1. Thema: Lebenslanges Lernen und Arbeiten in einer alternden Gesellschaft Wie kann die Arbeitsfhigkeit lterer Arbeitnehmererhalten bleiben? Rainer Siebern

2. Einleitung:

Der Vortrag soll einen Einblick bieten ber die Vernderungen von Arbeiten und Lernen unter Bercksichtigung einer alternden Gesellschaft.

3. Themenvorstellung: Die Vernderungen der Arbeitsgesellschaft

Faktoren die unsere Arbeitswelt verndern

• 1. Wandel der Erwerbsverhltnisse

• 2. Technische Entwicklungen durch die Informations- und Kommunikationstechnologie-Schnellebigkeit- Wissensgesellschaft

• 3. Globalisierung als weltweite Verflechtung von Kapital- und Gtermrkte

• 4. Gesteigerte Anforderungen fr Arbeitnehmer sich Vernderungen anzupassen (besonders fr ltere Arbeitnehmer)

• 5. Auswirkungen auf unsere Mobilitt

• Diese Entwicklungen wirken in unterschiedlichen Geschwindigkeiten auf die verschiedenen Berufsbereiche

Gemeinsamkeit der Vernderungen:Demographische Entwicklung

Umsetzung/Anpassungsstrategie:Lebenslanges Lernen und Arbeiten

4. Wandel der Erwerbsarbeit

Das traditionelle Normalarbeitsverhltnis in Form einer abhngigen Vollzeitbeschftigung

von unbefristeter Dauer

verliert immer mehr an Bedeutung(Weber, 2005).

Lt sich das Ziel, jedem Menschen Arbeit zu gewhren unter den Bedingungen eine rationalisierten modernen Wissensgesellschaft noch erreichen?

Quelle: Deutsche Bundesbank( Hrsg.)2005: Monatsbericht Juli 2005,http://www.bundesbank.de/volkswirtschaft/vo_monatsbericht_2005.phpStand vom 01.05.2007 5. Wandel der Erwerbsarbeit--Abbau von Vollzeitarbeitskrften-

Dieser Trend ist weit verbreitet und zeigt sich wenn auch in unterschiedlichem Ausma inzwischen in nahezu allen Wirtschaftszweigen.

Der Bestand an Vollzeit arbeitenden Arbeitnehmern zwischen den Jahren 1991 und 2004 ist um fast 6 Millionen Vollzeitkrfte gesunken, sodass sich dessen Gesamtumfang von ehemals 29Millionen auf lediglich noch 23 Millionen am Ende des Beobachtungszeitraums verringert hat

Quelle: Deutsche Bundesbank( Hrsg.)2005: Monatsbericht Juli 2005,http://www.bundesbank.de/volkswirtschaft/vo_monatsbericht_2005.phpStand vom 01.05.2007 6. Vernderung der Arbeitsformen

Die Zunahme der Teilzeitbeschftigung von1991 -2004 hat sich auf 11 Mio. Menschen nahezuverdoppeltinkl. geringfgig beschftigte Arbeitnehmer

• Zahl derMnnerin Teilzeitarbeit hat sich mehr alsverdoppelt

2004 gingen mit gut 22% doppelt so viele abhngig Beschftigte im Alter von 15 bis 29 Jahren einer zeitlich befristeten Ttigkeit nach wie 1991

Zunahme der Selbstndigen auf 4,5 Mio. Menschenbzw. 11% seit 1991 (9%), aber immer noch niedrig im europischem Vergleich

Zunahme der flexiblen Arbeit durch Zeitarbeitsunternehmen

Quelle: Deutsche Bundesbank( Hrsg.)2005: Monatsbericht Juli 2005,http://www.bundesbank.de/volkswirtschaft/vo_monatsbericht_2005.phpStand vom 01.05.2007 7. Die Karrieren der Zukunft

werden "(...) Kombinationen von Teilzeitarbeit

gelegentlichen befristeten Arbeitsvertrgen

von unbezahlter

und freiwilliger Ttigkeit, Elternzeiten, Ehrenarbeit, Seniorenarbeit

8. Technische Entwicklungen durch die Informations- und Kommunikationstechnologie

Dynamische Entwicklungen

Digitalisierung der Telekommunikationsnetze und die bertragung in Breitbandtechnik

begnstigen den damit mglichen Transport immer grere Datenmengen in immer krzerer Zeit auszutauschen

Aufhebung der Trennung von bisher separat erfolgreichen Industrien und Geschftsmodellen

und andererseits das Zusammenwachsen der Anwendungen

Die Strukturen der TK- und IT-Industrie ndern sich zurzeit grundlegend.

drahtlose Datenbertragungen wie zum Beispiel das W-LAN.

Auswirkung : In Zukunft braucht die Wirtschaft mehr gut qualifizierte Arbeitskrfte"

9. Globalisierung als weltweite Verflechtung von Kapital- und Gtermrkte

Wissensinformationen kennen keine Landesgrenzen.

weltweite Konkurrenz und Arbeitsteilung herrschen und Informationen stehen nahezu gleichzeitig an jedem Punkt der Erde zur Verfgung.

strkere Verkoppelung von Vorgngen rund um den Globus. Was lokal irgendwo passiert, kann schnell Bedeutung fr die ganze Welt gewinnen

10. 4. Gesteigerte Anforderungen fr Arbeitnehmer sich Vernderungen anzupassen (besonders fr ltere Arbeitnehmer)

Die Lcke zwischen Angebot und Nachfrage bei gut qualifizierten Fachkrften wchst

mehr Investitionen in Bildung - sowohl in Ausbildung, als auch in Fort- und Weiterbildung

Die Weiterbildung von Mitarbeitern ber 45 Jahren wurde in den meisten Unternehmen stark vernachlssigt.

Wie lange knnen Unternehmen, aber auch der Staat sich die Nichtausschpfung vorhandener Potentiale noch leisten?

11. Ziel ist die Erhhung der Erwerbsbeteiligung

Qualifikation der Arbeitnehmer durch berufliche Weiterbildung und Lebenslangen Lernens

Weitere Erhhung derFrauen-Erwerbsarbeit

das Verringern von Vorruhestandsregelungen

das Heraufsetzen des Renteneintrittsalters auf bis zu 67 Jahre(seit 01.Mai 2007 gltig)

Abbau struktureller Arbeitslosigkeit.

Mobilitt: Arbeitsmarktorientierte Migration ( Binnenwanderung-rumlich und sozial ) qualifizierter Arbeitskrfte

Quelle: Weber (1/ 2006), Deutsche Bundesbank (Hrsg.):Demographie und Kapitalmrkte 12. Lebenslanges Lernen

Ein Konzept, Menschen zu befhigen, eigenstndig ber ihre Lebensspanne hinweg zu lernen. Lebenslanges Lernen setzt auf die Informationskompetenz des Einzelnen

Wissen und Fhigkeiten der Berufsausbildung und der ersten Berufsjahre gengen in den meisten Fllen nicht mehr, um eine dreiig bis vierzig Jahre lange Berufslaufbahn

Lebenslanges Lernen hilft, den Zusammenhalt in der Gesellschaft zu strken und Ausgrenzung soweit wie mglich zu vermeiden

Quelle: BMBF: Lebenslanges Lernen,http://www.bmbf.de/de/411.php vom 01.05.2007 13. Beschreibung des Begriffes

Lebenslanges Lernenbedeutet mehr - zum einen, den Wiedereinstieg in Bildungswege zu ermglichen, zum anderen die im Beruf erworbenen, aber nicht formal bescheinigten Kompetenzen zertifizieren zu lassen und dafr neue Lehr- und Lernformen anzubieten.

Abschluss auf Zeit?

Eigenverantwortlichkeitim Leben anzubieten. Es umfasst also die Gesamtheit allen formalen, nicht-formalen und informellen Lernens

Quelle: BMBF: Lebenslanges Lernen,http://www.bmbf.de/de/411.php vom 01.05.2007 14. Produktionsfaktor Arbeit-Demographischer Wandel

In einer alternden Gesellschaft nimmt das Arbeitskrftepotenzial tendenziell ab.

In Deutschland sind schon heute nur etwazwei Drittel(ca.50 Mio. Menschen) der Bevlkerung im erwerbsfhigen Alterunddamit grundstzlich in der Lage, fr das brige Drittel Einkommen und Gter zu erwirtschaften.

Relevant fr die demographischen Lasten ist abernicht die Zahl der Erwerbsfhigen, sondern die der Erwerbsttigen.

Quelle: Weber (1/ 2006), Deutsche Bundesbank(Hrsg.):Demographie und Kapitalmrkte

15. Akteure fr eine Umsetzung

Politischer Wille und die Wertschtzung fr die Altenarbeit

Unternehmerische Wertschtzung der Arbeit von lteren Mitarbeitern

Verbnde und Gewerkschaften

Die individuelle Motivation und Wertschtzung von Arbeit im Alter

16. Die zuknftigen Alten

a ktiv

g esundheitsbewut

i ndividuell

l ernbereit

&

mobil

17. work ability,Arbeitsfhigkeit

1. Gesundheit . Im Zusammenhang mit Arbeit interessiert vor allem die physische, psychische und soziale Leistungsfhigkeit.

2. Ausbildung, Kompetenz und Wissen . Diese Faktoren bekommen fr alle Arbeitenden eine immer grere Bedeutung, weil sie stndig lernen und ihre Qualifikationen verbessern mssen .

3. Die konkret zu leistende Arbeit

Quelle: Prof. Dr. Juhani Ilmarinen: Prventive Arbeitsgestaltung fr ltere ArbeitnehmerInnen: Erfahrungen aus Finnland - Anregungen fr Deutschland,http://www.praenet.de/media/Ilmarinen.doc . Stand vom 01.05.2007 18. 13 Kernstze als Ergebnis aus Finnland,die eine gute Arbeitsfhigkeit bilden

Arbeit allein sichert keine Arbeitsfhigkeit.

Die Arbeitsfhigkeit kann mit dem Alter wachsen.

Arbeitsfhigkeit ist ein Ergebnis von Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation, Ausbildung, Leistungsfhigkeit und Gesundheit.

Die unternehmerische Fhrungsqualitt hat eine groe Bedeutung.

Eigenverantwortlichkeit frdert die persnliche Leistungsfhigkeit.

Ergonomie ist wichtig, z.B. um Erkrankungen im Bewegungsapparat vorzubeugen.

Prof. Dr. Juhani Ilmarinen: Prventive Arbeitsgestaltung fr ltere ArbeitnehmerInnen: Erfahrungen aus Finnland - Anregungen fr Deutschland, http://www.praenet.de/media/Ilmarinen.doc. Stand vom 01.05.2007 19. 13 Kernstze als Ergebnis aus Finnland,die eine gute Arbeitsfhigkeit bilden

Vor allem ltere Arbeitende mssen als VertreterInnen und ExpertInnen in eigener Sache unbedingt gewonnen werden.

Informationsgesellschaft bedeutet, dass Menschen ber 45 Jahre eine neue Ausbildung brauchen.

Altern und Lernen erfordern eine neue Pdagogik.

Die Frderung der Arbeitsfhigkeit muss zur Unternehmensstrategie, zum Leitbild werden.

Die Zusammenarbeit im Betrieb braucht ein neues Konzept:

Leitung + betriebsrztlicher Dienst + Arbeitsschutz + Personalvertretung + Vertragspartner (Berufsgenossenschaften, Renten- und Krankenversicherung, Gewerbeaufsicht) + ltere Arbeitende .

EU-Netzwerke mssen aufgebaut und genutzt werden.

Die Arbeit ndert sich schnell - Menschen langsam: individuelle Lsungensind notwendig.

20. Erwerbsfhiges Alter und Beteiligung

2005: Zur Bevlkerung im Erwerbsalter von 20 bis 64 Jahren gehren etwa 50 Millionen Menschen.

2050: werden es je nach dem Ausma der Zuwanderung 22% oder 29% weniger sein. Die Altersstruktur innerhalb dieser Bevlkerungsgruppe verschiebt sich schnell.

2005: Junge Altersgruppevon 20 bis 29 Jahren:ca.20%Mittlere Altersgruppevon 30 bis 49 Jahren:Zurzeit 50%ltere Altersgruppevon 50 bis 64 Jahren:30%

2020: Mittlere Altersgruppe nur noch42%ltere Altersgruppe wird ca. gleich stark sein. 40%

Fr den Arbeitsmarkt wird es auf die lteren in gleichem Mae ankommen wie auf die Menschen mittleren Alters.

Mobilitt 21. Mobilitt von Frauen im Osten Quelle: Krhnert, Steffen(2006): Berlin Institut fr Bevlkerung und Entwicklung. Die demographische Lage der Nation Bevlkerungsentwicklung und Mobilitt 22. Bildungspolitische Zielsetzungen

Erhhung der Transparenz im Bildungsbereich

Verbesserung der Beratung von Weiterbildungsmglichkeiten

Sicherung der Qualitt aller Bildungsbereiche

Frderung neuer Lehr- und Lernkulturen (betriebliche Bildung-Lernen am Arbeitsplatz, Akzeptanz von Lernzeiten)

Zertifizierung von Weiterbildungsleistungen

Schaffung eines lernfrderlichen Umfelds fr Menschen in speziellen Lebenslagen (Bildungszugnge und Lernen im Alter)

Grundlage fr mehr Beschftigung gelegt.

Das soll helfen, die Herausforderungen des gesellschaftlichen und demographischen Wandels zu meistern.

Somit ist Lebenslanges Lernen ein wichtiger Innovations- und Wettbewerbsfaktor.

23. Berufliche Weiterbildung im berblick

95,6 % der Weiterbildungsveranstaltungen (Stand Januar 2004) dienen der Anpassung und Erweiterung der beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten

und sind oft von kurzer Dauer

die Inhalte und Abschlsse sind zumeist weder verbindlich geregelt noch bundesweit anerkannt.

Einen Boom gibt es bei den Angeboten fr Inhouse-Seminare. Immer mehr Unternehmen bieten ihre betrieblichen Weiterbildungsangebote auch externen Mitgliedern an

Quelle: BMBF (Hrsg.) 2005:Berufsbildungsbericht 2005, Bonn-Berlin 24. Unterrichtsformen und Veranstaltungsdauer Problem der Abgrenzung von betrieblicher und beruflicher Weiterbildung Jede zweite WB dauert nurbis zu 3 Tage 25. Die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland im Lndervergleich

• • Partizipationsquote an Fort- und Weiterbildungen der25- bis 64-JhrigenErwerbsbevlkerung

• • Deutschland: 14 % im Jahr 2003

• • schneidet im OECD-Vergleich ausgesprochen schlecht ab.

• • Dnemark, Schweden und die Vereinigten Staaten: um 45% vH

• • Vereinigten Knigreich: mit 34 %

• • sterreich, Frankreich und Belgien:ca.23%

• • Spanien: 9%

• • Italien 6 %

Quelle BMBFBert Rrup / Anabell Kohlmeier: Wirtschaftliche und sozialpolitische Bedeutung des Weiterbildungssparens . http:// www.bmbf.de/pub/kurzfassung_zur_studie_bildungssparen.pdfvom 01.05.2007 Nicht einmal die Hlfte derBildungsschecks in NRWwurden eingelst 26.

(KURS gliedert die Themen in 74 Hauptgruppen).

Zahlenmig dominiert eindeutig die Informationstechnik.

Mehr als jede dritte Weiterbildungsveranstaltung in KURS (Stand: Januar 2004) vermittelt IT-Qualifikationen

(fr IT-Fachkrfte 25 %, fr IT-Anwender 10,6% der Veranstaltungen)

Themenschwerpunkte der Anpassungsweiterbildung 27. Hochschulen

Der Bologna-Prozess: bis zum Jahre 2010 soll ein gemeinsamer europischer Hochschulraum geschaffen werden

• Umstellung der Studiengnge auf das zweistufige Bachelor (Erstausbildung)-/Master-Studiensystem

• Ziele: Internationaler Wettbewerb, Vergleichbarkeit der Qualitt und Anerkennung der Abschlsse

28. Ziel Bildung von Netzwerken

Netzwerkbeteiligung verfolgt das Ziel, die Qualitt des Weiterbildungs-angebotes fr die Bevlkerung stndig zu verbessern und einen Beitrag zum lebenslangen Lernen zu leisten.

Kooperation der Bildungsanbieter und Nutzer/-innen

NetzwerkWissWB-Netze : Datenbank fr die Weiterbildung an Universitten und Fachhochschulen Angebot von z.Zt. 23 Hochschulen aus acht Bundeslndern http://www.wisswb-netze.de / (Stand vom 01.05.2007)

KURSNETist die fhrende Datenbank fr berufliche Aus- und Weiterbildung der Bundesagentur fr Arbeit. Mit fast 600.000 Veranstaltungen von ca. 20.000 Bildungsanbietern ist sie die grte ihrer Art

29. Diskussion ber die Organisation von Lernen und Arbeit

Der Arbeitsmarkt ist keine Naturgegebenheit, sondern eine kulturelle Organisationsform

• Wer nicht arbeitet, soll nicht essen-Wert der christlich-protestantische Ethik, dem sich Kapitalismus und Kommunismus verpflichtet sahen

• Soziale Sicherungssysteme basieren auf einem alten Generationenvertrag

• Lt sich das Ziel, jedem Menschen Arbeit zu gewhren unter den Bedingungen einer rationalisierten Wissensgesellschaft noch erreichen?

30. Diskussionsthesen zum Thema Lebenslangen Lernen und Arbeiten

Individuelle Bildungsinvestitionen brauchen Wertschtzung und Anerkennung (finanziell und sozial)

Ein bedingungsloses Grundeinkommen fr alle erhht die Chancengleichheit der Teilnahme am Arbeitsmarkt und der Bildung (Bsp. Alaska)

Ein Grundeinkommen verringert das zwangsweise Abwandern aus wirtschaftlich schwachen Regionen

Ein Grundeinkommen erhht die Wahlfreiheit des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Bildung und /oder Arbeit

Quelle:Hauff, V., Bachmann, G. (Hrsg.) 2006: Unterm Stich. Eine Generationenbilanz. Berlin Institut fr Bevlkerung und Entwicklung, oekom verlag

31. Inhalt: 32. Literatur:

Deutsche Bundesbank( Hrsg.)2005: Monatsbericht Juli 2005,http://www.bundesbank.de/volkswirtschaft/vo_monatsbericht_2005.phpStand vom 01.05.2007

Bert Rrup / Anabell Kohlmeier,BMBF(Hrsg.) : Wirtschaftliche und sozialpolitische Bedeutung des Weiterbildungssparens . http:// www.bmbf.de/pub/kurzfassung_zur_studie_bildungssparen.pdfvom 01.05.2007

Weber (1/ 2006), Deutsche Bundesbank (Hrsg.):Demographie und Kapitalmrkte http://www.bundesbank.de/download/presse/reden/2006/20060110_weber_x1y5.pdf. Stand vom 01.05.2007

BMBF Hrsg:Lebenslanges Lernenhttp://www.bmbf.de/de/411.php Stand vom 01.05.2007

Prof. Dr. Juhani Ilmarinen: Prventive Arbeitsgestaltung fr ltere ArbeitnehmerInnen: Erfahrungen aus Finnland - Anregungen fr Deutschland http://www.praenet.de/media/Ilmarinen.doc . Stand vom 01.05.2007

Statistischen Bundesamt. Destatis (Hrsg.) 2006:Im Jahr 2050 doppelt so viele 60-Jhrige wieNeugeborene.Stand vom 31.04.2007 http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2006/p4640022.htm. Stand vom 01.05.2007

Krhnert, Steffen(2006): Berlin Institut fr Bevlkerung und Entwicklung. Die demographische Lage der Nation http://www.berlin-institut.org/10ergebnisse.pdf. Stand vom 01.05.2007

BMBF (Hrsg.) 2005:Berufsbildungsbericht 2005, Bonn-Berlin

33. Anhang 34. Altersaufbau derBevlkerung in Deutschland 35. Struktur und Wandel der Erwerbsttigkeit Quelle: Deutsche Bundesbank( Hrsg.)2005: Monatsbericht Juli 2005,http://www.bundesbank.de/volkswirtschaft/vo_monatsbericht_2005.phpStand vom 01.05.2007 36. 37. Leitziel-Abbau der Chancenungleichheiten bei der Teilnahme am Arbeitsmarkt 38. 39. Die mittlere und obere Altersgruppe gleicht sich an 40. Produktionsfaktor Arbeit :Wachstum der Erwerbsbeteiligung

Wachstums hemmendwirken die sinkende Risikobereitschaft und Mobilitt der lteren Arbeitskrfte

sowie Preisverzerrungen, die in Folge der Belastungen der ffentlichen Haushalte durch die erheblichen Steuer- und Abgabenlasten entstehen.

Wachstums frderndwirken das knappe Arbeitskrftepotenzial

Anstieg des Erfahrungs- und fortbildungsbedingten Humankapitals.

Quelle: Weber (1/ 2006), Deutsche Bundesbank(Hrsg.):Demographie und Kapitalmrkte 41. Die alternde Gesellschaft. Demograhie Bevlkerungsvorausberechnung.

2005: gab es fast genauso viele Neugeborene wie 60-Jhrige

2050: Die Zahl der 60-Jhrigen wird mit gut einer Million doppelt so hoch sein wie die Zahl der Neugeborenen

2005: Zahl der 80-Jhrigen und lteren fast 4 Millionen

2050: Zahl der 80-Jhrigen und lteren wird sich auf 10 Millionen nahezu verdreifachen.

Quelle :Statistischen Bundesamt. Destatis (Hrsg.) 2006:Im Jahr 2050 doppelt so viele 60-Jhrige wieNeugeborene.Stand vom 31.04.2007