Alternsgerechtes Arbeiten in Kindertagesstätten · Betreuungsintensität und fachliche Differenzierung. Politische Entscheidungen führen zu Sprachtests und -förderung, einer Betreuung

Alternsgerechtes Arbeiten in KindertagesstättenHandlungshilfe für Träger, LeiterInnen, MitarbeiterInnen und Interessenvertretungen

ReiheArbeit, Gesundheit,Umwelt, Technik

Heft 72

Impressum

Autoren: Klaus Heß und Ulrich R. Buchholz

Diese Handlungshilfe stützt sich auf Ergebnisse des Projektes „Alternsgerechtes Arbeiten in Kindertagesstätten“, durchgeführt von Technik & Leben e.V. und der Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V.

Grafik und Layout: Elisabeth Fellermann

Die Fotos auf der Titelseite zeigen einen Ausschnitt einer Steuerkreissitzung mitVertretern von Trägern und KiTa-Leitungen und Bilder aus dem Alltag am Projekt beteiligter KiTas.

© und Herausgeber

Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V.

Westenhellweg 92 - 94

44137 Dortmund

Tel. 02 31/24 96 98-0

Fax 02 31/24 96 98-41

www.tbs-nrw.de

Die TBS ist eine vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen geförderte Einrichtung.

Mitherausgeber:

Landesjugendamt Rheinland

Deutscher Paritätischer Wohlfahrstverband NRW

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft NRW

ver.di NRW

2. komplett neu bearbeitete Auflage,

Dortmund, Juni 2009

Technik und Leben e.V.

Bonner Talweg 33 - 35

53113 Bonn

Tel. 02 28/26 24 03

e-mail: [email protected]

www.technik-und-leben.de

Alternsgerechtes Arbeiten in KindertagesstättenHandlungshilfe für Träger, LeiterInnen,

MitarbeiterInnen und Interessenvertretungen

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Alternsgerechtes Arbeiten in Kindertagesstätten

Vorwort 5

1. Ausgangslage - Warum alternsgerechte Arbeitsgestaltung? 7

2. Leitgedanken für das Vorgehen im Betrieb 8

3. Die Rolle der Akteure für die alternsgerechte KiTa 12

3.1. Was können Träger und Leitung tun? 12

3.2 Wie können Beschäftigte handeln? 18

3.3 Wie kann die Mitarbeitervertretung Prozesse anstoßen und begleiten? 19

4. "Alternsgerechte Arbeitsgestaltung" als gemeinsames Projekt 21

4.1 Unser Erfahrungsraum: Die beteiligten Betriebe 21

4.2 Das betriebliche Vorgehen in elf Schritten 23

4.3 Dokumentation betrieblicher Prozesse 25

4.4 Die IST-Analyse: Gesamtergebnis aus allen beteiligten Betrieben 31

4.5 Zielformulierungen auf betrieblicher Ebene (Beispiele) 33

4.6 Gestaltungsfelder in den beteiligten Betrieben 34

4.7 Maßnahmen und Umsetzungs-Phase 36

5. Ausgewählte Handlungsfelder 37

5.1 Handlungsfeld Arbeitszeit 37

5.2 Handlungsfeld Gesundheitsschutz 42

5.3 Handlungsfeld Andere Berufsperspektiven 49

6. Ergebnisse aus zeitlicher Distanz betrachtet 51

6.1 Als Tiger gesprungen - Ein Rückblick auf die Entwicklung der Kindertageseinrichtungen der Stadt Willich nach dem Projekt „Älter werden im Beruf“ von Michael Süßbeck 51

6.2 Ein Projekt und dann? Eine Bewertung des betrieblichen Steuerkreisesder Stadt Frechen, geschrieben von Roswitha Menne 56

6.3 Wie ging es nach dem Ende des Projektes „AlternsgerechtesArbeiten in KiTAs“ weiter? Ein kurzer Rückblick von Barbara Steinings,Leiterin der heilpädagogischen Kindertagesstätte Alsbachtal 57

6.4. Gesund in die Rente! Ein Beitrag von Jürgen Reichert aus gewerkschaftlicher Sicht 58

7. Nützliche Hinweise und Infos 60

Anlagen: Befragungsergebnisse der sechs Dimensionen des SelbstChecks 64

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Guntram SchneiderVorsitzender des Vorstands TBS e.V.

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Die Arbeitsbedingungen in Kindertagesstätten haben sich tiefgrei-fend verändert. Erzie he rIn nen verbleiben heute – anders als noch

in früheren Generationen – länger, oft bis zum Rentenalter im Beruf.Der Altersdurchschnitt des Fachpersonals liegt in vielen Ein rich tungenbereits über 40, jüngere Kolleginnen und Kollegen arbeiten oft mitZeit ver trägen und scheiden als erste wieder aus. Eine erste Generationvon ErzieherInnen wird ge meinsam im Beruf alt und steht vor derFrage, wie sie die beruflichen Heraus for derungen gesund bewältigen

kann. Der Beruf spielt auch nach einer Beurlaubung in der Fami lien phase im Leben derKollegInnen eine größere Rolle als früher.

Auch die sozialen, gesellschaftlichen und beruflichen Anforderungen in den KiTas werden um -fangreicher und schwieriger. Finanzierungsgrundlagen ändern sich. Träger und Einrich tungenorientieren ihre Angebote, Öffnungszeiten, Qualifikationen und ihren Personal ein satz an denBedürfnissen von Eltern und Kindern. So erfordert der gesellschaftliche Wandel flexiblereArbeitszeiten und der wachsende Anteil von Kindern mit Migrationshintergrund eine höhereBetreuungsintensität und fachliche Differenzierung. Politische Entscheidungen führen zuSprachtests und -förderung, einer Betreuung Unter-Dreijähriger, einen früheren Übergang vonder KiTa in die Schule und zu einer Auf wertung der Ausbildung.

Für die ErzieherInnen sind damit die Belastungen im Arbeitsalltag stark an gestiegen. Je jüngerdie Kinder sind, desto besser muss auch die Ausbildung der Erzie her In nen sein – dieseForderung bekommt immer mehr Gewicht und stärkt die Ver än derungen von Aus- undWeiterbildungskonzepten. Im Rahmen dieser Bedin gun gen müssen sich KiTas und ihre Be -schäftigten dauernd neu organisieren und gleichzeitig das bewahren, was erhaltenswert ist:Ein hoher Anspruch, dem sich Träger und Leitungen, aber auch die Be schäf tigten und ihrebetriebliche und gewerkschaftliche Interessenvertretung zu stellen haben.

Arbeiten in der KiTa bis 67 – ist das überhaupt möglich? Und: wie kann das gehen? Nach einerrepräsentativen Befragung des DGB können sich nur 26% der ErzieherInnen vorstellen, unterden jetzigen Arbeitsbedingungen gesund in Rente zu gehen. Für eine be ruf liche Veränderungvon (älter werdenden) KiTa-Beschäftigten gibt es nur wenige Ent wick lungs pfade: Ein Wechselin andere Berufsfelder ist denkbar, scheitert aber oft an Qualifikations profilen oder daran, dassder Träger die Möglichkeit der Personalent wick lung nicht bewusst einsetzt.

Mit den aktuellen Veränderungen entstehen nicht nur neue Not wendigkeiten, sondern auchneue Möglich keiten, das Thema „Alternsgerechtes Arbeiten“ in KiTas als Hand lungs feld zuerschließen und zu gestalten. KiTas (und damit ihre Beschäftigten) können neue Aufgaben,z.B. in der Unter stützung und Beratung von Familien übernehmen. Tarifverträge (wie derTVÖD) bieten neue Ansatzpunkte für Be lastungs analysen und für Gesundheitsförderung, fürQualifizierungs gespräche oder leistungsbezogene Entgelte. Als ein Ergebnis der Organi sa -tions entwicklung stehen möglicherweise altersgemischte Teams. Dabei können auch Kom pe -tenzen erlernt werden, um die eigenen Interessen und Möglich keiten der Arbeits ge staltungwahrzunehmen.

In dieser Broschüre werden Instrumente und Vorgehensmodelle dargestellt, um Träger, KiTa-Leitungen und Mitarbeitervertretungen zu befähigen, eine Organisations- und Per so nal ent -wicklung zu alternsgerechteren Formen der KiTa-Arbeit einzuleiten. Sie wurden be trieblich er -probt und stehen mit vielen betrieblichen Fallbeispielen unter www.demobib.de allen Inte -ressierten Akteuren zur selbständigen Verwendung oder mit der angebotenen organisatori-schen Begleitung zur Verfügung. Wir bieten damit eine Hilfe stel lung, um Be schäftig te zu sen-sibilisieren, die betriebliche Situation zu analysieren, Hand lungsfelder zu identifizieren, dieBeteiligung der Beschäftigten zu organisieren sowie Maßnahmen betrieblich zu entwickelnund umzusetzen.

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Alternsgerechtes Arbeiten in der Kindertagesstätte

KiTas im öffentlichen Sprachgebrauch meint sehr unterschiedliches: da sind dieKinderkrippen für die unter Dreijährigen, es gibt die Kindergärten oder auch den Hort fürdie SchülerInnen. Ganz unterschiedlich sind auch die Träger von KiTas. KommunaleTräger, also Gemeinden oder Kreise, betreiben die öffentlichen KiTas, die sogenanntenfreien KiTas können kirchlich sein, private Träger haben, von Elterninitiativen geführtwerden oder zu Organisationen wie der Arbeiterwohlfahrt, dem Deutschen Roten Kreuzoder der Diakonie gehören. In NRW besuchen derzeit 88 700 Kinder im Alter von zweibis acht Jahren die landesweit 1436 öffentlichen KiTas. Gut 10.300 ErzieherInnen undKinderpflegerInnen betreuen die Kinder. Viel höher ist die Zahl der KiTas in freierTrägerschaft: Die 5284 Einrichtungen werden von knapp 300 000 Kindern besucht. Fürsie gibt es rund 35 400 ErzieherInnen und KinderpflegerInnen.

Das Einkommen von ErzieherInnen schwankt um 2.500€ brutto im Monat, Kinder -pflegerInnen verdienen 500€ weniger. Zudem arbeiten etwa 60% der ErzieherInnen inTeilzeit und bringen nach Gewerkschaftsangaben nur 800 bis 900€ netto nach Hause.Damit arbeiten ErzieherInnen oft am Rande der Prekarität.

Ältere KiTa-Beschäftigte: Bald schon ein gewohntes Bild

Nach ihrer Selbsteinschätzung sind die heutigen KiTa-Beschäftigten „die erste Generationvon Erzieherinnen, die gemeinsam im Beruf alt werden und sich überlegen, wie sie dieberuflichen Herausforderungen gesund bewältigen können“, so der Beitrag einerTeilnehmerin auf dem Startworkshop des Projekts „Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas“.Statt wie früher mit der Familienphase ganz auszuscheiden, bietet die gesetzliche Beur -laubung heute bessere Rückkehrmöglichkeiten in den Beruf. Außerdem spielt dieser imLeben der KollegInnen - verbunden mit finanziellen Notwendigkeiten - heute eine größe -re Rolle als früher.

Für eine berufliche Veränderung von (älter werdenden) KiTa-Beschäftigten gibt es nurwenige Entwicklungspfade: In Leitungsfunktionen mit Freistellung von der Arbeit in derGruppe können immer nur wenige aufsteigen. Ein Wechsel in andere Berufsfelder z.B. imAufgabenbereich des Trägers ist denkbar, scheitert u. U. aber an fehlenden Hochschul-,Fachhochschul- oder Verwaltungsabschlüssen oder daran, dass der Träger diese Mög-lichkeit der Personalentwicklung vernachlässigt. Innerhalb des Berufsfeldes haben sichdie Möglichkeiten zur Veränderung für Beschäftigte stark verringert, da sich die Kin der -gartenlandschaft (vor allem in Ballungszentren und bei großen Trägern) weiter verein-heitlicht. Gab es vor einigen Jahren mit Horten, Regelkindergärten, Kindertagesstättenund altersgemischten Gruppen noch ein Spektrum von inhaltlich und körperlich verschie-denen Tätigkeiten mit Kindern in unterschiedlichen Situationen, so nimmt diese Vielfaltab. Andererseits bieten sich Möglichkeiten durch Nachqualifizierung von Kinder pfle -gerinnen und durch den Erwerb von Zusatzqualifikationen.

Neue Anforderungen und Möglichkeiten

Die Berufsanforderungen in den KiTas unterliegen weiteren starken Veränderungendurch den gesellschaftlichen Wandel. Träger und Einrichtungen werden ihre Angebote,Öffnungszeiten, Qualifikationen und ihren Personaleinsatz an den Bedürfnissen von

1. Ausgangslage - Warum alternsgerechte Arbeitsgestaltung?

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Eltern und Kindern orientieren müssen. Die Eltern wünschen flexiblere Öffnungszeiten,oft wird auch eine intensivere Betreuung für spezifische Kindergruppen gefordert. Seiteinigen Jahren gibt es neue Bildungspläne, die kleinere naturwissenschaftliche Expe ri -mente einschließen. Da dies alles nicht Teil der Ausbildung ist, erwächst auf der persön-lichen Ebene ein hoher Bedarf an Fort- und Weiterbildung. Notwendig sind dabei auchKom petenzen, um die eigenen Interessen und Möglichkeiten der Arbeitsgestaltungwahr zunehmen. Zwar sind die Beschäftigten meist sehr aufgeschlossen für Fortbil dun -gen, aber Ersatzkräfte sind für diese Zeiträume nicht vorhanden und in der Personal -planung auch nicht berücksichtigt. Zudem weiß auch keiner, woher die Zeit kommen soll,in der die Tagebücher über die persönliche Entwicklung jedes Kindes (Entwicklungsdoku -mentation) geschrieben werden können.

Außerdem ändern sich die Finanzierungsgrundlagen: Die Mittelzuwendung an die Trägerwird flexibilisiert und an die Betreuungszeiten angepasst. Auf der Basis der unsicherenund engen Finanzierung wird der Dienstplan jeden Monat neu aufgestellt; so kommenin vielen KiTas unsichere Arbeitsbedingungen auf die Beschäftigten zu, da sie erst amMonatsanfang wissen, wer wann und wieviel arbeitet.

Es entstehen aber auch neue Möglichkeiten, das Thema „Alternsgerechtes Arbeiten“ inKiTas als Handlungsfeld zu erschließen und zu gestalten. KiTas (und damit ihre Beschäf -tigten) können neue Aufgaben, z.B. in der Unterstützung und Beratung von Familienübernehmen. Modernisierungselemente in Tarifverträgen (z.B. im TVÖD) bieten neueAn satz punkte für Belastungsanalysen, für leistungsbezogene Entgelte und für Quali -fizierung und Personalentwicklung. Je jünger die Kinder sind, desto besser muss die Aus -bildung der Erzieherinnen sein – diese Forderung bekommt immer mehr Gewicht undstärkt die Veränderungen von Aus- und Weiterbildungskonzepten. Im Rahmen dieser Be -dingungen müssen sich KiTas und ihre Beschäftigten dauernd neu organisieren undgleichzeitig das bewahren, was erhaltenswert ist: Ein hoher Anspruch.

2. Leitgedanken für das Vorgehen im Betrieb

Bei der Arbeitsgestaltung in Kindertagesstätten und dem Einsatz der Erzieherinnen undder anderen Beschäftigten gehen wir von folgenden grundlegenden Prämissen aus:

1. Als handlungsleitendes Ziel setzen wir die Sicherung und Verbesserung der Beschäf -tigungs fähigkeit der Einrichtungen und der Beschäftigten. Dabei definieren wir als be -schäfti gungsfähig, wer dauerhaft am wirtschaftlichen und sozialen Leben aktiv teilhabenkann, d.h. konkret auch, wer insbesondere sein Berufsleben gesund beenden kann. Be -schäftigungsfähigkeit entwickelt sich in der Ausbildung, später in der beruflichen Weiter -bildung, im beruflichen Einsatz, aber auch im privaten und sozialen Bereich. Das Konzeptder „Beschäftigungsfähigkeit in gemeinsamer Verantwortung“ geht davon aus, dassEnt wicklung und Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit auf dem Zusammenwirken betrieb-licher und individueller Bedingungen beruhen. Träger und Leitungen sind gefordert, sichkontinuierlich auf die neuen Anforderungen einzustellen und damit Betrieb undArbeitsplätze zu sichern. Verbesserungspotenziale müssen erschlossen, Arbeitsprozesse,Aufgaben zu schnitte und Arbeitsverfahren verändert werden. Bei den Beschäftigtenwachsen die An forderungen, sich orientieren, entscheiden und handeln zu können. Hier

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geht es um eine realistische Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen undInteressen und ihre langfristige Fortentwicklung in eigener Verantwortung, aber auch umdie Unter stützung durch den Betrieb. Die konsequente Einbindung der Beschäftigten -perspektive und eine systematische Bestands auf nahme der individuellen Potenzialeeröffnet somit auch dem Betrieb neue Spielräume in den notwendigen Veränderungs pro -zessen. Bei der alternsgerechten Gestaltung geht es somit nicht darum, für ältere Be -schäftigte einen Schutzraum zu organisieren, sie also von bestimmten belastendenTätigkeiten fernzuhalten, sondern in dem bestmöglichen Erken nen und Einsetzen eige-ner Potenziale sowohl dem Betrieb als auch dem Mitarbeiter langfristig zu nutzen. Diesbegründet eine Handlungsstrategie, die Entscheidungsträger und Beschäftigte gleicher-maßen in den Blick nimmt.

2. Beschäftigungsfähigkeit und insbesondere alternsgerechte Arbeit ist mehr als nur einSynonym für Gesundheitsschutz. Das durch die TBS NRW entwickelte und erprobteKonzept der „Beschäftigungsfähigkeit in gemeinsamer Verantwortung“1 beinhaltet alsDimensionen auch die Dimensionen Kompetenz, Lernfähigkeit, Integration, Selbst ma -nage ment und Verantwortung (Abbildung).

Bei der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Erzieherinnen und der Suche nachgeeigneten betrieblichen Maßnahmen liegt die Lösung in einer ganzheitlichen Betrach -tung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung, Kompetenz- und Personal -entwicklung, gezieltem Einsatz altersspezifischer Kompetenzen und Berücksichtigungpersönlicher Perspektiven auch außerhalb der bisherigen Arbeit sowie Förderung derGesundheit. Aus dieser ganzheitlichen Sichtweise heraus stellen sich für BeschäftigteFragen wie:

• ermöglichen mir die Arbeitszeiten die richtige Balance zwischen Beruf und Freizeit?

• kann ich bei meiner täglichen Arbeit ausreichende Lernerfahrungen machen?

• kann ich meine fachlichen und kommunikativen Potenziale einbringen und fortent-wickeln?

• entsprechen die gegebenen Handlungs- und Entscheidungsspielräume meinenMöglichkeiten?

1 Vgl www.demobib.de; TBS Handlungshilfen: UnternehmensCheck und SelbstCheck

Fähigkeit zu sachgerechtem Handeln

Grundlage dauerhafter Arbeitsfähigkeit

Vorraussetzung für Wissenserwerb

Einbindung, Beteiligung, Motivation

Management und Effizienz

Nachhaltigkeitsorientierte Gestaltung

Kompetenz

Gesundheit

Lernfähigkeit

Integration

(Selbst-)Management

Verantwortung

Abbildung: Sechs Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit

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Für die betrieblichen Entscheidungsträger stellen sich danach Fragen wie:

• ist die Arbeit lernförderlich?

• werden gesundheitsschädliche Potenziale durch Präventionsmaßnahmen vermie-den?

• Fördert das Betriebsklima Kooperation und Teamarbeit unter den ErzieherInnen?

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist ein Prozess, der mit der betrieblichen Ausgangs -situation verknüpft ist. Ebenso wenig wie es ein klar umrissenes Profil optimaler Beschäf -ti gungs fähigkeit gibt, kann es eine allgemeingültige Zielmatrix zu ihrer Verbesserunggeben. Voraussetzung für die Formulierung von Zielen und Maßnahmen ist eine syste-matische Bestandsaufnahme des IST-Zustandes. Einen Überblick über die Bandbreite derThemen zeigt die Tabelle auf Seite 11. Für beide Perspektiven haben wir Fragebögen zurIST Analyse vorgelegt und erprobt: Die Fragebögen "UnternehmensCheck" enthalten 60Fragen zur Einschätzung betrieblicher Rahmenbedingungen durch Entschei dungs träger,die Fragebögen "SelbstCheck" enthalten ca. 100 Fragen zur Selbst ein schätzung per -sönlicher Bedingungen durch Beschäftigte. Die detaillierte individuelle und betrieblicheBe standsaufnahme führt zur Identifizierung und Eingrenzung von Hand lungs bedarfen.Die Einschätzung der individuellen Potenziale erfolgt auf der Grund lage eines Stärken-Schwächen-Modells. Handlungsschwerpunkte sind dort sinnvoll zu setzen, wo Erfolgedurch den Ausbau bestehender Stärken schnell erreicht werden können. Der Ab bau vonSchwächen ist vor allem dort sinnvoll, wo dadurch der Stärken-Aus bau unterstützt wirdoder Defizite den Erhalt von Stärken gefährden.

3. Um in der jeweiligen betrieblichen Situation zu praxisbezogenen und breit akzeptier-ten Maßnahmen zu kommen, ist eine Vorgehensweise zu entwickeln, die von einerAnalyse der Ist-Situation unter Berücksichtigung der Sichtweisen von Entscheidungs trä -gern und Belegschaft über ein Feststellen von Handlungsbedarfen, eine beteiligungsori-entierte Erarbeitung von Lösungsvorschlägen bis zur Maßnahmenplanung und zurUmsetzung geht. Soll die Vorgehensweise sowohl effektiv als auch breit angelegt sein,müssen Entscheidungsträger und Beschäftigte aktiv in das Handlungskonzept einbezo-gen werden: Entscheidungsträger, um Rahmen, Zielsetzungen und Ressourcen klar abzu-stecken und bereit zu stellen, Beschäftigte, um auch neue oder unkonventionelle Ideenund Vorschläge zu heben und berücksichtigen zu können. Wir werden eine erprobteVorgehensweise vorstellen, wie mit den Beschäftigten gemeinsam der Prozess aktiv ge -staltet werden kann. Dabei wird sich zeigen, dass die Befragung und -mehr noch- dieaktive Einbeziehung der Beschäftigten in die genannten Handlungsfelder zu erhöhterSensibilisierung der Betriebe und Wertschätzung der Beschäftigten führt – teilweise über-haupt zu ersten Anlässen über diese Handlungsfelder zu sprechen. Wenn Betriebe, diebisher ausschließlich die "Arbeit am und mit dem Kind" ins Zentrum gestellt haben, oderfür die bei „Gesundheit“ nur an die Gesundheit der Kinder gedacht wurde, jetzt auch dieArbeitsbedingungen der MitarbeiterInnen als "zweite Tugend" oder als gleichberechtig-ten Wert aufgreifen, führt bereits dieser Blickwechsel des Trägers zu einem neuen Gefühlder Wertschätzung und somit zu einer Motivationssteigerung der Beschäftigten.

4. Alternsgerechtes Arbeiten ist nicht zu verwechseln mit "Altengerechten Arbeiten".Wenn die Arbeitsbedingungen älterer Beschäftigter verändert werden, indem beispiels-weise ihre Erfahrungen und Kompetenzen spezifisch für kindliche Sprachförderung, fürneue Projekte oder zur Einarbeitung neuer Kolleginnen eingesetzt werden, hat das auto-matisch auch Auswirkungen auf die anderen (jüngeren) Kolleginnen, weil sich auchderen Arbeitsfelder bzw. -bedingungen verschieben. Deshalb nehmen wir -beginnend

Themen UnternehmensCheck Dimension Themen SelbstCheck

Anforderungen der Arbeitsplätze anallgemeines und fachliches Wissensowie an Sozial- und Methoden -kompetenz, Kompetenzentwicklungund Handlungsspielräume derMitarbeiterInnen

Kompetenz

kommunikative Kompetenz, Ausdauerund Frustrationstoleranz,Organisations- und Innovations -fähigkeit, vernetztes Denken, Überein-stimmung Job und Kompetenz

Gesundheitsschädliche Potenziale derArbeit, Arbeitssicherheit, Verankerungvon Prävention im Betrieb, Spielräumeder MitarbeiterInnen zur Verringerungvon Belastungen

Gesundheit

physische und psychische Belastungen,gesundheitsförderliche Gestaltung derArbeit, persönliche gesundheitlicheBeschwerden

Lernförderlichkeit der Arbeit,Einstellung der MitarbeiterInnen zurVerbesserung von Kompetenzen

LernfähigkeitLernmotivation, Bereitschaft undFähigkeit für neue Aufgaben,Lernerfahrungen

Förderung von Verschiedenheit,Entwicklungsmöglichkeiten derBeschäftigten, Kooperation in derArbeit, Integrationsbereitsschaft derMitarbeiterInnen in neueZusammenhänge, Arbeitsklima

Integration

soziale Netzwerke, Bereitschaft zurWissensweitergabe, Konsens- undTeamfähigkeit, Aufgeschlossenheit fürUnterstützung

Effizienz der Arbeitsorganisation,Anforderungen an die Beschäftigten,Bedingungen für eigenverantwortlichesHandeln der MitarbeiterInnen

(Selbst-) Management

Balance Arbeit-Leben, Arbeitsklima,emotionale Stabilität, räumlicheMobilität, Aufgeschlossenheit für flexible Arbeitszeiten

Betriebliche Ziele zur Sicherung vonBeschäftigung und Verbesserung vonBeschäftigungsfähigkeit, Einstellung derBeschäftigten zur Eigenverantwortungfür Beschäftigungsfähigkeit und zurMitverantwortung des be trieblichenErfolgs, Ziele der Interes senvertretungim Bereich Beschäftigungsfähigkeit

Verantwortung

Entscheidungs- und Verantwortungs-bereitschaft, Verantwortung fürVerbesserungen und Unternehmens -entwicklung,Weiterbildungsbereitschaft

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mit der IST-Analyse- nicht nur die Älteren, sondern gleich alle Beschäftigten unabhängigvom Alter in den Blick.

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Was kann ich nun als Erzieherin, als teilfreigestellte Leiterin, als Träger oder als Mitar bei -tervertretung tun, um "meine" Kindertagesstätte anforderungsorientiert, kindgerecht,be triebs wirtschaftlich und doch zugleich "beschäftigungsfähig" auszurichten. Sicherlichsind meine Möglichkeiten hierzu je nach Rolle ganz unterschiedlich und zudem nochbegrenzt solange ich alleine wirksam werde. Gute Voraussetzungen bestehen, wenn sichBeteiligte -Träger, Leitung, Beschäftigte, Mitarbeitervertretung und Gewerkschaft- aufeine gemeinsame Vorgehensweise verständigen. Dies ist unser Königsweg, den wir inKapitel 4 vorstellen. Zunächst beschäftigen wir uns aber mit den Handlungs möglich kei -ten der einzelnen Akteure.

3.1 Was können Träger und Leitung tun?

Der Träger ist verantwortlich für die konzeptionelle Weiterentwicklung, das Personal -management, die Gesundheitsförderung und die Qualitätssicherung. Er kann Aufgabenan die KiTa-Leitung delegieren. Je nach Größe, Selbstverständnis, Führungsstil undRollenklärung fällt diese Arbeitsteilung zwischen Träger und Leitung unterschiedlich aus.Wir fassen – zur Vereinfachung - bei der Betrachtung, wer kann was tun, Träger undLeitung unter den Begriffen „Führung“ oder auch „Leitung“ zusammen, auch wenn eshier eine Arbeitsteilung gibt.

3.1.1 Anständig führen

„Anständig führen“, so lautete der Titel einer Ausgabe des Wirtschaftsmagazin „brandeins“2. Er ist die Kurzform unserer Antwort auf die Frage, was kann die Leitung bzw. derTräger tun. Dazu zählen wir:

• die Qualität der Bildung in den Kindertagesstätten weiterentwickeln

• die Arbeitsbedingungen und die Weiterbildung der MitarbeiterInnen verbessern

• auf die Anliegen, Ideen und Leistungen der MitarbeiterInnen achten und ihnen ant-worten, Rückmeldungen geben

• den MitarbeiterInnen Beteiligungs- und Gestaltungsmöglichkeiten ermöglichen

• mit der Interessenvertretung konstruktiv zusammenarbeiten

• die Bedingungen für Beschäftigungsfähigkeit und alternsgerechtes Arbeiten im Ge-samtunternehmen prüfen und fördern und verantwortlich an neuen Wegen arbeiten

• Entscheidungen treffen und für die Umsetzung sorgen

• Bedingungen für sinnvolle Arbeit erhalten und weiterentwickeln

Jeder Gedanke ist es wert, ausgebreitet, überprüft, vertieft und in die eigene Führungs -praxis integriert zu werden. Das unterstützen wir gerne. An dieser Stelle beschränken wiruns auf den Punkt „Die Bedingungen für Beschäftigungsfähigkeit im Gesamtunter -nehmen prüfen und fördern und verantwortlich an neuen Wegen arbeiten“.

2 Wirtschaftsmagazin brand eins. Heft 02/2006. Anständig führen.

3. Die Rolle der Akteure für die alternsgerechte KiTa



3.1.2 Die Bedingungen für Beschäftigungsfähigkeit und alternsgerechtesArbeiten im Gesamtunternehmen prüfen, fördern und verantwort-lich an neuen Wegen arbeiten

Es gibt viele Möglichkeiten für ein Unternehmen, sich diesem Thema zu nähern: Sze -narien technik, Einsatz des in diesem Projekt erprobten Instruments des Unter neh -mensChecks, Förderung der Wertschätzung der MitarbeiterInnen, Durchführung einesOpen Space. Auch im Alter beschäftigungsfähig zu sein ist zum einen eine Eigenschaftder einzelnen Mitarbeiterin, des einzelnen Mitarbeiters. Zum anderen ist diese Beschäf -tigungsfähigkeit auch abhängig von den betrieblichen Bedingungen. Für beide Seitensind Instrumente eingesetzt und erprobt worden, der SelbstCheck und der Unter neh -mensCheck3. Beide Instrumente lassen sich getrennt oder in Kombination nutzen.

Der Einsatz des UnternehmensChecks durch die Leitung ermöglicht die strukturierte Er -hebung von Einschätzungen der betrieblichen Beschäftigungsfähigkeit bzw. der Be -dingungen für alternsgerechte Arbeit. Damit schafft er eine gemeinsame Gesprächs -grundlage der handelnden Personen in einer Einrichtung, in einem Teilbereich oder demGesamtbereich eines Trägers oder eines Unternehmens. Gemeinsam können dann Hand -lungsfelder, gewünschte Änderungen und Verbesserungen erarbeitet und umgesetztwerden.

Wird das Thema alternsgerechte Arbeit nur innerhalb einer Einrichtung bearbeitet, erge-ben sich schnell Grenzen. Die Alternativen für andere Arbeitsmöglichkeiten, fürVeränderungen und Karrieren sind sehr begrenzt. Mehr Möglichkeiten bieten sich, wennder Träger, das Unternehmen bereit ist, auch Übergänge zwischen unterschiedlichenEinrichtungen, Dienststellen oder Bereichen unter seinem Dach zu ermöglichen. Dazugehört, solche Ideen überhaupt im Kopf zuzulassen, zu propagieren und zu unterstützen.

Ein Beispiel

Eine KiTa-MitarbeiterIn einer städtischen Kommune möchte sich verändern. Gründe

können gesundheitliche Belastungen, ein Ende der Motivation, nur mit Kindern unter

sechs Jahren zu arbeiten oder der Wunsch, „etwas ganz anderes“ machen zu wollen,

sein. Wir sehen die Aufgabe der Leitung und der Personalverantwortlichen darin, Wege

für eine Veränderung zu finden und nicht Gründe für die Unmöglichkeit. Das kann eine

Stelle in der Stadt- und Landschaftsplanung sein oder die Unterstützung für ein ganz

neues Aufgabenfeld.

Der UnternehmensCheck beurteilt die betrieblichen Bedingungen, führt zu Ver -besserungen von Schwachstellen und zum Ausbau der Stärken. Will das Unternehmensowohl diese Seite als auch die Potenziale der MitarbeiterInnen fördern, sollten beideInstrumente, UnternehmensCheck und SelbstCheck eingesetzt werden. Auch das ist einWeg, den die Leitung aktiv initiieren und in Abstimmung mit der Interessensvertretunggehen kann. Die Vorgehensweise für ein solches umfassendes Projekt haben wir inKapitel 4 dargestellt.

3.1.3 Der richtige Zeitpunkt

Der richtige Zeitpunkt für ein Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten“ ist in ungefähr einemDreivierteljahr – oder nach der nächsten Landtagswahl - oder nie - oder jetzt. JedeMöglichkeit lässt sich mit guten Argumenten begründen – oder ablehnen.

3 s. Kap. 2, Abschnitt 2 in dieser Broschüre. Online stehen die Instrumente in der allgemeinen Form und in der fürKiTas angepassten Form unter www.demobib.de zur Verfügung.

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Für den Zeitpunkt „ungefähr in einem Dreivierteljahr“ spricht, dass bis dahin andereaktuelle Aufgaben-Berge, die sich auftürmen, überwunden sind. Dann liegen z.B. genaueZahlen vor über die zukünftige Zahl der Kinder, die einen KiTa-Platz erwarten, es wirdklar sein, welche Angebote andere Träger entwickeln, heiß diskutierte Gesetzes än -derungs pläne der Landesregierung sind dann entweder vom Tisch oder beschlossen,dann wird auch endlich die offene Geschäftsführer- oder Dezernentenstelle besetzt seinund genau dann werden auch gerade nicht so viele MitarbeiterInnen ausfallen. Gegendiesen Zeitpunkt „in einem Dreivierteljahr“ spricht, dass vermutlich die Welt dann ähn-lich aussehen wird: neue Berge türmen sich auf, alte sind doch noch nicht überwundenund die Landesregierung hat schon wieder eine neue Idee.

Wenn im Moment die Energien für eine neue Idee, ein neues Projekt fehlen, sprichtnatürlich nichts dagegen, die Ressourcen zu stärken und dann eben nach der Stärkungs-Zeit zu beginnen.

Der Gedankengang lässt sich auch für den Zeitpunkt „nach der nächsten Wahl“ über-nehmen. Natürlich ist es viel besser, dann mit einem aufwendigen Projekt anzufangen,wenn die neugewählte Regierung dafür sorgt, dass alles viel besser wird. Aber, welcheParteien sollten das sein?

Auch das Projekt nie zu machen, kann eine gute Entscheidung sein, z.B. wenn andereThemen wichtiger sind. Oder wenn klar ist, dass die Gestaltung alternsgerechter Arbeitbereits in den Alltag integriert ist. Das Projekt nie zu machen, weil es bequemer ist, fin-den wir verständlich, aber nicht vernünftig.

Dann also jetzt beginnen? Warum eigentlich nicht? Was spricht wirklich dagegen?

Jede oder jeder hat eigene Erfahrungen gemacht, mit der Realisierung neuer Ideen. VieleIdeen versanden oder haben keinen Erfolg. Neue Ideen werden mit schlechten Erfah -rungen belastet. Sind die InitiatorInnen eines Projektes „Alternsgerechtes Arbeiten“ beidieser Auseinandersetzung angelangt, gilt es, Vorbehalte und Argumente gegen einProjekt im Träger und in der Einrichtung ernst zu nehmen, zu thematisieren und Ent -kräftungen zu prüfen.

Mögliche Vorbehalte Entkräftungen

Träger undMitarbeiterInnen wer-den zusätzlich belastet.

Längerfristig werden sie entlastet. Die Arbeit an den Stärken und Schwachstellenführt zu verbesserten Abläufen, Arbeits- und Gesundheitsbedingungen.

Das Vorgehen ist zubeteiligungsorientiert.

Stimmt. Dieses Leitbild muss zum eigenen Führungsstil des Trägers und derLeitung passen.

Es macht bestimmt nie-mand mit.

Diese Annahme ist wenig hilfreich. Erfahrungsgemäß werden durch neueProjekte und Ideen schlummernde, übersehene und neue Ressourcen entdeckt.

Veränderungen bringenzuviel Unruhe.

Das ist so. Dieser Vorbehalt lässt sich nicht entkräften. Hilfreich kann es sein, dieBefürchtungen genauer zu klären. Auch, die Interessenvertretung aktiv imProjekt dabei zu haben, um einen möglichst sicheren Rahmen für das Projekt zuschaffen. Und die eigene Haltung zu prüfen, welches Maß an Unruhe ok ist.



Auch wenn beim Abwägen des richtigen Zeitpunktes am Anfang etwas „leger“ heraus-gekommen ist, dass nur „jetzt“ der richtige Zeitpunkt ist, haben wir natürlich Respekt vorbegründeten Ablehnungen, jetzt mit einem Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten“ zu be -ginnen, weil z.B. die Ressourcen für Veränderungsprozesse durch andere Projekte gebun-den sind, oder weil, nach gründlichem Abwägen, der günstigere Zeitpunkt für einen Startdoch erst in ungefähr neun Monaten ist.

3.1.4 Der Zusammenhang mit anderen Reorganisationsprozessen, dieInte gration in den Alltag sowie weitere Anregungen für erfolgreicheVerän de rungsprozesse4

Ein Veränderungsthema ist selten allein

Alternsgerechtes Arbeiten, betriebliches Gesundheitsmanagement, Qualitätsmanage -ment, Personal- und Organisationsentwicklung, Diversity Management5, Verbesserungdes Betriebsklimas, bedarfsorientierte Weiterentwicklung ... die Liste mit möglichen sinn-vollen Veränderungsthemen in KiTas (und anderen Unternehmen) ist lang. Vielleichthaben Sie gerade in Ihrem Bereich die Situation, dass Sie sich mit der Aufgabe „Alterns -gerechtes Arbeiten“ beschäftigen, aber bereits andere Veränderungsprozesse begonnenhaben. Oder Sie schwanken zwischen verschiedenen Ansätzen.

Machen Sie eine Bestandsaufnahme:

• Welche Veränderungsprozesse führen Sie gerade durch (denken Sie auch an die ver-sandeten, nicht abgeschlossenen)?

• Welche kommen in der nächsten Zeit von außen beeinflusst auf Sie zu?

Mögliche Vorbehalte Entkräftungen

Die Umsetzung der ent-wickelten Maßnahmenist zu teuer.

Es wird unterschiedliche Ergebnisse geben. Solche, deren Umsetzung kein Geldkosten, andere werden Geld kosten. Aufgabe der EntscheiderInnen ist es, zuprüfen, wie wichtig die Maßnahmen sind, ob damit u.U. nicht sowieso gesetzli-che Vorschriften erst erfüllt werden, in welchem Zeitrahmen die Mittel zurVerfügung stehen bzw. ob noch Geldquellen erschlossen werden können.

Schon wieder eine neueBerateridee auf demMarkt.

Alternsgerechtes Arbeiten ist ein Trendbegriff und wird von vielen aufgegrif-fen. Trotzdem sind wir sicher, dass das Thema für viele Träger und KiTa-MitarbeiterInnen wichtig ist.

Die MitarbeiterInnenkönnten die Projektzieleernst nehmen.

Auch damit muss gerechnet werden. Schließlich beschäftigen die Mitarbei-terInnen sich in dem SelbstCheck mit ihren eigenen Arbeitsbedingungen undZukunftsvorstellungen. Vielleicht sagen einige, ich will hier gar nicht alt werdenund suchen andere Wege. Oder sie sagen, ich will möglichst lange hier arbeiten,aber die Belastungen müssen abgebaut werden. Mit diesen Konsequenzen mussgerechnet werden.

4 Die Ideen in diesem Kapitel stammen im Wesentlichen aus den betrieblichen Prozessen im KiTa-Projekt sowieaus der Coverdale-Studie 2004: Veränderungsdynamik in Unternehmen. Quelle: http://www.coverdale.de/ctm/webde.nsf/files/Downloads/$file/Studie_2004.pdf

5 Diversity Management ist ein Konzept der Unternehmensführung, das die Vielfalt der Beschäftigten beachtetund zum Vorteil aller Beteiligten nutzen möchte.

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• Welche neuen Veränderungsprozesse finden Sie wichtig?

• Welche Prozesse überschneiden sich inhaltlich?

• Welche lassen sich zusammenfassen?

• Welche behindern sich?

• Was ist Ihnen wichtig (schnelle Erfolge, eine umfassende Herangehensweise, eineIdee in einem begrenzten Bereich auszuprobieren, ein flächendeckender Ansatz)?

• Was sagt Ihnen Ihr Kopf, was sagen Bauch und Herz?

Vielleicht hilft diese Bestandsaufnahme, die Situation zu klären, eine Entscheidung füreinen oder mehrere Veränderungsprozesse vorzubereiten. Unsere Herangehensweise„Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas“ hat mit den sechs Dimensionen sowie der Einbe -ziehung von Unternehmens- und Beschäftigtenseite einen umfassenden Ansatz6, benö-tigt zeitliche und finanzielle Ressourcen. Mit einem anderen Ansatz, z.B. „Reduzierungvon Lärm und Stress“ erreichen Sie in diesem Bereich sicherlich schneller Ergebnisse,dafür werden andere Dimensionen außer Acht gelassen.

Wenn Sie sich entschieden haben, ein oder mehrere Veränderungsthemen zu bearbeiten:

• Jeder einzelne Veränderungsprozess benötigt eine sorgfältige Betreuung undUnterstützung (Projektmanagement).

• Koordinieren Sie mehrere Veränderungsprozesse.

• Scheuen Sie sich nicht, zur Klärung einzelner Fragen, zur Vorbereitung von Ent -scheidungen oder auch zur Begleitung von Prozessen externe Unterstützung oderModeration in Anspruch zu nehmen.7

Das Projekt ist erfolgreich beendet – Was bleibt?

Die Integration in den Alltag sowie weitere Anregungen für erfolgreiche Verän -derungsprozesse

Erfolgreich ist ein Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten“

• wenn die Ergebnisse in den Alltag der Einrichtung einfließen

• wenn Veränderung und Stabilität ausbalanciert sind

• wenn in regelmäßigen Abständen geprüft wird: Steuern wir das Ziel „Alterns ge -rechtes Arbeiten“ noch an?

• und wenn daraus wiederum Konsequenzen gezogen werden8.

Für das Erreichen dieser Ziele haben wir kein Rezept, aber folgende Anregungen.

1. Nutzen Sie vorhandene oder übertragbare Strukturen und Prozesse – oder erfindenSie diese

Als Beispiel nehmen wir die Dimension Gesundheit in unserem Projektansatz. Ein Bereich,der schlechte Werte bekam. Bei der Erarbeitung von Maßnahmen wird sich die Fragestellen, wer soll zukünftig in der KiTa daran denken? Naheliegend, aber nicht unbedingtdie einzige Möglichkeit: die KiTa-Leitung. Wir haben festgestellt, dass gesetzlich vorge-

6 s. Kapitel 2

7 Diese finden Sie z.B. im Landes- oder Bundesverband Ihres Trägers, bei den Landesjugendämtern, im Austauschmit anderen Leitungen oder Trägern, bei Einrichtungen, die Beratung und Moderation bei betrieblichen Prozessenanbieten, z.B. bei der TBS NRW oder Technik & Leben e.V.

8 s. dazu auch Rückblicke in Kapitel 6



sehene Maßnahmen, wie z.B. Bildung eines Arbeitsschutzausschusses9 oder die vorge-schriebene „Beurteilung der Arbeitsbedingungen“10 häufig nicht vorhanden sind. DieEinrichtung dieses Gremiums sowie die Durchführung der vorgeschriebenen Beurteilungder Arbeitsbedingungen schafft gute Grundlagen für den Bereich Gesundheits manage -ment11.

Zweites Beispiel: In vielen KiTas wird professionelle Supervision durchgeführt. Hat bei denChecks das Betriebsklima schlechte Werte, können die Schwachstellen auch hier bearbei-tet werden.

Nicht immer werden Sie passende Formen finden für die Fortsetzung Ihrer Verände -rungsideen im Alltag. Erfinden Sie neue Herangehensweisen, halten Sie Ihre Ideen undAnsätze fest, indem Sie diese aufschreiben, dokumentieren und informieren Sie regelmä-ßig über Erfolge und Schwierigkeiten.

2. Schaffen Sie sich funktionierende Erinnerer an ein Veränderungsthema

Im Alltag gehen gute Vorsätze leicht verloren. Hilfreich ist es, zuverlässige Erinnerer zunutzen. Für den Bereich Gesundheitsschutz kann das der regelmäßige Termin desArbeits ausschusses sein, der eigene Kalender, in dem dann nicht nur echte Termine, son-dern auch Themen eingeplant werden. Auch eine funktionierende Wiedervorlage (ana-log oder digital) ist hilfreich. Natürlich gibt es auch schönere Möglichkeiten für die Visu -ali sierung des Themas „Alternsgerechtes Arbeiten“, z.B. durch Plakate, Fotos, die in derKiTa aufgehängt werden.

3. Der Rhythmus des Projektes

Arbeit in der KiTa hat einen bestimmten Rhythmus: Tagesablauf, Jahreszeiten, jährlicherWechsel der Schulkinder, der Rhythmus von 3-4 Jahren, in denen die meisten Kinder inder KiTa sind. Gibt es auch einen Rhythmus für ein Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten“?Wir haben das im Projekt nicht thematisiert. Es gab den Rhythmus der überbetrieblichenSteuerkreise, der betrieblichen Aktivitäten, den Start-Workshop, die Abschlusstagung.Phasen von Projektaktivitäten und Projektruhe. Versuchen Sie, den Rhythmus für einProjekt und für das Thema nach dem Projekt bewusst zu gestalten.

4. Betrachten Sie Ihr Werk gelegentlich auch kritisch

Veränderungsprozesse haben Ziele und eine eigene Entwicklungsdynamik. Planen Sie inden Prozess, auch nach Projektende, kritische Bestandsaufnahmen ein. Verfolgen wirnoch unser Ziel? ist es uns noch wichtig? Sind wir auf dem richtigen Weg? Was lernenwir aus dem bisherigen Prozess? Wie können wir das Gelernte bei anderen Themen nut-zen? Ist das Thema abgeschlossen? Was müssen wir zukünftig dafür tun?

5. Schaffen Sie stabile Bereiche als Ausgleich für Veränderungsprozesse

Werden durch ein Projekt wie "alternsgerechtes Arbeiten" viele Veränderungen angesto-ßen oder vorhandene Selbstverständlichkeiten in Frage gestellt, kann es zu Unsicher -heiten führen. Wichtig ist es dann, Bereiche zu haben, die Sicherheit schaffen. Sorgfäl -tiges und transparentes Projektmanagement und regelmäßige Informationen über denStand können dazu beitragen. Oder der Austausch mit anderen Einrichtungen, unter

9 § 11 Arbeitsschutzgesetz, vorgeschrieben in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten

10 § 5 Arbeitsschutzgesetz

11 Mehr dazu im Kapitel 5.2: Handlungsfeld Gesundheitsschutz

TBS NRW / Heft 72


18

dem Dach des eigenen Trägers, oder auch trägerübergreifend. Oder ein häufig erfahrba-rer hoher Spaß-Pegel bei der Arbeit.12 Die dadurch entstehenden Kontakte, Beziehun -gen, Erfahrungen sind unabhängig von den jeweiligen Veränderungsprozessen.

6. Kreativität und Gelassenheit

Nicht immer helfen alte Lösungen. In einer KiTa z.B. hatte ein Arbeitskreis zum ThemaArbeitsklima / Betriebsverbessernde Maßnahmen Ideen genannt, die eine Öffnung derGruppenstrukturen und den Austausch von KollegInnen zwischen den Gruppen vorsa-hen. Einerseits unvorstellbar. Andererseits bedenkenswert. Auf jeden Fall ein Thema zumZusammensetzen bzw. Auseinandersetzen. Bei der Diskussion solcher „Reizthemen“ istdie Einstellung hilfreich: Es könnte was dran sein ... und eine Portion Gelassenheit.

Wie findet Frau oder Mann neue Lösungen, wenn die alten Lösungsideen nicht mehr rei-chen? Am einfachsten durch darüber reden, gemeinsames Brainstorming oder Mind -mapping13. Oder durch Entfernen vom Problem (räumlich, gedanklich). Durch neugieri-ges Erforschen anderer Einrichtungen (So kann man das auch machen?). Durch denEinsatz kreativer Methoden. Beispiel: Wie würde z.B. Silvia Neid14 dieses Problem lösen?

3.2 Wie können Beschäftigte handeln?

Da Beschäftigungsfähigkeit und alternsgerechte Arbeitsbedingungen nur in gemeinsa-mer Verantwortung zu organisieren sind, kann die Erzieherin, der Fahrer oder dieKüchenhilfe in der KiTa erst einmal beginnen, sich ein eigenes Bild zu machen, ihre eige-nen Potenziale einzuschätzen, Handlungskompetenzen und Qualifikationen zu erkennenund gesundheitliche Beanspruchungen zu analysieren.

Schritt 1: Selbstcheck durchführen

Die möglichen Themen für die Selbstanalyse sind Kompetenz, Gesundheit, Lernfähigkeit,Integration, (Selbst-)management und Verantwortung.

Unser Selbstcheck-Fragebogen15 greift diese Themen auf und unterstützt Beschäftigte inder Erkenntnis, wo die eigenen Stärken und Grenzen liegen, aber auch wo sinnvolleVeränderungen ansetzen sollten.

Die Dimension "Kompetenz" behandelt Fragen zu unterschiedlichen Aspekten des

Könnens und Wissens. Ein weiterer Abschnitt thematisiert die Übereinstimmung zwi-

schen den fachlichen Anforderungen und Fähigkeiten. Die Dimension "Gesundheit"

thematisiert im ersten Abschnitt Fragen zu verschiedenen Belastungen am Arbeitsplatz

und Merkmale einer gesundheitsfördernden Gestaltung des Arbeitsplatzes. Der zweite

Abschnitt stellt Fragen zu den gesundheitlichen Beschwerden.

12 Mehr über „Spass im Unternehmen“ siehe Beitrag Frau Houben auf www.demobib.de unter KiTas

13 Beim Mindmapping wird das Thema in die Mitte eines Blattes geschrieben. Gedanken, die mit dem Themazusammenhängen werden in Form von Ästen und Unterästen ergänzt, wobei die Gedanken in Form vonSchlüsselbegriffen auf die Äste geschrieben werden.

14 Silvia Neid ist Bundestrainerin der Frauen-Fußball-Nationalmannschaft, die im September 2007 Weltmeisterwurde.

15 als online tool kostenlos zugänglich



Die Dimension "Lernfähigkeit" behandelt Fragen zur Einstellung zum Lernen, zu Lern -

erfahrungen und zur Bereitschaft, neue Aufgaben zu übernehmen. Die Dimension

"Integration" behandelt Fragen zu sozialen Bindungen im Arbeits- und Privatleben. Die

Dimension "(Selbst-)Management" behandelt Fragen zur Vereinbarkeit von Beruflichem

und Privaten. Hierzu werden Merkmale wie z.B. Pendelbereitschaft und die Zufrieden -

heit mit der Arbeitszeit erfragt. Die Dimension "Verantwortung" behandelt die Einstel -

lung zur Eigenverantwortung am Arbeitsplatz und zur Weiterbildungs bereit schaft.

Schritt 2: Fremdeinschätzung einholen

Andere nehmen einen oft anders wahr als man selbst. Daher ist es sinnvoll, KollegInnendes Vertrauens oder Freunde bei der Selbstanalyse hinzuzuziehen, um die Fremd -wahrnehmung gezielt zur Überprüfung der Selbsteinschätzung zu nutzen. Ausgehendvon diesen Resultaten können eigene Ziele und Prioritäten entwickelt, angestrebteVerbesserungen und Entwicklungsziele festgelegt und erste Maßnahmen ergriffen wer-den. Mit dem SelbstCheck Beschäftigungsfähigkeit 2.016 liegt hierfür ein Tool interaktivauf CD vor, welches jedeR für sich selbst nutzen kann.

Schritt 3: Alternativen denken lernen

Der SelbstCheck kann auch Erkenntnisse befördern, die zu überraschenden Fest stel -lungen führen. Was ist, wenn ich feststelle, dass ich über Kompetenzen verfüge, die ichim betrieblichen Alltag nicht einbringen kann? Oder: wenn die alltäglichen Belastungenund Beanspruchungen so hoch sind, dass ich sie unmöglich bis zum Rentenalter aufneh-men kann? Oder wenn die Arbeitszeitgestaltung mir keine ausgewogene Balance zwi-schen Arbeit und Leben ermöglicht? In diesem Falle muss ich auch mögliche Alternativenjenseits meines jetzigen Arbeitseinsatzes denken lernen und eigene Zielsetzungen undPerspektiven entwickeln.

Schritt 4: Unterstützung suchen

Meist sind bei Verfolgung dieser persönlichen Zielsetzungen und Maßnahmen auchbetriebliche Rahmenbedingungen mit entscheidend, betriebliche Veränderungen sinddann notwendig. Entsprechen z.B. die fachlichen Anforderungen nicht Ihren Fähigkeiten,ist die Gestaltung des Arbeitsplatzes nicht gesundheitsförderlich, sind Lernerfahrungennicht möglich, soziale Bindungen im Arbeitsleben nicht gegeben oder die Arbeitszeitnicht zufriedenstellend, sollten Sie Ihre Leiterin oder den Träger veranlassen hier für mög-liche Verbesserungen zu sorgen. Sollte dies schwierig sein oder Sie sich unsicher fühlen,können Sie auch die Interessenvertretung oder die betreuende Gewerkschaft ansprechenbzw. hinzuziehen.

3.3 Wie kann die Mitarbeitervertretung Prozesse anstoßen und begleiten?

Die Interessenvertretung ist bei der "alternsgerechten Gestaltung von KiTas" ein beson -de rer Akteur: anders als Träger und Leitungen entscheidet sie nicht über Maßnahmen,

16 TBS NRW (Hrsg): SelbstCheck Beschäftigungsfähigkeit 2.0. Eigene Potenziale einschätzen und Ziele entwickeln;Dortmund 2008; online tool für KiTas unter www.demobib.de

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20

kann aber mit eigenen Initiativrechten Prozesse anstossen, eingefahrene Denk- und Ver -hal tensmuster aufbrechen und betriebliche Handlungsfelder durch eigene Mitbe stim -mungsrechte beeinflussen. Dabei bietet der demografische Wandel den Mitar bei ter ver -tretungen auch eine Chance: Sie können mit dem eigenen Blickwinkel auf den demogra-fischen Wandel und seine betrieblichen Auswirkungen und mit neuen Argumenten einevorausschauende Betriebspolitik in Sachen Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen, Gesund heitoder Personalentwicklung vorantreiben:

• Ein ansteigender Anteil über 50 jähriger führt zu spezifischen Problemen im Arbeits-und Gesundheitsschutz

• Die blockweise Verrentung ist absehbar, da Altersjahrgänge dicht beieinander liegen,kann es Probleme mit der Erfahrungsweitergabe geben

• Personalentwicklung oder Laufbahnplanung wird für alternde Belegschaften unzu-reichend oder gar nicht durchgeführt

• Nur wenige Betriebe nutzen die Erfahrungen und Potenziale dieser Arbeitsgruppe

• Ältere Beschäftigte fürchten sich vor neuen Aufgaben, das Vorurteil von der man-gelnden Lernfähigkeit hat ihr Selbstbewusstsein angekratzt.

Die Sicherung der längerfristigen Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft bis zu einemgesunden Renteneintritt mit 67 heißt: eigene Kompetenzen für neue berufliche An for -derungen auch in späten Phasen des Berufslebens entwickeln und die eigene Gesundheiterhalten. Dabei wird die Interessenvertretung nicht nur die Bedürfnisse der Alten vonheute berücksichtigen, sondern insgesamt das Altern der Belegschaft als Anforderung andie betriebliche Personalpolitik aufnehmen. Zudem kommt es darauf an, sowohl dieZukunftsinteressen von KiTas und Trägern zur Sicherung von Arbeitsplätzen wie auch diespezifischen Interessen der Beschäftigten zur Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit biszum Renteneintritt herauszuarbeiten.

Zur Umsetzung dieser Aufgaben verfügt die Mitarbeitervertretung über einen Katalogvon Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechten, die sie betrieblich nutzenkann. In privatwirtschaftlich organisierten Kindertagesstätten sind Betriebsräte nach demBetriebsverfassungsgesetz (BetrVG) tätig, bei KiTas der Kommunen wirkt der Personalratnach dem Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) mit und in kirchlich geführten Ein -rich tungen gilt ein je spezifisches Mitarbeitervertretungsgesetz für die Mitarbeiter vertre -tung (MAV). Statt alle gesetzlichen Grundlagen im einzelnen darzustellen, gehen wir hierauf das Betriebsverfassungsgesetz ein.17

Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern ist nach BetrVG §80 (1) 6.eine ausdrückliche Aufgabe des Betriebsrates. Diese Aufgabe gibt dem Betriebsrat ein-mal Handhabe und Orientierung in Kombination mit weiteren Rechten wie bei Maß -nahmen der Berufsbildung (§96 Abs.2), dem Arbeits- und Gesundheitsschutz nach §87(1) 7 oder von Auswahlrichtlinien (§95). So hat der Betriebsrat darauf zu achten, dassArbeitnehmer nicht wegen Überschreitens bestimmter Altersstufen benachteiligt werden(§75 (1) 2); bei Maßnahmen der Berufsbildung sind ältere Arbeitnehmer angemessen zuberücksichtigen (§96 (2)). Nach der allgemeinen Maßgabe des §80 (1) 6 hat der Be -triebs rat nicht nur die berufliche Weiterentwicklung und Anpassung an veränderte be -triebliche Gegebenheiten, sondern auch die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer aufgeeigneten Arbeitsplätzen und den Erhalt solcher Arbeitsplätze generell zu fördern. Die

17 Im Anhang der Online-Version dieser Broschüre stellen wir dem Betriebsverfassungs gesetz tabellarisch dasnovellierte Landespersonal vertretungsgesetz NRW, das Mitar bei tervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche(MAV EKD) und die Rahmenordnung der katholischen Kirche gegenüber.



Nicht berücksichtigung älterer Bewerber kann ein Widerspruchsgrund für den Betriebsrat(§99) sein. Bei den übrigen Beschäftigten ist Verständnis für die besonderen Problemedieser Personengruppe zu wecken.

Des Weiteren hat die Interessenvertretung ein Initiativrecht nach §80 (1) 2 zur Bean tra -gung "von Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen", mit denen sichder Arbeitgeber dann "ernsthaft beschäftigen muss"18. Aus dem Initiativrecht herauskann die Interessenvertretung z.B. neben konkreten Maßnahmen oder Handlungsfeldernauch beim Träger oder der Leitung ein Verfahren beantragen bzw. verabreden, um einenProzess gemeinsam in gang zu setzen (vgl. Vorschlag für ein Vorgehensmodell in Kap. 4.2).Lehnt der Arbeitgeber die Befolgung von Anträgen ab, hat er dies ausreichend zubegründen. Erzwingen kann der Betriebsrat einzelne Maßnahmen nur, wenn auch eingesetzlich be nanntes konkretes Beteiligungsrecht (d.h. Informations-, Beratungs- oderMitbe stim mungs recht) besteht.

Diese konkreten Beteiligungsrechte beginnen mit der Infor ma tions beschaffung zu Alters -struktur, Personalplanung, Personalersatzbedarf, Gefähr dungs beurteilung, berufliche Bil -dung, Qualifikationsprofile, Aufgabenstruktur als allgemeines Informationsrecht nach§80 (2). Sollte der Betrieb sich also einer gemeinsam verabredeten Vorgehensweise ver-schließen, kann die Mitarbeitervertretung nach guter Rechts lage den Einstieg in den"demo grafischen Wandel" über die IST-Analyse schaffen. Davon ausgehend kann derBetriebs rat nach Entscheidung über seine Prioritäten auf Be ratungs- und Unter rich tungs -rechte zur Personalplanung (§92), Beschäftigungs siche rung (§92a) oder Berufs bildung(§96/97) zurückgreifen, um dem Arbeitgeber Vorschläge zu unterbreiten. Sollten sichauch hierüber keine Verständigungsmöglichkeiten ergeben, kann der Betriebsrat seineMitbestimmung bei Maßnahmen des Arbeitgebers erzwingen in den Feldern Auswahl -richt linien (§95), Berufsbildung (§97) und Gesundheitsschutz (§87 (1) 7.

Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die bei personellen Einzelmaßnahmen anzuwendensind. Beispiele hierfür sind Berücksichtigung älterer ArbeitnehmerInnen bei Weiter bil -dung, altersgemischte Zusammensetzung von Teams, Einsatzprofile für spezifische Auf -gaben (Sprachförderung, Beobachtung, Dokumentation, Familienberatung) oder Krite -rien für arbeitsteilige Aufgabenprofile. In allen diesen Bereichen können Aspekte desdemo grafischen Wandels berücksichtigt werden. Neu in der Liste der rechtlichen Mög -lichkeiten ist die Ausnutzung des Allgemeinen Gleich behandlungsgesetzes. Dieses siehtvor, dass Beschäftigte nicht wegen genau definierter Gründe (z.B. Geschlecht oder Alter)benachteiligt werden dürfen. 19

18 Fitting et al., Betriebsverfassungsgesetz, 21. Auflage, RN 18, S. 1147

19 AGG, August 2006. Ausführlich diskutiert in AiB 2006, 459 ff

4. „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung“ als gemeinsames Projekt

4.1 Unser Erfahrungsraum: Die beteiligten Betriebe

KiTas unterschiedlicher Größen und Trägerstrukturen, von der Elterninitiative über freiebzw. kirchliche Träger bis hin zu kommunaler Großträgerschaft waren zusammen mitVerbänden wie Landesjugendamt, Diakonie, DPWV und den Gewerk schaften ver.di undGEW an unserem Projekt "Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas" beteiligt.

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22

BetriebTräger-

schaft

Betriebsgröße/Anzahl weitere

Einrichtungen

Untersuchungsbereich/

Anzahl Beschäftigte

Anzahl

Beschäftigte

Interessen-

vertretung

Bürgerschaftshaus

Köln-BocklemündVerein

Bürgerzentrum mit verschiedenen

Teileinrichtungen:

Jugendzentrum, KiTa und

Familienzentrum, 2 OGATAs,

Erwachsenenbildung,

Gemeinwesenarbeit, Beratungs-,

Kultur- und Kursangebote,

Seniorenarbeit

Eine KiTa,

15 Beschäftigteinsgesamt 46

z.Zt. ohne

Betriebsrat

Alsbachtal

Kinderförderung

gGmbH, Oberhausen

gGmbH

Frühförderung

Heilpädagogische KiTa

Wohnstätte

Selbstbestimmtes Wohnen

Koordinations-, Kontakt- und

Beratungsstelle

Eine KiTa,

15 päd. / therap.

Beschäftigte, 10 für

Hauswirtschaft,

Fahrdienst

ca. 60 Betriebsrat

AWO

Wuppertal

Wohlfahrt-

Verband

Schuldnerberatung, außerbetriebli-

ches Ausbildungszentrum

Offener Kinder- und Jugendtreff,

Ambulante Erziehungshilfeteams,

Integrationsagentur,

Migrationserstberatung,

Offene Ganztagsschule

Sexualpädagog. Arbeit

Eine KiTa 80zur Zeit ohne

Betriebsrat

Diakonie Düsseldorf kirchlichZwei KiTas, 19

BeschäftigteGesamt-MAV

FABIDO (Eigenbetrieb

Stadt Dortmund)kommunal 107 TEK, Kinder-Citytreff

Sechs KiTas, 67

Beschäftigte1500 GPR Stadt

Stadt Frechen kommunal 9 TEK, Jugendzentrum3 KiTas,

33 Beschäftigte70 PR Stadt

Überblick: Beteiligte Betriebe



4.2 Das betriebliche Vorgehen in elf Schritten

Um zu einer beteiligungsorientierten und breit abgesicherten Maßnahmenentwicklungzu kommen, hat sich das folgende Vorgehensmodell bewährt. Abweichungen sind mög-lich und werden im darauffolgenden Abschnitt anhand konkreter betrieblicher Prozessedargestellt.

1. Bilden eines Steuerkreises,

der über Ziele, Vorgehen und Maßnahmen entscheiden kann und soll

Zusammensetzung: fachliche und personalwirtschaftliche Leitung beim Träger, Leitungder beteiligten Einrichtungen, Interessenvertretung, Beschäftigte, Berater

Steuerkreis:

• Festlegen des Projektrahmens (Analyse, Ziel- und Maßnahmenentwicklung für alleEinrichtungen oder für welchen Bereich?, Festlegung der Ressourcen)

• erster Teil der Ist-Analyse:

• Fragebogen UnternehmensCheck Beschäftigungsfähigkeit zu betrieblichen Rahmen-bedingungen: gemeinsame Einschätzung im Steuerkreis

• optional: Fragen zur Genderstruktur (ebenfalls Steuerkreis oder Verwaltung)

• Einsatzbereich (welche Einrichtungen?) und Vorgehensweise (wie Verteilen, Ein-sammeln, Auswerten, ggf. individuelle Beratungsmöglichkeiten usw.) beim Beschäf-tigtenfragebogen "SelbstCheck Beschäftigungsfähigkeit“

• optional: Auswahl InterviewpartnerInnen (einzelne Beschäftigte, interne Expertenzur Ergebnissicherung, Klärung von Zielsetzung oder Handlungsanweisungen)

(1-2 halbtägige Sitzungen)

2. einzelne, im Steuerkreis bestimmte Einrichtungen:

• Vorstellen und Verteilen des Beschäftigtenfragebogens "SelbstCheck Beschäfti -gungs fähigkeit" (z.B. auf der Mitarbeiterbesprechung/Teamsitzung oder währenddes KiTa-Betriebs in alternierenden Gruppen)

• freiwilliges und anonymes Ausfüllen durch die Beschäftigten (individuell)

• optional: Einzel- oder Gruppeninterviews des Beraters mit Beschäftigten

3. festzulegende vertrauenswürdige Stelle

(externe Berater oder intern-externe Stelle, Dienstleister):

• persönliche vertrauliche Einzelauswertungen und

• anonyme statistische Gesamtauswertung des Beschäftigtenfragebogens "SelbstCheck Beschäftigungsfähigkeit"

• Auswertung und Aufbereitung des UnternehmensCheck Beschäftigungsfähigkeit

4. vertrauliche Rückgabe

der persönlichen Einzelauswertungen des "SelbstChecks“ an die Beschäftigten der aus-gesuchten Einrichtungen, falls im Steuerkreis organisatorisch geklärt: mit Beratungs -angebot

5. Steuerkreis:

• Präsentation der Ergebnisse von UnternehmensCheck und SelbstCheck-Statistik

• Identifizieren von Handlungsfeldern

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• Prioritäten setzen, Bearbeitungsformen festlegen:

• Auswählen und Ausformulieren von 2-3 Handlungsfeldern und -zielen für zu bilden-de Arbeitsgruppen von Beschäftigten

• Integration von Aufgaben in bestehende Arbeitsgruppen

• Entscheidung bei direkt beschließbaren Maßnahmen

• Festlegen von Bearbeitungsaufgaben des Steuerkreises

• Festlegen von Auftrag und Rahmenbedingungen für mögliche Arbeitsgruppen vonBeschäftigten, die zu den formulierten Zielen Maßnahmenvorschläge entwickeln sol-len

(ganztägige Sitzung bei großen Gremien, entsprechender Betriebsorganisation und guterVorbereitung; alternativ 2-3 halbtägige Sitzungen mit einer Vorgehensweise vom All -gemeinen zum Speziellen, vom Überblick zu Einzeldimensionen, vom prioritärem Hand -lungsbedarf zu Restbereichen)

6. Belegschaftsversammlung:

Gesamt-/Teilpersonalversammlung bei mehreren KiTas, Teamsitzung bei Einzel-KiTa,ggfs. auch Personalversammlung und anschließend Teamsitzungen

• Vorstellen der wichtigsten Analyseergebnisse (Selektion und Beschränkung aufwesentliche Punkte) und der Ziele; Gesamtergebnisse einsehbar in der KiTa

• Bilden von Arbeitsgruppen von je 3-5 Erzieherinnen zu den Zielen

7. Beschäftigten-Arbeitsgruppen:

• Entwickeln realistischer Maßnahmenvorschläge zu dem jeweiligen Ziel

(3-4 Sitzungen zu 3-4 Stunden, bei oder zwischen den Sitzungen, evtl. Hinzuziehen oderBefragen von ExpertInnen wie FachberaterIn, Arbeitssicherheit, BetriebsärztIn,Interessenvertretung, BeraterIn)

8. Steuerkreis:

• Vorstellen der Arbeitsgruppen-Ergebnisse

• begründete Entscheidungen zu den Maßnahmenvorschlägen

• Ausarbeiten zu einem Gesamtkonzept „Maßnahmenplan“(Berücksichtigung von Überschneidungen, Prioritäten, Bezüge zu anderen Bereichenund Projekten, Finanzierbarkeit; ggf. Abstimmung mit oberster Leitung des Trägers)

• Umsetzungsplanung (Verantwortlichkeiten, Termine und Kontrolle)

• Bestimmen von Messgrößen und -verfahren für die Zielerreichung(Wer soll was wann und wie messen?)

• Wie kann Kontinuität und Nachhaltigkeit in dem Prozess „Alternsgerechte Arbeits-gestaltung“ erreicht werden?

• ggf., je nach Trägerstruktur, Projektrahmen und weiterem Interesse:Wie lässt sich der Prozess nach oder neben dem Projekt verbreitern?

(3-6 halbtägige Sitzungen)

9. Information der Belegschaft

• vor der Maßnahmenumsetzung: Was ist aus den Vorschlägen geworden, was wirdumgesetzt, was wird warum nicht umgesetzt, welche Bedingungen sind notwendig?



(Durchführung ggfs. über den Untersuchungsbereich hinaus für den gesamtenAuswirkungsbereich; Medien: Versammlungen, Besprechungen, Aushänge, Plakate,Intranet, e-Mail)

10. jeweilige Verantwortliche:

• Umsetzung der Maßnahmen

• interne Öffentlichkeitsarbeit über Erfolge, Ergebnisse, Fortschritte

11. Steuerkreis:

• Kontrolle von Umsetzung und Zielerreichung

• Rückmeldung an die Beteiligten

4.3 Dokumentation betrieblicher Prozesse

KiTa „Die wilden Füchse“ des Bürgerschaftshaus e.V., Köln-Bocklemünd

Kontakt: Über Teilnahme einer engagierten Erzieherin am TBS-Transferworkshop zur"Be schäftigungsfähigkeit im Betrieb" und deren Bericht in der Teambesprechung der Ein -richtung. Zusammensetzung des Steuerkreises: Leiter der Ein rich tung, engagierte Erzie -herin und Initiatorin, pädagogischer Leiter des Trägers.

Bei der ersten Steuerkreissitzung wird neben dem UnternehmensCheck (im Konsens)auch der Genderfragebogen ausgefüllt. Er wird allerdings bei der späteren Identifizierungvon Handlungsfeldern keine unmittelbaren Konsequenzen haben. Der Unterneh -mensCheck ist Anregung für den pädagogischen Leiter, bei den externen Dienstleistern,die gesetzlich vorgeschriebene, aber vom Träger bezahlte Dienstleistungen in SachenGesundheit erbringen, nachzufragen (z.B. Arbeitssicherheit/Gefährdungsanalyse oderBetriebsarzt), was über die klassischen Auswertungen (Unfallsicherheit) und Unter -suchungen (G37) hinaus im Rahmen dieser Dienstleistungen und Verträge noch an spe-zifischen Inputs und Anregungen gegeben werden könnte. Verteilen und Erklären desSelbstChecks erfolgen auf einer Teamsitzung.

Die Erzieherin im Steuerkreis berichtet über spürbare Veränderungen undSensibilisierung nach dem Ausfüllen des SelbstChecks: Die Kolleginnen würden erstmalsmiteinander über die eigene Gesundheit bis hin zu im SelbstCheck abgefragtenSymptomen sprechen.

Unter den Handlungsfeldern wird ein einziges ("physische und psychische Belastungen“)zur Bearbeitung durch Arbeitsgruppen ausgewählt. Hierzu wird ein ausdrückliches Zielformuliert. Allerdings sollen keine neuen Arbeitsgruppen gebildet werden, sondern dieTeilteams (jede Erzieherin ist in genau einer solchen Arbeitsgruppe), die gerade an denpädagogischen Konzepten für die zukünftigen Gruppen nach der Sommerpause arbei-ten, sollen das Thema mit bearbeiten. Das ist zwar ein nachträglicher zusätzlicherArbeits auftrag, für den sich die bearbeitenden Gruppen weder freiwillig gemeldet nochin dieser Zusammensetzung gefunden haben. Dafür konnten aber Zusatzaufwand anKommunikation und Koordination durch zusätzliche parallele Arbeitsgruppen vermiedenwerden und die Ergebnisse direkt in die Konzepte einfließen.

Die Arbeitsgruppen bringen aber in ihren Ergebnissen keine ausdrücklichen gesondertenVorschläge zum Thema Gesundheit. Deshalb haben der Einrichtungsleiter und der päd-agogische Leiter die gesundheitsbezogenen Vorschläge aus den Ergebnissen der Arbeits -

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gruppen zusammengestellt. Eine Entscheidungsvorlage für den Vorstand wurde zurUmsetzung delegiert. Daneben werden Angebote direkt aus dem Steuerkreis konzipiert,die durch Synergien für den Träger ohne größeren (finanziellen) Aufwand möglich sind:

Eine Sportlehrerin hatte angefragt, ob sie für eigene Kursangebote nahegelegene Räumedes Trägers nutzen könne. Im Gegenzug soll sie in den Räumen Powergymnastik für dieBeschäftigten anbieten.

Im Rahmen der Offenen Tür betreibt der Träger auch einen Kraftsportraum. Dieser sollden Beschäftigten – nach einer problembezogenen Einweisung durch den verantwortli-chen Mitarbeiter: z.B. „Wie handhabe ich die Geräte zur Stärkung des Rückens?“ – inden persönlichen Pausen zur individuellen Nutzung zur Verfügung stehen.

Erste Überlegungen zur Erfolgsmessung wurden ebenfalls im Steuerkreis angestellt:

Wiederholung von – im Steuerkreis noch auszuwählenden – Fragen aus dem SelbstCheckin 6-9 Monaten

Teilnahme von jeweils mindestens 5 Beschäftigten, also 33% der Beschäftigten derEinrichtung, an den Sportangeboten.

KiTas der Stadt Frechen

Der Kontakt erfolgt über den Personalrat, der auf Anfrage einer KiTa-Kollegin aktivwurde. Im Vorgespräch werden bereits 3 konkrete Einrichtungen für eine Teilnahme amProjekt angedacht. Ursprüngliche Zusammensetzung des Steuerkreises: Fachberaterin(gleichzeitig Fachvorgesetzte aller KiTas), Personalratsvorsitzender, Leiter derPersonalabteilung, Leiterin und zwei Erzieherinnen aus der Einrichtung "Flohzirkus". DerUnternehmensCheck wird in dieser Zusammensetzung (im Konsens) bearbeitet, es wirdkein Genderfragebogen herausgegeben, da in den Frechener KiTas ausschließlich Frauenbeschäftigt sind. Beim SelbstCheck wird der Bedarf gesehen, weitere Einrichtungen zubeteiligen, und geklärt, dass das Ausfüllen des SelbstChecks und die Beteiligung anSteuerkreis oder Arbeitsgruppe zwei verschiedene Dinge sind. So werden von derFachberaterin kurzfristig noch zwei Einrichtungen nachbenannt, die sich auch amSelbstCheck beteiligen. Verteilen und Erklären des SelbstChecks erfolgen in denEinrichtungen auf den Teamsitzungen. Dabei wird strikt darauf geachtet, dieBeschäftigtengruppen für die Auswertung so zusammenzustellen, dass aus den Ant -worten keine Rückschlüsse auf die einzelnen Beschäftigten gezogen werden können. Ineiner KiTa wird eine Urne aufgestellt, in den beiden anderen sammeln die Leiterinnen dieverschlossenen Couverts und senden sie gesammelt per Post an die TBS zur Auswertung.

Auf den nächsten Sitzungen des Steuerkreises kommen die Leiterinnen der beidenEinrichtungen "Regenbogen" und "Buddelkiste" dazu – die eine ab der Auswertung, dieandere zur Zielformulierung. Für die Auswertung werden zwei Sitzungen benötigt. Da inden Freitextantworten auch Führungsprobleme angesprochen wurden, erweist es sich alsgünstig, dass 3 Einrichtungen beteiligt sind – die Beratung hätte bei nur einer Einrichtungdiese Ergebnisse weglassen müssen, da sie eindeutig auf eine Person beziehbar gewesenwären.

Das Auswählen der Handlungsfelder sowie die Formulierung der Ziele in den 3 (im Kon -sens) ausgewählten Handlungsfeldern Gesundheit, Arbeitsorganisation und Qualifizie -rung sowie der Rahmenbedingungen für die Arbeitsgruppen erfolgen in einer weiterenSitzung. Der Vertreter der Personalabteilung versucht trotz Terminüberschneidungen anden Sitzungen teilzunehmen.

Das Handlungsfeld Berufsperspektive wird als zu schwierig für eine Arbeitsgruppe vonBeschäftigten angesehen, dennoch legen die Leiterinnen und Erzieherinnen großen Wertauf die Bearbeitung, so dass schließlich in eigener Koordination Fachberaterin, Personal -



ratsvorsitzender und Leiter der Personalabteilung eine Sonderarbeitsgruppe zu demThema bilden.

Zur Zusammensetzung der Arbeitsgruppen gibt es zwei Ideen: Für die zeitlicheKoordinierung (Sommerschließungszeiten, Teamtermine, spontane Treffen) wäre es gün-stiger, pro Einrichtung ein Thema zu bearbeiten. Andererseits würden einrichtungsüber-greifende Arbeitsgruppen beim Erarbeiten von Vorschlägen, die schließlich für alle Ein -rich tungen umgesetzt werden sollen, weniger von einrichtungsspezifischen Voraus set -zungen ausgehen, so dass schließlich die Vorgabe gewählt wird, es sollen einrichtungs-übergreifende Arbeitsgruppen mit je 3-4 Beschäftigten gebildet werden, wobei sich die3 Leiterinnen auf die 3 Arbeitsgruppen verteilen.

Für die Information der Beschäftigten aus den 3 beteiligten Einrichtungen über die Er -geb nisse der Auswertung und die Bildung von Arbeitsgruppen werden diese zu einergemeinsamen Veranstaltung ins Rathaus eingeladen. Von Seiten der Beratung gibt esauf Wunsch des Betriebs eine Präsentation der 3 Ziele, der darauf bezogenen Ergebnisse(die ja auch Input für die Arbeitsgruppen und über die Leiterinnen dort verfügbar sind)und der Rahmenbedingungen. Zu allen 3 Themen finden sich Arbeitsgruppen, derenErgebnisse auf zwei Steuerkreissitzungen bewertet werden. Maßnahmen zur Umsetzungwurden beschlossen, eine (Teil-) Personalversammlung des KiTa-Bereichs ist geplant. Beiden Mitarbeiterinnen gibt es eine große Enttäuschung über die Auskunftsbereitschaft derKrankenkassen zum betrieblichen Gesundheitsschutz.

Heilpädagogische KiTa Alsbachtal der Alsbachtal Kinderförderung gGmbH,Oberhausen

Kontakt: über die Leiterin der Einrichtung. Anfangs gibt es häufig Wechsel der KiTa-Teilnehmerinnen bei den überbetrieblichen Treffen. Die dadurch entstehenden Infor -mations lücken werden durch einen kurzfristigen Termin der Beratung mit Leiterin undStellvertreterin ausgeglichen.

Zusammensetzung des Steuerkreises: Leiterin und Stellvertreterin sowie eine Vertreterindes Betriebsrats, der zwischenzeitlich für eine Beteiligung gewonnen werden konnte. Esstellt sich heraus, dass es wegen der heilpädagogischen Ausrichtung 3Beschäftigtengruppen in der Einrichtung gibt: Erzieherinnen (dazu zählen auch die bei-den Leiterinnen), Therapeutinnen sowie Küchenkräfte und FahrerInnen. Das Projekt sollsich auf alle 3 Gruppen beziehen (Entscheidung des Betriebs). Deshalb sollten auch alleGruppen im Steuerkreis vertreten sein. Das teilnehmende Betriebsratsmitglied ist Thera -peutin, deshalb wird eine Fahrerin dazu genommen, die ebenfalls Betriebs ratsmitglied ist.Die Geschäftsführung und Personalverwaltung des Trägers sind nicht vertreten. Statt -dessen übernimmt die Leiterin die Verantwortung, den zu erarbeitenden Maßnahmen -plan anschließend mit der Geschäftsführung des Trägers abzustimmen.

Der UnternehmensCheck wird beim ersten Steuerkreistermin im Konsens ausgefüllt,wobei teilweise Schwierigkeiten bestehen, zu entscheiden, ob mit Leitung nun die Ge -schäftsführung oder die Leitung der Einrichtung gemeint sind. Auf den Gender frage -bogen wird verzichtet, da die Erzieherinnen und Therapeutinnen nur Frauen sind.

Der SelbstCheck wird im Rahmen einer Teambesprechung verteilt und erklärt, die Frage -bögen werden im (einzig abschließbaren) Büro der Leiterin gesammelt und vom Beraterabgeholt, die verschlossenen Auswertungen von der Leiterin gegen Vorlage des Abhol -zettels und Unterschrift auf einer Namensliste verteilt.

Die Auswertung der SelbstChecks wird im Steuerkreis vorgelegt. Vor der Auswahl derHand lungsfelder scheidet die Therapeutin aus dem Betriebsrat aus dem Steuerkreis aus,stattdessen kommt eine Physiotherapeutin dazu. Der Betriebsrat ist weiter durch dieFahrerin vertreten.

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Nach der Auswahl der drei Handlungsfelder:

• Gesundheitsmanagement / Gesundheitsförderung

• Balance Arbeit-Leben / flexible Arbeitszeit

• Betriebsklima / Kommunikation / Zusammenarbeit

werden Ziele und Rahmenbedingungen für die Arbeitsgruppen formuliert. Leiterin undStellvertreterin wollen sich aus den Arbeitsgruppen zurückhalten, Physiotherapeutin undFahrerin sind eindeutig an der Arbeitsgruppe Gesundheit interessiert – die eine, weil siedort ihr Spezialwissen und mögliche interne Angebote einbringen kann, die andere, weildie Fahrerinnen sich von den anderen beiden Themen nicht so betroffen fühlen.

Die Themen werden (unter Bezug auf einzelne Ergebnisse) den Beschäftigten auf einerTeamsitzung vorgestellt. Es finden sich 3 Arbeitsgruppen, wobei die Arbeitsgruppe zurArbeitszeit unterstützende Informationen über die rechtlichen Möglichkeiten wünscht,welche auf einem Projektseminar vermittelt werden können. Auf vier Steuerkreis sit zun -gen werden die Arbeitsgruppenvorschläge besprochen und bewertet sowie die Um -setzung der Maßnahmen geplant.

KiTas der Stadt Dortmund

Die Initiative wurde durch Personalratsmitglieder ergriffen, die sich schon länger mit demDemografie-Problem (auf betrieblicher und auf gewerkschaftlicher Ebene) beschäftigtenund auf das Projektvorhaben aufmerksam wurden. Innerbetrieblich ging es um dieFortsetzung eines bereits durchgeführten Projekts der Stadt Dortmund zu "Älter werdenim Beruf" mit einem Schwerpunkt in den Kindertagesstätten. Seitens der BetriebsleitungFABIDO ("familienergänzende Bildungseinrichtungen für Kinder der Stadt Dortmund")bestand deshalb grundlegendes Interesse an dem Thema und Einbettung in bisherigeErkenntnis-Prozesse. Der betriebliche Steuerkreis setzt sich zusammen aus Betriebs lei -tung (FABIDO), Fachberatung, zuständiges Mitglied GPR, alle LeiterInnen der 6 ausge-wählten KiTas, je eine GruppenkollegIn der 6 ausgewählten KiTas und 2 Erzieherinnen,die als VertreterInnen einer Seminargruppe zu altersgerechtem Arbeiten als "Kontroll -gruppe" fungieren; er ist dadurch mit 17 TeilnehmerInnen ungewöhnlich groß. Wegender an haltenden vollständigen Teilnahme und aktiven Diskussions-Beteiligung finden dieSteu er kreissitzungen jeweils ganztägig statt. Bei der ersten Steuerkreissitzung wurde dasProjekt mit Zielsetzungen, geplanter Vorgehensweise und überbetrieblicher Zusammen -arbeit ausführlich vorgestellt, eine Festlegung des Untersuchungsbereiches (6 KiTas +Kontrollgruppe) getroffen und das weitere Verfahren festgelegt. Anschließend wurde derFragebogen UC vorgestellt und gemeinsam ausgefüllt. Hier galt das Prinzip "gemeinsa-me Sichtweise finden", was (bis auf zwei Ausnahmefragen) zu einer einheitlichen Bewer -tung führte; ggfs. unterschiedliche Situationen in verschiedenen KiTas traten damit (be -wusst) zugunsten einer Globalanalyse zurück. Dies war der Zielsetzung geschuldet, auchHandlungsbedarf und Maßnahmenplanung für den Gesamtbetrieb zu entwickeln.

In allen 6 ausgewählten KiTas fanden zwei Teamsitzungen mit jeweils der Hälfte der Be -leg schaft hintereinander statt, um den Tagesablauf nicht zu beeinträchtigen. Dabei wur-den Projekt und Zielsetzung, Verfahren und Fragebogen SC vorgestellt. Nach einer ein-wöchigen Frist wurden die ausgefüllten Fragebögen jeweils an eine benannte Ver -trauensperson in der KiTa abgegeben, in einem gemeinsamen Umschlag an FABIDO undvon dort an die TBS gesandt. Die individuellen Auswertungen gingen perPostrücksendung an die jeweiligen TEKs, wo sich die Beschäftigten per Fragebogen-Code auf den Umschlägen ihr Exemplar identifizieren konnten.

Auf einer weiteren Steuerkreissitzung mit Durchgang UC und SC wurde erst nach Di -men sionen, anschließend im Detail diskutiert. Eine spezifische Auswertung nach TEKs



wur de nicht gewünscht. Man erstellte eine Metaplanwand mit Themenspeicher, die an -schließend sortiert wurden nach verantwortlichen Bearbeitern und Priorität. Daraus erga-ben sich Aufgaben für FABIDO, für Personalamt zusammen mit Personalrat, für die Dis -kussion der Leitung in den TEKs, für eine gemeinsame Bearbeitung in einer weiterenSteuerkreissitzung und zur Formulierung von konkreten Aufgabenstellungen für Arbeits -gruppen.

Eine einheitliche Personalversammlung mit allen Beschäftigten der 6 Einrichtungen fandstatt, auf der Ergebnisse des UC und SC präsentiert und die Vorschläge aus dem Steuer -kreis zur weiteren Bearbeitung vorgestellt wurden. Vorbereitend brachte die Beratungdiese Ergebnisse in eine präsentable Textfassung. Aus der Personalversammlung wurdenoch eine zusätzliche Auswertung der gesundheitlichen Belastungs-Symptome nachAltersgruppen gewünscht, welche anschließend auf der nächsten Steuerkreissitzung prä-sentiert wurde. Die vorgeschlagenen Arbeitsgruppen wurden akzeptiert und personellzusammengesetzt.

Mit Ablauf von einem Monat wurden Maßnahmenvorschläge der Arbeitsgruppen zuihren jeweiligen Handlungsfeldern schriftlich vorgelegt. Im Steuerkreis wurden diese aufihre Umsetzbarkeit hin diskutiert und priorisiert, Diskussionsergebnisse aus den TEK zuzwei Fragestellungen wurden zusammengeführt und das Thema Entwicklungs perspek -tiven gemeinsam behandelt. Alle Vorschläge und Ideen für Maßnahmen wurden denBeschäftigten der sechs Einrichtungen über Aushang bekannt gemacht. Umsetzungs ent -scheidungen wurden nach Rückkopplung mit FABIDO und GPR auf einem abschließen-den Steuerkreistermin zur Beschlussfassung vorbereitet. Die Beschlüsse traten mit sofor-tiger Wirkung in Kraft. Über die Ergebnisse wurde in den Häusern per öffentlichemAushang informiert. In andere Einrichtungen übertragbare Ergebnisse wurden an alleLeiterInnen übermittelt. Ein Gesamtüberblick "Handlungsfelder - Maßnahmen vor schlä-ge - Umsetzungsentscheidung" wurde für das weitere Controlling erstellt. FABIDO hataus den Ergebnissen ein eigenes Arbeitsprogramm erstellt und eine interne Umset zungs-und Kontrollgruppe gebildet. Im Abstand von neun Monaten fand ein Steuerkreis für dasUmsetzungscontrolling statt.

KiTa Lüntenbeck, AWO Wuppertal

Kontakt: Ansprache des ehrenamtlichen Vorstands durch die TBS. Dieser zeigte sichangesichts der Problemlage (überdurchschnittlich hohes Alter der Belegschaft, isolierteKindertagesstätte) aufgeschlossen für eine Projektmitarbeit.

Ein Steuerkreis wurde gebildet mit o.g. ehrenamtlichem Vorstandsmitglied, der Leiterinder (einzigen) KiTa und dem stellvertretenden Leiter. Auf einer ersten Sitzung in dieserZusammensetzung wurde das Projekt ausführlich präsentiert, die betriebliche Situationbehandelt, der Unternehmenscheck bewertet und das weitere Vorgehen beschlossen. Inden weiteren Steuerkreissitzungen war statt des ehrenamtlichen Vorstands ein von derGeschäftsführung bestellter hauptamtlicher Mitarbeiter vertreten. Ein Betriebsrat existiertzurzeit nicht.

Beim Unternehmenscheck UC einigte man sich, die Fragen nach kurzer Diskussion indi-viduell zu beantworten und in der Auswertung einen Mittelwert zu bilden. Zwei aufein-anderfolgende Teamsitzungen mit jeweils der Hälfte der Beschäftigten wurden zumProjekt, zum Vorgehen und zum Fragebogen SC durchgeführt. Besonders die älterenKolleginnen legten Wert auf ein anonymes Auswertungsverfahren. Die Abgabe derFragebögen erfolgte nach einer Woche bei der Leiterin in verschlossenem Umschlag,gemeinsame Rücksendung aller Fragebögen an die TBS, dort Auswertung undRücksendung an die Leiterin. 2 Steuerkreissitzungen fanden statt, in denen Ergebnisseder IST Analyse (UC und SC) dimensionsweise diskutiert wurden, auf dem ersten Termin

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mit den beiden Dimensionen mit schlechtestem Ergebnis, auf der zweiten Sitzung dieweiteren. Das gemeinsame Ergebnis wurde in der Dokumentation tabellarisch gegliedertnach Problemstellung - Handlungsvorschlag - Akteur; als Akteure kommen in Betracht:Träger, Leitung, zu bildende AGs. Zur Ergebnispräsentation (auf Basis des im Projekt stan-dardisierten Textformulars) wurde eine Teamversammlung im Anschluss an dieBetreuungszeit angesetzt; dort wurden auch zwei Arbeitsgruppen mit vorgeschlagenenArbeitsaufgaben eingerichtet. Nach Ablauf der Terminsetzung fand eine Steuerkreis sit -zung zur Bewertung der Maßnahmenvorschläge statt. Die Handlungsfelder liegen beiKommu ni kationskompetenz und bei psychischen Belastungen. Eine besondere Problem -lage ergibt sich durch die Isolation der KiTa als einzige der AWO Wuppertal, die geringeZusam men arbeit mit anderen AWO Kreisverbänden und im Bezirksverband, die niedrigeFluk tuation (Beschäftigung seit 20 Jahren) und dadurch das hohe Durchschnittsalter. Aufeinem weiteren Steuerkreistermin wurden Beschlüsse zur weiteren Umsetzung gefasst.

KiTas der Ev. Kirchengemeinde Düsseldorf Rath und das Ev. Kinder garten -büro der Diakonie in Düsseldorf

Kontakt: Ansprache des Kindergarten-Büros der Diakonie Düsseldorf ("KiGa-Büro")durch TBS und Präsentation der Projektidee; darauf hin Entscheidung zur aktivenMitarbeit. Die Aufgaben des Kindergartenbüros sind insbesondere:

• Fortbildung für das pädagogische Personal

• Verhandlungen mit dem Jugendamt

• Kontrolle der rechtlichen Vorgaben (Quartalsberichte, Heimbögen)

• Erhebung von Planungsdaten

• Entwicklung neuer Organisationsmodelle

• Qualitätsentwicklung

• Fach- und Einzelberatung von Leiterinnen, Trägern, Teams zu aktuellen Fragestellungen

• Vertretung in übergeordneten Kirchengremien

• Durchführung von Langzeitprojekten

• Vertretung im Jugendhilfeausschuss und der AG nach §78 Jugendhilfeplanung.

Die Funktion des KiGa-Büro liegt zwischen der Beratung und Begleitung der Tages ein -richtungen für Kinder und der Aufnahme der gesellschaftlichen und gesetzlichen Ver -änderungen in der Jugendhilfeplanung und der damit verbundenen Trägerberatung. Dieeinzelnen KiTas unterstanden der jeweiligen Gemeinde mit Präsbiterium. Das Evan ge -lische Kindergartenbüro arbeitete dabei eng mit den einzelnen Kirchengemeinden zu -sam men. Aufgrund des aktiven Interesses der Leiterin des KiGa-Büros konnte auch dererste überbetriebliche Steuerkreis in den Räumen des KiGa-Büros stattfinden. Auch dieAuswahl des "Untersuchungsbereichs" und die Ansprache zweier KiTa-Leitungen wurdedurch das KiGa-Büro vorgenommen. Die beiden ausgewählten KiTas liegen im gleichenStadtteil, haben vergleichbare Sozialstrukturen und ermöglichen auch gemeinsame Ar -beits strukturen, Absprachen von Öffnungszeiten, Austausch von Personal und ge mein - sames Lernen.

Der betriebliche Steuerkreis setzte sich zusammen aus der Leiterin des KiGa-Büro, 2Pfarrer (aus den beteiligten Presbiterien), 2 LeiterInnen, 1 stv. LeiterIn/ gleichzeitig MAV(fallweise anwesend). Auf der ersten Sitzung wurde das Projekt ausführlich präsentiert,das weitere Verfahren verabredet und der Fragebogen UC durchgearbeitet. Dabei wurdeeinrichtungsspezifisch gewertet; d.h. die Steuerkreismitglieder mussten sich für ihre je -wei lige Einrichtung auf einen Wert einigen.



Für den Selbstcheck wurden jeweils Teamsitzungen in beiden Einrichtungen durchge-führt (Vorstellung, Verfahren, Austeilen), die beantworteten Fragebögen wurden in ver-schlossenem Umschlag bei Leitung bzw. MAV Kollegin abgegeben und durch TBS abge-holt, ausgewertet und per Post zurückgeschickt.

Aufgrund diverser Terminprobleme (Karneval, Kyrill, unvollständiger Teilnehmerkreis)konnten die Steuerkreissitzungen und damit die gemeinsame Auswertung erst mit drei-monatiger Verzögerung durchgeführt werden, worunter die Aufmerksamkeitskurve inder Belegschaft sicher litt. Im ersten Steuerkreis verschaffte man sich mit Durchgang UCund SC einen allgemeinen Überblick, dann gab es einen Zwischentermin im kleinen Kreis(ohne Projektberatung) und auf einer zweiten Steuerkreissitzung wurde der SC auch ein-richtungsspezifisch ausgewertet und die Freitextantworten wurden analysiert.

Auf einer gemeinsamen Personalversammlung beider Betriebe wurden die IST Analyseund die Vorschläge des Steuerkreises zur weiteren Bearbeitung vorgestellt. Flankiertwurde diese Personalversammlung durch getrennte Teamsitzungen beider Einrichtungen(unter Teilnahme der Leiterin) mit einer Detaildiskussion über spezifische Faktoren undBesprechung sinnvoller Maßnahmen und Bildung von Arbeitsgruppen.

Für jede Einrichtung fand eine getrennte Steuerkreissitzung jeweils mit dem KiGa-Bürostatt, in der ein erstes Controlling durchgeführt und die Ergebnisse für die Einrichtung bi -lan ziert wurden; auf einer weiteren -gemeinsamen- Steuerkreissitzung wurde eine ge -wünschte Auswertung nach Personengruppen (Erzieherinnen vs. Ergänzungskräfte) vor-gestellt und diskutiert, ein Projektzwischenfazit gezogen und mögliche Umsetzungs -schritte auf der überbetrieblichen Ebene ("Gesamtdiakonie in Düsseldorf") vorbereitet.

4.4 Die IST-Analyse: Gesamtergebnis aus allen beteiligten Betrieben

In einer Gesamtauswertung der UnternehmensChecks und SelbstChecks aller beteiligten14 Einrichtungen mit insgesamt 170 befragten Beschäftigten ergibt sich folgendes"Gesamt bild" (sieh Grafik 1 und 2). Zur Erläuterung: In einer Dimension ergeben sich100%, wenn alle zugehörigen Fragen von allen Befragten (im SelbstCheck) bzw. in allenUn ternehmensChecks mit dem besten Wert auf der 5-Punkte-Skala beantwortet wurden.

Beste Werte beim UnternehmensCheck ergaben sich bei Verantwortung und Lern fähig -keit, mittlere Werte bei (Selbst-)Management und Kompetenz, einen schlechten erhieltInte gration und den schlechtesten Wert erhielt die Dimension Gesundheit.

Grafik1: UnternehmensCheck

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Demgegenüber sahen die Beschäftigten bei ihren individuellen Bedingungen die Kom -petenz ganz vorne, Verantwortung, Lernfähigkeit und Integration in der Mitte, Selbst -management an letzter Stelle, sogar noch nach der Gesundheit:

Herausragend schlechte Werte bei den SelbstChecks ergaben sich bei folgenden Fragen:

Dimension Frage Nr. Aspekt

Kompetenz

3 Fähigkeit zum Vortrag vor Vorgesetzten

4 Fähigkeit zum Darstellen von komplizierten Dingen

7 Umgang mit Misserfolgen (Frustrationstoleranz)

Gesundheit

20 Starke Beeinträchtigungen (Lärm, Temperatur, Licht, ...)

21 Schwere und/oder körperlich belastende Tätigkeiten

25 Hektik, Stress, enge Personaldecke

26 Nicht abschalten können, Probleme mit nach Hause nehmen

33 Rückmeldung durch Vorgesetzte zur Arbeitsqualität

34 Gesundheitsförderliche Maßnahmen

35 Betriebliche Unterweisungen/ Arbeits- und Gesundheitsschutz

Lernfähigkeit 60 - 63Bereitschaft zur Übernahme neuer Aufgaben in der Einrichtung, inanderen Bereichen, außerhalb des Betriebes; Berufsperspektive

Intergration

72 Keine Freundeskreise zur Unterstützung bei der Jobsuche

77 Konfliktfähigkeit/Meinungsverschiedenheiten mit KollegInnen

79 Gespaltenes Meinungsbild zu leistungsorientierter Bezahlung

(Selbst-)Management

84 Abstimmungsmöglichkeiten Arbeitszeitbedürfnisse

91, 92 Geringe Bereitschaft zur räumlichen Mobilität

94 - 96 Geringe Aufgeschlossenheit zur Arbeitszeitflexibilisierung

Verantwortung 105 - 107Niedrige Weiterbildungsbereitschaft(in Verbindung mit persönlicher finanzieller Beteiligung)

Grafik2: SelbstCheck

Kompetenz

100 %

80%

0%

50%

73%

73%

71%

81%

58 %

Verantwortung

(Selbst-)Management

Integration

Gesundheit (Bed.)

Lernfähigkeit



Die Antworten zu den Fragen 60 bis 63 des SelbstChecks sind aufschlussreich dafür, wiewichtig das Angebot von Entwicklungspfaden und die Förderung neuer Perspektivensind – besonders im Zusammenhang mit der Frage Nr. 24: „Ich kann mir gut vorstellen,in 10 Jahren noch meinen derzeitigen Job ausführen zu können“. Immerhin antwortetendarauf 81 von 161 Befragten mit „Nein“. Von diesen 81 reizt es (Mehrfachantwortenwaren möglich!) 57 KollegInnen, neue Aufgaben innerhalb der Einrichtung zu überneh-men - auch wenn diese im größeren Umfang neue fachliche Anforderungen an sie stel-len. 36 KollegInnen reizt es, neue Aufgaben in anderen Bereichen des Betriebs zu über-nehmen -auch wenn diese im größeren Umfang neue fachliche Anforderungen an siestellen- 27 KollegInnen reizt es, neue Aufgaben auch außerhalb des Betrieb, z.B. in einemanderen Tätigkeitsbereich zu übernehmen, auch wenn diese im größeren Umfang neuefachliche Anforderungen an sie stellen; Und 25 KollegInnen schließlich sehen gar einenArbeitsplatzwechsel als persönliche Chance. Für diese immerhin 50% der Beschäftigtenstellt sich als Handlungsbedarf die Frage nach der persönlichen Perspektive. Verbundenmit der Motivation bei einem Großteil dieser Beschäftigten nach Aufgabenerweiterungbzw. Aufgabenwechsel bis hin zum Berufswechsel ergibt sich ein betriebliches Gestal -tungspotenzial (vgl. auch Kap. 5.3).

Die Befragungen führten zu erhöhter Sensibilisierung der Beschäftigten und Betriebe fürdie Handlungsfelder – teilweise überhaupt zu ersten Anlässen, darüber zu sprechen. Dasgilt insbesondere und in allen Betrieben für das Thema „Gesundheit der Beschäftigten“:Vielfach wurde vorher bei „Gesundheit“ meist an die Gesundheit der Kinder gedacht,und erst mit der Befragung rückte die der Beschäftigten ins Bewusstsein – und dass eszwischen beiden Themen Zusammenhänge gibt.

4.5. Zielformulierungen auf betrieblicher Ebene (Beispiele)

Heilpädagogische KiTa Alsbachtal der Alsbachtal Kinderförderung gGmbH,Oberhausen

Arbeitsauftrag:

realistische und erfolgversprechende Maßnahmenvorschläge erarbeiten und aufschrei-ben

Der Steuerkreis nimmt dann zu allen Vorschlägen Stellung.

Die Arbeitsgruppen können sich jeden ersten Donnerstag im Monat Zeit nehmen (Mehr -bedarf nach Absprache Leitung) und haben eine Sprecherin.

Externer und interner Sachverstand ( Betriebsarzt, Arbeitssicherheit, Fachberatung usw.)kann befragt werden.

Ziele:

Wir wollen eine gute Balance zwischen Arbeit und Leben möglich machen.Das bedeutet, Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung zu erfragen, zu erarbei-ten und aufzuzeigen, um Betreuungs-, Arbeits-, Dokumentations-, Fortbildungszeitenund Freizeit gut in Einklang zu bringen.

Wir wollen ein Betriebsklima, in dem man um Unterstützung bitten und sich trauen kann,etwas zu sagen.Das bedeutet, Methoden und Techniken der Kommunikation und Zusammenarbeit zukennen, zu üben und anzuwenden.

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Wir wollen durch ein gezieltes Gesundheitsmanagement die bestmögliche Gesundheits -förderung für die KollegInnen erreichen.Das bedeutet Verfügbarkeit von Informationen über Risiken und die Möglichkeiten,denen begegnen zu können, und ein System der Vorsorge (Prävention) aufzubauen undanzuwenden.

Diakonie in Düsseldorf

Die Beschäftigten diskutierten die Ergebnisse des SC sowohl auf einer gemeinsamen Per -sonal versammlung beider KiTas als auch auf Teambesprechungen in jeder KiTa und erar-beiteten aus den Zielformulierungen folgende Maßnahmenvorschläge:

4.6 Gestaltungsfelder in den beteiligten Betrieben

Auf der Grundlage der IST-Analyse wird der Handlungsbedarf in den Betrieben durch dieEntscheidungsträger (Steuerkreis) priorisiert. Die jeweiligen Gestaltungsfelder in denbeteiligten Betrieben und ihre Bearbeitungsformen sind hier nur als Übersicht aufgeführt.

Zielformulierung Maßnahmenpräzisierungen

Personalversammlung Team Neuenhofstraße Team Oberrather Straße

Umgang mit psychischenBelastungen

Weiterbildung durchführen

Umgang mit Konflikten und Stress:Persönliche Weiterbildung fürgesamtes Team (Ende Oktober, 1-2Tage)Teamfeedbacks zu Konflikten organisieren

Fortbildung Rhetorik

ArbeitszeitgestaltungHandlungsbedarf,Gestaltungsspielräume aufzeigenund nutzen

Im Team klären

GesundheitsförderlicheMaßnahmen

Vorschläge zu gesundheitsförderli-chen Maßnahmen (2 KollegInnen,MAV)Prüfauftrag SanitäranlageLärmampel aufstellenPrüfauftrag LichtBessere Wärmedämmung/TürenerneuernMdl. Übergabe verbessernKrankheitsmeldungen

Bedarfserhebung StühleBei mangelnder "Orientierung"(Unterweisung, feed back, Qualität,Frage 33-35) soll gesagt werdenwas fehltUnterweisung einmal durchführen("rote Mappen“ im Team ansehen,SiBe einladen)Beratung zu gesundheitsförderlichenMaßnahmen einholenRäumlichkeiten für Rückzug schaf-fen (Mobiliar, Korbstühle, Sofa)

Weiterbildungsangebote



Betrieb Gestaltungsfeld Bearbeitung

Gesundheit: Belastungen

FABIDOGesundheit: Belastungen und Förderung

Arbeitsgruppe Beschäftigte

FrechenGesundheit: Belastungen und Förderung


AWO Wuppertal Umgang psychische Belastungen Arbeitsgruppe Beschäftigte

Diakonie Düsseldorf Umgang psychische Belastungen Arbeitsgruppe Beschäftigte

Bürgerschaftshaus Köln physische und psychische Belastung Arbeitsgruppe Beschäftigte

Diakonie Düsseldorf Lärm, Licht, Mobiliar, ... Arbeitsaufträge

Diakonie Düsseldorf Umgang mit Konflikten und Stress Team-Weiterbildung

AWO Wuppertal Gefährdungsanalyse aufarbeiten Träger

Gesundheit: Förderung

FABIDOGesundheit: Belastungen und Förderung (s.o., Belastungen)


Frechen Gesundheit: Belastungen und Förderung (s.o., Belastungen)


AWO WuppertalWie kann Gesundheitsförderungaussehen?


Alsbachtal Kinderförderungsystematische Gesundheitsförderung


Bürgerschaftshaus Köln Gesundheitsförderung Trager

Arbeitsorganisation

Frechen Arbeitsorganisation Arbeitsgruppe Beschäftigte

FABIDONutzung altersspezifischer Kompetenzen

Steuerkreis, Vorbereitung KiTa-Leitungen

FABIDOBereitschaft zur Übernahme neuerAufgaben

„Kärtchenabfrage“ Einrichtungen,Maßnahmenvorschlag

Arbeitszeitgestaltung

FABIDOArbeitszeit, Mobilität und Weiterbildungsbereitschaft


Diakonie Düsseldorf Arbeitszeitgestaltung Arbeitsgruppe Beschäftigte

Alsbachtal KinderförderungBalance Leben/Arbeit, flexiblere Arbeitszeit


(Berufs-)Perspektiven

FABIDO (Berufs-)Perspektiven Arbeitsgruppe Beschäftigte

FABIDO Durchlässigkeit in der Verwaltung Personalamt / PR

FrechenberuflicheEntwicklungsmöglichkeiten

Arbeitsgruppe Personalabtlg. –Fachberatung – Personalrat

AWO Wuppertalüberregional im VerbandJobmöglichkeiten ansprechen

Träger

AWO Wuppertalüberregional im Verband Info- undErfahrungsaustausch

Träger

Kompetenz & Weiterbildung

Frechen Weiterbildung Arbeitsgruppe Beschäftigte

Alsbachtal KinderförderungBetriebsklima, Sprechen vorVorgesetzten, um Rat fragen


FABIDOschlechte Annahme derUnterstützungssysteme

„Kärtchenabfrage“ Einrichtungen,Maßnahmenvorschlag

FABIDO Aushandlungskompetenz Leitung Betrieb

Diakonie Düsseldorf Aushandlungskompetenz Weiterbildung

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4.7 Maßnahmen und Umsetzungs-Phase

Nachdem Maßnahmenvorschläge erarbeitet wurden, werden Umsetzungsent schei -dungen getroffen und mit der Maßnahmendurchführung begonnen. Im zeitlichen Ab -stand (z.B. 6 Monate) sollten die Maßnahmen überprüft werden. Aus dem Projekt grei-fen wir exemplarisch die Ergebnisse eines Betriebes heraus.

Quelle: Poster der beteiligten KiTas der Stadt Frechen bei der Projekt-Abschlußtagung am 05.12.2007 in Düsseldorf



5. Ausgewählte Handlungsfelder

5.1 Handlungsfeld Arbeitszeit 18

Die Arbeitszeitgestaltung gewinnt in Kindertagesstätten eine wachsende Bedeutung.Gründe und Anlässe hierzu gibt es vielfältige. Be schäftigte wünschen sowohl eine teilau-tonome Arbeitszeitgestaltung als auch eine ausgeglichene Balance zwischen Arbeit undFamilie („work life balance“). Lage und Verteilung der Arbeitszeit, genauso wie auch dieEntscheidung, ob in Teilzeit oder Vollzeit gearbeitet wird, möchten die Beschäftigtennach eigenen Bedürfnissen mitbeeinflussen. Seitens des Betriebes gibt es die wachsendeNotwen dig keit, angesichts individualisierter Betreuungszeiten, knapper Förderquotenund zur Her stellung einer ausgeglichenen Arbeitsbelastung die Dienstplangestaltung zuoptimieren (vgl. Aufstellung).

Grundlage jeder sinnvollen Dienstplangestaltung ist die Frage nach dem tatsächlichenBedarf: wie viel Arbeitsstunden muss ich in der KiTa gemäß konzeptionellen Anforde -rungen rechnerisch als Mindeststundenbedarf veranschlagen? Damit ist der Betreuungs -bedarf in ErzieherInnen-Arbeitsstunden bezogen auf die direkte Betreuung der Kinder inzeitlicher Ausdehnung pro Tag gemeint.

Dem gegenüber steht die Arbeitskapazität der Erzieherinnen und Erzieher, also die Beant -wortung der Frage, wie viel Arbeitszeit stehen mir tatsächlich aufgrund der Arbeitsver -trä ge rechnerisch zur Verfügung, und für welche Aufgaben? Bedingt durch den Auftragzur Betreuung von Kindern, wobei die Betreuungszeit einfach gleich der Arbeitszeit derEr zieherinnen gesetzt wird, wird häufig "vergessen", Zeiten für organisatorische oder

18 s. dazu auch die Seminardokumentation Arbeitszeitgestaltung (www.demobib.de > KiTa-Projekt > Ergebnisseund Links)

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do ku mentierende Arbeiten einzuplanen, die ohne die Kinder erledigt werden müssen,wie z.B.

• Planung und Reflexion der Gruppenarbeit,

• Ausbildung von Erzieherinnen und Kinderpflegerinnen,

• Führen von Elterngesprächen

• Vorbereitung und Durchführung von Festen und Feiern

• andere organisatorische oder dokumentarische Aufgaben.

Hierzu sind in den letzten Jahren weitere Pflichtaufgaben hinzugekommen wie

• das Erstellen von Bildungsdokumentationen

• das Führen von Entwicklungsbögen

• das Erstellen eines Einrichtungskonzeptes

• Sprachförderung

Unerlässlich sind auch die Aufgaben im hauswirtschaftlichen Bereich:

• Wäschedienst

• Küchendienst (sofern keine hauswirtschaftliche Kraft vorhanden ist bzw. vertreten werden muss)

• Einkaufen.

(Aufstellung übernommen aus einer KiTa im Projekt).

Wenn diese Arbeiten nicht im Dienstplan berücksichtigt werden, bedeutet es für dieErzieherinnen einen ständigen Zielkonflikt, da sie diesen Tätigkeiten nachgehen, gleich-zeitig die pädagogische Arbeit mit den Kindern aber nicht vernachlässigen wollen.

Die folgenden Tabellen zeigen ein Muster, wie man mit einer Excel-Kalkulation denBedarf an direkter Betreuungszeit für die Kinder der tasächlich dafür zur Verfügung ste-henden Arbeitszeit der MitarbeiterInnen gegenüberstellen kann.

Tabelle 1 zeigt eine Modellrechnung für eine KiTa mit einer Betreuungszeit von 8:30 Uhrbis 14:00 Uhr mit einem Personalbedarf von 6 Kräften, dazu ein Frühdienst von 7.00 Uhrbis 8.30 Uhr mit 2 Kräften und ein Nachmittagsdienst von 14.00 Uhr bis 16.00 Uhr für3 Kräfte.

Tabelle 2 zeigt die Modellrechnung für die tatsächliche Personalsituation in derselbenKiTa wie in Tabelle 1 für 5 Vollzeit- und 2 Teilzeitbeschäftigte mit den berechneten/erfah-rungsgemäß geschätzten Zeiten für Urlaub, Krankheit, Fortbildung und anderen nichtdirekt der Kinderbetreuung dienenden Tätigkeiten.

Aus dem Vergleich mit Tabelle 1 ergibt sich in Tabelle 2 ein rechnerischer Fehlbedarf vonmehr als 2.300 Arbeitsstunden jährlich.

Die verwendeten Tabellen lassen sich durch Veränderung der Eingaben in dem Excel-Kalkulationsblatt an verschiedenen KiTa-Situationen anpassen. So kann man auchBeispiel-Berechnungen durchführen, um erkennen zu können, wie sich die errechnetenFehlbedarfe (positiv oder negativ) verändern, wenn für bestimmte Tätigkeiten mehr oderweniger Zeit aufgewandt werden, oder sich die Zahl der MitarbeiterInnen verändert.

Das Modell-Beispiel zeigt einige wichtige Grundsätze für die Arbeitsgestaltung auf. Sosind Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit, Weiterbildung, aber auch pädagogisch notwendi-ge „Nebenzeiten“ wie Beobachtung, Dokumentation, Elternabende planerisch mit zu



Tabelle 1: Rechnerische Stundenbilanz fürs Jahr (konzeptionellerBedarf) Beispiel einer KiTa

Im Beispiel wurden 252 Arbeitstage pro Jahr eingesetzt.

Erläuterungen zu den Eintragungen:1. Unter Gruppe ist eine Anzahl von Kindern zu verstehen, die von einer Person betreut werden kann.

2. Die tatsächliche Anzahl von Arbeitstagen ist für jedes zu betrachtende Jahr einzeln zu ermitteln.

Gesamtzahl der Tage des Jahres minus Zahl der Wochenendtage (SA/SO), minus Anzahl der Feiertage, dienicht auf einen Wochenendtag (Sa/So) fallen, ergibt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage im Jahr. Ggf.sind weitere Tage abzuziehen, z.B. für Schließtage während der Sommerferien oder Schließung an einemBrückentag oder zwischen Weihnachten und Neujahr o.ä.

kursiv = Beispiele; zu ersetzen durch die entsprechenden Zeitangaben

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berücksichtigen, um zu einer realistischen Arbeitsbelastung zu kommen. Man kann deut-lich erkennen, daß nur dann, wenn etwa ein Fünftel des Personals dauerhaft als zusätz-liche Reserve verfügbar gehalten wird, die erwartbaren Fehlzeiten bzw. die nicht direktzur Kinderbetreuung zur Verfügung stehenden sonstigen Arbeitszeiten ausgeglichenwerden können. Die dazu nötige Dienstplangestaltung muss von folgenden Prämissenausgehen:

Tabelle 2: Rechnerische Stundenbilanz fürs Jahr (zur Verfügung stehendeArbeitszeit) Beispiel einer KiTa



In einer weitergehenden Form kann eine Jahresarbeitszeitplanung Bedarfsschwankungenim Jahresverlauf (hoher Betreuungsbedarf für neue Kinder nach Sommerferien, mehrtä-gige betreute Fahrten, Vorbereitungszeit auf die Schule) durch individuelleJahresarbeitszeitkonten ausgleichen. Der Tarifvertrag (z.B. TVÖD) in Verbindung mitdem Arbeitszeitgesetz gibt meist einen ausreichenden Rahmen hierfür. Die betrieblicheAusgestaltung kann z.B. über eine Dienstvereinbarung mit der Interessenvertretungbegleitet werden.

Eckpunkte zur Gestaltung flexibler Arbeitszeiten

• tägliche Betriebszeiten

• Arbeitstage je Woche (Betrieb/Individuum)

• Arbeitstage (Tage/Woche/Jahr - Minimum/Maximum)

• Grundsätze der Arbeitszeitgestaltung

• Umgang mit Zeitguthaben, -schulden/Arbeitszeitkonten

• Mehrarbeit

• Ausgleichszeitraum/Zeitausgleich

• Entscheidungsverfahren und -kriterien zur Festlegung von Arbeits- und Freizeiten /Verteilungsregelungen

• Zusammensetzung und Aufgaben einer Arbeitszeitkommission

• Ankündigungsfristen für (veränderte) Arbeitszeit und Mehrarbeit

• Verfall/Kappung von Arbeitszeit-Guthaben jenseits von Grenzwerten

• Anrechnung von Arbeitszeiten

• Gestaltung der Leistungsabforderung, Verhinderung von Überlastung

• Bezahlung

• Arbeitszeiterfassung, -auswertung

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Konfliktregelungen

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5.2 Handlungsfeld Gesundheitsschutz

Eine Schwierigkeit, die Belastungen von KiTa-Arbeitsplätzen wahrzunehmen, liegt schondarin, den Arbeitsplatz überhaupt zu „verorten“. Wo genau ist der Arbeitsplatz derErzieherin? In der Gruppe? In der Halle? Draussen auf der Bank in der Sonne? AmSchreibtisch im MitarbeiterInnen-Büro? Eine weitere Schwierigkeit ist der Blick auf dasWohl der Kinder. Gesundheit ist Teil der Erziehungsarbeit. Nicht gleichberechtigt im Blicksind gesundheitliche Belastungen als gestaltbarer Teil der Arbeitsbedingungen. DieserBlick-Wechsel, auch die Arbeitsbedingungen der MitarbeiterInnen zu sehen und zu ver-bessern, ist ein wichtiges Ziel des Handlungsfelds Gesundheitsschutz.

Der Stellenwert von Gesundheit in KiTas: Ergebnisse aus dem Projekt

In der Gesamtauswertung aller am Projekt beteiligten 14 Einrichtungen mit insgesamt170 befragten Beschäftigten ergibt sich zum Stellenwert von Gesundheit folgendeBewertung. Die Steuerkreise sehen bei den betrieblichen Bedingungen den schlechtestenWert bei der Gesundheit.19 Demgegenüber sehen die Beschäftigten bei ihren individuel-len Bedingungen die Gesundheit an vorletzter Stelle.20

Die Fragen zur Gesundheit sind in vier Themenfelder gegliedert:

Themenfeld Fragen (Beispiele)

PhysischeBelastungen

(5 Fragen)

- Ich bin bei der Arbeit starken Beeinträchtigungen(z.B. Lärm, beengter Raum, nicht-erwachsenengerechte Möbel, ungünstige Beleuchtung, unangenehme Temperaturen) ausgesetzt.

- Ich verrichte häufig schwere, körperlich belastende Tätigkeiten bei meiner Arbeit.

- Die Länge und die Verteilung meiner Arbeitszeit empfinde ich als Belastung.

- ...

PsychischeBelastungen

(7 Fragen)

- Ich fühle mich bei der Arbeit durch Hektik, Stress, Termindruck und eine enge Personaldecke belastet.

- Es kommt häufiger vor, dass ich nicht gut abschalten kann und Probleme aus der Arbeit mit nach Hause nehme.

- Die Tätigkeiten meiner Arbeit finde ich vielseitig und abwechslungsreich.

- ...

Gesundheits-förderlicheGestaltung derArbeit

(5 Fragen)

- Die Qualität meiner Arbeit kann ich gut selbst beurteilen.

- An meinem Arbeitsplatz erhalte ich von den Vorgesetzten regelmäßig eine Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit.

- Die gesundheitsförderlichen Maßnahmen des Unternehmens sind für mich eine gute Unterstützung.

- ...

Individuelle körperlicheBeschwerden

(21 Fragen)

- Wie oft haben Sie Kopfschmerzen?

- Wie oft spüren Sie bei geringer Anstrengung Herzklopfen?

- Wie oft reagiert Ihr Magen empfindlich (Durchfall, Verdauungsbeschwerden …)?

- ...

19 s. Grafik 1, S. 31 20 s. Grafik 2, S. 32



Für diese vier Themenfelder ergaben sich in der Gesamtauswertung des SelbstChecks fol-gende Mittelwerte:21

Den schlechtesten Wert hat das Themenfeld gesundheitsförderliche Gestaltung derArbeit. Die physischen Belastungen werden etwas höher eingeschätzt als die psychi-schen.

Die besonderen Belastungen in der KiTa

Als besonders belastend nannten die MitarbeiterInnen folgende Faktoren22 (mit denschlechtesten beginnend):

- Starke Beeinträchtigungen (z.B. Lärm, beengter Raum, nicht-erwachsenengerechteMöbel, ungünstige Beleuchtung, unangenehme Temperaturen)

- Gute Unterstützung durch gesundheitsförderlichen Maßnahmen des Unternehmens

- Hilfe durch Unterweisungen meiner Vorgesetzten zur Gesundheitserhaltung undzum Arbeitsschutz

- Nicht gut abschalten können, Probleme mit nach Hause nehmen

- Rückmeldung von den Vorgesetzten über die Qualität meiner Arbeit

- Hektik, Stress, Termindruck, enge Personaldecke

- Schwere, körperlich belastende Tätigkeiten

Zum Themenfeld Gesundheit haben alle beteiligten KiTas Ziele und Arbeitsaufträge for-muliert und Maßnahmen entwickelt. Wichtig ist dabei die Einbeziehung aller Beteiligten!

Themenfeld MW

Gesundheit insgesamt 3,70

Physische Belastungen

Sind Sie körperlichen Beeinträchtigungen und Belastungen bei der Arbeit ausgesetzt? 3,51

Psychische Belastungen

Beeinflussen Stress und andere Faktoren Ihr Wohlbefinden?3,60

Gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeit

Werden Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeit genutzt, um gesundheitliche Belastungenam Arbeitsplatz zu verringern?

3,16

Individuelle körperliche Beschwerden

Welche Beschwerden beeinträchtigen Ihr individuelles Wohlbefinden?3,90

21 Für die Antworten war eine fünfstufige Skala vorgegeben, denen wir die Werte 1 bis 5 zugeordnet haben. DieMittelwerte, die wir hier betrachten, reichen entsprechend von 1 bis 5. Ein niedriger Wert im Ergebnis weist aufhohe Belastungen oder häufige Beschwerden hin, ein hoher Wert auf niedrige Belastungen oder Beschwerden.

22 Themenfelder physische Belastungen, psychische Belastungen und Gestaltung der Arbeit

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Beispiel: 3 KiTas einer am Projekt beteiligten Kommune

Ausgehend von der Zielformulierung „Wir wollen mit geeigneten Maßnahmen dieGesund heit der Beschäftigten erhalten und fördern. Das bedeutet, dass Belastungs fak -toren minimiert und ausgleichende Maßnahmen angeboten werden.“ wurden vom be -trieb lichen Steuerkreis folgende Maßnahmen beschlossen und festgelegt, ob die Mit -arbeiterin, die Einrichtung, der Träger oder der Personalrat für die jeweilige Maßnahmeverantwortlich ist.23

I. Maßnahmen zur Minderung des Lärmpegels

II. Maßnahmen zur Vermeidung von körperlichen Fehlhaltungen, physischenBelastungen

alle Räumlichkeiten ganztägig nutzen (Flur, Garten, Turnhalle etc.) E, AGin

Bewusstsein bei den Kindern schaffen: Kinder als „Lärmdetektive" E

akustische Signale setzen bei zu hohem Lärmpegel E

Ruhezonen und Vorleseecken einrichten E, AGin

Angebote, die Kindern zur Ruhe und Konzentration verhelfen E

• raumakustische und gestalterische Maßnahmen zur Lärmminderung

• Erneuerung der Filzunterlagen bei Tischen und Stühlen sowie die Über-prüfung des Mobiliars auf quietschende Schubladen, laut zuschlagen-de Türen etc.

• auch großflächige Korkpinnwände und Wandteppiche dämpfen denLärmpegel

• Lärmampel

• Lärmmessungen durchführen und gegebenenfalls schalldämmendeMaßnahmen ergreifen

AGin organisiertInput zum ThemaLärmminderung.

Idee:Unfallversicherung

ansprechen

erwachsengerecht(er)es Mobiliar: Stühle,Pausen-/ Bespre chungsräume mit ergonomi-schem (Arbeits-)Tisch, Stehpulte ...

AGin macht Bedarfsabfrage

Änderung in der Arbeitsorganisation MA

• Unterweisung in rückenschonendem Sitzen und Einübungentsprechenden Verhaltens

• Möglichkeiten für Ausgleichsübungen und Entspannung

Die Arbeitgeberin wird im Rahmen der geplantenEinführung eines betrieblichen Gesundheitsmanage -

ments (BGM) dafür Sorge tragen, dass die KiTa-Bediensteten durch eine Gesundheitsberaterin/ einen

Gesundheitsberater für das Thema Gesundheit sensibili-siert und durch geeignete praktische Übungen angelei-

tet werden.

Sport: Aufbau von Rücken- undBauchmuskulatur

Die AGin organisiert im Rahmen des BGM ein entspre-chendes Angebot auf freiwilliger Basis.

23 E = Einrichtung, MA = MitarbeiterIn, AGin = Träger, PR = Personalrat



III. Maßnahmen zur Vermeidung, Minderung von Infektionskrankheiten

IV Maßnahmen zur Vermeidung, Minderung von Stress

• Stärkung des Immunsystems:

• abwechslungsreiche und ausgewogene Ernährung

• viel trinken

• regelmäßige sportliche Betätigung

• aktive und abwechslungsreiche Freizeitgestaltung

• Angebote nach der Arbeit, z.B. Schwimmen, Walking, Radfahren etc.

MA

• Impfung Information durch AGin

• Verbesserung der personellen Situation ??

aktive Entspannung durch

• Bewegung

• Sport

• Entspannungstechniken (Yoga, Rückenschule etc.)

MA

persönliche Stressverstärker erkennen und verändern

Welche Werte, Einstellungen und Emotionen spielen in derStresssituation eine Rolle?

MA

Stresssituationen annehmen und Veränderungen herbeiführen

• Stresssituation verändern (z.B. durch andere Arbeits-organisation, Störungen vermeiden oder vermindern)

• Ressourcen verbessern (z. B. Weiterbildung in Zeitmanagement, Kommunikationstraining, Gesundheitsschutz)

• Unterstützung suchen (Kolleginnen, Elternmitarbeit usw.)

• Verhalten in der Stresssituation verändern (Erregung kanalisieren durch Atemtechniken, Wutzettel, Ruhewort usw.; Überforderung vermin-dern durch Ziel- und Prioritätensetzung)

• Erinnerung an erfolgreich gemeisterte frühere Stresssituationen

• Aussicht auf Belohnung (durch sich selbst)

E: Teamsitzungen werden zeitlichdurch regelmäßige Gruppen -leiterbesprechungen entlastet.

E: In die Teamsitzungen wird als regel-mäßige Einheit integriert: Wie geht es

mir?

AGin bietet Coaching-Möglichkeitenan. UU Einstieg an einem päd. Tag

AGin erstellt Auswertung derFehlzeiten und berät Konsequenzen

mit PR

E: Überprüfung derDienstplangestaltung

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V. Vermeidung mechanischer Gefährdungen

VI. Ausserdem

Zur Durchsetzung guter Arbeitsbedingungen gibt es gesetzliche Unterstützung

Das Arbeitsschutzgesetz fordert vom Arbeitgeber:

• „Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingtenGesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestal -tung der Arbeit“ durchzuführen (§ 2 (1))

• „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzu-stellen“ (§ 3 (2)1)

• „Maßnahmen mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstigeArbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeits-platz sachgerecht zu verknüpfen“ (§ 4 (4))

• durch eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen „zu ermitteln, welche Maßnahmendes Arbeitsschutzes erforderlich sind“ (§ 5 (1))

Vorsicht vor: Ausrutschen, Stolpern, Umknicken, Fehltritte MA

Durchführung der Begehungen mit den Sicherheitsbeauftragten,Fachkraft für Arbeitssicherheit

Umsetzung der festgelegten Maßnahmen

AGin

Die Durchführung der Beurteilung der Arbeitsbedingungen wirdgeklärt

AGin, PR

Die AGin plant die Einführung eines betrieblichenGesundheitsmanagements

AGin, PR

Zur Überprüfung (Erfolgskontrolle) der vereinbarten Maßnahmenwird ein Controllingtermin festgelegt

AGin, E, PR



• „Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sichändernden Gegebenheiten anzupassen“ (§ 3 (1))

• das jeweilige „Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegtenMaßnahmen ... und das Ergebnis ihrer Überprüfung“ zu dokumentieren (§ 6 (1))

„Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

• die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,

• ...

• die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen undArbeitszeit und deren Zusammenwirken,

• unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.“ (§ 5(3))

KiTas streiken für besseren Gesundheitsschutz

Im Frühjahr 2009 haben die Gewerkschaften ver.di und GEW einen „Tarifvertrag zurbetrieblichen Gesundheitsförderung im Sozial- und Erziehungsdienst“ in die Tarif ver -hand lungen mit dem Arbeitgeberverband eingebracht. Als zentrales Element derGesund heitsförderung führt der Tarifvertrag das individuelle Recht auf Gefährdungs -beurteilungen ein (einmal jährlich oder bei Reorganisationen). Ermittelt werden sollen diephysischen und psychischen Gefährdungen.

Zur Durchsetzung der Forderungen kam es in zahlreichen KiTas zu Streiks, zu Demon -strationen und Aktionen. Mit den Forderungen nach einer besseren Gesundheits för -derung in den KiTas und mehr Anerkennung durch eine richtige Eingruppierung stießendie KiTa-MitarbeiterInnen häufig auf viel Verständnis und Sympathie, auch wenn betrof-fene Mütter und Väter sicherlich oft ratlos und ärgerlich waren angesichts geschlossenerKiTa-Türen. Durch die Streiks sind die Verhandlungen wieder in Gang gekommen, dasErgebnis stand bei Redaktionsschluß noch nicht fest.24

Gesundheitsschutz braucht Bewegung

Sowohl die aktuellen Streiks und Verhandlungen, als aber auch die Rückblicke in Kapitel6 dieser Handlungshilfe zeigen, betriebliche Gesundheitsförderung in der KiTa brauchtBewegung. Das meint sowohl die aktive körperliche Bewegung, aber auch die Be -wegung, die durch Perspektivenwechsel, Anstösse, Aktivitäten, Engagement, hartnäcki-ges Verfolgen eines Ziels, Nachfragen, miteinander reden entsteht. Zur Förderung dieserBewegung möchten wir mit den folgenden Fragen, Anregungen, Anstössen beitragen.

24 Mehr zu Tarifvertrag, Hintergrund, den Streiks und den Ergebnissen: http://nrw.verdi.de/fuer_menschen_-_wir_gestalten_zukunft

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Sind die Verantwortlichkeiten klar?

Ist ein Arbeitsschutzausschuss eingerichtet (Bei mehr als 20 MitarbeiterInnen muss eseinen geben.)? Wenn nicht, gibt es ein funktionsfähiges Team, einen Gesundheitszirkeloder eine Projektgruppe, in denen (möglichst) alle Gruppen verteten sind? Wissen dieLeitun gen und Führungskräfte über ihre Aufgaben Bescheid? Gibt es eine Sicherheits -beauftragte? Wer motiviert und sensibilisiert, unterstützt das Thema Gesundheit imBetrieb? Einbezogen sein sollten Träger, Leitung, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicher -heits beauftragte, Betriebsarzt, Interessenvertretung, interessierte MitarbeiterInnen, u.U.ein Moderator.

Wie ist die Gesundheitslage?

Welche Informationen über den Gesundheitszustand der MitarbeiterInnen und desBetriebes liegen vor (Krankenstand, Klagen über gesundheitliche Beschwerden, Unfälle,Überstunden, Stimmungsbarometer, Ergebnisse der Ist-Analyse nach Unter neh -mensCheck und SelbstCheck25)? Reichen diese Informationen? Welche Problem be reichelassen sich eingrenzen?

Entscheidungen sind nicht immer richtig

Viele Probleme und Schwachstellen liegen auf der Hand. Über andere muss intensivernachgedacht werden. Die gute Problemformulierung enthält schon den Kern der Lösung.Beispielsweise ist es ein Unterschied, das Lärmproblem sofort durch baulichenMaßnahmen zu lösen, oder aber zu fragen, „Was können wir tun, um den Lärm zu min-dern?“. Ich erinnere mich dabei an die These eines Expertens: „Bei Lärmproblemen inKiTas frage ich zuerst nach der Pädagogik.“

Wenn Lösungsmöglichkeiten gefunden sind, zeigt sich oft, dass es Alternativen gibt, aus-gewählt und entschieden werden muss. Ein wichtiger Gedanke ist, dass nicht immer alleEntscheidungen richtig sein werden, im nachhinein betrachtet, dass es aber gut ist, umin Bewegung zu kommen, Entscheidungen zu treffen und Lösungsmöglichkeiten auszu-probieren.

Das Ziel nicht aus den Augen verlieren

Nein.Wir plädieren nicht für Aktionismus, Maßnahmen um jeden Preis. Die Haupt -richtung muss auch stimmen. Die hat beim Gesundheitsschutz zwei Ziele:

• Erkennen und mindern der Belastungen und

• Stärken der Ressourcen der MitarbeiterInnen.

Der zweite Bereich wird häufig übersehen, ist aber mindestens so wichtig wie der erste.Um eine Vorstellung zu ermöglichen, was wir damit meinen, ein paar Stichworte:Zusammenhalt im Team, Vertrauen, gute Kommunikation, Spaß und Humor bei derArbeit, Entscheidungsmöglichkeiten haben, Feed Back bei der Arbeit bekommen, Wert -schätzung spüren. Gerade diese Maßnahmen sind nicht kostenintensiv, falls es nicht ge -rade um den Ausdruck der Wertschätzung durch die Eingruppierung geht, sondern erfor-dern eher Nachdenken über das eigene Verhalten, den eigenen Beitrag, die eigenenMöglichkeiten, Bewegung in den KiTa-Gesundheitsschutz zu bekommen.

25 s. Abschnitt 2.2 dieser Handlungshilfe



5.3 Handlungsfeld Andere Berufsperspektiven26

Die Antworten zu den Fragen 60 bis 63 des SelbstChecks sind aufschlussreich darüber,wie wichtig sowohl die Verbesserung der Arbeitsbedingungen als auch das Angebot vonEntwicklungspfaden und die Förderung neuer Perspektiven sind – besonders im Zu -sammenhang mit der Frage Nr. 24: "Ich kann mir gut vorstellen, in 10 Jahren noch mei-nen derzeitigen Job ausführen zu können.“ Immerhin können sich dies nur 80 von 161Befragten vorstellen. Von den anderen 81, die es sich nicht gut vorstellen konnten, gabes folgende Antworten:

Interessant, dass die 80 MitarbeiterInnen, die es sich gut vorstellen können, in 10 Jahrennoch den derzeitigen Job ausführen zu können, ein Wechsel noch stärker reizt:

Mich reizt es, neue Aufgaben zu übernehmen, auch wenn diese im größeren Umfangneue fachliche Anforderungen an mich stellen, und zwar

... innerhalb der Einrichtung 57 70%

... in anderen Bereichen des Betriebes 36 44%

... ausserhalb des Betriebes 27 33%

Ich sehe einen Arbeitsplatzwechsel als Chance. 25 31%

(Antworten der 81 MitarbeiterInnen, die es sich nicht gut vorstellen können, in 10 Jahren den derzeitigen Jobauszuführen.)

Mich reizt es, neue Aufgaben zu übernehmen, auch wenn diese im größeren Umfangneue fachliche Anforderungen an mich stellen, und zwar

... innerhalb der Einrichtung 59 74%

... in anderen Bereichen des Betriebes 39 49%

... ausserhalb des Betriebes 25 31%

Ich sehe einen Arbeitsplatzwechsel als Chance. 27 34%

(Antworten der 80 MitarbeiterInnen, die es sich gut vorstellen können, in 10 Jahren den derzeitigen Job auszu-führen.)

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Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten26

Berufs- oder Tätigkeitsalternativen für ältere Kolleginnen im Rahmen der KiTa

In Frage kommen privat durchgeführte Zusatzausbildungen z.B. als

• Motopädin

• Physiotherapeutin

• Heilpädagogische Zusatzausbildung

• o.ä..

Diese Zusatzqualifikationen führen allerdings nicht zwingend zu einem anderen Beruf.Ebenso wenig zwingend ergeben sich aus Zusatzqualifikationen geringere gesundheitli-che Beanspruchungen. Zu prüfen bleibt auch die Frage der Kostenübernahme durch denTräger.

In größeren Einrichtungen wird es dazu kommen, dass "Spezialistinnen" gefragt sind:

Eine Kraft als Planerin und Beraterin des gesamten Teams in Sachen

• Elternberatung

• musischer Bereich

• Sprachförderung

• Ernährungsfragen.

Weitere Möglichkeiten werden ansatzweise im Bereich des ASD27 in der Einzelfallhilfegesehen, wo Kolleginnen ggf. anstelle von Honorarkräften eingesetzt werden könnten.Denkbar wäre - ähnlich wie bei der Feuerwehr - die Einrichtung sog. "Schonposten", woeinrichtungsübergreifend Kleingruppenarbeit z.B. in Musikerziehung etc. geleistet wer-den könnte, ggf. auch Zuarbeiten zu pädagogischen Themen aus dem Bereich der Fach -beraterin oder der KiTa-Leiterinnen. Evtl. ergeben sich künftig durch das KiBiZ Mög lich -keiten im Bereich Kleinstkinderbetreuung.

Berufs- oder Tätigkeitsalternativen für ältere Kolleginnen ausserhalb der KiTa

Außerhalb der KiTas sieht die AG den Einsatz von Kinderpflegerinnen / Erzieherinnen instädtischen Diensten ohne sonstige Berufserfahrung vorwiegend dort, wo guter Umgangmit Menschen gefragt ist, z.B. Kassiererin im Bäderbetrieb, Infotheke im Rathaus, Büche -rei oder im Archiv. Zu bedenken ist dabei, dass einerseits das Entgelt in der neuen Tätig -keit niedriger liegt als in der KiTa (inwieweit Besitzstandsregelungen getroffen werdenkönnen, bleibt noch zu prüfen), andererseits haben diese anzulernenden Tätigkeiten ggf.nicht das Ansehen bei den Kolleginnen.

All dies steht unter dem Vorbehalt der Bereitstellung entsprechender Mittel. Dabei ist zuberücksichtigen, dass bei unkündbaren Kräften sowieso erhöhter Aufwand betriebenwerden muss - ein Thema für die Personalentwicklung bzw. das Gesundheitsmanage -ment. Passende Lösungen können nicht pauschal, sondern nur auf den jeweiligen Einzel -fall bezogen, gefunden werden.

Betriebsübergreifende Lösungen

Eine Kooperation und ein Austausch mit freien Trägern wird aufgrund der Konkurrenz -situation als nicht realistisch eingeschätzt.

26 Auf der Grundlage der Ergebnisse der AG „Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten“ bei der Stadt Frechen

27 Allgemeiner Sozialer Dienst



Zusammenfassend

Die größte Chance für eine berufliche Entwicklung wird in einer Binnendifferenzierungder Erzieherinnentätigkeit gesehen. Die Aufstiegschancen sind denkbar gering bei demgegebenen Stellenkegel und der Anzahl der zur Verfügung stehenden Einrichtungen.Keine berufliche Perspektive, jedoch eine Alternative für die Lebensplanung könnte dasfrühere Aussteigen aus dem Beruf durch Einrichtung eines Langzeitarbeitskontos sein.

6.1 Als Tiger gesprungen - Ein Rück blickauf die Entwicklung der Kindertagesein-richtungen der Stadt Willich nach demProjekt „Älter werden im Beruf“ vonMichael Süßbeck 28

Als Tiger gesprungen und als, ja als was eigentlich?,gelandet. Hier den sprichwörtlichen Bettvorleger zuzitieren, würde der Sache wohl nicht gerecht werden.Aber die normalerweise in solchen Darstellungen er -war teten Jubeldarstellungen beschreiben ebenfallsnicht die Realität. Neben den umgesetzten Maß nah -men wird es hier auch um Fehler oder Versäumnissegehen. Aber aus denen soll man ja auch lernen kön-

nen. Und dann ist es doch besser, von den Fehlern anderer zu lernen. Vielleicht wird dieDarstellung ja aus diesem Grunde dann doch hilfreich.

Das Projekt mit der TBS ist entstanden aus einem Arbeitskreis engagierter Erzieherinnenmit Unterstützung der Gewerkschaft ver.di, die zu diesem Zeitpunkt noch ÖTV hieß. Eswurde damals festgestellt, dass zu diesem Thema aus arbeitsmedizinischer Sicht kaumnutz bare Unterlagen vorlagen. Insofern ist es heute schon äußerst bemerkenswert, dassdas Thema der Belastungssituation von Erzieherinnen immer stärker auch in den Fach -zeit schriften aufgegriffen wird. Diese Erkenntnis wurde uns dann nochmals deutlich vorAugen geführt, als erstmalig der arbeitsmedizinische Dienst (Betriebsarzt) zu einerBegehung in den Einrichtungen war. Es fehlte der Ansatzpunkt, es gab keine Richtwerte,überhaupt fehlte der Zugang zum Thema. Körperliche Belastungen hat man mit dem ge -werb lichen Bereich wie z.B. Bauhof oder Reinigung, vielleicht noch mit P-Arbeitsplätzenin Verbindung gebracht. Aber bei Erzieherinnen? Da klingt noch der schöne Satz im Ohr,dass Kinderlärm doch Zukunftsmusik sei, also schön zu sein hat. Als ein Einstieg insThema erscheint ein solcher Termin mit dem Betriebsarzt aber durchaus sinnvoll zu sein.Allerdings muss dieser Besuch dann gut vorbereitet werden, z.B. mit einer Checkliste. Fürdie Stadt Willich haben die Erzieherinnen eine solche erarbeitet, die vielleicht nicht wis-senschaftlich-medizinischen Ansprüchen genügt, aber den Fokus auf Belastungs situa tio -nen lenkt und eine gute Diskussionsgrundlage darstellt. Daher empfinde ich es bereits alsErfolg, dass das Thema Tageseinrichtungen inzwischen regelmäßig mit unterschiedlichenAnsatzpunkten im Arbeitsschutzausschuss aufgerufen wird. Die letzte Anfrage gab es

28 Michael Süßbeck ist Leiter der Einrichtungen der Jugendhilfe der Stadt Willich

6. Ergebnisse – aus zeitlicher Distanz betrachtet

Michael Süßbeck

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nach der ausreichenden Ausstattung mit speziellen Erziehe rinnenstühlen für dieGruppen, manchmal geht es um den Einbau von Schall schutz decken, ein anderes Malum die Anschaffung von beweglichen Stehpulten, um den Kolleginnen die schriftlichenArbeiten z.B. im Rahmen von Bildungsdokumentationen etwas zu erleichtern. Natürlichist die Diskussion oder eine Empfehlung noch keine Garantie für eine zügige Umsetzung.Aber es erleichtert die Diskussion z.B. im Rahmen der Haushaltsplanung. Der Arbeits -schutz ausschuss ist ein gutes Instrument, um das Thema präsent zu halten, zumal dortneben dem Arbeitgeber auch die Personal ver tretung gut eingebunden ist.

Messgrößen für die vier Ziele im Projekt Beschäftigungsfähigkeit im Betrieb„Ein rich tungen der Jugendhilfe Willich“

Verfolgen der Umsetzung des Maßnahmenplans und Erheben der Messgrößen

a) Umsetzungscontrolling der Maßnahmen: Steuerkreis 3x/Jahr

b) Erheben der Messgrößen: Steuerkreis 1x/Jahr

c) Bericht und Transparenz über die Ergebnisse: LeiterInnenrunde 1x/Jahr

Ziel 1

Wir wollen den Beschäftigten den Blick auf andere Aufgaben- und Berufsfelder ermög-lichen (intern und extern). Das bedeutet, dass den Beschäftigten Berufs-Perspektiven(Alter nativen) aufgezeigt werden, sie Tätigkeiten anderer Berufsfelder kennen lernenkönnen und darüber den Mut fassen, “Neues auszuprobieren”.

Messgrößen:

• Anzahl der TeilnehmerInnen an den Maßnahmen (Hospitationen, Sabbatjahr, ...) istgrößer als 0 und jährlich steigend

• Anzahl der aufbereiteten Berufsfelder ist größer als 0 und jährlich steigend

• Vorliegen der vorgesehenen Regelungen

• Aktualität der Infos 4 ist mal jährlich gegeben / hergestellt

• Wiederholung der MitarbeiterInnen-Befragung: verbesserte Werte bei den Fragennach Perspektive?

Ziel 2

Wir wollen, dass unsere Beschäftigten gesund bleiben. Das bedeutet, dass die Arbeits -strukturen einen professionellen Umgang mit psychischen Belastungen zulassen undeine Stärkung der Selbstkompetenz im Umgang mit Belastungen (psychisch/körperlich)er reicht wird.

Messgrößen:

• Krankentage im Betrieb steigen über 2-3 Jahre nicht trotz älter werdender Beleg-schaft und teilweiser Verschlechterung der Rahmenbedingungen

• Teilnahme an angebotenen Maßnahmena) vorbeugende Kurse: 30% der Belegschaftb) Professionalisierung (Supervision, kollegiale Beratung): 75% der Belegschaft

• Analyse (einschließlich Begehung) von 2 Einrichtungen pro Jahr

• Wiederholung der MitarbeiterInnen-Befragung: verbesserte Werte bei den Fragenzu körperlichen und psychischen Belastungen



Ziel 3

Wir wollen Konzepte zum Umgang mit einer “Älter werdenden Belegschaft” erarbei-ten. Das bedeutet, dass wir ihre Potenziale analysieren wollen und daraus abgeleitetihre Stärken nutzen und die Schwächen auffangen können – dies setzt voraus, dassdiese The matik in allen Einrichtungen kommuniziert wird und auch jüngereBeschäftigte dafür sensibilisiert werden.

Messgrößen:

• ein Konzept liegt mit dem Maßnahmenplan zu Ziel 1 bis 4 vor, der Erfolg des Kon-zepts wird durch die Messgrößen aller 4 Ziele abgebildet.

• Stärken und Schwächen von Älteren und Jüngeren analysieren: Sind die Vorschlägeder AG 3 bei den Analysen nach Ziel 2 berücksichtigt?

• Kommunikation und Sensibilisierung: Bericht über Umsetzung des Maßnahmenplansin der LeiterInnenrunde 1x/Jahr

Ziel 4

Wir wollen, dass sich die Beschäftigten zielorientiert entwickeln können (intern). Dasbedeutet, dass den Beschäftigten die mit den verschiedenen Stellen verbundenenErwartungen transparent gemacht werden (z.B. über die Festschreibung und Be kannt -machung von Stellenprofilen), so dass sie über den Erwerb von Zusatz quali fikationengezielt auf die Besetzung höherwertiger Stellen oder anderer Tätigkeiten hinarbeitenkönnen.

Messgrößen:

• Profile: z.Zt. Rahmenbedingungen im Umbruch (TvÖD, Neudefinition Anfor derungen an LeiterInnen von Einrichtungen), deshalb z.Zt. nur Sammeln von Stellenaus-schreibungen (s. Ziel 1: Aktualität der Informationen)

• Auswertung der MitarbeiterInnen-Gespräche (Ziel: je 100% der Gespräche)

a) Wurde eine zielorientierte Weiterentwicklung innerhalb oder außerhalb des Berufsintensiv thematisiert?

b) Wurde gefragt, ob evtl. beim letzten Gespräch abgesprochenene Weiterent-wicklungsmaßnahmen begonnen wurden?

c) Erfolgte der Einstieg in die Thematisierung über die Fragen aus der Mitar-beiterInnen-Befragung zur Perspektive?

• Wiederholung der MitarbeiterInnen-Befragung: verbesserte Werte bei den Fragennach Perspektive (s. auch Ziel 1)

Unser Maßnahmenbündel beinhaltet Vorschläge, die in die Gesamtstruktur der Verwal -tung eingebettet sind, aber auch Maßnahmen, die sich lediglich im engeren Bereich derTageseinrichtungen abspielen. Und die Maßnahmen lassen sich danach unterscheiden,ob sie Geld kosten oder nicht. Allerdings ist weder das eine noch das andere ein Garantfür Umsetzung. Wahrscheinlich gibt es nur einen Erfolgsgaranten, nämlich das Be wusst -sein über die Notwendigkeit der Aufgabe. Und zwar nicht beim Chef (obwohl diessicher lich hilfreich ist), sondern in der Breite der Kollegenschaft. Die Grundhaltung bei

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uns war, dass der Arbeitgeber natürlich Verantwortung für die Gesundheit hat. Aber, dassdies keine Bringschuld ist, sondern nur erfolgreich sein kann, wenn die Kolleginnen eben-falls Verantwortung für die eigene Gesundheit übernehmen.

Allerdings lässt sich natürlich dennoch feststellen, dass die Umsetzung einfacher ist,wenn die Tageseinrichtungen selbstverantwortlich tätig werden können. DieStadtverwaltung in Willich ist eine sehr dezentral organisierte Verantwortung mit relativviel delegierter Entscheidungskompetenz. Wer sich diesem Thema verstärkt nähernmöchte, sollte zunächst versuchen, den Handlungsrahmen möglichst weit abzustecken.

Aus dem Maßnahmenpaket wurden einige Dinge angepackt, mache zögerlich, machemit eher wenig Erfolg, andere auch gar nicht. Es gibt Maßnahmen, hinter denen ganzeKonzepte stehen. Die berühren oftmals auch Bereiche, die über die Tageseinrichtungenhinaus gehen oder die Geld kosten. Konzepte sind schön, aber oftmals schwerfällig in derEntstehung, binden Ressourcen, ohne dass kurzfristige Ergebnisse vorgelegt werden kön-nen. Nun ist Gesundheit ohnehin kein kurzfristiges Thema, kein Sprint, sondern eheretwas Langstreckler. Aber um das Thema in den Köpfen zu verankern, sind kurzfristigeErgebnisse und Maßnahmen notwendig. Das Thema muss präsent bleiben. Und das gehteher mit mehreren kleineren Schritten.

Beispiel: Für uns ist Supervision ein Mittel zur Professionalisierung, das weder bei unsnoch wahrscheinlich bei anderen Trägern zur Grundausstattung gehört. Ziel ist es, einGesamtkonzept mit definierten Rahmenbedingungen und Ansprüchen zu installieren.Das Konzept haben wir (noch) nicht, auch noch nicht die dazu erforderliche finanzielleAusstattung. Aber wir haben Supervision; zwar noch nicht als selbstverständliches Hand -werkszeug, aber zumindest in aktuellen Bedarfssituationen.

Oder: Wir wollten eine einrichtungsübergreifende kollegiale Beratung einrichten. Dieshaben wir durch strukturelle Veränderungen in der Fachberatung organisiert und bietenzwei Gruppen an, nämlich eine ständige Gruppe mit feststehenden Teilnehmern und eineoffene Gruppe, an der Kolleginnen mit aktuellen Fragestellungen in unterschiedlicherZusammensetzung teilnehmen können. Dies läuft seit über einem Jahr und wird in Kürzeausgewertet.

Das Jugendamt organisiert interne Gesundheitsangebote mit externen Anbietern. Diesesind kostenpflichtig und die Kosten werden den Teilnehmerinnen nach Abschluss durchdie Krankenkasse weitgehend erstattet. Der Arbeitgeber tritt hier lediglich als Organisa -tor auf und hofft, durch die zeitliche und örtliche Lage den Kolleginnen ein attraktivesAngebot zu machen, so dass sie es einfacher nutzen können als bei der VHS oder ande-ren Anbietern. Die Erfahrungen sind unterschiedlich – mal klappt es, mal nicht. Das Inte -res se und die Themenwünsche wurden zwar vorher abgefragt, ebenso die zeitlichenWün sche und dennoch gibt es keine Erfolgsgarantie. Auch da sind wir noch auf derSuche nach der richtigen Form. Aber ein solches Angebot ist kein Hexenwerk, es kostetkein Geld (es sei denn der Arbeitgeber erklärt sich bereit, den Eigenanteil der Kolleginnenzu übernehmen), sondern lediglich Interesse und einige Stunden Arbeit.

Von den Kolleginnen oftmals angesprochen ist der Wunsch, Möglichkeiten zu schaffen,als Erzieherin nicht mehr oder zumindest weniger im Gruppendienst eingesetzt zu sein.Da sind uns bisher keine wirklich guten und dauerhaften Modelle eingefallen. Außerdemstoßen wir dann auch immer wieder an inhaltlich pädagogische Grenzen. Im vergange-nen Jahr haben wir Landesmittel zur Sprachförderung genutzt, um eine Kollegin für einhalbes Jahr vom Gruppendienst freizustellen und mit einrichtungsübergreifendenSprachangeboten zu beauftragen. (Bitte jetzt keine Diskussion über Sprachförderung unddie vorhandenen oder nicht vorhandenen Strukturen dazu...wir irren halt alle gemeinsamvorwärts.) Auch wenn es für die Kollegin eine gute Erfahrung war und sie es mitBegeisterung gemacht hat, haben wir uns für einen grundsätzlich anderen Weg entschie-



den. Dies ist sicherlich auch ein Aspekt des ganzen Themas. Das Thema Gesund heits -förderung muss sich den inhaltlichen Aspekten der Arbeit der Tageseinrichtungen unter-ordnen.

In einer Umfrage bei den Kolleginnen gab es eine erstaunlich (?) hohe Anzahl vonRückmeldungen, dass sich Kolleginnen nicht vorstellen ihren Beruf bis zur Rente auszu-üben, für sich aber keine Alternative sehen. Dieser Aspekt hat dazu geführt, aufbauendauf den beruflichen Kenntnissen und Erfahrungen, sich über andere Einsatzmöglichkeitenin der Kommunalverwaltung zu unterhalten. Warum sollten sie sich z.B. nicht im Kultur -bereich um die Kinderangebote kümmern? Oder bringen sie nicht auch guteVoraussetzungen mit, in der Planung von Kinderspielplätzen, Grün- oder Sportanlagenmitzuarbeiten? Leider ist unsere Verwaltung zu klein, als dass es Stellen ausschließlich fürdiesen Bereich gibt. (Aber vielleicht ist das ja eine Anregung für Großstadtverwaltungen.)Wir haben es bisher auch nicht geschafft, an diesen Stellen zu verstärkten internenKoope rationen zu gelangen, um vielleicht zumindest einen Fuß auf dieses Berufsfeld zusetzen. Wichtig erscheint es uns dabei, dass die Kolleginnen ein „Rückfahrkarte“ erhal-ten, das heißt auch einen befristeten Einsatz zu ermöglichen. (Aber vielleicht geht dieseIdee auch an den tatsächlichen Bedürfnissen vorbei.)

Auch andere größere Themen, wie Regelungen zum Sabbatjahr oder Arbeitszeitkonten,differenzierte Belastungsanalysen oder ein flexibles Vertretungs- und Aushilfskonzeptsind noch nicht ernsthaft angepackt worden.

Abschließend möchte ich jedoch noch auf den Selbstcheck hinweisen, der im Rahmendes Projektes von der TBS entwickelt worden ist. Ich habe die Leiterinnen gebeten, die-sen Selbstcheck auszufüllen. Ich bekomme natürlich nicht die Ergebnisse, aber ich bietean, im Rahmen des Mitarbeiterinnengespräches über das Ergebnis oder Teilergebnisse zusprechen, um daraus Maßnahmen abzuleiten oder Vereinbarungen zu treffen. Auch diesist eine Maßnahme, die ohne viel Aufwand jeder gut umsetzen kann.

Bleibt eine Gesamteinschätzung? Vielleicht die, dass aktive Gesundheitsförderung einegute Bodenhaftung halten sollte. Große Konzepte ja, aber nicht als Voraussetzung.Kleine Schritte sind notwendig, um das Thema in den Köpfen zu verankern. Und mansollte darüber reden, die kleinen Schritte vielleicht auch (etwas!) größer machen als sietatsächlich sind. Das ist einmal gut für das eigene Gewissen, aber auch, um das Themain der Diskussion zu halten. Es muss eine Kontinuität entstehen. Etwas was wir bishernoch nicht gut geschafft haben. Diese Kontinuität kann dann eine gute Ausgangsbasisfür die Schritte sein, die über den eigenen Bereich hinausgehen. Um größere Konzeptezu entwickeln und umzusetzen braucht der Bereich der Tageseinrichtungen auch andereGeschäfts- oder Fachbereiche. Die kommen aber nur dann ins Boot, wenn dieErnsthaftigkeit und Dauerhaftigkeit des Anliegens erkannt wird.

Aus meiner Sicht gibt es noch einen weiteren Anknüpfungspunkt. Für das ThemaGesundheit ist, so sagen es jedenfalls Statistiken und Umfragen, Frauen eher zu begei-stern als Männer. Daher sollte das Thema Gesundheit nicht isoliert stehen. Für die grö-ßeren Konzepte muss das auch in die Köpfe der Männer. Ein wichtiger Schritt wäre es,das Thema Gesundheitsförderung als einen wichtigen Baustein der Personalentwicklungzu definieren. Wenn es also bestehende PE-Strukturen gibt sollte es an dieser Stelle zuVerknüpfungen kommen.

Aber wir haben natürlich gute Entschuldigungen für unsere Versäumnisse, nämlich dasswir uns intensiv mit Delfin 4, U 3 oder Kibiz beschäftigen mussten. Oder sollte uns dergerade Anlass sein, uns mit dem Thema Gesundheit weiterhin intensiv zu beschäftigen?

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6.2 Ein Projekt und dann? Eine Bewertung des betrieblichenSteuerkreises der Stadt Frechen, geschrieben von Roswitha Menne 29

Als wir uns Anfang 2007 für eine Teilnahme an demProjekt alternsgerechtes Arbeiten in der KiTa entschie-den haben, wussten wir, dass in den folgenden Jahrenerhebliche Veränderungen auf diesen Arbeitsbereichzukommen würden. Wir wussten auch, dass dieseVerän derungen mit Mehrarbeit verbunden sein wür-den. Gleichzeitig war uns aber auch bewusst, dass einzunehmender Teil der Mitarbeiterinnen in den Ein -richtungen immer älter wird und noch bis zur Rentemit 67 Jahren durchhalten muss.

Wir wussten nicht, wie viele Veränderungen - mehr oder weniger gut auf den Weggebracht - in kurzer Zeit unter enormem Arbeitsdruck zu bewältigen sein würden. VonSeiten des Landes wurden uns Sprachstandsfeststellung, Sprachförderung,Familienzentren, KiBiz und Ausbau der Betreuungsplätze für unter Dreijährige beschert.Im gleichen Zeitraum mussten intern ein neues Bewertungssystem zur Ausschüttung derleistungsorientierten Bezahlung eingeführt, ein neues Zielfin dungs system als Vorberei -tung auf die Umstellung auf NKF entwickelt und NKF eingeführt werden. Die Übernah-me von drei Kindertageseinrichtungen eines anderen Trägers hat die Arbeitsbelastungweiter wachsen lassen.

Nach dem Abschluss des Projektes waren wir guten Mutes und guten Willens möglichstviel in kurzer Zeit umzusetzen. Die Maßnahmenplanung stand auch immer wieder aufder Agenda der Dienstbesprechung, musste aber häufig anderen wichtigen Themen oderdem Zeitdruck weichen.

Positiv ist, dass wir das Ziel nicht aus den Augen verloren haben. Bei genauer Betrach -tung haben wir auch einiges auf den Weg gebracht.

Mit der Umsetzung von KiBiz wurden 7,5 neue Stellen geschaffen, eine weitere Sprin ge -rin wurde eingestellt. Leider sind die positiven Effekte bisher teilweise verpufft, weil ineinigen Einrichtungen der Krankenstand seit Herbst letzten Jahres außerordentlich hochwar. Eine weitere Springerin wird zum 01.08.2009 eingestellt. Jede Einrichtung, in derKinder über Mittag verpflegt werden, verfügt mittlerweile über eine Hauswirt schafts -kraft. Eine hauswirtschaftliche Springerin fängt krankheits- und urlaubsbedingte Ausfälleauf.

Die Einrichtungen, die geringe Personalausfälle hatten, empfinden die verbessertenMög lich keiten gruppenübergreifender und projektorientierter Arbeit als sehr wohltuendfür Kinder und Erzieherinnen. In Projekten kann vertieft mit einer kleinen Kindergruppegearbeitet werden; Vorleseecken, Ruhezonen und Bewegungsbaustellen können intensi-ver genutzt werden.

Die noch fehlenden ergonomischen Erzieherinnenstühle können erst in den nächstenWochen bestellt werden, weil durch die Umstellung auf NKF der Haushalt erst Ende Märzbeschlossen wurde.

Das Seminar zum Thema Lärmschutz konnte noch nicht durchgeführt werden, weil bis-her von unserer Seite aus kein passender Termin gefunden wurde. Im Zuge des Ausbausfür die Betreuung der unter Dreijährigen wird der Lärmschutz in den Einrichtungen ver-bessert, in denen er in erster Linie durch bauliche Maßnahmen erfolgen muss.

29 Dieses Resümee wurde von Roswitha Menne - Abteilungsleiterin Kinder- und Jugendförderung bei der StadtFrechen – geschrieben, ist aber gleichzeitig als gemeinsame Bewertung des am Projekt beteiligten Steuerkreises beider Stadt Frechen zu verstehen.

Roswitha Menne



Einige Leiterinnen haben im letzten Jahr ein Seminar zur Dienstplangestaltung bei derUnfallkasse besucht, das Ihnen viele gute Anregungen gegeben hat.

Im letzten Jahr wurden die Mitarbeiterinnen über Kurse informiert, die durch die Kran -kenkassen bezuschusst werden.

Die Dienststelle hat damit begonnen ein Gesundheitsmanagement aufzubauen undbezuschusst mittlerweile Präventionskurse bei der VHS mit 50,- € pro Jahr. Bei einer aus-reichenden Teilnehmerzahl können auch Wunschkurse angeboten werden. Die Einrich -tungs leiterinnen fragen derzeit das Interesse bei ihren Mitarbeiterinnen ab.

Der Fortbildungsetat wurde mittlerweile verdoppelt. Ein Teil des Etats wurde fürCoaching reserviert. Erstmals wurde ein zweitägiges Seminar zum Thema „Auszeit –Energie sparen und wirkungsvoll auftanken im Erziehungsalltag“ angeboten. Nach Aus -wertung des Seminars wird entschieden, ob es regelmäßig in das Fortbildungsangebotaufgenommen wird.

Die für das 3. Quartal 2008 vereinbarte Steuerkreissitzung ist der durch KiBiz verursach-ten hohen Arbeitsbelastung bei einem großen Teil der Teilnehmerinnen zum Opfer gefal-len. Das lag sicherlich auch daran, dass der ehemalige Personalratsvorsitzende uns einengroßen Teil, insbesondere der schriftlichen Arbeit, die im Rahmen des Projektes angefal-len ist, abgenommen hat. Leider gehört er dem neuen Personalrat nicht mehr an und eshat sich dort niemand mehr dieses Projektes angenommen.

Die Steuerkreissitzung sollte in jedem Fall nachgeholt werden, um gemeinsam neueImpulse für die Umsetzung der noch ausstehenden Maßnahmen zu bekommen.

6.3 Wie ging es nach dem Ende des Projektes „Alternsgerechtes Arbeiten in KiTAs“ weiter? Ein kurzer Rückblick von Barbara Steinings 30

Motiviert durch die Auftakt-Veranstaltung haben wiruns auf den Weg gemacht, unsere KITA zusammenmit den anderen im Projekt beteiligten in Richtungalternsgerechtes Arbeiten zu verändern. Für eine klei-ne Einrichtung war es ein großer Zeitaufwand, der vonallen Mitarbeiterinnen getragen werden musste.Durch Fragebögen und daraus entstandene Ange -bots ideen hatten wir eine Fülle von Maßnahmen, diees zu beschränken und umzusetzen galt. Wenig Etat

und viel Arbeit erschwerten den Prozess des Umsetzens und wir neigten dazu, die Prio -ritäten eher bei den Kindern zu setzen.

Einige Angebote haben im nach hinein keinen Anklang gefunden, obwohl sie gewünschtwaren (z.B. haben die Physiotherapeutinnen Entspannungsgymnastik in den Pausenangeboten). Leider hat nach ein paar Mal keiner mehr mitgemacht.

Was uns sehr geholfen hat, war noch einmal die Feststellung, dass unser Team unbedingtin seiner Teamentwicklung gefördert werden musste. Besonders Themen wie Be triebs -klima, Zusammenarbeit im Team, Nachhaltigkeit sind bei uns durch das Projekt sehrwichtig geworden.

Rückblickend kann ich sagen, dass es viel Arbeit war und leider nur durch viel Eigen -initiative in kleineren Einrichtungen umsetzbar ist. Das Projekt zeigte uns trotzdem viele

30 Barbara Steinings ist Leiterin der Heilpädadogischen Kindertagesstätte Alsbachtal.

Barbara Steinings

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Aspekte auf, die wir bearbeiten müssen, um ein alternsgerechtes Arbeiten in unsererEinrichtung zu erreichen. Viele Dinge konnten auch schnell und leicht umgesetzt werden.Die Mitarbeiterinnen konnten so auch mal in eine andere Richtung blicken, nämlich indie der optimalen Arbeitsplatzgestaltung durch Möbel, aber auch Verfahren und Ansätzekennenlernen, die das Arbeiten erleichtern (z.B. Burn-out-Prophylaxe, Haltung zu ande-ren Mitarbeiterinnen und deren Wertschätzung).

6.4. Gesund in die Rente! Ein Beitrag von Jürgen Reichert ausgewerkschaftlicher Sicht 31

Mit den gestiegenen sozialen, gesellschaftlichen undberuflichen Anforderungen im Er ziehungs dienst sindin den letzten Jahren auch die Belastungen im Arbeits -alltag von Er ziehe rinnen und Erziehern um ein Viel -faches angestiegen. Die beruflichen Rahmen bedin -gungen gehen mit erheblichen psychischen und phy-sischen Belastungen einher und führen immer häufi-ger zu dauerhaften gesundheitlichen Problemen. ZumEinen hat sich das Durchschnittsalter der Beschäf -tigten im Sozial- und Erziehungsdienst in den vergan-

genen Jahren dramatisch erhöht. Anders als früher ist auch die Verweildauer von Frauenin den betroffenen Berufsgruppen deutlich länger geworden. Dagegen können sich nur26% der ErzieherInnen (etwa halb soviel wie durchschnittlich in anderen Berufsgruppen)vorstellen, unter den gegenwärtigen Bedingungen gesund das Rentenalter zu erreichen.Nur 13% haben während oder nach dem Arbeitstag keine gesundheitlichen Probleme –der Rest leidet unter anderem an Kopf- oder Rückenschmerzen.

Vor diesem Hintergrund hat Verdi NRW das Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas“seit seiner Entstehung aktiv begleitet. Schon im Vorfeld waren Hauptamtliche und Mit -glieder -Personalräte, Beschäftigte und Leiterinnen- in der konzeptionellen Phase undVor bereitung des Projektes engagiert. Vom Konzept Beschäftigungsfähigkeit mit seinenElementen Kompetenz, Lernfähigkeit, Integration, Selbstmanagement, Verantwortungund Gesundheit versprechen wir uns eine stimmige Herangehensweise zur betrieblichenAnalyse, zur Aktivierung von Beschäftigten und zur zielgerichteten Maßnahmen entwick -lung unter Einbezug der Interessenvertretungen.

Die jüngste Studie des SFI-Köln belegt, dass sich die Arbeitsbedingungen in Kinder tages -ein richtungen in NRW seit August 2008 noch einmal verschlechtert haben. So ist dieArbeitszufriedenheit auf einen Tiefpunkt gesunken und jede dritte KiTaleitung beklagt,dass der Krankenstand gestiegen ist. Unzufriedenheit und Krankheitsvertretung führenzu weiteren Belastungen im Alltag, denn krankheitsbedingte Ausfälle führen bei derknapp bemessenen Personalausstattung in einen Teufelskreis, der sich durch den ab -zeich nenden Fachkräftemangel weiter verschärfen wird. Allein um den gesetzlichenAnspruch für Kinder unter drei Jahren auf einen Betreuungsplatz zu verwirklichen, müs-sen bis 2013 50.000 – 80.000 ErzieherInnen eingestellt werden.

Leistung braucht Wertschätzung

Das Berufsbild von pädagogischen Fachkräften hat sich erweitert. Erzieher/-innen sindprofessionelle Begleiter im Prozess der Selbstbildung der Kinder, aber auch Partner für die

Jürgen Reichert

31 Jürgen Reichert ist Gewerkschaftssekretär im Landesfachbereich Gemeinden von ver.di NRW und betreut dieKindertagesstätten



Eltern in punkto Erziehung. Keine leichten Aufgaben, denn je größer die sozialen Un -gleich heiten innerhalb der Gesellschaft, desto schwieriger wird die individuelle Förderungder Kinder und die Einbindung der Eltern.

Kurz: Pädagogische Fachkräfte sind heute zugleich Experten für frühkindliche Bildung,Erwachsenenbildner und Netzwerker im Sozialraum. Honoriert werden all diese Mehr -leistungen nicht - weder durch eine angemessene Bezahlung noch durch veränderteRahmen bedingungen. Der Personalschlüssel der Einrichtungen ist viel zu knapp bemes-sen; für Dokumentation, Reflexion und Dialog bleibt im KiTa-Alltag kaum Zeit. Das istnicht nur demotivierend, sondern macht auch krank. Nur mit dem Engagement derBeschäftigten ist eine Verbesserung der frühkindlichen Förderung möglich. Ihr Einsatzmuss angemessen entlohnt werden – auch das ist eine Form der Wertschätzung, sonstwird der Erzieherberuf in zunehmendem Maße unattraktiver für Schulabgänger.

Gesundheitsgefährdung – in KiTas an der Tagesordnung

Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen, dies trifft ganz besonders für ältere Kolleginnenund Kollegen zu, die eine lange Zeit unter den Belastungssituationen gearbeitet haben,leiden insbesondere unter Muskel- und Skeletterkrankungen. Die Arbeit mit den Kindernfindet auf Augenhöhe statt und ErzieherInnen sind oft etliche Stunden am Tag in ver-drehter und gebeugter Haltung. Hinzu kommt, dass die Einrichtungen oft ausschließlichmit kindgerechten Möbeln ausgestattet sind. Kinder suchen Trost, wollen geknuddeltund auf den Arm genommen werden. Das führt zu weiteren Belastungen an Wirbelsäuleund Skelett. ErzieherInnen leiden immer häufiger unter Kopfschmerzen, erhöhtem Blut -druck, Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems und Burnout-Syndrom.

Ein weiterer gesundheitsgefährdender Faktor ist die hohe psychische Belastung. StändigePräsenz und dauerhafte Konzentration, immer mehrere Personen und Aufgaben gleich-zeitig im Blick und ein oft hoher Geräuschpegel lösen Stress aus.

Die Erfahrungen aus dem Projekt „Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas“ zeigen, dass derintegrierte Ansatz der Beschäftigungsfähigkeit den Betrieben und Beschäftigten wichtigeHilfestellungen bieten kann, um geeignete Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung,Lern fähigkeit, Integration, Selbstmanagement, Verantwortung und Gesundheit zu er -greifen. Ergänzend für den Bereich Gesundheit arbeit die Gewerkschaft ver.di am Ab -schluss eines Tarifvertrags zur betrieblichen Gesundheitsförderung für den Sozial- und Er -ziehungsdienst, um die oben genannten Belastungen zu begrenzen und abzustellen. EinTarifvertrag – „Gute Arbeit braucht gesunde Beschäftigte“ bietet über die bestehendenGrundlagen des Arbeitsschutzgesetzes hinaus :

• Einen individuellen Anspruch der Beschäftigten auf jährliche Ermittlung der Gefähr-dung am Arbeitsplatz

• Die Beteiligung der Beschäftigten bei der Vorbereitung und Durchführung derGefährdungsbeurteilung

• Die Unterrichtung der Betroffenen über das Ergebnis sowie dessen gemeinsameErörterung

• Bei Nichteinigung über die zu treffenden Maßnahmen: Anrufen der betrieblichenKommission. Ergreifen von erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes und derGesundheitsförderung seitens des Arbeitgebers aufgrund der Beschlüsse der Kom-mission

Auf diese Weise wollen wir, dass die Beschäftigten gut in die Rente kommen.

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Das Projekt im Internet,

mit Informationen, Ergebnissen, Vorgehensmodell, UnternehmensCheck, SelbstCheck,online tools: www.demobib.de, Menüpunkt Projekte / alternsgerechte Arbeit in KiTas

Artikel über das KiTa-Projekt 32

Buchholz, Ulrich R., Heß, Klaus: Alternsgerechtes Arbeiten in KiTas. In: Zeitschrift „guteArbeit“ 3/2008, AiB-Verlag.

Heß, Klaus, Buchholz, Ulrich R.: Alternsgerechtes Arbeiten. Beteiligungsorientierte Ent -wicklung eines Handlungskonzepts. In: Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ 4/2008,AiB-Verlag.

Heß, Klaus, Buchholz, Ulrich R.: Älter werden im Beruf. Ein Projekt zur Verbesserung derArbeitssituation. In: Magazin „klein&groß“ 5/2008, Oldenbourg Verlag.

Internetportale

Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel - Informationen und Projekteder TBS NRW für Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte: www.demobib.de

Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung: http://www.dnbgf.de

Infoline Gesundheitsförderung - ein Informationsdienst des hessischen RKW-Arbeits -kreises "Gesundheit im Betrieb": http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de

Kompetenznetze NRW (KomNet) Moderne Arbeit / Arbeitsschutz / DemografischerWandel: http://www.komnet.nrw.de

Sozialnetz Hessen: umfassendes Internet-Portal u.a. zum Bereich „Arbeit und Gesund -heit“. http://www.sozialnetz.de/ca/b/b/

Demografischer Wandel / Beschäftigungsfähigkeit im Betrieb

Gallenberger, Wolfgang; Boege, Katrin; Wolters, Jürgen: Szenarien zum demographi-schen Wandel im Betrieb. IGA-Report 9. BKK Bundesverband und Hauptverband dergewerblichen Berufsgenossenschaften. 2005. www.iga-info.de/fileadmin/texte/iga_report_9.pdf

TBS NRW: DemografieKompass. Online tool: www.demobib.de

7. Nützliche Hinweise und Infos

32 Online: www.demobib.de / KiTa-Projekt / Ergebnisse



Betriebliche Gesundheitsförderung / Betriebliches Gesundheitsmanagement

Bamberg, Eva u.a.: Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Rosenberger, Oktober2001.

Gräf, Carsten: Dienstleistungen der Krankenversicherung zur betrieblichen Gesund -heitsförderung für Unternehmen. In: Initiative Gesundheit & Arbeit: Szenarien zumdemographischen Wandel im Betrieb. IGA-Report 9. 2005. S. 137-143. www.iga-info.de/fileadmin/texte/iga_report_9.pdf

KGSt Bericht Nr. 1/2005: Betriebliches Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe.Köln 2005. Bezug über www.kgst.de

RGUVV - Internetseiten: Betriebliches Gesundheitsmanagement in modernen Verwal -tungen. http://www.rguvv.de/index.php?id=191

Gesundes Arbeiten in KiTas

Bayericher Gemeindeunfallversicherungsverband, Bayerische Landesunfallkasse, ver.diBayern (Hrsg.): Gesundes Arbeiten in Kindertagesstätten. Gesundheitsförderung fürErzieherinnen. www.guvv-bayern.de/Internet_I-Frame/Files/PDF/ki_ta.pdf

Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (Hrsg.): Wie gehts im Job? KiTa-Studie derGEW. 2007. www.gew.de/KiTa/KiTa-Studien

GUVV WL, RGUVV, LUK NW (Hrsg.): Hilfestellungen zum Gestalten von sicheren Kin -der tagesstätten. Reihe: Prävention in NRW, 6. 2. Aufl. 2007. www.guvv-wl.de/schriften-medien/verzeichnisse/_inhalt/index.cfm?bereich=schulen_liste&rubrik=2

Khan, A.; Thinschmidt, M.; Seibt, R.: Gesundheitsförderung & Arbeitsschutz für Er zie -herInnen in Kindertagesstätten. Tipps für die Planung und Umsetzung in Sachsen. 2005.www.gesunde.sachsen.de/283.html / Service / Broschüre Gesundheitsförderung undArbeitsschutz

Rudow, Bernd: Arbeitsschutz und psychische Belastungen. Dargestellt am Beispiel derArbeit von Erzieherinnen in Kindertagesstätten. In: Arbeitsrecht im Betrieb. Zeitschrift fürBetriebsratsmitglieder, Heft 8/2007. AiB Verlag.

Schad, Martina: Erziehung (k)ein Kinderspiel. Gefährdungen und Belastungen des päd-agogischen Personals in Kindertagesstätten. Schriftenreihe der Unfallkasse Hessen, Band7. 2002. (Lärm, Physische Belastungen, Infektionsgefährdungen, Psychische Belastun -gen, jeweils mit Gestaltungsmaßnahmen, 64 Seiten). http://www.ukh.de/fileadmin/user_upload/dokumente/Band7.pdf

Sächsisches Staatsministerium für Soziales: Erzieherinnengesundheit. Handbuch für KiTa-Träger und KiTa-Leitungen. Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Gesundheitsför de -rung von Erzieherinnen und Erziehern in Kindertageseinrichtungen. 2008.www.gesunde.sachsen.de/283.html / Service / Erzieherinnengesundheit. Handbuch fürKiTa-Träger und KiTa-Leitungen

Thinschmidt, Marleen: Betriebliche Gesundheitsförderung in KiTa – Erfahrungen ausSachsen. Folien zum Vortrag beim Projektseminar am 14.08.2007 in Düsseldorf.www.demobib.de / KiTa-Projekt / Ergebnisse / Seminardokumentationen

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Thinschmidt, M.; Gruhne, B.; Hoesl, S.: Kurzbericht zum Vergleich der beruflichen undgesundheitlichen Situation von KiTa-Personal im Landkreis Torgau-Oschatz und der StadtZwickau. Eigenverlag der TU Dresden. 2008

Thinschmidt, M.; Gruhne, B.; Hoesl, S.: Forschungsbericht zur beruflichen und gesund-heitlichen Situation von KiTa-Personal in Sachsen. Ein Vergleich des Landkreises Torgau-Oschatz mit der Stadt Zwickau. Eigenverlag der TU Dresden. 2008


Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Integration der psychischenBelastungen in die Gefährdungsbeurteilung. Eine Handlungshilfe. 2. Auflage 2007.http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/stress,did=181164.html

Initiative Gesundheit & Arbeit: Ausmaß, Stellenwert und betriebliche Relevanz psychi-scher Belastungen bei der Arbeit. Ergebnisse einer Befragung von Arbeitsschutzexperten.BKK, HVBG. IGA-Report 5, 2004. www.iga-info.de

Resch, Martin: Analyse psychischer Belastungen. Verlag Hans Huber. 2003

Rudow, Bernd: Arbeitsschutz und psychische Belastungen bei Erzieherinnen. In: DerPersonalrat, Heft 10/2007. AiB Verlag.

Lärm

Evangelische Fachstelle für Arbeitssicherheit: Hallo Echo. Lärm im Kindergarten.Hannover. www.efas-online.de

Landesunfallkasse NW, RGUVV, BGW u.a. (Hrsg.): Lärmprävention in Kindertages -einrichtungen. April 2007.www.rguvv.de/fileadmin/download/medien/Laerm-Brosch.pdf

Sitzen

Evangelische Fachstelle für Arbeitssicherheit: Gesundes Sitzen mit Kindern. Hannover. www.efas-online.de

Evangelische Fachstelle für Arbeitssicherheit: Gesundes Sitzen mit Kindern. Ergebnisseeiner EFAS-Studie. Hannover. 2005. www.efas-online.de

Impfungen

Welche Impfungen sind für Beschäftigte in einer Kindertagesstätte erforderlich? Werträgt die Kosten? Ausführliche Antwort im KomNet-Dialog 4710. www.komnet.nrw.de /: Themenbereich Arbeitsschutz / Suche nach Dialognummer 4710



Arbeits- und Gesundheitsschutz als Handlungsfeld der Interessenvertretung

Arbeitsrecht im Betrieb. Zeitschrift für Betriebsratsmitglieder, Heft 8/2007: SchwerpunktArbeits- und Gesundheitsschutz. AiB Verlag.

Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung. AiB-Verlag.

PersonalratInfo. Sicher und gesund am Arbeitsplatz. Beilage der Fachzeitschrift „DerPersonalrat“. AiB-Verlag.

Arbeitszeitgestaltung

Cramer, Martin: Arbeitszeitmodelle und Dienstplangestaltung. Wie Kindergärten TOPwerden. Beltz Verlag 2003

Scheitz, Alfons: Neue Zeiten?!. Vom Gleichgewicht der Kräfte in Veränderungsprozessenam Beispiel der Einführung eines Jahresarbeitszeitssystems in Kindertageseinrichtungen.1998 www.e-impuls.de

Externe Unterstützungsangebote

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege – Internetseiten: www.bgw-online.de

OPUS Netzwerk Bildung und Gesundheit in NRW: http://www.opus-nrw.de/kitas/opus/selbst.htm

Unfallkasse NRW: www.unfallkasse-nrw.de

Unterstützungsangebote und Organisationsbegleitung durch die Autoren der Hand -lungs hilfe

Prozessbegleitungsangebot: www.demobib.de / KiTa-Projekt / Aktuelles

Ulrich R. Buchholz

Technik und Leben e.V.

Bonner Talweg 33-3553113 BonnTel. 0228 – 26 24 03e-mail: [email protected]

Klaus Dieter Heß

Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V.

Kurfürstenstr. 1040211 DüsseldorfTel. 0211-17 93 10-0e-mail: [email protected]

TBS NRW / Heft 72


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Anlage: Befragungsergebnisse der sechs Dimensionen des SelbstChecks

Kompetenz insgesamt

Kommunikative Kompetenzen

Ausdauer/Frustration

Organisationsfähigkeit

Innovationsfähigkeit

Vernetztes Denken

Übereinstimmung Job/Kompetenz

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

Kompetenzen

Gesundheit insgesamt

Rahmenbedingungen (Mittelwert nachfolgende 3 Bez.)

Physische Belastungen


Gesundheitförderliche Gestaltung der Arbeit

Individuelle körperliche Beschwerden

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

Gesundheit

3,7

3,45

3,51

3,6

3,16

3,9

4,21

4,03

4,3

4,19

4,26

4,28

4,36



Lernfähigkeit insgesamt

Lernmotivation

Bereitschaft für neue Aufgaben

Fähigkeit, neue Aufgaben zu übernehmen

Lernerfahrungen

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

Lernfähigkeit

Integration gesamt

Soziale Netzwerke

Bereitschaft zur Wissenweitergabe

Konsensfähigkeit

Teamfähigkeit

Aufgeschlossenheit für Unterstützung

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

Integration

3,84

4,3

3,78

3,97

4,04

3,9

3,65

3,94

3,98

3,81

4,11

TBS NRW / Heft 72


66

(Selbst-)Management insgesamt

Balance Arbeit-Leben

Arbeitsklima

Emotionale Stabilität

Räumliche Mobilität

Aufgeschlossenheit für flexible Arbeitszeiten

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

(Selbst-)Management

Verantwortung insgesamt

Entscheidungs- undVerantwortungsbereitschaft

Verantwortung fürVerbesserungen/Unternehmensentwicklung

Weiterbildungsbereitschaft

Mittelwerte2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Them

enfe

lder

Verantwortung

3,32

3,38

3,84

3,78

2,41

3,26

3,91

3,94

4,65

3,34



Notizen

TBS NRW / Heft 72


68

Notizen

Die TBS wird von den Gewerkschaften in NRW sowie dem Ministerium für Arbeit, Gesund -heit und Soziales getragen und handelt im Rahmen eines Landesauftrages. Zentrales Ziel istdie Gestaltung und Förderung eines arbeitnehmerInnenorientierten und sozialverträglichenStrukturwandels in NRW in den Geschäftsfeldern:

• Arbeit und EDV

• Arbeit und Organisation

• Arbeit und Ökonomie

• Arbeit und Gesundheit

Dazu unterstützt die TBS Betriebs- und Personalräte sowie Mitarbeitervertretungen und inte -ressierte ArbeitnehmerInnen, sich konstruktiv in betriebliche Umgestaltungs pro zes se einzu-bringen. Sie bietet ihre Leistungen branchenübergreifend und flächendeckend in NRW an.Besondere Berücksichtigung finden die Probleme von Klein- und Mittel unter nehmen.

Die TBS bietet folgende Leistungen an:

• Beratung in Betrieben

• Seminare und Veranstaltungen

• Nutzung arbeitsorientierter Landesprogramme

• Informationsmaterialien

Die TBS wird vom Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW geför-dert und ist als eingetragener Verein organisiert.

Hauptstelle / Regionalstelle Dortmund Westenhellweg 92-94 44137 Dortmund Tel. 0231 / 24 96 98-0 Fax 0231 / 24 96 98-41 [email protected] [email protected]

Regionalstelle Bielefeld Nikolaus-Dürkopp-Straße 17 33602 Bielefeld Tel. 05 21 / 96 63 5-0 Fax 05 21 / 96 63 5-10 [email protected]

Regionalstelle Düsseldorf Kurfürstenstraße 10 40211 Düsseldorf Tel. 0 211 / 17 93 10-0 Fax 0 211 / 17 93 10-29 [email protected]

www.tbs-nrw.de

www.demobib.de

www.tbs-nrw.de

www.technik-und-leben.de

ISBN 978-3-924793-90-6

Documents

Alternsgerechtes Arbeiten in Kindertagesstätten · Betreuungsintensität und fachliche Differenzierung. Politische Entscheidungen führen zu Sprachtests und -förderung, einer Betreuung