Webinar: "Nie wieder gute Bewerber verlieren - Erfolgreiches Candidate Experience Management"

Expertin für Candidate Experience Management

Expertin für Prozessoptimierung und Change Management

Expertin für innovative Personalauswahl und Eignungsdiagnostik

Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer

Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren! Erfolgreiches Candidate Experience Management“

am 24.09.2014 |14.30 – 15.15


am 24.09.2014 |14.30 – 15.15

Ina Ferber !Expertin für Candidate Experience

Management

Sandra Aengenheyster !Expertin für Prozessoptimierung und

Change Management

Hanna Weyer !Expertin für innovative Personalauswahl und

Eignungsdiagnostik

Agenda

1. Die Candidate Journey !2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools !3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey

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Agenda


Ina Ferber Geschäftsführerin

Das ist Paul

Paul ist ein erfolgreicher Ingenieur. Er denkt über seinen nächsten Karriereschritt nach,…… und macht sich auf die Suche:

Er ist etwas hilflos. Tausende von Stellenanzeigen!

www.google.|www.google.dewww.monster.dewww.ingenieurkarriere.dewww.indeed.de

www.google.|

Die findet er spannend.Er besucht die Karrierewebseite. Er möchte sich bewerben.

Er sucht die E-Mail-Adresse.



Er findet ein Bewerbungsformular.Er möchte es ausfüllen.

Er muss sich vorher registrieren.Er registriert sich.Er schreibt, kopiert … lädt hoch, erneut ….

… nach einer Stunde gibt er auf. Es gab da noch so viele andere interessante Stellenanzeigen.

Paul findet Firma A

Paul und Firma A

Paul erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma A bewerben sollen.

Firma %$≠

Die ist auch sehr interessant.Er bewirbt sich.

Er wartet gespannt. Er wartet…

Paul findet Firma B

@

Paul und Firma B

Paul ist verärgert.Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma B bewerben sollen.Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr.

Firma %$≠

Es gibt so viele interessante Jobs!Er bewirbt sich. Er wird eingeladen, zum Videointerview und zu persönlichen Gesprächen. Es sind gute Gespräche.Paul ist ganz aufgeregt!

Es kommt eine Absage per Mail

Paul versteht das nicht. Paul hat Fragen.

Paul findet Firma C

@

AGG

Paul ist verärgert, sehr verärgert. Er ist auch verletzt.Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma C bewerben sollen.Er erzählt es auch Bekannten, auf Partys, und noch mehr Freunden, …

Er meldet sich auf Kununu und Glassdoor an. Er muss seinen Ärger loswerden!

Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr, auch nach Jahren. Er rät Kunden davon ab, mit Firma C zusammen-zuarbeiten.

Paul und Firma C

Firma %$≠

Er bewirbt sich. Er wird eingeladen, zum Videointerview und zu persönlichen Gesprächen. Es sind gute Gespräche.

Paul ist ganz aufgeregt!

Er bekommt eine Absage.

Telefonisch.

Mit Feedback.

Paul findet Firma D

Paul und Firma D

Paul ist enttäuscht, aber er ist begeistert von Firma D.Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich bei Firma D bewerben sollen. Er erzählt auf Kununu von seinen guten Erfahrungen.Er bleibt mit Firma D in Kontakt.

Karriereseite und Stellenanzeige sind informativ und übersichtlich.Er bewirbt sich. Er erhält noch am gleichen Tag eine Eingangsbestätigung.Zwei Tage später wird er zu einem Videointerview eingeladen.Eine Woche darauf finden persönliche Gespräche statt.Es sind gute Gespräche.Paul ist aufgeregt und nachdenklich.Gehaltsverhandlung.Arbeitsvertrag.

Paul findet Firma E.

Ziel ist es, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus (Candidate Journey) wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt.

Candidate Experience Management ("Kandidatenerfahrungsmanagement")

Mehr qualifizierte Bewerbungen Mehr Kandidaten bleiben aktiv im

Bewerbungsprozess Begeisterte Empfehlungen und

mehr qualifizierte Kandidaten Empfehlungen wirken zugleich im

Kundenmarkt

Abgeleitet von Customer-Experience-Management

Erlebenszyklus (Candidate Journey)

Vor der Bewerbung Auswahl Absage ErgebnisArbeitsvertrag Onboarding

Regelmäßig Wunsch-

Mitarbeiter gewinnen &

Bewerber sind

BegeisterteBotschafter

Die ersten Arbeitstage und –wochenprofessionell gestalten

Verhandlung und AbschlussAbsage

Kandidatenzur Bewerbung motivieren

Kandidaten auswählenundüberzeugen

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Hanna Weyer Business & Client Development


Agenda

!2

Warum Online?

Schnellere Prozesse Ergebnisse liegen direkt vor !Bessere Entscheidungen Fehler werden reduziert !Faire Entscheidungen Durchführungsbedingungen maximal objektiv !Akzeptiert beim Bewerber Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität

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Online akzeptiert wie offline

Akzeptanz-Profile MittelwerteSk

ala

geht

von

1

(seh

r nie

drig

) bis

6

(seh

r hoc

h)

3,0

3,6

4,3

4,9

5,5

Mess- qualität

Augenschein- validität

Kontrollier- barkeit

Belastungs- freiheit

Gesamt- beurteilung

• Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische

Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.

Dierks, J. & Kupka, K. (Hrsg): Recruitainment: Spielerische Ansätze im Personalmarketing (2014).

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Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools?

Erlebte Fairness (z.B. Augenscheinvalidität)

Persönlichkeit des Kandidaten (Big 5)

Klassische Akzeptanzforschung

Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to asynchronous video interviewing.

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Technologie-Akzeptanzforschung



Wahrgenommener Nutzen

Einfachheit der Nutzung




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N = 122

1. Videointerview

2. Bewerberakzeptanz?……. ………. ….. ……..


!7

Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!







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Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!








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1. It’s easy! Bessere Usability.

N= 122, Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben

1. Übersichtlichkeit: Die Kandidaten sollten zu jedem Zeitpunkt wissen, wo im Prozess sie sind.

!2. Möglichkeit zur Übung: Kandidaten sollten die

Chance bekommen, die Methode auszutesten !3. Zugänglichkeit: Auswahltools sollten für alle

Bewerber problemlos zugänglich sein, ebenso Vorabinformationen und Übungsmaterial

Fair Testing nach Kunnan, 2004


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2. Gestalten Sie eine nutzenorientierte Kommunikation

N= 122, Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und “stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben

1. Informieren Sie Ihre Bewerber über die eingesetzten Tools • Karriere-Homepage FAQs, E-Mail,

Stellenausschreibung !2. Überzeugen Sie den Bewerber mit einer

ansprechenden Nutzenargumentation • Aus welchen Gründen führen Sie ein Tool ein? • Was springt für den Bewerber dabei heraus? • Inwieweit entspricht dieses Tool Ihrer

Arbeitgebermarke?


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3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an

http://http://watchado.com

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http://www.cyquest.net/

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die interview suitehttp://


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4. Schaffen Sie Anforderungsbezug und Transparenz

1. Klarer Anforderungsbezug: Machen Sie in den Fragen/ Testbestandteilen deutlich, weshalb Sie den Kandidaten diese Fragen stellen

!2. Transparenz: Machen Sie dem

Kandidaten vor dem eigentlichen Interview/ dem eigentlichen Test einige Beispielfragen öffentlich

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Checklist: positive Candidate Experience in innovativen Tools

Sind die Kandidaten im Vorfeld informiert? Wissen die Kandidaten im Vorfeld, welche Vorteile Sie aufgrund des Tools haben? !Ist die Usability klar und verständlich? Gibt es im Tool Möglichkeiten zum “Üben”? Sind Vorabinformationen und Übungsmaterialien für alle Kandidaten zugänglich? Ist das Verfahren für alle Kandidaten einer Position gleich gestaltet? !Gibt es im Tool Möglichkeiten, die Bewerber persönlich anzusprechen? Geben Personalabteilungen wichtige Informationen über den folgenden Prozess? Geben Führungskräfte dem Bewerber Informationen über die Abteilung, das Unternehmen und Entwicklungsmöglichkeiten? !Haben alle Fragen und Übungen im Tool direkten Bezug zu den Anforderungen der zu besetzenden Stelle? Wird dem Kandidaten dieser Anforderungsbezug kommuniziert?

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Sandra Aengenheyster Expertin für Change Management Partnerin für Candidate Experience Management

Agenda

Grigori Alexandrowitsch Potjomkin, deutsch auch Gregor Alexandrowitsch Potemkin; 1739-1791, russischer Fürst, Feldmarschall sowie Vertrauter und Liebhaber der russischen Zarin Katharina der Großen.

Als Gouverneur der südrussischen Provinzen und der Krim zu Zeiten Katharina der Großen soll er vor einer Inspektionsreise, die die Zarin Katharina dort hin führte, riesige Häuserfronten aus Holz aufgebaut haben. Er wollte so die Existenz großartiger Prachtbauten vorgaukeln, die es in Wirklichkeit nicht gab.

Wer war Potemkin?

Bildquelle: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/5/5a/Potemkin_Grzegorz.jpeg/220px-Potemkin_Grzegorz.jpeg

Wie gut oder schlecht sind die Erfahrungen, die Bewerberinnen und Bewerber mit Unternehmen machen?

Stecken hinter den Hochglanz-Marketingaktivitäten des Employer Branding wirklich gute und verlässliche Prozesse? Gelingt es, alle am Bewerbungsprozess Beteiligten zu aktivieren und ihre Rolle in der Außenwahrnehmung überzeugend zu verankern?

Oder ist alles mehr Schein als Sein, ein Versprechen, dessen Fassade bereits beim ersten echten Kontakt Risse bekommt?

Was hat Potemkin mit Paul zu tun?

Ohne die richtigen Prozesse im Hintergrund ist Employer Branding ein potemkinsches Dorf!

Fazit

Hand auf‘s Herz, wie behandeln Sie Ihre Kandidaten?

Wassagen:Recruiter

sagen:Was Kandidaten

Unternehmen benachrichtigen mich aktiv, falls ich aus dem Bewerbungsverfahren ausscheide:

Wie wichtig ist es Ihnen, von Kandidaten nach einem Interview eine “Danke-schön”-Nachricht zu erhalten?

Unternehmen halten mich über den Stand des Bewerbungs-verfahrens auf dem Laufenden: 26%

35%http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs

34%Sehr wichtig

24%Einigermaßen wichtig

Einfluss auf das Kerngeschäft

"Wird eine schlechte Erfahrung während eines Jobinterviews Sie zukünftig beim Kauf eines Produktes oder der Wahl eines Services beeinflussen?"

25%

27%29%

9%10% Definitiv

Wahrscheinlich

Vielleicht

Weiß nicht

Überhaupt nicht

http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs

Kandidaten sagen, wie‘s war!

Nach einer SCHLECHTENErfahrung

“Ich erzähle meinen Freunden und Familienmitgliedern von meinen Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses”

Senden

Nach einer GUTENErfahrung

38% 63%http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs

Recruiting ist ein Serviceprozess

Der größere interne Zusammenhang aus Sicht von Kandidatinnen und Kandidaten muss wie ein “Serviceprozess” End-to-end betrachtet werden.Dieser Prozess beginnt vor der ersten Kontaktaufnahme und endet nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.

RecruitingprozessWERBUNG

Messe-besuch

Praktikum

PresseSoziale

Medien

KOLLEGEN

Presse

EigeneErfahrung

GerüchteSoziale

Medien

Exkurs: Was ist ein Prozess?

Das Ziel des Prozesses ist definiert

Beginn und Ende sind durch Ereignisse erkennbar

Nicht nur Anfang und Ende der Prozesse, sondern auch Input und Outputsind bestimmt

Die Abfolge von Aktivitäten ist allen Beteiligten bekannt

Es ist definiert, welche und wie viele Ressourcen eingesetzt werden

Jeder Ablauf besitzt eine zeitliche Befristung (“Woran erkenne ich, dass die Aktivität beendet ist?”)

Der Wert der Aktivitäten und Abläufe für den Kunden ist bekanntQuelle: http://wirtschaftswunder2punkt0.wordpress.com/2013/05/22/was-ist-eigentlich-ein-prozess/

Wer sind die Beteiligten bei der Candidate Experience?

Erster Schritt: Prozessworkshop

„Spielen“ Sie Prozesse oder Teilprozesse mit allen Beteiligten im wörtlichen Sinne einmal während eines Workshops durch

Setzen – oder noch besser: stellen – Sie sich mit allen Beteiligten auf und beantworten Sie die Fragen

Idealerweise ist ein Kunde des einen Prozessschrittes der „Lieferant“ des folgenden Prozessschrittes

Ermitteln Sie auch Zeiten und Mengen: Wie viele Bewerbungen gehen z.B. wöchentlich ein? Erfolgt eine Eingangsbestätigung, falls ja, in welcher Form und wie lange nach dem Eingang der Unterlagen?

Bestandsaufnahme des aktuellen Prozesses

Lieferant Input/Einsatzfaktoren Prozess Output/

Ergebnisse Kunde

Wer liefert?Woher kommt Info/Material?

Was wird geliefert/liegt vor/wird eingesetzt?

Welche (Arbeits-) schritte erfolgen?

Was ist das Ergebnis?

Wer bekommtdas Ergebnis?(Kunde)

Anfang

Ende

BewerberBewerber

schriftl.Bewerbun-

gen

Online-Bewerbung

Arbeits-vertrag

Formulierung des zukünftigen Prozesses

Lieferant Input/Einsatzfaktoren Prozess Output/

Ergebnisse Kunde

Wer liefert?Woher kommt Info/Material?

Was wird geliefert/liegt vor/wird eingesetzt?

Welche (Arbeits-) schritte erfolgen?

Was ist das Ergebnis?

Wer bekommtdas Ergebnis?(Kunde)

Anfang

Ende

Initiale Prozessverbesserung

Zeit

Testen &messen Verbesserungen

ausarbeiten &priorisieren

Verbesserungen umsetzen & Auswirkungenkontrollieren

IST-Prozess SOLL-Prozess

Iterative Prozessverbesserung

Zeit

Qua

lität Planen

Aus-führen

Über-prüfen

An-passen

Input von externen Kunden:- Kundenbefragung- Beschwerden- Presse/ Social Media- Persönliches Feedback

Input von internen Kunden:- Mitarbeiterbefragung- Beschwerden- Veränderte Anforderungen- Ad-hoc-Anforderungen

Praxistipps

Wo kein Problem ist, muss nichts verbessert werden Fragen Sie „Wie kann der Prozess verbessert werden?“ statt „Wer ist Schuld?“ Regelmäßig ist besser als schnell Schaffen Sie Routine und Standardisierung, aber bleiben Sie offen für

Veränderungen und Vereinfachungen Nur wer misst, kann zuverlässig verbessern Betreiben Sie Ursachenforschung, bevor Sie Verbesserungsvorschläge umsetzen Bei Veränderungen: Weniger ist manchmal mehr!

CXM mit Ferber Personalberatung

Candidate Experience Test: Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich? Wie präsent sind Sie für Ihre Wunschkandidaten, z.B. in sozialen Netzwerken? Wie leicht machen Sie es Ihren Kandidaten, ihre Bewerbung abzuschicken?

Candidate Experience Check: Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?

intensiver 1-Tagesworkshop, Ihre Candidate Journey wird dokumentiert, analysiert und mögliche Verbesserungen werden herausgearbeitet. Erhalten Kandidaten zeitnah eine Eingangsbestätigung der Bewerbung und

werden über den weiteren Verlauf informiert? Erhalten Kandidaten im Falle einer Absage ein Schreiben, nach dem sie sich

trotzdem ein zweites Mal bewerben würden?

Candidate Experience Profi: Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung

Umsetzung der identifizierten und priorisierten Verbesserungen innerhalb von 12 Monaten.

Candidate Experience-Pakete

Testen &messen

Ausarbeiten & priorisieren

Umsetzen &kontrollieren

Candidate Experience TestSind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?Starten Sie mit einem schnellen Best Practice Vergleich hier!

Candidate Experience CheckWie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?Analyse und Verbesserungsplan in einem intensiven 1-Tagesworkshop.

Candidate Experience ProfiVom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung.Candidate Experience Test, Candidate Experience Check und gemeinsame Umsetzung des Verbesserungsplans in 12 Monaten.

Individuelle Lösungenz.B. Kandidaten-Zufriedenheitsbefragung, Analyse aller Dokumente des Bewerbermanagements (von der Eingangsbestätigung bis zum Arbeitsvertrag)

Ina Ferber ist Expertin für CandidateExperience Management. Die Diplom-Psychologin mit Harvard-MBA ist seit 13 Jahrenim HR-Management und Employer Brandingtätig. Sie berät Unternehmen verschiedenerBranchen zum Thema Candidate ExperienceManagement und Employer Branding.

[email protected]: +49 173 2771017

Partnerin für Candidate Experience Management:

Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin mitMBA in International Management, Expertinfür Prozessoptimierung und Veränderung. Mitüber 12 Jahren Erfahrung im Managementvon großen, internationalen Teams ist sie dieperfekte Ansprechpartnerin, wenn es umChange Management und die praxis-orientierte Umsetzung von CandidateExperience Maßnahmen geht.

Expertin für Candidate Experience Management

Expertin für Prozessoptimierung und Change Management

Expertin für innovative Personalauswahl und Eignungsdiagnostik

Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer


am 24.09.2014 |14.30 – 15.15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

!Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne.

Ina Ferber [email protected]

Sandra Aengenheyster [email protected]

Hanna Weyer [email protected]

Recruiting & HR

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