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PRÄSENTATION DER MASTER- THESIS „SELBSTGESTEUERTES LERNEN UND WEB 2.0“ Simon Hagen, November 2010

2010 11-01 präsentation master-thesis

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PRÄSENTATION DER MASTER-THESIS „SELBSTGESTEUERTES LERNEN UND WEB 2.0“

Simon Hagen, November 2010

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Aufbau

Grundlagen der beruflichen Weiterbildung

Selbstgesteuertes Lernen im betrieblichen Kontext

Berufliche Weiterbildung – lernen am Arbeitsplatz

Schulungskonzeption bzw. -verlauf

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Grundlage LLL

Informelles Lernen stetig wichtiger

Geänderte Anforderung an Lernende

Geänderte Anforderungen an Lehrende

Geänderte Anforderungen an Betriebe

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Berufliche Bildung in Ö.

Gesamt untersucht: 35.316 Unternehmen

81,1% weiterbildungsaktiv 67,3% in Kursform 31,7% On-the-job Training 18,9% Jobrotation 28,3% Lernzirkel 13,0% selbstgesteuertes Lernen

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Selbstgesteuertes Lernen

8 Merkmale des selbstgesteuerten Lernens: Orientierung am Lernenden Medieneinsatz erhöhen Lernende aktivieren Flexibilität in Punkto Zeit Flexibilität in Punkto Raum Inhalte selbstbestimmen Eigenkontrolle des Lernerfolgs

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Rollenverständnis Lernender Lerner nicht mehr passiv

Lerninhalte werden nicht mehr präsentiert

Stärkung der Selbstlernkompetenz

Wissen um die eigenen Stärken und Schwächen

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Rollverständnis Lehrender

Klassisches „Lehrerdenken“ unpassend

„Facilitator“ bzw. Moderator

Aufgabe: Wissen zu ermöglichen

Anbieten von vielfältigem Material

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Rollenverständnis Lehrender Nicht zwingend Fachexperte

Künftig mehr Berater

Wissen über Lernstrategien und –methoden

Loslösen von Zertifikatsbewusstsein

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Rollenverständnis Einrichtung Zertifikatsdenken verlassen

Mut zu neuen Methoden

Finanzieller Spielraum für neue Lehr- u. Lernmethoden

Verantwortung an Lehrende abgeben

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Lernen am Arbeitsplatz

„Ein zentraler Aspekt ist die Entwicklung des Lernens am Arbeitsplatz und die Weiterentwicklung von Unternehmen und anderen Einrichtungen zu lernenden Organisationen. Lernangebote müssen flexibel, qualitativ hochwertig und auf die Unternehmen zugeschnitten sein.“

(Kommission der europäischen Gemeinschaften 2002)

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Lernen am Arbeitsplatz

Lernberatung und Bildungsmanagement im Vordergrund

Förderung von Kooperationsbeziehungen

Einsatz von E-Learning

Einsatz von Bildungsverantwortlichen

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Lernen am Arbeitsplatz

Kostenreduktion im Vergleich zu institutionalisierten Angeboten

Mitarbeiter müssen nicht mehr freigestellt werden

Flexibilisierung von Arbeitsprozessen

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Lernen am Arbeitsplatz

Kognitive und affektive Erlebnisse verknüpft

aus Sensomotorik, Emotion und kognitiven Aspekten

Verschränkung von Planung, Ausführung und Kontrolle

Lernen aus Fehlern im aktiven Prozess

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Lernen am Arbeitsplatz

Stärkung der sozialen Kompetenzen

Evaluation durch Verknüpfung zw. lernen und arbeiten

Arbeitserfahrungen werden bewusster betrachtet

Schulungskonzepte werden realitätsnah konzipiert

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Anforderungen an die Institution Arbeitsplätze lernfreundlich gestalten

Offenheit für offene Lernsettings

Einführung von CBT od. WBT

Verlassen von Zertifikatsbewusstsein

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Anforderung an die Institution Regelmäßiges Feedback

Ablauf zwischen Tun und Lernen schließen

Aktives Praktizieren der Lernform

Top-Down gelebt

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eLearning im Wandel

Lernende passiv Fremdbestimmtes Lernen Faktenwissen als Lernziel Geschlossen Klare Zuweisung von

Rollen Autoren = Lehrer Statische Dokumente

Lernende aktiv Vernetztes Lernen Kompetenzerweiteru

ng Flexibel und offen Rollenflexibilität Autoren variabel Dynamische Inhalte

eLearning Web 1.0 eLearning Web 2.0

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eLearning driving factors

eLearning gilt als modern

Lerneffizienz und –erfolg gesteigert

Neue finanzielle Spielräume

Reaktionszeit kurz

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eLearning nach Salmon

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Konzept PEP - Schulung

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Bedeutung für die Firma - Fazit Wiki bietet gute Basis

Im Detail manche Umsetzungen noch offen (technische Abklärung)

Öffnung der Akademie für selbstgesteuertes Lernen

Große Chance auf Grund hoher Flexibilität

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Abschluss

Offene Fragen?

Abschließende Diskussion und Entscheidungsfindung

DANKE