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Recruiting der ‚Jungen Wilden‘

(und was andere Unternehmen davon lernen können)

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Was haben Startups, was Konzerne nicht haben?

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Der Interne

Blog

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Leere Taschen

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Wenig Mitarbeiter,

Kaum Strukturen

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Der Interne

BlogKeine Zeit

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Fehlende Bekanntheit

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Trotzdem (und gerade deshalb) brauchen

Startups außerordentlich gute Mitarbeiter

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Wie sieht entsprechend das

Recruiting im Startup aus?

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Das Recruiting im Startup scheint eine unlösbare Aufgabe zu sein:

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• kein Geld für Postings, headhunter oder finanzielle Anreize

• Prozesse laufen wegen Zeit- und Strukturmangel zu langsam bzw. Chaotisch (unkontrolliert)

• die conversion der Stellenanzeigen ist wegen der fehlenden Bekanntheit sehr schlecht

• es geschehen Recruitingfehler aufgrund von Unwissenheit und Zeitmangel bzw. aufgrund von Wachstumsschmerzen

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Aber …

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… es gibt einen Hoffnungsschimmer:

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laut einer Kienbaumstudie spielen für die meisten Mitarbeiter Aufgabenvielfalt und Betriebsklima eine wichtigere Rolle als Unternehmensgröße (Bekanntheit) und Gehalt

wer sich im Startup bewirbt, erwartet den Aufbau von etwas Neuem, unbürokratische Strukturen und ein breites Aufgabenspektrum

und genau hiermit können Startups bzw. Kleine und mittelständische Unternehmen punkten!

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Was können KMU’s entsprechend tun, um im War

of Talents mitzuhalten?

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Employer Branding

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Über

- Die eigene jobsite / Homepage

- social media – Plattformen

- Stellenanzeigen

- das Verhalten der Unternehmensmitglieder

lassen sich genau diese Vorteile, die KMU’s zum spannenden Arbeitgeber machen, perfekt vermitteln (bringt Attraktivität /Bewerber und erhöht die conversion von Stellenanzeigen)

Grundlage hierfür sollte eine mit Werten definierte Unternehmenskultur sein

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Employer Branding

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Muss nicht teuer sein, aber anders!

Man muss Dinge anders machen, um aufzufallen und im Gedächtnis zu bleiben

Alle Aktionen müssen authentisch (und entsprechend konsistent ausgerichtet) sein , dann steigt die Aussagekraft und damit die Bewertbarkeit

Dare to be different

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Employer Branding – Fallbeispiel Spreadshirt

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Prozesse & Strukturen glatt ziehen

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Einfacher, aber funktionierender Stellenöffnungsprozess incl. Prüfung outsourcing und interne Besetzung

Anpassung der HR-Strukturen an geändertes Bewerberverhalten

Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften (basierend auf Unternehmenskultur und geplanter Struktur)

Prozesschnelligkeit (um Zitronenphänomen zu vermeiden) ohne vorschnelle Entscheidungen

Recruiting zur Chefsache / Prio1 erklären

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Kostengünstige und zeiteffiziente Wege des Recruitings nutzen

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• Mitarbeiterempfehlungsprogramme

• Nutzung freier Postingplattformen (AA)

• Eigene Direktsuche (z.B. über xing oder absolventa) – Voraussetzung ist ein klares Stellenprofil

• Dort hingehen, wo sich Zielgruppe rumtreibt relevante ‘Treffpunkte’ ermitteln

• aggressive Aktivierung des eigenen Netzwerks (über eigene social media – accounts, Freunde, Veranstaltungen)

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Fallbeispiel i-potentials

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Wir suchen selbst!

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Constanze Buchheimwww.i-potentials.de

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