ArbeitsrechtNewsletter

1/2012

Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

kaum ein Arbeitgeber kam in den letzten Monaten am allgegenwärtigen Mindestlohn vorbei. Anfang März fällte das Arbeitsgericht Berlin diesbezüg-lich das erste Urteil eines deutschen Arbeitsgerichts. Auch sonst waren die Gerichte in den letzten Monaten sehr aktiv. Die wichtigsten Urteile und ihre praktischen Folgen haben wir in diesem Newsletter für Sie zusammengefasst.

Doch auch die Rechtsprechung in anderen Bereichen stand nicht still: Zum 1. Januar 2015 wurde das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) re-formiert. Die relevantesten Neuerungen stellt Stefan Osterkorn in der Rubrik „Aus der Praxis“ vor.

Auch in unserer Kanzlei war die vergangenen Wochen alles in Bewegung: Das Münchener Büro siedelte Anfang Mai in die Brienner Straße um. Auf-grund noch andauernder Bauarbeiten in den neuen Räumlichkeiten muss leider unser Breakfast Seminar in München in diesem Monat ausfallen. Wir werden dieses selbstverständlich so bald wie möglich nachholen und würden uns freuen, Sie zu unserem nächsten Termin begrüßen zu dürfen, zu dem wir Ihnen eine gesonderte Einladung zukommen lassen werden. Diese kostenlosen Veranstaltungen sind ein schöner Anlass, die Inhalte dieses Newsletters und andere aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht mit Ihnen persönlich zu besprechen.

In dieser Ausgabe des Newsletter möchten wir zudem die Gelegenheit nut-zen, Ihnen unsere Akteure aus dem nationalen und internationalen Arbeits-recht näher vorzustellen. Diesmal gewährt uns Valentina Pomares, Partner bei Eversheds in Italien, einen Einblick in ihre Arbeit.

Wir hoffen, Ihnen hiermit eine informative und auch ein wenig kurzweilige Lektüre an die Hand zu geben und freuen uns wie immer über Anregungen und auch Kritik.

Ihr Arbeitsrechts-Team

Themen

Rechtsprechung/Urteile

1 4,9 Promille nach Entzugstherapie verschuldet? 2 Klageverzicht im Aufhebungsvertrag3 „Vorsorgliche“ Gewährung von Urlaub

unwirksam4 Gewerkschaftsmitglieder dürfen

bevorzugt werden5 Höherer Stundenlohn „günstiger“ als

höheres Monatsgehalt?

In Kürze

1 In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle2 Azubis haften wie andere Beschäftigte3 Urlaubsgeld und Sonderzahlungen nicht

auf den Mindestlohn anrechenbar4 Kündigung nach Geltendmachung des

Mindestlohns unwirksam

Aus dem Bundestag

1 „Frauenquote“ ab Mai Gesetz2 Höhere Renten ab Juli 2015

Blick über die Grenze

1 Interview mit Valentina Pomares, Partnerin im Eversheds-Büro in Mailand

Aus der Praxis

1 Die Neufassung des BEEG: Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Aktuelles

1 Veranstaltungen

2/2015

Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe EvershedsSeite 2

Rechtsprechung/Urteile

Die Entscheidung

Ein alkoholabhängiger Arbeitnehmer wurde nach seinem zweiten Entzug rückfällig. Er musste stationär behan-delt werden (4,9 Promille) und war in Folge mehrere Monate arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung mit dem Argument, ein Rückfall nach längerer Abstinenz stelle ein „steuerbares Verhalten“ dar. Die Arbeitsunfähigkeit sei daher vom Arbeitnehmer verschuldet, was eine Entgeltfortzahlung ausschließe.

In Folge zahlte die Krankenkasse das Entgelt, forderte den Betrag aber vom Arbeitgeber zurück und legte schließlich Klage ein. Hiermit hatte sie Erfolg: Das BAG entschied, dass der Rückfall nach einer Entzugstherapie in der Regel unverschuldet ist.

Folgen für die Praxis

Die Beweislast für eine „verschuldete“ Arbeitsunfähigkeit liegt normalerweise beim Arbeitgeber. Bei einem Rückfall trotz erfolgreichen Entzuges nahm das BAG aber bisher an, dass die Lebenserfahrung hier für ein Verschulden des Arbeitnehmers spricht.

Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Das bedeutet praktisch vor allem, dass ein Arbeitnehmer die (intimen) Ursachen seiner Alkoholabhängigkeit nicht mehr von sich aus darlegen muss. Vielmehr wird sich der Arbeitgeber auf das Verschulden berufen und ein sozialmedizinisches Gutachten anstrengen müssen. Das aber wird in der Regel entweder für den Arbeitnehmer sprechen oder wegen der schwer festzumachenden Kausalitäten zu gar keinem Ergebnis kommen. In beiden Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entgelt-fortzahlung zu.

Urteil 1: BAG vom 18.03.2015 – 10 AZR 99/14 4,9 Promille nach Entzugstherapie verschuldet?1

2/2015

Urteil 2: BAG vom 12.03.2015 – 6 AZR 82/14 Klageverzicht im Aufhebungsvertrag2

Die Entscheidung

Ein Mitarbeiter stand im Verdacht des Bagatelldiebstahls. Nachdem der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung und Strafanzeige gedroht hatte, unterschrieb der Arbeitneh-mer einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeits-verhältnis sofort und ohne Abfindung enden sollte. Der Vertrag enthielt einen Klage- und Widerrufsverzicht. Letzteren deswegen, weil der anwendbare Tarifvertrag ein Widerrufsrecht einräumte.

Der Arbeitnehmer focht den Vertrag wegen wider-rechtlicher Drohung an und klagte auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das LAG Hamm befand den Vertrag infolge Widerrufs für unwirksam. Das BAG hob diese Ent-scheidung auf und verwies die Sache zurück an das LAG. Die Begründung: Ein Widerruf des Vertrages scheide aus, weil ein solcher nicht erklärt wurde. Das LAG müsse aber ermitteln, ob eine widerrechtliche Drohung stattfand und deshalb die Klage zulässig und eine Anfechtung wirksam war.

Folgen für die Praxis

Ein Klageverzicht nach Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer keine kompensatorische Gegenleis-tung erhält. Diesen Maßstab zogen die Vorinstanzen auch für den Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag heran und kamen zu dem Ergebnis, dass der Vertrag den Arbeitnehmer nur benachteiligte. Der Verzicht war demnach unwirksam.

Dem folgte das BAG nicht: Nach seiner Auffassung ist ein Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Ver-meidung einer außerordentlichen Kündigung geschlos-sen wird, nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Danach teilen im Ergebnis die Frage der Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages wegen wider-rechtlicher Drohung und die Frage der Zulässigkeit der Klage das gleiche Schicksal.

Dieser abweichende Beurteilungsmaßstab des BAG überzeugt. Es erscheint nämlich in der Tat zweifelhaft, ob ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter auch fristlos kündigen könnte, im freiwilligen Aufhebungsangebot noch Kompensationen regeln muss.

Seite 3Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds

Urteil 3: BAG vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13„Vorsorgliche“ Gewährung von Urlaub unwirksam3

Die Entscheidung

Einem Arbeitnehmer wurde fristlos und hilfsweise frist-gemäß gekündigt. Für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung wurde er unter Anrechnung auf die Urlaubsansprüche von der Arbeit freigestellt. Nachfol-gend verglichen sich die Parteien im Kündigungsrechts-streit auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Vergleich enthielt eine Klausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollten.

Dennoch klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsabgeltung. Das LAG Hamm gab ihm hiermit Recht: Nach Ansicht des Gerichts waren die Urlaubsan-sprüche des Arbeitnehmers nämlich nicht allein durch die vorsorgliche Freistellung im Kündigungsschreiben erfüllt worden. Diese Auffassung teilte zwar auch das BAG, entschied aber schließlich wegen der wirksamen Ausgleichsklausel gegen den Arbeitnehmer.

Folgen für die Praxis

Zusammen mit einer fristlosen Kündigung gewähren viele Arbeitgeber vorsorglich Resturlaub. Ist die außeror-dentliche Kündigung dann unwirksam, wurde als „Trost-pflaster“ zumindest der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vermindert.

Mit diesem „Trick“ ist künftig Schluss: Das BAG ent-schied, dass der Arbeitgeber durch die Freistellungs-erklärung im Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub gewährt, wenn er dem Arbeitnehmer auch die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Diese Rechtsprechungsänderung war zu erwarten: Der EuGH entschied schon 2006, dass der Urlaubsanspruch aus einer Freistellungs- und einer Entgeltkomponente besteht („zwei Seiten einer Medail-le“), die Erfüllung des Anspruches also auch immer beide Komponenten betreffen muss.

Künftig ist es für Arbeitgeber also nicht mehr sinnvoll, bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor-sorglich (Rest-)Urlaub zu gewähren.

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Urteil 4: BAG vom 15.04.2015 – 4 AZR 796/13Gewerkschaftsmitglieder dürfen bevorzugt werden4

Die Entscheidung

Anlässlich einer drohenden Betriebsschließung verein-barten IG Metall und Nokia einen Sozialtarifvertrag. Nach diesem sollten Arbeitnehmer, die zu einem in der Vergangenheit liegenden Stichtag Gewerkschaftsmit-glied waren, bei Wechsel in eine Transfergesellschaft eine höhere Abfindung und ein höheres Transfergehalt erhalten als nichtorganisierte Mitarbeiter. Eine Arbeitneh-merin, die kurz nach dem Stichtag in die Gewerkschaft eingetreten war, wechselte in die Transfergesellschaft und klagte anschließend die Sonderleistungen für Ge-werkschaftsmitglieder ein.

Hiermit scheiterte sie in allen Instanzen, denn die Gerichte befanden die tarifliche Stichtagsregelung für wirksam. Eine derartige Klausel verstoße weder gegen die negative Koalitionsfreiheit noch gegen den Gleichbe-handlungsgrundsatz, urteilte das BAG.

Folgen für die Praxis

Um Vorteile für ihre Mitglieder zu schaffen, machen sich Gewerkschaften gerne für Differenzierungsklauseln stark. Diese sind auch zulässig, solange sie es dem Arbeitgeber nicht verbieten, tarifliche Leistungen auch Außenseitern zukommen zu lassen. Genau hieran kann man aber bei Tarifsozialplänen zweifeln: Dem Arbeitgeber wird es in einer wirtschaftlich angespannten Lage, wie sie für Tarifsozialpläne typisch ist, nämlich schwer fallen, von seiner rechtlichen Freiheit auch Gebrauch zu machen.

Das BAG entschied, dass man dieses Problem durch einen zeitlich knapp vor der geplanten Personalabbau-maßnahme liegende Stichtag umgehen kann. In diesem Fall entsteht nämlich einerseits kein unzulässiger „Bei-trittsdruck“, andererseits handelt es sich streng genom-men auch nicht um eine „Differenzierungsklausel“, weil nicht zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außen-seitern differenziert wird, sondern nur zwischen „alten“ und „neuen“ Mitgliedern. Mit diesem Urteil stärkt das BAG eindeutig den Gewerkschaften den Rücken, eine nähere Urteilsbegründung bleibt abzuwarten.

Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds

Seite 3Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 5

Urteil 5: BAG vom 15.04.2015 – 4 AZR 587/13Höherer Stundenlohn „günstiger“ als höheres Monatsgehalt?5

Die Entscheidung

Der Arbeitsvertrag eines ver.di-Mitglieds nahm auf die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG (DTAG) Bezug. 2007 ging das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Arbeit-geber über. Dessen Haustarifvertrag sah im Gegensatz zum alten DTAG-Tarifvertrag zwar 38 Arbeitsstunden pro Woche vor (statt bisher 34), dafür aber auch einen hö-heren Monatsverdienst. Der Arbeitnehmer aber hielt den alten Tarifvertrag wegen des höheren Stundenlohnes für „günstiger“ als den neuen Haustarifvertrag. Er klagte auf Anwendung des alten Tarifvertrags und auf Zahlung von rückständigem Arbeitslohn, der sich als Überstundenver-gütung aus der Überschreitung der 34-Stunden-Woche errechnete.

Hiermit hatte er vor dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg, das Gericht hielt eine 34-Stunden-Woche bei höherem Stundensatz für „günstiger“ als eine 38-Stunden-Woche bei höherem Gesamtlohn. Das BAG sah dies anders und entschied, dass bei verschieden langen Arbeitszeiten nicht notwendigerweise der Stundenlohn den Ausschlag gibt.

Folgen für die Praxis

Stehen sich Arbeitsvertrag (nebst Bezugnahmeklausel) und Tarifvertrag gegenüber, kommt die arbeitsvertragli-che Regelung (bzw. hier die im Arbeitsvertrag genannte Tarifregelung) nur dann zur Anwendung, wenn sie „günstiger“ ist als die tarifvertragliche Regelung. Bei diesem Günstigkeitsvergleich werden aber weder die gesamten Verträge gegenüber gestellt noch die Einzelbe-stimmungen. Vielmehr werden die jeweiligen Regelungs-komplexe bzw. „Sachgruppen“ miteinander verglichen.

Vor diesem Hintergrund hat das BAG erstmals entschie-den, dass die Regelungen zum Lohn und zur Wochenar-beitszeit eine einheitliche und nicht isoliert voneinander zu beurteilende Sachgruppe darstellen. Für einen Vor-rang der arbeitsvertraglichen Regelung beim Sachgrup-penvergleich muss diese dann aber auch eindeutig und zweifelsfrei günstiger für den Arbeitnehmer sein, was hier ob der Vor- und Nachteile nicht der Fall war. Es blieb damit bei der Anwendung des neuen Haustarifvertrags.

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BAG vom 10.03.2015 – 8 AZR 67/14Azubis haften wie andere Beschäftigte

Auszubildende haften altersunabhängig nach den gleichen Regeln wie andere Beschäftigte, weitergehende Haftungs-ausschlüsse sind nicht anzunehmen. Dies entschied das BAG anlässlich der Schmerzensgeldklage eines 17-jährigen, der durch den Wurf eines Wuchtgewichts von einem 19-jährigen am Auge verletzt wurde.

BAG vom 26.03.2015 – 2 AZR 237/14 In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle

Der Kündigungsschutz für Schwangere gilt bei der künstlichen Befruchtung schon ab Einsetzung der befruchteten Eizelle, nicht erst ab Einnistung derselben. Dies entschied das BAG und „vervollständigte“ damit ein Urteil des EuGH aus dem Jahr 2008, wonach keinesfalls der Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle maßgeblich ist.

In Kürze

Arbeitsgericht Berlin vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14Urlaubsgeld und Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechenbar

Leistungen, die nicht unmittelbar die Arbeitsleistung entlohnen, sind nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Dies entschied das Arbeitsgericht Berlin für Urlaubsgeld und Sonderzahlungen für Betriebszugehörigkeit und fällte damit das erste Urteil eines deutschen Arbeitsgerichts zum Mindestlohn.

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Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds

Arbeitsgericht Berlin vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns unwirksam

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf die Geltendma-chung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wird. Derartige Kündigungen sind als verbotene Maßregelung anzusehen.

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Das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ ist am 30.04.2015 im Bundesgesetzblatt verkündet worden.

Für Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, sieht das Gesetz eine Mindestquote von 30 Prozent für jedes Geschlecht (also auch für Männer) in den Aufsichtsräten vor. Betroffen sind etwas mehr als 100 Großunternehmen. Diese müssen ab 2016 die Quote für die neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten beachten, bestehende Mandate werden nach bisherigem Recht bis zum Ende der Amtszeit ausgeübt. Bei Nichterfüllung der Quote ist die quotenwidrige Ernennung bzw. Wahl eines Aufsichtsratsmitglieds nichtig. Die für das unterrepräsentier-te Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben unbesetzt („leerer Stuhl“).

Unternehmen, die entweder börsennotiert sind oder der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, sind künftig dazu verpflichtet, sich selbst „verbindliche“ Ziele für eine Geschlechterquote zu setzen und diese öffentlich zu machen. For-melle Sanktionen für den Fall der Zielverfehlung sieht das Gesetz aber nicht vor. Von dieser Regelung sind etwa 3.500 Unternehmen betroffen, die erstmals bis zum 30.09.2015 Ziele festlegen „müssen“.

Aus dem Bundestag

Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 7

„Frauenquote“ ab Mai Gesetz1

Die Bundesregierung hat am 29.04.2015 eine Erhöhung der gesetzlichen Rente beschlossen. Die Rente steigt zum 01.07.2015 in den alten Bundesländern um 2,1 Prozent und in den neuen Bundesländern um 2,5 Prozent.

Höhere Renten ab Juli 20152

Wo wohnen Sie?

Ich wohne in Mailand, Italien.

Was war Ihr erster Job?

Ich habe als Trainee in einer reinen Arbeitsrechtskanzlei angefangen.

Seit wann sind Sie bei Eversheds?

Ich arbeite seit Juli 2003 als Partnerin bei Eversheds.

Wie kamen Sie zum Arbeitsrecht?

Schon während des Studiums begeisterte mich das Arbeitsrecht. Als mir dann eine der großen italienischen Arbeitsrechtskanzleien angeboten hat für sie zu arbeiten, habe ich ohne zu zögern zugesagt. Auch mein Vater war schon Leiter der Personalabteilung bei ENI (italienischer Erdöl- und Energiekonzern, eines der größten Unterneh-men Italiens).

Was macht das Arbeitsrecht und das Arbeiten in Italien besonders?

Interessant am italienischen System ist, dass man schnell mit den größten Unternehmen in Kontakt kommt. Zudem ist im Arbeitsrecht die Rechtsprechung in ständigem Fluss und oft von europäischen Gerichtsentscheidungen und Verordnungen geprägt.

Was raten Sie einem deutschen Unternehmer, der zum ersten Mal in Italien tätig ist?

Man sollte daran denken, dass für das Aufbauen und Verwalten eines geordneten Arbeitsverhältnisses nicht nur die Unternehmensstrategie entscheidend ist, sondern eben auch die Regelungen des italienischen Arbeitsrechts besonders zu beachten sind, um mögliche Rechtsfolgen bei Gesetzesverstößen zu vermeiden.

Zudem sollte man sich zur Risikovermeidung bzw. –mi-nimierung auf jeden Fall von einem Experten im Bereich

des Arbeitsrechts beraten lassen, bevor man in Italien ein Unternehmen gründet und Mitarbeiter einstellt.

Welche Themen beherrschen das italienische Arbeits-recht zur Zeit besonders?

Beinahe jeder Anwalt im Arbeitsrecht beschäftigt sich momentan täglich mit der Umsetzung des Gesetzes Nr. 183 von 2014, dem sogenannten „Jobs Act“. Dieses trat in Form verschiedener Regelungen am 7. März 2015 in Kraft.

Durch die neuen Bestimmungen wurde der Schutz der Ar-beitnehmer vor rechtswidrigen Kündigungen dahingehend verändert, dass für viele Fälle das Recht zur Wiederherstel-lung des Arbeitsverhältnisses aufgehoben und stattdessen ein Anspruch auf Schadensersatz eingeführt wurde. Die Höhe des Schadensersatzes berechnet sich dabei nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Die Regelungen sind für alle Fälle der betriebsbedingten Kündigung und für manche Fälle der verhaltensbedingten Kündigung anwendbar. Sie gelten für alle Arbeitnehmer, die nach dem 7. März 2015 bei einem Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern angestellt worden sind. Für Ar-beitnehmer, die vor dem 7. März 2015 angestellt worden sind, gelten die früheren Regelungen fort.

Blick über die Grenze

Interview mit Valentina Pomares, Partnerin im Eversheds-Büro in Mailand

Seite 8 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds

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Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe EvershedsSeite 10 Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds

Aus der Praxis

Die Neufassung des BEEG: Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf1

Mit dem „Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit“ wur-de das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zum 01.01.2015 reformiert. Ein Großteil der damit verbunde-nen Änderungen gilt jedoch erst für ab dem 01.07.2015 geborene bzw. zur Adoption angenommene Kinder. Mit dem neu eingeführten Elterngeld Plus können Mütter und Väter Elterngeldbezug und Teilzeitarbeit besser kom-binieren und an die individuellen Bedürfnisse anpassen. Auch die Elternzeit kann flexibler gestaltet werden.

Eltern können zukünftig zwischen dem bisherigen Eltern-geld (= Basiselterngeld) und Elterngeld Plus wählen. Anstelle von Basiselterngeld über einen Zeitraum von einem Monat können Eltern zwei Monate Elterngeld Plus beanspruchen. Eltern, die nach der Geburt des Kindes in Teilzeit arbeiten, profitieren so länger vom Elterngeld. Der Höhe nach ist es auf die Hälfte des monatlichen Basisent-gelts begrenzt, kann jedoch doppelt so lange bezogen werden. Das Gesetz ermöglicht Kombinationen von Zeiten mit vollem Basiselterngeldanspruch und Zeiten mit einem Anspruch auf Elterngeld Plus.

Unverändert gilt: Beide Eltern haben gemeinsam einen Anspruch auf 12 Monatsbeiträge Basiselterngeld. Er-folgt eine Minderung des Einkommens, sieht das Gesetz sogenannte Partnermonate vor. Der Anspruchszeitraum verlängert sich in diesem Fall um weitere zwei auf maximal 14 Monate Basiselterngeld. Der sogenannte Partner-schaftsbonus ergänzt das Elterngeld Plus. Jedes Elternteil hat Anspruch auf vier zusätzliche Elterngeld Plus-Monate, wenn sich die Eltern gemeinsam um das Kind kümmern und beide zwischen 25 und 30 Stunden erwerbstätig sind.

Das Basiselterngeld kann wie bisher bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, Elterngeld Plus auch darüber hinaus.

Von größerer Bedeutung für Arbeitgeber ist die Neurege-lung der Elternzeit. Unverändert bleibt der Anspruch auf Elternzeit von bis zu 36 Monaten. Neu ist die Möglichkeit, einen Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten (bisher: 12 Monate) im Zeitraum zwischen dem 3. und 8. Lebens-jahr des Kindes zu nehmen. Die Ankündigungsfrist nach Vollendung des 3. Lebensjahres verlängert sich von 7 auf 13 Wochen. Die Inanspruchnahme der Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr bedarf auch nicht mehr wie bisher der Zustimmung des Arbeitgebers.

Beide Elternteile können ihre Elternzeit zudem in je drei statt früher zwei Abschnitte aufteilen. Der Arbeitgeber kann einen dritten Elternzeitabschnitt aus dringenden be-trieblichen Gründen ablehnen, sofern der dritte Abschnitt zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes liegt.

Möchten Eltern innerhalb der Elternzeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden in Teilzeit arbeiten, kann der Arbeitgeber diesem Begehren nur aus dringenden betrieb-lichen Gründen widersprechen. Auch für den Anspruch auf Teilzeittätigkeit wird die Ankündigungsfrist von 7 auf 13 Woche angehoben, wenn die Reduzierung zwi-schen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes erfolgen soll. Das Gesetz enthält außerdem eine Zustimmungsfiktion: Arbeitgeber, die mit der Verteilung oder der Verringerung der Arbeitszeit nicht einverstanden sind, müssen ihre Ablehnung innerhalb von vier (bis zum 3. Lebensjahr) bzw. acht Wochen (zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr) nach Antragstellung begründen. Andernfalls gilt die Zustim-mung als erteilt.

Arbeitgeber werden durch die Neufassung des BEEG vor neue Herausforderungen gestellt. Teilzeitbeschäftigung wird voraussichtlich ansteigen und insbesondere mit-telständische Unternehmen zu einer Überprüfung der gegenwärtigen Personalplanung verleiten. Dies wird auch Betriebsratsgremien und sonstige Arbeitnehmervertretun-gen auf den Plan rufen. Doch auch Arbeitgeber werden von den Neuerungen profitieren können, da die Bindung zum Unternehmen gestärkt und ein Fachkräfteverlust verhindert werden kann.

Stefan Osterkorn, Counsel im Arbeitsrecht beiHeisse Kursawe Eversheds in München

Newsletter 2/2015 I Heisse Kursawe Eversheds Seite 11

Aktuelles

Veranstaltungskalender Heisse Kursawe Eversheds

19.06.2015, 09:30 - 17:30 Uhr – München/Workshop Kündigen - aber richtigReferent: Dr. Dirk Monheim, (Partner HKE)

16.07.2015, 17:00 Uhr – München/Symposium Baurechtliches Symposium

26.08.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktu-elle Urteile und Themen im Arbeitsrecht

27.08.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktu-elle Urteile und Themen im Arbeitsrecht

Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Webseite www.heisse-kursawe.com/veranstaltungen

Newsletter 1/2012 I Heisse Kursawe EvershedsSeite 3

Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full Service-Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechts-

anwälte beraten von den Standorten München, Hamburg und Berlin aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließ-

lich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit

mit ca. 2.000 Anwältinnen und Anwälten in 29 Ländern und 56 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale

und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen.

Diese Veröffentlichung hat den Stand 06.05.2015. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entschei-dungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. © Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft

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