PERSONALENTWICKLUNG · Workshop 4: Möglichkeiten der Personalentwicklung für das...

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PERSONALENTWICKLUNG

HOCHSCHULSTRATEGIE,

HERAUSFORDERUNGEN

ZWISCHEN

UND

MÖGLICHKEITEN

Dokumentation der 4. Zukunftswerkstatt 08.06.2016

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WORKSHOP 4

FÜR DAS NICHTWISSENSCHAFTLICHE PERSONAL

MÖGLICHKEITEN DER PERSONALENTWICKLUNG

Moderator: Thomas Arndt Personalentwickler, Personaldezernat, Universität Leipzig

Leitung: Dr. oec. Margot Bock Kanzlerin

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Impulsvortrag Workshop 4

Workshop 4: Möglichkeiten der Personalentwicklung für das nichtwissenschaftliche Personal Leitung: Dr. oec. Margot Bock & Moderation Thomas Arndt

Impulsvortrag

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Impulsvortrag

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Impulsvortrag

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Workshop-Ergebnisse

Workshop-Ergebnisse

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Information

MVG

Was ist die aktuelle Situation?

Workshop-Ergebnisse

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Freiwerdende Stellen rechtzeitlich publizieren

Know-how langfristig sichern

PE ohne Zwang zur Einsparung

TU-weite Regelungen

Fachliche Weiterbildung

Perspektiven aufzeigen

Unterstützung bei privater Fortbildung (Arb. Zeit)

„Nutzen“ von Fobi im Alltag erlebbar machen

Bedarfsermittlung

Interne Karriereberatung

Was wäre ideal?

Workshop-Ergebnisse

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Workshop 4: Möglichkeiten der Personalentwicklung für das nichtwissenschaftliche Personal Leitung: Dr. oec. Margot Bock & Moderation Thomas Arndt

Was könnten nächste Schritte sein?

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Impressionen

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Ergebnismatrix

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Ergebnismatrix

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Erwartungen der Teilnehmer/innen an den Workshop: Begriffsdefinition – gemeinsames Verständnis, hoffentlich mehr als ein feuchter Händedruck, kleine konkrete Anregungen für meinen Bereich, Maßnahmen gegen Fachkräftemangel, Aufstiegsqualifikation möglich machen, Konzept, das heterogene Zielgruppe erfasst, weiter mit Fremdsprachenausbildung, Erasmusmobilität, Verzahnung beachten zu wissenschaftlichen Mitarbeitern, weniger Personal und steigende Aufgaben

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Ergebnismatrix

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Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe)

Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte)

Bestandteile PE Aktueller Stand

• Dienstvereinbarungen • zu Stellenausschreibungen • über Arbeitszeit, Heimarbeit,

Telearbeit • Konfliktmanagement durch interne

Experten der Stabsstelle „Campus-Familie“

• Internes und externes Fortbildungsangebot durch:

• Zentralinstitut für Bildung (ZIB) • Thüringer Ministerium für Inneres

und Kommunales und • HIT (Hochschulinitiative

Thüringen) • Zielgruppenspezifische Fortbildungen (z. B.

Englisch-Sprachkurse für Personalsachbearbeiter)

• Beratungsformate: u. a. Supervision & Coaching

• Informationsveranstaltungen • Gesundheitsmanagement inkl.

Suchtpräventions- und Interventionsmaßnahmen

• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

• Angebote der Stabsstelle „Campus-Familie“

• regelmäßige Personalversammlungen (für gesamtes Personal der TU Ilmenau) durch Personalrat

• Arbeitsgruppe (AG) Personalentwicklung

Woraus besteht Personalentwicklung? (Impulsvortrag) • Strategie • Ziele • Bedarfsermittlung • Kompetenzentwicklung (u. a. Information, Beratung, Rotation, Coaching und

Fortbildung) • Rotation = Blick in andere Aufgabengebiete („über den

Tellerrand“ blicken) • Ziel der Fortbildung: Erreichung der strategischen Ziele (=

Zweck der PE) • Prozessentwicklung (Mitgestaltung von Prozessen)

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Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe)

Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte)

Grundsätze für PE • PE, die nicht durch Einsparungszwang motiviert ist

• Arbeitsfähigkeit erhalten • Perspektiven aufzeigen • Mitdenken der PE bei organisatorischen

Änderungen • Know-how langfristig sichern

• (klarer) Auftrag durch Rektorat („PE ist wichtig, strukturelle Zuordnung ist erfolgt“)

• Auftragsschärfung • Bedarfsanalyse LÄUFT • Kommunikation in die Universität • Aufstellung eines PE-Konzepts • Konzept / Routine Nachfolgeplanung

Personalmanagement / Mitarbeiterpool

• freiwerdende Stellen rechtzeitig vorher publizieren („Stellenpool“)

• Pool von wechselwilligen Mitarbeitern • Problem: wenig Kritikäußerung im

öffentlichen Bereich gegenüber Personen, die sich für neue Stellen als ungeeignet erweisen (Verbleib im „System“ und Schwächung desselben)

Förderung von Potenzialkandidaten • keine Geheimhaltung Offenheit von Beginn an essentiell am Ende: Stellenausschreibung

• möglichst frühzeitige Kommunikation über Auswahl und Begründung, warum diese erfolgt ist

• Interessen der Mitarbeiter/Bewerber berücksichtigen • schriftliche Fixierung von PE-Maßnahmen zur Dokumentation notwendig • Qualifikationswille muss von beiden Seiten (Mitarbeiter und Vorgesetzter)

ausgehen • Immer im Fokus: Zielerreichung TU

Modell der Universität Magdeburg zur Personalweiterentwicklung • Ausschreibung von Personalentwicklungsstellen • Mitarbeiter bekommt neue Stelle, verbleibt aber auf der alten und qualifiziert

sich • Nachteil: Scheitern wird öffentlich oder fälschlicherweise nicht ausgesprochen

• interne Karriereberatung • strukturierte Einarbeitung neuer

Mitarbeiter/innen

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Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe)

Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte)

Führungskräfte

FRAGE Sind sich Führungskräfte bewusst, dass sie eine Führungsposition innehaben?

• jede Führungskraft im nichtwissenschaftlichen Bereich hat eine Führungskraft, die gute Führung einfordern muss

• für PE sensibilisierte Führungskräfte, mehr Kommunikation miteinander, horizontaler Austausch untereinander

• Managementmodell

• Konzept Führungskräfte-Entwicklung inklusive Sensibilisierung

Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch (MVG) Feedbackkultur

• Anfrage des Personaldezernenten an die Bereiche der TU Ilmenau, ob Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche (MVG) bereits stattfinden/-fanden; Meldung an das zuständige Ministerium (TMWWDG) aktuelle Quote: ca. 15 %

• qualifizierte, protokollierte MVG inkl. Vereinbarung

• verankert im TV-L (Tarifvertrag der Länder) • Gespräche u. a. über vergangene Arbeitsschwerpunkte und

-ergebnisse, Führung und Zusammenarbeit (Rückblick) • Ausblick in die Zukunft u. a. durch Zielvereinbarungen • Konzept MVG / Entwicklung inkl. Sensibilisierung

• Wunsch nach mehr Feedbackkultur Anerkennung für besondere Leistungen positives/negatives Feedback durch Führungskräfte (Wertschätzung, Verbesserungsvorschläge, Hilfeangebote)

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Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe)

Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte)

Weiterbildung • Einrichtung eines zusätzlichen dezentralen Weiterbildungsbudgets für nichtwissenschaftliches Personal an den Fakultäten

• Anspruch auf Fortbildung für jede/n Mitarbeiter/in

• mehr passende Fortbildungsangebote (fachliche Weiterbildung)

• „Nutzen“ von Fortbildungen im Arbeitsalltag erlebbar machen

• bessere Unterstützung für private Fortbildung (Fortbildungsfinanzierung und Anerkennung als Arbeitszeit)

• Fortbildung möglich machen (Unterstützung durch Fachbereiche)

Prozessunterstützung

• TU-weite Regelungen • Definierte Prozesse