Ludwig Boltzmann InstituteHealth Promotion Research

28. Oktober 2009

Anerkennung und Gesundheit –medizinsoziologische Begründung eines

salutogenen Ansatzes

Johannes Siegrist

Institut für Medizinische SoziologieHeinrich-Heine-Universität Düsseldorf

Anerkennung und Gesundheit – Thema im Spannungsfeld zwischen Theorie und Praxis

Theorie� Erzielung neuer, verallgemeinerbarer Erkenntnisse zur

Salutogenese anhand eines empirisch zu testenden soziologischen Modells (H. Garfinkel, K. Popper, G. Simmel, A. Gouldner)

Praxis� Beitrag zur Bewältigung eines vordringlichen gesundheits-

und gesellschaftspolitischen Problems: Zunahme gesundheitsgefährdender psychosozialer Arbeitsbelastungen im Kontext ökonomischer Globalisierung

Wirtschaftliche GlobalisierungFolgen des globalen Arbeitsmarkts für

Hochlohnländer

Wachsender Rationalisierungsdruck

(v.a. aufgrund internationaler Lohnkonkurrenz)

Downsizing, Merging, Outsourcing

Arbeits- Arbeitsplatz- Lohn/Gehalts-

intensität unsicherheit einbußen

Arbeitslosigkeit(kurz-/langzeitig)

Prekäre Beschäftigung(Unsicherheit, geringer Schutz, niedriger Lohn)

Belastende stabile Beschäftigung(Modelle psychosozialer Arbeitsbelastungen)

Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren: Neue Herausforderungen an die Forschung

Quelle: J. Vahtera et al. (2004), BMJ, 328: 555.

DownsizingDownsizingDownsizingDownsizingDownsizingDownsizingDownsizingDownsizing und Mortalitund Mortalitund Mortalitund Mortalitund Mortalitund Mortalitund Mortalitund Mortalitäääääääätsrisiko tsrisiko tsrisiko tsrisiko tsrisiko tsrisiko tsrisiko tsrisiko bei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Mbei finnischen Määäääääännern und Frauennnern und Frauennnern und Frauennnern und Frauennnern und Frauennnern und Frauennnern und Frauennnern und Frauen

((((((((HazardHazardHazardHazardHazardHazardHazardHazard Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)Ratio, N=22.430; Zeitraum: 7,5 Jahre)

0

0,5

1

1,5

2

2,5

Gesamtmortalität Mortalität KHK

nein Personalabbau?

gering starkPersonalabbau?

nein gering stark

Stress

Spektrum von Reaktionen auf eine bedrohliche bedrohliche HerausforderungHerausforderung (Stressor)1. auf der Ebene der Wahrnehmung und Bewertung:Wahrnehmung und Bewertung:

Kontrollierbarkeit und Relevanz des Stressors; Erfolgschancen der Bewältigung

2. auf der Ebene der Emotionen:Emotionen:in Abhängigkeit von 1) u.a. Wut, Angst, Ärger, Hilflosigkeit

3. auf der Ebene physiologischer Reaktionen: physiologischer Reaktionen: Aktivierung von Stressachsen (SAM-/HPA-Achsen)

4. auf der Ebene motorischen Verhaltens:motorischen Verhaltens:Kampf oder Flucht; Unterwerfung, Passivität

Über welche Mechanismen trägt Stress zur Entstehung von Herz-Kreislauf-

Erkrankungen bei?

Exzessive Aktivierung von Stressachsen im Organismus

Verstärkung gesundheitsschädigenden Verhaltens

Funktionsänderungen einzelner Organsysteme(z.B. Barorezeptorreflex���� Blutdruckanstieg)

Strukturelle Schädigungen an Gefäßen und Organen(z.B. Hypertonie ���� Linksherzhypertrophie)

Klinische Krankheitsmanifestation (z.B. AMI)Klinische Krankheitsmanifestation (z.B. AMI)

� Universelles Bedürfnis nach sozialer Wertschätzung, d.h. Wunsch, für die eigene Person und ihr Handeln durch signifikante Andere Bestätigung in Form positiver Rückmeldung zu erhalten

� Eigenschaften, Ressourcen und Leistungen bilden in der Regel die Voraussetzung für die Gewährung von Anerkennung

� Anerkennung folgt dem Reziprozitätsprinzip: Gleichwertigkeit von Gabe und Gegengabe

AnerkennungAnerkennungAnerkennungAnerkennungAnerkennungAnerkennungAnerkennungAnerkennung

Norm sozialer Reziprozität

’Eine Person A, welche gegenüber einer Person B eine Leistung erbringt, welche für diese von Nutzen ist, kann erwarten, von B hierfür eine gleichwertige Gegenleistung zu erhalten’ (A.W. Gouldner 1960)

• Leistungen/besondere Eigenschaften als Voraussetzung für die Erlangung von Anerkennung

• Bedeutung des Vertrags

• Ökonomische/kulturelle Variationen des Tauschmediums (materiell/nicht materiell)

Anerkennung und Gesundheit

• Bruch der Norm sozialer Reziprozität/Verletzung des Prinzips der Tauschgerechtigkeit:

• berechtigte Erwartungen von Anerkennung bleiben aus oder werden nur ungenügend erfüllt

• negative Emotionen: Enttäuschung, Ärger, Wut, Rachegefühle

• physiologische Stressreaktionen

• Intensität negativer Emotionen und Stressreaktionen abhängig vom Ausmaß/Wert erbrachter Investitionen

These:‚Anerkennungskrisen stellen ein gesundheitliches Risiko dar’(J. Siegrist 1996)

Veraus-gabung

Beloh-nung

- Anforderungen- Verpflichtungen

- Lohn, Gehalt- Aufstiegsmöglichkeiten

Arbeitsplatzsicherheit- Wertschätzung

Erwartung(‘übersteigerte

Verausgabungsneigung‘)

ExtrinsischeExtrinsische KomponenteKomponente

Intrinsische KomponenteIntrinsische Komponente

Modell beruflicher GratifikationskrisenModell beruflicher Gratifikationskrisen(J. Siegrist, 1996)(J. Siegrist, 1996)

Erwartung(‘übersteigerte

Verausgabungsneigung‘)

Warum werden berufliche Gratifikationskrisen Warum werden berufliche Gratifikationskrisen üüber einen ber einen lläängeren Zeitraum erfahren?ngeren Zeitraum erfahren?

�� AbhAbhäängigkeitngigkeitDer Beschäftigte findet auf dem Arbeitsmarkt keine Alternative und zieht ein unfaires Beschäftigungsverhältnis dem Arbeitsplatzverlust vor.

�� Strategische EntscheidungStrategische EntscheidungDer Beschäftigte akzeptiert ein Ungleichgewicht aus Verausgabung und Belohnung, um seine zukünftigen Karrierechancen zu verbessern (‚antizipatorischesInvestment‘).

�� ÜÜbersteigerte Verausgabungsneigungbersteigerte VerausgabungsneigungDer Beschäftigte weist ein motivationales Muster exzessiver Leistungsbereitschaft auf, wodurch die investierte Verausgabung die erhaltene Belohnung häufig übersteigt.

ErfassungErfassungErfassungErfassungErfassungErfassungErfassungErfassung von von von von von von von von GlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgenGlobalisierungsfolgen durchdurchdurchdurchdurchdurchdurchdurch das das das das das das das das ModellModellModellModellModellModellModellModell beruflicherberuflicherberuflicherberuflicherberuflicherberuflicherberuflicherberuflicher GratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisenGratifikationskrisen

ErhErh ööhtehte VerausgabungVerausgabung� Intensität; Leistungsdichte; Termindruck� Ausdehnung der Arbeitszeit; Kürzung von Erholungszeit� Zunahme irregulärer Arbeitszeiten� Rascher Wechsel von Arbeitsaufgaben, Arbeitskollegen und -

umgebung

GeringereGeringere BelohnungBelohnung� Zunahme von Arbeitsplatzunsicherheit� Risiken von beruflichem Abstieg, Versetzung, unfreiwilliger

Frühberentung� Reduzierte Aufstiegschancen, Lohneinbussen, Wegfall von

Vergünstigungen� Verschlechterung von Betriebsklima, Fairness/

Verfahrensgerechtigkeit und Respekt in Organisationen

� Skala ‚VerausgabungVerausgabung‘ (6 Likert-skalierte Items)= wahrgenommene Anforderungen (Cronbach‘s α = .72)

� Skala ‚BelohnungBelohnung‘ (11 Likert-skalierte Items) = erfahrene oder zugesicherte Gratifikationen (α = .83)

- 3 Subskalen: (a) Gehalt und beruflicher Aufstieg, (b) Wertschätzung, (c) Arbeitsplatzsicherheit

‚ VerausgabungVerausgabung--BelohnungsBelohnungs--Quotient Quotient ‘= Summe ,Verausgabung‘ / (Summe ,Belohnung‘×××× 6/11)

� Skala ‚berufliche Verausgabungsneigungberufliche Verausgabungsneigung‘ (6 Lik.-skal. Items)= psychisches Muster der Bewertung und Bewältigung von

Anforderungen und Belohnungen (α = .76)

nähere Angaben s. http://http:// wwwwww.uni.uni--duesseldorfduesseldorf.de/.de/medicalsociologymedicalsociology

Messung Messung Messung Messung Messung Messung Messung Messung beruflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisenberuflicher Gratifikationskrisen

EvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellenEvidenzquellen

�� Goldstandard:Goldstandard: prospektive Kohortenstudie bei initialgesunden Beschäftigten

� Beurteilungskriterium: Relatives Risiko der Neuerkrankung bei Exponierten im Vergleich zu Nicht-Exponierten

� Statistische Kontrolle von Störgrößen (z.B. Zigarettenrauchen, Übergewicht etc.)

�� WeitereWeitere EvidenzquellenEvidenzquellen::- Fall-Kontrollstudie- Querschnittstudie- Ambulante Registrierverfahren / Laborexperimente- Interventionsstudien

Koronare Herzkrankheit und DepressionKoronare Herzkrankheit und Depression

„Bis zum Jahr 2020 werdenDepression und Koronare Herzkrankheit

weltweit die führenden Ursachen vorzeitigen Todes und durch Behinderung eingeschränkter

Lebensjahre sein.“

(Murray and Lopez 1996)

Berufliche Gratifikationskrisen / Kontrolle über Arbeitsaufgabe und Neuerkrankung an KHK

Whitehall II-Studie (N=9.095 Männer und Frauen)

Quelle: J. Bosma et al. (1998), Am J Publ Health, 88: 68–74.

0,5

1

1,5

2

2,5

3

keineBelastung

mittlereKontrolle

geringeKontrolle

0,5

1

1,5

2

2,5

3

keineBelastung

hoheVerausg.

oder geringeBelohn.

hoheVerausg. +

geringeBelohn.

adjustiert für Alter, Geschlecht, Zeitraum bis Nachuntersuchung

+ jeweils alternatives Arbeitsstressmodell

+ Berufsstatus, koronare Risikofaktoren, negative Affektivität

OR OR

*

*

**

MortalitMortalit äätsrisiko (Herztsrisiko (Herz--KreislaufKreislauf --Krankheiten) Krankheiten) in Abhin Abhäängigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungenngigkeit von psychosozialen Arbeitsbelastungen

NNmaxmax=812 (73 Todesf=812 (73 Todesfäälle); Zeitraum: 25,6 Jahrelle); Zeitraum: 25,6 Jahre

0,5

1

1,5

2

2,5

1 2 3 1 2 3

Anforderungs-Kontroll-Modell

Quelle: M. Kivimäki et al. (2002), BMJ, 325: 857.

Modell beruflicher Gratifikationskrisen

Terzile (Belastung):1 = keine; 2 = mittlere;3 = hohe

#adj. für Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Rauchen, körperliche Aktivität, systol. Blutdruck, Cholesterin, BMI

**

Haz

ard

ratio

#

Direkte und indirekte Effekte von chronischer beruflicher Direkte und indirekte Effekte von chronischer beruflicher Stressbelastung auf die koronare HerzkrankheitStressbelastung auf die koronare Herzkrankheit

* z.B. � Hypertonie� Hyperlipidämie� erhöhtes Fibrinogen

� metabolisches Syndrom� C-reaktives Protein� ANS+Stresshormone

beruflicher Stress

gesundheitsschädigendes Verhalten

somatische kardiovaskuläre Risikofaktoren*

KHK-Inzidenz

Risikofaktoren (RF): BMI ≥≥≥≥ 25, Raucher, schwerer Alkoholkonsum, körperliche Inaktivität; Odds ratios, adj. für Alter, berufliche Stellung, Familienstand

0,9

1

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

1 vs. 0 RF 2 vs. 0 RF 3 vs. 0 RF0,9

1

1,1

1,2

1,3

1,4

1,5

1 vs. 0 RF 2 vs. 0 RF 3 vs. 0 RF

Frauen Männer

keine hochmittel

*

*

*

*

Quelle: Kouvonen et al. (2006), BMC Publ Health, 6: 24.

Berufliche Gratifikationskrise und Berufliche Gratifikationskrise und KoKo--ManifestationManifestationverhaltensbezogener Risikofaktoren der KHK verhaltensbezogener Risikofaktoren der KHK

(N=28.844 Frauen u. 7233 M(N=28.844 Frauen u. 7233 Määnner, nner, ööffentlicher Dienst, Finnland)ffentlicher Dienst, Finnland)

Berufliche Gratifikationskrise

Mittlerer Mittlerer systolischersystolischerBlutdruck (Blutdruck ( mmHgmmHg) bei M) bei Mäännern nnern im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung im Tagesverlauf nach beruflicher Verausgabungsneigung

und sozialem Status und sozialem Status

120

125

130

135

140

morg

ens

mittag

sna

chmittag

s

aben

ds

mm

Hg

hoheVerausgabungsneig. /niedrige berufl. Pos.

hoheVerausgabungsneig. /hohe berufl. Pos.

niedrigeVerausgabungsneig. /niedrige berufl. Pos.

niedrigeVerausgabungsneig. /hohe berufl. Pos.

Quelle: Steptoe et al. (2004), Psychosomatic Medicine, 66: 323.

Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten Berufliche Gratifikationskrisen und Auftreten depressiver Stdepressiver Stdepressiver Stdepressiver Stdepressiver Stdepressiver Stdepressiver Stdepressiver Stöööööööörungenrungenrungenrungenrungenrungenrungenrungen (GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II(GHQ): Whitehall II--------StudStudStudStudStudStudStudStudieieieieieieieie

(N=6110, (N=6110, (N=6110, (N=6110, (N=6110, (N=6110, (N=6110, (N=6110, ZeitraumZeitraumZeitraumZeitraumZeitraumZeitraumZeitraumZeitraum: 5.3 : 5.3 : 5.3 : 5.3 : 5.3 : 5.3 : 5.3 : 5.3 JahreJahreJahreJahreJahreJahreJahreJahre))))))))

0,5

1

1,5

2

2,5

3

kein Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

# adjustiert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ bei Eingangsuntersuchung; Personen im affektiver Störung zu Studienbeginn nic ht enthalten

* p < .05

0,5

1

1,5

2

2,5

3

kein Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

Männer Frauen

Quelle: S.A. Stansfeld et al. (1999), OEM, 56: 302.

*

*

*

OR#OR#

0,75

1

1,25

1,5

1,75

2

0,75

1

1,25

1,5

1,75

2

Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) - Qua rtile

ArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstress ((((((((beruflicheberuflicheberuflicheberuflicheberuflicheberuflicheberuflicheberufliche GratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskriseGratifikationskrise) ) ) ) ) ) ) ) und und und und und und und und äääääääärztlichrztlichrztlichrztlichrztlichrztlichrztlichrztlich diagnostiziertediagnostiziertediagnostiziertediagnostiziertediagnostiziertediagnostiziertediagnostiziertediagnostizierte Depression Depression Depression Depression Depression Depression Depression Depression

2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, 2 prospektive Kohortenstudien, Finnland, followfollowfollowfollowfollowfollowfollowfollow up 2up 2up 2up 2up 2up 2up 2up 2--------4 Jahre4 Jahre4 Jahre4 Jahre4 Jahre4 Jahre4 Jahre4 Jahre

1niedrig

Quelle: M. Kivimäki et al. (2007), Occup Environ Med 6 4: 659-665.

10 Town-Study (N=18.066) Hospital Personnel-Study (N=4 803)OR#

4hoch

32 1niedrig

4hoch

32

OR#

# adj. für Alter, Geschl., berufl. Stellung

EntzEntzüündungsparameter (CRP) wndungsparameter (CRP) wäährend experimentell hrend experimentell induziertem mentalen Stress bei Beschinduziertem mentalen Stress bei Beschääftigten mit ftigten mit

unterschiedlichem Ausmaunterschiedlichem Ausmaßß an chronischem Arbeitsstress (berufliche an chronischem Arbeitsstress (berufliche Gratifikationskrise) (N=92)Gratifikationskrise) (N=92)

Quelle: M. Hamer et al. (2006), Psychosom Med, 68: 408-413.

Veränderung CRP#

(µg/ml) als Funktion beruflicher Gratifikationskrise

# adjustiert für Alter, BMI, baseline

berufliche Gratifikationskrise

keine mittel stark

p < .050.12

0.10

0.08

0.06

0.04

0.02

0.00

Ausprägung von Allostase bei beruflicher Stressbelastung von Lehrerinnern (N=104)

Quelle: Bellingrath S et al (2009) Stress 12:37-48.

Berufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuBerufliche Gratifikationskrisen und neuaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhaufgetretene Alkoholabhäääääääängigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall IIngigkeit: Whitehall II--------StudieStudieStudieStudieStudieStudieStudieStudie

((((((((oddsoddsoddsoddsoddsoddsoddsodds ratiosratiosratiosratiosratiosratiosratiosratios########; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, ; N=7372, followfollowfollowfollowfollowfollowfollowfollow--------upupupupupupupup: 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre): 5.3 Jahre)

Quelle: J. Head et al. (2004), Occup Environ Med, 61: 219.

0,5

1

1,5

2

kein Stress hoheVerausg.

ODER nied.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

# adjustiert für Alter, berufliche Position, GHQ, chr onische Erkrankung, Körpergröße, Rauchen, Alkoholkonsum zu t1, negative Affektivität , soziale Unterstützung, soziales Netzwerk, alternatives Arbeitsstressmodell

0,5

1

1,5

2

keine Stress hoheVerausg.

ODER niedr.Bel.

hoheVerausg. UND

niedr. Bel.

FrauenMänner*

*

AuswirkungenAuswirkungenAuswirkungenAuswirkungenAuswirkungenAuswirkungenAuswirkungenAuswirkungen von von von von von von von von chronischemchronischemchronischemchronischemchronischemchronischemchronischemchronischem ArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstressArebeitsstress::::::::ÜÜÜÜÜÜÜÜberblickberblickberblickberblickberblickberblickberblickberblick üüüüüüüüberberberberberberberber empirischeempirischeempirischeempirischeempirischeempirischeempirischeempirische EvidenzEvidenzEvidenzEvidenzEvidenzEvidenzEvidenzEvidenz

GesundheitsgefahrenGesundheitsgefahren� Stressassoziierte Krankheiten (v.a. Herz-Kreislauf-

Krankheiten u. affektive Störungen)� Psycho-biologische Mechanismen� Gesundheitschädigende Verhaltensweisen

DisengagementDisengagement� Absentismus� Innere Kündigung� Berufsausstieg

Obstruktion� Verstoß gegen soziale Normen� Gewaltanwendung

Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, Berufliche Gratifikationskrisen und Bereitschaft, den Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugebenden Pflegeberuf aufzugeben

EuropEuropEuropEuropEuropEuropEuropEuropääääääääische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrische Studie (NEXT), N=25.853 Pflegekrääääääääftefteftefteftefteftefte

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6

nieseltengelegentlichofttäglich

Ich denke über einen Berufswechsel nach:

Quotient aus Verausgabung und Belohnung

Quelle: H.W. Hasselhorn et al. (2003).

Wunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach FrWunsch nach Früüüüüüüühberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhhberentung in Abhäääääääängigkeit ngigkeit ngigkeit ngigkeit ngigkeit ngigkeit ngigkeit ngigkeit von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen) von beruflicher Stressbelastung (Gratifikationskrisen)

SHARESHARESHARESHARESHARESHARESHARESHARE--------Projekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europProjekt in 10 europääääääääischen Lischen Lischen Lischen Lischen Lischen Lischen Lischen Läääääääändern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244ndern, N=6.244

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Wun

sch

nach

Frü

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ng

ES FR IT AT GR DE SE DK CH NL

geringe Stressbelastung

mittlere Stressbelastunghohe Stressbelastung

Quelle: A. Börsch-Supan et al. (2005). SHARE First R esults Book. Mannheim.

Wann ist Arbeit gesund?Folgerungen aus wissenschaftlicher Evidenz

� Anspruchsvolles, nicht überforderndes Arbeitsaufgabenprofil (hohe Autonomie, reichhaltige Lern- und Entwicklungschancen)

� Angemessene Erfahrungen von Erfolg und sozialer Anerkennung sowie materielle Gratifikationen für erbrachte Leistungen

� Vertrauensvolles Klima der Zusammenarbeit sowie des fairen und gerechten Umgangs

� Sinnerfüllte und gesicherte Perspektive der Leistungserbringung aus Sicht der Arbeitenden

Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Praktische Folgerungen: Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen Stressabbau in der betrieblichen

GesundheitsfGesundheitsfGesundheitsfGesundheitsfGesundheitsfGesundheitsfGesundheitsfGesundheitsföööööööörderungrderungrderungrderungrderungrderungrderungrderung

�� Die einzelne Person (Die einzelne Person (intrapersonellintrapersonell):):Stressbewältigung als Stärkung individueller Problemlösungskompetenz; Entspannungsverfahren

�� Die Gruppe (interpersonell):Die Gruppe (interpersonell):Kooperation und Umgang mit Konflikten; Führungsverhalten

�� Die Organisation (strukturell):Die Organisation (strukturell):Änderungen auf der Ebene der Arbeitsorganisation einschließlich Arbeitszeit sowie der Personalentwicklung

� Verbesserung von KooperationsbeziehungenKooperationsbeziehungen

� Verbesserung desvertikalen vertikalen KommunikationsflussesKommunikationsflusses

� Verbesserung desFFüührungsverhaltenshrungsverhaltensbei Vorgesetzten

� Schaffung einer betrieblichen AnerkennungskulturAnerkennungskultur

Interpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle EbeneInterpersonelle Ebene

Auswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines FAuswirkungen eines Füüüüüüüührungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern hrungstrainings bei Managern auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und auf Stresshormonausscheidung und

Entscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhEntscheidungsspielraum bei abhäääääääängig Beschngig Beschngig Beschngig Beschngig Beschngig Beschngig Beschngig Beschääääääääftigtenftigtenftigtenftigtenftigtenftigtenftigtenftigten

InterventionsgruppeInterventionsgruppe KontrollgruppeKontrollgruppe

Baseline

387.2387.2

6.06.0

Baseline

390.4

6.2

nach 1 Jahr

345.2345.2

6.16.1

nach 1 Jahr

391.3

5.7

mittl. Kortisol-wert (nmol/l)

mittlerer Entscheidungs-spielraum(range 2-8)

Interaktion Gruppe X Zeit: *p = .05, **p = .02

Quelle: T. Theorell et al. (2001), Psychosom Med, 63 : 724-733.

****

**

�� LeistungsgerechteLeistungsgerechteGestaltung vonErwerbseinkommenErwerbseinkommen(z.B. kompensatorische Lohndifferentiale; Tarifflexibilität)

� Ausbau vonBonussystemenBonussystemenund anderen Formen der Gewinnbeteiligung

� Gratifikationen in Form individualisierter individualisierter Arbeitszeitgestaltung Arbeitszeitgestaltung bzw. betriebsinterner Dienstleistungen

� Honorierung von BetriebstreueBetriebstreue/ qualifikationsgerechter AufstiegAufstieg

�� ArbeitsplatzsicherheitArbeitsplatzsicherheit

Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Strukturelle Ebene:Verbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der GratifikationsstrukturVerbesserungen der Gratifikationsstruktur

ArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstressArbeitsstress und Burnout und Burnout und Burnout und Burnout und Burnout und Burnout und Burnout und Burnout nachnachnachnachnachnachnachnach strukturellerstrukturellerstrukturellerstrukturellerstrukturellerstrukturellerstrukturellerstruktureller Intervention; Intervention; Intervention; Intervention; Intervention; Intervention; Intervention; Intervention; BeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraumBeobachtungszeitraum 12 12 12 12 12 12 12 12 MonateMonateMonateMonateMonateMonateMonateMonate, , , , , , , ,

2 2 2 2 2 2 2 2 kanadischekanadischekanadischekanadischekanadischekanadischekanadischekanadische KrankenhKrankenhKrankenhKrankenhKrankenhKrankenhKrankenhKrankenhääääääääuseruseruseruseruseruseruseruser, N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) , N=302 (Intervention) vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (vs. 311 (KontrollenKontrollenKontrollenKontrollenKontrollenKontrollenKontrollenKontrollen) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ) (ANCOVA, adj. ffffffffüüüüüüüürrrrrrrr baseline)baseline)baseline)baseline)baseline)baseline)baseline)baseline)

Variable

AnforderungenKontrolleUnterstützung durch

VorgesetzteUnterstützung durch

KollegenBerufl. Grat.-kriseBurnout

Mittelwerte zu t1 adj. für t0

Intervention - Kontrollen p

12.0868.5910.82

12.49

1.1046.66

12.6868.0610.42

12.26

1.1549.03

.015.015

.382

.028.028

.056.056

.002.002

.034.034

Quelle: R. Bourbonnais et al. (2006), Occup Environ Me d, 63: 335.

1. Arbeitsplatzsicherheit2. Gezielte (sorgfältige) Personaleinstellungspolitik3. Dezentrale Entscheidung, verstärkte Teamarbeit4. Individuelle, leistungsorientierte Bezahlung5. Systematische und extensive Schulung6. Abbau von Statusunterschieden zwischen den

innerbetrieblichen Positionsgruppen (z.B. Zimmer-größe, Anrede etc.)

7. Offene Informationspolitik (Transparenz), v.a. bezüglich der Betriebsergebnisse

Quelle: J. Pfeffer (1998): The Human Equation: Build ing Profits by PuttingPeople First. Boston: Harvard Business School.

Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken Sieben Praktiken öööööööökonomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)konomisch erfolgreicher Betriebe (USA)

Zwischenbilanz

1. Schaffung praxisrelevanter neuer Erkenntnisse durchAnwendung eines soziologischen Modells auf Probleme des Erwerbslebens in globalisierter Wirtschaft

- Identifizierung von Handlungsbedarf auf verschiedenen Ebenen (Betrieb, Sozialpolitik)

2. Verallgemeinerbarkeit eines soziologischen Modells

- Geltungsbereich in verschiedenen soziokulturellen Kontexten?

- Übertragbarkeit auf andere soziale Rollen?

Arbeitsstress und depressive Störungen bei japanischen Arbeitern

mit Arbeitsplatzunsicherheit

OR# 95 % KI p

Hohe Anforderung 0,83 0.32 – 2.15 .70Niedrige KontrolleNiedrige Kontrolle 4.714.71 1.16 1.16 –– 13.7213.72 .00.00+Anf./-Kontrolle 2.16 0.85 – 5.51 .10GratifikationskriseGratifikationskrise 4.134.13 1.39 1.39 –– 12.2812.28 .01.01VerausgabungsneigungVerausgabungsneigung 2.562.56 1.01 1.01 –– 6.476.47 .05.05

# Kontrolliert für Alter, Geschlecht, berufliche Position, Berufsgruppe und Arbeitsplatzmerkmale

Quelle: Tsutsumi et al., Scand J Work Environ Health 2001, 27: 146-153

Arbeitsstress und Hypertonie Arbeitsstress und Hypertonie bei berufstbei berufstäätigen Frauen in Pekingtigen Frauen in Peking

(n = 421 (n = 421 ♀♀; 38,8 +/; 38,8 +/-- 8,1 Jahre)8,1 Jahre)

Multivariate odds ratio für Auftreten von Hypertonie

�� Niedrige BelohnungNiedrige Belohnung 3.093.09 (1.21 (1.21 -- 7.92)7.92)�� Wenig AbwechslungWenig Abwechslung 3.053.05 (1.49 (1.49 -- 6.27)6.27)� Konflikt zwischen Arbeit

und Familie 3.79 (1.19 - 3.95)� Rauchen 2.17 (1.19 - 3.90)� BMI ≥≥≥≥ 25 7.29 (3.71 - 14.37)

Quelle: L.Y.Xu et al. (2000), Int J Behav Med, 7, S1: 10.

Erhöhtes Risiko koronarer Herzkrankheit bei hoher beruflicher Stressbelastung von Beschäftigten in Peking

(Fall-Kontrollstudie N=388)

0

1

2

3

4

5

6

Berufliche Gratifikationskrisen

NiedrigMittelHoch

Adjusted for age, and sex; Additionally adjusted for hypertension, diabetes mellitus, smoking, BMI, CHD family history, educational level, and marital status; *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001

Quelle: Xu W. et al (2009) J Occup Health 51: 107-113

AuAuAuAuAuAuAuAußßßßßßßßerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisenerberufliche Gratifikationskrisen

� Übertragung des Grundprinzips des theoretischen Modells auf andere soziale Rollen im Erwachsenenalter

� Erhöhte Gesundheitsrisiken durch Verletzung sozialer Reziprozitätsnormen in verbindlichen sozialen Beziehungen

� Wichtige Bereiche: - Partnerschaft- Eltern-Kind-Beziehung- zivile Rollen, insbesondere Ehrenamt

Ehrenamt und Lebensqualität: Bedeutung sozialer Reziprozität

• Means scores are lower in the group characterized by non-reciprocity of exchange, compared to the groups with experienced reciprocity.

30

32

34

36

38

40

42

northerncountries

westerncountries

southerncountries

Mea

n C

AS

P s

core

not active

active / reciprocal

active / non-reciprocal

– Quality of life in wave II (mean scores of CASP-12) according to voluntary work in wave I

Siegrist J., Wahrendorf M. (2009) J. Eur. Soc. Pol. (in press)

Anerkennungskrisen in engen sozialen Beziehungen und Depressivität (N=4814)

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

Männer Frauen

Partner undunausgeglichenunspezischunausgeglichen

Quelle: Knesebeck Ovd et al. (2009). Psychoter Psych Med 59: 186-193

Odds-Ratios adjustiert für Alter, SES, Gesundheitsverhalten, sozialen Rückhalt und negative Affektivität

* *

*

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Vielen Dank!

Fazit

Soziale Anerkennung ist ein psychosozialer Schutzfaktor, der das Risiko stressassoziierter Erkrankungen und Funktionseinschränkungen signifikant verringert!