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Berufsbildung Leitfaden für Betriebe Kommentare und Diskussion im Blog: Teil 1: http:// www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-1 - ab 25. Februar 2017 Teil 2: http:// www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-2 - ab 8. März 2017 Teil 3: http:// www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-3 - ab 23. März 2017

Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

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Page 1: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Berufsbildung – Leitfaden für Betriebe

Kommentare und Diskussion im Blog:

Teil 1: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-1 - ab 25. Februar 2017

Teil 2: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-2 - ab 8. März 2017

Teil 3: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-3 - ab 23. März 2017

Page 2: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Einleitung: STRIM UnternehmensgruppeKurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln

Blogbeitrag: http://www.strimgroup.com/blog/hcm-strategie-2 29. März 2017

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Wissenschaft Praxis

Meta-

Analysen

Kontrollierte

Labor-/Feld-

Experimente

Umfassende

Korrelations-

studien

Syste-

matische

Reviews

Syste-

matische

Evaluation

Systematische

Verlaufs-

beobachtung

Experten-

befragung

Fall-

studie

ex

tern

e E

vid

en

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Fa

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syste

ma

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ge

sa

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elte

r Da

ten

die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

Page 3: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Einleitung: STRIM UnternehmensgruppeKurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln

Paul Kearns: HR Maturity Scale and the evolution of evidence-based HR 39. März 2017

EBM-Reifegrade:

Evidenz-Barriere:

HR scheitert daran, einen überzeugenden Nachweis für den Wert (in €) des Humankapitals zu liefern.

2 3 41 5HR reagiert auf

Probleme;

Dringlichkeit setzt

mitunter gesunden

Menschenverstand

außer Kraft

Konventionelle,

bedingungslose

HR Denkweise

übernimmt

„Best Practices“

Wachsendes

Bewusstsein für die

Grenzen der HR-

Daten – HR-EBM

kommt auf

HR entwickelt sich

zunehmend in

Richtung geschäftl.

Kontext und

Geschäftsdaten

Übergang von

historischen und

aktuellen Leistungs-

daten hin zur

strategischen

Perspektive

6Gesamte Orga-

nisation hat evid.-

bas. Mentalität

erreicht; verstärkt

durch nachhaltigen

Erfolg

Messen von Inputs

und HR-Aktivitäten

kein evidenz-

basiertes Vorgehen

pragmatische Wende

zur Outputorientierung

Unternehmensweite

EBM-Denkweise

Page 4: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 1: Analyse & Entwicklung

http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-1 49. März 2017

►Leitfrage:

Welche Kompetenzen und Fähigkeiten

sollten wir ausbilden?

►Fokus auf

► Strategische Personalplanung (1), und

► Zielgruppenanalyse/-segmentierung (2)

Page 5: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 1: Analyse & EntwicklungWelche Fragen stellt das C-level? (Auszug)

► Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren?

► Welche Chancen und Risiken ergeben sich mit der Digitalisierung?

► In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten? Welche werden obsolet?

► Welche Zielgruppen sollten wir mit welchen Argumenten (Brand) ansprechen?

► Welche (Make-or-Buy-)Strategie ist für uns die Richtige? Welche Rolle spielt hierbei die

Berufsbildung? Wo rechnet sie sich nicht?

► Welche geeigneten Bewerber bzw. verdiente Mitarbeitende verlieren wir an welche

Wettbewerber? Warum?

► Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten im Talent Management, insbes.

im Talent Relationship Management (inkl. Onboarding)?

► Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, eine Weiterbildung, etc.?

► Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der

Berufsausbildung eingestiegen sind?

59. März 2017

Page 6: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

69. März 2017

Phase 1: Analyse & EntwicklungStrategische Personalplanung: Arbeitspakete im Überblick

2 3 41 5

Personalbedarf –

Untern.strategie

Jobfamilien –

Bedarfsorient.

Personal-

bestand

Gap-Analyse

und Reporting

Maßnahmen –

Strat. Initiativen

6

Verankerung -

Regelplanung

► Ziel: Erkennen

des künft. Per-

sonalbedarfs.

► Vorgehen: Im

Mittelpunkt

stehen die GB

► Hürden: Nutzen

für GB aufzei-

gen, Business

Cases rechnen,

qualit. Bedarfe

planen, lfr. Fo-

kus (3-5 Jahre)

► Ziel: Transfer-

Potenziale

sichtb. machen

► Vorgehen: Eini-

gung auf einige

Clusterungs-

kriterien und

Zuschreibungen

► Hürden: Hoher

Aufwand beim

Bauen von Job-

familien, Besitz-

standswahrung

► Ziel: Ist-Zustand

Jobfamilien ana-

lysieren u. Ent-

wicklung linear

fortschreiben

► Vorgehen: Erar-

beiten der Fort-

schreibungen

► Hürden:

Arbeiten mit

Schätzwerten,

unvollständige

Datenbestände

► Ziel: Spezifika-

tion von AP 1

► Vorgehen: Ent-

wicklung einer

„Heatmap“

► Hürden: Soft-

ware liefert auf

Knopfdruck kei-

ne Lösungen,

menschl. Dialog

ist essentiell,

Ges.übersicht

unrealistisch

► Ziel: Entwick-

lung Maßnah-

menportfolio

► Vorgehen: Fest-

legung von

Handl.feldern

entl. Risiken u.

Szenarien (buy,

build, borrow)

► Hürden: Silo-

denke bzw. ho-

he Anspruchs-

formulierung

► Ziel: Integration

in die Regel-

planung

► Vorgehen: Klä-

rung des inhalt-

lichen Schwer-

punktes

► Hürden: Rolle

und Selbstver-

ständnis v. HR

und/oder der

Business Part-

ner

Unternehmens-Strategie

Personal-Strategie Humankapital-Strategie

PM-Funktions-Strategie

Page 7: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

7

Phase 1: Analyse & EntwicklungSINUS Lebenswelten und STRIM Berufsorientierungscluster Schweiz 2016

9. März 2017

Page 8: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 1: Analyse & EntwicklungSTRIM Berufsorientierungscluster Schweiz 2016

89. März 2017

Page 9: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 1: Analyse & EntwicklungSTRIM Studie 2016: Informationsquellen im Vergleich

99. März 2017

Page 10: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & Führung

9. März 2017http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-2 10

►Leitfrage:

Wie müssen wir unser Vorgehen im

Betrieb ändern, um junge Menschen

zu gewinnen und zu halten?

►Fokus auf

► Geschäftsmodell Berufsbildung (3), und

► Operative Exzellenz (4)

Page 11: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & FührungGeschäftsmodellierung mit Hilfe des Talent Sourcing Canvas

9. März 2017 13

Talent Segments

(Zielgruppen)

Talent Relationships

(Beziehungsaufbau)

Value Proposition

(Nutzenversprechen)

Key Activities

(Aktivitäten)

Key Partners

(Geschäftspartner)

Key Resources

(Ressourcen)

Channels

(Kanäle)

Cost-Effectiveness Considerations

(Kosten-Nutzen-Überlegungen)

Content and Information

(Inhalte und wesentliche Informationen)

Wer gehört zu unseren

relevanten Zielgruppen?

… in welchem regionalen

Markt?

Welche Lebenswelten

spielen eine Rolle?

Welche Verhaltensweisen

und Motivationen zeichnet

die Zielgruppen aus?

Welche Merkmale resp.

Eigenschaften sind

besonders relevant?

Welche Rolle spielen

Geschlecht, Schultyp, Alter,

Region, Mobilität, etc.?

Sind Studienabbrecher,

Mütter (Ausbildung in TZ),

etc. auch Zielgruppen?

Wie möchte die Zielgruppe

angesprochen werden?

Welche Rolle spielen

Bezugsgruppen und

Mitarbeitende?

Welche Rolle spielen Prak-

tika, Talent Pools, etc.?

Welche Rolle spielen

Website und Social Media?

Sind Schulauftritte und

Messen relevant?

Welche (reg.) Printmedien

sollten verwendet werden?

Was sind unsere Stärken

und Chancen im Betrieb?

Auf welchen Gebieten / in

welchen Berufen sind reg.

Wettbewerber besser

aufgestellt?

Wie treffen wir die Erwar-

tungen der Zielgruppen?

Welches Image haben wir

im Markt (Einbindung von

z.B. kununu u.ä.)?

Wo liegen Engpässe vor?

- - - - -

Mit welcher Intensität

kümmern wir uns um

welche Zielgruppe?

Wo sind Durchlaufzeiten

besonders relevant?

Worauf fokussieren wir uns

(80:20-Regel)?

Welche Projekte nehmen

wir in Angriff?

Welche (Online-)Auswahl-

verfahren sind relevant?

Haben wir die richtigen

Recruiter im Einsatz?

Ist unsere finanzielle

Ausstattung den Anforder-

ungen angemessen?

Benötigen wir eine bessere

IT-Unterstützung?

Welche Verbundpartner

sind ggf. relevant?

Wie ist die IHK, die Agentur

für Arbeit u.a. einzubinden?

Welche Anbieter von

Karriereportalen sind

nützlich?

Auf welchen Portalen sind

die relevanten Zielgruppen

bereits aktiv?

Welche Schulpartnerschaf-

ten machen Sinn?

Wie ist grundsätzlich der

Dialog mit Schulen resp.

Lehrern zu gestalten?

Wie sind wissenschaftlich-

strategisch agierende

Partner einzubinden?

Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang

Aktivitäten und Ressourcen?

Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?

Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die

ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?

Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?

Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche

Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und

Auswahlentscheidung besonders relevant?

Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?

Page 12: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & FührungAuswahlprozesse und Talentflüsse

Strategie

& Planung

Corporate

Branding

Employer

Branding

Recruitm.

Marketing

Active

Sourcing

Auswahl &

Angebot

Bindung &

Abschluss

On-

boarding

Vor-

auswahl

Potenzielle

Arbeitskräfte

Arbeits-

kräfte

Allgem.

Bewerber-

pool

Dedizierter

Bewerber-

pool

Talentflüsse

Personalauswahlprozesse

Finaler

Bewerber-

pool

Bewerber

in der War-

teschleife

Kandidaten

für weitere

Auswertung

Bewerber-

angebot

Neue

Mitarbeiter

Produktive

Mitarbeiter

► Affinität zum

Unternehmen

und zum

Produkt

Unternehmens-

und Produkt-

marke, Unter-

nehmenskultur

Wahrnehmung

des Unterneh-

mens als

Arbeitgeber

Arbeitgeber-

marke

(Employer

Brand)

Festigung des

Arbeitgeber-

images

Personal-

marketing

Talent Pool

Management

Bewerbung

Recruiting

Erleben des

Unternehmens

als Arbeitgeber

Befragung von

Berufseinsteigern

Befragung von

Unternehmen

anziehen aus- wählen

9. März 2017 8In Anlehnung an: Investing in People. Financial Impact of Human Resource Initiatives.

Wayne Cascio and John Boudreau

Page 13: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & FührungDNA klug agierender Lehrbetriebe

9. März 2017Berufsbildungsstudie 2015 12

pro-aktiv, nicht abwartend

kreativitätsfördernd und kulturbewusst

cross-medial und

zielgruppenorientierten

Dialog suchend

strategisch, agil,

wirtschaftlich

praktisch anleitend

und begeisternd

hierarchiearm und

wertschätzend im Umgang

investiv und nachhaltig

Page 14: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & Analytik

http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-3 149. März 2017

►Leitfrage:

Wie machen wir unseren Beitrag zum

gesamten Unternehmenserfolg

deutlicher?

►Fokus auf

► Wirtschaftlichkeit (5), und

► Talent Analytics (6)

Page 15: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikAufholjagd und Erweiterung der Produktivitätsgrenze

159. März 2017

Page 16: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikAuswirkungen der Digitalen Transformation auf Geschäft und Belegschaft

http://www.strimgroup.com/blog/digital-economy 169. März 2017

Page 17: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikReifegrade: Ohne Transparenz keine Planung

179. März 2017

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Schüler-

befragungen

Unternehmensbefragungen

zu Einflussfaktoren

Unternehmensbefragungen

zu Outputgrössen

Leistungen,

Mengen,

Kapazitäten,

und Kosten

► Was sind die Kostentreiber (80:20-Regel)?

► Was kostet uns die Rekrutierung einer Fachkraft für Lagerlogistik?

► Welche Grundmotive verkörpert diese Fachkraft?

► Welche Kostenarten würden sich wie verändern, wenn wir statt 15 künftig

23 geeignete Bewerber einstellen würden? Was wären die Auswirkungen

auf die notwendige Ressourcenausstattung?

Page 18: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikReifegrade: Ohne Logik keine (steuerungsrelevanten) Kennzahlen

189. März 2017

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Talent

Sourcing

Canvas

LAMP-

Framework

► Logik: Was sind die elementaren Verbindungen? - Mehr Erkundungs-

praktika für Schülerinnen mit Fokus auf Logistik-Berufe würde dazu

führen, dass …

► Massnahmen/Kennzahlen: Beschaffung relevanter Daten und Fakten –

Wie viele Praktika bieten wir jährlich an? Wie ist die Geschlechterver-

teilung? Berufe der Eltern/der Mütter? …

► Analytik: Antworten finden – Frauen in Logistik-Berufen, …

► Prozess: gewonnene Einsichten motivierend kommunizieren und

umsetzbar gestalten – Kampagne „Mädchen liebt Logistik“

Brand

Screen

Model

Page 19: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikReifegrade: Ohne Frühindikatoren kein Erfolg

199. März 2017

FESTO Bildungsfonds – Steinbeis Hochschule Berlin

Duales Studium in China – Steinbeis Hochschule Berlin

Relevanz

von Informa-

tionsquellen

Gesamtkosten

entlang Teilprozessen

Social Media

Monitoring

Positiv- und

Negativselektion

Beispiele:

Page 20: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikKernmodule und optionale Module

209. März 2017

Webin

are

Webin

are

Schüle

rbefr

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Maste

r-M

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Ein

flu

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Erg

ebnis

bericht

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Weitere

Stu

die

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Sekundärlitera

tur

Um

setz

ungs-

maß

nahm

en

Ausbildungs-

controlling

Fachtagungen

Nachgela

gert

er

Hands-o

n W

ork

shop

Fo

llow

Up

Unternehmensbefragung

Page 21: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikForen 2017 in der DACH-Region

► Zwei der drei Kernmodule – Webinar und Unternehmensbefragung – laufen in den drei Ländern im Gleichtakt. Einzig die

Fachtagungen finden etwas zeitversetzt statt

9. März 2017 21

Kick-off Deadline

Inhalte

Forum 2017: Talent Relationship Management

Vorbereitung und Auftakt-

veranstaltungen/Webinare

Unternehmensbefragung und

Qualitätssicherung

Teilnahmeerklärungen

Datenerhebungen

Sicherstellung der

Datenkonsistenz/-qual.

Datenanalyse und Fachtagung

(mit Erfahrungsaustausch)

Datenauswertungen,

Ergebnisberichte CH

Datenauswertungen,

Ergebnisberichte DE

Datenauswertungen,

Ergebnisberichte AT

Durchführung Tagungen

in der D-A-CH Region

3.17 4.17

5.5.3.4.

28.4.

18.4.21.3.

12.5.24.4.

2.6.22.5.

2.6.22.5.

9.6.

13.6.CH

Zürich

29.6.AT

Wien

22.-23.6.DE

Edesheim

Monat

/KW 18 19 20 21 22 23 24 25 2617

24.3.

29.5.

Page 22: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Phase 3: Umsetzung & AnalytikReifegrade: Steuerungsrelevante Kennzahlen

Talent Analytics der STRIMgroup AG über alle Reifegrade hinweg 229. März 2017

► Bekanntheitsgrad bei

unterschiedlichen

Zielgruppen

► Anzahl positiver

Nennungen des

Unternehmens in der

Presse, …

► Konvertierungsrate

(Vertragsangebot zu

Vertragsabschluss)

► etc.► Anzahl Bewerbungen

nach Kanal

► Anzahl Bewerbungen

… von Right Potentials

► Anzahl Bewerbungen

pro Einstellung

► etc.

► Anzahl Abbrecher

► Frühfluktuationsquote

► Erträge aus produktiver

Arbeitsleistung

► Eingesparte

Opportunitätskosten

► Rekrutierungskosten

pro Einstellung

► etc.

► Stückkosten für die

Sichtung einer

Bewerbung

► Stückkosten pro

Auswahlverfahren

► Stückkosten pro

Standardreport im

Ausbildungscontrolling

► Höhe der mtl. Flatrate

(monatliche Fixkosten)

► etc.

► Analyse nach Schultyp,

Alter, Geschlecht, etc.

► Analyse entlang

Lebensmilieu

► Analyse entlang

Berufswunsch,

Erwartungen an den

Arbeitgeber, etc.

► Analyse entlang

Praktika/Schnupper-

lehre, Orientierungstest

► etc.

Page 23: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Ausblick

► Aufgrund der Tatsache, dass in den nächsten Jahren zahlreiche Baby Boomer in den Ruhestand gehen und dem

Arbeitsmarkt damit nur noch eingeschränkt zur Verfügung stehen, sollten wir uns jetzt mit dem Thema

Nachfolgemanagement auseinandersetzen und konkrete Massnahmen einleiten.

► Eine isolierte Personalplanung und punktuelles Talent-Management springen zu kurz. Vielmehr bedarf es eines mit

Finanzen & Controlling integrierten Ansatzes sowie eines integrierten Talent-Managements.

► Richten Sie Ihr Geschäftsmodell und die interne Organisation konsequent auf die für Sie relevanten

Zielgruppensegmente bzw. Berufsorientierungscluster hin aus; insbes. die Lernsysteme, die Ansätze zu

Mitarbeitercommitment und -bindung, eingesetzte AC-Tools, sowie Feedback- und Zielvereinbarungsprozesse.

► Die Digitalisierung, konkret: Maschinen und Automaten, wird/werden an immer mehr Stellen menschliche Arbeitskraft

ersetzen. Daneben entstehen aber auch komplett neue Berufe. Für Berufsbildner ist damit die Überprüfung der

Berufsbilder, Ausbildungsberufe, Studiengänge und der Curricula verbunden.

► Die Berufsbildung muss vermehrt konstruktiv mit Mehrdeutigkeiten und Gegensätzen umgehen: Agilität vs. Sicherheit,

akademische vs. berufliche Bildung, operative vs. strategische Talentplanung.

► Die Berufsbildung muss und wird einen Beitrag zur Entwicklung der Arbeitsproduktivität leisten. Hierbei sind Personal-

leitungen und Ausbildungsbeauftragte umfassend gefordert.

9. März 2017 27

Page 24: Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe

Ansprechpartner

► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich

http://www.strimgroup.com

► Wissenschaftler Humankapital an The Conference

Board in New York

http://www.conference-board.org

► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im

MBA-Studiengang Human Capital Management

http://www.lcbs.htwg-konstanz.de

► Wesentliche Stationen:

► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und

► Sen. Manager Human Resources, PricewaterhouseCoopers AG.

249. März 2017

845 Third Avenue

New York, NY 10022-6600

Tel.: +49 (0)172 7590 688

[email protected]

Gütschstrasse 22

CH-8122 Binz (Zürich)

Tel.: +41 (0)43 366 05 58

[email protected]