25 Jahre unterwegsMeilensteine der Gleichstellungspolitik an der Universität Bielefeld von 1988 – 2013

Universität Bielefeld Die Gleichstellungsbeauftragte

www.uni-bielefeld.de

2. Auflage 2013

Impressum

Herausgeberin Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität Bielefeld

Redaktion Jutta Grau, Heide Lindemann, Ergänzung 2. Auflage: Jutta Grau, Sarah Tabea Meier

Layout Vera Schmidt, Köln (www.schmidt-vera.de)

Fotos Pressestelle der Universität Bielefeld, Gleichstellungsbeauftragte Sarah Tabea Meier (www.sarahtabeameier.de)

Druck Zentrale Vervielfältigung der Universität Bielefeld

Diese Broschüre ist zu beziehen über das Gleichstellungsbüro der Universität Bielefeld

Dr. Uschi Baaken Gleichstellungsbeauftragte der Universität Bielefeld Postfach 10 01 31 33501 Bielefeld gleichstellungsbuero@uni-bielefeld.de

Mit freundlicher Unterstützung der

25 Jahre unterwegsGleichstellungspolitik an der UniversitätBielefeld von 1988 – 2013

»Ich fasse, was ich fordere, noch einmal zusammen: Völlige Gleichberechtigung derGeschlechter auf dem Gebiete der Wissenschaft, in Bezug auf Bildungsmittel und Verwerthungder erworbenen Kenntnisse. Und ich schreibe auf meine Fahne den Spruch, den die Königevon Granada in ihrem Banner trugen: »No puedo desear mas, ni contentarme con menos«– nicht mehr kann ich fordern und nicht mit weniger mich begnügen.«

Hedwig Dohm: Die wissenschaftliche Emancipation der Frau, Berlin 1874

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Aus dem Inhalt

Impressum 05Vorwort 2013 06Vorwort 2008 071969 – 1988 Startvoraussetzungen 08Gesetze und andere rechtliche Wegbereiter 10Netzwerke der Frauenbeauftragen an Hochschulen auf Bundes- und Landesebene 12

Frauen, Familie, Fortschritte! 14Aufbau dezentraler Gleichstellungsstrukturen 16Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt 18Frauenparkplatz 20AG Förderung von Wissenschaftlerinnen 22Fehlende Studentinnen in den Naturwissenschaften und Technik 24Geld als neues Steuerungsinstrument 26Studentinnenaktivitäten 28Spiegel des Wandels: Geschlechtergerechte Sprache 30Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW als Wegweiser 32Weggefährtinnen vorgestellt 34Wie kommt Gender in den Mainstream der Universität 36Frauenräume als Umwege? 38Teilzeit als Ausweg? 40Promotion als Königinnenweg 42Karikaturenausstellung FrauenWelten 44Impressionen vom Aktionstag FrauenChancen 2006 46Professorinnenanteil als wichtige Zielgröße 48Zum Hintergrund von INA – Internationale Absolventinnen 50Neue Wege durch zusätzliche Gleichstellungsstrukturen 52Der gute Weg: Gender in Forschung und Lehre 54Wegbeschreibung in Zahlen – Gendermonitoring 56Bunte Pfade – Gender & Diversity 58Wettlauf als Abkürzung? 60Gesetze und andere rechtliche Regelungen 62Frauenanteile der verschiedenen Qualifikationsstufen 64

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»25 Jahre unterwegs« ist der Titel der erweiterten Auflage der Festschrift von 2008 »20 Jahre unterwegs«, die keinekomplette Aktualisierung zu allen Themen bietet, sondern mit der vorrangig die letzten fünf JahreGleichstellungspolitik an der Universität Bielefeld ergänzt werden. Diese Wegstrecke offenbart sich in der Rückschau als eine echte Überholspur, auf der sich nach und nach die gesam-te Organisation der Universität Bielefeld einfindet. Waren wir schon 2008 erstaunt über die immer deutlicherenErfolge, die den Gleichstellungsbemühungen gesamtuniversitär mehr Aufmerksamkeit einbrachten, hat sich dieseEntwicklung in den letzten fünf Jahren spür- und sichtbar dynamisiert:Die Wege zum großen Ziel werden gradliniger, besser, breiter, schneller …und es konnten etliche zusätzliche Meilensteine gesetzt werden, die wir den Leserinnen und Lesern ein wenig stolzpräsentieren.Allerdings hinken die konkreten Zahlen der Frauenanteile noch etwas hinterher, so dass die Zielerreichung doch nochnicht um die nächste Ecke zu erwarten ist und die Reise für alle GleichstellungsakteurInnen beendet wäre.Deshalb ist die Wegmarke »25« ein gutes Etappenziel, erneut die zurückgelegte Gesamtstrecke zu reflektieren undmit Weggefährtinnen und Begleitern zu feiern.

- Das Redaktionsteam 2013 -

Vorwort zur 2. erweiterten Auflage von 2013

20 Jahre Gleichstellung an der Uni-versität Bielefeld stellen einen bedeu-tenden Anlass dar, die wichtigstenStationen und Erfolge der institutio-nellen Gleichstellungsarbeit zu präsen-tieren und in Erinnerung zu rufen.Dieses Vorhaben in Form von »Meilen-steinen« zu konzipieren, erhebt denAnspruch, dass es vorangeht auf einemvorgezeichneten Weg und damit einwesentlicher Fortschritt zu dokumen-tieren ist. Meilensteine können als solche nurerrichtet werden, wenn der Weg be-kannt ist und bereits begangen wurde,wofür es mutiger Pionierinnen undeines zugänglichen Umfelds bedarf.Über beides verfügte die UniversitätBielefeld kontinuierlich in vorbildli-cher Weise, wie die folgenden Seitenin Wort und Bild aufzeigen werden. »Wer sein Ziel kennt, findet seinenWeg« verkündet eine asiatische Weis-heit. Das Hauptziel der Gleichstellungs-bestrebungen an unserer Hochschulewar und ist die gleichwertige Teilhabevon Frauen an allen Positionen imWissenschaftsbetrieb, so wie es HedwigDohm schon im Jahr 1874 einforderteund wofür sie damals unter ihrenGeschlechtsgenossinnen nur vereinzeltUnterstützung fand. Die Frauen-bildungsgeschichte macht deutlich,dass sich die Wege oft trennten undmanchmal an Zwischenetappen haltmachten, die zunächst als Ziel dekla-riert wurden. Trotz dieser unterschied-lichen Einschätzung der richtigenWege und der zu bewältigendenHindernisse ist ein Vorwärtskommenvon Frauen an Universitäten, d. h. dortletztlich entsprechend ihrem Anteilan der Bevölkerung zu studieren, zu

arbeiten und zu lehren, festzustellen.Gleichzeitig haben sich Forschung undLehre nach und nach im Inhalt undin der Kultur um die Geschlechter-perspektive erweitert. Nur das Tempo dieser Entwicklung wirdvon den Beteiligten oft als zu lang-sam empfunden und nach Möglich-keiten der Abkürzunggesucht. Einen Auswegsahen politisch Aktivevor über 20 Jahren inder Institutionalisierungvon Gleichstellungspo-litik, also in der Schaffung des Amtesder Frauenbeauftragten und der Eta-blierung von Frauenfördermaß-nahmen. Damit eröffnete sich ein völ-lig neuer Weg, der zu erkunden war.Dieser Weg wird an der UniversitätBielefeld im Nachhinein als relativgradlinig mit weithin sichtbarenMeilensteinen dargeboten. Doch auchhier gibt es Diskussionen um denrichtigen Pfad, erweisen sich mancheRichtungen als Sackgassen oder stelleneinen Umweg dar. Selbst die Pionie-rinnen samt Weggefährtinnen undzunehmender Anzahl von gender-sensiblen Begleitern sind sich nichtimmer sicher, dass das Ziel erreichbarist, weil die Strecke im Alltag nurmühsam zu bewältigen scheint undmancher Stolperstein die Geschwin-digkeit mindert. Hilfreich ist dann jeeine Portion Pragmatismus, Ausdauerund Kreativität im Gepäck, um Durst-strecken zu bewältigen und neuen Mutzu schöpfen. Weil die Gleichstellungsakteurinnenden Pfad bisher so erfolgreich gefun-den und für Nachfolgerinnen gang-bar gemacht haben, verzichtet diese

Schrift darauf, die vielen Neben- undseltenen Holzwege zu schildern undkonzentriert sich ganz auf die Weg-marken der Hauptroute der Gleich-stellungspolitik.Damit sind wir ein gutes Stück aufdem Weg vorangekommen, könnenuns eine kurze Pause zum Feiern gön-

nen und dann gestärktweitermachen. Denn es bleibt als Ziel:50% aller Stellen undPositionen für Frauen,Wegfall der Geschlecht-

relevanz für Karriere- und Verdienst-möglichkeiten, optimale Bedingungenin Studium, Lehre und Forschungsowie allen Beschäftigungsverhält-nissen für beide Geschlechter – …nicht mit weniger werden wir unsbegnügen!

Mit großem Dank an alle Beteiligten für die Unterstützung dieser Weg-beschreibung

– Das Redaktionsteam 2008 –

Meilensteine der Gleichstellungspolitik

»Wer sein Ziel kennt, findet seinen Weg«

1969 – 1988

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Startvoraussetzungen

In den 70er Jahren entstehen aus der neuen Frauenbewegung heraus auch in Bielefeld vielfäl-tige Initiativen und Projekte. Eindrücke von dieser Aufbruchstimmung in der Stadt und an derUniversität lassen sich im Frauenlesebuch »…/innen-Ansichten« (siehe S. 23 ) aufspüren.Im Hochschulbereich wird zunehmend die Unterrepräsentanz von Frauen in wichtigenPositionen und das Fehlen von frauenrelevanten Themen in der Wissenschaft reflektiert.Frauenforschungs- und Frauenförderungsaktivitäten sind anfänglich nicht getrennt, weil enga-gierte Frauen aus unterschiedlichen Statusgruppen (Studentinnen, Wissenschaftlerinnen undMitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung) großen Handlungsbedarf erkennen und mit vielHoffnung versuchen, die bestehenden Strukturen zu verändern. Dabei ist die ReformuniversitätBielefeld empfänglicher für Neuerungen als die meisten anderen Hochschulen des Landes NRW,so dass sie auf diesen beiden, sich zunehmend differenzierenden Gebieten von Frauenforschungund Frauenförderung eine wegweisende Rolle übernehmen wird:

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_ Bis Ende der 70er Jahre existieren inden Fakultäten für Geschichte, Soziologie,Sozialwissenschaften und Rechtswissen-schaften Frauengruppen, die eigene Veran-staltungen organisieren.

_ Als erste Fakultät hat die Soziologiemit dem »Bielefelder Ansatz« spezifischeFrauenthemen im Lehrangebot.

_ 1978 – 1981 ist ein Frauenreferat Teil desAStA, 1981 wollen Frauen aus verschiede-nen Fakultäten unabhängig von Hochschul-gruppen sein und gründen das »AutonomeFrauenreferat«, das ab 1982 Frauen- undLesbenreferat und inzwischen seit einigenJahren Internationales autonomes Referatfür Frauen, Lesben und Transgender heißt.

_ 1985 wird das Frauencafé »Anaconda«(damals Anna Konda) eingerichtet.

_ Der Soziologentag 1976 mit dem Antragauf Gründung einer Sektion Frauenfor-schung und eine Tagung 1978 an der Uni-versität mit dem Titel »Frauen als Objektund Subjekt der Wissenschaft – 70 JahreFrauenstudium« sind wichtige Wegmarkenfür den Einzug der Frauenforschung in dasHochschulwesen. 1980 wird eine Geschäfts-stelle Frauenforschung eingerichtet, aus derheraus sich 1982 die InterdisziplinäreForschungsgruppe Frauenforschung grün-det, die neben einer Einrichtung in Berlinzum Vorbild zur Gründung zahlreicheranderer Frauenforschungszentren imBundesgebiet wird. Nach einer Umstruktu-rierung 1992 wird daraus das »Interdiszi-plinäre Frauenforschungszentrum (IFF)«,

das inzwischen als Zentrum für interdiszi-plinäre Frauen- und Geschlechterforschungeine lange Liste von Forschungsthemen auf-weist und im Gleichstellungsbereich zu vie-len Enttabuisierungen beigetragen hat.

_ In den 80er Jahren fordert der Arbeits-kreis Wissenschaftlerinnen NRW, in dem u. a. spätere Bielefelderinnen aktiv sind, vomWissenschaftsministerium NRW Frauen-forschungs- und –förderungsmaßnahmenund nimmt für sich in Anspruch, damit denAnstoß für zwei wichtige Netzwerke derGegenwart gegeben zu haben: 1. dem For-schungsverbund »Netzwerk Frauenfor-schung« und 2. der »LaKof NRW« (Landes-konferenz der Frauen- und Gleichstellungs-beauftragten in NRW, siehe S. 12); das Minis-terium stellt ab Mitte der 80er Jahre Gelderaus einem Sonderprogramm für Netzwerk-professuren zur Steigerung des Frauen-anteils bei den Professuren zur Verfügung.Die Universitäten können damit eine Frauen-forschungsprofessur einrichten, wenn siediese nach einigen Jahren aus ihremHaushalt weiterfinanzieren. 1986 wird dieerste Netzwerkprofessur in Bonn eingerich-tet, bereits 1988 (neben wenigen anderen)an der Universität Bielefeld die Professurfür »Sozialwissenschaftliche Frauenfor-schung«. Bis Ende des Jahrtausends sind ander Universität Bielefeld 6 Netzwerkprofessu-ren mit Mitarbeiterinnenstellen in denFakultäten Geschichte, Gesundheitswissen-schaften, Pädagogik und Soziologie angesie-delt, was im Bundesvergleich eine Spitzen-

position darstellt. Der wichtige Anstoß fürdie Stabilisierung des Forschungsverbundes»Netzwerk Frauenforschung NRW« kommtvon der Bielefelder Professorin Dr. UrsulaMüller, die sich für die Einrichtung einerKoordinierungsstelle einsetzt, die 1995 ander Universität Bielefeld eingerichtet und ab1998 an der Universität Dortmund fortge-führt wird.

_ Gewerkschafterinnen diskutieren Gleich-stellung in ihren Gruppen und beteiligensich 1985/1986 rege mit Stellungnahmenan der Erweiterung des Gesetzes über diewissenschaftlichen Hochschulen, damit dieVerankerung der Funktion einer Frauen-beauftragten erfolgt.

_ Um Frauen ohne Hochschulzugangs-berechtigung und/oder nach einer langenFamilienphase ein Studium zu ermöglichen,beginnen an der Universität Bielefeld dieFrauenstudien 1987/1988.

Auf dieser vorhandenen Basis gründet sich einFrauenbündnis, das sich aus den verschiede-nen Statusgruppen (Wissenschaftlerinnen,Nichtwissenschaftlerinnen/jetzt Mitarbeiter-innen in Technik und Verwaltung sowieStudentinnen) heraus dafür einsetzt, dass dieUniversität Bielefeld eine Frauenbeauftragteund eine Frauengleichstellungskommissionermöglicht. Hierzu wird zunächst 1986 dieGrundordnung um den entsprechenden Para-graphen erweitert (s. Gesetze im Anhang) und1988 die erste Frauenbeauftragte in NRW, diefür diese Aufgabe freigestellt wird, gewählt.

FRAUEN-/GLEICHSTELLUNGS-STELLVERTRETERIN STELLVERTRETERIN WAHLORDNUNGBEAUFTRAGTE

Veronika Schmidt-Lentzen Eine Frauenbeauftragte1988 – 1997 nominiert durch Frauen-

wahlgremiumChrista Kuhnt Ergänzung um Stellver1992 – 1995 treterinnenregelungBirgit Kampmann1995 – 1997

Andrea Löther Angela Tillmann Erstmals Studentin1997 – 2000 1997 – 1998 als Stellvertreterin

Ulrike Piplies Gitta Schmidt Ergänzung um Stellver-1998 – 2000 1999 – 2004 treterinnen aus allen

Statusgruppen

Uschi Baaken Susann Fegter Erste Direktwahl bzw.2001 – 2016 2001 – 2003 Nominierung nach

Nadine Telljohann V. Schmidt-Lentzen Statusgruppenmodell/2004 – 2006 2004 – 2016 Umbenennung Gleich-Christine Göhde stellungsbeauftragte2006 – 2008 nach LGGLoreen Diewell Wahl zum Amt der 2008 – 2012 studentischen BeraterinSara Schlichting2012 – 2014

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1988

Dr. Gerlinde Günther-Boemke

(Vorsitzende des wissenschaftlichen Personal-rats – mit kurzer Unterbrechung von 1,5 Jahrenvon 1980 – 2008) hat als eine Frau der erstenStunde alle Stationen der Institutionalisierungder Gleichstellung an der Universität Bielefeldmiterlebt und mit gestaltet: Entwurf der neuen

Grundordnung und der dar-aus resultierenden Wahlord-nung, Teilnahme am Frauen-wahlgremium zur Nominie-rung der ersten Frauenbeauf-tragten, Mitwirkung in der er-sten Frauengleichstellungs-kommission u. v. m.

Lebhaft in Erinnerung ist ihr der zweieinhalb-jährige Entstehungsprozess des 1. Rahmen-plans zur Frauenförderung, der mit mühsa-men Diskussionen und Auseinandersetzungenverbunden war, aber zu einem positiven Er-gebnis mit Vorbildfunktion im Land geführthat. Als Personalrätin ist Gerlinde Günther-Boemke im besonderen Maße an der Beschäf–tigungssituation von Frauen im wissenschaft-lichen Mittelbau interessiert, hat dabei aberstets den Gesamtkontext im Blick. So regt sieviele Kooperationsmöglichkeiten der beidenPersonalvertretungen (WPR und Personalratder weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter)mit der Frauen-/später Gleichstellungsbeauf-tragten an, um dem gemeinsamen Ziel derGleichstellung von Frauen und Männern näherzu kommen. Über die Grundlagen der Zusam-menarbeit von Personalvertretung und Gleich-stellungsgremien veröffentlicht sie einige Artikel,u. a. in Anke Budde / Birgit Ebel u.a. (Hrsg)…/innen-Ansichten – 25 Jahre UniversitätBielefeld – Ein Frauenlesebuch zum Jubiläum1994, S. 159.Mit dem Beginn der Freistellungsphase ihrerAltersteilzeit endet 2008 auch ihre Arbeit imwissenschaftlichen Personalrat der Universität.

Gesetze und andere rechtlicheWegbereiter

Ohne rechtliche Vorgaben hätte sich auch dieimmerhin sehr reformfreudige UniversitätBielefeld nicht so schnell an die Existenz undzunehmende Präsenz der Frauen- bzw. Gleich-stellungsbeauftragten gewöhnt.Hochschulrahmengesetze gaben auf Bundes-ebene wichtige Impulse, während die Länderkonkret für die Bildung zuständig waren undsind. Somit hat das Land NRW wegweisendeGesetze für die Universität Bielefeld erlassenund ist bis zum Jahr 2007 oberste Dienstbe-hörde gewesen. Aber auch Gesetze und die sie konkretisieren-den Erlasse haben ihren Ursprung in gesell-schaftlichen Diskussionen, die sich auf Par-teien und Abgeordnete auswirken und im par-lamentarischen Gesetzgebungsverfahren Spurenhinterlassen. So ist deutlich, dass vieles im Zuge der Insti-tutionalisierung der Gleichstellung auf dieForderungen der »Neuen Frauenbewegung«zurückgeht. U. a. spielt der Arbeitskreis»Wissenschaftlerinnen NRW« eine wichtigeRolle, weil dort frühzeitig (1980) auf dieEinsetzung von Frauenbeauftragten und die Ini-tiierung von Frauenforschung an Hochschulendurch Kontakte zum Wissenschaftsministeri-um hingearbeitet wurde. Unzählige weitereInitiativen sind am Prozess der Durchsetzungrechtlicher Regelungen beteiligt. Mitte der80er Jahre engagiert sich eine Gruppe vonFrauen im Grundordnungskonvent für dieEtablierung einer Kommission für die Gleich-stellung von Frauen und eine Frauenbeauf-tragte in der neuen Grundordnung. Das warder Beginn einer langen Reihe von relativ fort-schrittlichen und als Vorbild für folgendeGesetze wirkenden rechtlichen Selbstverpflich-tungen der Universität Bielefeld. Die wichtig-sten Regelungen im Überblick befinden sichim Anhang.

_ 06.07.1988 Wahl der ersten hauptamtlichenFrauenbeauftragten in NRW durch den Senat.

Nach der Verabschiedung der Wahlordnung am 11.11.1987 und der Konstitu-tion des Frauenwahlgremiums macht sich dieses auf die Suche nach einergeeigneten Kandidatin und schlägt dem Senat die Mitarbeiterin aus Technikund Verwaltung und freigestellte Personalrätin Veronika Schmidt-Lentzen zurWahl vor.

Veronika Schmidt-Lentzen

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Netzwerke der Frauenbeauftragten an Hoch-schulen auf Bundes- und Landesebene:

1989 findet sowohl die erste Bundeskonferenz (BuKof) als auch die erste Landeskonferenz(Lakof) der Hochschulfrauenbeauftragten statt, weil nach und nach auf beiden Ebenen die Be-setzung der Ämter erfolgt und schnell erkannt wird, dass für die meisten Themen ein gemein-sames koordiniertes Vorgehen sinnvoll ist. Beide Institutionen professionalisieren sich in den Folgejahren zunehmend, wählen regelmäßiggeschäftsführende Vorsitzende und richten in den Vollversammlungen berichtspflichtigeKommissionen zur inhaltlichen Arbeit ein. Seit Ende der 90er Jahre verfügen sie über eine Ge-schäftsstelle und einen Internetauftritt. Die Lakof ist an der FH Köln unter www.lakofnrw.fh-koeln.de zu erreichen, die BuKof ist in Bonn am CEWS (www.bukof.de) angesiedelt. Dort istdie ehemalige Frauenbeauftragte der Universität Bielefeld, Dr. Andrea Löther, als wissenschaft-liche Referentin tätig.

Weitere wichtige Funktionen von Bielefelder-innen im landes- und bundesweiten Kontextwaren und sind:

_ Veronika Schmidt-Lentzen, Sprecherinder Bundeskommission »Mitarbeiterinnenin Medizin, Technik und Verwaltung« von1996 – 97, stellvertretende Sprecherin die-ser Kommission seit 2006

_ Dr. Andrea Löther, Sprecherin derLandesarbeitsgemeinschaft »Leistungs-orientierte Mittelvergabe« 1997 – 2000

_ Gitta Schmidt, Sprecherin der Bundes-kommission »Modelle gegen Entgelt-diskriminierung« 2000 – 2004

_ Dr. Uschi Baaken, Sprecherin derBundeskommission »Sexualisierte Diskri-minierung und Gewalt« seit 2003, eine vonvier gleichberechtigten Sprecherinnen derLaKof 2004 – 2005

_ Nadine Telljohann, komm. Sprecherinder Bundeskommission »SexualisierteDiskriminierung und Gewalt« 2005 – 2006,LaKof-Sprecherin 2005 – 2006

Die Studentinnen Angela Tillmann, Ulrike Pipliesund Christine Göhde arbeiteten intensiv in derLandesarbeitsgemeinschaft Studentinnen, teil-weise als Sprecherinnen.

Die Sekretärinnen-AG (von links): Gitta Schmidt, Ulla Reißland, Karola Ayed, Heide Lindemann, Herta Ritsche, Edeltraud Franke, Jutta Grau, Anke Budde(Foto: Sabine Kwapich)

20. Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hoch-schulen (BuKoF) im September 2008 in Bonn: Veronika Schmidt-Lentzen wirdvon der Vorsitzenden Dr. Edit Kirsch-Auwärter mit einem Präsent geehrt, weilsie als zur Zeit Aktive bereits im Jahr 1989 zu den Gründerinnen der BuKofgehört.

Sekretärinnen aus verschiedenen Fa-kultäten/Einrichtungen der UniversitätBielefeld finden sich zusammen undarbeiten mit den Frauen-/Gleichstel-lungsbeauftragten, dem Personalratund anderen Institutionen an derVerbesserung der Situation von Be-schäftigten im Büro- und Schreib-dienst. Die Treffen der Arbeitsgruppefinden regelmäßig einmal wöchentlichin der Mittagspause statt. Als wichtigste

Stationen der AG »Zukunft für Sekretärinnen?!« sind folgende zu nennen:Literaturrecherche über Sekretariatsschwerpunkte, Entwicklung des BielefelderModellversuchs für Sekretariatsarbeitsplätze, Vorschläge für Fort- und Weiter-bildungsangebote, Anstoß zur Einrichtung einer Hotline für PC-Anwendungen,Kommunizierung des Begriffs der »mittelbaren Diskriminierung«, (d.h. auf Ar-beitsplätzen, die überwiegend mit Frauen besetzt sind, ist die Verdienstmög-lichkeit geringer als auf vergleichbaren Männerarbeitsplätzen), Nachweis dieser Tatsache durch die Beteiligung am EU-Projekt »Alles was Recht ist –Diskriminierungsfreie(re) Arbeitsbewertung an Hochschulen«, Stellungnahmenzu einer neuen diskriminierungsfreien Entgeltordnung im Tarifvertrag derLänder (TVL), Anregungen zur Personalentwicklung und vieles mehr.

_ Erste Kommission für dieGleichstellung von Frauen1988/1989

_ Netzwerkgründung auf Bundes- und Landesebene

_ Gründung der AG »Zukunft für Sekretärinnen?!«

Professorinnen:_ Dr. Juliane Jacobi-Dittrich_ Dr. Ursula Müller, _ Dr. Elke Zimmermann

Wissenschaftlerinnen:_ Gerlinde Günther-Boemke_ Dr. Ingrid Hudabiunigg_ Gudrun Menze

Mitarbeiterinnen aus Technik und Verwaltung:_ Anke Budde, _ Hannelore Mühlenweg, _ Irene Pfizenmaier

Studentinnen: _ Jutta Bischof, _ Birgit Kampmann, _ Angela Kunoth

Seit Januar 1989 vollständige Besetzungder Frauengleichstellungskommission,deren Aufgabe die Erstellung und Re-alisierung von Frauenförderplänen ist.

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Frauen, Familie, Fortschritte!Ein gängiges Argument zur Erklärung der geringeren Frauenanteile auf höher dotierten Stellenist die traditionelle Zuschreibung von Familienpflichten an Frauen. Lange Zeit gilt es nur als ihreAufgabe, Beruf und Familie zu vereinbaren und die eigene Karriere zurückzustellen. Damit müs-sen sich (insbesondere allein erziehende) Mütter an der Universität, die sich lange am Typusdes männlichen Normalstudenten und -wissenschaftlers orientiert, mit vielen Widrigkeiten her-umschlagen.

Inzwischen wird allgemein anerkannt, dass mitdiesen Hindernissen wichtiges Potential verlorengeht. In letzter Zeit sind auch die demographi-schen Debatten sehr hilreich, um Struktur ver-bessernde Maßnamen durchzusetzen. Somitbilden Vorschläge zur besseren Vereinbarkeitfrüh einen Schwerpunkt der Gleichstellungs-arbeit. Neben dem Appell an die Väter zurBeteiligung, sind das vor allem Aktivitäten zurSchaffung von Betreuungseinrichtungen, zudenen sich die Universität bereits im erstenRahmenplan verpflichtet hat.

_ 1990 Analyse der Situation zur Kinder-betreuung an der Universität (Ergebnis:schwierige Situation für studierende Mütter,auf dem Gelände seit den 70er Jahren vor-handene KiTa ist eine selbständige Eltern-initiative, die aus rechtlichen Gründen nurwenige Kinder von Studierenden aufneh-men kann)

_ Ausweitung von vorhandenen Ruhe-räumen in Still- und Wickelräume, zuerst4, später 6 Räume, die über eine etwasmühsame Schlüsselbeschaffung erreichbarsind

_ 1991 Fragebogenaktion zur Bedarfs-situation (KiTa mit ca. 140 Betreuungs-plätzen in altergemischten Gruppen wäreerforderlich)

_ Als Sofortmaßnahme werden 1993 zweiRäume zur Verfügung gestellt, die von selbstorganisierten Krabbelgruppen studierenderEltern genutzt werden können und mitSpenden des AStA’s eingerichtet werden

_ Bildung einer Initiativgruppe, die sichfür die Bildung eines Betriebskindergartenseinsetzt; das Studentenwerk kann als Trägergewonnen werden und die Universität stellt

ein geeignetes Gelände in Campusnähe zurVerfügung; aus Finanzierungsgründen schei-tert zunächst die Idee einer Betriebs-KiTa

_ 1993 beginnt die Studierendenschaftmit Ansparungen als Trägeranteil für denBau einer Kindertagesstätte.

_ 1994 Antrag des Studentenwerkes aufFörderung einer Kindertagesstätte an der Uni-versität bei der Stadt: zunächst Ablehnung,aber Anerkennung als potentieller Träger

_ Dezember 1995 Grundsteinlegung fürdie KiTa unter Beteiligung der AStA-KiTa-AG,damit beteiligen sich erstmals in der BRDdie Studierenden an dem Bau (300.000 DMvon ca. 3,4 Millionen) und an den späterenBetriebskosten (aus Anteil der Einschreib-gebühren aller Studierenden) einer KiTa

_ 1996 erstmalige Erstellung der Bro-schüre der Frauenbeauftragten »Stu-dieren mit Kind«, damals noch unterdem Titel »Bücher, Windeln, Paragraphen«,die bis heute mehrmals neu strukturiertund aufgelegt wird, weil sich die Bedingun-gen aufgrund von sozial- und hochschul-politischen Änderungen in einem ständigenrechtlichen Wandel befinden

_ Frühjahr 1997 Eröffnung der Studie-renden-KiTa (Uni und FH) mit 75 Plätzenfür Kinder von 0 – 6 Jahren; schnell entste-hen lange Wartelisten und Kinder von Uni-Beschäftigten können nur in Ausnahmefällenaufgenommen werden

_ 1998 Gründung der AG der Gleichstel-lungskommission »Mütter an der Uni«,die vorrangig einen geeigneten Ort zur ge-genseitigen Kurzzeitbetreuung und einenTreffpunkt schaffen will; Durchführung einerVeranstaltung zur Kurzzeitbetreuung anHochschulen

_ 1998 Ansprechende Gestaltung desWickelraums in der Fakultät für Linguistikund Literaturwissenschaften, Organisationeines Schlüsselverleihs

_ 2001 Einrichtung von Beratungs-stunden für Studierende und Be-schäftigte mit Kind durch die ehemaligestellvertretende Frauenbeauftragte UlrikePiplies, die bereits die oben genannte AG ini-tiiert hatte. Zunächst bietet sie 1 x wöchent-lich 2 Stunden an, dann wegen des zuneh-menden Bedarfes zweimal mehrere Stundenund im Jahr 2008 wird das Angebot in derzweiten Jahreshälfte erneut verdoppelt.

_ 2003 werden erste Gespräche mit demRektorat über die Möglichkeit der Einrich-tung von Teilzeitstudien im Rahmen der BA/MA-Studiengänge geführt. Ansätze hierzuscheitern bisher aus rechtlichen und orga-nisatorischen Gründen.

_ 2003 Konzeptentwicklung zur regulärenund flexiblen Kinderbetreuung sowie zuKinderferienspielen durch die Gleichstel-lungsbeauftragte, Beantragung der Umsetz-ung im Rektorat, Einsetzung einer Rekto-rats-AG »Kinderbetreuung«

_ 2005 geht die KiTa der Elterninitiative indie Trägerschaft des Studentenwerks über,damit sind insgesamt 135 Plätze für Kindervon Studierenden vorhanden.

_ 2005/2006 werden im beantragten Auditie-rungsverfahren zur »FamiliengerechtenHochschule« Maßnahmen diskutiert undfestgelegt, die die Bedingungen studierenderund beschäftigter Eltern verbessern sollen.

_ 2006 findet der Gesundheitstag unter demSchwerpunktthema »Work-Life-Balance«statt; Beschäftigte können sich in ihrerArbeitszeit informieren.

_ 2006 erhält die Universität Bielefelddas Prädikat »Familiengerechte Hochschule«.

_ 2006 wird im August die erste Betriebs-KiTa einer Universität in NRW eingerichtet,in Zusammenarbeit mit der Dietrich-Bonhoeffer-Gemeinde und durch Einkaufvon Plätzen in zwei weiteren Kirchenge-meinden ergänzt. Hierzu haben die Ände-rung von rechtlichen Rahmenbedingungen,die hartnäckigen Vorschläge der Gleich-stellungsakteurinnen, die Diskussionen imAuditierungsprozess, die Bereitschaft derUniversität, Gelder zur Verfügung zu stellenund der persönliche Einsatz der Personal-dezernentin, Frau Lang, beigetragen.

_ 2007/2008 Umgestaltung der vorhandenenStill- und Wickelräume sowie Einrichtungvon Eltern-Kind-Zimmern in der Bibliothek

_ 2007 Unterstützung der Einrichtung einesEltern-Kind-Cafés, das von den beteiligtenEltern in Eigeninitiative organisiert wird

_ 2008 Einrichtung einer Tagespflegegruppe(bis zu 10 Kinder unter drei Jahren in einerGruppe) für Kinder von Universitätsbe-schäftigten bei der Dietrich-Bonhoeffer-Gemeinde

_ 2008 Organisation der ersten Ferienbe-treuungsaktion für Kinder von beschäftigtenEltern

_ 2008 Erhöhung der Plätze in der Betriebs-KiTa (insgesamt nun 53 Plätze)

_ 2008 Zum bundesweiten Familientag werdenin der Universitätshalle verschiedene Aktionenund ein Infostand rund um das Thema »Fami-liengerechte Hochschule« angeboten

Familientag in der Unihalle (von links):Kristin Unnold, Anastassia Mahhova(stehend) und Ulrike Piplies präsen-tieren die Angebote

_ Erste Aktivitäten zur Vereinbarkeit

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Aufbau dezentraler Gleichstellungsstrukturen

Der verabschiedete Rahmenplan sieht die Bildung von Gleichstellungskommissionen oder be-auftragten der Fakultäten, Einrichtungen und der Verwaltung vor. Die ersten Gleichstellungs-kommissionen werden 1991 in der Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaften, AbteilungPsychologie sowie der Pädagogik gegründet. 1993 haben alle Fakultäten und Einrichtungen eineGleichstellungskommission oder eine -beauftragte. Die Fluktuation ist oft recht hoch und dieSuche nach Kandidatinnen mühsam, weil es keine Entlastungen am normalen Arbeitsplatz bzw.im Studium gibt, wenn sich die Frauen oder auch männlichen Kommissionsmitglieder engagieren.Dabei geht manches Wissen verloren.

_ 21. Februar 1991, Rahmen-plan zur Frauenförderungan der Universität Bielefeld,erster Frauenförderplan an einer Hochschule desLandes NRW

Die Frauenbeauftragten und die Frauengleich-stellungskommission bieten immer wiederServiceleistungen an, um die Situation zu ver-bessern:

_ regelmäßige Treffen_ Fortbildungsveranstaltungen

zu aktuellen Themen_ Bereitstellung des Ordners

»Rechtliche Grundlagen derGleichstellung«

_ Herausgabe der Informations-broschüre: »Was will ich, was darf ich, was muß ich«

_ Projekt zum Kontaktaufbau und zur Beratung

Frauenförderpläne liegen bis 1994 in den Fa-kultäten Chemie, Geschichte und Philosophie,Pädagogik und Technik vor. Die notwendigenstatistischen Daten sind anfänglich nicht ver-fügbar. Bis 1996 folgen Gesundheitswissen-schaften, die Zentrale Verwaltung, Soziologieund LiLi. 1996 fordert das Rektorat die Fakultäten undEinrichtungen auf, die bisher keinen Förder-plan erarbeitet haben, dies umgehend zu ver-anlassen. Schließlich richtet das Rektorat eineArbeitsgruppe ein, die bis zum Winterse-mester 1997/98 Gespräche mit diesen Fakul-täten führt. Im Juni 2000 wird der letzteFrauenförderplan der Fakultät für Wirtschafts-wissenschaften verabschiedet und die Vor-gaben des Rahmenplanes sind damit erfüllt. Mit dem 1999 in Kraft tretenden Landes-gleichstellungsgesetz werden die Pläne nachden dortigen Vorgaben überarbeitet und seit-her alle 3 Jahre fortgeschrieben. Dadurch sindviele Verfahren automatisiert und die Verant-wortung für das Erstellen und die Durch-setzung der Pläne liegt eindeutig bei der Fa-kultäts- bzw. Einrichtungsleitung, während dieGleichstellungskommissionen und -beauftrag-ten in einer Kontroll- und Beratungsfunktionagieren.

Die Vorschichte des Rahmenplans istim 1. Bericht der Frauenbeauftragtengenauer nachzulesen. Nach einemDiskussionsprozess von über zwei-einhalb Jahren wird ein Kompromissbeschlossen, mit dem die Universitätund die Frauen leben können. Erenthält viele Innovationen, die sichspäter in der Landesgesetzgebung

wiederfinden. Von den Frauen wirder als der Startpunkt für die Frauen-förderung innerhalb der Universitätangesehen. Rektorat und Verwal-tung sind bestrebt, den Rahmenplanauch umzusetzen, so dass der Uni-versität im Landesvergleich ein ersterPlatz bezüglich der Frauenförde-rungsaktivitäten zugewiesen wird.

Struktur des ersten Rahmenplans:

Präambel: Frauenförderung und Abbau von Benachteiligungen für Frauenist Aufgabe aller Mitglieder und Angehörigen der Universität

I. Abbau strukturbedingter Nachteile und Förderung von Wissenschaftlerinnenund Nichtwissenschaftlerinnen (Ausschreibungspflicht aller Stellen, Regelnfür Berufungsverfahren, Förderung der Fort- und Weiterbildung, Verein-barkeit von Familie und Beruf)

II. Förderung von Studentinnen (frauenspezifische Studienberatung, An-werbung von Studentinnen für Studiengänge mit Frauenanteil unter 50 %,Vergabe von Promotionsstipendien zu 50 % an Frauen)

III. Förderung von Frauenforschung und Frauenstudien (frauenspezifischeFragestellungen in alle Fakultäten, Frauen- und Geschlechterstudien werdenin Lehrangebote einbezogen, möglichst in Aufgabenbeschreibung für Stellendes wissenschaftlichen Bereichs integriert)

IV. Maßnahmen zur Verhinderung von Gewalt gegen Frauen (Kurse zur Selbst-verteidigung, Untersuchung von Gefahrenquellen)

V. Frauenbeauftragte und Frauengleichstellungskommission, Gleichstellungs-kommissionen und Gleichstellungsbeauftragte (Aufgabendefinition, Auf-forderung an Fakultäten und Einrichtungen sowie die Verwaltung, grup-penparitätische Gleichstellungskommissionen oder die Position einer Gleich-stellungsbeauftragten zu schaffen, u. a. zur Entwicklung und Realisierungvon Frauenförderungsplänen)

VI. Frauenförderungspläne (Ergänzung und Konkretisierung des Rahmenplanesdurch Frauenförderungspläne in Fakultäten, Einrichtungen und der Ver-waltung für den jeweiligen Bereich, Erstellung von geschlechterdifferen-zierten Statistiken)

VII. Beteiligung von Frauen an der Selbstverwaltung (Repräsentanz beider Ge-schlechter bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen)

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1992

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt

Fälle von sexueller Belästigung (so der Terminus der ersten Jahre) von beschäftigten Frauen imwissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Bereich sowie von Studentinnen werden auchan der Universität Bielefeld bekannt, obwohl die Problematik in den meisten Institutionen undvon vielen Betroffenen als Tabu behandelt wird. Daher entwickelt sie sich schnell zu einemSchwerpunkt der Arbeit von Frauenbeauftragter und Frauengleichstellungskommission. Zeitweise arbeitet eine AG sehr aktiv an dem Thema, um ein Problembewusstsein und eineAtmosphäre zu schaffen, die sinnvolle Präventionsmaßnahmen ermöglichen. Ein wichtigesErgebnis dieses Diskurses ist die »Richtlinie gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt«von 2001 und der daraus resultierende Arbeitskreis der Universität. Die jetzige Gleichstellungs-beauftragte, Dr. Uschi Baaken ist darüber hinaus Sprecherin eine BuKoF-Kommission zumThema. Es wird deutlich, dass die Universität im Bundesvergleich über ein relativ offenes Klimaund eine Reihe von wichtigen Maßnahmen verfügt.

_ Erste Stellvertreterin derFrauenbeauftragten wirdgewählt: Christa Kuhntvom Oberstufenkolleg

_ Herausgabe der Broschüre»Tatort Uni«

_ Das Projekt »Humanisierungder Sekretärinnen-Arbeitan der Universität Bielefeld– Antrag zum Modellver-such« wird vorgestellt

_ 1991 erster Selbstverteidigungskurs fürFrauen, der auf großes Interesse stößt undin den Folgejahren regelmäßig nach einementwickelten Konzept angeboten wird.

_ 1992 Fortbildungsveranstaltung vonFrauenbeauftragter und Gleichstellungskom-mission, woraus sich ein Arbeitskreis bildet,der die Broschüre »Tatort Uni« erstellt.

_ 1993 Einrichtung eines Frauenpark-platzes

_ 1993 Schaffung der Möglichkeit des Be-gleitschutzes durch Wachpersonal

_ 1993/94 Plakatserie »Sexuelle Belästigung– Kein Kavaliersdelikt!«

_ 1994 Ausstellung »Angsträume« desFrauennotrufs; Aktion »Mach meine Kolleginnicht an«

_ 1995 Expertinnenvorträge zum Thema_ 1996 Infowoche der AG »Sexualisierte Dis-

kriminierung und Gewalt« unter dem Motto«Peinlich berührt. Sexualisierte Diskriminie-rung und Gewalt«

_ 1997 Gründung der FGK-AG zur Ent-wicklung einer Richtlinie gegen sexualisierteDiskriminierung und Gewalt

_ 1997/1998 Projekt »Asymmetrische Ge-schlechterkultur an Hochschulen und Frauen-

förderung als Prozess am Beispiel Sexismusund sexuelle Belästigung« unter der Leitungvon Professorin Dr. Ursula Müller; damit sollein Kommunikationsprozess unter Hoch-schulangehörigen verschiedener Ebenen alsBeitrag zur Demokratisierung der Geschlecht-erkultur eingeleitet werden, um oft tabu-isierte oder lächerlich gemachte Themenwie Sexismus und Frauenförderung zureflektieren und ein Problembewusstseinherzustellen.

_ 1999 Einrichtung von Beratungsstundenexterner Mitarbeiterinnen des Frauennot-rufes

_ 2001 In Kraft treten der »Richtlinie gegensexualisierte Diskriminierung und Gewalt«;diese Selbstverpflichtung benennt die unter-schiedlichen Formen von sexualisierter Dis-kriminierung und Gewalt, bezieht die Stu-dentinnen mit ein, zeigt transparente Be-ratungs- und Beschwerdewege auf und regtPräventionsmaßnahmen an.

_ 2002 Gründung des Universitätsarbeits-kreises »Umsetzung der Richtlinie«, dersich um Präventionsmaßnahmen kümmernsoll (bisher Bestandsaufnahme, Flyer undPlakat mit Anlaufstellen, Entwicklung der»Regeln des Fairen Umgangs«).

_ 2003 Herausgabe der Broschüre »Sexu-alisierte Diskriminierung und Gewalt anHochschulen«

_ 2003 Gründung der Bundeskommissiongegen »Sexualisierte Diskriminierung undGewalt« mit Uschi Baaken als Sprecherin

_ 2005 Bundesweite Tagung »Jenseits desTabus« an der Universität Bielefeld; Heraus-gabe des Tagungsbandes

_ 2008 Durchführung einer Online-Be-fragung unter Studierenden zum Vor-kommen von sexualisierter Diskriminierungund Gewalt

Der Projektantrag »Humanisierungder Sekretärinnen-Arbeit an der Uni-versität Bielefeld – Antrag zumModellversuch« sieht die planvolleZusammenarbeit in einem selbst ver-antwortlichen Team vor. Die Aufga-benbereiche rotieren, wodurch eineinhaltliche und finanzielle Aufwer-tung der Sekretärinnenarbeit möglichwäre. Leider scheitern die Verhand-lungen zur Umsetzung im Zuge derNeugründung einer Fakultät. Die engagierten Frauen der AG »Zu-kunft für Sekretärinnen?!« sind zu-nächst enttäuscht, werden aber inden folgenden Jahren nicht müde,neue Vorschläge zur Verbesserung inihrem Bereich zu unterbreiten. Der Modellversuch selbst wird ananderen Hochschulen berühmt. DieUniversitätsleitung setzt 1996 eineArbeitsgruppe zur Personalentwick-lung ein, die ein Personalentwick-lungskonzept für Büro- und Schreib-kräfte erarbeiten soll.

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Cover Broschüre »Tatort«

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Frauenparkplatz

Nach einer Vergewaltigung im Parkhaus 1993wird der ehemalige Kurzzeit- als Frauenpark-platz ausgewiesen und Videokameras instal-liert. Weil bis heute nicht durchgesetzt werdenkonnte, dass ein Schrankensystem nur Frauenden Zugang gestattet und für Falschparkeraufgrund der geltenden Straßenverkehrsord-nung keine Sanktionen zu befürchten sind,hat sich die Frauengleichstellungskommissionimmer wieder mit Verbesserungsmaßnahmenbeschäftigt und Verhandlungen mit der Uni-versitätsleitung geführt.

Die wichtigsten Erweiterungen:_ 1997 nach Begehungen Anbringung eines

kleinen Schildes »Video überwacht«,_ 1998 Ausschilderung eines zweiten

Frauenparkplatzes auf dem oberen Deckdes Parkhauses 3

_ 1999/2000 verschiedene Parkplatzaktio-nen, um männliche Nutzer zu sensibilisieren,

_ 2001 Zählaktionen, Erneuerung der Be-schilderung

_ 2005 Schwerpunktthema in der Gleichstel-lungskommission, Verhandlungen mit Ver-antwortlichen vom Dez. IV und dem Kanzler,Zusage von vermehrter Zufahrtskontrolledurch das Sicherheitsunternehmen.

_ Erster Frauenparkplatz wird eingerichtet

_ Arbeitsgemeinschaften der Frauengleichstellungs-kommission (FGK)

Wegen der Vielzahl an Aktionsfeldernbeschließt die Frauengleichstellungs-kommssion, inhaltliche Schwerpunkteder Arbeit in AGen auszugliedern, indenen auch Nichtmitglieder mitwirkenkönnen. Je nach Brisanz bestimmterThemen und den Interessen aktiverFrauen gründen sich wechselndeGruppen, deren Arbeitsauftrag sichmanchmal durch dessen Realisierungerledigt, wie z. B. bei der AG »Richt-linie gegen sexualisierte Diskriminie-rung und Gewalt« oder die immer wie-der wegen fehlender Ressourcen vonInteressentinnen die Arbeit einstellenmüssen, wie die AG «Studentinnen«oder »Mütter an der Uni – Studierendemit Kind«. Die AG »Zukunft fürSekretärinnen?!«, die bisher ein loserZusammenschluss interessierter Frauenist, wird nun zu einer offiziellen AG derFrauengleichstellungskommisssion.

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Der Frauenparkplatz

ERGEBNISSE DER ZÄHLAKTION 2001

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Frau/Frauen

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Mann/Männer

Belegung Frauenparkdeck

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1994

Lydia Plöger

(Dipl.-Soz.) ist seit 1993 Mitglied in derFrauengleichstellungskommission und somitdie dienstälteste Akteurin dort. Gleich im erstenJahr engagierte sie sich für die Gründung derAG »Förderung von Wissenschaftlerinnen«,die seitdem mit verschiedenen Tagungsreihenwichtige Impulse für die Gleichstellungspolitikgesetzt, für viele Karrierehindernisse von Wis-

senschaftlerinnen sensibili-siert und Anregungen zuderen Behebung entwik-kelt hat. Die Veranstaltungs-reihen setzten sich schwer-punktmäßig mit der Rolleder Gleichstellungspolitikim Rahmen der Hochschul-reform und aktuell (2006– 2008) mit dem Verhält-nis zwischen Gleichstel-lungspolitik und Frauen-und Geschlechterforschungu. a. in Zeiten von Exzellenzund Globalisierung ausein-

_ Gründung der AG»Wissenschaftlerinnen«

_ »…./innen-Ansichten. 25 Jahre UniversitätBielefeld. Ein Frauenlesebuch zumJubiläum«, hrsg. von AnkeBudde, Birgit Ebel, BirgitKampmann, Christa Kuhnt,Monika Lenninger

_ Frauenprojekt-Tage »Feminis-mus Light – Feminismus’Leid«mit der Ausstellung »VomWeiberrat zur Frauenbeauf-tragten – War’s das oder wohingehen wir? – 20 Jahre Frauen-bewegung 1968 – 1988«

_ Erstmals studieren mehr Frauenals Männer an der Universität.

ander. Die Resonanz auf die Tagungen warbundesweit sehr positiv. Ihre Arbeit imSchwerpunkt »Der Übergang von der Hoch-schule in den Beruf« im InterdisziplinärenZentrum für Frauen- und Geschlechter-forschung (IFF) ermöglicht einen konstrukti-ven Kontakt zwischen Gleichstellungspolitikund Frauen- und Geschlechterforschung ander Universität Bielefeld. Sie ist Mither-ausgeberin der Tagungsbände: »Gleichstel-lung als Element innovativer Hochschul-reform« (1998) mit Birgit Riegraf, »Mittel-vergabe und Gleichstellungspolitik an Hoch-schulen« (2000) mit Andrea Löther, »GenderMainstreaming – Konzepte und Strategien zurImplementation an Hochschulen« (2002) mitUschi Baaken und des Sammelbandes »Ge-fühlte Nähe – Faktische Distanz: Geschlechtzwischen Wissenschaft und Politik. Perspek-tiven der Frauen- und Geschlechterforschungauf die »Wissensgesellschaft« mit Birgit Riegraf,der im November 2008 im Barbara BudrichVerlag herausgegeben wird. Als Mitautorin desForschungs- und Stipendienwegweisers bietetsie Beratung für Rat suchende Studentinnen an.

Eine noch immer spannende Sammlung von Beiträgen von über 100 Autorinnen,die Projekte und Initiativen in der Stadt und an der Universität schildern. Einwichtiges Stück Zeit- und Frauengeschichte.

AG Förderung vonWissenschaftlerinnen(Auszüge von der Internetseite)

Die AG »Förderung von Wissenschaftler-innen« ist seit April 1994 aktiv: Ihr Thema istdie Gleichstellung von Wissenschaftlerinnenan der Hochschule. Im Bereich von akademi-schen Qualifizierungsstellen und Professurensind Frauen in allen Disziplinen stark unterre-präsentiert.Frauen werden durch formelle und informelleBarrieren an einer wissenschaftlichen Karri-ere gehindert. Sie müssen allein aufgrundihres Geschlechtes und der damit verbunde-nen gesellschaftlichen Aufgabenteilung unteranderen Konkurrenzbedingungen als Männerihre Qualifikationen im Wissenschaftsbetriebanbieten. Eine berufliche Laufbahn in derWissenschaft anzustreben, bedeutet langeQualifikationszeiten bis zur Promotion undHabilitation/Juniorprofessur. EntscheidendePhasen der wissenschaftlichen Qualifikationkollidieren mit der Phase der Familien-gründung. Erschwert wird die Situation durchdas Fehlen von arbeitsplatz-, hochschul- oderschulnahen Ganztagsbetreuungseinrichtungenfür Kinder.Die Hochschullaufbahn orientiert sich an vonFamilienpflichten freien männlichen Wissen-schaftlern: So sind Frauen stärker von Alters-grenzen bei Einstellungsverfahren betroffenals Männer. Aber auch die informellenBedingungen stützen die Absicherung auf einewissenschaftliche Laufbahn von Männern stär-ker als von Frauen (z.B. Mentoren, Netzwerkeund homosoziale Kooptation). Das Ziel derAG ist es, »die tatsächliche Durchsetzung derGleichberechtigung von Frauen und Männernin der Hochschule« zu verwirklichen und»auf die Beseitigung der für Frauen bestehen-den Nachteile« hinzuwirken (§3, 3 HG). Siemöchte auf der Basis des Rahmenplans zurGleichstellung den Abbau strukturbedingterNachteile und die Förderung von Wissen-schaftlerinnen vorantreiben.

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WEGGEFÄHRTINNEN VORGESTELLT

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Fehlende Studentinnen in den Naturwissen-schaften und der Technik Obwohl 1994 insgesamt mehr Frauen als Männer studieren, ist der Frauenanteil in den meistennaturwissenschaftlichen Fakultäten (Chemie, Physik sowie im Biotechnologischen Bereich) undin der Technischen Fakultät gering bzw. vermindert sich noch bis zum Studienabschluss.Forderungen nach Untersuchungen zu den Ursachen von Studienabbrüchen und nach einer ver-stärkten Anwerbung von Schülerinnen werden zunächst mit dem Argument abgewehrt, dass dieVorlieben junger Frauen eben in anderen Bereichen angesiedelt seien. Weil aber das Themabundesweit diskutiert wird und Anstrengungen in diesem Bereich von verschiedenenMinisterien belohnt werden, ist nach und nach die Umsetzung von Forderungen aus dem erstenRahmenplan zu verfolgen:

_ Birgit Kampmann wird zurstellvertretenden Frauen-beauftragten gewählt

_ Erste Herausgabe desInformationsblattes der Frauenbeauftragtenund der Frauengleich-stellungskommission»FrauenZimmer«

_ 1992 – 1994 teilweise Einführungsveran-staltungen für Studentinnen im ersten Se-mester in den Fakultäten Mathematik, Physik.Die Technische Fakultät führt als einzigeFrauentutorien als Ergänzungsveranstaltungund Übungsgruppe zu den Pflichtveranstal-tungen durch.

_ 1994 bietet das IFF für Studentinnen in denNaturwissenschaften ein berufspraktischesKolloquium an.

_ 1995 nach Vorarbeit der Gleichstellungs-kommission der Fakultät Chemie Angebotder »Projekttage für Schülerinnen der 10.Klasse an Gymnasien« .

_ 1996 werden auf Initiative von BirgitKampmann Gelder (40.000 DM) bei der Fi-nanzkommission beantragt, mit denen einSchnupperstudium in der Chemie organisiertund ein Konzept entwickelt wird, das aufandere Fakultäten übertragbar ist. Von den150 Bewerberinnen können nur 120 ange-nommen werden.

_ 1997 – 2000 ermöglichen die Frauenför-dergelder gezielte Maßnahmen und Unter-suchungen zu den spezifischen Abbruch-gründen in den Fakultäten.

_ 1999 »Untersuchung zur Situation vonPromovendinnen und Promovenden in dennaturwissenschaftlichen Fakultäten derUniversität«; diese wird aus den Frauen-förderbeträgen der Biologie und Chemiegezahlt und von der AG »Förderung vonWissenschaftlerinnen« unterstützt.

_ 2001 Studie zu den geschlechtsspezifi-schen Gründen für den Studienabbruch inder Physik

_ 2001 Beantragung der Gelder beim Minis-terium für Schule, Wissenschaft undForschung des Landes NRW und Beginn desProjektes »pea*nuts. Probieren – Erfahren– Anwenden: Naturwissenschaften undTechnik für Schülerinnen«. Für drei Jahreist die Organisation einer Herbsthochschuleund weiterer Maßnahmen im naturwissen-schaftlichen und technischen Bereich fürSchülerinnen der Oberstufe gesichert. An-schließend wird das Konzept vom Schüler-Innenbüro übernommen und die Ausrich-tung eines jährlichen Schnupperstudiumsund die Anwerbung von Schülerinnen fort-gesetzt.

_ 2003 Kooperationsprojekt der UniversitätenSiegen, Bochum, Bielefeld, später auch FH,Paderborn zur Dokumentation hemmenderund fördernder Faktoren zur Gewinnungvon Schülerinnen in naturwissenschaftlich-technischen Fächern.

_ 2004 – 2006 Durchführung des Mentoring-Programms moMENTmal zur Studien- undKarriereplanung für Frauen in Naturwissen-schaften und Technik. Auch dieses Projekt wirdvom Wissenschaftministerium NRW finanziert.

Bis 2005 werden 20 Ausgaben her-ausgegeben. 1996 plant Birgit Kamp-mann noch eine »große Schwester«,d.h. eine umfangreiche Frauenzei-tung redaktionell zu bearbeiten.Gleichzeitig wird mit der AG »Frauenund Online«, dem Aufbau einesFrauen-Info-Netzes unddank des Sponsoringsdes Ministeriums 1997zur »Vernetzung derBüros der Frauenbeauf-tragten in NRW-Hoch-schulen« das Internetimmer interessanter undfordernder für die Öffent-lichkeitsarbeit.

Inzwischen ist Birgit Kampmann beimKompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit an der FH Bielefeldals Geschäftsführerin tätig.

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Geld als neues Steuerungsinstrument

Seit Anfang der 90er Jahre wird über die Reform der Hochschulen in der BRD diskutiert.Anlass ist deren vermeintlich mangelnde Konkurrenzfähigkeit im internationalen Vergleich unddie Knappheit öffentlicher Kassen in Verbindung mit steigenden Studierendenzahlen. In dieserwidersprüchlichen Lage wird die Neuordnung des Verhältnisses von Staat und Hochschule zumMittel der Wahl, um von den Bildungsstätten mehr Effizienz und Effektivität zu erwarten, ohnemehr Geld bereitzustellen. Deshalb ist dabei der Angelpunkt das System der Verteilung vonFinanzmitteln. Die Hochschulen werden nach und nach mit der Aussicht auf mehr Autonomiein der Bewirtschaftung für diesen Prozess gewonnen. Wurden einst von den Ländern (und beiSonderprogrammen auch vom Bund) für festgelegte Aufgaben Gelder zugewiesen (input), dieeiner strengen Reglementierung unterlagen, orientiert sich der Finanzfluss nun am Ergebnis(output), während der Weg dorthin freier gestaltet werden kann.

_ Erstmals werden Frauen-förderprojekte von derHochschule finanziert

In NRW wird 1995 die Finanzautonomie ein-geführt, die bereits einen Teil der Mittel eigen-verantwortlich verausgaben lässt. Der Global-haushalt, d. h. die Zuweisung in einer Summeohne vorherige Festlegungen, erfolgt 2006,nachdem die Universität Bielefeld bereits seit2003 an einem Modellversuch teilgenommenhat. Gleichzeitig wird dieser Wandel durch dieEinführung neuer Instrumente der Qualitäts-sicherung (Evaluationen, Berichtswesen) unddurch verbindliche Vereinbarungen zwischenLand und Hochschule (Qualitätspakt, Ziel-vereinbarungen, Hochschulkonzept 2010 undHochschulpakt 2020) vorbereitet und unter-stützt. Weil damit die Leistungen, die eine Uni-versität erbringt, immer mehr in den Vorder-grund rücken, wird über die Festlegung vonParametern diskutiert (z. B Studierenden-,AbsolventInnen-, Drittmittelzahlen), nach denendie Berechnung erfolgt. Grundsätzlich solldiese Form der Mittelzuweisung auch bei derVerteilung auf die Fakultäten angewandt werden.Die Verortung von Frauenförderungs- undGleichstellungsanforderungen in diesem Reform-

prozess und die Implementierung von Gender-daten in die Parameter ist das wichtige Themader Zukunft, das Bielefelder Akteurinnen früherkannt und zu dem sie wegweisende Tag-ungen organisiert und Dokumentationen her-ausgegeben haben:

_ 1996 »Finanzautonomie und Frauenförde-rung an Hochschulen – neue Perspektivenfür Frauen?«

_ 1996 »Hochschule 2000 – Gleichstellungs-politik als Element innovativer Hochschul-reform«

_ 1999 die Expertinnentagung im ZiF »Finan-zielle Anreizsysteme und Gleichstellungs-politik an Hochschulen« und die Heraus-gabe des Tagungsbandes »Mittelvergabeund Gleichstellungspolitik an Hochschulen«

Gleichstellungszahlen in die Vergabekriterienzu verankern ist die eine Seite der Aktivitätenim neuen Steuerungssystem, die andere ist,nun auch mehr Gelder für konkrete Gleich-stellungszwecke an der Universität beantragenzu können (ab 1993 werden vom Land kleineBeträge für Projekte der Frauenbeauftragtenje nach Größe der Hochschule zugewiesen).Der Beharrlichkeit von Veronika Schmidt-Lentzen ist es zu verdanken, dass die Finanz-kommission schließlich zwei wichtigen Finanz-modellen zustimmt: 1996 der regelmäßigenAusschreibung von wissenschaftlichen Hilfs-kraftstellen nur für Frauen (später in Promo-tionsstipendien umgewandelt) und 1997 derBerechnung von Frauenfördergeldern in denFakultäten.

Erfolgreiche Mittelbeantragung in derFinanzkommission durch die Frauen-beauftragte und ihre Stellvertreterin:

_ einmalig 40.000 DM für das Schnup-perstudium in der Chemie

_ Ausschreibung von 5 Hilfskraft-stellen für die Dauer von zwei Jahren,um Frauen den Weg zur Promotionzu ebnen (180.000 DM/Jahr)*

* Diese Maßnahme wird in den folgenden Jahren mehr-mals modifiziert: 2001 werden 3 Stellen für 3 Jahreausgeschrieben, woraus zur Vereinheitlichung derAntragsbearbeitung 3 Stipendien werden, mit derÜbernahme der Graduiertenförderung des Landesdurch die Universität wird der Stipendientopf zusam-mengelegt, wovon jährlich 2/3 der Stipendien anFrauen vergeben werden.

Die Frauengleichstellungskommission und Gäste 1995/1996 (von links)oberere Reihe: Judith Peltz, Karola Ayed, Ute Tellmann, Jutta Grau, Karin Kruse, G. Surik, Doris Vetten, Bettina Böhm, mittlere Reihe: Herta Ritsche, Birgit Ebel, Birgit Kampmann, Lydia Plöger, Dr. Elfriede Pistorius; vorne: Heide Lindemann, Veronika Schmidt-Lentzen, Gitta Schmidt, Dr. Ingrid Volkmer, Wiebke Kolbe

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Studentinnenaktivitäten

Seit der Wahl von Angela Tillmann als Stellvertreterin rücken die Studentinnenaktivitäten mehr inden Vordergrund und ein regelmäßiger Austausch mit dem AStA wird zum Standard. DieNachfolgerinnen Ulrike Piplies, Susann Fegter, Nadine Telljohann, Christine Göhde und LoreenDiewell setzen je eigene Schwerpunkte ihrer Arbeit für das große Ziel »frauengerechtes Studium«.

_ Wahl von Andrea Lötherzur Frauenbeauftragtenund Angela Tillmann zurStellvertreterin. Damit isterstmals eine Studentin imAmt.

_ Frauenfördergelder-Modell

_ Die Quotenregelung des Frauen-fördergesetzes NRW wird vomEuropäischen Gerichtshof fürrechtens erklärt, weil sie ein ge-eignetes Mittel zum Ausgleichder Diskriminierung von Frauenist und eine Einzelfallprüfungvorsieht.

_ 1997 Frauenwoche »FrauenWiderstand«_ 1998 Wendo-Kurse – Selbstverteidigung

und Selbstbehauptung, organisiert vom AStA_ 1998 Gründung einer fakultätsübergreifen-

den Studiengruppe »Asymmetrische Ge-schlechterkultur«

_ 1999 Gründung des Frauenplenums(Internationales Frauen- und Lesbenreferat,AStA, Anaconda, Frauenbüro und Frauenaus verschiedenen Projekten) für Infor-mationsaustausch und Diskussionen

_ 1999 Anti-Sexismus-Woche_ 2000 Frauen-AStA, gemeinsame Aktion des

Frauenplenums u. a., mit der es gelingt, dassdie verschiedenen Hochschulgruppen nurFrauen als Referentinnen vorschlagen

_ 2001 Stellungnahmen zur BaföG-Reform _ 2001 Zukunftswerkstatt für Studentinnen

nicht-deutscher Herkunft im Anaconda_ 2002 Eröffnung des Frauen-Computer-

raumes und seither regelmäßige Organisa-tion von Computerkursen für Frauen ge-meinsam mit dem AStA

_ Stellungnahmen zur Hochschulreform,insbesondere dem Umbau der Studien-gänge, zur Möglichkeit eines Teilzeitstudi-ums und gegen Studiengebühren

_ 2005/2006 Vorschläge zu den uniinternenAusgestaltungen für die Studienkonten und-gebühren

_ 2006 Erarbeitung von Genderaspekten fürdie Handreichung »Evaluation der Fakul-täten«

_ 2007 Organisation von Veranstaltungen fürdie Anti-Sexismus-Woche der Landes-ASten

_ 2008 Mitarbeit in der Arbeitsgruppe »Quali-tät der Lehre«

In der Finanzkommission (FiKo) wirdein Modell beschlossen, das nachfestgelegten Parametern (Studen-tinnen-, Absolventinnen-, und Promo-vendinnenanteil, gemittelt über 3 Jahre,zueinander ins Verhältnis gesetzt)Beträge errechnet. Diese werden vonden an die Fakultäten leistungsab-hängig zugewiesenen Geldern ge-bunden und müssen zweckbestimmtfür strukturelle Frauenfördermaß-nahmen verwandt werden. Die Aus-gabe wird von der FiKo überprüft.Erstmals werden die Beträge 1998ausgewiesen.

Angela Tillmannund Andrea Löther

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Spiegel des Wandels: Geschlechtergerechte Sprache

»Die Sprache ist nicht nur unser wichtigstes Verständigungsmittel, sondern gleichzeitigauch Bewusstseinsträger: Sie ist Spiegel unseres Denkens und Bewusstseins. In ihrem ste-tigen Wandel spiegelt Sprache die Kommunikationsinteressen einer Sprachgemeinschaftwider. Sprache ändert sich ständig, sie ist anpassungsfähig und flexibel. Veränderungender Sprache zeigen sich z.B. in der Schöpfung neuer Wörter oder Wortzusammensetzungenoder im Wandel von Bedeutungen sprachlicher Ausdrücke. Seit etwa fünfzehn Jahren ist ein Wandel des Sprachgebrauchs bei der Verwendung von Per-sonenbezeichnungen zu beobachten. Zunehmend werden maskuline Personenbe-zeichnungen als Oberbegriff für Frauen und Männer (z.B. die Bürger, die Leser = sogenannte generische Maskulina) kritisiert. Da sich die gesellschaftliche, politische undberufliche Rolle der Frauen geändert hat, werden Personenbezeichnungen gefordert, dieFrauen in der Sprache stärker als bisher »sichtbar« machen. Ein Hauptkritikpunkt ist das»Mitgemeintsein« von Frauen bei der Verwendung maskuliner Personenbezeichnungen.Die Diskussion um die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern wird seiteinigen Jahren nicht mehr nur in Kreisen der Frauenbewegung und von Sprach-wissenschaftlerinnen geführt, sondern in einer breiten Öffentlichkeit. Auch die öffentlicheVerwaltung beschäftigt sich mit diesem Thema: Fast alle Bundesländer haben Richtlinienund Empfehlungen zur sprachlichen Gleichbehandlung erlassen; viele Kommunal-verwaltungen haben Leitfäden herausgegeben.«

_ Veröffentlichung des Frauen-und Stipendienwegweisers

_ Wahl von Ulrike Piplies zurStellvertreterin der Frauen-beauftragten

_ Der zweite Frauen-Parkplatzwird auf dem Parkdeck desParkhauses 3 eröffnet

_ Der Ordner »Rechtliche Grund-lagen der Gleichstellung« sollden dezentralen Gleichstellungs-kommissionen und –beauftrag-ten die Arbeit erleichtern

_ 1998 wird erstmals eine Fort-bildungsveranstaltung im inter-nen Fortbildungsprogramm fürFrauen »Sitzungsleitung, Ge-sprächsführung und Gruppen-dynamik« von Alexandra Buschangeboten

Der neben stehende Text stammt aus demVorwort zu »Sprachliche Gleichbehandlungvon Frauen und Männern – Hinweise, An-wendungsmöglichkeiten und Beispiele (BBB-Merkblatt M19)«, 2. Auflage 2002, wurdevom Bundesverwaltungsamt – Bundesstellefür Büroorganisation und Bürotechnik ent-wickelt und richtet sich an die (Bundes-)Verwaltung. In NRW besteht spätestens seitdem Runderlass des Justizministeriums u. a.vom 24.03.93 zur »Gleichstellung von Frauund Mann in der Rechts- und Amtssprache«die Pflicht, bei der Neuformulierung vonGesetzen, Satzungen u. ä. eine geschlechterge-rechte Sprachformulierung zu wählen. ImLandesgleichstellungsgesetz von 1999 lautet §4: »Gesetze und andere Rechtsvorschriftensollen sprachlich der Gleichstellung vonFrauen und Männern Rechnung tragen. Imdienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprach-liche Gleichbehandlung von Frauen undMännern zu achten. In Vordrucken sindgeschlechtsneutrale Personenbezeichnungenzu verwenden. Sofern diese nicht gefundenwerden können, sind die weiblich und männ-liche Sprachform zu verwenden.«Ein Beispiel für diesen Wandel an der Uni-versität ist neben der Überarbeitung vielerRechtsvorschriften und Formulare die Umbe-nennung des ehemaligen Studentensekreta-riats in Studierendensekretariat, einen alter-nativen Weg wählt das »SchülerInnenbüro –Angebote für Schülerinnen und Schüler«.

Vorstellung des Stipendienwegweisers (von links): Andrea Löther, Lydia Plöger, Karin Kruse, Prof. Dr. G. Rickheit

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Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW als Wegweiser

Mit dem LGG NRW werden viele Ideen des Rahmenplanes nun zum übergeordneten Gesetz. ImAnhang sind unter Gesetze und andere rechtliche Regelungen die wichtigsten Schritte dokumen-tiert und die Rolle von Gesetzen bei der Etablierung von Gleichstellung an der UniversitätBielefeld kommentiert.

_ In Kraft treten des Landes-gleichstellungsgesetzes

_ Neue Wahlordnung der Frauen-/Gleichstellungsbeauftragten trittin Kraft; alle Statusgruppen kön-nen vertreten sein und werdendirekt gewählt bzw. nominiertfür die Wahl durch den Senat

_ Gitta Schmidt wird zurStellvertreterin aus derGruppe der Mitarbeiter-innen in Technik undVerwaltung gewählt

_ Die EDV-Hotline (Sekretärinnenhelfen Sekretärinnen) wird aufInitiative der AG »Zukunft fürSekretärinnen?!« offiziell einge-richtet

_ Entwicklung eines Flyers Gleich-stellung und Gestaltung an-sprechender Internetseiten desFrauenbüros

_ Einrichtung der Beratung beisexualisierter Gewalt und Dis-kriminierung durch Mitarbeiter-innen des Frauennotrufs

Das LGG ist im Kern eine Zusammenfassungund Weiterentwicklung des Frauenförder-konzeptes, des Frauenfördergesetzes und derGrundsätze für alle Behörden des öffentlichenDienstes einschließlich der Hochschulen. Essetzt konsequent die aktuellen Gleichstel-lungsanforderungen als Querschnittaufgabein allen Bereichen um (Ausschreibungspflicht,Stellenbesetzungen, Beförderungen, Fortbil-dung, Vereinbarkeit), für die die Dienststel-lenleitung, hier das Rektorat und die Dekanate,die Verantwortung tragen; die nun so benannteGleichstellungsbeauftragte (es muss eine Frausein) ist in einer Kontroll- und Beratungs-funktion, erhält umfassende Beteiligungsrechtebei personellen, sozialen und organisatori-schen Maßnahmen und kann einen Wider-spruch einlegen, wenn Maßnahmen nicht mitdem Gleichstellungsauftrag übereinstimmen;ein übergeordneter Rahmenplan der Universi-tät und Frauenförderpläne mit Bestandsauf-nahme, -analyse, konkreten Zielvorgaben undMaßnahmen zur Umsetzung werden zurPflicht der Fakultäten und Einrichtungen mitmehr als 20 Beschäftigten und müssen nachdrei Jahren auf ihre Wirksamkeit überprüft

und neu erstellt werden. Zusammen mit demneuen Hochschulgesetz aus dem Jahr 2000(Die staatliche Finanzierung orientiert sichnun an der Erfüllung der Hochschulaufgaben,u. a. beim Gleichstellungsauftrag, der regelmä-ßig zu bewerten ist. Die Gleichstellungsbe-auftragten haben ein Teilnahmerecht an allenGremien, auch dem Rektorat mit Antrags- undRederecht. Die Gleichstellungskommission istobligatorisch einzurichten) sind damit wichti-ge Weichen gestellt. Die zunehmend autono-me Universität mit gestärkten Leitungs-strukturen soll die Gleichstellung zu ihrereigenen Sache machen, wobei sie sich von derGleichstellungsbeauftragten und der Gleich-stellungskommission als Expertinnengremiumberaten lassen kann. Die rechtlichen Vorgaben garantieren jedochnoch keine Umsetzung, zumal im Gleichstel-lungsbereich Sanktionen vermieden werden.Dennoch kann der Hinweis auf Paragraphenfür die Gleichstellungsbeauftragten manchmalhilfreich sein, wenn sie im nachweislich kon-sensual geführten Diskurs mit Überzeugungs-arbeit nicht weiterkommen. Gleichzeitig ist zusehen, dass sich in den letzten Jahren dieministeriellen Eingriffe auf die Steuerungdurch Finanzierungssysteme verlagert haben.Dort zählen die Zahlen der Frauenanteile, wassich indirekt auf die Umsetzung der Ziele derFrauenförderpläne auswirken wird.

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ist seit 1981 als Sekretärin in der AbteilungPhilosophie beschäftigt und seit ca. 1991 inder AG »Zukunft für Sekretärinnen?!« aktiv.Von 1995 – 99 ist sie für die Mitarbeiter-innnen aus Technik und Verwaltung in derFrauengleichstellungskommission und arbei-tet 1996 – 98 in der vom Kanzler eingesetztenArbeitsgruppe zur Personalentwicklung imBereich der Büro- und Schreibkräfte mit, ausder heraus der »Angestellten Lehrgang I fürVerwaltungsangestellte« vorgeschlagen wird.

1999 kandidiert Gitta Schmidt dann erfolg-reich für das Amt der stellvertretendenFrauenbeauftragten aus dem Bereich derMitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung,das erst mit einer Änderung der Grundord-nung aus dem gleichen Jahr geschaffen wird.Neben den vielen zu begleitenden Stellenbe-setzungsverfahren und weiteren Amtsauf-gaben kommt im Jahr 2000 die Funktion derSprecherin der BuKof-Kommission »Modellegegen Entgeltdiskriminierung« hinzu. Diese Kommission wird gegründet, um das imJahr 2000 startende EU-Projekt »Alles wasRecht ist – Umsetzung des Grundsatzes derEntgeltgleichheit durch diskriminierungs-freie(re) Arbeitsbewertung an Hochschulen«zu begleiten, das von der Bundeskonferenzder Frauen- und Gleichstellungsbeauftragtenan Hochschulen initiiert wurde. Die Universi-tät Bielefeld ist eine von vier bundesdeutschenHochschulen, die sich neben Institutionen in

_ Erstellung des neuen Rahmen-planes nach den Vorgaben desLandesgleichstellungsgesetzes:Ziel bis 2005 ist ein Professo-rinnenanteil von 20%

_ Start des EU Projektes »Alleswas Recht ist – Umsetzungdes Grundsatzes der Entgelt-gleichheit durch diskriminie-rungsfreie(re) Arbeitsbe-wertung an Hochschulen«

_ Erstes Gendertraining an der Uni

_ Beginn des »Angestellten Lehr-gang I für Verwaltungsangestellte«.Von 2000 – 2002 nahmen 14 Mit-arbeiterinnen erfolgreich an dem in der Universität Bielefeld vomStudieninstitut für kommunale Verwaltung OWL durchgeführtenLehrgang teil.

_ Erster Frauen-AStA an derUniversität und in NRW

_ 12,75 % Professorinnenanteil, 53 % Studentinnen

_ Andrea Löther beendet ihr Amt als Gleichstellungsbeauf-tragte, um eine Stelle beim CEWS(Center of Excellence Women AndScience) – KompetenzzentrumFrauen in Wissenschaft undForschung anzutreten und über-nimmt u. a. die Koordinierungs-stelle der BuKoF.

Großbritannien und Österreich beteiligen.Das Ziel des Projektes ist es zu erforschen, obdie Vermutung zutrifft, dass das summarischeArbeitsbewertungssystem des Bundesange-stelltentarifvertrages (BAT) Frauen in typischweiblich besetzen Berufen mittelbar diskrimi-niert. Dazu müssen an der Universität BielefeldVergleichsgruppen von fünf Sekretärinnenund fünf Männern aus dem Handwerker-bereich gefunden werden. Mit viel Überzeu-gungsgabe bewältigt Gitta Schmidt diese nichtso leichte Aufgabe. Forscherinnen der Sozial-forschungsstelle Dortmund untersuchen dieerhobenen Daten über die Tätigkeiten mitdem von Schweizer Arbeitswissenschaftlernentwickelten analytischen System der Arbeits-bewertung ABAKABA und kommen abschlie-ßend zu folgenden Ergebnissen:

_ Der BAT entspricht nicht den Maßstäbendes europäischen und nationalen Rechtszur Entgeltgleichheit

_ Die Tätigkeiten von Sekretärinnen habensich in der überwiegenden Zahl der Fälle alsunterbewertet und unterbezahlt erwiesen

_ Eine Reform des BAT ist dringend not-wendig

_ Die Tarifparteien sind aufgefordert, inVerhandlungen das Thema der Entgelt-gleichheit für Frauen und Männer zu be-rücksichtigen

2001 werden die detaillierten Ergebnisse beieiner öffentlichen Veranstaltung, die derRektor eröffnet und Gitta Schmidt moderiert,von der Sozialforscherin Anna Stefaniak derUniversität vorgestellt.Seither wird auf vielen Ebenen um die Um-setzung der Projektergebnisse gerungen. DerBAT ist zwar in Teilen durch den Tarifvertragder Länder reformiert, doch gilt die benach-teiligende Entgeltordnung weiterhin. Bisherkönnen sich die Tarifparteien noch nicht aufein neues System einigen. Gemeinsam mit derAG »Zukunft für Sekretärinnen?!« mahnt GittaSchmidt immer wieder den Abbau der Dis-kriminierung an. Nach dem Rückzug aus demGleichstellungsamt ist sie regelmäßig undsehr gerne gesehen zu Gast in der Gleich-stellungskommission.

Abschiedsfeier von Dr. Andrea Löther(in der Mitte) mit (von links) L. Plöger,R. Großmaß, B. Bonin, K. Weber, P. Wortmann, G. Schmidt, S. Kwapich

Erstellung von Frauenförderplänen inallen Fakultäten und Einrichten mitmehr als 20 Mitarbeitenden und deszentralen MTV-Planes für das nicht-wissenschaftliche Personal. Die Plänebestehen jeweils aus einer Bestands-aufnahme, -analyse, konkreten Ziel-vorgaben für freiwerdende Stellen inden kommenden drei Jahren und ausunterstützenden Maßnahmen, damitdie Ziele erreicht werden können. Ge-spräche in den Fakultäten mit Rek-torats- und Frauenbeauftragtenbe-teiligung bereiten den Entstehungs-prozess vor.

EU-Projekt Vorstellung (von Links): Gitta Schmidt,

Prof. Dr. D. Timmermann, Anna Stefaniak von der

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Wie kommt Gender in den Mainstream der Universität?

Seit ca. 1999 wird das von der Weltfrauenkonferenz entwickelte und 1997/99 als Leitlinie derEU verankerte Konzept »Gender Mainstreaming (GM)« an der Universität Bielefeld diskutiert.Damit ist eine Umsetzungsstrategie gemeint, mit der eine demokratische Geschlechterkulturbzw. langfristig eine Geschlechterdemokratie erreicht werden kann. Als Ergänzung zu den klas-sischen Frauenfördermaßnahmen, die fast ausschließlich auf das Engagement von Frauen ange-wiesen und um den Ausgleich von Benachteiligungen bemüht sind, hat Gender Mainstreamingdas gesamte Geschlechterverhältnis und damit auch die Männer im Blick. Bei allen Maßnahmenund Umstrukturierungen soll in allen gesellschaftlichen Bereichen vor der Umsetzung geprüftwerden, wie sich diese unterschiedlich auf Frauen und Männer auswirken können. Das setzteine hohe Genderkompetenz und den Willen zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauenund Männern der Leitung und der Mitarbeitenden in einer Organisation sowie die Erhebungund Analyse geschlechterdifferenzierter Daten voraus.

_ Bundesweite Tagung »GenderMainstreaming« an Hoch-schulen in Bielefeld; Her-ausgabe des gleichnamigenTagungsbandes

_ Neuwahl der Gleichstellungs-beauftragten Uschi Baakenund ihrer StellvertreterinnenSusann Fegter u. Gitta Schmidt

_ Die Richtlinie gegen sexualisier-te Diskriminierung und Gewalttritt in Kraft.

_ Projekt Pea*nuts (Naturwissen-schaften und Technik für Schüle-rinnen) startet.

_ Das Volumen der Frauenförder-gelder wird verdoppelt und dieBerechnungsgrundlage um denParameter Studentinnenanteil imVerhältnis zum Landesdurch-schnitt erweitert.

_ Einrichtung des Beratungsange-botes für Studierende und Be-schäftigte mit Kind(ern)

_ Broschüre »Wer sind sie? – Aus-ländische Studentinnen an derUniversität Bielefeld« erscheint.Zu diesem Thema findet außer-dem eine Zukunftswerkstatt undein Frauencafé statt, wo darüberdiskutiert wird, wie die Interessenvon Frauen nichtdeutscher Her-kunft besser in die Gleichstellungs-politik integriert werden können

_ Präsentation der Ergebnisse des EU-Projektes zum Abbauder Entgeltdiskriminierung inder Universität Bielefeld.

_ Erste Beteiligung am bundes-weiten Girl’s Day – Mädchen-zukunftstag. Mädchen der Sekundarstufe I soll an einemTag Einblick in Berufe ermöglichtwerden, die bisher männerdo-miniert sind

Der Grundgedanke ist für die UniversitätBielefeld nicht neu und wird bereits seit län-gerem mit den Worten »Gleichstellung ist eineQuerschnittsaufgabe, für die auch Männerverantwortlich sind« dargestellt. Neu ist dereuropaweite Einsatz für ein Konzept, das sichbewusst an die Sprache und Methoden desmodernen Managements anlehnt und insoweitHoffnung auf eine einfachere Umsetzung desGleichstellungsauftrages in Organisationenerweckt. Gender Mainstreaming wird um dieJahrtausendwende herum von der Bundes-regierung zum durchgängigen Leitprinzip des

Verwaltungshandelns erhoben. Wegen des all-gemein hohen Beratungsbedarfes, auch derBundesministerien, wird 2003 an der BerlinerHumboldt-Universität das Gender-Kompetenz-zentrum eingerichtet, das seither umfassendeInformationen bereit stellt.Das Projekt »Asymmetrische Geschlechter-kultur«, viele Diskussionen in den Gremiender Universität sowie wichtige Tagungen zuGleichstellungspolitik und Hochschulreformhaben ein Klima hervorgebracht, das gegen-über neuen Maßnahmen zur Gleichstellungvon Frauen und Männern offen ist.

_ Ein erstes Gender-Training findet imJahr 2000 statt, weitere folgen 2005 und2006. Zurzeit werden sie in das Konzept zurFührungskräfteschulung integriert.

_ 2002 wird Gender Mainstreaming indie Präambel der Grundordnung der Uni-versität übernommen.

_ 2007 beteiligt sich die UniversitätBielefeld an einem bundesweiten Projektder Universität Augsburg »Gender Main-streaming – Bilanzierung und Optimierung«.

Neuwahl 2001 (von links)Susanne Fegter, Uschi Baaken, Gitta Schmidt

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Frauenräume als Umwege?

In den Zeiten von Gender Mainstreaming und den zunehmenden Bekenntnissen, dass eineGleichstellung der Geschlechter tendenziell verwirklicht sei, wirkt für manche die Schaffung voneigenen Frauenräumen wie ein Anachronismus. Vereinzelte Männer fühlen sich durch denAusschluss sogar diskriminiert. Die Genderforschung zeigt jedoch immer wieder Sachverhalteauf, in denen die Herangehensweise der Geschlechter unterschiedlich ist und wo monoeduka-tive Ansätze sinnvoll und auch rechtlich geboten sind, um das gemeinsame Ziel einerGleichstellung zu erreichen.

_ Eröffnung des Frauen-Computerraumes in T 1 – 177

_ Gender Mainstreaming wird indie Präambel der Grundordnungintegriert

_ Gleichstellungsaspekte werdenTeil der Zielvereinbarungen zwischen dem Wissenschafts-ministerium des Landes NRWund der Universität

_ Bezüglich der zweckbestimmtenVerausgabung der Frauenförder-gelder verhängt die Finanzkom-mission Sanktionen: Nicht odernicht dem Sinn des Modellsentsprechend verausgabteGelder werden in das nächsteJahr übertragen

_ Erste Stellungnahme gegenStudiengebühren ausGleichstellungsperspektive

_ Der Arbeitskreis zur Umsetzungder Richtlinie gegen sexualisierteDiskriminierung und Gewalterstellt neues Informations-material

Hierzu gekürzte Auszüge aus dem Aufsatz vonSusann Fegter aus dem FrauenZimmer Nr. 19:

Warum ein Frauen-Computerraum?So zeigen Studien, dass Studentinnen gegen-über dem Bereich Technik, Computer undInternet insgesamt mehr Skepsis, Unsicher-heit und negative Einstellungen zum Ausdruckbringen als ihre Kommilitonen. Sie verfügenauch seltener über einen eigenen PC und sindschlechter im Ausstattungsniveau. MännlicheStudierende weisen dagegen eine höhereVertrautheit und Selbstsicherheit im Umgangmit Computern auf, haben positivere Einstel-lungen und können im Schnitt auch auf einelängere PC-Erfahrung zurückblicken als ihreKommilitoninnen. Die Ursachen dieser Differenzen sind nichtkognitiver sondern motivationaler Art undhängen mit einer geschlechtsspezifischen

Techniksozialisation zusammen: Dazu gehört,dass Technik auf der symbolischen Ebenenach wie vor zum männlich konnotiertenBereich gehört und der Umgang mit Com-putern auch in den Medien tendenziell alsmännliche Aktivität dargestellt wird. Darausresultiert, dass sich ein Interesse an Computernmit einem männlichen Selbstbild konsistentverbinden lässt, während Computerinteressebei Frauen eher zu Ambivalenzen zwischengesellschaftlichen Erwartungen und Selbstbildführen kann. Ein Desinteresse im technischenBereich kann geradezu zu einer Bestätigungweiblicher Geschlechtsidentität genutzt werden. Untersuchungen mit SchülerInnen zeigen auch,dass Vorurteile über den Zusammenhang vonFrauen und Technik nach wie vor virulentsind: Jungen wie Mädchen sind davon über-zeugt, dass Jungen besser seien im Umgangmit Computern.

Das alles hat zur Folge, dass Jungen undMänner sich mit größerer Selbstverständ-lichkeit Computer- und Internetkenntnisse an-eignen, während manche Frauen Berührungs-ängste entwickeln. Entsprechende Wahr-nehmungsmuster prägen auch die Interaktionin universitären Computerräumen: Hier ist eindominierendes Auftreten noch immer eherbei Männern zu beobachten, während Studen-tinnen häufiger Unsicherheiten äußern bezüg-lich der eigenen Fertigkeiten. Schnelle Rat-schläge wohlmeinender Kommilitonen stattechter Hilfe zur Selbsthilfe verstärken diesesGefühl häufig noch. Genau das Gegenteil giltes aber zu fördern, nämlich ein positivesSelbstbild von Frauen im Umgang mitComputern, das sich vor allem durchErfolgserlebnisse und kontinuierliche Praxisbildet. Wie Studien zu monoedukativemUnterricht in naturwissenschaftlichen Fächernan Schulen gezeigt haben, macht es hierzuSinn, die Dynamik koedukativer Lern- undArbeitssituation aufzubrechen. Der Frauen-Computerraum setzt genau an dieser Stelle an:

_ Er bietet allen Studentinnen und Mit-arbeiterinnen der Universität einen Raum,in dem Geschlecht als Unterscheidungs-kategorie wegfällt und schafft dadurchandere Rahmenbedingungen für die Arbeitmit Computer und Internet.

_ Kurs- und Beratungsangebote schaffendie Möglichkeit, Kenntnisse und Fähig-keiten zu verbessern und sich selbst in die-sem Kontext anders wahrzunehmen.

_ Die Wahrscheinlichkeit, von pornogra-phischen Seiten auf benachbarten Rechnernbelästigt zu werden, reduziert sich in Frauen-räumen erwartungsgemäß.

_ Technisch kompetente Beraterinnentreten an die Stelle des zumeist männlichenDispatchers und verändern damit Wahrneh-mungsmuster.

(von links) Uschi Baaken, Susann Fegter und Gitta Schmidt bei derEröffnungsfeier des Frauen-Computerraumes

Flyer Mulmige Gefühle

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2003

Teilzeit als Ausweg?

Mehrmals im Jahr 2002 und 2003 beschäftigt sich die Kommission für die Gleichstellung vonFrauen und Männern mit dem Thema Teilzeitarbeit und –studium. Verschiedene Gesetze eröffnenzusätzliche Möglichkeiten, insbesondere zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dies isteine begrüßenswerte Sicherheit für individuelle Durchsetzungsstrategien beim Recht auf Teilzeit.

_ Pea*nuts-Ausstellung zurDokumentation der Herbst-hochschulen

_ Herausgabe der Informations-broschüre »SexualisierteDiskriminierung und Gewaltan Hochschulen«

_ Regeln des »Fairen Umgangs«werden im Arbeitskreis gegensexualisierte Diskriminierung undGewalt entwickelt.

_ Personalentwicklung des Personalsaus Technik und Verwaltung sowieWissenschaft ist ein Schwerpunktder Kommission für die Gleichstel-lung von Frauen und Männern(Einladung von Referentinnen derRuhr-Universität Bochum und eineSondersitzung zum Personalent-wicklungskonzept der Universitätmit dem Kanzler und der Personal-dezernentin).

_ Einrichtung einer Rektorats-AG»Kinderbetreuung«

Einer prinzipiellen Förderung und Ausweitungvon Teilzeitbeschäftigungen kann sich dieKommission nicht anschließen, weil die nega-tiven Folgen hauptsächlich zu Lasten derFrauen gehen. Sehr selten wird bei einer Füh-rungsposition ein Stellensplitting ermöglichtund die Nachfrage von Männern nach Teilzeit-stellen ist äußerst gering. Dementsprechend sind mehrheitlich niedrigdotierte Stellen in Teilzeit ausgeschrieben, diekeine Frau ernähren können und wenigeAufstiegschancen bieten. Somit erhöht sichdas Altersarmutsrisiko. Bei allem Wissen um die grundsätzlichenRisiken eröffnen sich neue Chancen zur Be-wältigung der Work-Life-Balance:

_ Inzwischen können Professuren eben-falls halbiert werden, wobei die zweite Hälfteim Angestelltenverhältnis zu besetzen ist.

_ Die neuen BA/MA-Studiengänge lassensich weniger flexibel absolvieren, so dassdie Einrichtung von Teilzeitstudien einenBeitrag zur Vereinbarkeit von Familie undBeruf leisten kann.

_ Eine aktive Förderung von Männern aufTeilzeitpositionen würde die Akzeptanz die-ser Beschäftigungsverhältnisse wahrschein-lich erhöhen, zunehmend Leitungsfunktio-nen in Teilzeit ermöglichen und den Männerndie Gelegenheit geben, mehr Familien-pflichten zu übernehmen. Das neue Bundes-elterngeldgesetz 2007 könnte ein ersterSchritt in diese Richtung sein.

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Pea*nuts-Broschüre

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2004

Promotion als Königinnenweg

Die Promotion ist der wichtige Einstieg in die Wissenschaft. Seit der Berechnung der Frauen-fördergelder ist ersichtlich, dass der Anteil der Promovendinnen im Verhältnis zu dem derAbsolventinnen in den meisten Fakultäten geringer ist. Auf die Suche nach den »fach- und fakul-tätsspezifischen Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen bei Promotionen« macht sich1999/2000 das gleichnamige Projekt mit einer Fragebogenerhebung unter allen Absolventinnenund Absolventen der Universität und mit Leitfaden-Interviews. Für differenzierte Rückschlüsseauf die Fakultäten ist das erhaltene Datenmaterial leider etwas zu gering. Als ein wichtigesErgebnis ist festzuhalten, dass für Frauen die Tätigkeit als studentische Hilfskraft weniger rele-vant für eine spätere Promotion ist als für Männer. Erfolgversprechender sind während desStudiums erste Schritte in die Wissenschaft, wie Teilnahme an Tagungen und erste Publikationen. Weitere Untersuchungen folgen in den Fakultäten mit Hilfe der Frauenfördergelder.Mutmaßungen über schlechte Betreuungsverhältnisse kann so nachgegangen und die Situationfür beide Geschlechter verbessert werden.

Weil die meisten Studien feststellen, dassFrauen mehr Mut machende Aufforderungenzur Promotion benötigen, wird die nebenste-hende Promotionsbroschüre konzipiert, diewichtige Informationen bereitstellt und einenBeitrag zur Motivation von Frauen leisten will.Für Fragen der Finanzierung steht derForschungs- und Stipendienwegweiser zurVerfügung. Die Promotionsstipendien werdenmindestens zu 2/3 an Frauen vergeben. In den Gleichstellungsplänen wird durchZielvorgaben gesichert, dass Frauen auch aufbefristeten Stellen promovieren können. Neue Graduiertenschulen und das Exzellenz-cluster haben Gendermaßnahmen in dieAnträge integriert, weil auch die DFG erkannthat, dass der Verlust von Frauen in den höhe-ren Bereichen der Wissenschaft nicht mehrhinnehmbar ist. Die dargestellte Entwicklung der Zahlen zeigteinen insgesamt günstigen Trend an derUniversität Bielefeld (bundesweit sind es nachBerechnungen des CEWS 2006 knapp 40%Frauenanteil).

_ Herausgabe der Broschüre»Promovieren – ein Schrittin die Zukunft«

_ Neuwahl der Gleichstel-lungsbeauftragten Dr. Uschi Baaken und derStellvertreterinnenVeronika Schmidt-Lentzenund Nadine Telljohann

_ Start des Mentoring-ProjektesmoMENTmal

_ Verabschiedung des fortge-schriebenen Rahmenplanes(neue Zielvorgabe: Junior-professuren sollen zu 40% mitFrauen besetzt werden)

_ Uschi Baaken wird eine der vierLandessprecherinnen der LaKof

_ Landeskonferenz der Gleichstel-lungsbeauftragten an Hoch-schulen (LaKof) findet am26./27.02.03 in Bielefeld statt.

Neuwahl 2004 (von links): Veronika Schmidt-Lentzen, UschiBaaken, Nadine Telljohann Foto Eröffnung der LaKof an der

Universität Bielefeld (von links): Dr. B. Lohkamp, D. Rückert, G. Drechsel, Dr. U. Baaken,

Prof. Dr. G. Sagerer, M. Diepelt

Broschüre »Promovieren – ein Schritt in die Zukunft«

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Promotionen gesamt weiblich in Prozent

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2005

Dr. Regina Harzer

ist eine der wenigen Professorinnen, die übereinen längeren Zeitraum (seit 2001) in derKommission für die Gleichstellung von Frauen

und Männern mitarbeitet.Als Juristin ist sie einewichtige Ansprechpartne-rin im Zusammenhangmit der oft schwierigenrechtlichen Materie, diedie Gleichstellungsaufgabeunterstützt. Darüber hinaus hat sieals Mitglied in der Gleich-stellungskommission ihrerFakultät für Rechtswissen-schaft große Erfahrung inallen Genderbereichenund kümmert sich um dieBelange der unterschied-lichen Statusgruppen. Sokennt sie genau die enor-me Aufgabenmenge derdezentralen Kommissions-mitglieder bei mangeln-

den zeitlichen Ressourcen und wünscht sichseit langem effektive Entlastungsregelungen.

_ Bundesweite Tagung und Her-ausgabe des Tagungsbandes»Jenseits des Tabus – NeueWege gegen sexualisierteDiskriminierung und Gewalt anHochschulen«

_ Ausstellungseröffnung »FrauenWelten– Internationale Karikaturen« im C 1– Bereich der Bibliothek

_ Die neuen Zielvereinbarungen zwischen dem Ministerium für Innovation, Wissenschaft, Forschungund Technologie NRW und der Hochschule beinhalten ein Gender-profil, das mit den Gleichstellungs-beauftragten abgestimmt ist.

_ Spitzenplatz der Universität Bielefeldbei der ersten Fortschreibung desCEWS-Rankings nach Gleichstellungs-aspekten (eine von vier Universitätenin der ersten Ranggruppe, die einzigeaus NRW)

Viele Aktivitäten sind auf die Initiative vonRegina Harzer zurückzuführen, u. a. die Orga-nisation der Karikaturenausstellung, um ex-plizit gleichstellungsbezogene kulturelle Akzentezu setzen sowie die Organisation des 33.Feministischen Juristinnentages 2007 inBielefeld. Ferner ist sie als Vorstandsmitgliedim Interdisziplinären Zentrum für Frauen- undGeschlechterforschung der Universität Bielefeld(IFF) tätig und beschäftigt sich mit theoreti-schen Fragestellungen und Problemfeldernzur Gleichstellungspolitik und zum Gleichstel-lungsrecht.

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2006

_ FrauenChancen 2006 – Aktionstaganlässlich des Internationalen Frauen-tages am 08. März, Markt derMöglichkeiten u. a. in Kooperationmit der Gleichstellungsbeauftragtender FH Bielefeld

_ Zertifikat »FamiliengerechteHochschule« der Hertie-Stiftung für die Universität

_ Eröffnung der ersten Betriebs-Kindertagesstätte an einerUniversität des Landes NRW

_ Zum vorläufig letzten Mal Neu-wahl der Stellvertreterin derGleichstellungsbeauftragten ausder Gruppe der Studentinnen:Christine Göhde

_ Das AGG (Allgemeines Gleichbe-handlungsgesetz) tritt in Kraft.

_ Fortbildung aller Mitarbeiterinnendes Gleichstellungsbüros beim Frau-ennotruf zum Thema »schwierigeBeratungssituationen«

_ Bundesweite Tagung: Gefühlte Näheund faktische Distanz – das Ver-hältnis von Gleichstellungspolitik undFrauen- und Geschlechterforschung

Ziel des Gesetzes ist es, rassistischeDiskriminierungen oder jene diewegen der ethnischen Herkunft, desGeschlechts, der Religion oder Welt-anschauung, einer Behinderung, desAlters oder der sexuellen Identitäterfolgen, zu verhindern oder zu be-seitigen. Das AGG regelt die Ansprücheund Rechtsfolgen bei Diskriminie-rungen sowohl für das Arbeitslebenals auch für das Zivilrecht.

Impressionen vom Aktionstag FrauenChancen2006 mit der Theatergruppe Fast Fourward

Christine Göhde

Sommerfest Kita

Übergabe des Zertifikats durch denBundesminister für Wirtschaft undTechnologie M. Glos an diePersonaldezernentin der UniversitätBielefeld Frau Lang in Berlin

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2007

Professorinnenanteil als wichtige Zielgröße

Die ersten Professorinnen der Universität Bielefeld ab 1972 sind noch Einzelkämpferinnen(nachzulesen im FrauenZimmer Nr. 16). Erst mit der Zusammenführung der PädagogischenHochschule Westfalen-Lippe, Abteilung Bielefeld, kommt 1980 eine kleine Gruppe zusammen. Im Jahr der Wahl der ersten Frauenbeauftragten 1988 sind es nur 15 Frauen (6%), die für diezahlreichen Universitätsgremien zur Verfügung stehen. Dementsprechend schwierig wird es,drei Kandidatinnen für die Frauengleichstellungskommission zu finden. Nach und nach erhöhtsich der Anteil der Professorinnen bis er im Jahr 2008 nun fast die 20 % erreicht hat, die derRahmenplan für das Jahr 2005 angestrebte. Damit liegt die Universität immerhin über demBundesdurchschnitt, der nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 9 % im Jahr 1997auf 16 % im Jahr 2007 gestiegen ist.

_ Gender Studies – InterdisziplinäreForschung und Anwendung (Master of Arts)

_ Dritte Fortschreibung des Rahmen-plans, MTV-Plans und der Frauen-förderpläne der Fakultäten und Ein-richtungen

_ Dritter Platz bezüglich des Profess-orinnenanteils in NRW im Rahmen der Strukturfond-Mittelverteilung

_ Zweiter Platz beim Hochschulrankingdes Ministeriums für Innovation,Wissenschaft, Forschung undTechnologie NRW bezüglich desProfessorinnenanteils

_ Beginn eines Modellprojektes zumGender Budgeting an der UniversitätBielefeld (geschlechterdifferenzierteAnalyse der Verteilung derFinanzströme und Ressourcen) – Konzeptentwicklung für den BereichPromotionen in ausgewählten Fakul-täten in 2008

_ Bundesweite Tagung: KonstruktivesSpannungsverhältnis: Frauen- undGeschlechterforschung und Gleichstel-lungspolitik

Die Tabelle auf der Rückseite dieser Bro-schüre zeigt den insgesamt kontinuierlichenAnstieg, wobei die unterschiedliche Verteilungzwischen Natur-, Sozial- und Geisteswissen-schaften zunächst außer Acht gelassen wird. Gleichstellungsakteurinnen haben von Anfangan – schon aus Gerechtigkeitsgründen –einen 50%-Professorinnenanteil als Zielangestrebt und in unzähligen Berufungsver-fahren für die Vorteile von Bewerberinnenargumentiert. Vielschichtige strukturelleHindernisse (s. AG Wissenschaftlerinnen) ver-

hindern noch immer eine schnellere Steige-rungsrate, wie auch der Wissenschaftsrat inseinen Empfehlungen zur Chancengleichheit2007 darstellt und zu effektiven Maßnahmenaufruft. Weil anfängliche Nachwuchsproblemeinzwischen dank der steigenden Promotions-und Habilitationsanteile behoben sind, könn-te das vom Wissenschaftsrat befürworteteKaskadenmodell (Zielgröße des anzustreben-den Professorinnenanteils orientiert sich amAnteil der darunter liegenden Qualifikations-stufe) durchaus Erfolg versprechen.

Eine deutliche Steigerung des Professorinnen-anteils hat sich – auch aus Gründen des inter-nationalen Vergleichs – zum Ziel verschiedenerpolitischer und wissenschaftlicher Institu-tionen entwickelt, die erkannt haben, dassbisher enormes Potential ungenutzt bleibt. Siesetzen daher verstärkt Anreize von außen:

_ Der Strukurfond NRW belohnt seit 2007Erfolge in der Gleichstellung (berechnetnach Professorinnenanteil und Steigerungs-rate zum Vorjahr) mit Beträgen, die durchVorwegabzug der Mittel für die Univer-sitäten insgesamt bereit gestellt werden.

_ Ein Hochschulranking nach Professor-innenanteil wird auf den Internetseiten desMinisteriums für Innovation, Wissenschaft,Forschung und Technologie veröffentlicht.

_ 2008 wird im Rahmen des Professorinnen-programms des Bundes und der Länder einWettbewerb der Hochschulen um mit Frauenzu besetzende Professuren initiiert, an demdie Hochschulen sich mit einem nachhalti-gen Gleichstellungskonzept beteiligen.

_ Die DFG verabschiedet 2008 ihre for-schungsorientierten Gleichstellungsstan-dards, die die Universitäten verpflichten,strukturelle und personelle Gleichstellungs-anforderungen anzuerkennen und inner-halb von einem Jahr selbst definierte Zielefür die Steigerung der Repräsentanz vonFrauen auf den verschiedenen Stufen deswissenschaftlichen Qualifizierungsprozessesunter Berücksichtigung der spezifischenRahmenbedingungen festzulegen. KünftigeProjektförderungen werden nur noch unterBerücksichtigung der Bemühungen bewilligt.

Der viersemestrige Masterstudiengang »Gender Studies – Interdisziplinäre For-schung und Anwendung« mit Schwerpunkten in den Themenfeldern »Soziali-sation und Bildung / Interkulturalität«, »Arbeit und Organisation«, »Körper undGesundheit« sowie »Transnationalisierung und Demokratisierung« wird seitdem Wintersemester 2007/08 an der Universität Bielefeld angeboten. Er bün-delt und vernetzt damit die langjährigen und vielfältigen Aktivitäten im Bereichder Geschlechterforschung an der Universität Bielefeld.

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Das Team des Gleichstellungsbüros: Veronika Schmidt-Lentzen, Ulrike Piplies (Beraterin für Studierende undBeschäftigte mit Kind), Christine Göhde, Dr. Uschi Baaken, Jutta Grau

(Verwaltungsangestellte)

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Malin Houben

gehört zu den jüngsten Neuzugängen in derGleichstellungskommission. Sie studiert seitdem Wintersemester 2006 an der Universität

Bielefeld Gesundheitskommu-nikation und ist ab Mitte 2007als Referentin im AStA tätig;seit Beginn 2008 im Referatfür Gleichstellung. Aktuell hatsie im August 2008 einenAStA-Vorsitzposten angetre-ten. Im Gleichstellungsreferatliegt ihr Schwerpunkt in derBerücksichtigung von Gen-deraspekten aus Studieren-denperspektive innerhalb ver-schiedener Handlungsfelderder Universität. Die Vertretung

von (stukturell) benachteiligten Gruppen undinsbesondere die Einbettung queer/feministi-scher Aspekte darin bilden einen Hauptbe-standteil ihrer politischen Arbeit. Als Refe-rentin in einer Studierendenvertretung ist MalinHouben gleichermaßen wie viele andereInstitutionen und Aktive von der Frage betrof-fen, wie die geschlechterbezogene Arbeit heuteausgestaltet werden soll: in einer explizit alleGeschlechter einbeziehenden Gleichstellungs-arbeit oder einer gezielten (feministischen)Frauenförderung? Mit der Organisation undDurchführung der »Aktionstage gegen Sex-ismus und Homophobie« versucht MalinHouben gemeinsam mit dem AStA sowie ver-schiedenen Organisationen und Institutioneninnerhalb der Uni beide Aspekte umzusetzen.Unter dem Motto »Kein Sexismus an Hoch-schulen« gelingt es, verschiedene aktiveMenschen für ein Ziel zusammenzubringen.

Zum Hintergrund von INA – InternationaleAbsolventinnen

Einer statistischen Auswertung der UniversitätBielefeld zufolge ist die Studienabbruchquotevon den internationalen Studentinnen mit aus-ländischer Hochschulzugangsberechtigungim Vergleich zu den internationalen Studentenüberdurchschnittlichhoch. Von den seit demWintersemester 2002/2003 bis einschließlichWintersemester 2006/2007 statistisch erfassten1.771 Studienabbrecher-Innen waren mit 1.137wesentlich mehr als dieHälfte Frauen.

Mit 64 Prozent machen die internationalenStudentinnen somit die höchste Studienab-bruchquote bei den internationalen Studie-renden an der Universität Bielefeld aus. Davonausgehend, dass ein erfolgreicher Abschlussdes Examens das zentrale Ziel einer jedengrundständigen Hochschulausbildung ist,deuten die oben genannten Werte auf einenerheblichen Handlungsbedarf hin. Aus dieserBeobachtung und in Anlehnung an denRahmenplan zur »Gleichstellung von Frauenund Männern an der Universität Bielefeld«,der die Bereitstellung »speziell auf die Be-lange von Frauen ausgerichteter fachspezifi-scher und fachübergreifender Informations-und Beratungsangebote zur Studienplanung«vorsieht, resultiert das Projekt zur »Förderung

des Studienerfolgs voninternationalen Stu-dentinnen“. Bis zum Sommerse-mester 2009 soll derStudienerfolg von in-ternationalen Studen-tinnen durch die Ent-wicklung und Imple-mentierung von ge-eigneten Maßnahmengefördert werden.

Projektleiterin Çigdem Özdemir

WEGGEFÄHRTINNEN VORGESTELLT

_ Verleihung des Total Equality-Prädikats »TEQ« für vorbildlich anChancengleichheit orientierteHochschul- und Personalpolitik

_ Erfolg beim Professorinnen-Programm des BMBF

_ Ernennung des neuen Hochschul-rates, 50% Frauenanteil mit gendersensiblen Personen

_ Pilotprojekt alternierende Telearbeits-plätze

_ Gleichstellungsstandards der DFG

_ Einstellung einer Mitarbeiterin mit demSchwerpunkt Gender in der Ge-schäftsführung des Exzellenz-Cluster

_ Besetzung einer Stelle für GenderEquality als Stabsstelle des Rektorats

_ Gegenderte Berufungsordnung undHandreichung zu Berufungsverfahren

_ Gegenderter Leitfaden Personalge-winnung

_ Projekt »INA – InternationaleAbsolventinnen« startet mit einer2-jährigen Laufzeit

_ Neuwahl der Gleichstellungs-beauftragten, der Stellvertreterinund der ersten studentischenBeraterin

_ Bundesweite Tagung: ZwischenAnerkennung und Marginalisierung –Gleichstellung in Zeiten von Exzellenzund Globalisierung

Dr. Uschi Baaken nimmt das Prädikatvon der Vorstandsvorsitzenden von»TEQ Deutschland e.V.«, Eva MariaRoer, entgegen.

Die Universität Bielefeld hat mit ihremGleichstellungskonzept überzeugt:In dem von Bundesregierung undLändern gemeinsam aufgelegten Pro-fessorinnenprogramm hat die Uni-versität Anfang September 2008 inder ersten Runde erfolgreich abge-schnitten.

Neuwahlen: (von links)Veronika Schmidt-Lentzen,

Loreen Diewell, Uschi Baaken

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Spätestens seit der Abgabe der Stellungnahmeder Universität Bielefeld zur Umsetzung derforschungsorientierten Gleichstellungsstan-dards der DFG im Jahr 2009 ist die Verwir-klichung von Chancengleichheit eines derwichtigsten strategischen Ziele des Rektorats,so dass die Top-Down-Strategie des GenderMainstreaming umgesetzt werden kann undwird. Ein Ergebnis sind die mit der höchstenQualitätsstufe (4) bewerteten Berichte an dieDFG. Gleichzeitig haben sich in den letztenfünf Jahren die Frauenanteile im Rektoratdeutlich von 17 % auf 38 % erhöht und derHochschulrat ist auch nach einer Neufindungzu 50 % mit Frauen und genderkompetentenPersonen besetzt. Zusammen mit dem leichtgestiegenen Frauenanteil unter denDekanInnen kann von einer wirklichenVerankerung des Gleichstellungsthemas aufLeitungsebene gesprochen werden. Die Gleichstellungsbeauftragte Dr. Uschi Baakennimmt regelmäßig an Rektoratssitzungen teil undbestätigt die hohe Genderkompetenz diesesFührungsgremiums. Zur Herstellung weiterer»kurzer Wege« haben sich Jours Fixes mit demPersonaldezenenten und dem Rektor etabliert.

Neue Wege durch zusätzlicheGleichstellungsstrukturen

Durch strukturelle Gleichstellungsanforderungen an die Hochschulen von wissenschaftspoliti-schen Organisationen (Wissenschaftsrat, DFG, BMBF) und Erfolge im Exzellenzwettbewerbinspiriert, entstehen an der Universität Bielefeld seit 2008 immer mehr Stellen oderStellenanteile, die sich aufgabenmäßig mit Gleichstellungsangelegenheiten beschäftigen, ohnedirekt an die Gleichstellungsbeauftragten und –kommissionen angebunden zu sein. Beispielesind die Mitarbeiterin für Gender Equaliy in Dezernat III, die Referentin für Gender & Diversityim CITEC, aber auch weitere Personen in der BGHS, der BIGSEM Graduiertenschule und in derAbteilung Personalentwicklung. Mit der Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes der Universitätkommen noch die Mitarbeiterinnen des Mentoringsprogrammes movement und desFamilienservices hinzu. Sie alle bearbeiten an unterschiedlichen Stellen ebenfalls Themen, dieschon lange im Gleichstellungsbeauftragtenkontext behandelt werden.Nun könnte diese Entwicklung Befürchtungen auslösen, die auch auf Bundesebene intensiv dis-kutiert wurden, dass damit indirekt den bisherigen GleichstellungsakteurInnen der Weg abge-graben bzw. die Kompetenzen beschnitten werden. Doch wir haben es hier an der Universität Bielefeld immer nur als Bereicherung erlebt, wennsich mehr Personen und Strukturen dem gleichen Ziel widmeten, auch auf alternativen Routen.Zur Vermeidung von Dopplungen und Reibungsverlusten hat sich die regelmäßige Organisationvon Runden Tischen bewährt, an denen sich »alte« und »neue« AkteurInnen der Gleichstell-ungsarbeit gegenseitig informieren und Ideen austauschen.

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_ Einrichtung Familienservicebüromit einer festen Stelle zur Beratung bei Kinderbetreuungs- und Familien-pflegearbeiten von Studierenden undBeschäftigten der Universität Bielefeld.

_ Herausgabe der Stellungnahme derUniversität Bielefeld zur Umsetzung derforschungsorientierten Gleichstellungs-standards der DFG

_ Erfolgreiches Reauditierungsverfah-ren »familiengerechte hochschule«

_ Ausbau des Familienportalshttp://www.uni-bielefeld.de/familie

_ Wandbild Stadtbahnhaltestelle

_ Filmpremiere »20 Jahre unterwegs«am 05. November 2009

Ulrike Piplies berät (werdende) Elternund pflegende Angehörigen imFamilienservice zu Themen wieStudien-/ Arbeitsorganisation,Mutterschutz, Eltern-/ Pflegezeitoder Kinderbetreuung. Als ehemaligestellvertretende Gleichstellungsbe-auftragte kümmert sie sich bereitsseit vielen Jahren um das Thema undhat es mit zu einem Schwerpunktaufgebaut (vgl. S. 14/15).

Auf Initiative des FrauencafésAnaconda in Kooperation mitdem Ästhetischen Zentrum unddem Gleichstellungsbüro wird die Haltestelle verschönert undauf selten wahrgenommeneFrauenarbeit an der UniversitätBielefeld hingewiesen

Weggefährtinnen und weitere Gäste erinnern sich gemeinsam, Veronika Schmidt-Lentzen begrüßt die Anwesenden der Filmpremiere.

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_ Einrichtung einer Wander-Gender-Gastprofessur, zuerst in der Fakultät für Rechtswissenschaft,seither wechselnd

_ Bewertung durch DFG Eine von derDeutschen Forschungsgemeinschaft(DFG) eingesetzte Arbeitsgruppe hat dieUmsetzung der ForschungsorientiertenGleichstellungsstandards an der Univer-sität Bielefeld als »besonders erfolgreich«eingestuft. Damit wurde der UniversitätBielefeld die höchste erreichbare Quali-tätsstufe (Kategorie 4) attestiert. Sie ge-hört somit zu der Gruppe der 20 (von 68)Mitgliedshochschulen, an denen ein»bereits erfolgreich etabliertes (Gleich-stellungs-)Konzept weitergeführt und durchweitere innovative Ansätze ergänzt wird«,so die DFG

_ Start des Mentoringprojektesmovement für Studentinnen undNachwuchswissenschaftlerinnen allerFakultäten mit BerufsperspektiveWissenschaft www.uni-bielefeld.de/mentoring/movement/

_ Der Gender-Report 2010, der von2008 bis 2010 in der Koordinationsstelledes Netzwerks Frauenforschung imAuftrag des Ministeriums NRW erstelltwurde, analysiert, inwieweit Geschlechter-gerechtigkeit an den Universitäten undFachhochschulen des Landes NRWerreicht wurde. Die Universität Bielefeldschneidet relativ gut ab, weil sie auffast allen Ebenen höhere Frauenanteileals der NRW-Durchschnitt aufweist.

_ Gewinn des tasteMINT-Preises

_ Einkauf von Plätzen in einem Führungs-käfteprogramms für 12 Frauen derUniversität: Das handlungsorientierteProgramm think leadership & act stärktFrauen in Führungspositionen.

Yulika Ogawa-Müller hat unterschiedliche Angebote für drei verschiedene Ziel-gruppen von movement konzipiert und bereitsmehrmals durchgeführt. Zur Zeit wird ein Inter-nationales Mentoring-angebot vorbereitet.

Die Projektleiterin Yulika Ogawa-Müller moderiert eine Festver-anstaltung von movement.

Als Mitarbeiterin für Öffentlichkeitsarbeit unterstützt Sarah Tabea Meierseit Ende 2009 das Gleichstellungsbüro. Die Diplom-Designerin berät u. a. zum Layout, schreibt Pressetexte und gestaltet die Internetseitender Gleichstellungsbeauftragten und des Gender-Portals.

Susan Banihaschemi (wiss. Mitglied der FGK) ist seit 2012 für dieKoordinierung der Wander-Gender-Gastprofessurzuständig

Bi:tasteMINT ist eins von zehn bundesweitprämierten Projekten und istseitdem als ein innovativespersonales Potential-Assessment-Verfahren imple-mentiert, das Abiturientinnenan der Schnittstelle Schule –Hoch-schule die Möglichkeitbietet, ihre Stärken für denMINT-Bereich zu erproben.Es ist speziell fürAbiturientinnen konzipiertund kostenlos.

Der gute Weg: Gender in Forschung und Lehre

Geschlechterforschung und Genderthemen und –kompetenz in der Lehre haben sich in den letz-ten fünf Jahren (auch aufgrund der Anforderungen von Wissenschaftsrat und DFG) immer mehrals Qualitätsmerkmal von Forschung und Lehre durchgesetzt. Die Universität Bielefeld verfügt seitlangem über eine hervorragende Ausgangssituation zur Nutzung der hauseigenen Expertise: Dasinternational anerkannte Interdisziplinäre Zentrum für Frauen und Geschlechterforschung (IFF)sowie fünf Netzwerkprofessuren mit einer (Teil-)Denomination in Frauen- und Geschlechter-forschung und weiteren Professuren mit Genderthematiken sowie der SFB »Von Heterogenitätenzu Ungleichheiten« erzeugen ständig neue und wertvolle Erkenntnisse.

Bezogen auf die Lehre wird in jedem Semesterein vielfältiges Angebot an thematisch ge-schlechtersensitiv ausgerichteten Lehrveran-staltungen angeboten. Der seit 2007 existie-rende interdisziplinäre Master-Studiengang»Gender Studies« macht außerdem aktuelleThemen der universitären Öffentlichkeit durcheine Ringvorlesung pro Semester bekannt. Bereits im Rahmenplan, aber auch in allenGleichstellungsplänen der Fakultäten ist dieBerücksichtigung von Geschlechterthemenund –kompetenz inzwischen verankert. Dennoch ließ sich eine gewünschte Integra-tion in alle Phasen der zentralen und dezen-tralen Organisationsentwicklung noch nichtüberall umsetzen, weshalb in 2010 eine Gender-Gastprofessur als fakultätsübergreifende»Wanderprofessur« zur Stärkung von gender-spezifischen Inhalten in Forschung und Lehreeingerichtet wurde. Seit 2012 existiert einezentrale Koordinierungsstelle, die die Suchenach Gastprofessorinnen, die Beantragungder Zufinanzierung und die Öffentlichkeitsar-beit der jeweiligen Fakultät unterstützt. Zur weitergehenden Systematisierung derUmsetzung von Gender in die Lehre hat sichEnde 2012 die ExpertInnen-Runde G.i.L.gebildet, die in einem Auftaktworkshop 2013die vielfältig vorhandenen Kompetenzengebündelt hat und künftig Lösungen zur flä-chendeckenden Implementierung von Genderin die Lehre an der Universität erarbeiten will. Eine weitere Stütze zur Sicherung von gender-bezogenen Wissensbeständen ist die dritteKategorie »Genderforschung« des BielefelderGleichstellungspreises, der 2013 zum erstenMal Qualifikationsarbeiten mit Geschlechter-forschungsthemen prämiert.

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_ Erfolgreiche Wiederbewerbungund Verleihung des TEQ (Total E-Quality)-Prädikats für vorbild-lich an Chancengleichheit orientierteHochschul- und Personalpolitik

_ Ausstellung Wissenschaftlerinnenim Kontext des internationalenFrauentages

_ Die DFG bewertet den Zwischen-bericht der Universität Bielefeld zurUmsetzung der forschungsorientiertenGleichstellungsstandards erneut mitder höchsten Stufe

_ Uschi Baaken wird in den Vorstandder BuKoF (Bundeskonferenz derFrauen- und Gleichstellungsbeauftragtenan Hochschulen) gewählt

_ Erfolgreiche Beantragung vonzwei Projektförderungen beimMIWF NRW (Gleichstellung undFakultätskulturen, diversity-orientierteZielgruppenanalyse der Studierenden)

_ Die Evaluation der Gleichstel-lungspläne zur Hälfte der Laufzeitwird erstmals systematisch mit einerEinladung und Beratung der Dekaninnenund Dekane in der Gleichstellungs-kommission vorgenommen

_ 1. Fortbildungsworkshop fürdezentrale Gleichstellungsbeauftragteund –kommissionen von externenExpertinnen (der zweite fand 2012 zumThema »Berufungsverfahren« statt)

_ H1 – Schwerpunktthema »Frauen in der Wissenschaft«

_ Das Genderportal geht an den Start

Dr. Nina Vanselow ist von 2008 – 2013 befristet als Mitarbeiterin fürGender Equality beschäftigt. Ihre Stelle ist dem Dezernat III zur Unter-stützung der Hochschulleitung in Genderfragen zugeordnet, faktischbewältigt sie ihre umfangreichen Aufgaben größtenteils in Zusammen-arbeit mit dem Gleichstellungsbüro. Sie hat die Texte für das Gleichstel-lungskonzept, die Stellungnahme an die DFG und vieles mehr für dasRektorat entworfen. Das Genderportal wurde von ihr konzipiert und dieUmsetzung begleitet. Damit hat sie erfolgreich mit dazu beigetragen, dass das Gleichstellungsthema sich zu einem Kernanliegen der UniversitätBielefeld entwickelt hat.

Dr. Uschi Baaken bei der Verleihung desTEQ-Prädikats am 04.10.2011

Seit 2011 am Start: Das Genderportalwww.uni-bielefeld.de/gender

H1 Schwerpunktthema»Frauen in der Wissenschaft«

Um Zahlen, konkret um Gehalts-unterschiede zwischen Frauen undMännern geht es auch bei denAktivitäten der Sekretärinnen-AG,nicht nur rund um den jährlichstattfindenden equal pay day

Wegschreibungen in Zahlen –GendermonitoringKonkrete Zahlen sind als Grundlage für fundierte Analysen zur Herausarbeitung der Stärken undSchwächen einer Organisation wichtig, insbesondere auch zur Beurteilung der Chancengleich-heit der Geschlechter. Deshalb haben die Gleichstellungspläne der Fakultäten Ist-Bestände derFrauenanteile auf verschiedenen Stufen als Ausgangspunkte zur Festlegung von Zielverein-barungen sowie für Maßnahmen zur Zielerreichung. Die Zwischen-Evaluation der Gleichstel-lungspläne, die Grundlagen zur Verteilung der Frauenfördergelder, Berichte an die DFG sowieDatenmaterial zur Bewerbung im Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder habenin den letzten fünf Jahren dazu beigetragen, immer verlässlichere und vergleichbarere Zahlenzu den unterschiedlichen Frauenanteilen zu erhalten und zu veröffentlichen. Insbesonderedurch die Bereitstellung dieses Materials und einer ständig aktualisierten Darstellung derProfessorinnenanteile der einzelnen Fakultäten im Genderportal wird Transparenz hergestellt,die zu neuen Gleichstellungsbemühungen motivieren kann.Bei der Einführung von SAP als kaufmännisches Buchführungssystem wurde darauf geachtet,dass die Auswertung von Personaldaten geschlechtsspezifisch erfolgen kann. So ist es seit 2012möglich, eine jährliche Entgeltstatistik zu erstellen, die Gehaltsunterschiede aufzeigen kann. AnVerfeinerungen dieser Methode arbeitet seitdem die stellvertretende GleichstellungsbeauftragteVeronika Schmidt-Lentzen.

Im Rahmen des innovativen Projekts »GenderBudgeting« wurde zunächst in einer Pilot-phase umfangreiches Datenmaterial von zweiFakultäten erhoben und ausgewertet, um dieVerteilung materieller und immateriellerRessourcen auf die Geschlechter zu zeigen.Voraussichtlich Ende 2013 werden Ergeb-nisse aus einer gesamtuniversitären Promo-vierendenbefragung veröffentlicht, die fakul-tätsspezifische Unterschiede bei der Zieler-reichung einer geschlechtergerechten Res-sourcenverteilung verdeutlichen. Dies sind nur einige Beispiele für ein relativgut etabliertes Gleichstellungs-Monitoring,das in Zukunft laut den Selbstverpflichtungender Universität Bielefeld zu einem operativenund strategischen Gleichstellungs-Controllingausgebaut werden soll, mit dem die Gene-rierung noch passgenauerer Maßnahmenmöglich sein wird.

Dr. Uschi Baaken wird in denVorstand der BuKoF gewählt,dadurch knüpft sie viele neue nationale und internationaleKontakte, von denen auch dieUniversität Bielefeld profitiert

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_ Reauditierung als »familienge-rechte Hochschule«(Konsolidierungsphase)

_ Ausbau der Beschäftigten-KiTA auf insgesamt 84 Plätze sowie weitere 32 Plätze in Einrichtungen des Kooperationspartners

_ MUT (Motivation-Unterstützung-Talent)-Erzählcafé im Anaconda

_ Neuwahl der Gleichstellungs-beauftragten, Stellvertreterin und studentischen Beraterin

_ Durchführung eines Workshops»Qualitätssteigerung beiBerufungsverfahren« mit demgesamten Rektorat und fast allenDekaninnen und Dekanen

_ Erster »Bunter Tisch« mitAkteurInnen im Diversitybereich

_ Erfolgreiche Beantragung derFinanzierung einer mit einer Fraubesetzten Juniorprofessur für fünf Jahreaus dem Landesprogramm»Geschlechtergerechte HochschulenNRW«

Zum dritten Mal in Folge wurde die Universität Bielefeld am 30.08.2012 alsfamiliengerechte Hochschule zertifiziert. Die Auszeichnung würdigt die inden letzten sechs Jahren von der Universität erreichten Ziele zur Vereinbar-keit von Beruf, Studium und Familie. Bei der Weiterentwicklung der Fami-lienfreundlichkeit soll neben der Verbesserung von Rahmenbedingungen ver-stärkt auf einen Kultur- und Bewusstseinswandel an der Universität Bielefeld hingearbeitet werden. So sollen Akzeptanzund Unterstützung von Studierenden undMitarbeitenden mit Familienaufgaben weitergefördert und als Führungsaufgabe verankertwerden. Ziel ist, Mitarbeitende und Studie-rende mit Familienaufgaben stärker alsBereicherung für die Hochschule wahr zunehmen.

Das Format des Erzählcafés ist aufeinen moderierten, lebensgeschicht-lichen Dialog ausgerichtet. Fokussiertauf die Zeit der Entscheidungsfindungund auf Meilensteine der Promotion

berichteten zwei Promovendinnenaus dieser besonderen Lebensphase.Nach diesem Input waren die Erzäh-lerinnen für Fragen der Teilnehm-erinnen offen.

Bunte Pfade – Gender & Diversity Der Umgang mit Vielfalt und Heterogenität wird im Zusammenhang mit Diversity-Managementkonzepten seit Jahren als Chance diskutiert, u.a. Universitäten mit unterschiedli-chen kulturellen Erfahrungen zu bereichern. Fragen des Nachteilsausgleichs und derVermeidung von Diskriminierung – wie im AGG geregelt – bleiben dabei zunächst im Hinter-grund. Geschlecht ist in der Regel eine von mehreren anderen Dimensionen (Herkunft, Alter,Behinderung, Glaube/Religion, sexuelle Identität), die in den Fokus genommen werden.Wissenschaftspolitik und –organisationen forcieren den Diversity-Ansatz zunehmend. Diversitysteht dabei aber stets im Spannungsfeld von Leistungssteigerung und Chancengerechtigkeit.

Auch die Universität Bielefeld greift dasThema Diversity auf und es wird in zahlrei-chen Bereichen im Kontext dieser Dimensio-nen gearbeitet, ohne dass eine systematischeBetrachtung und Steuerung erfolgt wäre.Deshalb wurde im Jahr 2012 unter der Mit-arbeit des Gleichstellungsbüros ein vorläufigesund offenes Konzept entwickelt, das in denFakultäten weiterdiskutiert wurde. Außerdemkonnten aus den Fakultäten, Einrichtungenund der Verwaltung zuständige Personen füreinen „Bunten Tisch“ benannt werden. Dieserbietet die Möglichkeit des Austauschs über dieweitere Etablierung von Diversity an derUniversität Bielefeld. Das Konzept spricht sich begründet dafür aus,Gender und Diversity konzeptionell neben-einander zu stellen. Als bereits vorhandeneSchwerpunkte im Sinne von Diversity wurdenMigration, Behinderung und demographi-scher Wandel identifiziert.Der erste »Bunte Tisch« im Juli 2012 brachteviele neue Anregungen zur Berücksichtigungweiterer Dimensionen, zu konkreten Maß-nahmen und zu Möglichkeiten der Kulturver-änderung. Beim zweiten Treffen im Juli 2013wurde an einem Diversity-Statement der Uni-versität Bielefeld gearbeitet, das dem Rektoratzur Verabschiedung vorgelegt wird.Zwischenzeitlich hat sich eine AG gebildet, inder u.a. die studentische Mitarbeiterin Ann-Christin Kleinert aktiv ist, und die auf operativerEbene Initiativen sichtet und systematisiert.Zurzeit wird ein Diversity-Portal für dieHomepage der Universität Bielefeld konzipiert.

WEGGEFÄHRTINNEN VORGESTELLT

Sara Schlichting

wurde 2012 zur studentischen Beraterin derGleichstellungsbeauftragten gewählt. Seitdem arbeitet sie schwerpunktmäßig in der

Landespolitik für Studentin-nen in der KostA (Kommiss-ion für studentische Ange-legenheiten).Dort werden aktuell eineKampagne und ein Flyergegen Sexismus an Hoch-schulen vorbereitet. AlsStudentin der Gender Studiesist sie auch in demArbeitskreis G.i.L. (Gender indie Lehre) aktiv, ebenso wie

Ann-Christin Kleinert,

die weitere Mitarbeiterin fürstudentische Themen imGleichstellungsbüro, die sichhauptsächlich den internenKontakten und dem ThemaDiversity widmet.

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_ Zwei Ausstellungen parallel(»Frauen die forschen« und «Faira Gender«) rund um denInternationalen Frauentag

_ Auftaktworkshop »Gender in die Lehre« vom Arbeitskreis G.i.L. mit vielen Aktiven der Universität und einem Impulsreferat von Dr. LisaMense, Universität Duisburg-Essen

_ DFG-Abschlussbericht zur Umsetzung der ForschungsorientiertenGleichstellungsstandards der DFG –erneut Stufe 4 und damit ist die Uni-versität Bielefeld eine der wenigenHochschulen, die dreimal mit dieserhöchste Qualitätsstufe bewertet wurden

_ Herausgabe des Promotionsweg-weisers für Frauen im Rahmendes MUT-Projektes

_ Möglichkeit zur Finanzierung von drei mit Frauen besetzten Professurenim Professorinnenprogramm II auf-grund der Abgabe einer überzeugendenDokumentation der Umsetzung desGleichstellungskonzeptes: dieUniversität Bielefeld ist eine von zehnherausragenden Vorbildern für chancen-gerechte Hochschulen bundesweit

_ Wiederwahl von Dr. Uschi Baakenin den Vorstand der BuKoF (Bundes-konferenz für Frauen- und Gleichstel-lungsbeauftragte an Hochschulen)

_ Erstmalige Vergabe des »BielefelderGleichstellungspreises« in dreiKategorien (Personell-quantitativ,Strukturell-qualitativ, Genderforschung)durch das Rektorat und gekoppelt andie Gleichstellungspläne auf demJahresempfang des Universität am11.10.2013

1 Kategorie Strukturell-qualitativ –Maßnahmen zur Erreichung vonGleichstellungszielen

2 Kategorie Personell-quantitativ – Erfolge bei der Professorinnengewinnung,

3 Kategorie Genderforschung MA»Schreibende Familienmänner – Narrative Konstruktion von Vaterschaft in der Gegenwartsliteratur bei Peter Handke, Hanns-Josef Ortheil und Dirk von Petersdorff«,

4 Kategorie Genderforschung Dissertation»Zwischen gesellschaftlicher Verantwortungund ökonomischer Handlungslogik –Selbstpositionierungen und Deutungs-muster von Führungskräften der deutschenWirtschaft,

5 Kategorie Genderforschung MA»Das Paradigma der Natur – Zum Umgangmit Naturalisierung und Dualismen in derGeschlechterforschung

6 Kategorie Genderforschung BA »Effects of Gender-(un)aware language in Chilean Spanish«

Dr. Uschi Baaken mit den PreisträgerInnen: v. l. Prof. Dr. Angelika Epple alsDekanin der Fakultät Geschichtswissenschaft, Philosophie und Theologie 1,Prof. Dr. Kai Kauffmann als Dekan der Fakultät für Linguistik Literaturwissen-schaft 2, Ann-Dorothee Warmuth 3, Annette von Alemann 4, Lisa Krall 5,verhindert war die vierte Preisträgerin Genderforschung ChristianeKaufmann BA 6

Ann-Christin Kleinert eröffnet die Doppelausstellung

Herausgabe des Promotionsweg-weisers für Frauen im Rahmen desMUT-Projektes

Team 2013: v.l.: Sarah Tabea Meier, Ann-Christin Kleinert, Uschi Baaken, Veronika Schmidt-Lentzen, Jutta Grau, es fehlt Sara Schlichting

Wettlauf als Abkürzung?Beim Blättern in dieser 25-Jahre-Strecke wird den LeserInnen auffallen, dass wir Erfolge in derGleichstellung zunehmend nicht nur an der 50 %-Marke, sondern auch an der Rangordnung imVerhältnis zu anderen Universitäten, an dem Gewinn von Auszeichnungen und Finanzierungensowie der Bewertung von Konzepten messen.

Die Hochschulen werden seit den 90er Jahrenverstärkt von der Politik und den Wissen-schaftsorganisationen in einen immer größe-re Bereiche umfassenden Wettbewerb getrie-ben, dessen Folgen für die Beschäftigten undStudierenden nicht nur gut sind. Andererseitsist auffallend, dass mit diesem Motor gleich-stellungspolitische Veränderungen leichtgän-giger werden. Davon profitieren die Gleich-stellungsbestrebungen sichtlich, da Gender-indikatoren bedeutsamer werden und auch inden Fakultäten das Bestreben wächst, die selbstgesteckten Ziele zu erreichen.

Sogar die lange geächtete »Quote« wird wie-der als Steuerungsinstrument diskutiert undhat nun als leistungsabhängige, verbindlicheund flexible Zielquote in Verbindung mit demKaskadenmodell erhöhte Realisierungschancen.Unser Eindruck ist deshalb, dass wir dankdieser Entwicklungen in den letzten fünfJahren wieder ein gutes Stück weiter auf demWeg zum Ziel gekommen sind und dabei denTeamzusammenhalt bewahren konnten.

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1999 Landesgleichstellungs- Zusammenfassung und Weiterentwicklung bisheriger Gesetze, konsequentegesetz NRW (LGG) Umsetzung der Gleichstellungsanforderungen als Querschnittaufgabe in allen

Bereichen, für die die Dienststellenleitung, hier das Rektorat und die Dekanate,die Verantwortung tragen; die nun so benannte Gleichstellungsbeauftragte(muss eine Frau sein) ist in einer Kontroll- und Beratungsfunktion, erhält um-fassende Beteiligungsrechte bei personellen, sozialen und organisatorischenMaßnahmen und kann einen Widerspruch einlegen; ein übergeordneterRahmenplan der Universität und Frauenförderpläne mit Bestandsaufnahme,-analyse, konkreten Zielvorgaben und Maßnahmen zur Umsetzung werdenzur Pflicht der Fakultäten und Einrichtungen mit mehr als 20 Beschäftigtenund müssen nach drei Jahren auf ihre Wirksamkeit überprüft und neu erstelltwerden.

2000 Hochschulgesetz NRW Die staatliche Finanzierung orientiert sich an der Erfüllung der Hochschulauf-gaben, u. a. beim Gleichstellungsauftrag, der regelmäßig zu bewerten ist;Teilnahmerecht der Gleichstellungsbeauftragten an allen Gremien, auch desRektorats mit Antrags- und Rederecht; obligatorische Einrichtung einer Gleich-stellungskommission.

2000 Rahmenplan Anpassung an die Vorgaben des LGG und HG, Ziel bis 2005 einen Frauen-der UniversitätBielefeld anteil bei Professuren von 20 % zu erreichen, viele neue und innovative Maß-

nahmen in den verschiedenen Bereichen

2000 Frauenförderpläne Nach LGG mit konkreten Zielvorgaben, ein zentraler Gleichstellungsplan der Universität Bielefeld für alle Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung (MTV), um konkrete

Personalentwicklung zu ermöglichen

2001 Richtlinie gegen sexualisierte Einbeziehung von Studentinnen in Beschwerdewege, die transparent ge-Diskriminierung und Gewalt der macht werden, Präventionsmaßnahmen als ZielUniversität Bielefeld

2004 Rahmenplan, MTV-Plan und Gender Mainstreaming in Präambel als anzuwendende Strategie definiert;Frauenförderpläne, erste Fortschrei- Zielvorgabe für Juniorprofessuren (40 % Frauenanteil)bung an der Universität Bielefeld

2007 Rahmenplan, MTV-Plan und Regeln des fairen Umgangs und besondere Berücksichtigung schwerbehin-Frauenförderpläne, zweite Fortschrei- derter Menschen, insbesondere Frauen in Präambel, zur Zwischenbe-bung an der Universität Bielefeld trachtung der Frauenförderpläne (Evaluation) berichten die Dekaninnen und

Dekane in der Mitte der Laufzeit der Frauengleichstellungskommission überdie Umsetzung

2007 Hochschul(freiheits)gesetz NRW Hochschulen werden selbständig, das Ministerium zieht sich aus der Fach-aufsicht zurück, steuert über Finanzierung, ein Hochschulrat übernimmt vieleKontrollfunktionen des Senats, Berufungsverfahren werden nur noch vomRektorat kontrolliert und abgeschlossen; die Rechte der Gleichstellungsbeauf-tragten bleiben erhalten, auch im Hochschulrat, eine Studentin ist nicht mehrals Stellvertreterin wählbar, die dezentralen Gleichstellungsbeauftragten werdenerstmals verpflichtend.

2008 Grundordnung Die Universität Bielefeld entscheidet sich bei der Umsetzung des HG für einender Universität Bielefeld Hochschulrat, der zur Hälfte mit externen und internen Mitgliedern besetzt

ist, für die studentischen Belange wird die Wahl einer studentischen Beraterinder Gleichstellungsbeauftragten ermöglicht, auf Fakultätsebene wird weiterhindie Bildung einer Gleichstellungskommission bevorzugt.

Gesetze und andere rechtliche Regelungen – die wichtigsten Regelungen im Überblick:

RECHTLICHE MAßNAHME AUSWIRKUNGEN AN DER UNIVERSITÄT BIELEFELD

1985 Frauenförderkonzept NRW Maßnahmen für die nichtwissenschaftlichen weiblichen Beschäftigen imÖffentlichen Dienst

1986 Neue Grundordnung Eine Kommission für die Gleichstellung von Frauen kann gebildet sowie der Universität Bielefeld eine Frauenbeauftragte bestellt werden

1987 Wissenschaftliches Hoch- Einrichtung des Amtes einer Frauenbeauftragten zur Verwirklichung der schulgesetz NRW Chancengleichheit ist verpflichtend für Hochschulen des Landes, Herstellung

von Chancengleichheit als Aufgabe deklariert

1987 Wahlordnung zur Wahl Wahlverfahren: Listenwahl von 36 Frauen aus verschiedenen Statusgruppen,der Frauenbeauftragten der die eine Kandidatin nominieren und dem Senat zur Wahl vorschlagen soll Universität Bielefeld

1989 Frauenfördergesetz NRW Soll-Quote für das Personal im öffentlichen Dienst, Frauen sind bei gleicherQualifikation bevorzugt einzustellen

1991 Rahmenplan zur Frauen- Maßnahmen zur Förderung von Frauen in allen Statusgruppen, grundsätzli-förderung an der Universität Bielefeld che Ausschreibung aller freien bzw. freiwerdenden Stellen auch für den wis-

senschaftlichen Mittelbau, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie undBeruf, Förderung von Frauenforschung und Frauenstudien, zur Verhinderungvon Gewalt gegen Frauen; Frauenförderpläne und dezentrale Frauengleich-stellungskommissionen sind für die Fakultäten vorgesehen

1993 Runderlass Gleichstellung in Gleichstellungsgerechte Rechtssprache ist verpflichtend, spätestens mit Über-Recht und Amtssprache des Justiz- arbeitung von Gesetzen, Satzungen u. a. ministeriums NRW

1993 Grundsätze des Wissenschafts- Konkretisierung des Frauenfördergesetzes für Hochschulen, Regelungen fürministeriums NRW zur Umsetzung Berufungs- und andere Stellenbesetzungsverfahren, Beteiligungsrechte derdes Frauenfördergesetzes Frauenbeauftragten

1995 Novellierung des Rahmen Anpassung an die Grundsätze zur Umsetzung des Frauenfördergesetzesplans der Universität Bielefeld

1998 Neue Grundordnung der Beauftragte für die Gleichstellung von Frauen und Männern und bis zu dreiUniversität Bielefeld Stellvertreterinnen, so dass jede Statusgruppe durch höchstens je eine Kandi-

datin vertreten ist; Übertragungsmöglichkeit von Beteiligungsrechten derzentralen Frauenbeauftragten an dezentrale Gleichstellungskommissionenals Kann-Regelung

1999 Wahlordnung der Universität Direktwahl durch alle Frauen bzw. alle Frauen der jeweiligen StatusgruppeBielefeld bei den Stellvertreterinnen, hierbei handelt es sich im eigentlichen Sinne um

eine Nominierung derjenigen Kandidatinnen, die dem Senat zur Wahl vor-geschlagen werden.

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