ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ …peipk.org/files/seminars/Forum2017/prezentaciya_1.pdfПодходы создания СНФО ... Подходы

ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ

СТРАТЕГИИ В ЭНЕРГЕТИКЕ.

ОПЫТ ООО «ГАЗПРОМ ЭНЕРГОХОЛДИНГ»

Елена Русина

Заместитель директора по персоналу и

организационному развитию – начальник

управления ООО «Газпром энергохолдинг»

V РОСИИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ФОРУМ, 26 АПРЕЛЯ 2017 Г.

План презентации

1

1. Компания «Газпром энергохолдинг»

2. Политика управления персоналом

3. Система непрерывного фирменного образования

4. Проекты

АдаптацияПроф.

ориентацияУправление

знаниями

Работа с молодыми

специалистами

Управление идеям

Модель компетенций

Кадровый резерв

Оценка персонала

Управление приемниками

Наставничество Стажировка

Соревнования и конкурсы

СДО

Школа безопасного поведения

СМК

Проф.

стандарты

Внутренние тренеры

Школа главных

инженеров

Школа менеджмента

ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ЭНЕРГЕТИКЕ.


Профиль компании

2

15 ТЭС

УМ (электроэнергия) 13,0 ГВт

УМ (тепло) 43 тыс. Гкал/ч

40 ГЭС и 13 ТЭЦ

УМ (электроэнергия) 7 ГВт

УМ (тепло) 14,5 тыс. Гкал/ч

11 электростанций

УМ (электроэнергия) 18,9 ГВт

УМ (тепло) 4,16 тыс. Гкал/ч

53,5% 51,8% 77,3%

Москва, Кремль и

Московская область

Санкт-Петербург и

Северо-Запад России

Единая теплоснабжающая компания

Эксплуатирует более 15,4 тыс. км

тепловых сетей

Москва

98,8%

Управляет порядка 80 электростанциями Группы «Газпром»

Установленная мощность (электроэнергия) – порядка 39 ГВт

Установленная мощность (тепло) - 71,2 тыс. Гкал/ч

11 регионов России

Владеет

акциями

2014-2016 гг.2013 г.2011 г.2009 г.2007–2009 гг.2007 г.

Утверждение Стратегии Газпрома в

электроэнергетике

Консолидация контрольных пакетов акций генерирующих

компаний

СозданиеООО «Газпром энергохолдинг»

Объединение

ОАО «ОГК-2» и ОАО «ОГК-6»

Приобретение контрольного пакета акций ОАО «МОЭК»

Создание ремонтного холдинга в

группе компаний



Ключевые активы

3

Суммарная капитализация ключевых генерирующих активов – более $ 4,5 млрд

Выручка от электроэнергетического сектора – 8% от общей выручки Газпрома

Ключевые

генерирующие

активы ( > 50%)

Ремонтный

холдинг

Тепло- и

энергоснабжение

Завершена консолидация ремонтных

компаний. В состав вошли ООО

«ТЭР», ООО «ТЭР-Москва», ОАО

«МТЭР», ООО «ПРО ГРЭС», ООО «ТГК-

Сервис», ЗАО «ЦРМЗ» и др.

ООО «Газпром энерго»

АО «Межрегионэнергосбыт»

АО «Газпром Теплоэнерго»



Политика управления персоналом

4

Утверждѐнная Политика управления персоналом, направленная на рост эффективности

компании, ведѐтся по следующим направлениям:



4

Привлечение, отбор и реализация

потенциала

2

3

5

Обучение и развитие персонала

Мотивация и вознаграждение

Управление результативностью

Организационное развитие

Проф. подготовка,

переподготовка и повышение

квалификации персонала

Научный потенциал

Корпоративная учебно-

методическая база, новые

формы и методы обучения

Оценка эффективности

вложений в обучение и

развитие персонала

1

2

3

4

5

Основная задача – построение системы управления, при которой компания имеет стабильный статус

«предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную

пользу.

Подходы создания СНФО

5

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ

1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ:

Повысить производительность труда, надѐжность и

эффективность бизнеса через непрерывное обучение и

развитие персонала

2. САМООБУЧАЕМОСТЬ:

Управлять знаниями, обеспечивать преемственность по

ключевым рабочим профессиям и управленческим позициям

3. ИННОВАЦИОННОСТЬ:

Интегрировать в культуру компании лучшие корпоративные и

мировые практики и технологии, нарастить корпоративные

компетенции мирового уровня

4. МОТИВИРОВАННОСТЬ:

Мотивировать сотрудников на результат, повысить их

лояльность и корпоративность, создать имидж наиболее

привлекательного работодателя

5. ВОЗВРАТ ИНВЕСТИЦИЙ:

Повысить эффективность инвестиций в обучение и развитие

персонала Системы

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

1. Обеспечить обучение и развитие производственных/

непроизводственных менеджеров в интересах группы

компаний

2. Обеспечить формирование, развитие корпоративного

Кадрового резерва и высокоэффективных управленческих

команд

3. Организовать внутрифирменную систему подготовки

специалистов рабочих и инженерных специальностей



Цели системы обучения и развития

6

1. Миссия и цели 2. Как внедрять3. Как увеличить эффективность



Стать технологической основой

консолидации HR-потенциала

Группы

Максимально использовать

лучшие практики и опыт в/между

ГК, тиражировать его

Максимально автоматизировать

выполняемые задачи

Создать одну точку входа - ИТ-

платформу для интегрирования всех

функций СНФО

Внедрить СМК

Создание общий ресурсов

(процессы, сотрудники и т.д.)

Регулярный пересмотр КПЭ и ROI

Внедрение системы

непрерывного фирменного

образования (СНФО)

Разработка и внедрение единой корпоративной

системы обучения и развития персонала под

управлением ГЭХ

Стандартизация и унификация бизнес-

процессов с учетом особенностей каждой

компании

Внедрение инновационных технологий и

создание единой IT- платформы

Организация текущей профессиональной

подготовки персонала в интересах реализации

целей, задач и перспективного развития

Группы

Координация деятельности генерирующих и

ремонтных компаний

Анализ опыта и перспектив развития

каждой компании, аккумуляция

опыта, создание библиотеки лучших HR-

практик

Создание общекорпоративных рабочих

групп, комитетов, советов

Совместное решение корпоративных и

отраслевых задач на базе СПЭ, РАПЭ

Транслирование лучших практик ПАО

«Газпром» и ГЭХ в ДЗО

Создание непрерывного процесса

развития и совершенствования, создание

предпосылок самообучающейся

организации

УЦ

ПАО Мосэнерго

Структура Единого центра подготовки персонала ГЭХ

Подходы и стандарты работы: УМС, СНФО, ДПО, ДОТ, аттестация и др.

Единая команда

УЦ

ПАО ТГК-1

Единый центр подготовки персонала

ГЭХ

База ресурсов:

СДО, преподаватели, учебно-методические материалы, техническая база

УЦ

ПАО МОЭК

Центр

подготовки

персонала в

энергетике

(ЦППЭ)

МОСКВА СПб УЦ Учебный центр

УМС Учебно-методический Совет

(Чичканов, Русина, представители

всех компаний Группы)

СНФО Система непрерывного

фирменного образования

ДПО Дополнительное

профессиональное образование

ДОТ Дистанционные образовательные

технологии

4

Единый центр подготовки персонала ГЭХ

Система непрерывного фирменного

образования (СНФО)

9

Обязательное

производственно-

техническое

обучение

Развитие

производственного

персонала

Школа безопасности

(УЦ ДЗО и ДЗО)

Организация обучения

внутренних тренеров

Учебно-

методическое

обеспечение

Экспертиза,

разработка и адаптация

учебных программ и

пособий

Подготовка, переподготовк

а и повышение

квалификации

Предэкзаменационная

подготовка и аттестация по

поднадзорным

специальностям

Анализ потребности в

обучении, оценка

эффективности и качества

обучения

Организация и проведение

Соревнований, конкурсов

профмастерства

Обучение новым

технологиям и лучшим

отраслевым практикам

Развитие

стандартов, корпоративно

й учебно-методической

базы, новых форм и

методовАдминистративно-

договорная

работа, планирование

учебного процесса

Программы развития в

области эксплуатации и

ремонта вновь вводимого

оборудования.

Организация и

проведение тренингов по

культуре безопасного

поведения

Инновационное

обучение

Тренажерная

подготовка

Дистанционное

обучение

Ведение Корпоративного

образовательного

портала

Создание и ведение

единой образовательной

базы

ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Наставничество, молодые

специалисты, обмен

опытом и лучшими

практиками, стажировки

Развитие

корпоративных

компетенций

Программы развития

высшего менеджмента

Программы развития для

производственных и

непроизводственных

менеджеров

Программы

формирования и развития

Кадрового резерва

Программы целевого

развития молодых

специалистов, работа с

ВУЗами

Разработка

компетенций и оценка

персонала

Внедрение и развитие

ИУС П ГК

Единый центр подготовки персонала ГЭХ



Управление по компетенциям - задачи

10

Поведение, отличающее лучших от худших

=КОМПЕТЕНЦИИ

Задачи внедрения корпоративной модели компетенций:

• Обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и корпоративной

культуры;

• Подготовка работников, владеющих современными технологиями;

• Минимизация риска несоответствия компетенций работников, назначаемых на руководящие

должности;

• Формирование и развитие кадрового резерва;

• Сокращение периода адаптации вновь назначаемых сотрудников.



Модель управленческих и личностно-деловых

компетенций

11ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ЭНЕРГЕТИКЕ.


ОБЩЕКОРПОРАТИВНЫЕ

КОМПЕТЕНЦИИ

Аналитическое

мышление

Организация

своей

деятельности

Стратегическое

мышление

Планирование


Управление

людьми

Управленческая

ответственность

Коммерческий

подход

Стратегическое

мышление




людьми




подход

Работа

в команде

Ориентация

на результат

Эффективная

коммуникация

Открытость

новому

Поиск

лучших

решений

РУКОВОДИТЕЛИВЫСШЕГО

ЗВЕНА

КЛЮЧЕВЫЕРУКОВОДИТЕЛИ

ЛИНЕЙНЫЕРУКОВОДИТЕЛИ

СПЕЦИАЛИСТЫ РАБОЧИЕ

Системное

мышление




людьми




подход

Аналитическое

мышление

Организация

своей


ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ

КОМПЕТЕНЦИИ ДЛЯ

КЛАСТЕРОВ ДОЛЖНОСТЕЙ

Управление по компетенциям

кластерный подход

РЕЗЕРВ

КАДРОВ

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

СПЕЦИАЛИСТЫ

КЛЮЧЕВЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ –руководители более низкого уровня, у которых в

подчинении есть руководители

РАБОЧИЕ

Позиция ЗГД-1, начальник

управления

Директор станции, филиала

Главный инженер

станции, филиала

ЗГИ по направлениям

Начальник службы

Руководитель дивизиона

Начальник отдела

Начальники

смен, секторов, участков

Руководитель группы

Специалисты (все)

Инженеры (все)

Экономисты (все)

Рабочие специальности

до 6-го разряда

включительно

ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ –руководители более низкого уровня, у которых

в подчинении нет

руководителей, функциональные руководители

РАЗВИТИЕ Автоматизация инструментов проведения оценки по всем компаниямМодуль

оценки

ДЛЯ КАЖДОГО УРОВНЯ РУКОВОДСТВА ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ СВОИ

ТРЕБОВАНИЯ К РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ



УПРАВЛЕНИЕ

ЗНАНИЯМИУПРАВЛЕНИЕ ИДЕЯМИ

ЗАДАЧИ ОТ БИЗНЕСА

Сохранение знаний в

ситуациях, когда

меняются люди,

владеющие

уникальными

знаниями.

Повышение

эффективности

производства за счет

внедрения

инновационных

(рационализаторских)

идей.

Создание платформы

для новых бизнес-

решений.

Получение доступа к

ценным инициативам и

идеям каждого

сотрудника компании.

Облегчения поиска

информационных

данных и знаний.

Обмен идеями между

ГК

Обмен знаниями

между ГК.Трансформировать

данные в понятную

для всех

информацию и

знания.

Использовать

централизованную

систему учета и

хранения данных.

Создать «темник»

востребованных

направлений для подачи

идей.

Простой способ

размещения идей и

простое (понятное)

отображение

классификатора знаний.

Доступ каждому сотруднику

к процедуре публикации

идей и получения знаний.

Включать в работу

инициативные группы

СМС, САМ, участников

конкурсов и

соревнований.

Факторы

успеха

Включение в процесс

курирования проектов

высшего менеджмента

ГЭХ, ГК и станций.

Сделать идеи частью

базы знаний.

ЦЕЛЕВАЯ ГРУППА:

• Акцент на производственный блок.

• Демографическая группа с высокой

готовностью участия в работе по тематике

блока - до 35 лет


ОПЫТ ООО «ГАЗПРОМ ЭНЕРГОХОЛДИНГ»14

Инновации - задачи

Отбор идей

ФОРМИРОВАНИЕ

ИДЕЙ

ОТБОР

ИДЕЙРЕАЛИЗАЦИЯ

ИДЕЙ

Обеспечить бесперебойный поток предложений («темник»

актуальных направлений)

Отобрать наиболее значимые предложения для реализации

Риск

Рентабельность

Значимость и/или актуальность

ПригодностьРеализуемость

Достижение результата в рамках бюджета и отведенных

сроков



СЕКЦИИ КОНКУРСА: ТЕХНИЧЕСКАЯ, УПРАВЛЕНИЕ И АВТОМАТИЗАЦИЯ

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

2012 2013 2014 2015Мосэнерго ОГК-2 ТГК-1

чел.2016 год

МОЭК

Победители:

Резерв кадров,

назначение на

новые должности

Идеи, проекты:

Инвестиционные

программы,

внедрение

РАЗВИТИЕ Система управления знаниями - Cистема управления инновациями

Банк

знаний

и идей



Конкурс молодых специалистов и

рационализаторов

100

25

134

[ЗНАЧЕНИЕ]МОЭК

1 этап - Станции2 этап –

Генерирующие компании

3 этап – Финал ГЭХ

Приняло участие более 900

молодых специалистов;

Внедрено в производство более

50 рац. предложений;

Подтвержденный экономический

эффект от внедрения более 500

млн. руб.

Победители Конкурса – призеры

конкурса Минэнерго России на

лучшую разработку в ТЭК

(2012, 2013, 2014, 2015, 2016 гг).



Результаты

ЦЕЛЬ:

ЗАДАЧИ:

Формирование осознанного отношения к безопасности на рабочем

месте и внедрение превентивных мер для устранения опасного

поведения

– Разработка правил и норм безопасного поведения

– Разработка процедур наблюдения за небезопасным поведением

– Создание внутренних Академии и Школ безопасного поведения

– Обучение безопасной модели поведения

– Обучение лучшим практикам управления безопасностью

Проведение вводного обучения

«Осознанное отношение к

безопасности для производственных

руководителей»

Разработка Стандарта

Разработка процедуры наблюдения за

небезопасным поведением

Аттестация внутренних тренеров по

безопасности;

Подготовка обучающих и раздаточных

материалов

Отбор и обучение

ключевых аудиторов

безопасности

Наставничество по

Проведению «ПАБ»

Самостоятельное

проведение «ПАБ»

Отбор участников

обучения

Проведение

пятимодульного

обучения

Контроль качества,

обратная

связь участников

Мониторинг качества

реализации инициатив

«Школа безопасного поведения»

Практика проведения поведенческих аудитов безопасности

ЭТАПЫ:

Подготовительный этап1. Развертывание

инициативЗавершающий этап

НОЛЬТРАМВАТИЗМА

ПО ВИНЕ

ПЕРСОНАЛА

3.2.



Культура безопасного поведения - задачи

ПРИМЕР ТИРАЖИРОВАНИЯ ПРОЕКТА

«КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОГО ПОВЕДЕНИЯ» В ТГК-1

ТЭЦ-5

ТЭЦ-22

ТЭЦ-15

ТЭЦ-14

ТЭЦ-21

ТЭЦ-17

ЦТЭЦ

Нарвская

ГЭСКаскад

Вуоксинских ГЭС

Каскад

Ладожских ГЭС Апатитская ТЭЦ

Мурманская ТЭЦ

Специалист Рабочей группы

ТЭЦ текущего этапа

Представитель Рабочей

группы ТЭЦ следующего

этапа (инженер / специалист

ГПКиОТ)

Куратор

проекта

Директор

ДПС

Специалист сектора

внедрения

стандартов ПС

Инспектор сектора

внутристанционного

контроля

ТЭЦ-XХ

Январь - Апрель Май - Август Сентябрь - Декабрь Январь - Апрель Май - Август Сентябрь - Декабрь

2017 год 2018 год

Основная проектная группа:

Переход для стажировки сотрудников следующих по плану внедрения станций

ТЭЦ-YY

ТРАВМЫ

• Аттестация внутренних тренеров по безопасности

• Отбор обучающихся в «Школе безопасного поведения»

• Проведение пятимодульного обучения, направленного на выработку

навыка «Контроль за опасными состояниями

(спешка, усталость, стресс, героизм)»

• Разработка лучших практик

– Спешка

– Расстройство

– Усталость

– Самонадеянность

– Не смотрю на то, что делаю– Не думаю о том, что делаю– Нахожусь «на линии огня»– Теряю равновесие, сцепление,

захват

* ОПАСНЫЕ СОСТОЯНИЯ: * КРИТИЧЕСКИЕ ОШИБКИ:



Школа безопасного поведения

РЕЗУЛЬТАТЫ МОСЭНЕРГО:

Разработана методическая база

(презентации, раздаточный материал, чек

листы, отчетные формы, стандарт) и подготовлены

внутренние тренеры (15 сотрудников);

Обучено: 743 сотрудника методике проведения «ПАБ»;

Обучено: 483 сотрудника в рамках «Корпоративной

школы безопасности»

Проведено: более 10 000 ПАБ;

Выявлено и устранено: 17 953 опасных действий

0трамватизма



Результаты ШБП в МОСЭНЕРГО

РАЗВИТИЕ: Идет внедрение во всех компаниях Группы

По результатам соревнований ГЭХ и

Всероссийских соревнований

2017 года

1 место

филиал Мосэнерго – ТЭЦ-26



Соревнования оперативного персонала

СОРЕВНОВАНИЯ ОПЕРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА

ООО «Газпром энергохолдинг» - 2016:

- Команда ТЭЦ-26, ПАО «Мосэнерго» - 1 место

- Команда ТЭЦ-22, ПАО «Мосэнерго» - 2 место

- Команда Правобережной ТЭЦ (ТЭЦ-5), ОАО «ТГК-1» - 3 место

- Команда Ставропольской ГРЭС, ПАО «ОГК-2»

- Команда Южной ТЭЦ (ТЭЦ-22), ОАО «ТГК-1»

- Команда Сургутской ГРЭС, ПАО «ОГК-2»

ВСЕРОССИЙСКИЕ СОРЕВНОВАНИЯ ОПЕРАТИВНОГО

ПЕРСОНАЛА – 2016:

- Команды ТЭЦ-26, ПАО «Мосэнерго», ООО «СГК» - 1 место

- Команда ОАО «ФОРТРУМ» - 2 место

- Команда ПАО «ИНТЕР РАО» - 3 место



Итоги соревнований

оперативного персонала в 2016 г.

УЧАСТНИКИ:

1. ПАО «МОСЭНЕРГО»

2. ПАО «ТГК-1»

3. ПАО «ОГК-2»

4. АО «Норильско-Таймырская энергетическая компания»

5. ОАО «Фортум»

6. ПАО «Иркутскэнерго»

7. АО «Сибэко»

8. ООО «Сибирская генерирующая компания»

9. ООО "Интертехэлектро – Новая генерация"

10.ПАО «Квадра»

11.АО «Интер РАО - Электрогенерация»



Открытые соревнования оперативного персонала

ТЭС – 2017, НП «Совет производителей

электроэнергии», сентябрь 2017г.

Открытые соревнования

оперативного персонала 2017 г.

Школа главного инженера

ЦЕЛЬ: Развитие технических руководителей и подготовка

внутренних кандидатов на высшие управленческие

позиции филиалов

ОСОБЕННОСТЬ ПРОГРАММЫ: Ключевые профессиональные знания и навыки

участники получают на стажировках (работе) в

конкретных должностях

ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОГРАММЫ • Отобраны 13 участников из 68 претендентов, прошедших конкурсный отбор (тестирование, собеседование с

HR, собеседование с главным инженером)

• Проведено официальное открытие программы совместно с руководителями ПБ Мосэнерго, ОГК-2, ГЭХ

• Состоялся первый обучающий модуль (биографический тренинг) и командообразование участников.

• 4 участника проходят стажировку на новых рабочих местах.

• Остальным сотрудникам рекомендовано обучение на текущем рабочем месте по основным профильным

направлениям и работа над индивидуальным проектом.

2012 2013 2014 2015 20162012 2013 2014 2015 2016



Некоторые результаты

тыс. руб.

Общий бюджет на обучение в 2012 – 2016 гг. Общее количество обученных в 2012 – 2016 гг.

чел.

Елена Петровна Русина

Заместитель директора по персоналу и

организационному развитию – начальник управления

ООО «Газпром энергохолдинг»

E-mail: [email protected]

тел.: (495) 428-47-83 доб. 41-35

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ



Documents

ПЕРЕДОВОЙ ОПЫТ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ …peipk.org/files/seminars/Forum2017/prezentaciya_1.pdfПодходы создания СНФО ... Подходы