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Ich wäre echt gut SPEKTAKULÄRE ERGEBNISSE IN ORGANISATIONEN erhalten / EINFÜHRUNG Viele Führungskräfte Ziele zu Beginn seiner Karriere angehoben, einer von ihnen ist eine vorteilhafte Lage innerhalb der Organisation in der Zukunft zu erreichen; dh in der Organisation wachsen, die organisatorischen angelegte -Struktur, hat eine Executive- -Entwicklung, ein erfolgreicher - Manager denn sobald dies erreicht ist, werden diese geben Anerkennung, Prestige, Macht, wirtschaftliche Verbesserungen, unter anderem Vorteile; aber: Wenn eine Führungskraft wird, die für den Titel „Erfolgreiche Manager“?. Sie erhalten es, wenn er in den Prognosen oder Projektionen zu Beginn des Jahres angehoben Ergebnisse, die die Erwartungen übertreffen erreicht hat. Die Herausforderung Exekutive ist: Wie wirklich spektakuläre Ergebnisse zu erzielen -. einige Ideen auf Management-Tool In diesem Papier, das, entwickeln ihre Führungsfähigkeiten erleichtern, so dass sie nach ihrer Umsetzung in der Lage, Teams führen Ergebnisse zu erzielen vorgestellt. Einer der wichtigsten Bestandteile in diesem Prozess gewinnt -experiencia-. KOMPETENZENTWICKLUNG EXECUTIVE Erfahrung Laut Wikipedia, der Erfahrung (von lat. Experiri = check) -ist eine Form von Wissen oder abgeleitetes Geschick aus der Beobachtung der Erfahrung eines Ereignisses oder von Dingen, die im Leben passieren, und sein Betrieb ist auf Basis neuronaler Verbindungsmuster auf der Grundlage der gleichen Aktion, erzeugt sie die gleiche Reaktion. Die Organisationsstruktur. Das Konzept der Organisations - Struktur in Unternehmen wurde 1920 von Dupont sowie mehrere Unternehmer in der Automobilindustrie angenommen und wird auf dem hierarchischen Modell durch die Armee während des ersten Einsatz verwendet basiert. Weltkrieg, das ist das, was derzeit bekannt ist, und hilft uns zu verstehen, visuell die Befehlskette, Verantwortlichkeit, Machtstruktur, Hierarchien in Organisationen, Lohnniveau, unter anderem. Es ist auch weit verbreitet in Organisationen und vor allem im öffentlichen Sektor, in dem Maße, in einigen Ländern sogar in den Gesetzen der Verwaltungslaufbahn aufgenommen worden, dass dieses Konzept die Grundlage für das Funktionieren und den Betrieb des Unternehmens ist. Dies ist jedoch gültig Konzept, nicht das

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Betriebsmanagement von Organisationen beschreiben und neue Konzepte wie die -Kette von wert- entstanden und funktionell -Struktur, die aus einer anderen Perspektive betrachtet ermöglichte es den Betrieb der Unternehmen. Für die Gartner Group, - die Kunden setzen, als Ausgangspunkt der Organisation sollte der erste Schritt in einen dieser initiatives- sein. Pyramid Executive Development Die Entwicklung einer Führungskraft beginnt in der Regel: während oder nach Ihrer Bachelor-Universität, wo sie eingeschrieben sind, Organisationen zu erhalten einen Teil der Organisationsstruktur zu werden. Der natürliche Ausgangspunkt ist die Basis der Pyramide des Executive Development, in denen kein Personal an seinem Befehl, und zu einem Chef berichten, oder erfahrene Supervisor koordinieren. Die Arbeit, die sie für die Organisation liefern, die in der Lage sind auf eigene Faust durchzuführen. Im Laufe der Zeit zeigen sich Möglichkeiten, um die Pyramide zu klettern und höhere Positionen zu bekommen, mit den Mitarbeitern zu ihnen Berichterstattung; während die Organisation behauptet, und nicht nur die Arbeit sie in der Lage sind, auf eigene Faust zu produzieren; sondern auch, die sie in der Lage, zu koordinieren und zu Ihrem Team. Halten Sie sich auf der zweiten Ebene der Struktur unter der Stange klettern, ist es der Fahrplan. Ein Hochschulabschluss oder ein Master-Absolvent, ist ein guter Verbündeter, um den Prozess zu beschleunigen. Die -Pyramid der Executive- Entwicklung besteht aus drei Ebenen:

▲ Die Basis, die die Support-Mitarbeiter der Organisation darstellt, Verwaltungsebene genannt, die sich auf die Aufgaben des täglichen Lebens und kontinuierlichen Betrieb des Unternehmens, die 99% der Mitarbeiter des Unternehmens ist.

▲ Die mittlere Ebene, Führungsebene genannt, konzentrierte sich auf die Organisation. In for-Profit-Unternehmen im Dienstprogramm. Auf dieser Ebene wird der General Manager vorgestellt.

▲ Die obere Ebene, deren Aufgabe es ist die Fortsetzung und das Wachstum des Unternehmens im Laufe der Zeit zu gewährleisten, die so genannten strategische Ebene. Diese Ebene ist das Verzeichnis oder die Aktionäre des Unternehmens.

Auf dieser Grundlage könnten wir sagen, dass Organisationen müssen drei Arten von Führungskräften: Administratoren, Manager und Strategen. Universitäten auf der Bachelor-Ebene, bereiten Führungskräfte in verschiedenen Zweigen des Wissens: Finanzen, Marketing, Produktion, Dienstleistungen, unter anderem auf der Verwaltungsebene jeweils; Allerdings müssen die Unternehmen auch Ebene der Geschäftsleitung, denn es ist in der Regel Hochschulverwaltungsebene Unterstützung

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zurückgreifen zu, gepaart mit einer guten Portion Erfahrung. Das Erreichen des Pols, ist es für Führungskräfte zur Verfügung gestellt, die Einkommen der Institution bringen, anstatt diejenigen, die es zu kontrollieren. Die strategische Ebene wird von Menschen unterschiedlicher Profil, Kenntnisse und Erfahrungen gefüllt, die von der Firma eingeladen gehören oder politischen Gründen, unter anderem.

In den letzten zwei Ebenen haben Universitäten verstanden, dass es eine Notwendigkeit und eine Chance einmal; die Erfahrungen der anderen, erfahreneren hat daher postgradualen und Master-Abschlüsse, entwickelt, um zu versuchen, bei ihren Schülern zu teilen, und dass sie verstanden wird und von den Teilnehmern in wenigen Minuten aktiviert, zu beschleunigen versucht, den Prozess der Erlangung Erfahrung. Allerdings ist eine Sache beteiligt sind, und zu lernen, um das Ergebnis der Erfahrung anderer zu schwimmen, nicht immer die erwarteten Ergebnisse. Es ist in diesem Ort, wo einige Unternehmen Methoden und Simulationsmodelle begonnen haben, zu entwickeln, in dem die Variable Zeit während der Erfahrungen verkürzt wird, die Teilnehmer ein große Erfahrung in kurzer Zeit zu erreichen. Manager Nach Angaben der American Management Association. „Manager ist die Person, die Ergebnisse bekommt, die allein konnte es nicht. Leader ist der Anhänger hat. „Durch die Definition dann der Manager führend ist. Eine Umfrage des Grad des Verständnisses des Managements, um zu bestimmen, geführt von Digital-Pyramide, zwischen 2002-2010, auf etwa tausend Führungskräfte in Lateinamerika, und die wurden gebeten, unter anderem Fragen Was ist Manager-Konzept?, zeigte, dass mehr als 80% in dem Manager den Führer erkennt, die Person an der Macht, den Chef, der entscheidet, und gibt die Befehle, die gesetzlichen Vertreter, ohne die Ergebnisse angeben. Wenn die Differenz zwischen der Verwaltung und Management gefragt, etwa 50% der Befragten erwähnt, dass die beiden Begriffe synonym sind und daher gibt es keinen Unterschied, und nur 10% versteht tief den Unterschied zwischen ihnen. Während das Hauptziel eines Managers erreichen Ergebnisse, könnten wir sagen, dass der Job des Managers von 2 Dinge besteht; der erste; bestimmen die Ziele der Institution verfolgt werden, und die zweite: bekommen sie sie zu dem, was auf eine wirksame Kontrolle zu bekommen. Für Fritjot Capra, erkennt ein erfahrener Manager die kritische Instabilität, mangelnde Erfahrung, Entstehung, Unsicherheit, Angst, Verwirrung und Zweifel

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an ihrer eigenen Fähigkeit als Roadmap, so entsteht ein Klima der Vertrauen und gegenseitige Unterstützung. Eine häufige Frage, dass die Manager in der Position des Privilegs sind, ist, wie viele Mitarbeiter direkt diesen Bericht haben sollten, nach der American Management Association, da es sieben Tage in der Woche ist und der Tag hat 24 Stunden und zu diesem Zeitpunkt die Manager sollten die Ergebnisse erforderlich von der Organisation, die Zahl der Mitarbeiter, die direkt berichten an die Manager erhalten, soll ein Maximum von sieben, als ob größer, sicher sein, wird die Zeit ein limitierender Faktor für eine wirksame Überwachung sein und für die Erzielung von Ergebnissen. Im Zuge der Globalisierung haben sie große Unternehmen erreicht, die Arbeit für die lokale Fachleute zur Verfügung gestellt haben, Verwaltungsgebühren, die beste zweite Ebene, wo der Master-Abschluss macht einen großen Unterschied. In der Studie von Digital Pyramide, wenn Sie gefragt werden, wie sie Manager wurde, waren die Ergebnisse: durch Vererbung, durch Erschöpfung in der Organisationsstruktur, Politik und andere Vorzüge. In Lateinamerika und Ländern der Dritten Welt, die Produktion Wirtschaft immer noch auf Aktivitäten der lokalen Unternehmer, die eine Übertragung des Familienunternehmens von einer Generation zur anderen gegeben wird; und damit die Titel-Manager wird oft vererbt, und zwar unabhängig von der Exekutive Kapazität, die es hat. Programme und Projekte Programme und Projekte: Zwei Konzepte wurden in der Studie ebenfalls angesprochen. Programme in Organisationen sind dadurch gekennzeichnet, dass zur Zeit existieren, sie gewartet werden müssen, können nicht verzögert werden, sie sind kritisch und sind die Realitäten des Lebens Unternehmen. Projekte, andererseits gekennzeichnet sind, weil sie noch nicht Realität sind, sind im Bau, wartungsfrei heute könnte verzögert werden, sind nicht kritisch und sind die Hoffnung für die Zukunft des Unternehmens. Die Definition eines Projekts für die Führungskräfte der Organisationen in der Regel klar ist jedoch in der gleichen Studie, über die Zeit, die sie auf einander verbringen zu konsultieren, erwähnt die Manager, dass 70% ihrer Zeit den Einsatz in der Projekte und 30% in den Programmen, wobei letztere Generatoren Ergebnisse in der kurz- und mittelfristig. Zusätzlich bei der Entscheidungsfindung keinen Unterschied zwischen diesen beiden Konzepten.

Wie für Management-Entscheidungen, wurde geschlossen, dass von zwei Typen sein: logische Entscheidungen und politische Entscheidungen (die dem vorherigen Feld gehören daher nicht).

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Wie Sie Ihre Ziele erreichen Jede Führungskraft hat ihre besonderen Ziele, schloss drei Schritte müssen befolgt werden, um ihre Ziele zu erreichen, die erste: sein vorbereitet: Bildung, Master und Promotion kann hilfreich sein, kombiniert mit langjähriger Erfahrung; die zweite ist, dass die Position zur Verfügung steht, dh es gibt eine Vakanz; und drittens, dass Gott sich in unserer Art und Weise, denn wenn die Vakanz in einem anderen Markt, Land oder Stadt, vielleicht wird es nicht für die Exekutive sein, dieser Prozess kann durch gutes Marketing gelindert werden. Von diesen drei Schritten ist nur eine in den Händen der Exekutive, und ist das erste, und es ist diese auf, dass Maßnahmen ergriffen werden sollten. Zeitmanager Zwei Konzepte wurden geteilt mit Managern: Time Manager und Quality Time-Manager, im Folgenden aufgeführt: Zeitmanager können in Kategorien eingeteilt werden: Kontrollierte Zeit ist die Zeit, die der Manager diese Stunden tatsächlich steuert, können Sie arbeiten und konzentrieren, ohne gestört zu werden; Reaktionszeit, die die Zeit ist, wenn der Manager auf Ereignisse reagiert, die Lösung von Problemen, den Empfang von Besuchern, Anrufe annehmen und ist nicht unter ihrer Kontrolle; Regalado und Zeit, die die Räume der Zeit zwischen einer Aktivität und andere sind zum Beispiel wartet auf Flughäfen, Vorräume Besuche.

Quality time Manager sind unterteilt in: Optimo Zeit, die sind die Stunden oder Minuten, dass die Exekutive den kühlsten Kopf, größere Konzentration, ist die Zeit, wenn die meist Pay-Manager und Normale Zeit, was es bildet den Rest des normalen Arbeitstag, abgesehen von der hervorragenden Arbeit. 100% der Befragten dem Schluss, dass: „Jede Führungskraft daher den Schnittpunkt der Zeit entsprechen sollte die optimale Zeit, darüber nachzudenken, wie die Ergebnisse zu erzeugen, kontrolliert zu erreichen, seine Tätigkeit zu beanspruchen.“ aber niemand in der Praxis hatte, bevor setzen, in seiner Führungstätigkeit. Executive Form der Arbeit Auf der Grundlage der Form der Arbeit der Exekutive, können wir Führungskräfte kategorisieren: aufeinanderfolgende Menschen, die sind diejenigen, die auf ein Thema zu einer Zeit und gleichzeitige Personen konzentrieren, die diejenigen, die die Fähigkeit haben,

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sich zu entfalten und Adresse einige Probleme zu Zeit ohne Konzentration zu verlieren, tritt in der Regel bei Menschen überwiegend geistige rechte Hemisphäre oder kreativ mit -ly. Als Teil des Erwachsenwerdens, jede Exekutive, geschlossen, sollte die Art, wie sie-Manager bewegen sich von aufeinanderfolgenden zusammenarbeiten, um die gleichzeitigen Personen. Führungskräfte Stile Es gibt zwei Arten von Führungsstilen; Hunter und Farmer. Hunter Stil sind gekennzeichnet: Intuitiv, Impulsive, lassen Sie sich nicht Option, innovativ, erreichen wollen - (Verkauf - Provision) Gewinn, strebt danach, eine unmittelbare Folge, sind flexibel und ändern, lieber allein oder in kleinen Gruppen arbeiten, sie sind schnell und fährt zuerst. Im Stil Bauer, inzwischen: Sie sind analytisch, systematisch, stetige Fortschritte zu suchen, finden Sie in der mittel- und langfristig schaffen und fördern Strukturen sind sicher, auch wenn sie ohne Eile sind, sind ordentlich, akribisch, bewertet Alter, sie passieren Optionen und in der Regel sie nehmen sie sich Zeit, um zu entscheiden. Führungskräfte, sie zu dem Schluss, sollten die beiden Führungskräfte Arten, je nach den Umständen, aber kaufmännischen Mitarbeiter, Stil Jäger ist ein besseres Profil; während für das Kontrollpersonal, ist der Landwirt hilfreich. Was Arten von combativeness, extrapunitivo sein können, inpunitivo und intrapunitivo: Die extrapunitivo, dadurch gekennzeichnet, dass normalerweise sagt: - Ich habe dir gesagt, warum Sie nicht, sollte dies getan werden gebildet wird;!? die inpunitivo, verwenden Sie die Get zurück zu tun, bekommen Sie Qualität müssen Sie eine neue chancen haben!; die intrapunitivo, verwenden Sie das - ich habe keine Schuld, sollte diese Person vertrauen, so dass die Dinge gut laufen, muss ich selbst machen!. Letzteres ist ein nicht-Führungsstil betrachtet, weil nicht zur Erreichung der Teamergebnisse beitragen. Jede Führungskraft soll geschlossen, bewegt Stil inpunitivo. Engagement Führungskräfte Basierend auf der Ebene der Bindung an das Unternehmen können die Mitarbeiter in eingestuft werden: verpflichtet, auf dem Boot, und unplugged. Engagiert, werden sie durch ihr starkes Engagement und Motivation gekennzeichnet Geschäftsergebnisse zu erzielen; die „auf dem Boot“, sie warten, die Zukunft der Aktionen und sorgfältig beobachten, wie sie sich entwickeln; und unplugged, hat keine Verpflichtung, für die Zeit warten, um Ihre Belohnung zu erhalten ist diese Gruppe, die ein Manager konzentrieren muss, sie zu bewegen und sie auf dem Boot, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Der Befragten hatten keine Maßnahmen ergriffen Probleme an Ihrem Computer führen zu korrigieren.

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starke und schwache Gruppen Die Eigenschaften von starken und schwachen Gruppen vorgestellt: In den stärksten Gruppen: Die Mitglieder sind miteinander gut bekannt, die Mitglieder miteinander ein gutes Gefühl, die Gruppe ist wichtiger als ein besonderes Interesse, gibt es Respekt, Vertrautheit mit den Zielen, gibt es gegenseitige Hilfe benötigt Partizipation, Verantwortlichkeit für die Ergebnisse keine Gruppe, keine Möglichkeit, zusammen zu arbeiten und genießen sie es, überwinden Ängste Ziele, arbeitet effizient und effektiv und Ergebnisse zu erzielen. In den schwachen Gruppen, die Mitglieder in ihnen nicht interessiert sind, sind Inseln Arbeit / Ergebnis dominiert ein besonderes Interesse an die Gruppe, da Illoyalität, schlechtes Gefühl der Verantwortung ist, schlechte Motivation, gibt es interne Konflikte, es gibt keine Ziele oder gemeinsame Forderungen ist Befürchtungen wegen der Ziele, Arbeitszeit / Dringlichkeit und die Ergebnisse sind jemand anderes die Verantwortung. In der gleichen Umfrage, die folgende Frage zu den Managern zu machen: Wenn Ihr Team aller Eigenschaften der starken Gruppen trifft, so dass sich eine Bewertung von 10 gewähren; wenn sie alle die schwachen Gruppen trifft, gewähren ihnen eine 0. Wie wir wissen, dass sein Team mit einigen der stärksten Gruppen und einige der schwächsten Gruppen trafen, fragten wir: Was die Bewertung ist, dass seine Gruppe geben würde?. Die Umfrage ergab, dass der durchschnittliche Wert, der erhalten wurde zwischen 6 und 7, die zeigt, dass es für eine Verbesserung ein Bereich der Gelegenheit ist, Gruppen zu entwickeln und damit die Ergebnisse verbessern. Apropos Ängste, drücken die Menschen in der Regel ihre Ängste vor der Dunkelheit, Einsamkeit, Spinnen, Höhen, Flugzeuge, Ungerechtigkeit, gefeuert zu werden, nicht mit Geld. Um die Umfrage-Manager zu machen, die Frage mit: Was Sie bei der Arbeit Angst haben, 80% antworteten nicht die erwarteten Ergebnisse erzielen. Eifer des Erfolgs und Negativismus In jedem Team gibt es zwei Arten von Profilen, die -afán von leistungs- haben und -negativistas-, dann sind die Merkmale der einzelnen dargestellt: Eifer des Erfolgs sind die Führungskräfte eine Idee präsentieren, einen konkreten Aktionsplan skizziert, es zu erreichen, entwerfen eine Reihe von Maßnahmen ihr Ziel zu erreichen, haben sie Fixfokus in Ergebnisse zu erhalten, konzeptionieren, wie es ein Ziel aus dem Nichts zu erreichen, und hat eine große Kapazität für die Koordination und Umsetzung für die Ergebnisse. Ein Merkmal, wie sie sprechen mit Führungskräften erreichen müssen, ist das zu erreichen, müssen wir ...; nur wir brauchen ...; Ich werde vorschlagen ...; Helfen Sie mir!. Mein Gott ...,; Sie werden bereit sein ...; und ich las es ...; hier haben Sie es ...

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Auf der anderen Seite sind die Neinsager Führungskräfte durch eine Idee präsentiert, warum nicht alles tun kann, erwähnt die unzähligen Male sie gesagt haben, was ein Problem getan werden muss, lösen, und niemand hat etwas getan, und erreichen ein Problem, das verdünnt wird, minimiert sie und verschwinden, sie immer eine Begründung für die Unfähigkeit, Ergebnisse zu erhalten und zu rationalisieren, warum sie erzielten Ergebnisse nicht zugestimmt haben. wie sie zum Ausdruck bringen, dass Sie nicht können, weil ...; wie wir ist, dass, haben versucht, ...; Es besteht darin, dass in den USA, ..., ist, dass es eine politische Frage ist ...; mein Chef ist, dass ...; in dieser Gesellschaft ist, dass ...; Es ist neben dem ... Marktführer; Es ist ein Projekt, das wir haben; Wir arbeiten / Investitionen / Planung, ando, iendo; Wenn Sie mich gesandt hat; Wenn sie mir alles geben, was Sie brauchen .... Die Studie festgestellt, dass die Computer, die mehr Menschen mit dem Wunsch waren für Leistung, zeigte bessere Ergebnisse als diejenigen, die Mitarbeiter Neinsager waren. Alle waren sich einig, dass es in der Verantwortung des Managers ist es, sicherzustellen, dass alle Geräte Wunsch nach Erfolg hat, Wie bessere Ergebnisse zu erzielen. Es gibt zwei traditionelle Modelle für die Ergebnisse: Das traditionelle Verwaltungsmodell, oder, dadurch gekennzeichnet, dass der Manager erscheinen mag, rechtfertigt seine Position hält und verwaltet die Organisation.

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Das Führungsmodell ist dadurch gekennzeichnet, dass der Manager des Team führt, Ergebnisse zu erhalten, Ihre Leute wachsen und ihnen helfen, zu verbessern.

Bei der Herstellung der Umfrage-Manager und fragen, welche die Modelle in Ihrer Organisation verwendet?, Sagte 90% traditionelles Modell. Jedoch über 90% sagten, dass sie ihr Modell Führung ändern würde. Consultants und Consulting. Alle befragten Manager, werden angestellt vereinbart, an einem gewissen Punkt, Beratungsleistungen, 90% von ihnen sagten, dass sie nicht die erwarteten Ergebnisse erzielt hatte. Wenn der Grund für sie gefragt, sie in 90% der Fälle reagierte, wurde die Beratung in Bezug auf dem Abwicklungsprozess geringer administrative konzentriert, anstatt das Unternehmensziel, und trat vor allem weil das Niveau der Entwicklung von Führungskräften Berater es war sehr gering, was als „Beratung der Zwerge“ bekannt ist.

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Auf die Frage, was sie von einer Beratung erwarten, erwähnt:? - Das ist ein Berater bei der Management-Ebene, mit Beratern höchste Executive Development Manager der unternehmens-, - eher weniger Berater und mehr ergebnis-. Die Berater sollten als Katalysatoren wirken. Der Katalysator wird durch die Reaktion nicht beeinflusst es katalysiert, nicht in dem Prozess einbezogen, die Griffe, um die Situation zu analysieren, sehr effektiv, zu erleichtern, zu verstärken und eine Rückkopplungsschleife erzeugen Ergebnisse zu erzielen: „Ein leistungsfähiger Manager und ein erfahrener externer Berater eine gewaltige Kombination produzieren unglaubliche Effekte fähig bilden "

Arten von Führungskräften Der Test von Farben MBTI (Myers Briggs Type Indicator), stellt ein Verfahren für das Zentrum des Denkens zu bestimmen, mit dem eine Person Entscheidungen trifft, und basierend Affinität es zu kategorisieren. Es basiert auf der Theorie, dass das linken Gehirnlappen des Gehirns auf das rechte Auge und umgekehrt verbunden ist, die rechten Lappen mit dem linken Auge, und auf der Grundlage eines Auge hat Vorrang vor dem anderen, für die visuelle Wirkung . Seine theoretische Basis zeigt, dass Menschen, die eine Prävalenz von linkem Auge haben, haben ihren Schwerpunkt des Denkens im rechten Lappen, der kreativen Geist genannt, diese Leute sind ordentlich Menschen, wie technischer, finanzieller, medizinische; während die linke ist unorganisiert und instinktiven Menschen, als Verkäufer. Am Eintritt in die Studie, auch gekennzeichnet durch die Position der Mitte des Denkens, oben oder unten das Gehirn zeigt 4 verschiedene Kombinationen: Orangen und Grün; und Gold und Blau. Die Orangen sind kontinuierliche Anbieter das gleiche Produkt jemals verkaufen weiter; die Grüns sind Pioniere Verkäufer, technische Menschen sind golden hohe Konkurrenz, sie ihre Interessen auf den anderen begünstigen, während Blues-Techniker sind die Gemeindeangelegenheiten zu sich selbst zu begünstigen. Von einer Management-Sicht sollten Unternehmen für den Verkauf von älteren Produkten Orangen Profile haben; wenn Sie möchten, um neue Produkte zu grün verkaufen; für finanzielle oder technische Arbeit zu Gold; Humanressourcen und Blues.

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Hpos und HPIS Per Definition ist es ein HPO (High Performance Organisation / High Performance Organisation), solche, die einer Leistung von mindestens fünf Mal höher als Branchendurchschnitt geben genannt, die unter ähnlichen Bedingungen.

In ähnlicher Weise wird ein HPI (High Performance Einzel - Einzelpersonen hohe Leistung) genannt, solche, die einer Ausbeute fünfmal den Durchschnitt von Personen geben, die unter ähnlichen Bedingungen. Bestes Managementprofil Das beste Management-Profil ist das ein HPI, mit dem Wunsch nach Leistung, die ihre Zeit optimiert mit optimalen zeitgesteuert zusammenfallen, eine gleichzeitige Persönlichkeit zu verwalten. Es ist Jäger und Bauern; politische; Multicolor; impunitivo und offen für Veränderungen, mit einer starken technischen Kenntnissen.

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erfolgreiche Unternehmer Große Projekte der große Traum von Wahnsinnigen, die zähen Kämpfer laufen, genießen die Sterblichen glücklich und ewig kritisieren nutzlos ... " Für diese Unternehmer nach Deepak Chopra geführt ist der Weg:

„Wenn man die Unsicherheit spüren sind Sie auf dem richtigen Weg, wenn Sie sich

sicher fühlen Sie gehen zurück“

Wie erreicht man wirklich spektakuläre Ergebnisse Die eigentliche Team-Ansatz Peter Senge, zeigt uns - Wie wirklich extraordinarios- Ergebnisse erhalten

„Gruppe von Menschen, die wunderbar funktioniert, so gut kannte, aber so gut, dass nichts von dem, was Sie gesagt haben, könnte den Rest stören; Profess Vertrauen, Offset Schwächen, nutzte seine Tugenden, hatte sie breiter als individuelle Ziele und

produziert wirklich außergewöhnliche Ergebnisse. "

FAZIT Ich ausgedrückt, führt uns zu dem Schluss, dass die Ergebnisse wirklich außergewöhnlich, stammen aus der Hand eines Teams durch einen fokussierten Manager mit -bessere gerencial- Profil kultiviert, die Nutzung ihrer Führungsfähigkeiten Herstellung und Verwendung von Management-Tools, hat ich schaffte es zu entwickeln:

▲ Haben breitere Ziele als Einzel ▲ Nutzen Sie ihre Stärken ▲ Offset ihre Schwächen ▲ Sie geben Vertrauen ▲ Sie sind so gut bekannt, aber so gut, dass nichts von dem, was Sie sagen, kann den

Rest stören

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Bibliographie

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▲ Fritjot Capra. Versteckte Verbindungen. Anagram. Barcelona, Spanien, 2002. ▲ Gartner Group-Management auf der Basis der Beziehung mit dem Kunden. Kindle Edition. Boston, MA, USA. 1990

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1. http://www.tablero-decomando.com/revista/indicadoresfinancieros.htm

2. http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard

3. http://www.degerencia.com/tema/balanced_scorecard

4. http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml

5. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionporobjetivos/

6. http://www.emagister.com/tutorial/gerencia-objetivos-tps-1049913.htm AUTOR: Pablo G Páez Post-Promotion ▲ CEO

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