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SPOTLIGHT – Strategien für Ihren Service von morgen
MITARBEITERBINDUNG
Strategie und Umsetzung im Unternehmen
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gunther Wolf
• Jahrgang 1964
• Diplom-Ökonom
• Diplom-Psychologe
• Beratungsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.
• Zertifizierter Strategieberater
• Zertifizierter Unternehmensberater
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Fachkräftemangel: Unvermeidbar
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Mitarbeiterbindung zentral
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Außenwirkung
Innenwirkung
Arbeitgeber-Attraktivität
Leistung
Performance
Erfolg
Fluktuation senken
Verweildauer erhöhen
Zufriedenheit Begeisterung
Motivation Engagement
emotionale Mitarbeiter-
Bindung
Personal- Marketing
Employer Branding
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck
Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen
Wert
Kosten
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Bindung ist etwas Gegenseitiges
Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem Vorgesetzen und Kollegen.
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Dimensionen der Mitarbeiterbindung
behavioral
nicht rational
rational
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Erfolgs-Prozess
1. Analyse
2. Strategisches
Konzept
3. Maßnahmen-Entwicklung
4. Maßnahmen-Umsetzung
5. Erfolge
kommunizieren
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Potenzial-Analyse
Identifizieren von a) High Potentials (Talente, Top-Talente) b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) c) Low Potentials
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Hohes
Potenzial
Mittleres
Potenzial
Niedriges
Potenzial
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Performance-Analyse
Identifizieren von a) High Performern (Hoch- und Höchstleister) b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent) c) Low Performer
Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung nutzen, z.B.:
- Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen) - Leistungsbeurteilung - …
13 13
Hohe
Perfor-
mance
Mittlere
Perfor-
mance
Niedrige
Perfor-
mance
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
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niedrig
niedrig
hoch
hoch
Pote
nzia
l
Performance
Bindung durch Vertikal-Karriere
Bindung durch Horizontal-Karriere (+ Anreizsysteme)
Bindung durch Anreize zur Steigerung
der Performance
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Relevanz
Analyse der Funktionen in Bezug auf deren strategische Relevanz
Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien beurteilen.
Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für die die Umsetzung der Unternehmensstrategien?
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erfolgs-
kritisch
mittel
gering
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Verfügbarkeit
Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt
Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen
Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer neu zu besetzen?
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schwer
mittel
leicht
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
18
leicht zu bekommen
kaum zu bekommen
Verf
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gering erfolgs- kritisch
Strategische Relevanz
Bindung durch Zufriedenheit
Bindung durch Begeisterung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Resümee
1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad hohe Performance
2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen
3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere und Weiterbildung der Fachkompetenzen
4. Hohe Anreize hohe Performance
5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad niedrige Fluktuation
a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht erfolgskritischen Kräften
b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich
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Alle
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kleine Weisheiten
"Wahre Schönheit kommt von innen"
"Tue Gutes und rede darüber"
"Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen"
"Geben, was man selbst verlangt" (= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist)
"Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler"
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kostenlos und nützlich:
1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting: http://io-business.de/checklisten-personal-management-fuehrung-finanzen-controlling/
2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/
3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse, Fluktuationskosten-Analyse: http://mitarbeiterbindung.info/download/
4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele: http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Praxiswissen für Führungskräfte
Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013.
Variable Vergütung Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. 4. Auflage. Hamburg: Dashöfer 2014.
Employer Branding In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgeber- marke. Hamburg: Dashöfer 2014.
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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
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Vielen Dank
für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse, Widersprüche und Anregungen.
Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: [email protected] oder (0202) 4796290
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
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Backup
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Employee Engagement Index (EEI)
Studie veröffentlicht im März 2014
Schwarz (neu: hellgrün) Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits vollzogen.
Grau (neu: grün) Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift.
Weiß (neu: dunkelgrün) Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei.
17%
67%
16%
Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für mangelnde Bindung (generell)
übermäßige Belastung
mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten
wenig persönliche Erfüllung
fehlende Freundschaften im Betrieb
schlechtes Gehalt
Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder Abwärtsspirale (Teufelskreis)
mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben
unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten
unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im Leistungsmittelfeld
wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte
Push-Faktoren
fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial
zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte
unzureichende Karriereaussichten
unausgewogene Work-Life-Balance
Pull-Faktoren
unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)
Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter