%

30%

0%

8%

8%

17%

21%

17%

29%Ziele von BGM?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

Abbildung 16: Frage 7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)

Abbildung 17: Frage 8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)

38/63

Abbildung 18: Frage 9) Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant? (Mehrfachnennungen möglich)

Andere

Andere Organisationen

Mitarbeiter

Berufsgenossenschaften

Krankenkassen

Betriebsrat

Betriebsarzt

Sicherheitsfachkraft

Personalabteilung

Management

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%7%

0%

0%

0%

0%

21%

14%

0%

29%

29%

0%

0%

8%

0%

4%

20%

8%

0%

32%

28%

0%

0%

0%

0%

20%

0%

13%

7%

40%

20%

Einführung von BGM angeregt von?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

andere Maßnahmen

Schulung d. Führungskräfte

Gesundheitszirkel / MA-Gespräche

Schulung MA Gesundheitsverhalten

Regelmässige Analysen

Verbesserung Arb-Abläufe

Verbesserung Arb-Platzes

0% 5% 10% 15% 20% 25%5%

15%

13%

13%

23%

15%

18%

9%

15%

6%

21%

24%

12%

15%

0%

15%

4%

22%

19%

19%

22%

Maßnahmen von BGM bisher und welche zukünftig geplant?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

39/63

Abbildung 19: Frage 10) Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM? (Mehrfachnennungen möglich)

andereWiderstände d. FK

Zweifel am Nutzen BGMUnbek. Bedarf BGM

Fehl. Wissen bzgl. ext. AnbieterFehl. Wissen bzgl. ext. Ustg

Fehl. Mot. MAFehl. Pers. Engagement

Umsetzung zu kostspieligFehl. Wissen über BGM

Fehl. Info über BGMFehl. pers. Ressourcen

Fehl. Zeitliche RessourcenVorrang Tagesgeschäft

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%0%

4%4%4%

0%4%

0%0%

4%4%

0%28%

32%16%

5%5%

0%0%

5%5%

0%5%

9%14%

0%9%

23%23%

0%0%0%

6%6%

11%6%

0%6%6%

0%22%

17%22%Hürden für ein erfolgreiches BGM?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

40/63

Abbildung 20: Frage 11) Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)

Abbildung 21: Frage 12) Was hat Sie davon abgehalten, BGM in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)

nichts davon

andere

mehr prakt. Infos I-Net

Zusammenarbeit in Netzwerk

Anlaufstelle/Hotline

pers. Ustg. andere Institutionen

pers. Ustg. KK

pers. Ustg. BG

ext. Fachl. Beratung

Info BWL-Nutzen

Info steuerl. Vorteile

Abbau Wissensdefizit

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%10%

10%

0%

14%

0%

0%

5%

10%

10%

19%

14%

10%

5%

10%

14%

10%

5%

0%

0%

0%

10%

14%

14%

19%

13%

13%

0%

0%

0%

0%

13%

0%

25%

25%

0%

13%Wünschenswerte Hilfen für erfolgreiches BGM?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerkandere Hürdennoch kein Thema

andere Themen wichtigerWiderstand der FK

Zweifel am Nutzen BGMUnbek. Bedarf BGM

Fehl. Wissen Anbieter BGFFehl. Wissen bzgl. ext. Angebote

Fehl. Mot. MAFehl. Pers. Engagement

BGM zu kostspieligFehl. Wissen über BGM

Fehl. Info über BGMFehl. pers. Ressourcen

Fehl. Zeitliche RessourcenVorrang Tagesgeschäft

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%0%0%

14%0%0%0%0%0%0%0%0%

29%14%14%

0%29%

0%8%8%8%

0%0%

8%8%

0%8%8%8%8%8%

15%8%

6%6%6%

0%0%

6%6%6%

0%0%

6%6%6%

18%18%

12%Was hat Sie abgehalten BGM einzuführen?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

41/63

Abbildung 22: Frage 13) Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)

sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0% 0%

80%

20%

0.1

0.4

0.5

0.1

0.6

0.3

Nutzeneinschätzung von BGM?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 23: Frage 14) Wie würden Sie den Nutzen von BGM einschätzen?

sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0%

10%

30%

40%

20%

0%

20%

60%

20%

10%

20%

50%

20%

Nutzen von BGM für ihren Betrieb einschätzen?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 24: Frage 15) Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?

nichts davon

andere

mehr prakt. Infos I-Net

Zusammenarbeit in Netzwerk

Anlaufstelle/Hotline

pers. Ustg. andere Institutionen

pers. Ustg. KK

pers. Ustg. BG

ext. Fachl. Beratung

Info BWL-Nutzen

Info steuerl. Vorteile

Abbau Wissensdefizit

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%0%

0%

13%

13%

13%

0%

13%

0%

13%

25%

0%

13%

13%

13%

0%

13%

0%

0%

0%

0%

13%

25%

25%

0%

0%

0%

25%

0%

0%

0%

25%

25%

0%

25%

0%

0%Was könnte motivieren BGM einzuführen?

Öffentliche Verwaltung und Handel Dienstleistung Industrie und Handwerk

42/63

sehr niedrig niedrig weder noch hoch sehr hoch0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

0% 0%

20%

70%

10%

0

0.6

0.4

0.2

0.6

0.2

Zukünftiger Nutzen von BGM für ihren Betrieb?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 25: Frage 16) Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?

produzierendes Unternehmen Dienstleistungs Unternehmen0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

80%

20%10%

90%

0%

100%

Kernklassifikation ihres Betriebes?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 26: Frage 17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?

eigenständiges Untern. Zentrale eines Untern. Niederlassung eines Untern.0%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

70%

20%10%

80%

20%

0%

80%

10% 10%

Handelt es sich bei diesem Betrieb um...

Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 27: Frage 18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um ...

43/63

1 - 10 11 - 49 50 - 99 100 - 199 200 - 499 499 und mehr0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

10%

0%

10% 10% 10%

60%

0%

20%

10% 10% 10%

50%

0%

10%

0%

10%

30%

50%

Wie viele sozialversicherungspflichtige MA im Betrieb?

Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 28: Frage 19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in Ihrem Betrieb beschäftigt?

Ja Nein0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%80%

20%

80%

20%

60%

40%

Gibt es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat?

Industrie und HandwerkDienstleistungÖffentliche Verwaltung und Handel

Abbildung 29: Frage 20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat?

In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?

Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung

und Handel

- Garten- und

Landschaftsbau

- Nahrungs- und

Genussmittel

- Fahrzeugimporteur

- Metallindustrie

(2x)

- Architekturbüro

- Werbung

- Transport und

Logistik

- Ingenieurbüro

- Medienbranche

- IT (2x)

- Facheinzelhandel

Küchen und

Haushaltsgeräte

- Öffentliche

Verwaltung (2x)

- Stahlhandel

- Öffentlicher

44/63

- Chemie

- Energie

- Sportartikel

- Elektrotechnik

- Chemische

Industrie

- Technische

Dienstleistung

- Versicherung und

Finanzdienstleistun

g

- Öffentlicher

Personennahverkeh

r

Dienst (2x)

- Kfz-Handel und

Gewerbe (2x)

- Kommunalverwal

tung (2x)

Abbildung 30: Frage 21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?

Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben

Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen Betrieb von BGM überzeugen

würden. (Mehrfachnennungen enthalten).

Industrie und Handwerk Dienstleistung Öffentliche Verwaltung

und Handel

- Präventionsmaßna

hme

- Erhaltung der

Arb.-Fähigkeit

- Erhöht die

Leistungsfähigkeit

der MA

- Erhöht langfristig

das

Betriebsergebnis

- Wettbewerbsvortei

l

- Erhöht die

Mitarbeit und

Gesundheit der

MA

- Demographischer

Wandel

- Soziale

Verantwortung

- Fürsorgepflicht des

AG

- Mitarbeitermotivati

on (5x)

- Günstiger

Mehrwert für MA

- Teamgeist fördern

- MA-Wertschätzung

- MA-Zufriedenheit

- Krankenstand

senken

- Win /Win Situation

- Höhere

Attraktivität des

AG

- Identifikation der

- Fürsorgepflicht

des AG

- Qualität am

Arbeitsplatz

- Optimierung von

Fehlzeiten

- Motivation der

MA

- Nutzenerhöhung

für den MA

- Personalentwickl

ungsinstrument

45/63

- Längere

Lebensarbeitszeit

- Zunahme

chronischer

Erkrankungen

- Höhere

Arbeitsanforderun

gen

MA mit dem

Unternehmen

- Demographische

Entwicklung

Abbildung 31: Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden.

6 Diskussion

Abgeleitet aus den Ergebnissen (Kapitel 5) werden die Zielsetzungen

bezugnehmend an der Herausarbeitung von Möglichkeiten zu Problemlösung und

Nutzensteigerung reflektiert und erörtert. Der Schwerpunkt liegt in der

Interpretation der Ergebnisse aus Kapitel 5 und der Transformation in

Handlungsansätze für Gesundheitsanbieter.

Die Themenstellung dieser B.A.-Thesis soll Handlungsansätze aus der Sicht der

Gesundheitsanbieter greifbar machen und als Orientierung für die Entwicklung

von Dienstleistungen bieten. Im iga.Report 20 wurden die Motive und

Hemmnisse für betriebliches Gesundheitsmanagement umfassend thematisiert.

Hierbei wurden 500 Interviews realisiert und die Ergebnisse als Umfrage mit

Empfehlungen veröffentlicht. Die Ergebnisse aus dieser B.A.-Thesis (siehe

Kapitel 5) sind in der Tendenz ähnlich dem iga.Report 20 und unterscheiden sich

marginal. In den folgenden Handlungsansätzen wird nun anhand der Ergebnisse

aus Kapitel 5 ein Vergleich gezogen und Möglichkeiten für die

Gesundheitsanbieter hergeleitet.

6.1 Vergleich der Ergebnisse der verschiedenen Tätigkeitssektoren und Unternehmensgrößen

Bei den in dieser B.A.-Thesis befragten Unternehmen wurden alle drei

Tätigkeitssektoren und allen Unternehmensgrößen befragt (siehe Kapitel 4). Bei

der Auswertung der Kernklassifikation des Betriebes ist zu erkennen, dass die

Mehrheit (20% Handwerk und Industrie, 90% Dienstleistung und 100% 46/63

öffentliche Verwaltung und Handel) der Betriebe sich als

Dienstleistungsunternehmen (unabhängig von Zugehörigkeit innerhalb des Drei-

Sektoren-Modells) versteht. Dies lässt den weiteren Entwicklungsverlauf in

Richtung des tertiären Sektors erkennen. Weiterhin lässt sich nach der

Auswertung der Einstufung der Betriebe schlussfolgern, dass in den drei

Tätigkeitssektoren mit 70-80% es sich um eigenständige Betriebe handelt. Dies

bedeutet für die Maßnahmen und Mittel des BGM,BGF und AS die zentrale

Verfügbarkeit aller Verantwortlichkeiten.

Auch aus der Zugehörigkeit eines Betriebs- oder Personalrates sind für das

BGM,BGF wichtige Rückschlüsse ersichtlich. In den Betrieben mit Betriebs-

oder Personalrat wurde der Einsatz von BGM und BGF im Verhältnis zu den

Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat bedeutend mehr eingeführt und

weitergepflegt. Bei den Abbildungen 23-25 gibt es eine Entwicklungstendenz,

welche der Entwicklung des demographischen Wandels entspricht. Dies soll

bedeuten, dass die Betriebe den heutigen Nutzen für BGM generell hoch bis sehr

hoch einschätzen. Den betriebsspezifischen Nutzen von BGM klassifizieren die

Betriebe sehr unterschiedlich, wobei bei der Auswertung erkennen bar war, dass

die Dienstleistung und öffentliche Verwaltung/Handel als eher hoch bis sehr hoch

einschätzen. Den zukünftigen, betriebsspezifischen Nutzen von BGM

klassifizieren alle drei Tätigkeitssektoren als hoch (60-70%) bis sehr hoch (10-

40%).

Die Einstufung nach Betriebsgrößen erfolgte nach der Anzahl an

sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter im Betrieb. Hier lässt sich die

Teilnahme der Betriebe mit zunehmender Betriebsgröße feststellen (siehe

Abbildung 28).

6.2 Handlungsempfehlungen für die Angebote der Gesundheitsanbieter um die Gestaltung von Programmen für ein betriebliches Gesundheitsmanagement umsetzen zu können

Die Handlungsempfehlungen für Gesundheitsanbieter sind differenziert zu

betrachten:

1. Die Aufklärung, Information und Umsetzung von BGM

2. Zielgruppenspezifische, Tätigkeitsektoren und Betriebsgrößen angepasste

und inhaltlich abgestimmte Maßnahmen entwickeln und implementieren.

47/63

Wie bereits im Kapitel 5 und 6.1 ersichtlich ist, besteht ein erhöhter Bedarf an

Informationen und externen Dienstleistungen sowie Angeboten in den Bereichen

BGM/BGF. Die Informationsvermittlung kann über vielfältige Möglichkeiten

durchgeführt werden. Das Beratungsgespräch bietet den Vorteil des direkten

Kontaktes und der flexiblen Anpassung während des Dialoges. Die

zielgruppendifferenzierte Informations- und Sensibilisierungsansprache

ermöglicht die die Kontaktierung nach Tätigkeitssektoren/Branchen und

Unternehmensgrößen. Auf Individuelle Informationswünsche und

Problemstellung kann direkt eingegangen werden und des Weiteren kann der

langfristige Nutzen von BGM offengelegt und erläutert werden.

Auch lässt sich durch die Ergebnisse in Kapitel 5 in der Abbildung 20 (Frage 11

aus dem Fragebogen) erkennen, dass vermehrt Bedarf seitens der Unternehmen

besteht, vorrangig in den Bereichen der Information des betriebswirtschaftlichen

Nutzen, der steuerlichen Vorteile und dem Abbau von Wissensdefiziten in

Verbindung mit Praxisbeispielen. Hier sind die Gesundheitsanbieter aufgefordert

durch Best-Practis Beispiele, auch Regional, den Unternehmen positive

Nutzenargumente zu präsentieren und diese verstärkend durch Maßnahmen und

Methoden des BGM zu ergänzen (siehe Kapitel 3.7 EQFM-Modell).

Um Unternehmen von Konzepten zu BGF/BGM zu gewinnen, können folgende

Determinanten als Handlungsorientierung verwendet werden:

Informationen für Unternehmen (Aufmerksamkeit erzeugen, Unternehmen

informieren und sensibilisieren)

Zugang zu Unternehmen (Wen ansprechen? Welche Kanäle/

Kommunikationsmethoden nutzen?)

Hilfestellung für Unternehmen (Wie können Unternehmen gezielt und

individuell begleitet werden?)

Argumente für BGM (Wie können Unternehmen von Nutzen und Vorteilen

überzeugt werden?)

Die Umsetzung bzw. Ausgestaltung von BGM ist ein umfangreiches

Themengebiet, welches nur durch den Einsatz und die Kooperation von

interdisziplinären Wissensgebieten qualitativ und nachhaltig in die Unternehmen

implementiert oder optimiert werden kann. Die Thematik dieser B.A.-Thesis

stellt einen kleinen Beitrag hierzu dar und lässt viele Ansätze für weitere

Thesen/Studien offen.

48/63

7 Zusammenfassung

In Zeiten des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und des

zunehmenden Leistungsdrucks suchen Unternehmen aller Branchen verstärkt

nach Konzepten, die sie in die Lage versetzen, die Gesundheit und

Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Produktivität zu

steigern. Die Ressource Mensch gewinnt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr

Unternehmen führen daher Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit ihrer

Beschäftigten durch. Schaut man sich die Statistiken der Krankenkassen an, so

zeigt sich, dass die Krankenstände innerhalb der letzten Jahre wieder angestiegen

sind. Zwei Fakten, welche auch Bedeutung für das betriebliche

Arbeitsunfähigkeitsgeschehen haben, lassen sich darüber hinaus aus den

Statistiken ablesen: Zum einen haben Muskel-Skelett-Erkrankungen den höchsten

Anteil an den gesamten Arbeitsunfähigkeits-Tagen, zum anderen steigen die

Fallzahlen bei psychischen Erkrankungen.

Zu Beginn wurden die Begrifflichkeiten und Zusammenhänge in den

Teilbereichen BGM, BGF und AS dargestellt und näher beschrieben. Weiterhin

wurden die rechtlichen Grundlagen mit ausgewählten Gesetzen, Richtlinien und

Regeln, Verordnungen, Leitlinien und Leitsätzen unter Berücksichtigung der

Themenstellung dargestellt. Die Tätigkeitssektoren wie auch die

unterschiedlichen Unternehmensgrößen sind bei der Themenstellung jeweils in

beiden Größen weitestgehend differenziert zu betrachten. Weiterführend kommt

hinzu, dass in den Unternehmen häufig unterschiedliche Abteilungen oder

Akteursgruppen an BGM, BGF und AS beteiligt sind. Diese vielfältigen

innerbetrieblichen Abteilungen und Akteursgruppen sind zu koordinieren. Dies

lässt erkennen, dass Gesundheit und Sicherheit im Unternehmen keine Initiative

einzelner ist, sondern sie wird zunehmend zu den Aufgaben des Management.

Die weiter oben in dieser B.A.-Thesis vorgestellten Daten und Ergebnissen aus

der Unternehmensbefragung zeigen, dass die vorliegenden Bedingungen in der

Arbeitswelt BGM, BGF und AS weiterhin verstärkt benötigen. Einflussnehmende

Faktoren sind unter anderem Arbeitsunfähigkeitszahlen, Erkrankungen und

Krankheiten, Arztneimittelgebrauch, Suchtmittelmissbrauch und der

demographische Wandel der Bevölkerung. Das differenzierte System zur

49/63

Unterstützung von gesundheitsbezogener Aktion und Intervention ist für eine

nachhaltige Einführung oder Weiterentwicklung mit geeigneten

Managementmethoden anzuwenden. In dieser B.A.-Thesis wurden das EQFM-

Modell in Kombination mit der Health Balanced Scorecard, der PDCA-Zyklus in

Kooperation mit der partizipative Prozessgestaltung, orientiert an dem

klassischen „public health action cycle“ und das 6-Phasen Modell im BGM

skizziert dargestellt.

8 Literaturverzeichnis

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9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis

9.1 Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einordnung des Gesundheitsmanagement in die betrieblichen Strukturen (eigene Darstellung)..................................................................................12Abbildung 2: PDCA-Zyklus (vgl. UHLE/TREIER, 2010)......................................13Abbildung 3: Aufgabenschwerpunkte zu Sicherheit und Gesundheit (vgl. BAUA&BG, 2009, P14, S.14).....................................................................................15Abbildung 4: Verfahren der Gefährdungsermittlung als Maßnahme des AS (vgl. BAUA&BG, 2009)........................................................................................................16Abbildung 5: Arbeitssystem (vgl. BAUA&BG, 2009).............................................17Abbildung 6: Handlungsschritte zur Integration des Arbeitsschutzes in die betriebliche Organisation (vgl. BAUA&BG, 2009).................................................18Abbildung 7: EQFM-Modell (vgl. UHLE/TREIER, 2010)......................................28Abbildung 8: Health-Balanced-Scorecard (vgl. UHLE/TREIER, 2010)...............29Abbildung 9: 6-Phasen-Modell (eigene Darstellung)...............................................30Abbildung 10: Frage 1) Haben Sie schon einmal von BGM gehört?.....................35Abbildung 11: Frage 2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennung möglich)....................................................................36Abbildung 12: Frage 3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?.....................37Abbildung 13: Frage 4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei die Organisationelle Durchführung?............................................37Abbildung 14: Frage 5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in Ihrem Betrieb BGM Maßnahmen einzuführen?....................................................................37Abbildung 15: Frage 6) Was hat Sie veranlasst BGM einzuführen?......................38Abbildung 16: Frage 7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................38Abbildung 17: Frage 8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)....39Abbildung 18: Frage 9) Welche der folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der folgenden Maßnahmen

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haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................39Abbildung 19: Frage 10) Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM? (Mehrfachnenungen möglich).........................................................................40Abbildung 20: Frage 11) Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)...................................................................................41Abbildung 21: Frage 12) Was hat Sie davon abgehalten, BGM in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)............................................................41Abbildung 22: Frage 13) Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen? (Mehrfachnennungen möglich)..............................................42Abbildung 23: Frage 14) Wie würden Sie den Nutzen von BGM einschätzen? . . .42Abbildung 24: Frage 15) Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?.....................................................................................42Abbildung 25: Frage 16) Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?......................................................................43Abbildung 26: Frage 17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?................................................................................................................43Abbildung 27: Frage 18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um ... ......................43Abbildung 28: Frage 19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in Ihrem Betrieb beschäftigt?......................................................................................44Abbildung 29: Frage 20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat? ..................44Abbildung 30: Frage 21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?.......................45Abbildung 31: Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden............................................................................................46

9.2 Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Leitsätze und Konsequenzen für BGF (Quelle: BAMBERG et. al., 2011, S. 125 ff.)...............................................................................................................9Tabelle 2: Integratives BGM (modifiziert nach ZIMOLONG et.al, 2006)............11Tabelle 3: Rechtsgrundlagen und Leitlinie zum BGM,BGF und AS (modifiziert nach MEYER/TIRPITZ, 2008, S.5 ff.).......................................................................23Tabelle 4: Tage der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder nach Krankheitsarten und Branche im Jahr 2011 ( modifiziert nach BADURA et. al., 2012, S. 320) ....26Tabelle 5: Vorgehensweise bei der Unternehmensbefragung..................................33

9.3 Abkürzungsverzeichnis

AN = Arbeitnehmer

Arb.-Bed. = Arbeitsbedingungen

Arb.-Mot. = Arbeitsmotivation

Arb.-Platzes = Arbeitsplatzes

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ArbSchG = Arbeitsschutzgesetz

ArbSiG = Arbeitssicherheitsgesetz

Arbeitsschutz = Arbeitsschutz

ArbStättR = Arbeitsstättenrichtlinie

ArbStättV = Arbeitsstättenverordnung

ArbZG = Arbeitszeitgesetz

B.A. = Bachelor of Arts

BAUA = Bundesanstalt für Umwelt und Arbeitsschutz

BEM = betriebliches Eingliederungsmanagement

BG = Berufsgenossenschaft

BGF = betriebliche Gesundheitsförderung

BGM = betriebliches Gesundheitsmanagement

BildscharbV = Bildschirmarbeitsverordnung

BRD = Bundesrepublik Deutschland

bzgl. = bezüglich

bzw. = beziehungsweise

d.h. = das heißt

DHfPG = Deutsche Hochschule für Prävention und

Gesundheitsmanagement

DIN EN ISO = Deutsch Industrie Norm Europäische Norm

International Organisation for Standardisation

EG = Europäische Gemeinschaft

EU = Europäische Union

EQFM = European Quality Foundation Model

Erg. = Ergänzung

etc. = etcetera

ext. = extern

fachl. = fachlich

Fehl. = fehlendes

FK = Führungskraft

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FZ = Fachzeitschrift

ICD = International Classification of Diseases

inkl. = inklusive

JStG = Jahressteuergesetz

KK = Krankenkassen

MA = Mitarbeiter

Mot. = Motivation

Opt. = Optimierung

pers. = personelle

SGB = Sozialgesetzbuch

T-O-P = Technik-Organisation-Personal

unbek. = unbekannter

Ustg. = Unterstützung

uvm. = und vieles mehr

vgl. = vergleiche

WHO = Weltgesundheitsorganisation

z.B. = zum Beispiel

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Wetzstein, Sven

Raiffeisenweg 23

52249 Eschweiler

Handy: 0176-31650271

svenwetzstein@web.de

Fragebogen zum Thema: Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in klein-/mittelständischen und großen Unternehmen

Sehr geehrte Damen und Herren,

Damit Sie wissen wer Ihnen den Fragebogen zugesendet hat, würde ich gerne die Möglichkeit nutzen meine Person etwas näher vorzustellen. Es würde mich freuen möglichst viele Rücksendungen zu erhalten um eine repräsentative Auswertung durchführen zu können.

Zu meiner Person: Ich bin am 18.05.1979 in Karlsruhe/ Baden-Württemberg geboren, verheiratet und wohne seit 2006 im Raum Aachen.

Beruflicher Werdegang/Ausbildung: 1996 – 2000 Berufsausbildung zum Karosserie- und Fahrzeugbauer, 2002 Weiterbildung zum KFz-Techniker-Meister, 2009 Fortbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit, 2009-2010 Fernstudium zum Diplom Sport- und Fitnesstrainer(IST), 2010-2011 Erwerb zahlreicher Trainerlizenzen, 2010 – 2013 Studium zum B.A. Fitnessökonomie z.Zt. i.A., 2012 – 2013 Fernstudium zum Diplom Ernährungscoach (IST) z.Zt. i.A.

Militärischer Werdegang: 2000 -2012 Soldat auf Zeit bei der Bundeswehr in der Instandsetzungstruppe ab 2002 mit Personal- und Materialverantwortung. 2003 – 2006 Verwendung in einem Logistikverband als Werkstattmeister für Nutzfahrzeuge.2008 Auslandseinsatz in Afghanistan als Leiter einer technischen Abteilung . 2006 – 2012 Einsatz an der Technischen Schule für Landsysteme und Fachschule des Heeres für Technik in der Führungsausbildung mit den Schwerpunkten Materialbewirtschaftung/-erhaltung, Logistik und Truppenfachlehrer für Arbeitsschutz.

Ich bedanke mich bereits vorab für Ihre Mitarbeit und Unterstützung bei der Erstellung meiner Bachelor-Thesis. Es wäre für mich von großem Vorteil, falls den Fragebogen der Personalleiter oder der Geschäftsführer ausfüllen könnte. Dies dient der Aussagekraft der Studie im Rahmen meiner Bachelor-Thesis. Hierfür nochmals vielen Dank!

Mit freundlichen Grüßen

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Anhang 1: Persönliches Anschreiben

Anhang 2: Anschreiben und Fragebogen

Fragebogen zum Thema:Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in klein-/mittelständischen und großen Unternehmen

Sehr geehrte Damen und Herren,

unterstützt durch diverse Veröffentlichungen in Fachzeitschriften wie bspw. Harvard Business Manager, Ausgabe April 2011, Personalwirtschaft, Ausgabe Dezember 2010, Impulse, Ausgabe März 2011, Personal, Ausgabe Oktober 2010 über das Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (BGM) kann die These aufgestellt werden, dass BGM für die Unternehmenspraxis aktuell bereits und vor allem in Zukunft enorm an Bedeutung gewinnen könnte.

Mit Hilfe der vorliegenden Befragung, die im Rahmen meiner Bachelor Thesis an der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheit (DHfPG) in ca. 30 klein-/ mittelständischen und großen Unternehmen durchgeführt wird, soll untersucht werden, ob sich dieser „Trend“ zu BGM in den Unternehmen tatsächlich bestätigen lässt und wie es sich mit der Nachfrage nach BGM verhält.Ich würde mich sehr freuen wenn Sie mit Ihrem Unternehmen an der vorliegenden Befragung zum Thema BGM teilnehmen würden. Selbstverständlich erfolgt die Befragung anonym. Der erforderliche Zeitaufwand zur vollständigen Beantwortung aller Fragen des Fragebogens beträgt ca. 5- 10 Minuten.

Die Ergebnisse der durchgeführten Befragungen werden in meiner Bachelor Thesis ausgewertet, präsentiert sowie analysiert und können nach Bewertung der Bachelor Thesis eingesehen werden.

Für eventuelle Rückfragen stehe ich Ihnen gerne unter den unten stehenden Kontaktdaten zur Verfügung. Ich bedanke mich bereits vorab vielmals für Ihre Teilnahme und verbleibe

Mit freundlichen Grüßen

Wetzstein, Sven58/63

Email: svenwetzstein@web.deTel: 0176-31650271Adresse: Raiffeisenweg 23, 52249 Eschweiler

1) Haben Sie schon einmal von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) gehört?[ ] ja[ ] nein

Sofern Frage 1) mit „nein“ beantwortet wurde, bitte weiter mit Frage 12).

2) Wodurch sind Sie auf das Thema BGM aufmerksam geworden? (Mehrfachnennungenmöglich)[ ] Artikel in Fachzeitschriften[ ] Werbung in Fachzeitschriften[ ] Artikel in Tageszeitungen[ ] Werbung in Tageszeitungen[ ] Artikel auf einschlägigen Internetseiten[ ] Werbung auf einschlägigen Internetseiten[ ] Messen[ ] Infoveranstaltungen von externen Anbietern[ ] Networking Events[ ] Persönliche Kontakte[ ] Auf Empfehlung von Dritten[ ] Krankenkassen[ ] Berufsgenossenschaften[ ] andere Betriebe[ ] eigenständige Nachforschungen[ ] andere: ……………………………………………………………….

3) Wird in Ihrem Betrieb BGM durchgeführt?[ ] ja, BGM wird durchgeführt[ ] nein, BGM wird nicht durchgeführt[ ] BGM wurde als Projekt bereits abgeschlossen

4) Wenn in Ihrem Betrieb BGM bereits durchgeführt wird, wie erfolgt dabei dieOrganisationelle Durchführung?[ ] eigenständiges Instrument[ ] im Arbeitsschutz integriert[ ] über einen externen Dienstleister[ ] weiß nicht

5) Planen Sie konkret in den nächsten 12 Monaten in ihrem Betrieb BGM Maßnahmeneinzuführen?

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[ ] ja[ ] nein[ ] weiß nicht

Sofern Frage 5) mit „nein“ beantwortet wurde, bitte weiter mit Frage 12).

6) Was hat Sie dazu veranlasst BGM einzuführen?[ ] soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern[ ] personelle und fachliche Unterstützung der Krankenkassen[ ] hohe Fehlzeiten von Arbeitnehmern[ ] schlechtes Betriebsklima[ ] Optimierung/Ergänzung zum Arbeitsschutz[ ] sonstiges: ……………………………………………………………….

7) Welche Ziele verfolgen Sie in Ihrem Betrieb mit BGM? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] bessere Gesundheit der Mitarbeiter[ ] höhere Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter[ ] Steigerung der Arbeitsmotivation[ ] Verbesserung der Arbeitsbedingungen[ ] Verbesserung des Images[ ] Optimierung des Arbeitsschutz[ ] sonstiges: ……………………………………………………………….

8) Von wem wurde die Einführung von BGM angeregt? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Management[ ] Personalabteilung[ ] Sicherheitsfachkraft[ ] Betriebsarzt[ ] Betriebsrat[ ] Krankenkassen[ ] Berufsgenossenschaften[ ] Mitarbeiter[ ] andere Organisationen[ ] andere: ……………………………………………………………….

9) Welche der Folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen von BGM bisher ein- oder durchgeführt? Welche der Folgenden Maßnahmen haben Sie im Rahmen des zukünftigen BGM auf jeden Fall geplant?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes[ ] Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsabläufe[ ] regelmäßige Analysen der betrieblichen Situation wie etwas Mitarbeiterbefragungen oder Krankenstandsanalysen[ ] Schulung von Mitarbeitern in gesundheitsgerechtem Verhalten[ ] Gesundheitszirkel oder Mitarbeitergesprächskreise zum Belastungsabbau[ ] Schulung der Führungskräfte zu gesundheitsgerechtem Führungsstil

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[ ] andere Maßnahmen: ……………………………………………………………….

10)Welches waren für Sie Hürden für ein erfolgreiches BGM?? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Vorrang des Tagesgeschäfts[ ] Fehlende zeitliche Ressourcen für BGM[ ] Fehlende personelle Ressourcen für BGM[ ] Fehlendes Informationen über BGM[ ] Fehlendes Wissen zu den Umsetzungsmöglichkeiten von BGM[ ] Umsetzung von BGM zu kostspielig[ ] Das Fehlen eines persönlichen Engagements für BGM[ ] Fehlende Motivation der Belegschaft[ ] Fehlendes Wissen bzgl. externer Unterstützungangebote[ ] Fehlendes Wissen bzgl. Anbietern von gesundheitsförderlichen Maßnahmen[ ] unbekannter Bedarf für Gesundheitsförderung[ ] Zweifel am Nutzen von BGM für den eigenen Betrieb[ ] Widerstände der Führungskräfte[ ] andere Hürden: ……………………………………………………………….

11)Welche Hilfen würden Sie sich bzw. hätten Sie sich gewünscht, um mögliche Hürden für ein erfolgreiches BGM zu überwinden? (Mehrfachnennungen möglich)[ ] Abbau von Wissensdefiziten über Beispiele aus der Region/Branche[ ] mehr Informationen über steuerliche Vorteile[ ] mehr Informationen über den betriebswirtschaftlichen Nutzen[ ] externe fachliche Beratung[ ] persönliche Unterstützung durch Berufsgenossenschaft[ ] persönliche Unterstützung durch Krankenkassen[ ] persönliche Unterstützung durch andere Institutionen[ ] zentrale Anlaufstellen oder Hotlines[ ] Die Zusammenarbeit in einem Netzwerk[ ] mehr praktische Infos im Internet[ ] andere: ……………………………………………………………….[ ] nichts davon

12)Was hat Sie bis jetzt davon abgehalten, BGM in ihrem Betrieb einzuführen?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Vorrang des Tagesgeschäfts[ ] Fehlende zeitliche Ressourcen für BGM[ ] Fehlende personelle Ressourcen für BGM[ ] Fehlende Informationen über BGM[ ] Fehlendes Wissen zu den Umsetzungsmöglichkeiten von BGM[ ] Umsetzung von BGM zu kostspielig[ ] Das Fehlen eines persönlichen Engagements für BGM[ ] Fehlende Motivation der Belegschaft[ ] Fehlendes Wissen bzgl. externer Unterstützungangebote[ ] Fehlendes Wissen bzgl. Anbietern von gesundheitsförderlichen Maßnahmen

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[ ] unbekannter Bedarf für Gesundheitsförderung[ ] Zweifel am Nutzen von BGM für den eigenen Betrieb[ ] Widerstände der Führungskräfte[ ] andere Themen sind wichtiger[ ] War noch kein Thema[ ] andere Hürden: ……………………………………………………………….

13)Was könnte Sie motivieren, BGM doch noch in Ihrem Betrieb einzuführen?(Mehrfachnennungen möglich)[ ] Abbau von Wissensdefiziten über Beispiele aus der Region/Branche[ ] mehr Informationen über steuerliche Vorteile[ ] mehr Informationen über den betriebswirtschaftlichen Nutzen[ ] externe fachliche Beratung[ ] persönliche Unterstützung durch Berufsgenossenschaft[ ] persönliche Unterstützung durch Krankenkassen[ ] persönliche Unterstützung durch andere Institutionen[ ] zentrale Anlaufstellen oder Hotlines[ ] Die Zusammenarbeit in einem Netzwerk[ ] mehr praktische Infos im Internet[ ] andere: ……………………………………………………………….[ ] nichts davon

14)Wie würden Sie allgemein den Nutzen von BGM einschätzen?Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

15)Wie würden Sie aktuell den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betrieb einschätzen?

Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

16)Wie würden Sie zukünftig den Nutzen von BGM speziell für Ihren Betriebeinschätzen?

Sehr hoch hoch Weder noch niedrig Sehr niedrig[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

17) Wie würden Sie den Kern Ihres Betriebs generell klassifizieren?[ ] eher produzierendes Unternehmen[ ] eher Dienstleistungsunternehmen

18) Handelt es sich bei diesem Betrieb um …[ ] ein eigenständiges Unternehmen[ ] die Zentrale eines Unternehmens[ ] die Niederlassung eines Unternehmens

19) Wie viele sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter sind in ihrem Betrieb beschäftigt?[ ] 1 bis 10

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[ ] 11 bis 49[ ] 50 bis 99[ ] 100 bis 199[ ] 200 bis 499[ ] 499 und mehr

20) Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat?[ ] ja[ ] nein

21) In welcher Branche ist Ihr Betrieb tätig?………………………..

22) Wenn Sie bereits BGM eingeführt haben bzw. abgeschlossen haben, geben Sie bitte an mit welchem Argument Sie einen anderen Betrieb von BGM überzeugen würden.………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Für eventuelle Rückfragen stehe ich Ihnen gerne unter den oben stehenden Kontaktdaten zurVerfügung.

Bitte sende Sie den ausgefüllten Fragebogen unter Verwendung des adressierten und frankierten Rückumschlags zurück.

Vielen Dank für die genommene Zeit für die Beantwortung der Fragen sowie für die Unterstützung meiner Bachelor Thesis.

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