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Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur
Monika RühlLeiterin Change Management und Diversity
Bad Nauheim, Together in Hessen, 02. Juli 2007
02.07.2007 Monika Rühl2 Leiterin Change Management und DIversity
Handlungsfelder Einstieg
Fazit
Inhalt
Business Case
02.07.2007 Monika Rühl3 Leiterin Change Management und DIversity
Handlungsfelder Einstieg
Fazit
Inhalt
Business Case
02.07.2007 Monika Rühl4 Leiterin Change Management und DIversity
Thomas Cook
1.198
3.32138.410
18.42628.5554.600
Technik Logistik
Passage IT Services
Catering Serv. & Fin.
LufthansaUmsatz: 13,5
Mrd. €
Lufthansa CargoUmsatz: 2,8 Mrd. €
Lufthansa Technik
Umsatz: 3,4 Mrd. €Lufthansa
SystemsUmsatz: 652 Mio. €
Anzahl Mitarbeiter je Geschäftsfeld(per 31.12.2006 aus gesamt 94.510)
Verkauft
Umsatz:2,3 Mrd. €
LH Konzern 2006Umsatz: 19,9 Mrd. € (+9,9%) / Op. Ergebnis: 845 Mio. € (+ 46,4%)
02.07.2007 Monika Rühl5 Leiterin Change Management und DIversity
Fakten und Zahlen (Lufthansa Konzern 2006)
• Umsätze 19.849 Mio. €
• Beteiligungen ca. 400
• Konzernflotte 413 Flugzeuge
• Destinationen 510 Zielorte in 94 Ländern
• Mitarbeitende 94.510
– davon in Deutschland: 62.540 (66,17 %)
– davon im Ausland 31.972 (33,83 %)
Einstieg
02.07.2007 Monika Rühl6 Leiterin Change Management und DIversity
Ein „ganz normaler“ Tag bei Lufthansa
• Wir starten und landen 1.760 mal
• Wir begrüßen 138.000 Fluggäste an Bord und befördern 4.800 t Fracht
• Wir beantworten 27.400 Telefonanrufe
• Wir passen unsere Preise 1.000 mal an
• Wir versorgen unsere Kunden mit 992.000 Essen
• Wir warten 1.700 Flugzeuge
● 53,4 53,4 Millionen Passagiere pro JahrMillionen Passagiere pro Jahr
Einstieg
02.07.2007 Monika Rühl7 Leiterin Change Management und DIversity
Der LH Mehrwertansatz: Balance halten
• Shareholder Value ohne
Employee Value reduziert
Unternehmenswert
• Erst durch Balance aller
Stakeholder-Interessen wird
nachhaltiger Shareholder Value
geschaffen
• Aber: Wer das Primat der
Profitabilität nicht anerkennt,
handelt unsozial
AktionärKunde
MitarbeiterG
esel
lsch
aft G
esellschaft
Gesellschaft
Einstieg
02.07.2007 Monika Rühl8 Leiterin Change Management und DIversity
Handlungsfelder Einstieg
Fazit
Inhalt
Business Case
02.07.2007 Monika Rühl9 Leiterin Change Management und DIversity
Demografie
Überalterung der BevölkerungUrsachen:• steigende Lebenserwartung• niedrige Kinderzahlen• Zunahme der Altersgruppe >60
Abnahme der BevölkerungUrsachen:• geringe Fertilität• Sterberate > Geburtenrate
Demografischer Wandel: Zwei Tendenzen
BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl10 Leiterin Change Management und DIversity
Demografie
Geburtenraten in Europa – USA – J apan (Kinder/Frau)
0
0,5
1
1,5
2
2,5
USA
Fran
kreich
Irland
Däne
mark
Finnla
nd UK
Schw
eden
Nied
erlan
de
Belgi
en
Portu
gal
Schw
eiz
Deutsc
hland
Bulgarien
Rumän
ien
Österre
ich
Griech
enlan
d
Unga
rn
Slow
akei
Span
ienIta
lien
Slow
enien
Polen
J apa
n
Tsch
echie
n
Anzahl
1,4
Stand Mai 2007 CIA Factbook
BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl11 Leiterin Change Management und DIversity
01.01.1999 01.01.1999
Entwicklung
Demografie BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl12 Leiterin Change Management und DIversity
Demografie
Quelle: Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Stuttgart
Unternehmen in der demografischen Zange
BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl13 Leiterin Change Management und DIversity
Kennzahlen Alter: Durchschnittsalter bei Lufthansa nach Geschlecht 1992 – 2006
30
32
34
36
38
40
42
männlich
weiblich
gesamt
41,3
40,2
38,9
BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl14 Leiterin Change Management und DIversity
0,5
4
11,6
13,8
17,9
20,3
12,9
8,9
7,3
2,6
0,1
0 5 10 15 20 25
unter 18
18 - 19
20 - 24
25 - 29
30 - 34
35 - 39
40 - 44
45 - 49
50 - 54
55 - 59
60 und älter
Kennzahlen Alter: Altersstruktur 2006 nach Altersgruppen (LH Konzern)
In Prozent
Angaben in Prozent
Quelle: CGN PL/Z mori
Durchschnittsalter: 40,2 Jahre
Status Quo
02.07.2007 Monika Rühl15 Leiterin Change Management und DIversity
Handlungsfelder Einstieg
Fazit
Inhalt
Business Case
02.07.2007 Monika Rühl16 Leiterin Change Management und DIversity
Unternehmen sind Teil eines Veränderungsprozesses, den es historisch noch nie gegeben hat :
Anforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen:
WORKABILITY + EMPLOYABILITY + INNOVATIONSFÄHIGKEIT
Wirtschaftliche Ausgangslage BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl17 Leiterin Change Management und DIversity
Veränderung der Lebensphasen
TraditionellTraditionell AltersintegriertAltersintegriert
Ausbildung Arbeitsleben RenteAusbildung Arbeitsleben Rente
Familie, Freizeit, Gemeinschaft
ArbeitslebenArbeitsleben
Lebenslanges Lernen
AlterAlter Alter AlterQuelle: Prof. Illmarinen
BusinessCase
02.07.2007 Monika Rühl18 Leiterin Change Management und DIversity
Senior Professionals
Senior Professionals
8. Abrupter Ausstieg
aus Erwerbstätigkeit
6. Leistung und
Veränderung7. Regelwerk
4. Workability
5. Motivation
1. Rolle im
Unternehmen12. Managing
Age Diversity
11. Personalmarketing
9. Wissens- und Erfahrungs-
management
3. Personalentwicklung
Handlungsfelder
10. Work-Life- Balance
2. Employability
02.07.2007 Monika Rühl19 Leiterin Change Management und DIversity
Senior Professionals
Senior Professionals
8. Abrupter Ausstieg
aus Erwerbstätigkeit
6. Leistung und
Veränderung7. Regelwerk
4. Workability
5. Motivation
12. Managing
Age Diversity
11. Personalmarketing
9. Wissens- und Erfahrungs-
management
3. Personalentwicklung
Handlungsfelder
10. Work-Life- Balance
1. Rolle im Unternehmen
2. Employability
02.07.2007 Monika Rühl20 Leiterin Change Management und DIversity
Employability – Teilnehmende Aus- und Weiterbildung
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Teilnehmer gesamt Betriebsnotw. WeiterbildungFreiwillige Weiterbildung Ausbildung & Schulungen
Anzahl der Teilnehmer
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl21 Leiterin Change Management und DIversity
122
421
Teilnehmer-tage (TNT) - in Tsd.
Umsatz bzw.Aufwand inMio. EURO
Employability
116
415
Quelle: LH-Trainingsbereiche; PL/B-Analyse
2003 2004
Internes Bildungsvolumenim LH Konzern*
Gesamtes LH Bildungsvolumen(inclusive Drittgeschäft)**
178
493
172
513
2003 2004
* umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung: ab 2004 wurden die Trainingsaktivitäten von FRA EK mit hinzugerechnet
** umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung incl. externes Geschäft Ab 2004 EK-Trainings berücksichtigt
- 1 % - 1 %
- 4 % - 4 %
+ 4 % + 4 %
- 4 % - 4 %
2005
424
116
+/- 0 %+/- 0 %
+ 2 % + 2 %
173
516
2005
+ 1 %+ 1 %
+ 1 % + 1 %
2002 2002
- 10 % - 10 %
+ 5 % + 5 %
- 10 % - 10 %
+2 % +2 %
2006
439
107 166
537
2006
+ 4 %+ 4 %
- 4 % - 4 % - 8 % - 8 %
+ 4 % + 4 %
+ 2 % + 2 %
+ 14 % + 14 %
501
109
+ 16 %+ 16 %
+ 9 % + 9 %
623
181
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl22 Leiterin Change Management und DIversity
Employability – 39 verschiedene Ausbildungsberufe
STICHTAG 31.12.05
Kaufmännisch- 17 Aus.berufe* -
Luftfahrt-technisch- 8 Aus.berufe -
• Fachinformatiker Anwendungsentwickl.• Fachinformatiker Systemintegration
• KfB • SKiL• Kaufmann f. Sped. & Log. • Fachm. Systemgastron. • IAP• Hotelkaufmann • Bürokaufmann• Industriekaufmann• Arzthelfer• Fachkraft f. Lagerlogistik• Fachkraft f. Schutz u. S.• Einzelhandelskaufmann
IT- 4 Aus.berufe -
• Fluggerätmechaniker FR Instandhaltung• Fluggerätelektroniker • Fluggerätmechaniker FR Triebwerkstechnik • Fluggerätmechaniker FR Fertigungstechnik• Flugzeugmechaniker (JAR 66, Cat. A)
Allgem.-technisch- 9 Aus.berufe -
• Werkzeugmechaniker • Fitter (Mechaniker) • Electrician (Elektriker)• Zerspanungsmechaniker Drehtechnik, Frästechnik • Galvaniseur• Verfahrensmechaniker• Modern T. Engineering• Mechanical & Electrical• Structures & Composites
Segmente
Ausbil-dungsformen
„Klassische“Ausbildung (72%)
IntegrierteAusbildung (10%)
Praxis-orientiertes Studium (15%)
• Dipl.-Betr.w. (BA) Tourism.• Bachelor BWL (HSBA)• Bachelor Aviation Manag. (stip-Programm)
• Dipl.-Betr.w. (BA)/LVK• Versicherungs.kfm. (FH)• Betr.wirt/Ind.kfm. (WAH)
• Dipl.-W.informat. (FH)• Dipl.-Wi.informat. (BA)
• Dipl.-Ing. Flugzeugbau (FH)• Dipl.-Ing. Maschinenbau (TU)
Dipl.-Ing. (FH)ILST
SonstigeSonstige
Koch Koch
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl23 Leiterin Change Management und DIversity
Senior Professionals
Senior Professionals
8. Abrupter Ausstieg
aus Erwerbstätigkeit
6. Leistung und
Veränderung7. Regelwerk
5. Motivation
1. Rolle im
Unternehmen12. Managing
Age Diversity
11. Personalmarketing
9. Wissens- und Erfahrungs-
management
3. Personalentwicklung
10. Work-Life- Balance
2. Employability
4. Workability
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl24 Leiterin Change Management und DIversity
Workability – Gesundheitsmanagement bei Lufthansa
• Information, Aufklärung zum Thema
• Führungskräfte für die Gesundheitsverantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden sensibilisieren
• Selbstverantwortung der Mitarbeitenden fördern
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Nutzung arbeitsmedizinischer Erkenntnisse:
– Schlafverhalten ändert sich mit 45 (Schlaf ist weniger tief und erholsam Neigung zum Mittagsschlaf)
– Muskulatur wird abgebaut, bleibt aber trainierbar
– Aufnahmefähigkeit sinkt - Ausgleich durch Erfahrung und Routine
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl25 Leiterin Change Management und DIversity
Senior Professionals
Senior Professionals
6. Leistung und
Veränderung7. Regelwerk
4. Workability
5. Motivation
1. Rolle im
Unternehmen12. Managing
Age Diversity
11. Personalmarketing
8. Abrupter Ausstieg
aus Erwerbstätigkeit
3. Personalentwicklung
10. Work-Life- Balance
2. Employability
9. Wissens- und Erfahrungs-management
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl26 Leiterin Change Management und DIversity
Strukturierte Wissenstransferprozesse
Quelle: Management Forum Starnberg
◘ intuitiver Transfer mit geringer Methoden- und Didaktikkompetenz
◘ ungleichmäßig, unregelmäßig, spontan, unkontrolliert
◘ schwierige Fälle bleiben außen vor – konfliktvermeidend
◘ Weggang von Kompetenzträgern ist unkalkulierbares Risiko
◘ kein definierter Prozess
◘ fester Prozess mit Gütekriterien und Verantwortlichen
◘ Vorgehensschritte, Beteiligte, Instrumente sind konfiguriert
◘ kontrolliert, gleichmäßig, geplant
◘Rahmensetzung und Unterstützung bei Ansprachen
◘ Erhalt von Know-how wird kalkulierbar
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl27 Leiterin Change Management und DIversity
Senior Professionals
Senior Professionals
8. Abrupter Ausstieg
aus Erwerbstätigkeit
6. Leistung und
Veränderung7. Regelwerk
4. Workability
1. Rolle im
Unternehmen
5. Motivation
11. Personalmarketing
9. Wissens- und Erfahrungs-
management
3. Personalentwicklung
10. Work-Life- Balance
2. Employability 12. Managing Age Diversity
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl28 Leiterin Change Management und DIversity
Generationsprägungen – Grobcluster
Vor 1945 geboren•Pflichtbewusstsein•Disziplin•Loyalität•Verlässlichkeit•Führungsperson: straffe Zügel•dennoch gutes Teammitglied•bevorzugt Anführer-Gefolgsleute-Prinzip•Schwächen: nicht sehr flexibel
VeteranCa. 1965-1980•individualistisch•skeptisch•unabhängig•Balance zwischen Arbeit und Freizeit wichtig•Führungskraft: unprätentiös und geradlinig•Führungsposition wegen der interessanteren Aufgabe•Drang nach Freiheit und Informalität virtuelle
Teams•Schwächen: soziale Intelligenz, Mitgefühl, Diplomatiefehlen
Generation X
Jahrgänge ca. 1945 - 65•aktiv•aggressiv•weltgestaltend•Beruf und Karriere gehen oft vor•Führungskraft: kollegial & konsensorientiert•Partizipation, Fairness & Gleichberechtigung sind wichtig•gute Teamentwickler •Schwächen: neigen zu Diskussionen
Babyboomer
Nach 1980•konsumverwöhnt•selbstbewusst, optimistisch, sehr mobil und multitasking-fähig•digital sozialisiert - „homo zappiens“•Offenheit für Veränderungen und
Technologieorientierung•Schwächen: Routinejobs werden als Zumutung
gesehenUnzufriedenheit wird schnell laut geäußert•Eigeninitiative fehlt
Nexters
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl29 Leiterin Change Management und DIversity
Veteran
Baby-boomer
Nexters
12. Generationsprägungen
Sie sehen zu viel fern, haben gute Manieren.
Ihre Sprache ist fürchterlich
Das sind doch Neo-Babyboomer.Wie, Du weißt nicht, was ein Album ist?
Sie brauchen zuviel Aufmerksamkeit, sollten disziplinierter sein.
Wenigstens können sie meine Internetseite erstellen.
Sie haben keine Erziehung, respektieren Erfahrungen nicht.
Können nicht arbeiten
Bleib locker, Mann!!!
Generation X
Versuchen, alles auf Ihre Art zu machen.Verbringen zu viel Zeit mit neuen
Medien. Können nicht warten,bis sie dran sind.
Sie sind selbstverliebt.Erzählen intime Dinge,
die sie lieber fürsich behalten sollten.
Sie arbeiten zu viel. Sindcool und hören gute Musik
Sie sind zu politisch,ständig darauf bedacht,
das Richtige zur richtigenZeit zu sagen.
Tapfere, vertrauenswürdigeund gute Führungskräfte.
Sie sind diktatorischund rigide, solltenflexibler werden.
Sie sind in ihrenDenkmustern verhaftet.
Lern erst mal, eineEmail zu schreiben!
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl30 Leiterin Change Management und DIversity
Managing Age Diversity
Age Knowledge Wissen generieren
Age Attitudes Einstellungen verbessern
Age Strategie Manager unterstützen
Age Competence Schulungen verbesern
Quelle: Prof. Illmarinen
Handlungsfelder
02.07.2007 Monika Rühl31 Leiterin Change Management und DIversity
Handlungsfelder Einstieg
Fazit
Inhalt
Business Case
02.07.2007 Monika Rühl32 Leiterin Change Management und DIversity
Aufgaben eines erfolgreichen Demografiemanagements
• Wir müssen an die Mitarbeitenden appellieren!
• Wir müssen das Alter neutralisieren!
• Wir müssen unsere Mitarbeitenden begleiten!
Fazit
02.07.2007 Monika Rühl33 Leiterin Change Management und DIversity
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
www.lufthansa.com
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