001-019 Fair qualifiziert 2012.indd 2 30.08.12 17:46...Anita Hubert, Regina Jäggi, Dana Martelli und Anne Sciavilla für das Gegenlesen einzelner Kapitel und die anregenden Diskussionen,

Fair qualifiziert?

001-019_Fair_qualifiziert_2012.indd 1 30.08.12 17:46


Gabriela BaumgartnerIrmtraud Bräunlich Keller

Fair qualifiziert?Mitarbeitergespräche, Arbeitszeugnisse, Referenzen

Ein Ratgeber aus der Beobachter-Praxis


Die Autorinnen

Gabriela Baumgartner, lic. iur., LL.M., hat im Beobachter-Beratungszentrum gearbeitet und ist Autorin der Beobachter-Handbücher «Schreiben leicht gemacht», «Professioneller schreiben» und «Mit Geld richtig umgehen» sowie Koautorin von «Erfolgreich als KMU». Heute arbeitet sie als Juristin und Redaktorin bei Kassensturz/Espresso von SRF Schweizer Radio und Fernsehen sowie als Dozentin für Arbeitsrecht für Führungskräfte im Gesundheitswesen. Irmtraud Bräunlich Keller, lic. rer. pol., Arbeitsrechtsexpertin und Teamleiterin im Beobachter-Beratungszentrum, ist Autorin der Ratgeber «Arbeitsrecht», «Flexibel arbeiten», «Job weg? So geht es weiter», «Mobbing – so nicht!» und «So klappts mit der Lehre» sowie Koautorin von «Erfolgreich als KMU» und «OR für den Alltag».

Dank

Wir danken — unseren Kolleginnen und Kollegen vom Beobachter-Beratungsteam: Toni Wirz, Doris Huber,

Anita Hubert, Regina Jäggi, Dana Martelli und Anne Sciavilla für das Gegenlesen einzelner Kapitel und die anregenden Diskussionen,

— Beat Schwab von der Zürcher Firma «Human Relations» (www.human-relations.ch) für seine wertvolle Arbeit als Fachlektor,

— Käthi Zeugin für das Lektorieren unserer Texte und für ihre Anregungen,— allen Ratsuchenden, die uns ihre Zeugnistexte überlassen haben.

Zudem danken wir folgenden Firmen, die uns Musterzeugnisse überlassen und wertvolle Hinter - grundinformationen aus ihrer Praxis geliefert haben: Caritas Schweiz, Coop Schweiz, Dacorogna Laufbahnberatung und Coaching, Zürich, IBM Schweiz, Hirslanden Klinik, Zürich, Inselspital Bern, LCP Libera AG, Zürich, Migros Genossenschaftsbund, Otto Fischer AG, Zürich, Otto’s AG, People Expert GmbH, Zürich, Pro Senectute des Kantons Zürich, UBS, Verkehrsbetriebe Zürich.

Beobachter-Buchverlag© 2012 Axel Springer Schweiz AGAlle Rechte vorbehaltenwww.beobachter.ch

Herausgeber: Der Schweizerische Beobachter, ZürichLektorat: Käthi ZeuginCover: Gunnar Pippel/iStockphotoSatz: Bruno Bolliger

ISBN 978-3-85569-554-6

Mit dem Beobachter online in Kontakt: www.facebook.com/beobachtermagazin www.twitter.com/BeobachterRat www.beobachter.ch/google+


ePDF ISBN 978-3-85569-624-6

Vorwort. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Beurteilen und beurteilt werden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Was bietet dieses Buch? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Die Wahrheit und nichts als die Wahrheit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Der Mensch hinter dem Zeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

2. Personal beurteilen: Mitarbeitergespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Regelmässiger Austausch mit den Angestellten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Das Mitarbeitergespräch als (verpasste) Chance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Wertschätzung ist wichtiger als Lohn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25So führen Vorgesetzte motivierende Mitarbeitergespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Das Mitarbeitergespräch ist keine Überraschungsparty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Arbeitnehmer: gut vorbereitet ins Qualigespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Es geht um Ihre Standortbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Recht auf ein Mitarbeitergespräch? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Nicht einverstanden mit der Quali – was tun? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Rund um den Datenschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Verschiedene Gesprächsformen und was sie bringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Mitarbeiterbeurteilung mit standardisierter Leistungsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Das offene Feedbackgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Beurteilung durch Zielvereinbarung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Das Probezeitgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Das Kritikgespräch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Gespräche rund um die Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Trennungsprozesse fair gestalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52Vorgesetzte: So läuft das Kündigungsgespräch richtig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Gekündigt werden: Tipps für Angestellte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Austrittsgespräch: für beide Seiten interessant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Inhaltsverzeichnis


3. Das Arbeitszeugnis: rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Leistungsausweis für die Zukunft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Bloss eine Arbeitsbestätigung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Das Schlusszeugnis, ein Vollzeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62So muss das Zeugnis aussehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Das muss im Zeugnis stehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Wahrheit versus Wohlwollen: Grundsätze der Zeugniserstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Verbotene Geheimcodes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Das Zwischenzeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68Wichtig: der Wunsch nach weiterer Zusammenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Das Zwischenzeugnis ist verbindlich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Spezialfall Lehrzeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70Das gehört ins Lehrzeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

4. Zeugnisse verstehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Floskeln, Geheimcodes, versteckte Botschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Weder klar noch zulässig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Wie Personalfachleute ein Arbeitszeugnis lesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Auf diese Punkte kommt es an . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Worauf Angestellte beim Zeugnis achten sollten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78Warnsignale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78Wenn Sie nicht zufrieden sind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Probleme mit Standard zeugnissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81Nichtssagend und auswechselbar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

5. Zeugnisbeispiele aus der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Zeugnisberatung im Beobachter-Beratungszentrum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88Die häufigsten Zeugnissünden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88Codiert oder uncodiert? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91


Zeugnisse auf dem Prüfstand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91Zwischenzeugnis eines Postangestellten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92Zwischenzeugnis einer Oberstufenlehrerin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93Schlusszeugnis nach abgebrochener Lehre als Hauswirtschafterin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Zwischenzeugnis für einen Teamleiter Spitex . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Schlusszeugnis für eine Controllerin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Schlusszeugnis für einen Systemtechniker, entlassen aus wirtschaftlichen Gründen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Zwischenzeugnis für einen Aussendienstmitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103Zwischenzeugnis für eine Produktmanagerin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104Zwischenzeugnis für einen Ausbilder Berufsschüler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Zwischenzeugnis für einen Lokführer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108Schlusszeugnis für einen Tramführer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

6. Streit ums Arbeitszeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113

Probleme wenn möglich gütlich lösen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114Wenn das Zeugnis nicht kommt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114Nicht einverstanden mit dem Zeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Wenn es gütlich nicht geht – der Rechtsweg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117Erst die Schlichtungsbehörde, dann das Gericht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118Was kostet der Prozess? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Wann lohnt sich ein Zeugnisprozess? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Zeugnisprozesse vermeiden – Tipps für Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Häufige Fragen rund um Zeugnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

Das Arbeitszeugnis in der Gerichtspraxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126Urteile zur Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126Urteile zu Arbeitsbestätigung, Vollzeugnis, Zwischenzeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128Urteile zur Beschreibung des Aufgabenbereichs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130Urteile zur Datierung nach fristloser Entlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132Urteile zu Zeugnissen nach Straftat des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133Urteile zur Bewertung von Leistung und Verhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Urteile zu Austrittsgrund und Dankesworten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138


7. Arbeitszeugnisse verfassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

In sieben Schritten zum perfekten Zeugnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1441. Allgemeine Angaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1442. Beschreibung des Aufgabenbereichs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1453. Besondere Eigenschaften und Tätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1464. Beurteilung von Leistung und Verhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1475. Der Austritts- oder Ausstellungsgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1506. Schlussformulierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1507. Datum und Unterschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

Die Arbeit nach dem Schreiben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Feedback des Mitarbeiters einholen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Tipps und Formulierungshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153Späte Korrekturwünsche und Zeugnisduplikat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

8. Schwierige Situationen im Zeugnis darstellen . . . . . . . . . . . . . . . 159

Wie viel Klartext gehört ins Zeugnis? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160Individuelle Texte sind gefragt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

Zeugnis nach fristloser Kündigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Auflösung des Lehrvertrags nach einer Straftat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161Fristlose Kündigung nach Verkehrsdelikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163Verdacht auf eine strafbare Handlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164Wenn ein Arbeitnehmer davonläuft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Zeugnis nach Krankheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166Burn-out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167Berufschauffeur mit verminderter Sehkraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168Häufige krankheitsbedingte Absenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169Schwächere Leistung wegen Krankheiten und Suchtproblemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Zeugnis bei mangelhaften Leistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170Überforderte Mitarbeiterin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171Kleiner Mangel bei sonst guten Leistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173Langjährige Mitarbeiterin mit nachlassender Leistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174


Inakzeptables Verhalten im Zeugnis festhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Auseinandersetzungen mit Kollegen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Kündigung wegen unentschuldigter Absenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176Kündigung nach sexueller Belästigung oder Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Austrittszeugnis nach der Pensionierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

9. Referenzauskünfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181

Wer darf Auskunft erteilen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182Muss man Auskunft geben? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Die Anforderungen an eine Referenzauskunft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183Welche Fragen sind zulässig? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Unzulässige Fragen – und Vorschläge für Antworten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188Referenzen einholen: das Gespräch vorbereiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

Arbeitnehmer: So kommen Sie zu fairen Referenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192Referenzpersonen sorgfältig auswählen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192Schlechte Referenzen – so wehren Sie sich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

10. Blick über die Grenze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

Zeugnisse aus Deutschland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198Ähnliche Rechtslage wie in der Schweiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198Floskeln in deutschen Zeugnissen und ihre Bedeutung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

Zeugnisse aus weiteren europäischen Ländern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202Aus Nachbarländern der Schweiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203Aus dem angelsächsischen Raum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

Formulierungen aus Standardzeugnissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208Nützliche Adressen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220



11

VorwortIm Beobachter-Beratungszentrum rufen seit vielen Jahren fast täglich

verunsicherte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an. Sie

möchten wissen, was ihr Zeugnis zu bedeuten hat und wie sie sich

gegen unfaire Beurteilungen wehren können. Auch die Gegenseite meldet

sich am Beratungstelefon. Häufig sind es Personalverantwortliche oder

Inhaber von kleinen und mittleren Unternehmen. Sie möchten ihren

Angestellten keine Steine in den Weg legen, wissen aber nicht, wie sie

zu Papier bringen sollen, dass ein Mitarbeiter häufig krank war oder

mittelmässige Leistungen gezeigt hat.

Dieses Buch ist ein Konzentrat unserer langjährigen Beratungs -

er fahrung. Sie lesen darin, dass ein Mitarbeitergespräch für beide Seiten

eine grosse Chance sein kann. Wie man es als Vorgesetzter gut führt

und wie man sich als Angestellte am besten verhält, wenn man

sich über rumpelt fühlt oder mit der Beurteilung nicht einverstanden ist.

Wir erläutern zudem die gesetzlichen Grundlagen für das Arbeits zeugnis

und geben einen Überblick über die aktuelle Gerichtspraxis. Arbeitgeber

und Arbeitnehmende erfahren, wie Personalfachleute Zeugnisse inter-

pretieren und wie ein Zeugnis korrekt verfasst wird. Und wir zeigen faire,

rechtlich korrekte Lösungen für schwierige Situationen auf, ergänzt mit

Formulierungsvorschlägen und Tipps aus der Praxis.

Die wichtigste Erkenntnis vorweg: Heute sind unpersönliche Standard-

zeugnisse und geschönte Formulierungen weit verbreitet. Mit dieser

Entwicklung ist niemand zufrieden – weder die Angestellten noch die

Arbeitgeber noch die Personalfachleute. Zeugnisse sind Massarbeit.

Standardisierte 08/15-Formulierungen werden niemandem gerecht – und

sie müssen nicht sein. In diesem Buch erfahren Sie, dass es möglich ist,

wahrheitsgetreue, persönliche, aussagekräftige und faire Arbeitszeugnisse

zu schreiben.

Gabriela Baumgartner und Irmtraud Bräunlich Keller

Estavayer-Le-Lac, im September 2012



13

Sie rauben einem den Schlaf: die Jahresgespräche,

die Beurteilungen und die Arbeitszeugnisse.

Werde ich richtig eingeschätzt? Was sagt das

Arbeitszeugnis über mich aus? Und umgekehrt:

Wie schreibe ich mit sinnvollem Aufwand ein

korrektes Zeugnis, das dem Mitarbeiter gerecht

wird? In diesem Buch finden Arbeitnehmer wie

Arbeitgeberinnen Antworten und Hilfestellungen.

1Einleitung


14 Einleitung

Beurteilen und beurteilt werdenDie moderne Arbeitswelt ist härter geworden, unsicherer und wettbewerbs-

orientierter. Gefragt sind hoch qualifizierte, flexible Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer, die dank regelmässiger Weiterbildung fähig sind, neue

Herausforderungen zu meistern und sich auf ständig wandelnde Rahmenbe-

dingungen einzustellen. Nicht mehr der ursprünglich erworbene Berufsab-

schluss ist entscheidend für die Karriere, sondern das, was jemand daraus

gemacht hat: Arbeitgeber schauen auf vorzeigbare, messbare Erfolge. In

diesem Umfeld wird es immer wichtiger, dass der Einzelne seine berufliche

Entwicklung mit Leistungsnachweisen belegen kann. Wer längere Zeit an

der gleichen Stelle tätig ist, ohne nennenswerte neue Herausforderungen

angepackt zu haben, gilt rasch einmal als Sesselkleber.

Grosse, gewinn- und leistungsorientierte Unternehmen selektionieren

ihre zukünftigen Führungskräfte mithilfe ausgeklügelter Beurteilungssys-

teme. Nur wer die hochgesteckten Vorgaben erfüllt, wird eingestellt und

kommt weiter. Wer nicht mithalten kann, riskiert, ausgemustert und beiseite-

geschoben zu werden.

Die Kehrseite der Medaille: Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

klagen über Stress am Arbeitsplatz, über steigende Anforderungen, das

hohe Tempo, die ständig geforderte Erreichbarkeit und über den zunehmen-

den Konkurrenzdruck. Immer mehr Berufstätige fühlen sich von ihren Vor-

gesetzten zu wenig geschätzt und beschreiben sich als innerlich ausge-

brannt und erschöpft.

Mitarbeiterbeurteilungen sind heute fast überall eine reine Leistungs-

messung – und ein Stress. Für die Angestellten, die sich einem Tribunal

ausgeliefert und überrumpelt fühlen, und für die Arbeitgeber, die in diesen

Gesprächen eine lästige Pendenz ohne grossen Nutzen sehen. Dabei könn-

ten Mitarbeiterqualifikationen und Gespräche eine grosse Chance bieten:

Will ein Arbeitgeber die Motivation und die Leistungsbereitschaft seiner

Angestellten fördern, kann er eben diese Gespräche nicht nur zur Leis-

tungsbeurteilung nutzen, sondern dabei erfahren, wie sich «seine» Leute im

Team und im Betrieb fühlen, was sie vom Vorgesetzten wünschen, was ihre

beruflichen Ziele sind. Nur wer seinen Mitarbeitenden Wertschätzung und

Anerkennung zollt, schafft die Grundlage für eine fruchtbare und erfolgrei-

che Zusammenarbeit.


15Beurteilen und beurteilt werden

Was bietet dieses Buch?

Dieses Buch richtet sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermassen.

Es zeigt, wie in einem Unternehmen Mitarbeitergespräche für beide Seiten

fair und gewinnbringend geführt werden können. Gut gehandhabt, dienen

Mitarbeiterbeurteilungen der Motivation, der Leistungsförderung und damit

der Entwicklung und dem Erfolg eines Unternehmens. Sie sind aber auch

Grundlage für das Arbeitszeugnis – in der Schweiz und in Deutschland eines

der wichtigsten Selektionskriterien bei der Personalrekrutierung. Mittelmäs-

sige Zeugnisse und solche, die Fragen aufwerfen oder das Potenzial des Kan-

didaten nicht klipp und klar auf den Punkt bringen, landen in der HR-Abtei-

lung null Komma plötzlich auf dem Stapel «KNIF» (kommt nicht infrage).

In diesem Buch erfahren Sie, welche rechtlichen Regeln auf ein Arbeits-zeugnis anwendbar sind und wie ein korrektes Zeugnis aussieht. Sind Sie

Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, können Sie anhand einer grossen An-

zahl von konkreten Beispielen aus der Beobachter-Praxis nachvollziehen,

wie Personalfachleute ein Zeugnis lesen, worauf sie achten, welche Punkte

sie wie gewichten und wie sie die gängigen Floskeln interpretieren. Be-

triebsinhaberinnen und Mitarbeiter in Personalabteilungen erfahren, wie

ein Arbeitszeugnis Schritt für Schritt aufgebaut wird, und sie erhalten Hin-

weise, wie heikle Situationen korrekt in Worte gefasst werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt, über den selbst viele Fachleute nicht Be-

scheid wissen, sind die Referenzauskünfte. Gibt es auch dafür gesetzliche

Regeln? Dürfen am Telefon die häufigen Absenzen am Montag erwähnt wer-

den? Der strenge Mundgeruch, das «Gläsli» über Mittag? Manche Personal-

fachleute und Führungskräfte sind sich bewusst, dass sie nicht auf jede Fra-

ge antworten dürfen, wenn sie um eine Referenzauskunft gebeten werden.

Wie aber reagiert man am Telefon in einer solchen Situation? Beginnt man

zu stottern, macht vage Aussagen oder verweigert gar die Auskunft, kann

beim Anrufer rasch der Eindruck entstehen, hier gebe es etwas Heikles zu

verschweigen. Was also antworten, wenn man dem ehemaligen Arbeitneh-

mer nicht schaden will? Auch hierzu finden Sie in diesem Ratgeber Lösungen

und ganz konkrete Antwortvorschläge. Klar, ehrlich und die Rechte Ihrer

Angestellten wahrend.


16 Einleitung

Die Wahrheit und nichts als die Wahrheit?

Einem hervorragenden Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis zu schreiben, ist

schon keine einfache Aufgabe. Was aber, wenn das Arbeitsverhältnis von

Problemen überschattet war? Wenn der Angestellte immer wieder schlechte

Leistungen ablieferte, wenn die Chemie im Team nicht stimmte oder wenn

er wegen einer Krankheit längere Zeit ausfiel?

Das Bundesgericht hat Kriterien dazu aufgestellt, wann zum Beispiel

eine Krankheit in einem Zeugnis erwähnt werden muss (mehr dazu im Ka-

pitel «Schwierige Situationen im Zeugnis darstellen», Seite 159). In der heu-

tigen Leistungsgesellschaft haben jedoch Mitarbeitende, in deren Zeugnis

eine Krankheit erwähnt ist, kaum eine Chance. Wegen einer Krankheit vom

Arbeitsmarkt praktisch ausgeschlossen zu werden – ist das fair?

Wir finden: Nein. Zwar muss ein Zeugnis wahr sein, klar formuliert und

vollständig. Ein Zeugnis muss aber auch wohlwollend geschrieben sein. Es

darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers, der Mitarbeiterin

nicht unnötig erschweren oder gar verunmöglichen. Diesen Grundsatz, so

meinen wir, sollten Arbeitgeber ganz besonders dann beherzigen, wenn es

um gesundheitliche Beeinträchtigungen geht. Sie sollten sich fragen: Ist es

fair, wenn diese Mitarbeiterin, dieser Angestellte in Zukunft auf dem Ar-

beitsmarkt mit fast unüberwindbaren Hürden konfrontiert ist? Wenn sie die-

se Frage mit Nein beantworten – was meist der Fall sein wird –, dann ist bei

der Erwähnung von gesundheitlichen Problemen im Zeugnis allergrösste

Zurückhaltung geboten.

Leistungseinbussen, Straftaten und ÄhnlichesSchwierig werden Beurteilungen in Zeugnissen auch dann, wenn eine Mitar-

beiterin nicht konstant die gleich gute Leistung gezeigt hat. In vielen Zeug-

nissen werden die letzten Monate oder Jahre einer Anstellung im Vergleich

zur gesamten Betriebszugehörigkeit zu stark bewertet. Wann sind also Leis-

tungseinbussen zu erwähnen? Und wie umschreibt man es juristisch kor-

rekt, wenn der Angestellte sich eine Straftat hat zuschulden kommen lassen?

Ist es gerecht, dass Arbeitnehmende wegen einer in einem Arbeitszeugnis

erwähnten «Jugendsünde» ein Berufsleben lang gebrandmarkt bleiben? Zu

diesem Punkt hat sich das Arbeitsgericht Zürich geäussert. Den Entscheid

finden Sie auf Seite 133.


17Der Mensch hinter dem Zeugnis

Der Mensch hinter dem ZeugnisIn Grossunternehmen verlassen jeden Monat Hunderte bis Tausende von

Mitarbeitenden den Betrieb oder wechseln in eine andere Abteilung. Sie alle

wollen ein Schluss- oder ein Zwischenzeugnis. Die Mitarbeiterinnen in den

Personalabteilungen sind chronisch überlastet.

Um dieser Arbeitslast Herr zu werden, arbeiten viele Personalabteilun-

gen mit standardisierten Formulierungen oder benutzen Programme zur

Zeugniserstellung. Bei den Kollegen in anderen Betrieben kommen diese

Retortenzeugnisse aber gar nicht gut an. «Schluss mit diesem nichtssagen-

den Einheitsbrei», fordern viele Personalfachleute.

Aber wie schreibt man ein gutes Zeugnis? Kurz soll es sein, aussagekräf-

tig, sprachlich überzeugend und keine Fragen offenlassen. Und das Gesetz

fordert, dass es wahr, klar, vollständig und erst noch wohlwollend ist. Eine

Anleitung, wie Sie Schritt für Schritt ein hieb- und stichfestes Zeugnis ver-

fassen, finden Sie im Kapitel «Arbeitszeugnisse verfassen» (Seite 143). Auch

Arbeitnehmenden kann dieses Kapitel weiterhelfen – zum Beispiel, wenn

sie mit ihrem Zeugnis nicht zufrieden sind und der Arbeitgeberin Änderun-

gen vorschlagen möchten.

Natürlich muss ein Zeugnis aufzeigen, was ein Angestellter geleistet

hat, welche Aufgaben er wie ausgeführt und wie er sich im Team und gegen-

über Vorgesetzen und Kunden verhalten hat. Das Wichtigste ist jedoch, dass

der Text ein klares Bild der Person zeichnet. Personalfachleute suchen nach

dem Menschen hinter den Wörtern. Um ein solches Zeugnis schreiben zu

können, muss sich ein Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitenden auseinander-

setzen. Er muss ihre Entwicklung verfolgen, ihre Leistungen einordnen,

sich mit ihren Bedürfnissen und ihrem Potenzial befassen. Nur dann findet

eine faire Beurteilung Eingang in einen aussagekräftigen Text.

Gefragt nach dem besten Zeugnis, das er je auf dem Pult hatte, antworte-

te der HR-Leiter einer Grossbank, ohne zu zögern: «Das Zeugnis eines Mit-

arbeiters, der zuvor bei einem Bauern gearbeitet hatte.» Geschrieben von

Hand, auf einem einzigen Blatt Papier. Die heute weitverbreiteten Formulie-

rungen habe man vergebens gesucht. «Der Bauer hat einfach aufgeschrie-

ben, was er an seinem Mitarbeiter geschätzt hat. In seiner eigenen Sprache,

ohne Umschweife, klipp und klar.» Ein solches Zeugnis habe er nie wieder

gesehen, erzählte der Banker, und das sei schade.


18 Einleitung

Das Zeugnis dieses Bauern können wir Ihnen hier nicht abdrucken. Aber

wir haben ein Beispiel gefunden, das ihm nicht unähnlich ist. Der Empfän-

ger des Zeugnisses, ein bekannter Journalist, freute sich nicht nur über das

Lob und die fachliche Auszeichnung, sondern vor allem über die darin aus-

gedrückte menschliche Wertschätzung: «Man sieht, dass sich mein Chef

wirklich mit mir befasst hat.» Hier also das erste Beispiel aus der Praxis.

Beispiel: AussAgekräftig und persönlich –

so muss ein Zeugnis sein

Zwischenzeugnis für dario n., geboren am x. y. 19zz, von thun

Das Verfassen von Arbeitszeugnissen ist häufig eine lästige Pflicht. Das vorliegende Zwischenzeugnis habe ich mit Freude verfasst, denn es gibt mir Gelegenheit, einen hervorragenden Kollegen zu loben.

Dario N. arbeitet seit Januar 2008 für unsere Publikation. Er hat sich in kürzester Zeit auf unserer Redaktion ein enormes Renommee als sorgfältig und hartnäckig recherchierender Journalist, als stilsicherer und präziser Autor sowie als initiativer und ideenreicher Kollege erworben. Dario N. folgt in seiner Arbeit höchsten Qualitätsnormen – und wird diesen auch gerecht. Er ist weit über seine eigenen Projekte hinaus engagiert und wirkt kreativ in wechselnden Arbeitsgruppen oder auch in der Betreuung und Ausbildung unserer Volontäre mit.

Bei allem Engagement in seiner Alltagsarbeit verliert Dario N. nie den Blick für das Grundsätzliche. Er hinterfragt in seiner offenen und konstruktiven Art Arbeitsabläufe oder auch Führungsentscheide und trägt so wesentlich zu einer partizipativen Redaktionskultur bei. Er ist in seiner Grundhaltung kritisch, aber jederzeit loyal; sein Urteil hat Gewicht im Kollegium wie in der Chefredaktion.

Dario N.s Arbeit löst Resonanz aus. Seine Titelgeschichte im letzten Jahr wurde mit dem Medienpreis ausgezeichnet.

Der langen Rede kurzer Sinn: Dario N. ist ein Redaktor, wie man ihn sich nur wünschen kann. Dieses Zwischenzeugnis wurde aus Anlass meines Rücktritts als Chefredaktor erstellt. Ich wünsche der Publikation, dass Dario N. sie noch lange kritisch begleitet und dass sie noch lange von seiner Schaffenskraft, seiner Innovationslust und seinem hoch professionellen Engagement profitie-ren kann.




21

Mitarbeiterbeurteilungen beschränken sich nicht auf

das Erstellen von Arbeitszeugnissen. Regelmässige

Qualifikationsgespräche zwischen Vorgesetzten

und Angestellten sowie gegenseitige Feedbacks sind

unerlässlich für eine fruchtbare, konfliktfreie Zu

sammenarbeit. In diesem Kapitel erfahren Vorgesetzte,

wie sie konstruktive Gespräche führen. Angestellte

können sich anhand der Informationen gezielt auf die

«Quali» vorbereiten und im Konfliktfall ihre Rechte

wahren.

2 Personal beurteilen: Mitarbeitergespräche


22 Personal beurteilen: Mitarbeitergespräche

Regelmässiger Austausch mit den Angestellten

Im beruflichen Alltag geht es hektisch zu. Stress und Leistungsdruck, aber

auch der moderne Kommunikationsstil per E-Mail verhindern oft einen re-

gelmässigen, intensiven Austausch. Umso wichtiger ist es, in Mitarbeiterge-

sprächen den Dialog zu pflegen, gemeinsam Bilanz zu ziehen und Ziele für

die Zukunft zu vereinbaren. Angestellte bekommen eine Rückmeldung über

ihre Leistung und ihr Verhalten, lernen die Erwartungen ihrer Vorgesetzten

kennen und können ihre Zukunftsperspektiven besprechen. Führungskräf-

te wiederum haben die Gelegenheit, ihre Untergebenen durch Lob und kon-

struktive Kritik zu fördern und ungute Entwicklungen frühzeitig zu korri-

gieren.

Darüber hinaus sind Mitarbeiterbeurteilungen in vielen Firmen auch die

Grundlage für Lohnanpassungen oder für die Festlegung variabler Lohn-

anteile – und natürlich bilden sie die Basis für die spätere Erstellung von

Arbeitszeugnissen. Nicht zuletzt können schriftlich dokumentierte Mitar-

beitergespräche als Beweismittel dienen, falls es zu rechtlichen Auseinan-

dersetzungen rund um eine Kündigung kommen sollte.

Während die Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen, gesetzlich verankert ist

und eine vielfältige Gerichtspraxis zum Thema existiert (siehe Seite 126),

sind Qualifikations- und andere Mitarbeitergespräche weder gesetzlich vor-

geschrieben, noch gibt es feste Regeln für die Durchführung. Immerhin le-

gen einige Gesamtarbeitsverträge fest, dass Mitarbeitergespräche durchzu-

führen sind. Lesen Sie in diesem Kapitel, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber

vom regelmässigen Austausch profitieren und wie man sich im Konfliktfall

verhalten sollte.

Das Mitarbeitergespräch als (verpasste) Chance

Der Nutzen von Mitarbeitergesprächen ist wohl unbestritten. Dass sie häu-

fig dennoch nicht als bereichernde Erfahrung erlebt werden, zeigen zwei

Beispiele aus der Beobachter-Beratungspraxis.


Documents

001-019 Fair qualifiziert 2012.indd 2 30.08.12 17:46...Anita Hubert, Regina Jäggi, Dana Martelli und Anne Sciavilla für das Gegenlesen einzelner Kapitel und die anregenden Diskussionen,