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Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im Öffentlichen Dienst

Dokumentation

Workshop des

Ministeriums für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz

am 03.11.2015

in der Aula der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied

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Impressum

V.i.S.d.P: Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz (MSAGD)

Texte und Redaktion:

Alexander Frevel, Beratung zur Arbeitsfähigkeit im demografischen Wandel, Hamburg

Erhard Maier, Nadine Pepe (MSAGD)

Fotos (soweit nicht gesondert angegeben):

Erhard Maier und Nadine Pepe

Mainz, November 2015

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Inhalt

Seite

Vorbemerkung 4

Eröffnung Grußwort der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied Martina Henrich-Kleyer, Schulleiterin

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Grußwort aus dem MSAGD Dr. Rainer Frank

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Präsentation „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im öffentlichen Dienst“

Arbeit, Altern und Arbeitsbewältigungsfähigkeit Alexander Frevel

Konzept „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ des MSAGD Nadine Pepe, Erhard Maier

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Einstieg in den Erfahrungsaustausch der Teilnehmenden in Gruppenarbeit 24

Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln des Glücks“: Was tun wir schon … / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte Arbeit in unserer Verwaltung?

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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln der Sehnsucht“: Was wünschen wir uns … / Was brauchen wir noch, um alternsgerechte Arbeit in unserer Verwaltung zu gestalten?

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Vorbemerkung

Der Workshop „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im Öffentlichen Dienst“ war ausgeschrieben im

Rahmen der 2. Demografie-Woche in Rheinland-Pfalz. Sein Thema gründet sich auf den Entwick-

lungsprozess im MSAGD, das 2013 bis 2015 das Projekt „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ bear-

beitet hat.

Zur Unterstützung der Umsetzung des überarbeiteten und im Herbst 2015 neu vorgelegten Rahmen-

konzepts „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Landesverwaltung“ richtete sich der

Workshop an

Personalverantwortliche des öffentlichen Dienstes in Rheinland-Pfalz

Personen aus Arbeitskreisen zum demografischen Wandel oder des Arbeits- und Gesund-

heitsschutzes

Personalräte

Die Ziele der Veranstaltung lauteten:

Sensibilisierung für den Bedarf an Gestaltung alternsgerechter Arbeit

Wissensvermittlung zum Zusammenhang von Arbeit, Altern und Gesundheit / Arbeitsbewäl-

tigungsfähigkeit

Vermittlung von Hinweisen auf Gestaltungsmöglichkeiten und eigene Handlungsmöglichkei-

ten

Informations-/Erfahrungsaustausch über bisherige Ansätze und Lösungen

Die Unfallkasse Rheinland-Pfalz bietet GERT, den Gerontologischen Testanzug, zum Ausprobieren an, um „die

typischen Einschränkungen älterer Menschen auch für Jüngere erlebbar zu machen“.

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Grußwort

der Schulleiterin der Landesschule für Blinde

und Sehbehinderte NeuwiedDie Landesschule für Blinde und Sehbehinderte

ist die einzige Einrichtung für Kinder und Jugendliche

im Schulalter mit Beeinträchtigungen des Sehens

in Rheinland-Pfalz.Die beiden eigenständigen Förderschulformen

Schule für Blinde und

Schule für Sehbehinderte

sind organisatorisch zu einer Schule zusammengefasst.

Beide Schulformen gliedern sich – je nach Lernvoraussetzungen –

in verschiedene Schulstufen/ Bildungsgänge mit diesbezüglichen

Schulabschlüssen:

Primarstufe/Grundschule: Abschluss Grundschule

Sekundarstufe 1 – Bildungsgang Berufsreife: Abschluss Berufsreife (früher Hauptschulab-

schluss)

Förderschwerpunkt Lernen – Abschluss: Besondere Form der Berufsreife

Förderschwerpunkt ganzheitliche Entwicklung: Abschluss der Schule mit dem Förderschwer-

punkt ganzheitliche Entwicklung

Das Kollegium der Landesschule für Blinde und Sehbehinderte Neuwied (Quelle: internet)

… Ich freue mich, Sie bei uns begrüßen zu dürfen und wünsche ihrer Veranstaltung guten Erfolg.

Martina Henrich-Kleyer, Schullei-

terin LBS

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Grußwort des MSAGD

[Es gilt das gesprochene Wort]

Sehr geehrte Damen und Herren,

mein Name ist Rainer Frank; ich bin Leiter der Abteilung Zentrale Aufgaben – Zentralabteilungsleiter

– im MSAGD und darf Sie ganz herzlich zu diesem Workshop „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben im

öffentlichen Dienst“ im Rahmen der Demografie Woche des MSAGD herzlich begrüßen.

In der Demografie Woche finden weit über 300 Veranstaltungen rund um dieses Thema in Rheinland-

Pfalz statt. Sie wird zum zweiten Mal durchgeführt.

Ich darf herzliche Grüße von Frau Ministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler überbringen.

Alternsgerecht durchs Arbeitsleben bedeutet, dass – kurz gesagt – auf die verschiedenen Lebensla-

gen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst Rücksicht genommen wird. Es soll gute und gesunde

Arbeit über die Zeitspanne eines gesamten Arbeitslebens möglich sein.

Ist es in jüngeren Jahren die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Hinblick auf die Betreuung und

Erziehung von Kindern, später möglicherweise die Pflege von Angehörigen, kommt auch die eigene

Person stärker in den Mittelpunkt, um eine in allen Belangen attraktiven Arbeitsplatz zu erhalten und

angeboten zu bekommen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch im öffentlichen Dienst werden

älter, Tarifbeschäftigte und Beamte müssen in RLP im öffentlichen Dienst bis 67 Jahre arbeiten, wol-

len sie keine Abschläge auf ihre Renten bzw. Pension erhalten.

Dies bedeutet aber auch für den Arbeitgeber Öffentlicher Dienst, attraktive Arbeitsplätze für alle

Lebenslagen zu schaffen. Denn angesichts der demografischen Entwicklung wird die Konkurrenz auf

dem Arbeitsmarkt größer, vor allem, wenn es auch mit der Konjunktur gut läuft, Flüchtlinge hin oder

her.

Und die demografische Entwicklung hat nun auch voll den öffentlichen Dienst, die RLP Landesverwal-

tung erfasst. In den nächsten zehn Jahren scheiden 30% der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des

MSAGD altersbedingt aus. Dies stellt nun auch neue Fragen an den Arbeitgeber, u.a.: wie erhalte ich

das Erfahrungswissen der altersbedingt ausscheidenden Mitarbeiter in der Verwaltung, das nicht in

Akten fixiert ist? – Stichwort Wissensmanagement.

Ich will aber nicht weiter in das Thema einsteigen und den Verlauf des Workshops vorweg nehmen,

zumal es dafür hier anwesende berufene Fachleute und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt:

Z.B. Herr Alexander Frevel, der mit seinem Impulsreferat in das Thema einführt und mit seiner Mode-

ration durch den Nachmittag führt. Er ist von Hause aus Dipl. Sozialökonom und beschäftigt sich

Dr. Rainer Frank

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schwerpunktmäßig mit dem demografischen Wandel im beruflichen Alltag und betrieblichen Ge-

sundheitsmanagement. Und für das MSAGD ist er ein inzwischen lieb gewonnener und nicht mehr

weg zu denkender Fachmann, der u.a. maßgeblich an dem Konzept des MSAGD „Alternsgerecht

durchs Arbeitsleben“ mitgewirkt hat, wobei dies fast schon untertrieben ist. Denn ohne sei Zutun

wäre dieses Konzept nie fertig geworden.

Auch Frau Simon von der Unfallkasse RLP gehört zu den Fachfrauen, die dem MSAGD immer wieder

mit Rat und Tat beistehen. Ihre Kollegin Frau Sabine Leistikow wird uns heute ebenfalls unterstützen.

Mit der Unfallkasse RLP führt das MSAGD zum zweiten Mal einen Workshop zum betrieblichen Ge-

sundheitsmanagement für Führungskräfte in der Landesverwaltung am 24. November 2015 durch.

Näheres können Sie gerne bei mir oder den anwesenden Kolleginnen und Kollegen aus dem MSAGD

erfahren.

Das Konzept des MSAGD „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ ist das erste derartige Konzept inner-

halb der Landesverwaltung von RLP und wurde von der damaligen Ministerin Malu Dreyer kurz vor

ihrem Wechsel in das Amt der Ministerpräsidentin in Auftrag gegeben. Wer Näheres über dieses

(70seitige) Konzept wissen will, kann dies auf der Homepage des MASGD finden:

http://msagd.rlp.de/ministerium/alternsgerecht-durchs-arbeitsleben/

Zu den Mitarbeiterinnen im MSAGD, ohne die das Konzept nicht fertig gestellt worden wäre, gehört

Frau Nadine Pepe, unsere Justiziarin im Personalreferat und ausgebildete Personalentwicklerin.

Herr Erhard Maier war der unermüdlicher Antreiber dieser Arbeitsgruppe und Herr Michael Wagner

sorgte dafür, dass Teile diese Konzeptes ihren Niederschlag in dem überarbeiten Rahmenkonzept

Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement der Landesregierung fanden, welches vor kurzem

vom Ministerrat verabschiedet wurde. Diese Kolleginnen und Kollegen werden Sie im weiteren Ver-

lauf des Nachmittags begegnen.

Ich wünsche uns allen nun einen interessanten und angenehmen Nachmittag und übergebe das Wort

an Herrn Frevel.

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Arbeit, Altern und Arbeitsbewältigungsfähigkeit

Alexander Frevel

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Konzept „Alternsgerecht durchs Arbeitsleben“ des MSAGD

Nadine Pepe Erhard Maier

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Einstieg in den Erfahrungsaustausch der Teilnehmenden in Gruppenarbeit

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Für die Gruppenarbeit wurde als Strukturierungsmuster das Haus der Arbeitsfähigkeit mit den we-

sentlichen Handlungsfeldern

G Gesundheit

K Kompetenz / Berufliche Entwicklung

W Werte / Unternehmenskultur; Führung

A Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …)

V Vereinbarkeit Beruf und Privatleben

verwendet.

Das Haus der Arbeitsfähigkeit als Holz-

Modell der Unfallkasse Rheinland-Pfalz

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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln des Glücks“:

Was tun wir schon … / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte Arbeit in unserer

Verwaltung?

Die erste Runde des Erfahrungsaustausches beschäftigte sich mit dem, was schon an guten Lösungen

in den Verwaltungen vorhanden ist:

Was tun wir schon / Was haben wir schon getan für eine alternsgerechte Arbeit in unserer Ver-

waltung?

Wie haben wir das geschafft?

Abschriften und Fotos der Wandtafeln der ersten Gruppenarbeit „Inseln des Glücks“

V Teilzeit Flexdienst / Alternativdienst

V Telearbeit

V freiwillige Teilzeit

A Ergonomie

W MA-Gespräche

W Wöchentliche Teamsitzungen

K Inhouse-Schulungen (hauptsächlich technisch, aber auch work-life-balance

G Vorsorgeuntersuchungen

G voller Flexdienst

G Sportangebot Mittagspause (Arbeitszeit)

G Vorträge (ext. Dienstleister, Ärzte, Psychologen etc.)

G BEM

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V DV [Dienstvereinbarung] Beruf, Familie und Pflege

A Telearbeitsplätze nach Einzelfällen / Bewerbung / Bedürfnis nach Einschätzung FK und Gre-mium; verschiedene Kriterien

W Überarbeitung Führungsleitlinien, Leitbild

W Telefonfreier Nachmittag

W Führungskräfte-Einschätzung

K Seminare "Gesundes Führen"

K angedachtes stufenweises FK-Qualifizierungskonzept als Verpflichtung

K Anstoß durch Personalentwicklung oder ?

G

BGM-Budget "Gesundheitsbrief“ Kurse Betriebssport

G betriebsbezogenes BEM-Verfahren nach SGB IX

G Bestellung Fachkraft für Arbeitssicherheit

G Gesunde Pause regelmäßige Gesundheitstage Impfangebote

29

V Angebote für Teilzeitkräfte

V Lebensarbeitszeit-Konten

A Wissenstransfer als Projekt

A Flexible Arbeitszeiten

W Fortbildungsangebote für Ü40 u. Ü50

W

"Absichtserklärung" der Behördenleitung, die Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähigkeit "abzuarbeiten"

K Ausbildung zur Nachwuchssicherung

K Einarbeitungskonzept

G Umsetzung BGM in allen Dienststellen + Erfahrungsaustausch im Intranet

30

V Eltern-Kind-Zimmer

V Ferienprogramm

A Arbeitszeitmodelle

A Telearbeit

W soziale Ansprechpartner/Sozialberatung

W JMAG [Jahres-Mitarbeiter-Gespräche]

W Verabschiedungskultur

K Führungsfortbildung

K Vorbereitungskurs/-seminar Pensionierung/Rente

G Ergonomie, z.B. höhenverstellbare Tische, Bildschirme, Stühle

G Gesundheitstage

G Sport- und Bewegungsangebote

G regelmäßige Betriebsärztliche Untersuchungen

G BEM

31

A Mail-Verkehr - Klingelton abstellen

A Telearbeit - Trennung von Arbeit und Privatleben

A Arbeitsaufgabe "Alternsgerechtes Arbeiten"; Mitarbeiter mit Hintergrundwissen

W Leitbild; gelebtes Vorbild

W Wertschätzung (auch Kritik)

G Psychische Belastung

G Betriebliches Gesundheitsmanagement

G Verhaltensprävention (Stressbewältigung)

32

V Flexible Arbeitszeit (Verzicht auf Kernarbeitszeit)

V Verzicht auf Kernarbeitszeit auch bei Publikumsverkehr

V Telearbeit

V Boot-CD (besondere Form der Telearbeit)

V Audit / Selbstverpflichtung

A Gefährdungsbeurteilung

A Problem: Arbeitsbelastung, Arbeitsmenge

A Kontakthaltemaßnahmen

A Überlastungsanzeige

W Problem: Leitungsspanne von 74 Personen

W Problem: Stellenwert der Führungsaufgabe gering!

W Führungskräfte-Feedback-Instrument in Einführung

W Mitarbeiterbefragung mit Unfallkasse zu Gesundheit und Führung

K Führungskräfteschulung

K Übergabeprotokoll

K Einarbeitungsmappe

K Mitarbeitergespräche

K Problem: fehlende Perspektiven (fehlende Umstiegsarbeitsplätze)

G BEM

G Problem: zeitliche Dauer

G Problem: dezentrale Organisation

G Problem: wechselnde Zuständigkeiten beim Betriebsarzt

G Einführung eines GM

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Diese „Inseln des Glücks“ sind nach den wesentlichen Handlungsfeldern zusammengefasst.

G Gesundheit (23 Nennungen, davon 3 Probleme)

G Psychische Belastung

G Betriebliches Gesundheitsmanagement

G Verhaltensprävention (Stressbewältigung)

G Vorsorgeuntersuchungen

G voller Flexdienst

G Sportangebot Mittagspause (Arbeitszeit)

G Vorträge (ext. Dienstleister, Ärzte, Psychologen etc.)

G BEM

G Ergonomie, z.B. höhenverstellbare Tische, Bildschirme, Stühle

G Gesundheitstage

G Sport- und Bewegungsangebote

G regelmäßige Betriebsärztliche Untersuchungen

G BEM

G BGM-Budget

G betriebsbezogenes BEM-Verfahren nach SGB IX

G Bestellung Fachkraft für Arbeitssicherheit

G Gesunde Pause

G BEM

G Problem: zeitliche Dauer

G Problem: dezentrale Organisation

G Problem: wechselnde Zuständigkeiten beim Betriebsarzt

G Einführung eines GM

G Umsetzung BGM in allen Dienststellen + Erfahrungsaustausch im Intranet

K Kompetenz / Berufliche Entwicklung (13 Nennungen)

K Inhouse-Schulungen (hauptsächlich technisch, aber auch work-life-balance

K Führungsfortbildung

K Vorbereitungskurs/-seminar Pensionierung/Rente

K Seminare "Gesundes Führen"

K angedachtes stufenweises FK-Qualifizierungskonzept als Verpflichtung

K Anstoß durch Personalentwicklung oder ?

K Führungskräfteschulung

K Übergabeprotokoll

K Einarbeitungsmappe

K Mitarbeitergespräche

K Problem: fehlende Perspektiven (fehlende Umstiegsarbeitsplätze)

K Ausbildung zur Nachwuchssicherung

K Einarbeitungskonzept

34

W Werte / Unternehmenskultur; Führung (16 Nennungen)

W Leitbild; gelebtes Vorbild

W Wertschätzung (auch Kritik)

W MA-Gespräche

W Wöchentliche Teamsitzungen

W soziale Ansprechpartner/Sozialberatung

W JMAG [Jahres-Mitarbeiter-Gespräche]

W Verabschiedungskultur

W Überarbeitung Führungsleitlinien, Leitbild

W Telefonfreier Nachmittag

W Führungskräfte-Einschätzung

W Problem: Leitungsspanne von 74 Personen

W Problem: Stellenwert der Führungsaufgabe gering!

W Führungskräfte-Feedback-Instrument in Einführung

W Mitarbeiterbefragung mit Unfallkasse zu Gesundheit und Führung

W Fortbildungsangebote für Ü40 u. Ü50

W "Absichtserklärung" der Behördenleitung, die Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähig-keit "abzuarbeiten"

A Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …) (13 Nennungen, davon 1 Problem)

A Mail-Verkehr - Klingelton abstellen

A Telearbeit - Trennung von Arbeit und Privatleben

A Arbeitsaufgabe "Alternsgerechtes Arbeiten"; Mitarbeiter mit Hintergrundwissen

A Ergonomie

A Arbeitszeitmodelle

A Telearbeit

A Telearbeitsplätze nach Einzelfällen / Bewerbung / Bedürfnis nach Einschätzung FK und Gremium; verschiedene Kriterien

A Gefährdungsbeurteilung

A Problem: Arbeitsbelastung, Arbeitsmenge

A Kontakthaltemaßnahmen

A Überlastungsanzeige

A Wissenstransfer als Projekt

A Flexible Arbeitszeiten

35

V Vereinbarkeit Beruf und Privatleben (13 Nennungen)

V Teilzeit

V Telearbeit

V freiwillige Teilzeit

V Eltern-Kind-Zimmer

V Ferienprogramm

V DV [Dienstvereinbarung] Beruf, Familie und Pflege

V Flexible Arbeitszeit (Verzicht auf Kernarbeitszeit)

V Verzicht auf Kernarbeitszeit auch bei Publikumsverkehr

V Telearbeit

V Boot-CD (besondere Form der Telearbeit)

V Audit / Selbstverpflichtung

V Angebote für Teilzeitkräfte

V Lebensarbeitszeit-Konten

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Ergebnisse der Arbeitsgruppen „Inseln der Sehnsucht“: Was wünschen wir uns … / Was

brauchen wir noch, um alternsgerechte Arbeit in unserer Verwaltung zu gestalten?

Die zweite Runde des Erfahrungsaustausches beschäftigte sich mit der Aufgabe, Hinweise auf Gestal-

tungsnotwendigkeiten („Wünsche“) zu entwickeln. Diese „Inseln der Sehnsucht“ wurden wiederum

in Kleingruppenarbeit bearbeitet.

Fotos und Abschriften der Wandtafeln der zweiten Gruppenarbeit „Inseln der Sehnsucht“

A Arbeitszeitmodelle für Ältere, z.B. keine Kernzeit, Lebensarbeitszeitkonto

A Telearbeit für Ältere

A Arbeitsmengenanpassung

W gelebtes Wissensmanagement

W gelebte Wertschätzung / Achtsamkeit

W Fortbildung "alternsgerechte Führung"

W Patenschaften "alt - jung" unter anteiliger Freistellung

K eigenen Nachwuchs ausbilden und weiterbilden

K Fortbildungen altersspezifisch gestalten, z.B. IKT

K Wiedereinstiegs-/Auffrischungs-Lehrgänge

G altersgerechte Sport- und Bewegungsangebote und Anrechnung auf Dienst

G getaktete Ruheräume für z.B. Power Napping

37

V Finanzielle Ausstattung

V Rahmenbedingungen für Personalführung schaffen

V höchste Flexibilität der Arbeitszeiten

V Kultur für gegenseitiges Verständnis

V Betreuungszeiten für Kinder, pflegebedürftige Angehörige usw.

A Schnittstellenthema gemeinschaftliche Betrachtung der Stellenbemessung durch OE, PE, BGM

A "Partizipative Aufgabenkritik" durch Vorgesetzte, MA plus Interessenvertretung ggf.

W Zufriedenheit, Motivation durch Handlungsspielraum

W gemeinsam geteilte Werte durch FK

W "Fehleranerkennungs-Kultur"

W "Angstfreie" Kultur und Kommunikation

K Angepasste Führungskräfteauswahl PLUS …

K Führungskräftequalifizierung

K Stärken und Schwächen erkennen und gezielter Personaleinsatz ohne Sanktionen Bsp. Auszubildende

G Lehrergesundheit für ALLE!

38

A Evaluation von Einsparmaßnahmen

A flexiblere Arbeitszeiten

A Aufgabenkritik

W Personalstruktur auf "gesundes" Maß zurückführen

W mehr Sensibilisierung bei den Führungskräften

W Umdenken beim "obersten Management"

W Argumente ernst nehmen und weitertragen

K Umstiegsarbeitsplätze

K mehr altersgerechte Didaktik und Methodik bei Fortbildungen (IT)

K mehr finanzielle Anreize für "gute" Mitarbeiter/innen

K Rotationsmöglichkeiten + Strukturen / Voraussetzungen dafür schaffen!

G längere Verträge mit Betriebsärzten

G Umstiegsarbeitsplätze bereitstellen

G bei Gesundheitsmaßnahmen mehr auf Belastungen am Arbeitsplatz achten

G konkretes Fehlzeitenmanagement (Wissen über Ursachen, Geschlecht, Zugehörigkeit)

39

V Flexible Arbeitszeiten

A höhenverstellbare Büromöbel

A Leistungsentgelt

A Budgetierung (--> effektive Verwaltung)

A zeitgemäße technische Ausstattung

A Wissenssicherung durch rechtzeitige Personalnachführung

W Wertschätzung durch Vorgesetzte

W Konsequenz aus Mitarbeitergesprächen

W Frisch bleiben durch Austausch von sozialer Kompetenz von Alt und Jung

K

Vorgesetztenschulung - Mitarbeitergespräche - Demografie

G individueller Dienst-Sport

G Sportbekleidung

G Kurangebot vom Dienstherrn

40

V Familienphasen; Kontakt zum Arbeitsplatz gewährleisten

A Faktorisierung von Arbeitszeit (Nachtarbeit)

A Gleiche Arbeitszeit für alle

A Arbeitszeitmodelle - 4 Tage bis 70 Jahre

A Geblockte freie Zeiten

A Wünsche der Politik

W Gelebte Wertekultur - Vorbildfunktion (positives Beispiel)

K 1 x Fortbildung/Jahr verpflichtend

K Eigenkompetenzen stärken; Selbstreflexion

G Bewusstseinsstärkung eigene Gesundheit / Bonussystem

G Bonussystem bei Nicht-Erkrankung?

41

V Arbeitszeitmodelle entwickeln, erproben, z.B. "Auszeit" / Sabbatical

A "Ampel-System" Überstunden für Vorgesetzte, um gegenzusteuern --> Fürsorgepflicht

W Werte mit "Leben füllen" statt "nur" Absichtserklärungen

W Akzeptanz + Unterstützung durch Vorgesetzte

W Werbung für "WIN-WIN-Situationen"

G Höheres Budget für Maßnahmen des BGM

G mehr Budget für ergonomische Arbeitsplätze als Investition in Prävention

42

Die „Inseln der Sehnsucht“ sind nach den wesentlichen Handlungsfeldern zusammengefasst.

G Gesundheit (14 Nennungen)

G längere Verträge mit Betriebsärzten

G Umstiegsarbeitsplätze bereitstellen

G bei Gesundheitsmaßnahmen mehr auf Belastungen am Arbeitsplatz achten

G konkretes Fehlzeitenmanagement (Wissen über Ursachen, Geschlecht, Zugehörigkeit)

G Lehrergesundheit für ALLE!

G altersgerechte Sport- und Bewegungsangebote und Anrechnung auf Dienst

G getaktete Ruheräume für z.B. Power Napping

G individueller Dienst-Sport

G Sportbekleidung

G Kurangebot vom Dienstherrn

G Bewusstseinsstärkung eigene Gesundheit / Bonussystem

G Bonussystem bei Nicht-Erkrankung?

G Höheres Budget für Maßnahmen des BGM

G mehr Budget für ergonomische Arbeitsplätze als Investition in Prävention

K Kompetenz / Berufliche Entwicklung (13 Nennungen)

K Umstiegsarbeitsplätze

K mehr altersgerechte Didaktik und Methodik bei Fortbildungen (IT)

K mehr finanzielle Anreize für "gute" Mitarbeiter/innen

K Rotationsmöglichkeiten + Strukturen / Voraussetzungen dafür schaffen!

K Angepasste Führungskräfteauswahl PLUS …

K Führungskräftequalifizierung

K Stärken und Schwächen erkennen und gezielter Personaleinsatz ohne Sanktionen Bsp. Auszubildende

K eigenen Nachwuchs ausbilden und weiterbilden

K Fortbildungen altersspezifisch gestalten, z.B. IKT

K Wiedereinstiegs-/Auffrischungs-Lehrgänge

K Vorgesetztenschulung - Mitarbeitergespräche - Demografie

K 1 x Fortbildung/Jahr verpflichtend

K Eigenkompetenzen stärken; Selbstreflexion

43

W Werte / Unternehmenskultur; Führung (19 Nennungen)

W Personalstruktur auf "gesundes" Maß zurückführen

W mehr Sensibilisierung bei den Führungskräften

W Umdenken beim "obersten Management"

W Argumente ernst nehmen und weitertragen

W Zufriedenheit, Motivation durch Handlungsspielraum

W gemeinsam geteilte Werte durch FK

W "Fehleranerkennungs-Kultur"

W "Angstfreie" Kultur und Kommunikation

W gelebtes Wissensmanagement

W gelebte Wertschätzung / Achtsamkeit

W Fortbildung "alternsgerechte Führung"

W Patenschaften "alt - jung" unter anteiliger Freistellung

W Wertschätzung durch Vorgesetzte

W Konsequenz aus Mitarbeitergesprächen

W Frisch bleiben durch Austausch von sozialer Kompetenz von Alt und Jung

W Gelebte Wertekultur - Vorbildfunktion (positives Beispiel)

W Werte mit "Leben füllen" statt "nur" Absichtserklärungen

W Akzeptanz + Unterstützung durch Vorgesetzte

W Werbung für "WIN-WIN-Situationen"

A Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …) (13 Nennungen)

A Evaluation von Einsparmaßnahmen

A flexiblere Arbeitszeiten

A Aufgabenkritik

A Schnittstellenthema gemeinschaftliche Betrachtung der Stellenbemessung durch OE, PE, BGM

A "Partizipative Aufgabenkritik" durch Vorgesetzte, MA plus Interessenvertretung ggf.

A Arbeitszeitmodelle für Ältere, z.B. keine Kernzeit, Lebensarbeitszeitkonto

A Telearbeit für Ältere

A Arbeitsmengenanpassung

A höhenverstellbare Büromöbel

A Leistungsentgelt

A Budgetierung (--> effektive Verwaltung)

A zeitgemäße technische Ausstattung

A Wissenssicherung durch rechtzeitige Personalnachführung

A Faktorisierung von Arbeitszeit (Nachtarbeit)

A Gleiche Arbeitszeit für alle

A Arbeitszeitmodelle - 4 Tage bis 70 Jahre

A Geblockte freie Zeiten

A Wünsche der Politik

A "Ampel-System" Überstunden für Vorgesetzte, um gegenzusteuern --> Fürsorgepflicht

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V Vereinbarkeit Beruf und Privatleben (8 Nennungen)

V Finanzielle Ausstattung

V Rahmenbedingungen für Personalführung schaffen

V höchste Flexibilität der Arbeitszeiten

V Kultur für gegenseitiges Verständnis

V Betreuungszeiten für Kinder, pflegebedürftige Angehörige usw.

V Flexible Arbeitszeiten

V Familienphasen; Kontakt zum Arbeitsplatz gewährleisten

V Arbeitszeitmodelle entwickeln, erproben, z.B. "Auszeit" / Sabbatical

Alle Gruppenergebnisse wurden im

Plenum vorgestellt. Hier zum Bei-

spiel von der Mit-Organisatorin

Wenke Simon, UK-RLP

und von Dr. Rainer Frank, MSAGD

45

Die Zusammenfassung zeigt, dass

in allen Handlungsbereichen gute Lösungen vorhanden sind

das Thema Gesundheitsförderung/Gesundheitsmanagement einen Schwerpunkt in den ak-

tuellen Gestaltungsansätzen bildet

– aber in der Systematik noch entwicklungsfähig ist

die Gestaltungsfelder Unternehmenskultur und Arbeit einen deutlichen Entwicklungsbedarf

aufweisen.

Läuft schon (gut) Wünschen wir uns

G Gesundheit 23 ( 3) 14

K Kompetenz / Berufliche Entwicklung 13 13

W Werte / Unternehmenskultur; Führung 16 19

A Arbeit (Arbeitsmenge, -zeit, -umgebung, -organisation, -mittel, …)

13 ( 1) 19

V Vereinbarkeit Beruf und Privatleben 13 8

… Und alle danken für den erkenntnisreichen Tag.