ArbeitsrechtNewsletter

1/2012

Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

nun ist schon wieder November und es ist unglaublich, wie schnell das Jahr vergangen ist. Auch 2015 wird ereignisreich: Ab dem 1. Januar gilt für alle Arbeitnehmer der gesetzliche Mindestlohn. Mit ihm hat die Regierung ein arbeitsrechtliches Vorhaben auf den Weg gebracht, dass die Personalpraxis nun umsetzen muss. Für „Spannung“ ist also gesorgt.

Mit dem letzten Newsletter in diesem Jahr möchten wir Ihnen erneut aktuel-le Rechtsprechung aus allen Bereichen des Arbeitsrechts und ihre Auswirkun-gen auf die Praxis vorstellen.

Wir würden uns außerdem freuen, Sie bei unseren Breakfast-Seminaren zu den Themen ‚Get to know our colleagues‘ am 26.11.2014 in München und ‚Erfolgreich Restrukturieren‘ am 27.11.2014 in Hamburg begrüßen zu dürfen, die jeweils von 7:30 Uhr bis 9:00 Uhr stattfinden. Neben diesen Kernthemen werden wir im Rahmen dieser kostenfreien Veranstaltungen na-türlich auch wie immer die Inhalte dieses Newsletters mit Ihnen besprechen. Anmelden können Sie sich auf unserer Homepage unter www.heisse-kursa-we.com/veranstaltungen.

Auf Ihre Teilnahme freuen wir uns und danken für Ihr Interesse an unserem Newsletter, zu dem auch Anregungen und Kritik immer willkommen sind.

Ihr Arbeitsrechts-Team

Themen

Rechtsprechung/Urteile

1 Kündigung bei dauernder Krank- heitsanfälligkeit 2 Ablehnung wegen Kind: Mittelbare

Frauendiskriminierung?3 Kopftuch am Arbeitsplatz4 Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer5 Fristwahrung bei Betriebsrentenan-

passung

In Kürze

1 Rewe-Praktikantin erhält doch kein Geld2 MützenpflichtfürPilotenverstößt

gegen Gleichbehandlungsgrundsatz3 KeineTariffluchtdurchBetriebsüber-

gang

Aus dem Bundestag

1 HöhererMindestlohninderAbfall- wirtschaft2 Gesetzesentwurf zur besseren Verein- barkeitvonFamilie,PflegeundBeruf

Blick über die Grenze

1 InterviewmitMonikaMcQuillen, PartnerimEvershedsBüroinZürich

Aus der Praxis

1 AlternativeHomeoffice

Aktuelles

1 3 Fragen an … 2 Veranstaltungen

4/2014

Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe EvershedsSeite 2

Rechtsprechung/Urteile

Die Entscheidung

Eine Friedhofsmitarbeiterin war über 30 Jahre lang im öf-fentlichen Dienst beschäftigt und ordentlich unkündbar. Von 2000 bis 2011 war sie immer wieder wegen Kurzer-krankungen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte daher März 2012 außerordentlich unter Gewährung einer Auslauffrist.

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte zunächst Erfolg, denn die ersten Instanzen sahen die Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt. Diese Ansicht teilte das BAG zwar nicht, dennoch zog der Arbeitgeber auch hier den Kürzeren: Ist ein Arbeitnehmer noch zu fast zwei Dritteln seiner Jahresarbeitszeit arbeitsfähig (bei prognostizierter AU von 18 Wochen pro Jahr), sei das Arbeitsverhältnis noch nicht „sinnentleert“ und eine Fortsetzung dem Arbeitgeber zumutbar.

Folgen für die Praxis

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis der kündigungsbegrün-denden Tatsachen erfolgen. Unklar war bislang, wann diese Frist bei häufigen Kurzerkrankungen anläuft, die nicht auf demselben Grundleiden beruhen. Das BAG urteilte nun, dass bei dauernder „Krankheitsanfälligkeit“ die Frist solange immer wieder neu in Gang gesetzt wird, bis die Fehlzeiten den Schluss auf eine Anfälligkeit nicht mehr rechtfertigen. Kann der Arbeitgeber also aus Umfang und Häufigkeit der Fehlzeiten auf dauernde Krankheitsanfälligkeit schließen, kann er die Kündigung jederzeit erklären, sofern nur die Anfälligkeit noch zwei Wochen vor Kündigung bestanden hat.

Offen bleibt die Frage, in welchem Umfang Ausfallzeiten mindestens vorliegen müssen. Das BAG entschied nur, dass zu erwartende Fehlzeiten im Bereich von 33% der jährlichen Arbeitszeit keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen. In der Vergan-genheit ließ das BAG demgegenüber Werte von 75-80% ausreichen. Die Antwort dürfte demnach irgendwo zwischen den beiden Eckdaten liegen.

Urteil 1: BAG vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 Kündigung bei dauernder Krankheitsanfälligkeit1

4/2014

Die Entscheidung

Die Bewerberin auf eine Vollzeitstelle erhielt eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf war die Angabe „verheiratet, ein Kind“ handschriftlich mit dem Vermerk „7 Jahre alt!“ ergänzt. Dies deutete die Bewerberin dahingehend, dass der Arbeitgeber Vollzeittätigkeit und Kinderbetreuung nicht für vereinbar hielt. Sie klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehand-lungsgesetz (AGG).

Das LAG Hamm wertete die Ablehnung wegen des Kindes als mittelbare Frauendiskriminierung und sprach der Bewerberin 3.000 Euro Entschädigung zu: Statistisch gesehen würden sich nämlich mehr Frauen als Männer wegen ein Kindes für die Teilzeitarbeit entscheiden. Das BAG hob die Entscheidung auf. Eine allgemeine Statistik sei in diesem Fall kein probates Mittel, um eine Frauen-diskriminierung vermuten zu lassen.

Folgen für die Praxis

Eine mittelbare Diskriminierung kann vorliegen, wenn eine Benachteiligung wegen einem zunächst „neutralen“ Merkmal (etwa die Belastung mit elterlichen Pflichten) erfolgt, das Merkmal tatsächlich aber bei einem Ge-schlecht viel häufiger vorkommt als beim anderen.

Eine Statistik kann vor diesem Hintergrund ein Indiz für eine Diskriminierung sein. Das gilt aber nur, wenn es sich um eine für die konkrete Fallkonstellation aussagekräf-tige Erhebung handelt. Schon 2010 urteilte das BAG, dass die bloße Unterrepräsentanz von Frauen in der Führungsetage gegenüber der Gesamtbelegschaft kein Indiz für eine Benachteiligung ist. Eine Statistik müsse in diesem Fall erkennen lassen, dass überhaupt genug be-förderungsfähige Frauen direkt unterhalb dieser Hierar-chieebene „angekommen“ sind (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08). Wie eine aussagekräftige Erhebung im jetzigen Fall aussehen müsste, ließ das BAG leider offen.

Urteil 2: BAG vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13Ablehnung wegen Kind: Mittelbare Frauendiskriminierung?2

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Urteil 3: BAG vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12Kopftuch am Arbeitsplatz3

Die Entscheidung

Eine muslimische Krankenschwester war bei einem Krankenhaus mit evangelischer Trägerschaft beschäftigt. Sie hatte sich vertraglich dazu verpflichtet, die geltenden arbeitsrechtlichen Regeln der evangelischen Kirche zu befolgen. April 2010 bot sie ihre Arbeitsleistung künftig nur noch unter der Bedingung an, bei der Arbeit ein Kopftuch tragen zu dürfen. Der Arbeitgeber nahm die Arbeitsleistung nicht an und zahlte keinen Lohn mehr. Die Krankenschwester klagte in Folge rund 15.300 Euro ein.

Damit hatte sie im Ergebnis keinen Erfolg: Sowohl LAG als auch BAG entschieden, dass ein kirchlicher Arbeit-geber das Tragen eines Kopftuches verbieten darf. Das Krankenhaus befand sich deswegen bezüglich der Arbeitsleistung nicht im Annahmeverzug.

Folgen für die Praxis

Das BAG stellt klar, dass die Anordnung, während der Arbeit kein Kopftuch zu tragen, vom Weisungsrecht des kirchlichen Arbeitgebers gedeckt ist: Anders als beim religiös nicht gebundenen Arbeitgeber ist das verfas-sungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirche in diesem Fall vorrangig gegenüber dem Interesse der Krankenschwester, ein religiös motiviertes Kopftuch tragen zu können.

Dennoch verwies das BAG den Rechtsstreit zurück an die Vorinstanz. Für die Erfurter Richter stand nämlich nicht fest, ob das Krankenhaus der Evangelischen Kirche tatsächlich „institutionell zugeordnet“ ist. Ob das der Fall ist, hat nun das LAG aufzuklären.

Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

Seite 4

Urteil 4: BAG vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer4

Die Entscheidung

Eine 1960 geborene Produktionshelferin in einer Schuh-fabrik erhielt 34 Urlaubstage pro Jahr. Als sie erfuhr, dass ihr Arbeitgeber Mitarbeitern ab dem 58. Lebensjahr 36 Urlaubstage gewährte, zog sie vor Gericht. Sie klagte auf die Feststellung, dass auch ihr 36 Urlaubstage zustehen. Die Altersgrenze sei willkürlich gezogen und diskriminie-re sie wegen ihres geringen Alters.

Damit unterlag sie in allen Instanzen, denn die Gewäh-rung von zwei Tagen Mehrurlaub ab dem 58. Lebensjahr war in der Schuhfabrik durch das legitime Ziel gerecht-fertigt, die größere Erholungsbedürftigkeit älterer Arbeit-nehmer auszugleichen.

Folgen für die Praxis

Nicht jede altersbedingte Schlechterstellung ist eine Diskriminierung. Ungleichbehandlungen sind vielmehr zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen sind. Die Berücksichtigung des größeren Erholungsbedarfs älterer Mitarbeiter stellt ein solches Ziel dar. Bezüglich der Altersgrenze entschied das BAG aber noch 2012, dass eine pauschale Grenzziehung bei 40 Jahren nicht nachvollziehbar und daher unzulässig ist.

Das Gericht präzisierte nun, dass dem Arbeitgeber vor dem Hintergrund der konkreten betrieblichen Gege-benheiten sowohl bzgl. der Altersgrenze als auch der Mehrurlaubstage ein Einschätzungsspielraum zusteht. Angesichts der schweren Arbeit in einer Schuhfabrik sind eine Altersgrenze von 58 Jahren und der Mehrurlaub von zwei Tagen vom Einschätzungsspielraum des Arbeit-gebers gedeckt. Zumindest bei körperlich belastender Arbeit wird daher eine pauschale Altersgrenze um die 55 Jahre im Regelfall keine Altersdiskriminierung bzw. Miss-achtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes darstellen.

Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

Seite 3Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 5

Urteil 5: BAG vom 21.10.2014 – 3 AZR 690/12 Fristwahrung bei Betriebsrentenanpassung5

Die Entscheidung

Ein Rentner erhielt eine Betriebsrente, die alle drei Jahre auf Grundlage der Verbraucherpreisentwicklung angepasst wurde. Die Anpassung zum 01.07.2008 richtete sich erstmals nach der Nettolohnentwicklung, die folgende Anpassung zum 01.07.2011 nahm der Ar-beitgeber wieder nach der Preisentwicklung vor. Beide Anpassungen beanstandete der Rentner, indem er am 27.06.2011 Klage auf Betriebsrentenerhöhung erhob. Der Arbeitgeber erfuhr davon erst, als das Gericht ihm die Klage am 06.07.2011 zustellte.

Zunächst hatte der Rentner Erfolg, die Anpassungen waren nämlich im Ergebnis zu gering ausgefallen. Das BAG hingegen wies eine Rentenerhöhung ab dem 01.07.2008 zurück, nach seiner Auffassung wurde die Anpassung nicht rechtzeitig gerügt.

Folgen für die Praxis

In der Regel haben Rentner bis zur nächsten Betriebsren-tenanpassung Zeit, um eine vorangegangene Anpas-sung zu beanstanden. Diese Frist wird aber nicht durch Klageeinreichung gewahrt, denn die Rüge muss dem Arbeitgeber tatsächlich zugehen: Der nämlich soll nach Ansicht des BAG bis zum Anpassungsstichtag wissen, woran er ist.

Im Falle der Zweimonatsfrist für die Geltendmachung einer AGG-Entschädigung entschied der 8. Senat des BAG noch Juni 2014 genau andersherum. Das Gericht stellt nämlich bei der Frage, ob für die Fristwahrung die rechtzeitige Klageeinreichung ausreicht, auf den Sinn und Zweck der jeweiligen Frist ab. Das macht die Rechtsprechung schwer vorhersehbar. Arbeitnehmern ist daher zu raten, vorsichtshalber stets auch ein fristgerech-tes außergerichtliches Schreiben an den Arbeitgeber zu schicken.

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BAG vom 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12 Mützenpflicht für Piloten verstößt gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

EineBetriebsvereinbarungderLufthansa,dienurmännlichenPilotenimFlughafenbereicheine„Mützenpflicht“aufer-legt,istwegenVerstoßesgegendenbetriebsverfassungsrechtlichenGleichbehandlungsgrundsatzunwirksam.Rechtfer-tigungsversuchemitdem„klassischen“PilotenbildundderFrisurgestaltungvonPilotinnenhattenkeinenErfolg.

LAG Hamm vom 17.10.2014 – 1 Sa 664/14 Rewe-Praktikantin erhält doch keine Geld

AuchwennPraktikantenreguläreArbeitstätigkeitverrichten,handeltessichdabeiumeinPraktikum,solangeesimRahmeneinerberufsvorbereitendenMaßnahmederBundesagenturfürArbeitabsolviertwird.DerBetroffenenstanddamitkeinArbeitsentgeltzu,urteiltedasLAGHamm.DasaufsehenerregendeUrteildesArbeitsgerichtBochumvom25.03.2014(Az.2Ca1482/13)istdamit(erstmal)vomTisch.

In Kürze

EuGH vom 11.09.2014 – C-328/13 (ÖGB gegen Wirtschaftskammer Österreich)Keine Tarifflucht durch Betriebsübergang

EinBetriebserwerberistauchdannandieTarifverträgedesVeräußerersgebunden,wenndiesezumZeitpunktdesBetriebsübergangsbereitsgekündigtwarenundnurnochperNachwirkunggalten,urteiltederEuGH.DieseAuslegungderRichtlinie2001/23/EGseimitdem(umstrittenen)„Alemo-Herron“-Urteilvereinbar,daderErwerberjaneueTarif-verträgeoderabweichendearbeitsvertraglicheEinzelvereinbarungenabschließenkönne.

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Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

Ab Oktober 2014 gilt für alle Beschäftigten der Abfallwirtschaft bundesweit ein Mindestlohn von 8,86 Euro. Die Bundes-regierung hat der Verordnung zugestimmt. Damit müssen nun auch Betriebe den Mindestlohn zahlen, die nicht tarifge-bunden sind.

Aus dem Bundestag

Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 7

Höherer Mindestlohn in der Abfallwirtschaft1

Am 15.10.2014 hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf beschlossen, mit dem Arbeitnehmer, die nahe Angehörige pflegen, rechtlich und finanziell besser abgesichert werden sollen. Die wichtigsten Änderungspläne im Überblick:

• ZukünftigsollenArbeitnehmerbeikurzzeitigerPflege(bismaximal10Tage)einenAnspruchaufLohnersatzzahlun- gen gegen die Krankenkasse erhalten.• Arbeitnehmer,diePflegezeitnachdemPflegeZGinAnspruchnehmen,solleneinzinslosesstaatlichesDarlehenerhal- ten. Dieses soll die Hälfte der Gehaltseinbußen abdecken, die infolge der Pflegezeit entstehen.• AufdieFamilienpflegezeitnachdemFPfZGvonmaximal24Monaten,diediePflegezeitvonhöchsten6Monaten ergänzt, soll ein Rechtsanspruch bestehen. Auch hier wird die Finanzierung durch ein zinsloses staatliches Darlehen sichergestellt.• DerBegriffdes„nahenAngehörigen“wirdumdieStiefeltern,SchwagerundSchwägerinnensowiePartnerinle- benspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaften erweitert.

Gesetzesentwurf zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf 2

Wo wohnen Sie?

Aargau in der Schweiz, auf einem Weinberg.

Was war Ihr erster Job?

Als Diplom-Betriebswirtin war ich zuerst (1988) in der Rechtsabteilung bei Henkel Corporation in Pennsylvania, USA tätig und beschäftigte mich mit Mergers & Acquisi-tions. Henkel expandierte zu der Zeit in den USA durch Fir-menzukäufe in den Bereichen Oleochemicals und Speziali-tätenchemie. Die enge Zusammenarbeit mit den Inhouse Anwälten prägte mich sehr, weshalb ich später (1993) das Jurastudium aufnahm.

Seit wann sind Sie bei Eversheds?

Seit der Gründung in der Schweiz, April 2008.

Wie kamen Sie zum Arbeitsrecht?

In der Anfangsphase war Eversheds in der Schweiz eine kleine Kanzlei und die Tätigkeitsbereiche waren entspre-chend breiter abgefasst. Ich war für kommerzielle Prozesse, Arbeitsrecht sowie Datenschutz zuständig und übernahm dann mit zunehmendem Wachstum der Kanzlei die Lei-tung der Fachgruppe Arbeitsrecht.

Was macht das Arbeitsrecht und das Arbeiten in der Schweiz besonders?

Wer aus der deutschen Arbeitsrechtskultur kommt, ist erstaunt über die Durchlässigkeit des schweizerischen Arbeitsmarktes. Anstelle von Kündigungsbeschränkungen herrscht „Kündigungsfreiheit“. Das ist eine fundamental andere Denkweise als ich sie in Deutschland wahrge-nommen habe, insbesondere auch auf Seiten der Arbeit-nehmer. Zudem ist der arbeitsrechtliche Alltag insofern einfacher, als sehr viel seltener Kompromisse mit Betriebs-räten und Gewerkschaften gefunden werden müssen. Der Ton von Gewerkschaften ist ohnehin etwas leiser als man es von Deutschland her gewohnt ist.

Was raten Sie einem deutschen Unternehmer, der zum ersten Mal in der Schweiz tätig ist?

Trotz (fast) gleicher Sprache sollte bedacht werden, dass es kulturelle Unterschiede gibt – auch im täglichen Ge-schäftsleben. Mit Feinfühligkeit und Rücksicht kommt man sehr viel weiter als mit gradlinigen Reaktionen „deutscher Manier“, die schnell zu Missverständnissen führen und Porzellan unnötig zerschlagen.

Welche Auswirkungen erwarten Sie durch die Einwan-derungsinitiative?

Nach der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative werden die Unternehmen einen höheren Administrativauf-wand haben, um ausländische Fachkräfte in der Schweiz zu platzieren, und es werden vermutlich wieder vermehrt nicht-kontingentierte Kurzaufenthaltsbewilligungen als Brückenlösungen herhalten müssen.

Bis dahin sind jedoch noch zahlreiche (auch) politische Hürden zu überwinden; insbesondere ist nicht ausge-schlossen, dass das Volk das Referendum ergreift und den Gesetzesentwurf ggf. auf diesem Wege wieder verwirft. Die Folge wäre eine Pattsituation oder mindestens eine Verwässerung der Initiative. Es zeichnet sich zudem ab, dass es zu einem Relaunch der EU-Beitritts-Debatte kommt.

Blick über die Grenze

Interview mit Monika McQuillen, Partner im Eversheds Büro in Zürich

Seite 8 Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

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Alternative Homeoffice

Aus der Praxis

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Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Homeoffice?

Nein. Anders als etwa bei der Teilzeitarbeit gibt es keinen gesetzlich verankerten Anspruch darauf, den Job vom Homeoffice aus erledigen zu dürfen. Hin und wieder fin-den sich aber entsprechende Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Ist das nicht der Fall, muss ein Homeoffice arbeitsvertraglich eingeführt werden.

Hat der Betriebsrat dabei mitzubestimmen?

Als Faustformel gilt, dass der Betriebsrat die freiwillige Einführung des Homeoffice nicht im Wege der Mitbestim-mung verhindern kann, bei der genauen Ausgestaltung des Homeoffice-Arbeitsplatzes jedoch zu beteiligen ist. Im Einzelfall können für Regelungen über den Arbeitsschutz, kollektive Arbeitszeitvereinbarungen, die Arbeitsmittel und das Ordnungsverhalten auch Mitbestimmungsrechte be-stehen. Im Falle einer unfreiwilligen Versetzung kann sogar die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich sein (LAG Düsseldorf vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14).

Was sollte in einer Homeoffice-Vereinbarung geregelt werden?

Klare Arbeitszeitregelungen. Zwar gilt auch im Homeoffice das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Durchsetzung dieser Vorschriften ist aber ungleich schwerer. Daher ist die Fest-legung von Kernarbeitszeiten zu empfehlen, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss (etwa durch Kombina-

tion von Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit); Sonn- und Feiertage hingegen sind zur arbeitsfreien Zeit zu erklären. Auch ist erforderlichenfalls durch Delegation der Aufgabe auf den Arbeitnehmer zu gewährleisten, dass über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeiten ord-nungsgemäß dokumentiert werden.

Hat der Arbeitgeber ein Besichtigungsrecht?

Der Arbeitgeber kann sich vertraglich ein Zugangsrecht zum Homeoffice einräumen lassen, um die Einhaltung des ArbZG, aber auch des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der Bild-schirmarbeitsverordnung (BildscharbV) sicherzustellen. Das Zutrittsrecht ist inhaltlich auf die Kontrolle arbeitsschutz-rechtlich relevanten Arbeitsmittel bzw. Arbeitsbedingun-gen zu beschränken und sollte nur einem kleinen Perso-nenkreis eingeräumt werden.

Was ist mit der Unfallversicherung?

Arbeitnehmer genießen auch bei der Arbeit im Homeoffice den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dienstli-che Tätigkeiten im Arbeitszimmer sind daher ebenso ver-sichert wie der Weg vom Homeoffice in die Firma. Anders als im Büro gilt dies aber nicht für den Gang zur Kaffeema-schine oder zur Toilette, denn hier betritt der Arbeitneh-mer privaten Raum. Die Einrichtung eines abgrenzbaren Arbeitsbereiches in der Wohnung ist daher zur Vermeidung versicherungsrechtlicher Graubereiche zu empfehlen.

Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe Eversheds

3 Fragen an...

Seite 10 Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds

Frau Staneff, was gefällt Ihnen an Ihrer Heimatstadt am besten?

Geboren und aufgewachsen bin ich am Bodensee. Die Vielfalt der Landschaft – ob der Bodensee selbst, die Nähe zu den Bergen oder aber der kurze Weg nach Ös-terreich und in die Schweiz – macht diesen Ort zu einem wunderbaren Fleckchen Erde, an dem ich gerne meine Kindheit und Jugend verbracht habe.

Seit wann sind Sie als Anwältin tätig und haben Sie einen besonderen Tätigkeitsschwerpunkt?

Nachdem ich gut drei Jahre auf dem Gebiet des öffent-lichen Rechts für den Freistaat Bayern tätig war, bin ich nun seit Mai 2014 (wieder) Rechtsanwältin – schwer-punktmäßig im Bereich Arbeits- und Sozialrecht. Meine Tätigkeit umfasst die laufende Beratung in den alltäg-lichen arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen

bis hin zur Mitwirkung in Großprojekten, wie bspw. Umstrukturierungen.

Um als Anwalt/Anwältin Erfolg zu haben muss man

…aus Überzeugung und mit Leidenschaft diesen Beruf ausüben.

Frau Eva-Maria Staneff, seit 01.05.2014 Anwältin im Münchener Büro von Heisse Kursawe Eversheds

Newsletter 4/2014 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 11

Aktuelles

Veranstaltungskalender Heisse Kursawe Eversheds

26.11.2014, 07:30 - 09:00 Uhr – München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: ‚Get to know our colleagues‘ Gastreferentin: Monica McQuillen (Eversheds Schweiz)

27.11.2014, 07:30 - 09:00 Uhr – Hamburg/Workshop Breakfast Seminar: Erfolgreich Restrukturierenin Kooperation mit Procedendo ManagementberatungReferenten: Dr. Rolf Kowanz (Partner HKE), Carsten Strauß (Geschäftsführer Procedendo)

28.11.2014, 09:30 - 17:00 Uhr – München/Workshop ‚Krankheit im Unternehmen‘, Referent: Dirk Monheim

25.02.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktu-elle Urteile und Themen im Arbeitsrecht

26.02.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktu-elle Urteile und Themen im Arbeitsrecht

Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Webseite www.heisse-kursawe.com/veranstaltungen

Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe EvershedsSeite 3

Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full-Service Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechts-

anwälte beraten von den Standorten München, Hamburg und Berlin aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließ-

lich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit

mit ca. 2.500 Anwältinnen und Anwälten in 31 Ländern und 57 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale

und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen.

DieseVeröffentlichunghatdenStand12.11.2014.DiedarinenthaltenenInformationensindallgemeinerNaturundohnevorherigeBeratungimEinzelfallnichtalsEntschei-dungsgrundlagegeeignet.InsbesondereersetzensiekeinerechtlicheBeratungimEinzelfall.FürdieVollständigkeitundRichtigkeitderindieserVeröffentlichungenthaltenenInformationenwirdkeineHaftungübernommen.©HeisseKursaweEvershedsRechtsanwältePatentanwältePartnerschaft

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