Gerda Höhrhan-Weiguni: "Internet/Social Media-Nutzung am Arbeitsplatz"

Internet / Social Media- Nutzung am ArbeitsplatzDr. Gerda Höhrhan–WeiguniRechtsabteilung Wien18.4.2012

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Internet im Arbeitsrecht ?

• Internet existiert seit ca. 20 Jahren• (schutz)gesetzliche Grundlagen meist älter • gesellschaftspolitische Dimension - ähnlich

wie bei Erfindung des Buchdruckes – leichterer Zugang zu Information und Bildung– Verbreitung von Meinung

• Social media : facebook, youtube, google, twitter + co. – neue Möglichkeiten der raschen Organisation (sms,

email; chatten, skypen, googlen, flashmob)– Problem: Privatsphäre vs Kontrolle

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Social media - Besonderheiten

• an keinen Ort, keine Zeit, keine Infrastruktur gebunden

• Privates und Berufliches werden eng miteinander verwoben

• Grenzen zw Arbeitszeit/Privatzeit verschwimmen • Firmen treten durch ihre Mitarbeiter an die

Öffentlichkeit• Mitarbeiter als Aushängeschild, nicht mehr als

anonyme Abteilungen• Profil ist leichter auffindbar (zB für potentielle zukünftige

Arbeitgeber)

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Persönlichkeitsrechte…

…der ANInnen sind auch im Arbeitsverhältnis zu wahren !!! Solche Rechte sind zB

Grundrechte (Schutz der Privatsphäre, Briefgeheimnis, Persönlichkeitsrechte, Recht auf Datenschutz, Recht am eigenen Bild)

§ 16 ABGB 1811, StGG 1867, EMRK 1950 (VerfG seit 1964) Datenschutzgesetz 2000 (Recht auf Datenschutz) Strafgesetzbuch (§ 118 ff StGB, TB selten erfüllt, „Unbefugte“)

Ermächtigungsdelikte)

Arbeitsverfassungsgesetz (§ 96 und § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG) § 10 AVRAG (wenn kein BR - nur mit Zustimmung des Einzelnen) Haftung – DHG (Viren, Trojaner „bei Erbringung der Dienstleistungen“) Judikatur (Telefon, Internet, email)

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Betriebsvereinbarung

• BV gem § 96 Abs 1 Z 3 notwendig, damit elektronische (Kontroll- Systeme wie Internet und email überhaupt eingeführt werden dürfen – Berührung der Menschenwürde, weil Kontrolle jedenfalls möglich.

• BV gem § 96a ArbVG, wenn durch Systeme personenbezogene Daten d AN entstehen, sofern die vorgesehene Verwendung über G, KV oder AV hinausgehen (notwendig erzwingbare Zustimmung, kann durch Schlichtungsstelle ersetzt werden)

• BV gem § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG bezieht sich auf die zweckentsprechende Benutzung von Betriebseinrichtungen/mitteln (erzwingbare BV). Strittig ist, ob die zweckentsprechende Nutzung lediglich die dienstliche oder auch die private (?)Nutzung umfasst.

• Rechtsnatur ist strittig.

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Rechtsgrundlagen im ArbVG – unterschiedliche Rechtswirkungen• § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG – Vetorecht BR ! ohne Zustimmung keine Maßnahme ! keine Schlichtungsstelle, keine Einzelvereinbarung/Weisung möglich, jederzeitige Kündigung möglich, keine Nachwirkung, günstigere KV-Regelung

möglich

• § 96a – notwendige erzwingbare zustimmungspflichtige Maßnahme, Einführung rechtsunwirksam, Zustimmung d BR kann durch Schlichtungsstelle ersetzt

werden, keine Einzelvereinbarung, keine Kündigung, einvernehmlich Lösung, befristeter Abschluss möglich

• § 97 Abs 1 Z 6 ArbVG – erzwingbare BV (hilfsweise) nur wenn in nicht in KV/Satzung geregelt, bedingt erzwingbar über Schlichtungsstelle (BR kann nur Modifizierung

erzwingen), Entscheidung der Schlichtungsstelle gilt als BV, keine Kündigung möglich

• § 10 AVRAG – „Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen“, wenn kein BR, Zustimmung der AN erforderlich - kann jederzeit zurückgezogen werden

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Zeiterfassung ist am ehesten geregelt (Quelle: FORBA Studie 2009)

System geregelt? (1)

10,5%

17,6%

21,2%

22,1%

24,2%

27,6%

28,0%

32,4%

36,3%

42,3%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%

Call Center System

Produktionsplanung- und -steuerung

Videoüberwachungssystem

SAP

Betriebsdatenerfassungssystem

Telefonsystem, Handy

Personalverrechnungs- / HR-System

Internet, E-Mail

Zutrittskontrollsystem

Zeiterfassungssystem

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Problemfelder

• AN als AnwenderIn – dienstlich mit Betriebsmitteln

• AN als AnwenderIn – privat mit Betriebsmitteln

• AN als AnwenderIn – privat mit eigenen Mitteln

• Sonderfall: BR als Anwender

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Betriebsmittel

• ArbeitnehmerInnen verwenden im Zuge ihrer beruflichen Tätigkeit in der Regel Betriebsmittel (Telefon, PC, Internet, Intranet, E-Mail, Blogs, Facebook, etc.).

• § 33 Abs 2 ANSchG: Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Arbeitsmittel entsprechend den Bestimmungen dieses Abschnittes und den gemäß § 39 erlassenen Verordnungen beschaffen sind, aufgestellt, erhalten und benutzt werden.

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Betriebsmittel

• Inwieweit darf der/die ArbeitgeberIn diese (dienstliche) Nutzung kontrollieren?

• Inwieweit ist die private Nutzung dieser Betriebsmittel zulässig?

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Was schuldet der/die ANIn?

Während der Arbeitszeit schulden ANInnen primär ihre Arbeitskraft. Gibt es im Betrieb keine diesbezügliche Regelung bzw Anweisung, sind private Verrichtungen dann zu tolerieren, wenn sie zeitlich maßvoll sind und/oder der Betriebssitte entsprechen.

Die Verwendung von Betriebsmitteln zu

Privatzwecken ist außerdem auch unter dem Kostengesichtspunkt zu betrachten. ANInnen sind jedenfalls verpflichtet, die Kosten, die dem/der AGIn als EigentümerIn der Betriebsmittel entstehen, gering zu halten (Exzessgrenze).

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Privatnutzung

• Bei der Privatnutzung sind zunächst zwei Fallgruppen zu unterscheiden:

– Die private Nutzung während der Arbeitszeit.

– Die private Nutzung außerhalb der Arbeitszeit.

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3 Fallgruppen/Privatnutzung

Zur Privatnutzung von Diensttelefonen gibt esgenügend Judikatur, die sich entsprechend auf diePrivatnutzung von elektronischen Medien umlegenlässt.

Man unterscheidet 3 Fallgruppen:

Ausdrückliches Verbot der Privatnutzung Duldung der Privatnutzung Ausdrückliche Genehmigung der Privatnutzung

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VERBOT der Privatnutzung

Der/die AGIn kann als EigentümerIn der Betriebsmittel die Privatnutzung untersagen !

Das absolute Verbot gilt allerdings nicht in Notfällen (zB Fälle des § 8 Abs 3 AngG). Hier wird eine Interessenabwägung vorzunehmensein.

Weiters wird wohl auch eine sehr kurze private Nutzung zB zur Vereinbarung von Arztterminen, Behördenterminen, etc zulässig sein.

Ebenfalls zulässig sind dienstlich veranlasste Privattelefonate(zB im Zusammenhang mit einer überraschenden Überstundenanordnung, die es für den/die ANIn erforderlich macht, privat umzudisponieren).

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DULDUNG der Privatnutzung

Liegen weder ein Verbot noch eine ausdrückliche Genehmigung der Privatnutzung vor, ist auf die Verhältnismäßigkeit Bedacht zu nehmen.

Verhältnismäßigkeit muss sowohl hinsichtlich der Kosten als auch der Arbeitszeit gegeben sein.

Der OGH hat wiederholt ausgesprochen, dass die verhältnismäßige Privatnutzung während der Arbeitszeit durchaus als üblich angesehen werden kann. Daraus folgt wohl, dass sie außerhalb der Arbeitszeit umso mehr erlaubt sein muss.

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GENEHMIGUNG der Privatnutzung

Auch wenn der/die ArbeitgeberIn die private Nutzung von Betriebsmitteln genehmigt, darf von dieser Genehmigungnicht exzessiv Gebrauch gemacht werden.

Es wird hier aber v.a. am Arbeitgeber/ an der Arbeitgeberinliegen, Grenzen zu ziehen.

Zu empfehlen wäre jedenfalls der Abschluss einer Betriebs-vereinbarung oder einer anderweitigen Regelung hinsichtlich der Privatnutzung von Betriebsmitteln (Rechtssicherheit!).

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Vorsicht bei Privatnutzung

• Vorsicht bei Nutzung der dienstlichen email Adresse für Privatmails

• keine software installieren !• DHG gilt NICHT bei Schädigung im Zuge PRIVATer Nutzung

(…“in Ausübung des Dienstes“…)• Freewave-Angebote d AG: zB freier WLAN-Internet Zugang im

Unternehmen. Eigene Mittel aber betrieblicher Zugang! Vorsicht was aufgezeichnet wird

• keine Firmeninterna ins internet (Treuepflicht)• BR: Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen:

Entlassungsgrund, Verschwiegenheitspflicht• Angestellte: Vertrauensunwürdigkeit ist Entlassungsgrund !• Keine Fotos ohne Zustimmung des Betroffenen veröffentlichen !• Persönliche Beleidigungen sind auch im Internet rechtwidrig• Ruf-/und geschäftsschädigende Äußerungen können

schadenersatzpflichtig, mitunter sogar strafbar sein

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Dienstliche Nutzung

Auch bei dienstlicher Nutzung von Internet, E-Mail,etc. stellt sich die Frage des zulässigen Umfangs der Kontrolle durch den/die ArbeitgeberIn.

Insbesondere wird genau zu regeln sein, wann undin welcher Form der/die ArbeitgeberIn dienstlicheE-Mails (ohne Wissen des/der Betroffenen) lesendarf.Betriebsvereinbarung !!!!

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Betriebsvereinbarung

Die Rechtsnatur einer solchen Betriebsvereinbarung ist strittig.

§ 97 Abs 1 Z 6 ArbVG bezieht sich auf die zweckentsprechende Benützung von Betriebseinrichtungen/-mitteln (erzwingbare BV).Strittig ist, ob die „zweckentsprechende Benützung“ lediglich die dienstliche oder auch die private Nutzung umfasst.

DHG: „…in Ausübung des Dienstes…“

Weiters steht im Raum, dass eine Betriebsvereinbarung gemäߧ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG erforderlich ist, damit elektronische Systeme wie Internet und Email überhaupt eingeführt werdenkönnen.

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Kontrolle durch den/die AGIn

Gerade im Zusammenhang mit elektronischen Medien hat der/die AGIn weit reichende Kontrollmöglichkeiten.

Man unterscheidet Vermittlungsdaten und Inhalte.

Vermittlungsdaten werden bei Internet- und E-Mail-Nutzung jedenfalls gespeichert. Vor allem beim Internet lassen bereits diese Daten Rückschlüsse auf Inhalte zu. Sie sind aber technisch erforderlich und somit nicht vermeidbar.

Hinsichtlich der Inhalte muss sichergestellt sein, dass private E-Mails nicht gelesen werden und auch nicht kontrolliert wird, welche Websites der/die ANIn aufgerufen hat.

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Kontrollbeschränkungen

Die Kontrollmöglichkeiten werden u.a. eingeschränkt durch

EMRK und § 16 ABGB (Persönlichkeitsrechte) Datenschutzgesetz 2000, Art 1 §1 Grundrecht auf

Datenschutz im Verfassungsrang !!! Strafgesetzbuch (§§ 118 ff ..“Unbefugte“) § 10 AVRAG (Umsetzung der Bildschirm-RL 90/270) ArbVG (§§ 96 ff)

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Kontrollbeschränkungen

Das ArbVG kennt Kontrollmaßnahmen, die derZustimmung des Betriebsrates bedürfen;

ohne Betriebsvereinbarung können diese Maßnahmen nichtrechtswirksam eingeführt und idF genutzt werden:

Zustimmungspflichtige Maßnahmen, die die Menschenwürde berühren (§ 96 Abs 1 Z 3)

Maßnahmen, die zustimmungspflichtig sind, wobei die Zustimmung durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden kann (§ 96 a)

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Kontrollbeschränkungen

E-Mail:Vermittlungsdaten werden idR keinen Aufschluss über den Inhalt eines privaten E-Mails geben. Auch eine zeitliche Kontrolle lässt sich kaum durchführen.Inhalt: Lesen darf der/die AGIn private E-Mails jedenfalls nicht. Es empfiehlt sich, einen eigenen Ordner für private E-Mails anzulegen oder diese zumindest im Betreff als „privat“ zu bezeichnen.

Internet:Schon Vermittlungsdaten geben Aufschluss über Inhalte (welche Websites wurden aufgerufen).Über den Inhalt besuchter Websites darf sich der/die AGIn keine Kenntnis verschaffen.

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Kontrollbeschränkungen

Was Vermittlungsdaten betrifft, wird deren (technisch erforder-liche) Aufzeichnung bei E-Mails wohl eher nicht die Menschenwürde berühren, weil die umfassende Kontrollmöglichkeit fehlt. Beim Internet kann die Menschenwürde rascher berührt sein, weil aufge-zeichnet wird, welche Websites aufgerufen wurden.

Reissner meint: Schon die Protokollierung der aufgerufenen Websites in so genannten log-files erfüllt den Tatbestand des § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG („sofern die Menschenwürde berührt wird“) sowie des § 10 AVRAG.

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Kontrollbeschränkungen

Was den Inhalt betrifft, so machen die elektronischen Systeme eine Kontrolle jedenfallsmöglich.

Das genügt, um den Tatbestand des § 96 Abs 1 Z3 ArbVG zu erfüllen (die Menschenwürde istzumindest berührt).

Daraus müsste folgen, dass die Einführung und idFdie Nutzung von Internet und Email im Betrieb nur mit zugrunde liegender Betriebsvereinbarung zulässig ist.

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Dienstliche Nutzung der social media• Bin ich verpflichtet, für die Fa einen facebook account anzulegen?

• Muss ich mein Foto verwenden?

• Muss ich private Details anführen?

• Kann der AG verlangen, dass ich unter meinem Namen bestimmte Meinungen abgebe?

• Kann der AG das Passwort meines (privaten) facebook accounts verlangen?

• Besteht Aufklärungspflicht des AG iZm social media ? „das Internet vergisst nie“ Fürsorgepflicht?

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Social media Vereinbarung

• Ist Beteiligung an social media Bestandteil des Arbeitsvertrages?

• Freiwilligkeit

• AG hat Ressourcen technisch und zeitlich zur Verfügung zu stellen

• Auswertungen nur zur technischen Sicherheit

• Aufbewahrungsdauer der log files definieren, dann Löschung vereinbaren

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Social media Vereinbarung

• „Stufenweise Kontrollverdichtung“ bei Missbrauchsverdacht– Kontrolle durch IT-Abt, nicht personenbezogen– dem Verdächtigen Vergehen erklären - Systemadministrator– Bei Weiterbestehen des Verhaltens stärkere Kontrolle, Information über

Person an Vorgesetzten und BR, engere Kontrolle wird vereinbart– Gespräch mit dem Vorgesetzten, wenn uneinsichtig– Sanktion, müssen mit BR beraten werden

• Recht des BR auf Beiziehung externer Experten• Schulungen und Infos über Aufbau des Internets, Handhabung

des Systems, rechtliche Aspekte• Betrieblicher Datenschutzbeauftragter• Innerbetrieblche DS-Kommission

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Social media Vereinbarung

• Firmenposition oder private Meinung? Klare Kennzeichnung wegen Haftung (DHG)

• Namen in Social media• Was passiert mit account bei Verlassen des

Unternehmens, Konkurrenzklausel?• Beweisverwertungsverbot vereinbaren• keine Umfeldanalyse für BewerberInnen• außerhalb der Arbeitszeit gibt es keine Notwendigkeit für

den AG in social media aktiv zu sein• Sämtliche Persönlichkeitsrechte gelten auch iZm social

media• Einzelvertragsmuster als Anhang zur BV

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Nutzung privater Mittel

• während der AZ: Telefonieren mit dem Privathandy ein Problem – Verhältnismäßigkeit

• außerhalb der AZ: Kann AGIn verlangen, dass außerhalb der AZ Stimmung für das eigene Unternehmen gemacht wird. Wenn sie es tun, ist es dann Freizeit oder Arbeitzeit? Grenzen verschwimmen !

• Darf AGIn Informationen, die MAInnen auf privaten accounts preisgeben, nutzen?

• Entlassung wegen Kritik am AGIn ? (facebook)

• Verwendung von Fotos

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Betriebsrat im Internet

Auch der Betriebsrat arbeitet mit Internet, E-Mail und anderen elektronischen Medien.

Möglichkeiten sind u.a.:

Ein Intranet-Auftritt des Betriebsrates

Ein Blog des Betriebsrates

Diskussionsforum des Betriebsrates

Ein Facebook-Auftritt des Betriebsrates

Fotos vom Betriebsausflug oder von Feiern im Betrieb werden online gestellt (eigene oder fremde)

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Worauf muss der BR achten?

Wenn der Betriebsrat Informationen, Fotos, usw. veröffentlicht, muss stets darauf geachtet werden, welchem Personenkreis dieseInformationen, Fotos, usw. zugänglich sind (betriebsinterne/offeneSeite ?)

Sind Inhalte betriebsbezogen oder allgemein?

Danach richtet sich die Beurteilung, was veröffentlicht werden darfund was nicht.

Zu beachten sind insbesondere

Die Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates, Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen Urheberrechte

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Verschwiegenheitspflicht

Die Mitglieder und Ersatzmitglieder desBetriebsrates unterliegen einer gesetzlichenVerschwiegenheitspflicht (§ 115 Abs 4 ArbVG).

Man unterscheidet

Verschwiegenheit in betrieblichen Angelegenheiten

Verschwiegenheit in persönlichen Angelegenheiten

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Verschwiegenheitspflicht

Betriebliche Angelegenheiten:

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die einem BR-Mitglied in Ausübung seines Amtes bekannt geworden sind, insb. als geheim bezeichnete technische Einrichtungen, Verfahren und Eigentümlichkeiten des Betriebes.

Persönliche Angelegenheiten:

Persönliche Verhältnisse oder Angelegenheiten von ArbeitnehmerInnen, die einer vertraulichen Behandlung bedürfen.

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BV ins Intranet stellen?

• Wirksamkeitsbeginn der BV in § 30 ArbVG

• schreibgeschützt !

• zum download?

• nur zur Einsicht ?

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Diskussionsforum des BR

• Regelmäßige Wartung erforderlich

• Verantwortung für Inhalte - Impressum

• Kompetenzen innerhalb des BR klären

• Problem: Anonymität durch Nicknames

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Urheberrecht

Bei der Verwendung Fotos, Grafiken, Texten, usw.muss das Recht des/der Urhebers/Urheberingewahrt bleiben (copyright).

Schriftliche Zustimmung einholen

Schon eine Verlinkung auf eine fremde Websitekann diesbezüglich ein Problem darstellen.

Danke für eure

Aufmerksamkeit !!!