3423 - Grundlagen & Methoden der Arbeits- und ...kampfkeks.net/misc_files/psychologie/m8/3423.pdf · 3423 Grundlagen & Methoden der Arbeits-/ Organisationspsychologie 2 von 36 Studien

3423 Grundlagen & Methoden der Arbeits-/ Organisationspsychologie � von �1 36

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Gegenstandsbereiche & Perspektiven der Arbeits- und Organisationspsychologie

Strukturierung des Fachs in USA

Stakeholder-Ansatz der Managementlehre: Zahlreiche Gruppen können Ansprüche an Unternehmensentscheidungen anmelden. Auftraggeber für AO.Projekte meist Unternehmensleitung (Interessen werden durch Organisations-Perspektive beschrieben). Unmittelbar betroffen von AO-Maßnahmen sind die meist Mitarbeiter.AO-Psychologen müssen Interessen der Betroffenen auch dann berücksichtigen, wenn es einem expliziten Wunsch des Auftraggebers widerspricht.

3423 - Grundlagen & Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie

1. Grundlagen & Selbstverständnis der Arbeits- und Organisationspsychologie

Definition Wissenschaft vom Verhalten & Erleben von Menschen in (Arbeits-) Organisationen. Auswirkungen der Arbeit können Freizeitbereich und Arbeitslosigkeit mit ein schließen

Gegenstand - Arbeit: psychologische Aspekte der Arbeitsaufgabe selbst. Weitgehende Abstrahierung von individuellen Arbeitenden & deren unterindividuellen Unterschieden. (—> Allgemeine Psychologie)

- Personal: Interindividuelle Differenzen zwischen Arbeitenden (—> Differentielle Psychologie & Diagnostik)

- Organisation: Beziehungen & Interaktionen der Individuen untereinander in sozialen Einheiten von der Dyade bis zur interorganisationalen Beziehungen. (—> angewandte Sozialpsychologie)

Organizational psychology

Industrial psychology

human factors/ occupational health psychology

Vocational psychology

deckt sich weitgehend mit deutscher Organisationspsychologie

deckt sich weitgehend mit deutschen Anteilen der Arbeits-/ Personalpsychologie

Teile der Arbeitspsychologie

Berufspsychologie (Berufsinteressen, Berufsklassifikation, Berufslaufbahn

Effizienzziele

Humanisierungsziele

Humankapital

- ökonomisches Ziel- verbesserung der Effizienz von Organisationen

- soziales Ziel- Humanisierung der Arbeitswelt

Gleichzeitige Verfolgung von Humanisierungs- und Effizienzzielen. Begriff aus BWL

Katharina Malzahn | http://kampfkeks.net | WS 14/15

http://kampfkeks.net


Studien

Selbstverständnis der Arbeits-/ Organisationspsychologie

Mainstream der AO-Forschung ist nicht streng experimentell & nicht im eigentlichen Sinne naturwissenschaftliche, aber dennoch quantitativ-empirisch an Popperschen Idealen von Hypothesenbildung & Falsifikation orientiert.

Forschungsphasen

1997: Patterson, West, Lawthorn, Nickell

2006: West, Guthrie, Dawson, Borrill, Carter

- 17% der Unterschiede in Profitabilität & Produktivität mittelständischer britischer Industriebetriebe, lassen sich auf Unterschiede in den Personalpraktiken zurückführen

- 1-8% der Unterschiede lassen sich auf Unternehmensstrategien und Technologien zurückführen

- Einfluss verschiedener Praktiken des HR-Management auf Sterblichkeitsraten im Krankenhaus

- mittels multipler Regressionsanalyse ließen sich 8% Varianz durch Personalpraktiken erklären- Arbeitsplatzsicherheit- Zertifizierung des KH als „Investor in people“- Professionalität des Leistungsbeurteilungssystems (erklärte allein 6%

Varianz auf)

evidenzbasierte Entscheidungsfindung

- Kombination individueller klinischer Expertise mit „the best available external clinical evidence from systematic research“.

- Anspruch die Anwendung der Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende und qualitativ möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.

Scientist-Practitioner-Modell

Kernkompetenzen des Scientist-Practitioner

1. Definition des Verhältnisses zwischen Wissenschaft & Praxis als wechselseitigen Austausch- Prinzip der Reziprozität: Probleme die in Forschung untersucht

werden, werden vorwiegend in der Praxis identifiziert. Praxis ist aufgerufen auf bestmöglichen Kenntnisstand der Forschung zurückzugreifen.

2. Professionelles Rollenideal. Scientist-Practitioner als Praktiker der wie Wissenschaftler vorgeht.

- Sach-/ vereinbarungsgemäße Durchführung von Diagnostik & Intervention- Recherche & Integration wissenschaftlicher Befunde zur

Entscheidungsfindung- Hypothesen formulieren & prüfen- Effektive Zusammenarbeit mit Vertretern anderer Professionen- Forschungsbasierte Trainings und Unterstützung für andere Professionen- Beiträge zu anwendungsbezogener Forschung zur Weiterentwicklung der

Disziplin

Schritte des Forschungsprozesses Schritte in Praxisprojekten

1. Fragestellung & Hypothesenbildung2. Untersuchungsplanung & Durchführung3. Datenanalyse & Interpretation

1. Phase der Diagnose2. Phase der Intervention3. Phase der Evaluation




Kardinalfehler der Praxis: * Konzentration aller Ressourcen auf Intervention* Aufwand für Diagnostik minimal halten* Einsparung systematischer Evaluation

Beispiele von AO-Praktiken

Berufsfelder, Organisationen & Informationsquellen für Arbeits-/ Organisationspsychologen

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(A) Arbeitsgestaltung

(P) Personalauswahl

(O) Partizipatives Produktivitätsmanagement

- Diagnose mittels Arbeitsanalyse- Intervention mittels Job Design- Evaluation durch Messung von Produktivität/ Motivation/ Zufriedenheit

- Eignungsdiagnostik- Intervention mittels Auswahlentscheidungen- Evaluation mittels Validierung

- Diagnose mittels Kontingenzfunktionen- Intervention durch Gruppenarbeit- Evaluation durch Messung & Rückmeldung der Produktivität

Haupttätigkeitsbereiche

Fachverbände

Fachzeitschriften

- Forschung & Lehre an Hochschulen- externe Unternehmensberatung- interne Beschäftigung im Personalbereich

- berufsbezogene Informationen, Erarbeitung von Richtlinien, Vertretung berufsständischer Interessen gegenüber dem Gesetzgeber & anderen staatlichen Organisationen

- National- DGPs (akademisch)- BDP (praktisch) - SGAOP (akademisch & praktisch)- BÖP (praktisch)

- International- SIOP (akademisch & praktisch)- IAAP (akademisch)- EAWOP (akademisch & praktisch

- Journal of Applied Psychology- Personnel Psychology

2. Geschichte & Zukunft der Arbeits-/ Organisationspsychologie

1513 Machiavelli

frühes Mittelalter China

Der Fürst: 2 klassische Untersuchungsgegenstände der Organisationspsychologie: 1. Bild des Menschen2. daraus erwachsende Implikationen für Organisation & Führungsstil

- meritokratisches Beamtensystem: Basis ist individuelle Leistung anstelle von Erbadel

- Grundlage waren Examina mit deutlichen Parallelen zu modernen Assessment-Center-Verfahren




Einteilung nach GreifPionierzeit (bis 1WK)

Phase der Expansion (bis 1970)

Periode der Stabilisierung & Professionalisierung (seit 1970)

- 1901 Vortrag von Walter Dill Scott- Patrizi, Mosso: Anwendung der Psychophysik auf arbeitspsychologische

Fragestellungen- 1911 Taylor: arbeitswissenschaftliche Analysen mittels Zeit-/

Bewegungsstudien (gehen zurück auf REFA-Studien von Gilbreth)- Weber: Begründer der eigentlichen Organisationstheorie. Der historisch

fortschreitende Prozess führt schließlich zum Idealtypus der bürokratischen Organisation. Aufgaben werden streng arbeitsteilig, reglementiert & hierarchisch organisiert erledigt (—> Bürokratietheorie)

- 1903 Stern: praktische psychologische Intervention im Sinne einer Psychotechnik als Abgrenzung zur analytisch-verstehenden Psychognostik

- 1914: Army alpha/ Army Beta Test- Münsterberg: Berufseignungsdiagnostik. Soziale Psychotechnik

- 1920 Moede: Industrielle Psychotechnik (deckt sich weitgehend mit industrial psychology)

- 1927 Giese: Subjektpsychotechnik (als Zusammenfassung von Berufsberatung, Training, Führung) vs. Objektpsychotechnik (Anpassung der Bedingungen an den Menschen)

- Weltwirtschaftskrise führt zu Niedergang der Psychotechnik- 1922 Lang & Hellpach: Frühes Konzept der Gruppenfabrikation enthielt

einige Attribute autonomer Arbeitsgruppen- 1924 Mayo: Hawthorne-Studie- Lewin: Aktionsforschung, Entwicklung von Selbstverständnis &

Vorgehensweise bei der Organisationsentwicklung, gruppendynamische Trainings, Survey Feedback, experimentelle Untersuchungen von Erziehungs-/ Führungsstilen, Gründung des Research Center on Group Dynamics

- 1931 Jahoda: Marienthal-Studie

- USA: Emanzipation von Führungsforschung zu personenzentriertem Ansatz. Richten der Aufmerksamkeit auf Verhalten von Führungskräften

- Coch & French: gruppendynamische Konzepte zur Team-/ Organisationsentwicklung (—> Lewin)

- Katz & Kahn: systemtheoretische Organisationstheorie (—> Lewin)- Human-Relations: Betonung des Menschen als soziales Wesen —>

Konzentration auf soziale Beziehungen bei der Arbeit- 1946: Tavistock Institue of human Relations- Humanistische Psychologie: Fokus auf stetem Streben nach

Selbstverwirklung (—> self-actualizing man).- trotz mangelnder empirischer Bestätigung wirkt Motivationstheorie

(Maslow) u.a. in Managementlehre der Theorie Y (McGregor)- Konzept der begrenzten/ der subjektiven Rationalität

- entscheidungsorientierte Organisationstheorie (March, Simon, Cyert)- motivationstheoretische Konzepte auf Grundlage von Austausch-/

Wahlhandlungstheorien- Interaktionismus:

- Kontingenzmodelle der Führung & Organisation- Wechselwirkung zwischen Person & Situation

- 1954 Flanagan: Critical Incident Technique (—> methodische Basis der 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation)

- 1956 Bray: Management Progress Study (—> Grundlegende Erkenntnisse über moderne Assessment Center)

- 1960 Kirkpatrick: grundlegendes System zur Klassifikation von Evaluationskriterien

- 1959 Holland: Theorie beruflicher Interessen (—> Zuordnung beruflicher Umfelder zu individuellen Persönlichkeitstypen




Pionierzeit

Expansionsphase

- Vygotski & Leontjew: Entwicklung tätigkeitsorientierter Konzepte- Dresdner Schule: von Kybernetik beeinflussten Theorien der

HandlungsregulationGemeinsamer Nenner: Erweiterung des Handlungsspielraums der Arbeiter & Arbeitsgruppen

Taylor: Wissenschaftliche Betriebsführung

Münsterberg: Berufseignungsdiagnostik

- Grundlage: systematische Bewegungsstudien bei Arbeitern (—> Vorläufer moderner Arbeitsanalyseverfahren)

- Ziel: langfristig angemessenes Arbeitspensum, dass sich ohne Beeinträchtigung der Gesundheit der Arbeitnehmer erzielen lässt.

- „One Best Way“- Prinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit- Prinzip des Pensumlohns- Prinzip der Versöhnung zwischen Arbeitern & Management- Prinzip der Auslese & Anpassung

- naiv-mechanistische Betrachtung von Arbeitsvorgängen & extreme Partialisierung der Arbeit

- Verständnis von Psychotechnik als teleologische (zielgerichtete) Psychologie

- Hauptbereiche: Werbepsychologie, Arbeitspsychologie, Berufseignungsdiagnostik

- Konstruktion von Auswahlverfahren für Telefonistinnen & Straßenbahnfahrern- Aufgabe der Teilnehmer: Stelle des kritischen Gleisübertritts

möglichst schnell & fehlerfrei herausfinden.- Frühes Beispiel für empirisch-validiertes simaltionsorientiertes

Auswahlverfahren

Mayo: Hawthorne-Studie

Jahoda: Marienthal

- Einfluss der Beleuchtungsstärke im Gruppenakkord bezahlter Arbeitsgruppen

- besonders intensiv wurde eine Gruppe Arbeiterinnen untersucht, die unter ständiger Beobachtung Relais zusammensetzte.- Leistungssteigerung stellt sich fast unabhängig von der experimentellen

Variation ein —> Beleg für den überragenden Einfluss sozialer Faktoren- einseitige Interpretation & bewusste Manipulation - Hawthorne-Effekt: Teilnehmerinnen war bewusst dass sie unter

besonderer Beobachtung standen

- Arbeitslosenrate von 80%- Untersuchung der sozialen, psychologischen & medizinischen

Langzeitwirkungen von Arbeitslosigkeit- Methodenvielfalt: Dokumentenanalysen, non-reaktive Verfahren,

teilnehmende Beobachtung, Art feldexperimenteller Untersuchung der Wirkung eigener Intervention

- Langzeitarbeitslosigkeit führt zu Verlust der Zeitstruktur, psychosomatischen Beschwerden & Abnahme sozialer Kontakte- ca. 1/4 „Ungebrochen“- Großteil „Resignierten“- kleiner Teil „Verzeifelte“ & „Apathische“




Professionalisierung & Stabilisierung

Trends im 21. Jahrhundert

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Tavistock Insititute - fühlt sich der Lewinschen Aktionsforschung verpflichtet- besonders bedeutsam: Studien von Trist et al. im englischen Kohlebergbau

- nach Umstellung auf teilmechanisiertes System kam es zu Leistungsrückgängen/ Fehlzeiten/ Unfall- & Fluktuationsraten

- soziale Selbstregulation der Gruppen im alten System führte zu wechselseitigem Vertrauen & individuellem Gefühl der Verantwortlichkeit

- frühen Studien bilden Grundlage für Soziotechnischen Systemansatz der Arbeitspsychologie (—> Verzahnung zwischen Technologie & individuellen/ sozialen Bedürfnissen der Mitarbeiter

Globalisierung

Technologie

Arbeitsorganisation

Demografische Entwicklung

- verstärkte Internationalisierung der Beziehungen innerhalb/ zwischen Organisationen

- steigende Bedeutung nach Fragen unterkultureller Übertragbarkeit der Forschungsergebnisse

- Messung & Passung von Organisationskulturen- Entwicklung organisationaler Identifikation- Gestaltung ‚gerechter‘ organisationaler Prozesse- Überiwndung von Widerständen gegen Veränderung

- allgemeine Verschiebung der beruflichen Anforderungen- Betonung von Wissen & Bildung als wichtigste betriebliche & gesellschaftliche

Ressource- enorme Beschleunigung der Vermehrung & Verlagerung des

Wissensbestands & Qualifikationen

- Outsourcing & Just-in-Time- Optimierung von Fertigungsprozessen im Lean-Management bei möglichst

gleichzeitiger Konzentration auf Kundenbedürfnisse & Qualitätsmanagement- Business Process Reengeneering: radikales Managementkonzept- Effizienzsteigerung meist verbunden mit Höherqualifizierung &

Aufgabenerweiterung der Mitarbeiter & Abbau der Hierarchiestufen

- Auflösung der traditionelle Rollenverteilung- Work-Life-Balance- Veränderung der Altersstruktur

3. Arbeitspsychologie

Arbeit - zielgerichtete, aufgabenbezogene menschliche Tätigkeit- Hacker: Einbezug von ehrenamtlichen Tätigkeiten & Eigenarbeit- Nerdinger: Planmäßigkeit; Einsatz geistiger/ körperlicher/ technischer

Ressourcen

Arbeitsprozess (Hacker)

- Arbeitender- Arbeitstätigkeit- Antizipierten Ziele/ Arbeitsergebnisse- Arbeitsmittel- äußere Arbeitsbedingungen- vom Menschen unabhängige, automatisierte Prozesse




Grundbegriffe & ein theoretischer Rahmen der Arbeitspsychologie

Tätigkeitstheoretische Makrostruktur

Tätigkeiten

- psychologische Aspekte der Arbeitsbedingungen - Gestaltung der Arbeitsmittel- psychische Regulation von Tätigkeiten

- hierarchisch strukturiert- oberste & abstrakteste Einheit des Verhaltens- Anregung & Regulierung durch nicht unbedingt bewusste Motive

Hierarchische Tätigkeitsstruktur (Leontjew)

Tätigkeit

Handlung

Operationen

Bewegungen

Motiv

Ziel

Bedingungen

Auftrag

Task

Task Elements

Positions

Jobs

Berufskategorien

subjektiv übernommener Arbeitsauftrag als Aufgabe

einer Handlung (einschließlich deren Ziel) vergleichbare, abgeschlossene Verhaltenssequenz

Gliederung der Verhaltenssequenzen in (den Operationen analoge) Aufgabenelemente

Zusammenfassung verschiedener Tasks auf einer höheren Ebene und Zuweisung einer Person —> Entstehung einer Stelle

Gruppen von Stellen

gruppieren von jobs nach gradueller Ähnlichkeit




Handlungsregulationstheorie (Hacker)

Arbeitsanalyse & Arbeitsbewertung

Basis

Ausgangspunkt

- Versuch einfache behavioristische Reiz-Reaktionsmodelle zu überwinden- Rückgriff auf TOTE (test-operate-test-exit) - Modell: Soll-Ist-Vergleich des

Verhaltens & Beschreibung der wahrgenommenen Diskrepanzen regulierter Prozesse

- VVR-Einheiten (Vergleich- oder Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopllungs-Einheiten)

- zyklisch aufgebaute Sequenzen werden fortgesetzt wenn Fortschritt mit Zielen übereinstimmt. Sonst Wiederholung

- Handlungen sind sowohl hierarchisch, als auch sequentiell strukturiert- hierarchische Struktur ähnelt der Makrostruktur bei Leontjew- Sequentielle Struktur fügt horizontale Aufgliederung zu: einzelne

Teilaufgaben werden nacheinander abgearbeitet - korrespondiert mit allgemeinem prozessualen Charakter von

Handlungen: Phasen der Vorbereitung, Ausführung, Kontrolle, Feedbackverarbeitungen, Zielerreichung des Handlungsziels

Vollständige Handlungen

Regulationsebenen

Operatives Abbildsystem

Was fehlt?

- Handlungen die alle Elemente des allgemeinen prozessualen Charakters mit einschließen

- gewähren nötigen Handlungsspielraum für Persönlichkeitsentwicklung

- intellektuell: komplexe Probleme erfordern bewusstseinspflichtige Lösungsstrategien

- perzeptiv-begrifflich: Routineaufgaben mittlerer Komplexität. Prinzipiell bewusstseinsfähig

- sensumotorisch: einfache, automatisierte Bewegungen. Nicht-bewusstseinsfähig

Wissenskomponente des Handelns. Relativ stabile kognitive Repräsentation aller relevanten Ziele, Handlungselemente & Randbedingungen

ein inhaltlich motivaitonales & soziales Element




Funktionen der Arbeitsanalyse

Theoretische Fundierung

Arbeitsanalyse

Anforderungsanalyse

work-oriented job analysis

worker-oriented job analyse

bedingungsbezogen

personenbezogen

- grundlegende Funktion/ Fundament für weitere darauf aufbauende Aktivitäten- beschäftigt sich mit konkreten, beobachtbaren, zumindest objektivierbaren

Verhaltensweisen im Sinne von Handlungen/ Arbeitsaufgaben- beschäftigt sich ferner mit physischen/ sozialen/ technologischen

Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsmittel & Auswirkungen der Aufgaben/ Bedingung auf den Mensch

- beschäftigt sich mit individuellen Verhaltens-/ Leistungsvoraussetzungen erlernbarer Fertigkeiten & dispositiver Fähigkeiten

bezieht sich aufarbeitsplatzspezifische Aufgabenelemente. Verhaltensnah-spezifisch. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.

Bezieht sich auf Verhaltensweisen mit einem höheren Abstraktionsgrad. abstrakt-anfroderungsnahe Methoden. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.

von objektiv-beobachtbaren Merkmalen von Inhalt auf Kontext der Tätigkeit auf deren Regulationserfordernisse schließend

auf subjektiven Wahrnehmungen & Bewertungen basierend. Methodischer Zugang mittels Beurteilung durch die arbeitende Person

Arbeitsbewertung

Arbeitsbeschreibung

Anforderungsanalyse

- materiell vs. immateriell

- Leistungsmessung- Aufgabengestaltung- Arbeitsmittelgestaltung (Ergonomie)- Arbeits-/ Gesundheitsschutz- Trainings- Baustein der Organisationsdiagnose

- Rekrutierung- Platzierung/ Laufbahnplanung- Personalentwicklung- Berufsklassifikation & -Beratung

Methodische Rahmenkonzepte

- hypothetico-deduktives Vorgehen (Hacker): vorgehen nach OTKA-Schema —> kausal-konditional vom allgemeinen zu spezifischen- Aufträge werden als abhängig von organisatorischen und technologischen

Rahmenbedingungen, sowie Merkmalen der Kooperation betrachtet- Mensch-Technik-Organisation (Ulich): Betonung der wechselseitigen

Abhängigkeit der Subsysteme. Vorschlag eines mulit-modal gestützten Vorgehens, bei dem 7 Schritte durchlaufen werden müssen




Arbeitsgestaltung

Tätigkeits-/ Handlungstheoretisch

Aufgabenbezogen

Anforderungsbezogen

Competency Models

- TBS- TAI- RHIA/ VERA

- Functional Job Analysis (eher Rahmenkonzept)

- Position Analysis Quesitionaire (im Kern ein Beobachtungsinterview)- Job Descriptive Survey (subjektives Fragebogenverfahren)

Trend, das Problem zu geringer Flexibilität klassicher Arbeitsanalysen durch generalisierende competency Models zu lösen. —> gravierende Probleme mit Validität

O*Net - Occupational Information Network- umfassendster Versuch einer arbeitsplatzübergreifenden Analyse beruflicher

Tätigkeiten & Anforderungen- wurde vom US Department of Labor als elektronischer Nachfolger des

Berufsklassifikationssystems Dictionary of Occupational Titles in Auftrag gegeben

- Verbindung diverser Taxonomien von Tätigkeiten/ Fähigkeiten/ Fertigkeiten & Berufsinteressen/ Persönlichkeitsmerkmalen mit Analyse der Arbeitsbedingungen & Arbeitsmarktdaten zu umfassender Datenbank

- Beschreibung der Dimensionen durch grundlegendes Inhaltsmodell

Materielle Arbeitsbewertung

Immaterielle Arbeitsbewertung

- Job evaluation: Bewertung von Arbeitsplätzen in Geldeinheiten als Grundlage von Entgeltsystemen- direkte Ableitung aus PAQ- Punktmethode: 1. Identifikation von compensable factors der

Berufstätigkeit. 2. Bewertung der compensable factors durch Experten nach einem einheitlichen Punktsystem

- Förderung von Gesundheit & Persönlichkeit- Gestaltung menschengerechter Arbeitsplätze- Hacker & Richter: Kriterien humaner Arbeit

- langfristige Ausführbarkeit- Schädigungslosigkeit- Beeinträchtigungsfreiheit (Wahrung psychischen Wohlbefindens)- Persönlichkeitsförderlichkeit

Tätigkeitsspielraum Gemeinsamer Nenner der Handlungstheorie, Humanistischer Psychologie & Sozio-technischer Systemtheorie, Motivationstheorien, modernen Stresstheorien




Gestaltung von Arbeitsbedingungen

Gestaltung von Arbeitsmitteln

Dimensionen des Tätigkeitsspielraumes

Zweifaktorentheorie(Herzberg)

Theorie der Arbeitscharakteristika(Hackman & Oldham)

- Entscheidungsspielraum (Autonomie) wird gekennzeichnet durch Freiheitsgrade bei Festlegung & Abgrenzung der Aufgaben

- Gestaltungsspielraum (Variabilität): selbstständige Strukturierung in Teilhandlungen

- Handlungsspielraum (Flexibilität): Ausmaß der Wahlmöglichkeiten zwischen Teilhandlungen

- Äußere Arbeitsbedingungen (als Gründe für Unzufriedenheit)- Intrinsische Merkmale einer Tätigkeit (Gründe für Zufriedenheit)- —> Durch Kontextmerkmale lasse sich lediglich Unzufriedenheit vermeiden

& durch Kontentmerkmale entstehe Motivation- Job rotation: einfacher Wechsel zwischen verschiedenen gleichermaßen

sinnentleerten Tätigkeiten (Fließband)- Job Enlargement: Horizontale Aufgabenerweiterung durch

Zusammenfassung mehrerer gleichartiger Arbeitselemente- Job Enrichment: Vertikale Aufgabenerweiterung durch Wegfall äußerer

Kontrolle & Hinzunahme neuartiger Aufgaben mit größerer Eigenverantwortung

- 5 Merkmale/ Core Job Dimensions, welche das Motivierungspotential einer Tätigkeit bestimmen

1. Anforderungsvielfalt2. Identität/ Ganzheitlichkeit einer Aufgabe3. Bedeutsamkeit einer Aufgabe4. Autonomie5. aufgabenimmanente Rückmeldung der Ergebnisse- 5 Gestaltungsprinzipien1. Aufgabenkombination (horizontal)2. Formung natürlicher Einheiten3. Außenkontakte4. Vertikale Anreicherung5. Neue Rückmeldekanäle- Einige Gestaltungsmaßnahmen können auf mehrere Aufgabenmerkmale

simultan wirken, was jedoch nicht zwingend etwas über Bedeutung der Maßnahmen aussagt.

Strategien

Kategorien

Arbeitszeit

- prospektiv: persönlichkeitsfördernd. Fabrik wird um Konzept herum gestaltet (teilautonome Arbeitsgruppenbei Volvo/ Uddevalla)

- korrektiv: Bei bestehenden Bedingungen werden erkannte Fehler nachträglich korrigiert

- präventiv: bei bestehenden Bedingungen wird versucht gesundheitliche Schäden vorausschauend zu vermeiden.

- physische Arbeitsbedingungen- organisatorische Rahmenbedingungen- Gestaltung von Entgeltsystemen (Randgebiet der Arbeitspsychologie)- sozialer Rahmen

- Chronometrie: Dauer (z.B. Stundenanzahl)- Chronologie: Lage (z.B. Früh-/ Spät-/ Nachtschicht)- Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung von Kosteneinsparungen über

Beschäftigungssicherung über Erleichterung von Qualifizierungsmaßnahmen zur Anpassung an individuelle Bedürfnisse der Arbeitnehmer

- Gestaltung von Erholungspausen




Folgen der Arbeit

Stress

Ingenieurspsychologie

Forschungsschwerpunkte

Technozentrischer Ansatz

Antrhopozentrischer Ansatz

DIN EN ISO 9241-11

- Ergonomie, Human Factors, Mensch-Maschine-Interaktion- Anwendung psychologischen Wissens auf die Schnittstelle zwischen

Mensch & Technik- makropsychologische Verfahren: Beschäftigen sich mit komplexen sozio-

technischen Systemen . Gestaltung der Funktionsteilung zwischen Mensch & Maschine, Prozesssteuerung/ -überwachung

- mikropsychologische Verfahren: gebrauchstaugliche& benutzerfreundliche Gestaltung der Arbeitsmittel

- Einwirkungen von Merkmalen der Gestaltung von Arbeitsmitteln auf physiologische Parameter

- Vermeidung von Fehlern bei der Informationsverarbeitung (durch mangelhafte Signalerkennung/ Daueraufmerksamkeitsbelastung)

- Vermeidung von Gesundheitsschädigungen (durch Orientierung an Erkenntnissen der Anthropometrie & Biomechanik

- Optimierung der Effizienz bei der Arbeitsausführung

Steuerung von Mikroprozessen kann zu Dehumanisierung führen , wen Mensch als Lückenbüßer dient für nicht automatisierbare Prozesse

vom Menschen ausgehende Gestaltungsprinzipien die durch rechnergestützte Technologien ermöglicht werden

Benutzerfreundlichkeit/ Usability

Gesundheit

Fehlbeanspruchung

Psychische Ermüdung

psychische Störung

Burnout

- Gesundheit als Zustand des vollständigen körperlichern, geistigen & sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit/ Gebrechen

- körperliche Fehlbeanspruchung & psychische Fehlbeanspruchung- Belastung: von aussen auf den Menschen einwirkende Faktoren- Beanspruchung: Auswirkungen auf den Menschen- Entstehen durch Missverhältnis von individuellen Lernvoraussetzungen und

Anforderungsmerkmalen der Aufgabe/ Arbeitsbedingungen

Ergebnis länger anhaltende quantitative Überforderung

Entsteht in erster Linie durch mangelnde Sinnhaftigkeit, welche sich in starken Widerwillen äußert und nach gravierender Tätgkeitsveränderung verlangt

komplexes Syndrom. Entsteht durch lang anhaltende, starke Überforderung

Entstehung

Distress

Eustress

durch als extrem bedrohlich erlebte Über-/ Unterforderung ohne Ausweich-/ Lösungsmöglichkeiten

aversiv erlebter Spannungszustand

als angenehm empfundenes Ungleichgewicht von Anforderungen & Voraussetzungen

AAS - allgemeines Adaptionssyndrom- Stress als Anpasungsreaktion des Körpers auf Bedrohung

1. Alarm2. Widerstand3. Erschöpfung




Life-Event-Forschung

Moderene Stresskonzepte

Transaktionale Stresstheorie

- einfacher reizorientierter Ansatz- Versuch den Belastungswert kritischer Lebensereignisse unabhängig von

inneren/ äußeren Randbedingungen auf einer standardisierten Punkteskala zu bewerten

Untersuchung der Interaktion zwischen äußeren Belastungen und den zur Bewältigung zur Verfügung stehenden Ressourcen der Person- handlungstheoretische Stresskonzepte- Modell des Personal-Environment-Fit (P-E-Fit)- Salutogenese-Modell: Aktive Suche nach Wohlbefinden gegenüber

negativen Affekten- Demand-Control-Modell: Im Mittelpunkt steht situative Ressource. Negative

Auswirkungen von Stressoren können durch Erweiterung des Tätigkeitsspielraumes aufgefangen werden (—> decision latitude). Neben individuellen Dispositionen & Aufgabenmerkamlen spielen soziale Ressourcen eine wichtige Rolle.

- appraisal: Stress als Prozess emotionaler Bewertung- primäere Bewertung der Belastungsfolgen als bereits eingetretene

Schädigung —> Bedrohung vs. Herausforderung- sekundäre Bewertung: Bewertung der situationsbedingten Möglichkeiten

zum coping (Bewältigung)- palliative Reaktion: tatsächlich emotional- instrumentelle Reaktion: problemlösungsbezogen (Konfrontation mit

Problem vs. Flucht vs. Bagatellisierung)- Neubewertung der Situation

Ursachen von Arbeitsunfällen

Fehler

Irrtümer

Generic-Error-Modeling-System

- personengebunden- organisatorisch- technisch

durch Funktionsstörung bedingtes Versagen bei eigentlich beherrschten Handlungen

Versagen durch mangelnde Kenntnisse

- Informationsverarbeitungstheorie- Fehler im Prozess können auf Ebene der Anwendung von Fertigkeiten/ Regeln &

Handlungsschemata/ Wissens entstehen- zur Fehlerbekämpfung liegt ein kombiniertes Vorgehen aus Maßnahmen der

Arbeitsgestaltung/ Trainings/ Personalauswahl vor- Fehlerprävention als eines der wichtigsten Ziele bei der Gestaltung von Mensch-

Maschine-Schnittstellen

Psychosoziale Funktionen der Arbeit

spillover

compensation

segmentation

- Aktivität & Kompetenz- Zeitstrukturierung- Kooperation & Kontakt- soziale Anerkennung- Entwicklung der persönlichen Identität

Hineinwirken der Bereiche Beruf/ Privatleben in den jeweils anderen

Defizite in einem Bereich können durch anderen aufgefangen werden

beide Bereich existieren weitgehend isoliert nebeneinander her




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Berufsinteressen, Berufswahl, Berufslaufbahn

Anforderungsanalyse

4. Personalpsychologie

Kernbereiche

Wichtige Grundlage

- Personalauswahl- Personalbeurteilung- Personalentwicklung

Anforderungsanalyse

Berufe - nicht an einen bestimmten Betrieb/ Arbeitgeber gebunden- Berufswahl als eine der wichtigsten Entscheidungn

EntwicklungspsychologischeTheorien

Persönlichkeitspsychologische Theorien

- Super (1953): klassische Theorie der Berufslaufbahn- Savicka (2005): Theorie der Laufbahnkonstruktion

- Phasen: Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung, Rückzug

- Bausteine: Entwicklung beruflicher Persönlichkeit, Berufswahl als Ausdruck eines Lebensthemas, Laufbahnanpassung

- Gottfredson (2005): Theory of circumscription & compromise- konstruktion selbst definierter sozialer Räume- Suche nach zufriedenstellenden Kompromissen um einen

angestrebten Idealberuf herum- neuere Laufbahnkonzepte:

- Umgang der Arbeitnehmer mit zunehmender Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen

- proteanische & entgrenzte Laufbahn (boundaryless career) : Anforderung an Arbeitnehmer, durch die Entwicklung von Netzwerken/ Qualifikationen Arbeitsmarktchancen (employability) zu entwickeln/ erhalten

- gezielte Steuerung intraorganisationaler Sozialisation

- Holland (1959/1997): Typologie beruflicher Interessen: RIASEC- synthetische Bestimmung der Passung zwischen Person &

Umwelt- Person/ Umwelt besitzen unterschiedliche Ausprägungen auf den

Dimensionen- Dimension: realistic (praktisch-technisch), investigative

(wissenschaftlich-analytisch), artistic (künstlerisch-sprachlich), social, enterprising (unternehmerisch), conventional

Stellenwert - Kenntnis der Aufgaben & daraus abgeleiteter Anforderungen als wesentliche Grundlage

- welche Verhaltensweisen & Personenmerkmale sind an Arbeitsplatz maßgeblich




Personalmarketing & -Auswahl

Anforderungen - Merkmale der arbeitenden Person, die aus Arbeitsaufgaben abgeleitet werden & für deren Bewältigung bedeutsam sind

- KS (erlernbar) AO (dispositiv): - Knowledge: deklaratives & prozedurales Wissen- Skills: Fertigkeiten. Praktische Beherrschung der Abläufe & Verhaltensweisen

die zu Tätigkeit gehören- Abilities: Fähigkeiten. Relativ stabile kognitive/ psychomotoriche Dispositionen- other characteristics: nicht-fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen

(Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Interessen, generelle Motive, Werthaltungen

3 Fragen zur Auswahl von Elementen & Verfahren der Analyse

- Woher stammen die Tätigkeitsmerkmale?- Methode der kritischen Ereignisse (Flanagan): Sammlung speziell

erfolgsrelevante Arbeitssituationen & Bewertung hinsichtlich entscheidender Verhaltens-/ Situationsmerkmale

- erfahrungsgeleiteten Verfahren: Umgehung des Schritts der Tätigkeitenanalyse. Berufsexperten (SMEs: subject matter experts) schätzen personenmerkmale direkt ein

- Woher stammen die KSAOs?- deduktiv: Tätigkeitsmerkmale werden auf den allgemeinen KSAO-Listen

eingeschätzt- induktiv: relevante Merkmale werden aus Tätigkeiten abgeleitet

- Wie werden Tätigkeits-/ Personenmerkmale verbunden?- Ausprägungen der KSAO im Anforderungsprofil- anforderungsanalytische Methoden bei denen einer der beiden

Merkmalsbereiche umgangen wird- für manche arbeitsanalytischen Verhfren gibt es strukturierte

Vorgehensweisen innerhalb des Instruments- Aufgaben-KSAO-Matrix: allgemeineres, relativ einfaches Vorgehen. Baut

auf Arbeitsanalyse mittels Aufgabeninventare auf- Zeilen: Task Statements (Verhaltensweisen/ Aufgaben)- Spalten: Merkmalsliste potentiell relevanter KSAOs- Einschätzung durch SMEs für jede Zelle hinsichtlich Relevanz für

Aufgabenbearbeitung- personenbezogen-empirische Anforderungsanalysen: Rückgriff auf

empirisch-kriterienbezogene Validierung, indem Zusammenhänge zwischen KSAOs & Erfolgskriterien empirische ermittelt werden und zur Gewichtung der Anforderungen dienen, ohne eigentliche Aufgabenanalyse

Platzierung

Selektion

Klassifikation. Optimierung der Passung über mehrere Stellen hinweg —> Anforderungsprofil über mehrere Stellen hinweg

Optimale Passung zwischen Anforderungen & persönlichen Leistungsvoraussetzungen bei einer Stelle




Kategorien eignungsdiagnostischer Verfahren

Ziele - Generierung eines quantitativ & qualitativ ausreichenden Bewerberpools- Steuerung der Quantität durch Selektionsquote und der Qualität durch

Basisrate

Methoden

Orga-Auswahl aus Bewerbersicht

- informelle Ansprache- Gestaltung von Stellenanzeigen- E-Recruitment

- Attraction-Selection-Attrition (ASA-) Modell: eigenständige Theprie der wechselseitigen Auswahl & Anpassung von Bewerber & Organisation. Bode Parteien wählen sich vornehmlich auf Grund wahrgenommener Ähnlichkeit aus

Konstruktorientierte Verfahren

Simulationsorientierte Verfahren

Biografieorientierte Verfahren

- Messung relativ stabiler, nicht situationsspezifsicher Konstrukte (Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften)

- Untersuchung tiefer liegender Ursachen beruflichen Verhaltens- Annahme das erfasste Anforderungen stellenspezifisch sind & eben durch

vorgeschaltete Anforderungsanalyse identifiziert werden müssen —> ermöglicht Auswahl wichtiger Konstrukte direkt nach allgemeiner empirischer Befundlage

- kompositorische Eigenschaften (compound trails) als Sonderfall. - Criterion-focused occupational personality scales (COPS): Integrity Tests.

Vorhersage speziell kontraproduktiven Verhaltens von Mitarbeitern

- direkter Schluss von Verhaltensstichproben auf späteres berufliche Verhalten —> richtet sich eher auf tätigkeitsnahen Anforderungselemente „KS“

- Prototyp: Arbeitsprobe- Hypothetische Verhaltensabfrage bei Situational Judgement Test (SJTs),

welche aus kritischen Ereignissen abgeleitet werden- Simulation von Führungsaufgaben steht traditionell im Zentrum von

Assessment Centern

- meist direkter Rückschluss aus der diagnostischen Information auf zukünftiges Verhalten —> Länge der Biografie bestimmt den Informationsgehalt mit

- Bewerbungsunterlagen: wenig standardisiert- Biografische Fragebögen: standardisierte Vorgabe von Einzelfragen- Einstellungsinterview: am weitesten verbreitetes Auswahlverfahren

- strukturiert vs. unstrukturiert- situativ Interviews- Behavior Description Interview- Multi-Modale Interviews

Nutzenmodelle - monetäre Nutzenbewertung: erzielter Ertrag des Einsatzes eine bestimmten Verfahrens übersteigt die Kosten der Personalauswahl

- der zur Auswahl nötige Prädiktorwert steigt mit der Anzahl Bewerber je freier Stelle (vertikale Linie) —> Selektionsquote sinkt

- Horizontale Linie verschiebt sich ach unten bei Erhöhung des Anteils geeigneter Bewerber (Basisrate)

- Validität bestimmt die Form der Ellipse (je enger der Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium, desto schmaler)




Personalbeurteilung & Berufliche Leistung

Berufliche Leistung stellt die wohl wichtigste einzelne abhängige Variable der AO-Psychologie dar.

Project A: Army Selection & Classification Project

Gütekriterien von Personalauswahlverfahren

- Fairness: Vermeidung der Benachteiligung von Bewerbung aufgrund als beruflich irrelevant definierter Merkmale

- Akzeptanz: subjektive Wahrnehmung & Bewertung von Auswahlverfahren aus Bewerbersicht, die besonders unter dem Gesichtspunkt der prozeduralen Gerechtigkeit untersucht wurde

individuelle berufliche Leistung

Messung von Leistung

Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation

- anhand erzielter Ergebnisse: - Kriteriumsdefizienz: bilden relevante Konstrukte nur unvollständig ab- Kriteriumskontamination: werden durch Aspekte ausserhalb der

Verantwortung des Mitarbeiters beeinflusst- Verhaltensweisen- Leistungspotential/ Eigenschaften

Ziele

5 Dimensionen

- armeeweite Beschreibung & Klassifikation von Berufen- Analyse & umfassende Beschreibung der Anforderungen &

Leistungsdimensionen- Entwicklung armeeweiter Auswahlinstrumente

1. Tüchtigkeit bei Erfüllung wesentlicher Aufgaben2. Allgemeine soldatische Tüchtigkeit 3. Einsatz & Führung4. Persönliche Disziplin5. Körperliche Fitness & äußere Erscheinung

Task performance

Contextual performance

Organizational Citizenship Behavior

stellenspezifische Aufgabenerfüllung. Hängt besonders von kognitiven KSA-Anteilen der Anforderungen ab

stellenübergreifende umfeldbezogene Performanz. Hängt stärker von Persönlichkeit & Motivation ab.

- Facetten (formal nicht entlohnten, jedoch) funktionalen Verhaltens- interpersonale Aspekte- organisationale Aspekte




Leistungsbeurteilung

Personalentwicklung

Funktionen - interpersonale Entscheidungen (Bezahlung, Beförderung)- intrapersonale Entscheidungen (Feedback, Verhaltenssteuerung)- Systemerhaltung (Personalplanung)- Dokumentation

Urteilsquellen

Beurteilungsverfahren

Gütekriterien

- objektive Indikatoren- direkte Vorgesetzte- Selbstbeurteilung—> 360°-Beurteilung

- freie Eindrucksschilderung: eignen sich für intrapersonale, aber nicht für unterpersonale Zwecke

- Grundprinzipien von Skalierungsverfahren- Einstufungsverfahren: nach dem Prinzip einer Ratingskala erfolgt

Beurteilung absoluter Leistungsausprägung bei einzelnen Dimensionen auf mehrstufigem Kontinuum

- Rangordnungsverfahren: Einordnung relativ zu anderen Mitarbeitern, bei denen Gruppenmitglieder meist ohne Einschätzung des absoluten Leistungsniveaus miteinander verglichen werden

- Auswahl-/ Kennzeichnungsverfahren: Auswahl von Verhaltensweisen deren Bewertung vor den Beurteilen verborgen wird. (mit/ ohne Wahlzwang)

- Urteilstendenzen: wurden früher herangezogen, sagen aber fast nichts aus- Akkuratheit im Sinne der Abweichung der Urteile von einem wahren Wert- Akzeptanz- Praktikabilität- Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen

formale Aktivitäten

USA

Personalentwicklung

- geplant & von Organisation ausgehend- Ziel: Förderung der Erwerbs/ Erhaltung von relevanten Qualifikationen &

Verhaltensweisen

- Training: Beherrschung unmittelbar stellenbezogener Anforderungen- development: Personalentwicklung für langfristigen & stellenübergreifenden

Aufbau von Potential

Prozess, der mit - Analyse des Trainingsbedarf beginnt- sich mit der Auswahl/ Entwicklung/ Durchführung von Interventionen fortsetzt - und in Sicherstellung des Transfers des Erlernten auf den Berufsalltag - und schließlich Evaluation mündet

Lerntheoretische Grundlagen

- Theorie des Lernens als Verhaltensänderung (Behaviorismus, Modelllernen)- Wissenserwerb (Schematheorie, mentale Modelle)- Erwerb von Handlungskompetenz- selbstgesteuerter Prozess- konstruktivistische Lerntheorien- motivationale Lerntheorien




Trainingsverfahren

Problem des Transfers:Bei Transfer wirken Faktoren aus 3 Bereichen:

Ermittlung des Trainingsbedarfs

Trainingsbedarf

- Organisationsdiagnose: Rahmenbedingungen- Arbeits- und Anforderungsanalyse: Merkmale der Tätigkeit und daraus

abgeleitete KSAOs- Potentialanalyse: Merkmale der Person inkl. aktueller Defizite

Ergibt sich aus Diskrepanz zwischen Tätigkeitsanforderungen & aktuellen Leistungsvoraussetzungen beim Individuum

zweidimensionales Klassifikationsschema (Sonntag)

- Ansätze:- off-the-job: Trainingsverfahren in spezieller Umgebung- on-the-job: situativ-erfahrungsbezogene Ansätze- computergestützt-medial

- Gegenstände- Wissenserwerb: deklaratives & prozedurales Fachwissen- Verhaltensmodifikation: Aufbrechen gewohnten & Erlernen neuen

Zielverhaltens- Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung

Wissenserwerb Verhaltensmodifikation Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung

Trainingsverfahren Kognitive TrainingBehavior modeling/ Stressmanagement-

Training/ Teamtraining

Gruppendynamische Ansätze/ Outdoor-

Training/ Selbstmanagement

Situativ-erfahrungsbezogen

Aufgabenorientierter Informationsaustausch Coaching

Mentoring/ Aufgabenstrukturale/ arbeitsinhalt. Ansätze

computergestützt-medial

Tutorielle Systeme/ CBT/ E-learning Simulation/ Planspiel

PC-/ netzbasiertes Career Management/

Selbstassessment

Wissenserwerb

Verhaltens-modifikation

Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung

- Frontalunterricht- Cognitive Apprenticeship (interaktiver Austausch zwischen Experten &

Novizen)- medial unterstütztes selbstorganisiertes Lernen: z.B. Programmierte

Instruktion

- Verhaltensmodellierung (orientierung an Banduras sozialer Lerntheorie)- Vorführen - Diskutieren - Nachahmen - Rückmeldung —> Annäherung an

Zielverhalten- Coaching: intensive & langfristige Betreuung einzelner Mitarbeiter- Simulation: komplexes Verhalten in realistischer (weniger folgenreichen)

Umgebung einüben

- Sensitivitätstraining: gruppendynamische Methoden. Gehen zurück auf Lewin- Mentoring- 360-Grad-Feedback: Aufdeckung von Stärken/ Schwächen durch

Gegenüberstellung von Selbst-/ Fremdeinschätzung




- Trainingsdesign- Merkmale der Trainierten- reales Arbeitsumfeld—> Messung des Trainingserfolgs im Rahmen einer Trainingsevaluation mit folgenden Kriterien:- Reaktionen- Lernerfolg- Verhalten- Ergebnisse

�

Mikroebene: Motivation & Arbeitseinstellung

Arbeitsmotivation

5. Organisationspsychologie

Motivation

Motivierung

Zustand einer Person der durch das Zusammenwirken von inneren Bedürfnissen & anderen überdauernden Wertungsdispositionen (Motiven) mit äußeren Anreizen (Motivatoren) entsteht und das Verhalten der Person hinsichtlich Richtung/ Intensität/ Ausdauer erklärt.

Gestaltung von Interaktionen/ Anreizen/ Bedingungen mit dem Ziel, Mitarbeiter auf Handlungsziele auszurichten und letztlich deren Leistung zu steigern




Theorien der MotivationInhaltstheorien: Motive

Inhaltstheorien: Motivatoren

Prozesstheorien: Rubikonmodell

Prozesstheorien: Erwartung x Wert

- Bedürfnispyramide (Maslow): hierarchisch strukturierte Bedürfnisse; höherrangige Bedürfnisse werden Erst dann verhaltenswirksam wenn Grundbedürfnisse befriedigt werden

- ERG-Theorie (Alderfers): Existence - Relatedness - Growth- differentialpsychologische Motivklassifikation (Murray & McClelland):

Erklärung von Verhaltensunterschieden durch stabile interindividuelle Differenzen

- Zweifaktorentheorie (Herzberg)- Modell der Arbeitscharakteristika (Hackmann): relativ hoher Bestätigungsgrad- Theorie der Selbstbestimmung (Deci & Ryan): Verbindung individueller

Bedürfnisse & Unterscheidung intrinsicher/ extrinsischer Anregungsbedingungen. (SDT/ Kognitive Evaluation Theory)

- Handlungsphasen als eine Art Rahmenmodell zur Klassifikation von Prozesstheorien der Motivation. Phasen:- Abwägen- Planen- Handeln- Bewerten

1. Phase: Abwägen & Wählen- Handlungsentscheidungen als Ergebnis einer subjektiv rationalen Bewertung

der Eintrittswahrscheinlichkeit von Erwartung und deren Wert- Risikowahlmodell in Leistungssituationen- Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-T): Stärke einer

Handlungstendenz bestimmt sich durch multiplikative Verknüpfung verschiedener subjektiver Bewertungen- Bestimmung der Motivationsstärke durch Verknüpfung des Verhaltens mit

antizipierter Ergebniserwartung & unmittelbarer Handlungsfolgen, deren Valenz sich bestimmt durch die subjektive Instrumentalität mit der sie zu Erreichung eines langfristigen Ziels beitragen.

- Zirkulationsmodell: interindividuelle Unterschiede & Rückkopplungsprozesse




Arbeitsplatzstatus - Studie von Greenberg

Arbeitseinstellung & Emotionen

Prozesstheorie: Zielsetzung

Prozesstheorie: Handlungsregulation

Prozesstheorien: Attribution & Gerechtigkiet

2. Phase: Planung- Zielsetzungstheorie (Locke & Latham):

- Handlungen werden vor allem durch Ziele gesteuert, wobei höhere Leistungen resultieren, wenn hohe+ konkrete Ziele gesetzt werden.

- Leistungswirksamkeit erreichen Ziele vermittelt durch Mediatoren- Handlungsrichtung/ -intensität/ -ausdauer- Aufgabensepzifisch Strategien

- Ausmaß der Leistungswirksamkeit der Zielsetzung hängt von Moderatoren ab- Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkomplexität

3. Phase: Handlung- Theorien der Handlungsregulation- Theorien der Handlungskontrolle- Steuerung der Handlungen durch kognitive Bezugssysteme &

Rückmeldeprozesse- Handlungsorientierung: erfordert bei flexiblem Strategieeinsatz- Lageorientierung; Begünstigt eher dysfunktionale Beschäftigung mit

irrelevanten Aspekten

4. Phase- Bewertung der Handlungsergebnisse hinsichtlich Ursachen & Folgen- Equity-Theorie (Adams): eigener Einsatz & Ertrag werden im Vergleich zu

Einsatz & Ertrag relevanter Bezugspersonen betrachtet- Theorie der prozeduralen Gerechtigkeit: Erweiterung der Perspektive der

Equity-Theorie um Verfahren mittels derer in Organisationen Ressourcen verteilt werden

Experiment

Ergebnisse

- echtes Feldexperiment- hoch standardisierte Zuweisung nach individuellem Status- systematisch-randomisierte Zuweisung der Mitarbeiter zu den Büros- standardisierte Messung der Leistung der Versicherungsagenten durch Anzahl

der bearbeiteten Anträge

- Leistungszurückhaltung bei unterbezahlten MA- Kompensation der unangemessenen Überbezahlung durch Mehrarbeit- Leistungsrückgang zeigte sich stabiler als Leistungsanstieg

Arbeitszufriedenheit

Forschungsergebnisse

emotionaler Zustand, der aus der Bewertung der Arbeitssituation und deren Teilaspekte durch Arbeitsplatzinhaber besteht

- Arbeitszufriedenheit hängt in moderater Höhe von Merkmalen der Arbeit ab- sowie bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen- korreliert mit allgemeiner Lebenszufriedenheit




Theorien der Arbeitszufriedenheit

Mesoebene: Interaktion & Interaktion Prozesse in Gruppen & Dyaden

Mitarbeiterführung

Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann

Organizational Commitment

Theorie affektiver Ereignisse

- mittels kognitiver Strategien: Vergleich der Ist-Situation mit angestrebtem Zustand

- mittels verschiedener Strategien: Anpassung des Anspruchsniveaus/ Wahrnehmung/ Verhalten —> Herstellung Gleichgewicht

—> 6 Formen der Arbeitszufriedenheit- Progressiv: Zufriedenheit + Erhöhung des Anspruchsniveaus- stabilisiert: Zufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus- Resignativ: Unzufriedenheit + Senkung des Anspruchsniveaus- Pseudo: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus +

Verfälschung der Wahrnehmung- fixiert: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus + ohne

Problemlösungsversuche- konstruktiv: Unzufriedenheit + Beibehaltung des Anspruchsniveaus + neue

Problemlösungsversuche

- Bindung an Organisation- affektiv: Bindung aufgrund emotionaler Identifikation- normativ: Bindung aufgrund moralischer Verpflichtung- kalkulatorisch: continuance. Bidnung aufgrund des Mangels an Alternativen

- Modell, dass die Entstehung von Arbeitszufriedenheit als die Konsequenz emotional besetzter episodischer Erlebnisse erklärt

Führung

Machtgrundlagen (French & Raven)

Mikropolitik

- absichtsvolle & zielgerichtete soziale Einflussnahme Arbeitssituationen- Ziel: gemeinsame Aufgabenerfüllung- Einflussnahme bedarf als Voraussetzung der Macht- Führung kann in hierarchischer Hinsicht auf laterale oder von unten nach oben

erfolgen

1. Belohnung2. Zwang3. Legitimation4. Expertise5. Information6. Referenz-/ Beziehungsmacht

Anwendung zum Aufbau von Macht & Verfolgung von Eigeninteressen




Ansatzpunkte des FührungshandelnsPersönlichkeits-orientiert

- Great Man Theory: klassische BWL-Annahme, dass man zum Führer geboren sein müsse. —> Relevanz der Persönlichkeitsmerkmale

- moderate Zusammenhänge mit Intelligenz & Big-5-Faktoren, Infernaler Kontrollüberzeugung, Integrität

- Persönlichkeitsorientierte Führungsforschung (McClelland): Führungskräfte sind im Mittel eher macht- als leistungsmotiviert. Führungserfolge korrespondieren tendenziell eher mit ausgeprägtem Leistungsmotiv




Charismatische & transformationale Führung

Verhaltensbezogene Ansätze

Situative Ansätze

Weitere Ansätze

- charismatisch Führung (Weber): - Transformationale Führung (Bass):

1. Idealisierter Einfluss: Vorbildfunktion als Kern des Charisma2. Inspirierende Motivierung: Vermittlung von Visionen & Optimismus3. Intellektuelle Stimulation: Anregung zu kritischem & kreativem Denken4. Individualisierte Beachtung: Förderung & Eingehen auf individuelle

Mitarbeiterbedürfnisse- von obigen Dimensionen zu unterschiedene sind transaktionale Führung:

Motivation durch Anreize & faire Austauschbeziehungen, sowie Verzicht auf eigentliches Führungshandeln

- Charisma: Erlernbares Führungsverhalten

- Ohio-Studien (Stogdill): Unterscheidung 2 empirisch unabhängiger Führungsstile- Personorientierung vs. Aufgabenorientierung: generelle Verhaltensstile.

Ausgerichtet auf Aufbau vertrauensvoller Beziehungen vs. auf effiziente Erfüllung der Aufgaben

- Führungskräfte sollten sowohl als auch beherrschen- Kernaussagen der Unabhängigkeit & positiven Zusammenhangs beider

Stile mit der Leistung ließen sich weitgehend bestätigen- innerhalb neu gebildeter Gruppen bildet sich eine Differenzierung von

aufgabenbezogenen und emotionalen Führungsrollen auf unterschiedliche Personen aus

- mangelnde Berücksichtigung der Führungssituation

- Kontingenztheorien der Führung (Fiedler): Personen-/ Aufgabenorientierung, bei dem die Pole einer Dimension zudem der Ausdruck einer stabilen Persönlichkeitseigenschaft des Führenden sein sollen- Least-Preferred-Coworker (LPC-) Index: relative positve Beurteilung einer

Führungskraft durch deren am wenigsten geschätzten Mitarbeiter- Die Günstigkeit einer Situation entscheidet darüber ob eher Personen- oder

Aufgabenorientierung zum Erfolg führt. Abhängig von 3 Merkmalen1. Beziehungsorientierung2. Aufgabenstrukturierung3. Positionsmacht

- Mitarbeiterorientierung ist in Situation mittlerer Günstigkeit erfolgsversprechend

- Aufgabenorientierung empfiehlt sich in Situationen extrem günstiger/ ungünstigen Bedingungen

- Weg-Ziel-Theorien: Führung als Klärung & Erreichung der Ziele der einzelnen Gruppenmitglieder. Anforderungen an Führungskraft liegt darin, ein ganzes Arsenal an Führungsstilen zu beherrschen, die dann flexibel an Situation angepasst werden können

- Normative Führungstheorien (Vroom et al.): Führungskraft ist aufgefordert zunächst die Entscheidungssituation einzuschätzen durch eine Art Checkliste —> Je nach Antwort wird in Form eines Entscheidungsbaumes das Spektrum zulässiger/ Erfolg versprechender Entscheidungsstrategien eingegrenzt, welche durch Grad der Partizipation der Gruppenmitglieder gekennzeichnet sind

- LMX-Theorie (Graen et al.) Leader-Member-Exchange: Bezieht sich auf spezifischen Aspekt der Führungssituation (Beziehungsqualität & einzelnen Geführten). Innerer Kreis bevorzugter Mitarbeiter & Äußerer Kreis als problematisch empfundener Mitarbeiter




GruppenarbeitTeam/ Arbeitsgruppe

Phasenmodell der Gruppenentwicklung

Gruppennormen

Gruppenkohäsion

Gruppendenken

Mehrere Personen arbeiten in direkter Interaktion über einen längeren Zeitraum hinweg an einer gemeinsamen Aufgabe. Dabei bilden sich unterschiedliche Rollen/ gemeinsame Normen/ Gruppenidentität heraus

1. Forming: gegenseitiges Abtasten2. Storming: kontrovers geführte wechselseitige Herausforderung3. Norming: Herausbildung etablierter Normen & Rollen4. Performing: Konzentration auf gemeinsame Zielerreichung5. Adjourning: Geplante Auflösung der Gruppe—> Maximales Gruppenpotential stellt sich nicht sofort ein und ist nicht konstant. Nach Vorstellungen eines punktuellen Equilibriums oszilliert die Gruppenleistung zwischen Phasen der Konzentration auf die Aufgabe und Fokus auf die Beziehungsebene

innerhalb der Gruppe geteilte Erwartungen darüber, welches Verhalten der Mitglieder üblich & erwünscht ist.—> Negative Folgen: Konformität, Ausgrenzung, Abwertung Anderer, Leistungszurückhaltung

Durchschnittliche Attraktivität der Gruppe für ihre Mitglieder. Kann durch Attraktivität der Aufgabe/ sozio-emotionale/ Statusfunktion der Gruppe bedingt sein

Art kollektiver Verblendung in hoch kohäsiven Gruppen —> Entwicklung einer Eigendynamik hin zur Illusion der Unverletzlichkeit/ UnfehlbarkeitVerwandte Konzepte:- Risky Shift: Risikoschub. Verschiebung hin zu hoch riskanten

Gruppenentscheidungen- Conservtive Shift. Risikomeidung. mangelnde Bereitschaft, Verantwortung für

die ganze Gruppe betreffende Entscheidungen zu tragen—> Gruppenpolarisierung

Studie Seashore: Gruppenkohäsion

- 200 Arbeitsgruppen eines amerikanischen Industrieunternehmens- Entwicklung eines Messverfahrens zur Kohäsion1. Höhere Kohäsion führt zu Homogenisierung der Leistung innerhalb der

Gruppe. —> Ausdruck der Verstärkung der Normen durch Kohäsion, welche eine Normabweichung unwahrscheinlicher macht

2. Kohäsion erhöht die mittlere Leistung in den Gruppen, wenn die Gruppenmitglieder die Ziele der Unternehmensführung teilen. Bei negativer Einstellung zum Management führt Kohäsion zu Leistungszurückhaltung

—> Der postiive Zusammenhang zwischen Kohäsion & Leistung wird moderiert durch die Einstellung der Gruppenmitglieder zum Management




Soziale Einflüsse auf Motivation

Motvationverluste:- social loafing: eher unabsichtliche Reduktion der eigenen Anstrengung- free riding: bewusste Reduktion der eigenen Anstrengung- Sucker-Effekt: Demotivierung durch bei anderen beobachtetes Trittbrettfahren- soldiering: kollektive Leistungsreduktion aus Protest gegen illegitime

Anforderungen von aussenMotivationsgewinne:- Social facilitation: durch Beobachtung wahrgenommene Wettbewerbsituation

in Gruppen ausgelöste Willensanstrengung- Social compensation: Versuch Leistungsstarker, dass Gruppenziel durch

Ausgleich sozial schwächerer Einzelleistungen zu retten- social laboring: eine durch den Wettbewerb mit einer out-group angeregten

kollektiven Leistungssteigerung

Aufgabentypen

Arbeitsgruppentypen

- additive Aufgaben: Einzelbeiträge können einfach addiert werden. Motivations-/ Koordinationsverluste/ Produktionsblockaden führen zu Einbußen der durchschnittlichen Einzelbeiträge in Gruppen

- kompensatorische Aufgaben: der statistische Fehlerausgleich führt i.d.R. zu Überlegenheit von Gruppenurteilen

- disfunktive Aufgaben: Beste Lösung ist identifizierbar- konjunktive Aufgaben: Alle Mitglieder müssen ihren Beitrag leisten.

Schwächstes Mitglied als Engpass

- Produktionsteams: Kooperation in industrieller Fertigung- Serviceteams: (Flugbegleiter-Crew) Relativ geringes Maß an individueller

Spezialisierung mit Rollenidentifizierung- Führungsteams: (Unternehmensvorstand) Stärkere individuelle

Spezialisierung- Projektteams: aus Fachleuten unterschiedlicher Bereiche zusammengestellt

zur Lösung komplexer Aufgaben- Beratende Teams: Mitarbeiter übernehmen Zusatzaufgaben zu ihrer

eigentlichen Kernaufgabe- Qualitätszirkel: unmittelbar mit der Fertigung befasste Arbeiter kooperieren

neben ihrer Arbeit eigenverantwortlich im QM- Virtuelle Teams: geographisch verteilte Zusammenarbeit




Kommunikation & Konflikte in Organisationen

Konflikteskalationsmodell (Glasl)

Konflikthandhabung im gemeinsamen Ergebnisraum (Thomas)

Kommunikation

Modelle der Kommunikation

- absichtsvolle Übermittlung von Informationen zwischen Sender & Empfänger- verbal vs. non-verbal- face-to-face vs. papier vs elektronisch vs audio-visuelle Medien- formal strukturiert vs. informell unstrukturiert

- Sender-Empfänger-Modell: Sender enkodiert Nachricht und übermittelt diese über einen Kommunikationskanal an Empfänger. Empfänger dekodiert Nachricht und gibt Sender Rückmeldung. Störquellen können an allen Stellen entstehen, die Übertragung/ Erkennung beeinträchtigen

- Filtermodell der Kommunikation: Empfängerseits wird die subjektive Filterung der Information durch Vergleich/ Einordnung mit vorhandenen Schemata zugelassen. Miss-/ Verständnisse als Funktion der aktivierten Schemata

Formale Kommunikation

Informelle Kommunikation

Sozialer Konflikt

Konfliktarten

Mobbing

- Kommunikation nach festgelegten Regeln- Struktur der Kommunikationswege als Ausdruck des Grades an Hierarchie/

Zentralisierung- hoher Formalisierungsgrad ist effizient bei einfachen Aufgaben- Konzept der medialen Reichhaltigkeit: Medien lassen sich durch Vielfalt/

Schnelligkeit der Informationsübermittlung kennzeichnen

- vielfältig. schließt Befriedigung emotionaler/ sozialer Motive mit ein

2+ Interaktionspartner versuchen nachdrücklich & bewusst gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen

- Bewertungskonflikt: Unterschiedliche Bewertung von Handlungsergebnissen- Beurteilungskonflikt: gleich bewerte Folgen werden als unterschiedlich

wahrscheinlich eingestuft - Verteilungskonflikt: Nullsummenspiel bei begrenzten Ressourcen- Beziehungskonflikt: Sonderfall. leigt auf persönlich-emotionaler Ebene

systematische Schikanierung/ Belästigung/ Ausgrenzung einer unterlegenen Konfliktpartei durch mächtigen Gegner über längeren Zeitraum

1 Phase

2 Phase

3 Phase

- Dominanz rationalen Handelns- Möglichkeit der Problemlösung ohne Hilfe von Aussen

- Personalisierung des Konfliktes- Stereotypisierung des Gegners

- dem Gegner soll Schaden zugefügt werden- eigene Vernichtung wird in Kauf genommen

schwache Durchsetzung eigener Interessen

starke Durchsetzung eigener Interessen

unkooperatives Verhalten gegenüber anderer Partei

lose-loseVermeidung (ignorieren, Rückzug)

win-winIntegration (Offenlegung von

Interessen, optimale Lösung finden)

kooperatives Verhalten gegenüber anderer Partei

lose-winAnpassung (Unterordnung, kognitive

Umstrukturierung)

win-loseMachteinsatz (Manipulation, vollendete

Tatsachen, Diffamierung)


Kompromiss



Makroebene: Beschreibung & Gestaltung der Gesamtorganisation

Organisation

Gegenstand der Organisationsstruktur

generelle Organisationsformen

Organigramme

Soziogramme

Möglichkeiten der Koordination/ Integration

soziales Gebilde, das mittels formaler Regelungen die Aktivitäten seiner Mitglieder auf die Verfolgung bestimmter Ziele ausrichtet

- Erbringung der Arbeitsteilung zwischen den Mitgliedern- Koordination der Handlungen —> Differenzierung der Gesamtaufgabe und nachfolgende Integration

- klassisch-funktionale Organisation- Spartenorganisation- Matrixorganisation

Darstellung der formalen Struktur einer Organisation

Darstellung informeller sozialer Netzwerke. Soziologische Methode

- Standardisierung (Vereinheitlichung von Plänen)- Formalisierung (aktenmäßige Dokumentation)- persönliche Weisungen im Rahmen einer Hierarchie- Verzicht auf Weisungen im Rahmen der Delegation von

Entscheidungsbefugnissen

Organisationskultur

Theorie der Organisationskultur (Schein)

- geteilte Überzeugungen- tradierte Verhaltensmuster- Legenden- andere symbolische Ausdrucksformen

1. grundlegende, nicht explizit bewusste Annahmen über Natur/ Wirklichkeit/ Beziehungen der Organisation nach aussen

2. Ableitung handlungsleitender Maximen3. Niederschlag in beobachtbaren Artefakten

Studie: Hofstede

Organisationsklima

- 1980 IBM-Mitarbeiter aus 50 Ländern- Identifikation grundlegender kultureller Dimensionen

- Individualität-Kollektivität- Ungleichverteilung von Macht- Unsicherheitsmeidung- Maskulinität-Feminität

- Geteilte Wahrnehmung/ emotionales Erleben einer Organisation durch ihre Mitglieder. Stellt eine art kollektives Einstellungskonstrukt dar.

- Auf Gruppenebene mit Kohäsion verwandt- auf Individueller Ebene mit Arbeitszufriedenheit & Commitment verwandt




Grundlegende Beiträge Lewins zur OE

Organisations-metaphern

- Weber/ Taylor: Organisation als gut geölte, funktionierende Maschine- McGregor (Theorie X vs. Y): Fokussierung auf Bedürfnisse der

Organisationsmitglieder- Konzept der begrenzten Rationalität (bounded rationality): Organisationsmitglieder

als durch menschliche Unzulänglichkeiten/ unvollständige Information begrenzte Problemlöser. Im Mittelpunkt des Interesses steht die Entscheidungsfindung —> Suche nach befriedigenden Lösungen anstelle von optimalen Lösungen

- Mülleimermodell: radikalere Weiterentwicklung des Konzeptes begrenzter Rationalität: Prozess der anarchischen Entscheidungsfindung zu ungeplant auftretenden Problemen & Gelegenheiten

- lebende Organismen: Organisation als offene Systeme, die zur Abwendung natürlicher Zersetzungsprozesse stetig Energie aus der Umwelt aufnehmen, durch interne Prozesse transformieren und nach aussen abgeben (Input - Throughput - Output)

- Institutionenökonomie: Interne Beziehungen der Akteure als durch Kosten-Nutzen-Erwägungen gesteuerte Austauschbeziehungen

- Organisation als politische Arena zur Durchsetzung eigener Interessen- Netzwerkanalysen: Untersuchung der Auflösung starrer organisationaler

Strukturen nach innen und aussen

Organisations-diagnose

Organisations-entwicklung

Change Management

- Analyse der Ist-Situation- Einbeziehung der Ebenen des Individuums/ Arbeitsgruppen/ größeren

Organisationseinheiten/ übergeordneten Struktur/ relevante Innen-/ Aussenbeziehungen

- integrativer organisationsdiagnostischer Ansatz von Van de Gen & Ferry

- geplante, langfristig angelegte Maßnahmen des Wandels in Organisationen- unter Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter sollen Lern-/ Problemlöseprozesse

angeregt werden

- weiter gefasster BWL-Begriff - Konzepte der Effizienzsteiegerung & Business Reengineering

Auftauen - Verändern - Einfrieren

Aktionsforschung

Laboratoriumsmethode

1. Bewusstmachung des Veränderungsbedarfs2. Erlernen neuer Verhaltensweisen3. Verfestigung des neu erlernten Verhaltens

Organisationsforscher muss Elfenbeinturm verlassen und gemeinsam mit Betroffenen Probleme Analysieren & Lösungen erarbeiten—> Rolle des OE-Beraters als Prozessberater

—> Sensitivitätstraining

Survey Feedback

Perosonale OE-Maßnahmen

- prototypische Umsetzung der Aktionsforschung- Erhebung der Problembereiche & Rückmeldung der Ergebnisse- Lösungsfindung in gemeinsamen Arbeitsgruppen

Lewins Maßnahmen sind als personale OE-Maßnahmen zu verstehen, die in einem allgemeinen SORK-Schema an den Elementen Organismus & Reaktion ansetzenStrukturale Maßnahmen setzen in einem allgemeinen SORK-Schema an den Elementen Stimulus & Konsequenzen an




�

Problemstellung, Untersuchungsziel & Hypothesenformulierung

Untersuchungsplanung

6. Forschungsmethoden der AO-Psychologie

Rahmenbedingungen

Mögliche Probleme

- Interessen der beteiligten Parteien- ethische & rechtliche Grenzen- Verfügbarkeit von Ressourcen- Merkmale des Untersuchungsfeldes

- Interessenkonflikt zwischen den Parteien - Desinteresse des Management an Ergebnissen- Interessegeleitete Einflussnahme des Management auf Ergebnisse- Forscher im Rollenkonflikt

Inhaltliche Abgrenzung der Problemstellung

1. Konkrete Formulierung von Forschungsfragen & Zerlegung in Teilziele2. Aufarbeitung des theoretischen & empirischen Kenntnisstandes3. Formulierung von informierten, operational formulierten Hypothesen. Dabei

erfolgt Festlegung von…:- Variablentyp (abhängig, unabhängig, intervenierend, moderierend)- spezifizierte Beziehungen kausaler/ nicht kausaler Natur- Komplexität der Strukturen (bivariat, multivariat)- Hypothesenform (Unterschieds-/ Zusammenhangshypothesen

Besonderheiten der Auftragsforschung

- organisationsspezifische & anlassbezogene Fragestellungen stehen gegenüber dem allgemeinen Erkenntnisinteresse im Vordergrund

- häufig widersprechen Auftraggeber einer Publikation der Ergebnisse- —> Vertraulichkeit der Befunde ist legitim- Themen & Ziele sind oft vage und unwissenschaftlich formuliert

Phasen des Forschungsprozess Phasen des Praxisprojekts

1. Fragestellung & Recherche2. Hypothesenaufstellung3. Design4. Datenerhebung5. Datenanalyse6. Interpretation & Kommunikation der Befunde

1. Poblemstellung & Analyse2. Hypothesegeleitete Intervention3. Interventionsentwurf4. Intervention & begleitende Evaluation5. Analyse der Evaluationsbefunde6. Interpretation & Kommunikation der Ergebnisse

& ggf. Modifikation der Intervention

Design - Kontrolle der Versuchsbedingungen (korrelativ vs. experimentell)- Anzahl der Messzeitpunkt (Querschnitt vs. Längsschnitt)- Auswahl des Untersuchungskontextes ( Feld vs. Labor)- Stichprobe (Zusammensetzung & Größe)- Untersuchungsmaterialien




Quasi-Experiment & Validitätsbedrohungen

Entscheidungskriterien der Untersuchungsplanung

Untersuchungsanlage

Untersuchungskontext

Messzeitpunkt

Stichproben

- Interne Validität: Ausmaß in dem die Ergebnisse tatsächlich Rückschlüsse auf die untersuchten Beziehungen zwischen den Variablen zulassen. —> Kontrolle der Versuchsbedingungen

- Externe Validität: Generalisierbarkeit/ Übertragbarkeit der Befunde über den unmittelbaren Untersuchungskontext hinaus. —> Repräsentativität & Realitätsnähe der aktuellen Untersuchungsbedingungen

—> partieller Zielkonflikt zwischen Validitäten: Kontrolle ist am sichersten durch Ausschaltung der Störeinflüsse realer Situationen zu erreichen.- Forschungsökonomie: Kosten-Nutzen-Verhältnis

- Kontrolle der Versuchsbedingungen durch die grundsätzlichen Forschungsstrategien- Manipulation der Ausprägungen der UV- Aufteilung der Teilnehmer auf Versuchsbedingungen- Verzerrungen durch nicht erfasste interindividuelle Unterschiede- Konstanthalten weiterer äußerer Störeinflüsse

- Laborstudie: Setting wird für die Forschung künstlich erzeugt. Störeinflüsse können relativ umfassend kontrolliert werden.

- Feldstudie: Setting wird natürlich vorgefunden. Forschungsergebnisse sind besser übertragbar

- Querschnitt: ein Messzeitpunkt- Längsschnitt: Messwiederholungen mit größerem zeitlichen Abstand- Auch in nicht-experimentellen Studien, lässt sich Kausalität annähern:

Umkehrung von Ursache-Wirkungs-Beziehungen kann ausgeschlossen werden, wenn sowohl angenenommener Effekt als auch Ursache zu mindestens 2 Zeitpunkten beobachtet werden kann

- Größe: je größer, je besser. Mit zunehmendem N steigt Teststärke und Zufallsfehler nimmt ab

- erfoderliche Stichprobengröße lässt sich mittels Poweranalyse bestimmen- Zusammensetzung der Stichprobe hat unmittelbar Einfluss auf mehrere

Validitätsarten

Ursprung Quasi-Experiment

Validitätsbedrohungen

Campbell, Cook, Stanley untersuchten Vielzahl quasi-experimenteller Versuchspläne hinsichtlich des Einflusses auf 4 Arten der Validität

- Zeitgeschehen: history- Reifung: maturation- Testwiederholung: Testing- Teständerung: instrumentation- Regression zur Mitte: statistical Regression- Vorauswahl: selection- Ausfälle: mortality




Beispiele Quasi-experimenteller Versuchspläne

Datenerhebung

Zeitreihenanordnung

Kohortenuntersuchung

Regressions-Diskontinuitäts-Designs

- Längsschnittstudie mit mehreren Vor-/ Nachmessungen- erlaubt Bestimmung eines generellen Trends- wird Aussagekräftiger durch Erweiterung auf eine/ mehrere

Kontrollgruppen

- Man macht sich den Umstand zu Nutze, dass bestimmte Gruppen einer natürlichen Fluktuation unterliegen und zwischen den Jahrgängen typischerweise systematische Unterschiede bestehen

- Vormessung: ältere Kohorte- Treatment & Nachmessung in 2ter Kohorte

- Variante für den Spezialfall, dass der Gruppenbildung eine kontinuierlich verteilte Variable zugrunde liegt und das Treatment aufgrund des Erreichen eines Cut-off-Wertes dieser Variable zugewiesen wird.

- Bei Berechnung der Regression der Nachleistung auf Vorleistungswerte, sollte sich ein Treatment-Effekt in der Diskontinuität der Regressionsgeraden zeigen.

- An Stelle des Cut-Offs im Prädiktor sollte die Regressionsgerade um einen konstanten Betrag verschoben sein (Mittelwertseffekt) und sich evtl. die Steigung ändern (differentieller Effekt)

Arten der Validität kausaler Schlüsse (Campbell)

- Interne Validität- Externe Validität- Konstruktvalidität: trifft inhaltliche Interpretation von Ursache & Wirkung zu?- Statistische Validität: Hängen Ursache & Wirkung bedeutsam zusammen?

(Kovarianz, Signifikanz)

reaktive Verfahren

non-reaktive Verfahren

quantitative Erhebung

qualitative Erhebung

gemessenes Verhalten ist durch Untersucher veranlasst

gemessenes Verhalten ist nicht durch Untersucher veranlass- ethisch bednkelich ist verdeckte Beobachtung, bei der die Datenerhebung

bewusst verschleiert wird

Aufzeichnung des Verhaltens in Form standardisierter Messungen

Aufzeichnung des Verhaltens in Form (weitgehend) umstandardisierter Messungen. Eignung qualitativer Methoden hängt davon ab- wie wenig exploriert ein Thema ist- ob es auf Reichhaltigkeit & Tief des Datenmaterials ankommt- ob Interpretation der Teilnehmer wichtig ist- ob genaue Kenntnis der Umstände entscheidend für Beantwortung der

Forschungsfrage ist




Datenauswertung

Befragung

Beobachtung

Beobachtungs-interview

- Fragebogen: schriftliche Befragung- Interview: mündliche Befragung- psychometrische Tests: hoch standardisierte Befragung

- relativ häufig im Rahmen von Simulationen: zwischen Labor & Feld stehende künstliche Herstellung möglichst realistischer Untersuchungssituationen, die im Ergebnis eine quasi-/ experimentelle Versuchsanordnung ersetzen können- Low-Fidelity: einige wesentliche Elemente werden umaufwendig nachgebildet- High-Fidelity: möglichst umfassende Nachbildung des realen Elemente

- Besonderheit der AO-Psychologie. Arbeitsanalyse- in mehrstufigem Prozess der Tätigkeitenanalyse kommt BI in frühem/

explorativem Stadium zum Einsatz- Analytikerin beobachtet stichprobenartig bei erfahrenen Stelleninhaber die

Tätigkeit und stell begleiten/ unmittelbar im Anschluss Fragen zu Teilaspekten- Ziel: Erstellung eines Kategoriesystems für die weitere Beobachtung

Auswertung qualitativer Studien

Auswertung quantitativer Studien

- sinnvolle Strukturierung der Daten & Reduktion auf handhabbares Maß —> Inhaltsanalyse

- meaning condensation: Kern des Sinngehaltes der Inhalte herausarbeiten- oft wird in mehrstufigem Prozess ein System sinnvoller Kategorien zu

Klassifikation erstellt (Zuordnung sollte intersubjektiv überprüfbar sein)- Konzept der Validität ist auf qualitative Studien nur mit Schwierigkeiten

übertragbar

- deskriptive Datenanalyse- inferenzstatistische Verfahren zur Prüfung von Hypothesen im Mittelpunkt

(nachdem die Daten abgesichert wurden)- multivariater Fall: quasi-/ experimentelle Versuchspläne werden

varianzanalytisch ausgewertet. Nicht-experimentelle Versuchspläne werden korrelativ mitteles Regressionsanalyse ausgewertet

Lineare Strukturgleichungsmodelle

Metaanalysen

- wesentlich in 60/70er Jahren entwickelt, Verbreitung erst in letzten beiden Jahrzehnten angesprungen.

- Möglichkeit zur Prüfung zuvor spezifizierter Modelle- LSG sind vielen Designs/ Fragestellungen angemessener als

explorative Analysen, da über die genauen Zusammenhänge zwischen mehreren Variablen häufig theoretische Vorstellungen vorliegen

Verfahren der quantitativen Zusammenfassung bereits vorliegender Datenauswertungen

Auswertung von Längsschnittstudien

- typische Fragestellungen: Auswirkungen mittel-/ langfristiger Interventionen, Prüfung alternativer Annahmen über Kausalbeziehungen zwischen Variablen

- einfache Analyse: Berechnung von Differenzwerten- komplexere Analysen: erlauben explorative Verfahren wie VA mit

Messwiederholung, multiple Regression, Zeitreihenanalysen- Latent growth Models (LSG): Möglichkeit zur Untersuchung interindividueller

Differenzen in der intraindividuellen Veränderung (z.B. wie stark und in welcher Form der Gruppenwert (Trainingseffekt) vom Individualwert (Ausgangswert der Leistung) abhängt)




Interpretation & Kommunikation der Ergebnisse

Kongruenz bei mehreren Datenquellen

- Mutlitrait-Multimethod-Analysen (LSG): Erhebung komplexerer Modelle, mit mehreren Konstrukten und mehreren Quellen. Erlaubt Modellierung getrennter Konstrukt-/ Methodenfaktoren

- Profilvergleiche: Vergleich von Daten aus unterschiedlichen Quellen über mehrere gemessen Indikatoren hinweg um Profilähnlichkeit festzustellen (PE-Fit: Passung zwischen Person und Umwelt)

- Polynomiale Regression: Variante der moderierten Regression, bei der ein Effekt der Konkurrenz auf eine Kriteriumsvariable untersucht wird: Berechneung der Regression des Kriteriums auf alle beteiligten Variablen beider Quellen/ deren Interaktion/ quadrierte Werte um dann die Haupteffekte der beteiligten Variablen & Effekte der Kongruenz getrennt berechnen zu können

Auswertung von Daten auf mehreren Analysenebenen(HLM)

- es liegen Daten auf mehreren Analyse-/ Aggregationsebene vor, und die Effekte der spezifischen Ebenen sollen getrennt werden (Trennung der Effekte auf Individuum/ Gruppe oder intraindividuellen Veränderungen/ unterindividuellen Differenzen)

- Berechnung mittels latenter Modelle für Längsschnittanalysen- Greuppeneffekt aus individuellen Messwerten herausstechen- Kontrolle von Gruppenunterschieden bei Berechnung individueller

Effekte nach dem Prinzip der Partialisierung - Mehrebenenanalysen: simultane Berechnung von

Regressionsgleichungen auf mehreren Ebenen, wobei die Prädiktoren der ersten Ebene auf der nächsten Ebene wieder als AV modelliert werden. Voraussetzung: Nestung der Analysenebenen & ausreichende Anzahl von Analyseneinheiten auf den beteiligten Ebenen

Bewertung der Ergebnisse

- Signifikanz: liegt überhaupt ein Effekt vor?- Effektstärke: wie stark ist der vorliegende Effekt- Frage ob ein theoretisch erwarteter Zusammenhang jenseits einer

festgelegten Irrtumswahrscheinlichkeit beobachtet wurde oder nicht- Kritik an Signifikanztest:

- Willkürlichkeit des Signifikanzniveaus- Abhängigkeit von Stichprobenöße- unnötiger Informationsverlust bei Festlegung auf ja/ nein Entscheidung

- Validitätsgeneralisierung: verbreitete Variante der Metaanalyse. Verzicht auf Untersuchung der Signifikanz.

- LSG: Signifikanztest ist methodisch problematisch

Interpretation - Vorliegen bisheriger Befunde in Primärstudien, narrativen Überblicksarbeiten oder Metaanalysen

- sorgfältige Analyse & Abwägen der Erklärungen für eigene Befunde

Kommunikation - Fachkongresse- Fachzeitschriften- Forschungsbericht




Psychometrische MetaanalysePrinzip

Varianten

- Akkumulation von Wissen durch Replikation von Befunden- Stichprobenfehler 1. Ordnung spielt im Aggregat faktisch keine Rolle mehr- Möglichkeit zur Berechnung des Ausmaßes indem die Unterschiede

zwischen Einzelbefunden allein auf den in Einzelstudien wirksamen Stichprobenfehler zurückzuführen sind

- Streuung wird als Hinweis auf substanzielle Unterschiede zwischen den Studien interpretiert (—> Wirksamkeit von Moderatorvariablen/ Situationsspezifität der Effekte)

- psychometrische Metaanalyse wurde zunächst unter dem Begriff Validitätsgeneralisierung (für den Spezialfall der Untersuchung kriterienbezogener Validität von Personalauswahlverfahren

- Psychometrische Analyse von Korrelationskoeffizienten: - alle Ansätze von Hunter & Schmidt gehören zu den sogenannten random

effect Models, bei denen im Unterschied zu fixed effect Models nicht unterstellt wird, dass in Population ein einheitlicher Effekt vorliegt

Vorgehensweise bei Analyse des Korrelationskoeffizienten

Bewertung der Metaanalyse

1. Definition der Problemstellung2. Entscheidung über Einbeziehung der Einzelstudien in Metaanalyse3. Datenerhebung: Literaturrecherche4. Datenauswertung. Da es auf aggregierte Teilnehmerzahl & Zahl der

Studien ankommt, gibt es 2 Stichprobengrößen und 2 StichprobenfehlerA. Berechnung der mittleren umkorrigierten Effektstärke: Durch

Gewichtung wird implizit der Stichprobenfehler der Einzelstudien korrigiert

B. Berechnung der bereinigten korrigierten Korrelation für jede Einzelstudie. D Betrag der Artefakte normalerweise <1, ist die korrigierte Korrelation meist höher als die beobachtete Korrelation

C. Berechnung der mittleren korrigierten Korrelation als bestmögliche Schätzung für Populationswert. (stärker korrigierte Studien gehen mit geringerem Gewicht in die Schätzung ein)

D. Um festzustellen ob Populationswert der Effektstärke selbst streut, muss die nicht durch Artefakte erklärbare Streuung der Populationswerte berechnet werden —> Varianz der korrigierten Korrelation

E. —> Fehlervarianz F. —> verbleibende Varianz: Dient als Entscheidungskriterium darüber,

ob gefundener Wert für Populationswert als Schätzwert für Gesamtpopulation herangezogen werden kann (oder ob Annahme der Situationsspezifität zutrifft)

- Indikatoren zur Beurteilung der Generalisierbarkeit:- 75%-Regel: Sind mindestens 75% der Varianz durch Korrektur der

Artefakte erklärbar, spricht dies für Generalisierbarkeit/ gegen Existenz von Moderatoren

- Glaubwürdigkeitsintervall (CV): Intervall um den Schätzwert des Populationswertes, das verbliebene Streubreite der Korrelation anzeigt. Wenn CV den Nullpunkt nicht einschließt gilt Validität als generalisierbar

wichtigste Kritikpunkte:- Studien ganz unterschiedlichen Gehaltes/ Qualität werden in einen Topf

geworfen- Effekte in der population werden durch Überkorrektur & höhere

Wahrscheinlichkeit der Publikation überschätzt- Befunde werden als ‚letztes Wort‘ überinterpretiert



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3423 - Grundlagen & Methoden der Arbeits- und ...kampfkeks.net/misc_files/psychologie/m8/3423.pdf · 3423 Grundlagen & Methoden der Arbeits-/ Organisationspsychologie 2 von 36 Studien