Alternative Arbeitsformen...Das Umfrageergebnis zeichnet ein Stimmungsbild der österreichischen Unternehmenslandschaft im Umgang sowie in der Arbeit mit alternativen Arbeitsformen

Alternative ArbeitsformenEine Studie von Deloitte Österreich August 2019

ImpressumHerausgegeben von Deloitte Consulting GmbH Autorinnen und Autoren: Elisa Aichinger, Anna Nowshad, Gerhard Wagnerunter redaktioneller Mitarbeit von Armin Nowshad und Gina GrassmannGrafik und Layout: Claudia Hussovits

Vorwort 03

Methode und Sample 04

Zukunft alternativer Arbeitsformen 06

Auseinandersetzung mit alternativen Arbeitsformen 07

Anwendung von alternativen Arbeitsformen 08

Mögliche Einsatzbereiche für alternative Arbeitsformen 09

Hürden bei der Implementierung 10

Chancen und Risiken alternativer Arbeitsformen 12

Resümee 13

Glossar 14

Kontakt 15

03

Alternative Arbeitsformen

Der Arbeitsmarkt ist aufgrund globaler Trends wie dem demografischen Wandel, der zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen und der voranschreitenden Digitalisierung großen Veränderungen unterworfen. Das Entstehen alternativer Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse ist eine Folge dieser Veränderungsdynamiken. Neue Formen des Arbeitens wie Gig Work oder Crowdsourcing haben in den vergangenen Jahren global an Bedeutung gewonnen. Sie ergänzen zunehmend klassische Arbeitsformen wie Leiharbeit, Arbeiten auf Werkvertragsbasis oder die Kooperation mit anderen Organisationen.

Vorwort

Elisa AichingerDirector | Consulting

Anna NowshadDirector | Consulting

Gerhard WagnerAnalyst | Consulting

In Österreich ist das Thema “Alternative Arbeitsformen” noch nicht so stark im öffentlichen Diskurs verankert, wie das beispielsweise bei flexiblen Arbeitszeitmodellen der Fall ist. Aus diesem Grund hat Deloitte Österreich im Sommer 2019 fast 200 Unternehmensvertreterinnen und -vertreter zu den Chancen und Risiken von alternativen Arbeitsformen sowie zu deren Stellenwert im eigenen Unternehmen befragt.

Untersucht wurden dabei folgende alternative Arbeitsformen (ent-sprechende Begriffserklärungen finden sich im Glossar):

• Zusammenarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen

• Jobsharing

• Leiharbeitskräfte

• Interims-Management

• Freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer

• Werkvertragsnehmerinnen und Werkvertragsnehmer

• Gig Workers

• Crowdsourcing

Das Umfrageergebnis zeichnet ein Stimmungsbild der österreichischen Unternehmenslandschaft im Umgang sowie in der Arbeit mit alternativen Arbeitsformen.


Funktion der Befragten

HR/PersonalmanagementGeschäftsführung/VorstandFührungskraftAndere

34 %

10 %

29 %

27 %

Unternehmensgröße

Großunternehmen (ab 250 MitarbeiterInnen)Mittleres Unternehmen (50 bis 249 MitarbeiterInnen)Kleinunternehmen (bis 49 MitarbeiterInnen)

71 %

12 %

17 %

Branche

Dienstleistungen

Konsum- und Industrieprodukte

Finanzservices

Technologie, Medien und Kommunikation

Energie und Ressourcen

Öffentlicher Dienst

Andere

Tourismus

Verkehr, Transport, Logistik

Handel

Gesundheitssektor

0 % 5 % 10 % 15 % 20 %

21 %

16 %

13 %

9 %

5 %

4 %

2 %

6 %

48 % Männer

52 % Frauen

25 %

13 %

6 %

5 %

Fast 200 Unternehmensvertreterinnen und -vertreter wurden von Juni bis Juli 2019 von Deloitte Österreich zum Thema "Alternative Arbeitsformen" befragt.

Methode und Sample

04

05


Ergebnisse

06

83 % der befragten Personen sind der Meinung, dass alternative Arbeitsformen in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen werden. 12 % gaben an, dass ihre Bedeutung gleichbleiben wird und lediglich 5 % glauben, dass alternative Arbeitsformen an Bedeutung verlieren werden oder nur eine kurze Modeerscheinung sind.

Die befragten Führungskräfte sind in Bezug auf die Bedeutung alternativer Arbeitsformen tendenziell etwas zurückhaltender. Im Vergleich zu den 86 % der HR-Verantwortlichen und den 83 % der Befragten aus Geschäftsführung und Vorstand erwarten nur 77 % der Führungskräfte einen Bedeutungszugewinn. Nur 5 % sind der Meinung, dass alternative Arbeitsformen rückläufig sind oder nur einen kurzweiligen Trend darstellen.


Zukunft alternativer Arbeitsformen

Die Bedeutung alternativer Arbeitsformen wird gleichbleiben

Alternative Arbeitsformen werden an Bedeutung gewinnen

Alternative Arbeitsformen sind nur eine kurze Modeerscheinung

Alternative Arbeitsformen werden an Bedeutung verlieren

0 %

25%

50 %

75 %

100 %

14% 11%

13%

77%

86% 83%

5% 4% 4% 5% 0% 0%

83 % der befragten Personen sind der Meinung, dass alternative Arbeitsformen in Zukunft an Bedeutung gewinnen werden.

Weniger als 5 % glauben, dass alternative Arbeitsformen an Bedeutung verlieren werden bzw. nur eine kurze Mode- erscheinung sind.

Führungskräfte HR/Personalmanagement Geschäftsführung/Vorstand

Wie schätzen Sie die Zukunft alternativer Arbeitsformen ein?

07


Auseinandersetzung mit alternativen Arbeitsformen

Insgesamt geben 47% der befragten Personen an, dass ihr Unternehmen bereits mit alternativen Arbeitsformen arbeitet. Mehr als zwei Drittel (67 %) setzen sich zumindest aktiv damit auseinander. Dieser Anteil ist unter den Großunternehmen am höchsten. Kleine und mittlere Unternehmen setzen sich relativ betrachtet in geringerem Ausmaß mit alternativen

Arbeitsformen auseinander, arbeiten in der Praxis aber bereits häufiger damit: 64 % der mittleren Unternehmen und 60 % der Kleinunternehmen setzen alternative Arbeitsformen in ihrem Unter-nehmensalltag ein, von den Großunter-nehmen berichten das nur 48 % .

Abgesehen von der Bedeutung der Unter-nehmensgröße dürfte auch das Wissen sowie

die Kommunikation über den Einsatz alter-nativer Arbeitsformen je nach Position und Funktion unterschiedlich sein. So geben nur 36 % der Führungskräfte an, dass ihr Unter-nehmen mit alternativen Arbeitsformen arbeitet. In den Geschäftsführungen bzw. Vorständen gehen hingegen ganze 67 % davon aus, von den HR-Verantwortlichen sind es 57 %.

Führungskräfte HR/Personalmanagement Geschäftsführung/Vorstand

Mein Unternehmen setzt sich aktiv mit alternativen Arbeitsformen auseinander

0 %

25%

50 %

75 %

100 %

76%

57%

70%

48%

64% 60%

36%

57%

67%

Mein Unternehmen arbeitet mit alternativen Arbeitsformen

67 % der befragten Personen geben an, dass sich ihr Unternehmen mit alternativen Arbeitsformen auseinandersetzt...

... bereits 47 % geben an, dass ihr Unternehmen in der Praxis mit alternativen Arbeitsformen arbeitet.

Großunternehmen (ab 250 MitarbeiterInnen)Mittleres Unternehmen (50 bis 249 MitarbeiterInnenKleinunternehmen (bis 49 MitarbeiterInnen)

08

Klassische alternative Arbeitsformen wie die Zusammenarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen, die Leiharbeit oder die Arbeit auf Werkvertragsbasis finden in Unternehmen, die bereits mit Alternativen arbeiten, deutlich häufiger Anwendung als neue Modelle wie Crowdsourcing und Gig Work. Die klassischen Alternativen sind im Vergleich zu den neuen Formen laut Umfrage auch deutlich interessanter für jene Personen, deren Unternehmen nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten.

In Relation zu den übrigen abgefragten Arbeitsformen sind Crowdsourcing und Gig Work den wenigsten Befragten bekannt. Darüber hinaus zeigt sich beinahe eine Verdoppelung des Anteils der Personen, denen Crowdsourcing (von 18 % auf 35 %) und Gig Work (von 29 % auf 52 %) nicht bekannt sind, wenn in den Unternehmen der befragten Personen nicht mit alternativen Arbeitsformen gearbeitet wird.


Anwendung von alternativen Arbeitsformen

Wird in Unternehmen nicht mit alternativen Arbeitsformen gearbeitet, so zeigt sich beinahe eine Verdoppelung des Anteils der Personen, denen Crowdsourcing und Gig Work nicht bekannt ist.

Zusammenarbeit & Kooperation mit anderen Organisationen

Leiharbeitskräfte

WerkvertragsnehmerInnen

Freie DienstnehmerInnen

Jobsharing

Interims-Management

Crowdsourcing

Gig Work

0 % 20 % 40 % 60 % 80 %

88 %

71 %

69 %

39 %

19 %

37 %

100 %

67 %

24 %

Unternehmen, die mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: Welche alternativen Arbeitsformen gibt es in Ihrem Unternehmen?


Leiharbeitskräfte



Jobsharing

Interims-Management

Crowdsourcing

Gig Work

0 % 20 % 40 % 60 % 80 %

71 %

53 %

54 %

52 %

10 %

100 %

49 %

19 %

Unternehmen, die nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: Welche alternativen Arbeitsformen wären für Ihr Unternehmen interessant?

24 %

09


Mögliche Einsatzbereiche für alternative Arbeitsformen

Im Vergleich zeigt sich, dass Unternehmen, die alternative Arbeitsformen nutzen, insbe- sondere klassische alternative Arbeits-formen deutlich häufiger in allen Bereichen anwenden als sich dies Unternehmen, die noch nicht damit arbeiten, vorstellen können.

Nichtsdestotrotz wären Jobsharing, die Zusam- menarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen sowie Leiharbeitskräfte für jene befragten Personen, deren Unternehmen keine alternativen Arbeitsformen einsetzen, am ehesten in allen Bereichen möglich. In dieser Personengruppe werden alternative Arbeitsformen eher für ausgewählte Bereiche als interessant empfunden und weniger stark für alle Bereiche in Betracht gezogen.


Leiharbeitskräfte



Jobsharing

Interims-Management

Crowdsourcing

Gig Work

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Unternehmen, die mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: In welchen Bereichen sind alternative Arbeitsformen in Ihrem Unternehmen möglich?

In allen Bereichen

In Kernbereichen (zB. Produktion, Vertrieb, F&E, etc.)

In Support-Bereichen (zB. Interne Services, HR, Marketing, etc.)

Im IT-Bereich

In Management-Funktionen

In keinem Bereich

70 % 12 % 4 % 6 % 8 %

40 % 14 % 22 % 6 % 18 %

42 % 17 % 6 % 2 % 21 % 12 %

48 % 16 % 8 % 2 % 16 % 10 %

40 % 12 % 12 % 4 % 32 %

14 % 8 % 6 % 18 % 54 %

13 % 10 % 8 % 10 % 59 %

10 % 10 % 6 % 14 % 60 %


Leiharbeitskräfte



Jobsharing

Interims-Management

Crowdsourcing

Gig Work

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Unternehmen, die nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: In welchen Bereichen wären alternative Arbeitsformen in Ihrem Unternehmen denkbar?

24 % 26 % 28 % 7 % 15 %

20 % 22 % 16 % 11 % 31 %

13 % 15 % 20 % 20 % 32 %

17 % 9 % 17 % 20 % 37 %

30 % 22 % 11 % 9 % 28 %

7 % 9 % 4 % 24 % 56 %

7 % 11 % 9 % 7 % 66 %

9 % 2 % 4 % 7 % 76 %

10


Rechtliche Rahmenbedingungen (38 %) sind für Unternehmen eher selten ein Grund, nicht mit alternativen Arbeitsformen zu arbeiten. Viel wesentlicher sind dafür Aspekte wie die vermeintlich fehlende Passung mit der Unternehmenskultur (58 %), die mangelnde Erfahrung mit dem Thema (55 %) oder der Eindruck, dass die Arbeit mit alternativen Arbeitsformen nicht branchenüblich ist (51 %).

Bei der tatsächlichen Implementierung sind die rechtliche Rahmenbedingungen laut 56 % der Befragten dann aber die größte Hürde. Die mangelnde Erfahrung mit alternativen Arbeitsformen ist laut 44 % ein wesentliches Hindernis bei der Einführung neuer Modelle. Auch unternehmerische Risiken wie Service- und Qualitätsrisiken (35 %) sowie personelle Risiken und wenig

Planungssicherheit (35 %) werden hier angeführt. Die fehlende Passung mit der Unternehmenskultur (21 %) stellt hingegen eher selten ein Problem dar.

Diese Ergebnisse legen den Rückschluss nahe, dass sich die befürchtete fehlende Passung mit der Unternehmenskultur bei der praktischen Arbeit mit alternativen Arbeitsformen in der Regel nicht bewahrheitet. Gänzlich anders scheint es sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen zu verhalten: Diese werden erst bei der tatsächlichen Arbeit mit alternativen Arbeitsformen als zunehmend hinderlich angesehen, während sie bei der Entscheidung eines Unternehmens für oder gegen die Arbeit mit alternativen Arbeitsformen weniger relevant sind.

Hürden bei der Implementierung

Rechtliche Rahmenbedingungen

Zu wenig Erfahrung mit dem Thema vorhanden

Service- und Qualitätsrisiken (zB. in der Kundenbetreuung)

Personelle Risiken (zB. Wissensverlust) und wenig Planungssicherheit

Zu wenig Wissen zum Thema vorhanden

Fehlendes Commitment des Managements

Passt nicht zur Unternehmenskultur

Zu hoher Aufwand

Nicht branchenüblich

Fehlende Akzeptanz in der "Stammbelegschaft"

Sonstige

0 % 10 % 20 % 30 % 40 %

56 %

44 %

21 %

50 %

Unternehmen, die mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: Worin liegen die Hürden bei der Implementierung alternativer Arbeitsformen?

Rechtliche Rahmen-bedingungen werden als größte Hürde bei der Implementierung gesehen.

60 %

35 %

35 %

35 %

21 %

21 %

19 %

15 %

6 %

11


Der fehlende Fit mit der Unternehmenskultur, ein Mangel an Erfahrung mit dem Thema sowie die Branchencharakteristika sind die ausschlag- gebendsten Gründe für Unternehmen, nicht auf alternative Arbeitsformen zurückzugreifen.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Keine Erfahrung mit dem Thema vorhanden

Service- und Qualitätsrisiken (zB. in der Kundenbetreuung)

Personelle Risiken (zB. Wissensverlust) und wenig Planungssicherheit

Zu wenig Wissen zum Thema vorhanden

Fehlendes Commitment des Managements

Passt nicht zur Unternehmenskultur

Zu hoher Aufwand

Nicht branchenüblich

Fehlende Akzeptanz in der "Stammbelegschaft"

Sonstige

0 % 10 % 20 % 30 % 40 %

38 %

30 %

50 %

Unternehmen, die nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten: Aus welchen Gründen greift Ihr Unternehmen nicht auf alternative Arbeitsformen zurück?

60 %

30 %

26 %

19 %

58 %

6 %

51 %

11 %

4 %

55 %

12

Nahezu alle befragten Personen – unab- hängig davon, ob in den entsprechenden Unternehmen mit alternativen Arbeits-formen gearbeitet wird oder nicht – sehen die Stärkung der Flexibilität und Agilität, den Zugang zu neuen Kompetenzen und die erhöhte Innovationskraft als größte Chancen bei der Arbeit mit alternativen Arbeitsformen. Finanzielle Vorteile oder Einsparungen versprechen sich hingegen die wenigsten Befragten.

Als Risiken nennen Befragte, deren Unternehmen bereits mit alternativen Arbeitsformen arbeiten, tendenziell den drohenden Wissens- und Kompetenz-verlust (53 %) sowie die erschwerte

Zusammenarbeit im Team (51 %). Weniger Planungssicherheit (74 %) ist für jene, die noch nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten, das größte, Qualitätseinbußen (29 %) das geringste potenzielle Risiko.

Im Vergleich werden Risiken von Personen, deren Unternehmen keine alternativen Arbeitsformen einsetzen, deutlich höher eingeschätzt, als von den Studienteilnehmerinnen und -teilnehmern, deren Unternehmen bereits damit arbeiten. Daraus lässt sich schließen, dass die tatsächliche Arbeit mit alternativen Arbeitsformen wahrgenommene, potenzielle Risiken relativiert.

Chancen und Risiken alternativer Arbeitsformen


Stärkung der Flexibilität und Agilität

Zugang zu neuen Kompetenzen

Steigerung der Innovationskraft

Mehr (unternehmerische) Freiheiten

Finanzielle Vorteile bzw. Einsparungen

0 % 50 % 100 %

Welche Chancen verspricht sich Ihr Unternehmen von alternativen Arbeitsformen?

Unternehmen, die nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten:

98 % 2 %

91 % 9 %

78 % 22 %

72 % 24 % 4 %

60 % 36 % 4 %

Unternehmen, die mit alternativen Arbeitsformen arbeiten:

Welche Risiken ergeben sich für Ihr Unternehmen durch den Einsatz von alternativen Arbeitsformen?

0 % 50 % 100 %

82 %

82 % 15 %

72 % 26 %

67 % 26 %

46 % 51 % 3 %

13% 5 %

3 %

2 %

5 %

Wissens- und Kompetenzverlust

Erschwerte Zusammenarbeit im Team

Schlechtere Steuer- und Kontrollierbarkeit

Weniger Planungssicherheit

Agieren im rechtlichen Graubereich

Qualitätseinbußen 0 % 50 % 100 %

53 % 5 %

51 %

49 % 47 %

49 % 2 %

44 % 47 %

0 % 50 % 100 %

trifft zutrifft nicht zukeine Angabe

42 %

42 % 7 %

4 %

49 %

9 %

29 % 64 % 7 %

67 %

69 %

23 %

67 % 21 %

33 %

28 %

74 %

12 %

54 % 41 %

3 %

69 % 28 % 3 %

3 %

5 %

13


Resümee

Das in der Studie dargestellte Stimmungs- bild zeigt: Die österreichische Unter- nehmenslandschaft ist sich der grund- sätzlichen Bedeutung alternativer Arbeitsformen bewusst. 83 % der befragten Unternehmensverant- wortlichen gehen davon aus, dass die Relevanz in Zukunft weiter steigen wird. Dementsprechend setzen sich schon jetzt über zwei Drittel aktiv mit alternativen Arbeitsformen auseinander. 47 % der befragten Personen geben außerdem an, dass ihr Unternehmen tatsächlich mit alternativen Arbeitsformen arbeitet.

Zum Einsatz kommen dabei vorwiegend klassische alternative Arbeitsformen wie die Zusammenarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen, Leiharbeits- kräften oder Werkvertragsnehmerinnen und -nehmern. Neue alternative Arbeitsformen wie Crowdsourcing und Gig Work finden hingegen noch wenig Anwendung bzw. sind vielen noch kein Begriff. Wird bereits mit alternativen Arbeitsformen gearbeitet, so passiert das tendenziell häufiger über alle Bereiche hinweg. Personen, deren Unternehmen nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten, sehen die möglichen Einsatz- gebiete differenzierter in ausgewählten Bereichen.

Rechtliche Rahmenbedingungen werden als größte Hürde bei der Implementierung gesehen, sind jedoch als Grund, überhaupt nicht mit alternativen Arbeitsformen zu arbeiten, nachrangig. Für Letzteres ist vielmehr die scheinbar unbegründete Sorge um die Vereinbarkeit mit der eigenen Unternehmenskultur hauptausschlaggebend.

Personen, deren Unternehmen noch nicht mit alternativen Arbeitsformen arbeiten, versprechen sich von einer entsprechenden Implementierung vor allem Zugang zu neuen Kompetenzen, mehr Flexibilität und Agilität sowie eine höhere Innovationskraft. Die Aussagen jener Befragten, deren Unternehmen bereits damit arbeiten, bestätigen und bekräftigen diese Erwartungen. Gleich- zeitig lässt sich ein deutlicher Rückgang in der Einschätzung der Risiken beobachten. Die potenziellen, befürchteten Risiken scheinen sich durch die Implementierung und tatsächliche Arbeit mit alternativen Arbeitsformen zu relativieren und unbedeutender zu werden.

Für die österreichischen Unternehmen bedeutet das, dass sich eine aktive, verstärkte Arbeit mit alternativen Arbeitsformen lohnen kann. Während die Risiken im Zuge der Umsetzung abzu- nehmen scheinen, dürfen die Unter- nehmen von einer Verwirklichung der erwarteten Chancen ausgehen.

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Zusammenarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen……meint die (Projekt-)Zusammenarbeit über Unternehmensgrenzen hinweg, mit dem Ziel, sich beispielsweise – temporär oder dauerhaft – ergänzende Expertise bzw. Kompetenzen für ein Projekt an Bord zu holen.

Jobsharing……meint das Konzept der Arbeitsplatzteilung, nach dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmerinnen und -nehmer einen Arbeitsplatz bzw. eine Funktion, der/die normalerweise von einer Vollzeitarbeitskraft bekleidet wird, in einem jeweils geringeren Beschäftigungsausmaß teilen.

Leiharbeit……meint ein Arbeitsverhältnis, bei dem eine Arbeitskraft für eine bestimmte Zeit einem anderen Arbeitgeber bzw. einer anderen Arbeitgeberin überlassen wird, ohne dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Interims-Management……meint eine zeitlich befristete Art des betriebswirtschaftlichen Managements für die Dauer eines Projekts oder anderen Vorhabens.

Freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer……meint eine Form der unselbstständigen Erwerbstätigkeit mit gewissen steuer-rechtlichen Aspekten der Selbstständigkeit auf Basis eines freien Dienstvertrags. Freie Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer unterliegen keinem Kollektivvertrag und haben daher auch keinen Anspruch auf die darin geregelten arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen. Dafür gibt es keine oder nur eine sehr geringe persönliche Abhängigkeit (d.h. keine Bindung an Arbeitszeit, an Weisungen etc.).

Werkvertragsnehmerinnen und -nehmer……meint eine Form der selbstständigen Erwerbstätigkeit, die zeitlich befristet und auf ein bestimmtes Werk gerichtet (Zielschuldverhältnis) ist.

Gig Work……meint ein Arbeitskonzept, bei dem sehr kleine Aufträge kurzfristig an unabhängige Selbstständige oder geringfügig Beschäftigte – meist über eine Online-Plattform – vergeben werden.

Crowdsourcing……meint die Auslagerung traditionell interner Teilaufgaben an eine Gruppe freiwilliger Userinnen und User – meist über das Internet. Der Grundgedanke dabei ist, dass die Crowd über Kompetenzen verfügt, die möglicherweise in der eigenen Organisation nicht verfügbar sind.


Glossar

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Kontakt

Elisa Aichinger Director | ConsultingTel.: +43 1 537 [email protected]

Anna Nowshad Director | ConsultingTel.: +43 1 537 [email protected]

Deloitte Consulting GmbHRenngasse 1 /Freyung1010 Wien

www.deloitte.at/consulting

Gerhard Wagner Analyst | ConsultingTel.: +43 1 537 [email protected]

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Alternative Arbeitsformen...Das Umfrageergebnis zeichnet ein Stimmungsbild der österreichischen Unternehmenslandschaft im Umgang sowie in der Arbeit mit alternativen Arbeitsformen