Mit Bildung gegen Fachkräftemangel Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller Internationales...

Mit Bildung gegen Fachkräftemangel

Prof. Dr. Dr. h.c. Joachim Möller

Internationales Arbeitsmarktgespräch

anlässlich der Berufs- und Weiterbildungsoffensive auf der IBO

17. März 2010

2

unter -5,0-5,0 bis unter 5,0

5,0 bis unter 15,0 15,0 bis unter 25,0 25,0 und höher

Vorjahresveränderung in %:

Dessau -9,3%

Eberswalde -12,3%

Cottbus -9,9%

Memmingen +44,6%

Rottweil +40,5%

Göppingen +39,7%

Deutschland: +5,6%

unter 3,0 3,0 bis unter 6,0 6,0 bis unter 9,0 9,0 bis unter 12,0 12,0 und höher

Arbeitslosenquote in %:

Deutschland: 7,8%

Freising 3,0%

Ingolstadt 3,0% Donauwörth 3,3%

Sangerhausen 16,5%

Neubrandenburg 15,0%

Stralsund 14,7%

Veränderung der Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich und Arbeitslosenquote (Dez. 09)

Vorjahresveränderung Alo-Quote

Ausgangspunkt: Demographie

Künftiges Arbeitskräfteangebot

Quelle: Fuchs/Söhnlein 2005

Entwicklung der Bevölkerung 1991 bis 2050 - in 1000 -

64000

66000

68000

70000

72000

74000

76000

78000

80000

82000

84000

1991 1995 1999 2003 2007 2011 2015 2019 2023 2027 2031 2035 2039 2043 2047

Annahmen: Jahresdurchschnittlicher Wanderungssaldo bis

2050: 200.000 Ausländer p.a., Deutsche knapp 9.000 p.a.

Geburtenziffern: TFR 1,35 steigt bis 2017 auf 1,38 und bleibt danach konstant

Lebenserwartung: bis 2050 bei westdeutschen Männern +5,4 Jahre, bei westdeutschen Frauen +4,7; ostdeutsche Werte gleichen sich bis 2022 an; bei Ausländern auf heutigem Niveau konstant

Entwicklung der Bevölkerung 1991 bis 2050 – Personen in 1000 –

Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050

44,144,6

43,8

40,9

38,3

36,3

44,1 44,1

42,8

38,9

35,4

32,4

30

32

34

36

38

40

42

44

46

2000 2015 2020 2030 2040 2050

Per

son

en i

n M

io.

Variante 1-W1 Variante 1-W2

Annahmen für die Bevölkerung

Variante 1-W1: Wanderungssaldo +200.000 Personen

Variante 1-W2: Wanderungssaldo +100.000 Personen

Für alle Varianten: konstante Geburtenhäufigkeit und mittlere Steigerung der Lebenserwartung

Steigende Frauenerwerbsbeteiligung und Rente mit 67

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –

Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 - Personen in Tausend -

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

1990 1994 1998 2002 2006 2010 2014 2018 2022 2026 2030 2034 2038 2042 2046 2050

Annahmen: Wanderungssaldo 100.000 p.a. und steigende Potenzialerwerbsquoten

65 - 74 Jahre

15 - 29 Jahre

30 - 49 Jahre

50 - 64 Jahre

Quelle: Fuchs, Dörfler 2005 aktualisiert

Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 – Personen in 1000 –

Künftiger Arbeitskräftebedarf

Arbeitsmarktbilanz in Deutschland, 1991 bis 2025

IAB

1995 2000 2005 2010 2015 2020 202537

38

39

40

41

42

43

44

45

Personen in Mio

1991

Erwerbspersonenpotenzial

Arbeitskräftebedarf

Arbeitsmarktbilanz in Deutschland 1991 bis 2025- Personen in Mio. -

Arbeitsmarktbilanz 1991 bis 2025 – Personen in Mio. –

Quelle: IAB KB 26/2007

Anteile in Prozent

Land- undForstwirtschaft

Waren-produzierendesGewerbe

Dienst-leistungen

Land-, und Forstwirtschaft

Energie, Bergbau (1,0 / 0,6)

Verarbeitendes Gewerbe

Baugewerbe

Handel u.a.

Verkehr u. Nachrichtenüberm.

Kredit-/ Versicherungsgewerbe

unternehmensbezogene Dienstleistungen

Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen

2005 2025

Öff. Verw., Verteidigung, Sozialversicherung

Anteil der Erwerbstätigen in den Sektoren 2005 und 2025

IAB

26

,2%

Gastgewerbe

Erziehung und Unterricht

Sonst. öff. u. priv. Dienstleist.

Häusliche Dienste

77

,0%

21

,7%

71

,5%

2,3

19,615,5

5,6

5,6

15,3

14,1

4,6

5,7

5,6

5,7

3,1

2,4

13,019,2

6,8 4,0

5,95,1

10,312,3

5,3 6,5

1,7 1,8

1,3

Struktur-wandel der Erwerbs-tätigen bis 2025

Quelle: IAB KB 26-2007

Strukturwandel der Erwerbstätigen bis 2025 – Veränderung des Anteils in Prozentpunkten –

-6 -4 -2 0 2 4 6 8

Land&ForstEnergie, Bergbau

Verarb. Gew.Bau

Handel u.a.Gastgewerbe

Verkehr/ NachrichtenKredit/ Vers.

Unternehm. Dstlsg.Öffentl. Verw. u.a.Erziehung/ Unterr.

Gesundheit/ Sozialw.Sonstige Dstlstg-

Häusl. Dienste

Zu erwartende Anpassungsprobleme

Quelle: Mikrozensus, eigene Berechnungen, 2005

Bevölkerung und Qualifikation nach Alter

- Deutschland in Mio -

Qualifikationsanforderungen der Betriebe steigen Ersatzbedarf an Qualifizierten aufgrund der

demographischen Entwicklung hoch Qualifikationsstruktur der Erwerbsbevölkerung

verbessert sich nicht weiter

wachsendes Risiko eines Fachkräftemangels

Zusammenspiel von Strukturwandel und Demographie

12,0 9,0

58,955,7

10,811,8

18,323,6

2003 2020

Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen – Deutschland, aktuell und Prognose 2020, Anteile in % -

Fachhochschul-/Universitätsabschluss

Meister/TechnikerFachschulabschluss

mit Berufsabschluss

ohne Berufsabschluss

Fachhochschul-/Universitätsabschluss

Meister/TechnikerFachschulabschluss

mit Berufsabschluss

ohne Berufsabschluss

Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007aktuell

Lässt sich der Bedarf an bestimmten Qualifikationen oder Berufen in 15, 20 oder 30 Jahren detailliert voraussehen?

nein, aber Trends identifizierbar!

Einflüsse durch technischen Fortschritt (Rationalisierung) Globalisierung (Verlagerung, offshoring) Güternachfrage

Zukünftige Nachfrage nach Qualifikationen

Ambivalenz des technischen Fortschritts:

bei neuen Produkten: „Joberzeuger“

bei alten Produkten: „Jobvernichter“

hohe Rationalisierbarkeit bei

Standardisierbarkeit / manueller & kognitiver Routine

geringe Rationalisierbarkeit bei

interaktiven und wissensintensiven Tätigkeiten

Technischer Fortschritt

These 1:

technischer Fortschritt begünstigt die Qualifizierten

These 2:

technischer Fortschritt führt zu einer Polarisierung

Technischer Fortschritt (2)

Auswirkungen des technischen Fortschritts auf TätigkeitsfelderGoos, Manning (2003), Dustmann, Ludsteck, Schönberg (2007)

  Unterschicht Mittelschicht Oberschicht

typische Tätigkeiten

manuelle Interaktion; manuelle Routine

analytische und kognitive Routine

interaktive und kreative kognitive Tätigkeiten

Rationali-sierbarkeit

mittel hoch gering

Polarisierung ?

Globalisierung

schier unerschöpfliches Reservoir von Menschen mit Standardqualifikationen in Billiglohnländern

Verlagerbarkeit hoch bei

Standardtätigkeiten mit leichter Qualitätskontrolle

geringen Informations-/ Transportkosten

Verlagerbarkeit

Auch manche hochqualifizierten Tätigkeiten verlagerbar!

Verstärkte Bedeutung der Bildungsinhalte

Aber:

Höherqualifizierte sind in der Regel anpassungsfähiger!

Verlagerbarkeit und Qualifikationen

Beteiligung an Weiterbildung nach Schulabschluss - Personen von 19 bis 64 Jahren in Prozent) -

Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, Eckdaten zum BSW-AES 2007

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1982 1988 1994 2000 2007

max. Hauptschule

Mittlere Reife

(Fach-)Abitur

Betriebliche Weiterbildung

Angebot an betrieblicher Weiterbildung in der EU- in Prozent aller Unternehmen

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

DK SE FR NL AT UK CZ EE DE BE SK ES HU PT RO PO

Quelle: Eurostat 2007

Anteil der weiterbildenden Betriebe nach Betriebsgröße (in Prozent)

Quelle: IAB-Betriebspanel 2006

37

63

85

95 95

45

0102030405060708090

100

Gruppenspezifische Weiterbildungsbeteiligung (in % der jeweiligen Beschäftigtengruppen)

9

19

13

29

10

25

15

38

9

20

13

31

0

5

10

15

20

25

30

35

40

un-/angelernteArbeiter

Facharbeiter einfacheAngestellte

qualifizierteAngestellte

West Ost Gesamt

Quelle: IAB-Betriebspanel 2005

Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße - Anteil der weiterbildenden Betriebe in % -

38

18

39

48

61 1 2

610

10

10

20

30

40

50

60

1 bis 9 10 bis 49 50 bis 499 500 bis 999 1000 u.m. insgesamt

Einbeziehung Älterer in Weiterbildung

spezielle Weiterbildung für Ältere

Quelle: IAB-Betriebspanel 2006

Partizipation an der Weiterbildung

Unterdurchschnittlich Partizipation … … auf der Betriebsebene

kleine und mittlere Unternehmen

… auf der Personenebene: Geringqualifizierte Ältere Personen mit Migrationshintergrund Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern Teilzeitbeschäftigte

Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Betriebe

Hohe Weiterbildungskosten; eigene Weiterbildung lohnt sich nicht

Organisatorische Probleme bei Freistellung der Mitarbeiter

Fehlende Informationen über externe Weiterbildungsangebote

Konzentration der Weiterbildung auf besonders „lohnende“ Mitarbeitergruppen

Hinderungsgründe für Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten

Angst vor dem Lernen, vor Misserfolg, vor dem Medieneinsatz

Organisatorische Probleme Zufriedenheit mit dem Erreichten Zeithorizont der Beschäftigung Mangelnde Informationen über Angebote und

Nutzen der Weiterbildung

Schwächen des Bildungssystems

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Schulabgänger ohne Hauptschulabschluss, Studienberechtigte und Studienanfänger - in Prozent der gleichaltrigen Wohnbevölkerung -

Quelle: Statistisches Bundesamt

Studienberechtigte

Studienanfänger

Abgänger ohne Hauptschulabschluss

Unterschiedliche Erträge von Bildungsinvestitionen

In Deutschland besonders hohe Bildungsvererbung

Strukturelle Ursachen

Ansätze der Bildungsforschung

Quelle: Wößmann (2006)

Ertrag eines zusätzlich ausgegebenen Euro auf verschiedenen Bildungsniveaus

Ert

rag

srat

e

Kinder aus niedrigen Schichten

Kinder aus hohen Schichten

AlterFrühkindliche

BildungSchule Hochschul-

bildungWeiter-bildung

Fazit

Fazit

Wachsenden Mismatch-Probleme

Arbeitsmarktintegration wettbewerbsschwächerer Arbeitnehmer große beschäftigungspolitische Herausforderung

Wachsende Engpässe bei Fachkräften sind wahrscheinlich

Fazit (2)

Strategien zur Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven:

Verstärkte (Weiter-)Bildungsinvestitionen

Kinderbetreuung,

längere Lebensarbeitszeit,

Integration, gezielte Zuwanderung

Rascher Handlungsbedarf wegen der verzögerten Wirksamkeit

Fazit (3)

Impulse für Bildungsexpansion

Zugang zu höherer Bildung („mehr Chancen“)

Verbesserung der schulischen Bildung („bessere Angebote“)

Höhere Bildungs- und Studierneigung („stärkere Nachfrage“)

Durchlässigkeit im Ausbildungssystem („mehr Flexibilität“)

Erhaltung und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit („mehr Nachhaltigkeit“)

Fazit (4)

Strategien der Personalentwicklung

Entwicklung der Belegschaften und Anreize für

Bewerber

Themen: Weiterbildung, Gesundes Altern,

Vereinbarkeit von Familienarbeit und Beruf, work life

balance, flexible Zeitarrangements, Motivation

Für weitere Informationen

www.iab.de

41

Backup

42

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials (2000-2009 in Tsd. Personen)

Quelle: Berechnungen des IAB; 2009: Prognose

43

Veränderung des Erwerbspersonenpotenzials in Ost- und Westdeutschland

Quelle: Berechnungen des IAB; 2010: Prognose

257

129 146116

151

36 31 21

-59 -55

-140-92 -83 -76

-48 -68 -83-110

-92 -93

-200

-150

-100

-50

0

50

100

150

200

250

300

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Ost

West

Positive Folgen der Weiterbildung aus betrieblicher Sicht

Die Mitarbeiter sind den Anforderungen des Arbeitsplatzes besser gewachsen

94%

Die Arbeitsergebnisse werden verbessert 90%

Die Mitarbeiter sind motivierter 84%

Die Mitarbeiter werden an das Unternehmen gebunden 67%

Die Teilnehmer werden als Mitarbeiter besonders geschätzt 42%

Quelle: Forsa 2008

Tendenzaussagen:

Schrumpfende Bevölkerung bremst Investitionen und Konsum und schwächt damit das Wirtschaftswachstum absolut (aber nicht pro Kopf)

Wachsende Personalengpässe erhöhen Arbeitsproduktivität und Entlohnung

Durch Alterung verschiebt sich die Nachfrage privater Haushalte noch stärker in Richtung Dienstleistungen

IAB-Ansatz: Makroökonometrisches Modell (Entwicklung der Bevölkerung / Erwerbspersonenpotenzial vorgegeben)

Demographischer Wandel und Arbeitskräftebedarf

3942

37

44 45

37 3836

41 42

05

10152025

3035404550

1997 1999 2001 2003 2005

Ost

West

Betriebliches Angebot an WeiterbildungAnteil der weiterbildenden Betriebe in %

Quelle: IAB-Betriebspanel