Arbeitszeugnisse-Basisinformation

7/27/2019 Arbeitszeugnisse-Basisinformation

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ARBEITSZEUGNISSE

Basisinformation


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Impressum

ver.di

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

Bundesvorstand

Bereich MitgliederEntwicklung

Verantwortlich: Sigrid Dahm

Paula-Thiede-Ufer 1010179 Berlin

www.verdi.de

[email protected]

Fachliche Aktualisierung:

Petra Hfers

Redaktionelle Bearbeitung:

Text First, Hamburg

Masterlayout

kp works. Berlin

www.kp-works.com

Umsetzung

einsatz, W. Wohlers

Fotos

ver.di ME

Druck

Paulick&Knig GbR Druckerei Bunter Hund

Saarbrcker Strae 24, 10405 Berlin

Aktualisierte Auflage

5000 Exemplare

Berlin, April 2010


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INHALT

5. . . . . . Vorwort

7. . . . . . Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?

8. . . . . Wer schreibt ein Zeugnis wann?

10 . . . . . Welche formalen Anforderungen muss ein Zeugnis erfllen?

11 . . . . . Welche Zeugnistypen gibt es?

11 . . . . . . . . . Das einfache Zeugnis

12 . . . . . . . . . Das qualifizierte Zeugnis

13 . . . . . . . . . Das Zwischenzeugnis

14 . . . . . . . . . Das Ausbildungszeugnis

17. . . . . Wie wird was beurteilt?

17. . . . . . . . . Benotung der Leistung

17 . . . . . . . . Allgemeine Leistungsbeurteilung

19 . . . . . . . . . Differenzierende Leistungsmerkmale

22 . . . . . . . . . Beurteilung der Fhrung

24 . . . . . . . . . Differenzierende Fhrungsmerkmale

26. . . . . . . . . Zusammenfassende Gesamtbeurteilung

27. . . . . Welche Rolle spielt der jeweilige Beruf?

30 . . . . . Was soll am Schluss eines Zeugnisses stehen?

32 . . . . . Was unterscheidet ein gutes von einem schlechten Zeugnis?

36. . . . . Was kann gendert werden? Wann wird geklagt, wofr gehaftet?

40 . . . . . Was ist in Bezug auf Geschlechtsunterschiede zu beachten?42 . . . . . Welchen Einfluss knnen betriebliche Interessenvertretungen

auf das Arbeitszeugnis nehmen?

45. . . . . Tipps fr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

46. . . . . Tipps fr Vorgesetzte


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7,3 bis 8,9 Millionen Menschen wechseln pro Jahr ihren

Arbeitsplatz, fast 4 Millionen Menschen sind arbeitslos. Fr

sie spielen Arbeitszeugnisse eine entscheidende Rolle. GuteZeugnisse knnen den Zugang zu einem neuen Arbeitsplatz

erffnen, schlechte knnen ihn versperren. Arbeitnehmerin-

nen und Arbeitnehmer haben also nicht nur einen Anspruch

darauf, dass ihre Leistungen und Fertigkeiten, ihre verrich-

teten Ttigkeiten und ihr Engagement wahrheitsgem und

sachkundig dokumentiert werden. Sie haben auch ein echtes

Interesse daran.

Bereits im Jahre 1960 hat sich das Bundesarbeitsgericht

(BAG v. 23. 06.1960, 5 AZR 560/58) in einer heute noch glti-

gen Grundsatzentscheidung zu dieser Thematik geuert:Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage

fr eine neue Bewerbung dienen; seine Belange sind gefhr-

det, wenn er unterbewertet wird. Andererseits soll das Zeug-

nis zur Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung

des Arbeitnehmers in Erwgung zieht; dessen Belange sind

gefhrdet, wenn der Arbeitnehmer berbewertet wird. Aus

dem notwendigen Ausgleich dieser sich mglicherweise

widersprechenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster

Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muss wahr

sein.

Dass der Umgang mit der Wahrheit seine Tcken haben kann,

bringt der Text gleich im Anschluss zum Ausdruck: Das Zeug-

nis darf weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch

Auslassungen zu Irrtmern oder Mehrdeutigkeiten bei Drit-

ten fhren. Solche Irrtmer und Mehrdeutigkeiten knnen

dann entstehen, wenn blicherweise nach der Verkehrssitte

aufgenommene Stze ausgelassen werden. In solchen Fllen

fhrt das Weglassen bei Dritten regelmig zu unberechtig-

ten, unwahren und fr den Arbeitnehmer negativen Schluss-

VORWORTArbeitszeugnisse wichtiger denn je!

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 5

folgerungen. Damit wrden Sinn und Zweck des Zeugnisses

hinfllig werden.

Damit sind einige der Fragen angesprochen, die sich beim

Verfassen eines Arbeitszeugnisses stellen: Was sollte drin-

stehen und was nicht? Welche konkreten Ansprche haben

Beschftigte dabei? Wie werden Leistungen und Soft Skills

beurteilt bzw. ausgedrckt? Vor welchen Problemen stehen

Vorgesetzte, wenn es etwa gilt, eindeutig Wertschtzung aus-

zudrcken? Was sind branchenbliche Standards? Welche

Mglichkeiten haben die Interessenvertretungen beim Ringen

um eine faire Beurteilung?

Mit dieser Broschre mchte ver.di Antworten auf derglei-chen Fragen geben und zugleich der wachsenden Bedeutung

Rechnung tragen, die Arbeitszeugnisse in einer immer strker

von wechselnden Beschftigungsverhltnissen geprgten

Arbeitswelt haben. Wir wollen Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen einen Rat-

geber an die Hand geben, der das Bewusstsein fr das Thema

schrft und die grten Schwierigkeiten und Fallstricke zu

meistern hilft sei es bei der Interpretation oder beim Ver-

fassen eines Zeugnisses. Damit mchten wir dazu beitragen,

die Chancen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

in einer unbersichtlicher gewordenen Arbeitswelt zu

verbessern.

Frank Werneke Sigrid Dahm

Stellvertretender ver.di-Vorsitzender Leiterin des BereichesMitgliederEntwicklung


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Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen

Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.

Dazu zhlen auch:b befristet beschftigte Arbeitnehmer/-innen

b Auszubildende

b studentische Hilfskrfte

b Praktikanten/Praktikantinnen, Volontre/Volontrinnen,

Werkstudenten/Werkstudentinnen

b zur Aushilfe beschftigte Schler/-innen,

Studenten/Studentinnen

b Leiharbeitnehmer/-innen

b arbeitnehmerhnliche Personen

b freie Mitarbeiter/-innen

b Beschftigte des ffentlichen Dienstes, soweit sie nichtverbeamtet sind

Fr alle diese Gruppierungen gilt ein einheitliches Zeugnis-

recht. Die Rechtsgrundlagen dazu finden sich im Brgerlichen

Gesetzbuch ( 630), in der Gewerbeordnung ( 109) und fr

Auszubildende im Berufsbildungsgesetz ( 8).

Auch wer nach Ablauf der Probezeit nicht bernommen wird,

hat Anspruch auf ein Zeugnis. Wie lange das Arbeitsverhltnis

gedauert hat, spielt dabei keine Rolle. Bereits nach wenigen

Tagen ist zumindest ein einfaches Zeugnis auszustellen.

WER HAT ANSPRUCH AUF EIN ZEUGNIS?


Das Wichtigste in Krze

1. Alle Arbeitnehmer/-innen haben einen Rechtsanspruchauf ein Arbeitszeugnis.

2. Der Rechtsanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und der

daraus abgeleiteten Rechtsprechung der Arbeits-

gerichte (AG) und Landesarbeitsgerichte (LAG) sowie

des Bundesarbeitsgerichtes (BAG).


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Zeugnisse sind immer vom Arbeitgeber auszustellen; diese

Aufgabe nehmen blicherweise Fhrungskrfte und/oder

Personalverantwortliche wahr. In arbeitsteiligen Organisatio-

nen wie greren Betrieben und Unternehmen kann der

Arbeitgeber das Zeugnis auch durch Prokuristen/Prokuristin-

nen, Generalbevollmchtigte, Handlungsbevollmchtigte

oder weitere Betriebsangehrige ausstellen lassen. Dabei

werden blicherweise die Personalakte sowie falls vor-

handen die Stellenbeschreibung zur Zeugniserstellung

herangezogen.

Es muss immer eine ranghhere Person das Zeugnis ausstellen

und auch unterschreiben. Dass die Geschftsfhrung selbstunterschreibt, ist durchaus blich, aber keineswegs Pflicht.

Unterzeichnungsberechtigt sind bei Kleinbetrieben deren

Inhaber/-innen und bei juristischen Personen alle Personen,

deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder

Genossenschaftsregister ergibt. In greren Unternehmen

unterschreiben idealerweise die Personalleiter/-innen, in

kleineren Unternehmen die Betriebsleiter/-innen oder auch

Meister/-innen. Aus dem Zeugnis sollte die Vertretungs-

befugnis hervorgehen.

Im ffentlichen Dienst sind die Dienststellenleitung und ihreStellvertreter/-in, gegebenenfalls auch die Personalabteilung,

zur Ausstellung und Unterzeichnung von Arbeitszeugnissen

befugt.

Arbeitszeugnisse tragen fr gewhnlich zwei Unterschriften,

in Kleinbetrieben sowie im ffentlichen Dienst meist nur eine.

Trgt das Arbeitszeugnis die Unterschrift der Personalleitung,

so kann hier die Kenntnis der gngigen Zeugnissprache vor-

ausgesetzt werden.

Ein Zeugnis, das nicht vom Arbeitgeber oder von einer in

Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die

in der betrieblichen Hierarchie ber dem oder der Beschftig-

ten steht, unterzeichnet wurde, bietet Anlass zu einer ab-

wertenden Interpretation. Wird ein Zeugnis mit dem Krzel

i. A. unterschrieben, kann auch dies einen abwertenden

Eindruck vermitteln.

Ein Rechtsanwalt oder eine andere betriebsfremde Person

darf das Zeugnis nicht stellvertretend ausstellen und unter-

schreiben. Anders verhlt es sich, wenn sich das Unternehmen

in der Insolvenz befindet und der Insolvenzverwalter die

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer weiterbeschftigthat. In diesem Fall ist der Insolvenzverwalter zur Erfllung des

Zeugnisanspruchs verpflichtet, soweit er sich die notwendigen

Informationen beschaffen kann.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keinen Rechts-

anspruch darauf, dass eine von ihnen gewnschte Person aus

dem Unternehmen oder sogar der Arbeitgeber persnlich ihr

Zeugnis unterschreibt.

Zeugnis selbst schreiben?

Hufig werden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer auf-

gefordert, das Zeugnis selbst zu formulieren. Arbeitgeber

entziehen sich damit ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur

Zeugnisausstellung aber nur vermeintlich, da sie fr den

Inhalt verantwortlich bleiben und im Zweifel dafr haften

mssen.

Einen Anspruch auf Selbstformulierung haben Arbeitnehme-

rinnen und Arbeitnehmer nicht. Fr sie kann das Selbst-

schreiben dann zum Problem werden, wenn sie die gngigen

Zeugnisstandards nicht kennen. So knnen sich vermeintlich

gute Formulierungen bei spteren Interpretationen durch

Dritte als schlecht oder abwertend herausstellen. Deshalb ist

es unbedingt sinnvoll, sich beim Selbstschreiben mit dem

Arbeitgeber abzustimmen oder Rcksprache mit einem

Experten oder einer Expertin zu halten.

WER SCHREIBT EIN ZEUGNIS WANN?



1. Der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis ist vom

Arbeitgeber zu erfllen.

2. Arbeitszeugnisse immer sptestens zum Ende des

Beschftigungsverhltnisses einfordern.

3. Zu Arbeitszeugnissen immer eine Expertenmeinung

einholen!


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Der Verzicht auf das Zeugnis

Zeugnisvorschriften sind zwingendes Recht. Ein Verzicht auf

das Arbeitszeugnis ist whrend eines bestehenden Arbeits-

verhltnisses unwirksam und allenfalls nach Beendigung des

Arbeitsverhltnisses durch eine ausdrckliche Erklrung der

Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mglich.

Dies gilt auch fr so genannte Ausgleichsquittungen

(...damit sind smtliche Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis

erledigt ...), die etwa beim Abschluss eines Aufhebungsver-

trags oder arbeitsgerichtlichen Vergleiches unterschrieben

werden. Diese Klausel ist bei Arbeitszeugnissen unwirksam,da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Verzicht

immer ausdrcklich erklren mssen.

Zeugnisse drfen auch nicht zurckbehalten werden, damit

so Druck auf die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen aus-

gebt wird etwa damit sie zur Rckgabe von Arbeitsmitteln

bewegt werden. Dieses Verhalten kann Schadenersatzforde-

rungen gegen den Arbeitgeber begrnden.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Der Anspruch auf die Ausstellung eines Zeugnisses ist dann

fllig, wenn das Arbeitsverhltnis endet. Daher ist darauf zu

achten, dass das Zeugnis das Datum des Endes des Arbeits-

verhltnisses trgt. Ein spteres Ausstellungsdatum knnten

potenzielle Arbeitgeber als Hinweis auf Zeugnisstreitigkeiten

verstehen.

Ein Arbeitsverhltnis endet normalerweise mit Ablauf der

ordentlichen Kndigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines

Kalendermonates (je nach Dauer der Beschftigung, tarif-

licher oder einzelvertraglicher Regelung). Das Datum auf

dem Zeugnis ist dementsprechend anzupassen. Entspricht

das Ausstellungsdatum nicht dem Termin einer fristgemen

Kndigung, so lsst dies den Rckschluss zu, das Arbeits-

verhltnis sei fristlos beendet worden.

Bei ordentlicher Kndigung eines Beschftigungsverhltnisses

kann die oder der aus dem Betrieb Ausscheidende mit Beginn

der Kndigungsfrist ein Zwischenzeugnis verlangen, um sich

damit neu zu bewerben. Vor dem Auslaufen von befristeten

Arbeitsverhltnissen sollten Arbeitnehmerinnen oder Arbeit-

nehmer ebenfalls frhzeitig ein Zwischenzeugnis verlangen.Bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses ist immer ein end-

gltiges Zeugnis auszustellen. Wurde das Zeugnis nachtrg-

lich berichtigt, ist es auf das ursprngliche Ausstellungsdatum

zurckzudatieren, sofern die versptete Ausstellung nicht

von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vertreten

ist. Wurde das Zeugnis erst einige Zeit nach Beendigung des

Arbeitsverhltnisses eingefordert, erhlt es das jeweils

aktuelle Ausstellungsdatum.

Verjhrung und Verwirkung nach BGB

Zeugnisansprche unterliegen der allgemeinen gesetzlichen

Verjhrungsfrist von drei Jahren. Allerdings kann der

Anspruch wie alle schuldrechtlichen Ansprche vorher ver-

wirken. Verwirkung tritt ein, wenn die Arbeitnehmerin oder

der Arbeitnehmer ber lngere Zeit kein Zeugnis eingefor-

dert hat, so dass der Arbeitgeber davon ausgehen konnte,

dass er/sie kein Zeugnis mehr verlangt. Dann kann es fr den

Arbeitgeber unmglich oder unzumutbar sein, noch ein

Zeugnis zu schreiben. Dies vor allem, wenn er sich nicht mehr

ausreichend an alle relevanten Details erinnert.

Wann die Verwirkung eintritt, hngt vom Einzelfall ab. Bei

einfachen Zeugnissen verwirkt der Anspruch, wenn die

Personalunterlagen ber Art und Dauer der Beschftigung

nicht mehr im normalen Geschftsbetrieb vorhanden sind.

Bei qualifizierten Zeugnissen gilt als Faustregel ein Zeitraum

von drei bis sechs Monaten nach dem Ausscheiden aus dem

Unternehmen.


Tipp

Arbeitszeugnisse sofort zum Ende des Arbeitsverhltnisses

verlangen und ausstellen lassen. Das vermeidet unntigen

rger und Erinnerungslcken bei allen Beteiligten.


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Arbeitszeugnisse mssen nicht nur inhaltlich, sondern auch

in formaler Hinsicht einwandfrei sein. Ist dies nicht der Fall,

knnte der Eindruck entstehen, die Verfasserin oder der

Verfasser distanziere sich vom buchstblichen Wortlaut ihrer

beziehungsweise seiner Erklrungen. Entscheidend ist immer

der Gesamteindruck.

Ein Zeugnis ist auf dem fr die Geschftskorrespondenz

blichen Firmenbriefpapier zu verfassen. Es muss mit einem

ordnungsgemen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der

Name und die Anschrift des Ausstellers oder der Ausstellerin

sowie das Ausstellungsdatum ersichtlich sind. Zeugnisse sind

mit einem dokumentenechten Stift zu unterschreiben. Esempfiehlt sich die maschinenschriftliche Wiederholung des

Namens des oder der Unterzeichnenden einschlielich Titel

und Funktion.

Zeugnisse sind maschinenschriftlich, also mit Computer oder

Schreibmaschine anzufertigen. Handschriftliche Zeugnisse

sind heute nicht mehr blich. Das Zeugnis ist in deutscher

Sprache abzufassen, auch wenn die Arbeitnehmerin oder der

Arbeitnehmer aus dem Ausland stammt.

Das Zeugnis muss sauber und ordentlich aussehen und

absolut fehlerfrei sein (Rechtschreibung, Grammatik, Inter-

punktion). Es darf keine Verbesserungen, Radierungen,

Streichungen, Flecken oder Knitter enthalten. Die Recht-

sprechung des Bundesarbeitsgerichtes lsst es zu, ein Zeugnis

fr den Versand zu knicken. Es darf aber nicht nachtrglich

verbessert oder gendert werden. Bei Schreibfehlern haben

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf

die Ausstellung eines neuen, fehlerfreien Zeugnisses unter

gleichem Datum. Ist am Zeugnis zum Beispiel nach einem

Gesprch mit dem Arbeitgeber inhaltlich etwas zu ndern,

so ist ebenfalls das ursprngliche Ausstellungsdatum zu

verwenden.

Zu einem ordnungsgemen Zeugnis gehrt eine berschrift

wie: Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Prakti-

kantenzeugnis. Dabei ist die zu beurteilende Person genau zu

bezeichnen. Die Arbeitnehmerin ist mit Frau, der Arbeit-

nehmer mit Herr zu titulieren. Anzugeben sind Vor- und

Familienname (bei verheirateten oder geschiedenen Frauen

und Mnnern auch der Geburtsname) sowie das Geburts-

datum. Der Geburtsort steht heute nur noch selten in

Zeugnissen. Zeugnisse sind keine Briefe. Die Anschrift derArbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hat im Zeugnis

nichts zu suchen, auer dies ist ausdrcklich verlangt.

Geheimzeichen, die versteckte Aussagen oder Bewertungen

beinhalten, drfen im Zeugnis nicht vorkommen. Das gilt

sowohl fr positive als auch fr negative Aussagen. Unter-

streichungen und andere Hervorhebungen sind ebenfalls

unzulssig.

Geheimzeichen knnen sein:

b sinnlose oder willkrliche Punkte oder Striche,zum Beispiel bei der Unterschrift

b Hervorhebungen (Kursiv- oder Fettdruck, Stze

oder Wrter in Anfhrungszeichen)

b Ausrufungs- oder Fragezeichen

Das Zeugnis sollte im Umfang zwei DIN-A4-Seiten nicht

berschreiten und muss am Schluss unterschrieben sein

(siehe Seite 8: Wer schreibt ein Zeugnis wann?).

Ein Zeugnis, das in stilistischer, formaler und inhaltlicher Hin-

sicht einwandfrei ist, hinterlsst einen positiven Eindruck. Es

spiegelt zugleich die Ausdrucksfhigkeit, die Struktur- und

Prozesskenntnis, die Urteilskraft und die Differenzierungs-

fhigkeit der Fhrungskraft, die das Zeugnis erstellt hat,

wider und ist damit auch fr den Arbeitgeber ein Aushnge-

schild quasi die Visitenkarte seines Unternehmens.

WELCHE FORMALEN ANFORDERUNGENMUSS EIN ZEUGNIS ERFLLEN?



1. Das Zeugnis muss in uerlich einwandfreiem Zustand

sein und ist optisch ansprechend zu gestalten.

2. Das Zeugnis muss eine berschrift haben.

3. Das Zeugnis ist auf sauberem Geschftspapier und

fehlerfrei zu verfassen.

4. Die Angaben zur Person mssen stimmen.

5. Das Zeugnis muss unterschrieben sein.


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Arbeitszeugnisse knnen sich in Inhalt, Umfang, Aufbau und

Zielsetzung unterscheiden. Umfang und Ausfhrlichkeit zum

Beispiel hngen von der Qualifikation und der Dauer derBetriebszugehrigkeit ab. Einfache Arbeiten werden kurz,

anspruchsvolle und qualifizierte Arbeiten ausfhrlich dar-

gestellt. Insbesondere Ausknfte ber den Schwierigkeitsgrad

der Ttigkeit, ber Kompetenzen und Verantwortung sowie

ber den Grad der Selbststndigkeit sind dabei wichtige In-

formationen, die eine Ttigkeits- und Aufgabenbeschreibung

abrunden. Eine entscheidende Rolle kann zudem die Beurtei-

lung durch die Zeugnisausstellerin oder den Zeugnisaussteller

spielen. Die Praxis kennt vier Zeugnistypen: einfaches Zeugnis,

qualifiziertes Zeugnis, Zwischenzeugnis und Ausbildungs-

zeugnis. Fr sie alle verlangt das Gesetz, dass sie nicht nur derWahrheit entsprechen, sondern auch von verstndigem

Wohlwollen fr die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer

getragen sind, damit deren weiteres berufliches Fortkommen

nicht erschwert wird.

Das einfache Zeugnis

Das einfache Zeugnis ist die Basisversion eines Arbeits-zeugnisses, wie in 630 BGB geregelt. Es soll dem knftigen

Arbeitgeber ein gutes Bild der Arbeitnehmerin oder des

Arbeitnehmers vermitteln, deshalb ist eine detaillierte Ttig-

keits- und Aufgabenbeschreibung unerlsslich. Die alleinige

Nennung des Berufes, der Position oder der Funktion ist

unzureichend, da erlernter Beruf und ausgebte Ttigkeit

hufig nicht identisch sind. Auch eine Beschreibung der

fachlichen und innerbetrieblichen Entwicklung ist in diesem

Zusammenhang relevant.

Beispiel:Herr Opal war bei uns als Kraftfahrer beschftigt. Zu

seinen Aufgaben gehrten das Ausliefern von Mbeln an

unsere Kunden, das Be- und Entladen des LKWs sowie der

Aufbau und die Montage unserer hochwertigen Mbel.

Darber hinaus ist die Dauer des Arbeitsverhltnisses wahr-

heitsgem anzugeben, das heit: der Zeitraum vom Eintritt

in die Firma bis zum Ende der Kndigungsfrist, bis zum Aus-

laufdatum eines befristeten Vertrags oder bis zum Erreichen

eines vereinbarten Auflsungstermins. Krzere Freistellun-

gen, etwa dann, wenn die Kndigungsfrist luft, sind nicht zu

erwhnen.

Beispiel:

Falsch: Das Arbeitsverhltnis bestand seit dem 01.04.1999

und endet mit Ablauf der Kndigungsfrist am 30.09.2008;

seit dem 02.08.2008 ist Frau Kluge von der Arbeit

freigestellt.

Richtig: Frau Kluge war vom 01. 04.1999 bis zum

30.09.2008 bei uns beschftigt.

WELCHE ZEUGNISTYPENGIBT ES?


Das Wichtigste in Krze1. Im Arbeitszeugnis ist die Dauer des Arbeitsverhltnisses

genau zu benennen.

2. Im Arbeitszeugnis ist die Ttigkeit einschlielich der

Kompetenzen und Funktionen genau zu beschreiben.

Dafr bieten Stellenbeschreibungen eine gute Grund-

lage.

3. Weiterbildung und innerbetrieblicher Aufstieg sind in

das Arbeitszeugnis chronologisch aufzunehmen.

Tipp

Viele Unternehmen arbeiten heute mit Stellen-

beschreibungen. Sind diese aktuell, so knnen sie fr die

Darstellung der Ttigkeit von groem Nutzen sein.


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Auch krzere Unterbrechungen des Arbeitsverhltnisses, wie

durch Krankheiten, Beurlaubungen, Dienstreisen, Urlaub oder

selbst kurzzeitige Haft, gehren nicht ins Zeugnis, ebenso

wenig Kurzarbeit oder die Beteiligung an einem Streik. Anders

verhlt es sich mit lngeren Unterbrechungen. Dafr sind viele

Ursachen denkbar: Das Arbeitsverhltnis kann unter anderem

wegen langer Erkrankung, Mutterschutz, Elternzeit, lngerer

Haft, Weiterbildung, Studium, Wehr- bzw. Zivildienst oder

lngerer Beurlaubung geruht haben. Als Faustregel gilt, dass

Unterbrechungen, die sich etwa ber die Hlfte der Beschfti-

gungszeit erstreckt haben, im Zeugnis zu benennen sind.

Beispiel:Herr Thies war vom 01.04.2003 bis zum 30. 09. 2008 bei

uns beschftigt; vom 11.07. 2005 bis zum 11. 07. 2008 hat

das Beschftigungsverhltnis geruht.

Die Grnde fr die Unterbrechung sind grundstzlich nicht zu

erwhnen, vor allem dann nicht, wenn sie bei zuknftigen

Arbeitgebern einen negativen Eindruck erwecken wrden.

Grnde allerdings, die das Gegenteil bewirken, knnen ohne

weiteres im Zeugnis erwhnt werden, insbesondere dann,

wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer dies wnschen.

So wirken sich die berufliche Fortbildung, ein Studium odereine Ttigkeit in der Entwicklungshilfe eher wertsteigernd

auf die berufliche Vita aus. Die Grnde fr die Unterbrechun-

gen zu benennen ist in diesen Fllen ratsam, selbst wenn die

Fehlzeiten weniger als die Hlfte der Beschftigungszeit

ausgemacht haben. Handelt es sich um Fehlzeiten aufgrund

von Elternzeit oder Wehr- bzw. Zivildienst, sollten sie eben-

falls im Zeugnis genannt werden, allein um Missverstndnisse

zu vermeiden.

Inhalt und Aufbau des einfachen Zeugnisses

b Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift des

Unternehmens

b berschrift

b Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirate-

ten oder geschiedenen Frauen und Mnnern auch der

Geburtsname, gegebenenfalls akademische und ffentlich-

rechtliche Titel, Geburtsdatum)

b Gesamtdauer der Beschftigung (genaues Eintritts- und

Austrittsdatum) und Funktion im Betrieb

b Erluterung des Unternehmens, gegebenenfalls Branche

b Aufgabenbeschreibung

Beschreibung der Ttigkeiten und Aufgaben in

chronologischer Reihenfolge

Position in der betrieblichen Hierarchie, Kompetenzen,

Verantwortung

b Gegebenenfalls Fortbildungsmanahmen

b Ausscheiden, eventuell Grnde fr das Ausscheiden

b Schlussformulierung

Danksagung fr geleistete Arbeit

Bedauern ber Ausscheiden

Verstndnis/Empfehlung

Zukunftswnsche

b

Ort, Datum, Unterschrift

Das qualifizierte Zeugnis

Das qualifizierte Zeugnis ist heute der Regelfall des Arbeits-

zeugnisses. Es liefert, ber die reine Ttigkeitsbeschreibung

des einfachen Zeugnisses hinaus, auch eine Beurteilung der

Leistungs- und Fhrungsqualitten der Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer. Dabei bewertet es alle, also auch unter-

schiedliche Ttigkeiten und Funktionen whrend der

gesamten Beschftigungszeit.

Bei nur kurzer Beschftigungsdauer ist eine umfassende

Beurteilung von Fhrung und Leistung kaum mglich. Des-

halb lsst sich ein qualifiziertes Zeugnis nur ausstellen, wenn

das Arbeitsverhltnis eine gewisse Mindestdauer hatte. Dann

aber kann es von der oder dem Beschftigten unbedingt

verlangt und muss vom Arbeitgeber ausgestellt werden. Der

Gesetzgeber schreibt vor, im qualifizierten Zeugnis die

Gesamtleistung und Gesamtfhrung und damit die Gesamt-

persnlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu

wrdigen. Die individuelle Qualitt der erbrachten Leistungen,

das Knnen und die Arbeitsweise, die Belastbarkeit,

Arbeitsbereitschaft und -motivation, das Sozial- und Fhrungs-

verhalten und weitere Aspekte sind gerecht zu beurteilen,

also weder unter- noch berzubewerten. Auch die Belange

der jeweiligen Branche sind im Zeugnis zu bercksichtigen.

Wer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellt, muss sich als

Beurteilende oder Beurteilender in besonderem Mae an den

gesetzlich geforderten Grundsatz der wohlwollenden



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Objektivitt halten. Ist das Zeugnis so abgefasst, dass kein

Wohlwollen erkennbar ist, muss dies stichhaltig begrndetwerden. Eine schlechte Beurteilung ist nur zulssig, wenn die

Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vllig versagt hat,

dieser Umstand auch belegbar ist und dies nachweislich Aus-

schlag fr die Gesamtbeurteilung gibt. Gelegentliches Fehl-

verhalten wie zum Beispiel einmaliges Zusptkommen hat im

Zeugnis nichts zu suchen. Abmahnungen drfen ebenfalls

nicht im Zeugnis stehen.

Gleichwohl sind die Interessen des zuknftigen Arbeitgebers

beim Verfassen des Zeugnisses zu bercksichtigen, auch wenn

sich dadurch im Einzelfall das berufliche Fortkommen einesArbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin verschlechtert. Hat

beispielsweise eine rechtskrftige Verurteilung wegen fort-

gesetzter Untreue, Urkundenflschung und Unterschlagung

zu einer fristlosen Entlassung gefhrt, so sind diese Umstnde

im Zeugnis zu benennen. Ein Zeugnis, das die Straftaten ver-

schweigt und das persnliche Fhrungsverhalten beschnigt,

widerspricht dem Wahrheitsgrundsatz von Arbeitszeugnissen.

Zugleich besteht eine Verpflichtung zur Kontinuitt von

Beurteilungsgrundstzen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber sich

an die in einem Zwischenzeugnis oder anderweitig vorge-

nommene Beurteilung der Arbeitnehmerin oder des Arbeit-

nehmers halten mssen.

Inhalt und Aufbau des qualifizierten Zeugnisses

Inhaltlich wie das einfache Zeugnis, jedoch mit den

zustzlichen Beurteilungen:

b Leistungsbeurteilung

Arbeitsbereitschaft (Arbeitsmotivation, Eigeninitiative)

Arbeitsbefhigung (Knnen, Kenntnisse, Ausdrucks-

vermgen, Belastbarkeit)

Arbeitsweise (Arbeitsgte, Zuverlssigkeit,

Verhandlungsgeschick, Arbeitstempo)

Arbeitserfolg (Arbeitsmenge)

b Verhaltensbeurteilung

Verantwortungsbereitschaft (zum Beispiel Vertrauens-

wrdigkeit, Loyalitt)

Sozialverhalten (Verhalten gegenber Vorgesetzten,

Kollegen/Kolleginnen und Dritten, zum Beispiel Kunden/

Kundinnen oder Geschftspartnern/-partnerinnen

Beachtung von Vorschriften (zum Beispiel

Unfallverhtungsvorschriften)

Fhrungsverhalten (zum Beispiel Mitarbeiterfhrung)

b

zusammenfassende Gesamtbeurteilung

Das Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis wird whrend eines noch bestehenden

Arbeitsverhltnisses ausgestellt. Es gelten dafr die gleichen

Grundstze wie fr ein qualifiziertes Zeugnis. Ein Zwischen-

zeugnis bezieht sich folglich auf Inhalt und Dauer der

Beschftigung sowie auf die Leistungen und das Fhrungs-

verhalten.

Es gibt einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines

Zwischenzeugnisses, wenn dafr ein triftiger Grund vorliegt.

Das knnen folgende Umstnde sein:

b drohende Insolvenz des Arbeitgebers

b bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhltnisses

(Eigenkndigung, arbeitgeberseitige Kndigung, Ablauf

eines befristeten Vertrags, Auflsungsvertrag)

b organisatorische nderungen im Unternehmen/Betrieb,

die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben

b Wechsel der oder des Vorgesetzten

b Versetzung innerhalb des Unternehmens/Betriebes

b Wechsel des Aufgaben- beziehungsweise Verantwortungs-

bereiches

b Abschluss befristeter Sonderaufgaben/Projektaufgaben

b Unterbrechung des Arbeitsverhltnisses (mgliche Grnde:

Elternzeit, Freistellung als Betriebs- oder Personalrat/-rtin,

bernahme eines politischen Mandats, Einberufung zum

Zivil- oder Wehrdienst)

b Zulassungsvoraussetzung fr Fortbildungs- oder Aufstiegs-

vorhaben



1. Ein qualifiziertes Zeugnis ist auf Verlangen auszustellen.

2. Ein qualifiziertes Zeugnis muss allen Ansprchen an ein

einfaches Zeugnis gengen.

3. Im qualifizierten Zeugnis werden die Leistungen und das

Fhrungsverhalten der Arbeitnehmer/-innen beurteilt.

4. Das qualifizierte Zeugnis hat den Grundstzen von

Wahrheit und Wohlwollen zu entsprechen.


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Mit dem Zwischenzeugnis erhalten Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer eine Einschtzung ihres Status quo im Unter-nehmen mit guten Chancen auf ein positives Zeugnis, da

Arbeitgeber in den hier genannten Fllen sicher nicht demoti-

vieren wollen. Es ist eher wahrscheinlich, dass sie mit einem

freundlich-wohlwollenden Zwischenzeugnis Beschftigte

binden und anspornen mchten. Ist zu einem spteren

Zeitpunkt ein Abschlusszeugnis zu erstellen, dann ist der

Arbeitgeber an seine positiven Beurteilungen aus dem

Zwischenzeugnis grundstzlich gebunden.

Es empfiehlt sich, am Ende des Textes den Grund fr die

Erteilung des Zwischenzeugnisses aufzunehmen (z. B. Vor-

gesetztenwechsel, Umstrukturierung oder Unterbrechung

des Arbeitsverhltnisses). Damit wird der Anlass fr die Zeug-

niserteilung transparent und lsst keinen Raum fr weitere

Spekulationen.

Beispiel:

Herr Kruse bat um dieses Zwischenzeugnis, da seine Vor-

gesetzte aus unserem Unternehmen ausscheidet. Wir freuen

uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit mit ihm.

Abzuraten ist davon, ein Zwischenzeugnis lediglich just for

fun, also zum Testen des eigenen Marktwertes, zur Durch-

setzung einer Gehaltserhhung oder schlicht als Androhungeiner mglichen Eigenkndigung einzufordern. Dieses

Verhalten kann leicht ins Gegenteil umschlagen und das

Arbeitsklima belasten, denn Arbeitgeber knnten darin einen

Abwanderungswillen der oder des Beschftigten vermuten.

Das Ausbildungszeugnis

Bei Beendigung einer Ausbildung oder beruflichen Fortbil-

dung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auszubildenden,

Umschlerinnen und Umschlern sowie Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmern ein Zeugnis auszustellen, das von der

jeweiligen Ausbilderin oder dem jeweiligen Ausbilder unter-

schrieben wurde. Dies gilt auch bei vorzeitigem Abbruch

oder Nichtbestehen der Abschlussprfung. Das Zeugnis kann

einfach oder qualifiziert sein. Das einfache Zeugnis ist in

jedem Fall, das qualifizierte nur auf Verlangen der oder des

Auszubildenden auszustellen.

Das einfache Ausbildungszeugnis enthlt, wie das einfache

Arbeitszeugnis, lediglich Angaben ber Art, Dauer und Ziel

der Berufsausbildung sowie ber die in der Ausbildungszeit

erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse, jedoch keine

Beurteilungen. Es fhrt in chronologischer Reihenfolge auf,

welche Ausbildungsbereiche durchlaufen und welche Fertig-

keiten und Kenntnisse dabei erworben wurden. Ebenso

gibt es an, vor welcher Berufskammer die Abschlussprfung

bestanden wurde. Fehlt letztere Angabe, so kann dies

mglicherweise auf eine nicht bestandene Prfung hinwei-

sen. Hat sich die Ausbildungszeit wegen guter Leistungen

verkrzt, so darf auch diese Tatsache im Zeugnis nicht fehlen.



1. Ein Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung whrend einesbestehenden Arbeitsverhltnisses.

2. Fr das Zwischenzeugnis bedarf es eines triftigen

Grundes.

3. Aufbau und Inhalt des Zwischenzeugnisses orientieren

sich am qualifizierten Zeugnis.

4. Am Ende des Zwischenzeugnisses sollte der Ausstellungs-

grund stehen.


15/46

Inhalt und Gliederung des einfachen

Berufsausbildungszeugnisses

b

Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift desUnternehmens

b berschrift; hier: Ausbildungszeugnis

b Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirate-

ten oder geschiedenen Frauen und Mnnern auch der

Geburtsname, gegebenenfalls akademische und ffentlich-

rechtliche Titel, Geburtsdatum)

b Gesamtdauer des tatschlichen Ausbildungsverhltnisses

b Beschreibung sowie Art und Ziel der Berufsausbildung

b Erworbene Kenntnisse und Fhigkeiten

b Benennung der Berufskammer, vor der die Abschluss-

prfung bestanden wurde, mit Ort und Noteb Schlussformulierung (zum Beispiel Wnsche fr den

weiteren beruflichen Lebensweg)

b Ort, Datum, Unterschrift

Das qualifizierte Ausbildungszeugnis enthlt Angaben ber

Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie ber die in

der Ausbildungszeit erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse.

Darber hinaus sind Fhrungsverhalten und Leistungen der

oder des Auszubildenden zu beurteilen. Sofern besondere

fachliche Fhigkeiten festgestellt wurden, sind diese positiv

hervorzuheben. Ein qualifiziertes Zeugnis ist fr Auszubil-

dende besonders wichtig, da die darin vorgenommenen

Bewertungen die weitere berufliche Entwicklung nachhaltig

beeinflussen knnen.

Besonders bei jugendlichen Auszubildenden sollte das Zeug-

nis nicht zu streng formuliert, sondern vielmehr grozgig

vom Gedanken der wohlwollenden Frderung des beruf-

lichen Fortkommens geprgt sein.

Inhalt und Gliederung des qualifizierten

Berufsausbildungszeugnisses

Inhaltlich wie ein einfaches Berufsausbildungszeugnis,

jedoch mit den zustzlichen Beurteilungen:

b Verhaltens- und Leistungsbeurteilung

Teamfhigkeit und Kooperationsbereitschaft, soziales

Verhalten

Initiative, Interesse und Lernwilligkeit sowie -fhigkeit

Flei, Ehrgeiz und Eifer

Auffassungsgabe

Besondere fachliche Fhigkeiten und/oder besondere

Eignung

Arbeitsverhalten, Arbeitsmenge, Arbeitsausfhrung,

Arbeitstempo

Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit, Geschick

Berichtsheft, Ordnungs- und Sauberkeitssinn, Pnktlichkeit

b zusammenfassende Gesamtbeurteilung



1. Auszubildenden ist am Ende der Berufsausbildungmindestens ein einfaches Ausbildungszeugnis

auszustellen.

2. Das einfache Ausbildungszeugnis enthlt Angaben ber

Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie ber die

in der Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kennt-

nisse.

3. Auf Verlangen ist ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen.

4. Das qualifizierte Zeugnis enthlt Angaben ber Leistung,

Fhrung und besondere fachliche Fhigkeiten des/der

Auszubildenden.

5. Auszubildende knnen unter bestimmten Voraus-

setzungen ein Zwischenzeugnis verlangen.

Tipp

Verlangen Sie stets ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis,

damit sich ein zuknftiger Arbeitgeber ein umfassendes

Bild von Ihren Fertigkeiten und Fhigkeiten machen kann!


16/46

Unter bestimmten Voraussetzungen knnen Auszubildende

vom Arbeitgeber die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses

verlangen. Diese Voraussetzungen sind:b Die Ausbildung wird abgebrochen

b Ein Wechsel des Ausbildungsberufs oder des Ausbildungs-

betriebs ist geplant

b Die oder der Auszubildende wird nach Ende der

Ausbildung nicht bernommen und muss sich daher

frhzeitig neu bewerben



17/46

In einem qualifizierten Arbeits- oder Ausbildungszeugnis und

in einem Zwischenzeugnis werden Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer grundstzlich nach ihrer Leistung und ihrerFhrung beurteilt. Hufig schliet sich daran auch eine

zusammenfassende Gesamtbeurteilung an.

Benotung der Leistung

Die Leistungsbeurteilung, sprich Leistungsbenotung, setzt bei

der Frage an, wie zufrieden der Arbeitgeber mit den Leistun-

gen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers insgesamt

war. Waren danach die Leistungen:

sehr gut,dann bertrifft der/die Arbeitnehmer/-in die mit dem

Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen bei weitem und

die Leistungen liegen weit ber dem betrieblichen Durch-

schnitt. Er/Sie hat whrend der gesamten Beschftigungs-

dauer berdurchschnittlich gute Leistungen erbracht.

gut,

dann war der/die Arbeitnehmer/-in berdurchschnittlich

gut und hat die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforde-

rungen bertroffen. Er/Sie war besser als der betriebliche

Durchschnitt.

befriedigend,

dann hat der/die Arbeitnehmer/-in die betrieblich gesetzten

Normen und die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforde-

rungen erfllt. Seine/Ihre Leistungen waren durchschnittlich.

ausreichend,

dann haben die Leistungen Mngel aufgewiesen. Er/Sie hat

die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen nicht

immer erfllt. Die Leistungen lagen zwar unterhalb des

Durchschnitts, aber entsprachen insgesamt noch den betrieb-

lichen Anforderungen.

mangelhaft,

dann haben die Leistungen den betrieblichen Anforderun-

gen in keiner Weise entsprochen. Der/Die Arbeitnehmer/-inwar fr den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen,

dass er/sie ber Grundkenntnisse verfgt und sich die Defizite

mglicherweise beheben lassen.

ungengend,

dann entsprachen die Leistungen nicht den betrieblichen

Anforderungen. Er/Sie hat vllig versagt. Die Grundkenntnisse

sind so lckenhaft, dass sich die Mngel nicht beheben lassen.

Leistungen lassen sich sowohl allgemein als auch differenziert

anhand einzelner Leistungsmerkmale, wie Arbeitsbereitschaft

oder Arbeitsbefhigung, beurteilen. Hat das Arbeitsverhltnis

relativ kurz bestanden, gengt eine allgemeine Leistungsbe-urteilung. Je lnger die Beschftigung angedauert hat, desto

ausfhrlicher sollte die Beurteilung einzelner Leistungsmerk-

male im Zeugnis ausfallen. Es muss aber nicht zwingend auf

jedes Merkmal eingegangen werden.

Allgemeine Leistungsbeurteilung

Sehr gute Leistungen werden meist durch eine Zufrieden-

heitsbekundung mit bis zu drei Steigerungen (stets,

vollste als weitere Steigerung der Steigerung volle et

cetera) ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind:

hat die bertragenen Aufgaben stets zu unserer

vollsten Zufriedenheit erfllt.

Wir waren mit den Leistungen stets/in jeder Hinsicht

auerordentlich zufrieden.

Er/Sie hat unsere Erwartungen immer und in allerbester

Weise erfllt.

Seine/Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle

Anerkennung gefunden.

WIE WIRD WAS BEURTEILT?



1. Die Leistungsbeurteilung ist nach den Merkmalen

Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefhigung, Arbeitsweise

und Arbeitserfolg zu differenzieren und zu beurteilen.

2. Ausfhrungen zu den einzelnen Merkmalen steigern

den Wert des Zeugnisses.


18/46

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen stets sehr

zufrieden.

Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut/immerhervorragend.

Gute Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbe-

kundung mit zwei Steigerungen ausgedrckt. Gebruchliche

Formulierungen sind:

hat die bertragenen Aufgaben stets zu unserer

vollen Zufriedenheit erfllt.

hat die bertragenen Aufgaben zu unserer vollsten

Zufriedenheit erfllt.

Wir waren whrend der gesamten Beschftigungszeit

mit seinen/ihren Leistungen voll und ganz zufrieden. hat den Erwartungen und Anforderungen in jeder

Hinsicht und bester Weise entsprochen.

Seine/Ihre Leistungen waren immer gut/fanden stets

unsere volle Anerkennung.

Befriedigende Leistungen werden meist durch eine

Zufriedenheitsbekundung mit einer Steigerung ausgedrckt.

Gebruchliche Formulierungen sind:

hat die bertragenen Aufgaben zu unserer vollen

Zufriedenheit erledigt.

hat die bertragenen Aufgaben stets/immer/sehr zu

unserer Zufriedenheit erfllt.

Seine/Ihre Leistungen waren stets/immer zufrieden-

stellend.

hat jederzeit/stets zufriedenstellend

gearbeitet.

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen

voll/sehr/immer/stets/jederzeit zufrieden.

hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht

entsprochen.

Ausreichende Leistungen werden meist durch eine einfache

Zufriedenheitsbekundung ausgedrckt. Gebruchliche

Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben zu unserer

Zufriedenheit erfllt.

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen zufrieden.

hat unseren Erwartungen entsprochen.

hat zufriedenstellend gearbeitet.

Mangelhafte Leistungen werden durch eine Bekundung von

eingeschrnkter Zufriedenheit oder durch den Hinweis

auf das Bemhen der Arbeitnehmer/-innen ausgedrckt.


hat die bertragenen Aufgaben insgesamt zu unsererZufriedenheit erledigt.

hat sich stets bemht, die bertragenen Aufgaben

zu erledigen.

hat unsere Erwartungen grtenteils erfllt.

Ungengende Leistungen werden durch eine Bekundung

von Unzufriedenheit oder Unzulnglichkeit ausgedrckt.


konnte den bertragenen Aufgaben nicht gerecht

werden.

hat versucht, die Leistungen zu erbringen, die wir an

diesem Arbeitsplatz fordern mssen.

hatte Gelegenheit, die bertragenen Aufgaben

zu erledigen.



19/46

Differenzierende Leistungsmerkmale

Wer lange in einem Betrieb beschftigt war, hat in der Regel

Unterschiedliches geleistet. Deshalb sind die Arbeitsleistun-

gen nicht nur allgemein, sondern auch differenziert zu

bewerten. Dafr empfehlen sich die Kriterien Arbeitsbereit-

schaft, Arbeitsbefhigung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg,

die ihrerseits in weitere Einzelmerkmale aufgefchert und

dadurch detailliert bewertet werden knnen.

1. Arbeitsbereitschaft

Beinhaltet: die Motivation, den Flei und Arbeitswillen des

Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin; seine/ihre Eigen-initiative und Selbststndigkeit.

2. Arbeitsbefhigung

Beinhaltet: Knnen und Fachkenntnisse einschlielich Auf-

fassungsgabe und Weiterbildungen; Ausdrucksvermgen

und Belastbarkeit.

3. Arbeitsweise

Beinhaltet: Arbeitsgte; Zuverlssigkeit und Sorgfalt bei

der Arbeit; Verhandlungsgeschick; Arbeitstempo.

4. Arbeitserfolg

Beinhaltet: die Bewertung der Arbeitsmenge und des

Arbeitsergebnisses, gegebenenfalls auch in seiner Aus-wirkung auf den Erfolg des Betriebes.

Arbeitsbereitschaft

Zur Bewertung der Arbeitsbereitschaft werden folgende

Formulierungen verwendet:

Arbeitsmotivation/Eigeninitiative

Sehr gut:

b auergewhnlich aktiv

b zeigte stets Initiative, groen Flei und Eifer

b hatte immer sehr gute Ideen und gab wertvolle/weiter-

fhrende Anregungen

b zeigte stets Eigeninitiative und berzeugte durch

seine/ihre groe Leistungsbereitschaft

b ergriff stets selbststndig die Initiative und fhrte alle

erforderlichen Manahmen entschlossen durch

Gut:

b zeigte stets Initiative, Flei und Eifer

b fhrte alle Aufgaben mit groer Umsicht, hervorragendem

Wissen und hohem Engagement aus

b hatte stets gute Ideen und gab wertvolle/weiterfhrende

Anregungen

b handelte selbststndig und ging alle Arbeiten

tatkrftig/engagiert an

b handelte selbststndig und ergriff die Initiative

b ergriff selbst die Initiative und setzte sich mit gutem

Engagement fr unseren Betrieb ein

Befriedigend:

b zeigte Initiative, Flei und Eifer, oder auch: zeigte Initiative

und Einsatzbereitschaft

b erbrachte zufriedenstellende Initiativeb fhrte seine Aufgaben mit Umsicht, Wissen und

Engagement aus

b hatte eigene Anregungen

b erfllte die ihm/ihr bertragenen Aufgaben weitgehend

selbststndig

Ausreichend:

b erledigte Arbeiten/Aufgaben im Groen und Ganzen

umsichtig und engagiert

b zeigte bei entsprechendem Ansto Flei und Eifer

b erfllte seine/ihre Aufgaben entsprechend unseren

Erwartungenb fhrte unter Anleitung die ihm bertragenen Aufgaben

aus

b bemhte sich, Anregungen zu geben

b zeigte Flei und Eifer bei entsprechendem Ansto, zeigte

die geforderte Einsatzbereitschaft

Arbeitsbefhigung

Zur Bewertung der Arbeitsbefhigung werden folgende


Knnen/Kenntnisse/Fachkenntnisse

Sehr gut:

b umfassende, fundierte und vielseitige Fachkenntnisse,

die er/sie bei schwierigen Aufgaben sehr sicher einsetzte

b beherrschte sein/ihr Arbeitsgebiet umfassend/fachlich,

souvern/vollkommen/hervorragend

b besitzt ein sehr gutes, jederzeit verfgbares Fachwissen

b fand stets sehr gute/optimale Lsungen



20/46

b fand sich stets in neuen Situationen sehr sicher zurecht

b hatte stets sehr gute Ideen

b verfgt ber hervorragende Sprachkenntnisse

Gut:

b verfgt ber ein gutes, fundiertes Fachwissen und lst

schwierige Aufgaben jederzeit

b verfgt ber grndliche, abgesicherte Fachkenntnisse

und setzt sie bei schwierigen Aufgaben sicher ein

b arbeitete immer sicher und selbststndig

b fand sich immer in neuen Situationen gut zurecht

b erarbeitete stets gute und verwertbare Lsungen

b verfgt ber gute und fundierte Sprachkenntnisse

Befriedigend:b verfgte ber solide und brauchbare Fachkenntnisse

b verfgte ber gute Erfahrungen

b hat die erforderlichen Fachkenntnisse und setzte sie mit

Erfolg ein

b war in der Lage, sich den jeweiligen Situationen

anzupassen

b verfgt ber solide Sprachkenntnisse

Ausreichend:

b verfgte ber ein solides Grundwissen in seinem/ihrem

Arbeitsgebiet

b beherrschte im Allgemeinen die Anforderungenseines/ihres Arbeitsgebiets

b verfgte ber hinreichende Fachkenntnisse

b verfgte ber Grundkenntnisse der englischen Sprache

Ausdrucksvermgen

Sehr gut:

b formulierte seine/ihre Aussagen immer klar, treffend

und berzeugen

Gut:

b formulierte klar und drckte sich gut aus

Befriedigend:

b Seine/Ihre Formulierungen waren fr alle verstndlich

Ausreichend:

b Im Allgemeinen formulierte er/sie fr alle verstndlich

Belastbarkeit

Sehr gut:

b arbeitete unermdlich und war sehr belastbar

b war ein/-e immer ausdauernde/-r und auergewhnlich

belastbare/-r Mitarbeiter/-in

b konnte auch unter schwierigsten Arbeitsbedingungen alle

ihm/ihr gestellten Aufgaben stets sehr gut bewltigen

Gut:

b arbeitete ausdauernd und ist gut belastbar

b war auch starkem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen

Befriedigend:

b war dem blichen Arbeitsanfall/den blichen Belastungen

gewachsen

b war belastbar und den Anforderungen gewachsen

b war starkem Arbeitsanfall gewachsen

b war ein/-e ausdauernde/-r und belastbare/-r Mitarbeiter/-in

Ausreichend:

b war dem blichen Arbeitsanfall/den blichen Belastungengrtenteils gewachsen

b zeigte Belastbarkeit

b war eingeschrnkt belastbar

Arbeitsweise

Zur Bewertung der Arbeitsweise werden folgende


Arbeitsgte

Sehr gut:

b arbeitete stets uerst grndlich und mit groer

Sorgfalt

b arbeitete sehr zuverlssig und gewissenhaft

b arbeitete stets/immer mit grter Genauigkeit und

uerster Sorgfalt

b erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets/immer hchste

Ansprche

b Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch in

schwierigen Fllen stets unserem Qualittsstandard

Gut:

b arbeitete stets grndlich und mit groer Sorgfalt

b arbeitete zuverlssig und gewissenhaft

b arbeitete stets sorgfltig und genau

b erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets hohe Ansprche

b Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch bei

wechselnden Anforderungen unserem Qualittsstandard

Befriedigend:

b arbeitete sorgfltig und genau

b erfllte mit seiner/ihrer Arbeit hohe Ansprche



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b Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach unserem

Qualittsstandard

Ausreichend:

b arbeitete im Allgemeinen sorgfltig und genau

b erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets unsere Ansprche

b Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach im All-

gemeinen unserem Qualittsstandard

Zuverlssigkeit

Sehr gut:

b war stets ein/-e uerst pflichtbewusste/-r und

verschwiegene/-r Mitarbeiter/-in

b war stets uerst zuverlssigb war stets uerst zuverlssig und immer pflichtbewusst

b war jederzeit ein/-e uerst vertrauenswrdige/-r

Mitarbeiter/-in, der/die stets bereit war, die volle

Verantwortung zu bernehmen

b Wir konnten immer auf seine/ihre absolute

Zuverlssigkeit vertrauen

Gut:

b war stets ein/-e pflichtbewusste/-r und vertrauens-

wrdige/-r Mitarbeiter/-in

b war immer zuverlssig

b arbeitete stets zuverlssig und gewissenhaftb war jederzeit ein/-e vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in

und war immer bereit, Verantwortung zu bernehmen

Befriedigend:

b war vertrauenswrdig

b war zuverlssig

b arbeitete zuverlssig und gewissenhaft

b war ein/-e pflichtbewusste/-r und zuverlssige/-r

Mitarbeiter/-in

b war ein/-e insgesamt vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in,

der/die gelegentlich Verantwortung bernahm

Ausreichend:

b bewltigte die entscheidenden Arbeiten zuverlssig

b war im Allgemeinen ein/-e zuverlssige/-r Mitarbeiter/-in

b Seine/Ihre Zuverlssigkeit war im Allgemeinen

zufriedenstellend

b Erwhnenswert ist auch seine/ihre Zuverlssigkeit

Verhandlungsgeschick

Sehr gut:

b war stets ein/-e berzeugende/-r und versierte/-r

Verhandlungspartner/-in

Gut:

b war ein/-e gewandte/-r Verhandlungspartner/-in

Befriedigend:

b war im Verhandeln durchaus geschickt

Ausreichend:

b war im Verhandeln im Allgemeinen geschickt

Arbeitstempo

Sehr gut:b arbeitete immer auergewhnlich schnell und zgig

Gut:

b arbeitete immer schnell und zgig

Befriedigend:

b arbeitete zgig

Ausreichend:

b arbeitete bestndig

Arbeitserfolg

Zur Bewertung des Arbeitserfolges werden folgende


Arbeitsmenge

Sehr gut:

b Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer weit ber unseren

Erwartungen

b arbeitete stets besonders berlegt und wirksam

b erzielte stets optimale Lsungen

b Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit erfllte stets unsere

hchsten Ansprche

b bertraf mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen stets unsere

Erwartungen

Gut:

b Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer ber unseren

Erwartungen

b arbeitete stets berlegt und wirksam

b erzielte stets gute Lsungen

b Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren

hohen Ansprchen



22/46

b lag mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen ber dem

Durchschnitt

Befriedigend:

b Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach unseren Erwartungen

b arbeitete gleichmig

b erzielte befriedigende Lsungen

b Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren

Ansprchen

b Seine/Ihre Arbeitsergebnisse erfllten unsere Erwartungen

in vollem Umfang

Ausreichend:

b Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach im Allgemeinen

unseren Erwartungenb arbeitete im Allgemeinen gleichmig

b Seine/Ihre Arbeitsqualitt war im Allgemeinen zufrieden-

stellend

b Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach im Allgemeinen

unseren Ansprchen

b Die Arbeitsergebnisse waren ausreichend

Die Formulierungen sind Beispiele aus der Zeugnissprache. Es

ist davon auszugehen, dass Zeugnisausstellerinnen und -aus-

steller mit den damit einhergehenden Wertungen vertraut

sind und gezielt diese Standardformulierungen verwenden.Dies gilt verstrkt, wenn die Firma gro ist und ber eine

eigene Personalabteilung verfgt. Man sollte aber auch

wissen, dass vor allem Zeugnisse aus kleineren Firmen manch-

mal aus Unkenntnis besser gemeint sind, als sie nach der

Zeugnissprache tatschlich zu verstehen sind. Es ist also immer

darauf zu achten, was zwischen den Zeilen steht, wer das

Zeugnis verfasst hat usw. Deshalb ist der Gesamteindruck des

Zeugnisses zu prfen: Ist es in sich schlssig, bin ich als Leser

oder Leserin berzeugt?

Beispiel:

Herr Krger, ein Kraftfahrer, der Mbel ausliefert und sie

zudem montiert, legte zwar bei der Erledigung seiner

Aufgaben ein enormes Tempo an den Tag und war zudem

berdurchschnittlich belastbar, aber bei der Mbelmon-

tage unterliefen ihm gelegentlich kleine Fehler, da ihm

die Fachkenntnisse dafr fehlten.

Seine Leistungsbewertung knnte im Zeugnis folgender-

maen ausfallen:

Herr Krger war stets mit groem Flei und Eifer bei der

Arbeit und erledigte die Auftrge auergewhnlich schnell

und zgig. (sehr gute Arbeitsbereitschaft und sehr gutes

Arbeitstempo). Er verfgt ber gute Erfahrungen bei der

Mbelmontage und seine Arbeitsergebnisse entsprachen im

Allgemeinen unseren Anforderungen. (befriedigende Kennt-

nisse und ausreichende Arbeitsgte). Insgesamt waren wir

mit den Leistungen von Herrn Krger whrend der gesamten

Beschftigungszeit voll und ganz zufrieden. (zusammen-

fassende, allgemein gute Leistungsbeurteilung).

Beurteilung der Fhrung

Neben der Leistung bewertet der Arbeitgeber im qualifizier-

ten Zeugnis auch das Fhrungsverhalten. Dabei geht es all-

gemein um das Verhalten im Betrieb die so genannten Soft

Skills und nur in einem speziellen Sinne um die Fhrungs-

rolle als Vorgesetzte oder Vorgesetzter. Beurteilt wird, wie

sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in die be-

triebliche Ordnung einfgt, ob sie/er sich bei der Arbeit

kooperativ, freundlich, aufgeschlossen und kritikfhig zeigt

oder wie das Verhalten gegenber Vorgesetzten, Mitarbei-

tern und Mitarbeiterinnen, Kollegen und Kolleginnen undgegebenenfalls Publikum oder Kunden/Kundinnen ist.

Die Beurteilung der persnlichen Fhrung hat sich ausschlie-

lich auf die berufliche Situation und nicht auf auerdienst-

liches, privates Verhalten zu beziehen. Weder parteipolitische

noch weltanschauliche oder gewerkschaftliche Orientierung

und Aktivitten sind im Zeugnis zu erwhnen. Auch Hinweise

auf eine Ttigkeit zum Beispiel als Mitglied des Betriebsrats,

Personalrat/-rtin, Vertrauensperson der Schwerbehinderten

oder auf gewerkschaftliche Aktivitten von Arbeitnehmern

und Arbeitnehmerinnen haben im Zeugnis nichts zu suchen.

Ausnahme: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ver-

langt dies ausdrcklich. Die Aufzhlung von Straftaten ist

ebenfalls fehl am Platze, es sei denn, sie stehen mit dem Ar-

beitsverhltnis in direktem Zusammenhang, sind nachgewie-

sen, von erheblichem Gewicht und fr die Gesamtbeurteilung

ausschlaggebend. Die Rcksichtnahme auf das weitere

berufliche Fortkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeit-

nehmern findet ihre Grenze am Interesse des knftigen

Arbeitgebers, sich auf die Beurteilung im Wesentlichen

verlassen zu knnen.



23/46

Beispiel:

Eine Kassiererin wird wegen Unterschlagung und Diebstahl

bei der Arbeit rechtskrftig verurteilt. Der Arbeitgeber hat

sie deshalb fristlos entlassen. Dies muss im Zeugnis stehen,

allein schon, damit der Wahrheitspflicht gengt wird.

Im Zweifel hat die Wahrheitspflicht Vorrang. Gleichwohl kann

es fr Zeugnisverfasserinnen und -verfasser eine besondere

Herausforderung bedeuten, die richtige Balance zwischen

Wahrheitspflicht und ebenfalls gefordertem Wohlwollen zu

finden.

Benotung des Fhrungsverhaltenshnlich wie die Leistungsbenotung setzt die Benotung des

Fhrungsverhaltens bei der Frage an, wie zufrieden der Ar-

beitgeber mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer

insgesamt war. Waren danach die Leistungen:

sehr gut,

dann wurden die gestellten Anforderungen bei weitem

bertroffen. Sein/Ihr Verhalten und seine/ihre Umgangs-

formen waren immer hervorragend, und er/sie gehrte zu

den Mitarbeiter/-innen, die von allen am meisten geschtzt

wurden.

gut,dann hat sich der/die Arbeitnehmer/-in berdurchschnitt-

lich gut verhalten und damit die Anforderungen bertroffen.

Er/Sie war bei allen ein/-e beliebte/-r und anerkannte-/r

Mitarbeiter/-in und Kollege/Kollegin.

befriedigend,

dann wurden die Anforderungen durch einwandfreies

Verhalten erfllt. Das Fhrungsverhalten war nicht zu bean-

standen.

ausreichend,

dann hat das Fhrungsverhalten gelegentlich Mngel auf-

gewiesen. Die Erwartungen wurden nicht immer erfllt, und

das persnliche Verhalten war nicht immer frei von Beanstan-

dungen. Trotzdem entsprach es insgesamt noch den betrieb-

lichen Anforderungen.

mangelhaft,

dann entsprach das persnliche Verhalten nicht den be-

trieblichen Anforderungen. Der/Die Arbeitnehmer/-in war fr

den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen, dass er/sie

bemht war, sein Verhalten zu ndern.

Hat das Arbeitsverhltnis nur kurz bestanden, gengt eine all-

gemeine Aussage zur Fhrung. Je lnger das Arbeitsverhltnis

angedauert hat, desto ausfhrlicher und differenzierter sindeinzelne Fhrungsmerkmale im Zeugnis aufzufhren und zu

bewerten.

Allgemeine Beurteilung des Fhrungsverhaltens

Gebruchliche Formulierungen fr sehr gute Fhrung sind:

b Sein/Ihr persnliches Verhalten war immer absolut vor-

bildlich und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/

Kolleginnen und Kunden/Kundinnen gleichermaen sehr

geschtzt.

b Er/Sie war stets sehr hilfsbereit.

b Er/Sie war wegen seines/ihres freundlichen Wesens undseiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten,

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleicher-

maen sehr geschtzt.

Gebruchliche Formulierungen fr gute Fhrung sind:

b Sein/Ihr persnliches Verhalten war stets einwandfrei/

vorbildlich und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/

Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaen

geschtzt.

b Er/Sie war stets hilfsbereit.

b Er/Sie wurde wegen seines/ihres freundlichen Wesens

und seiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten,

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleicher-

maen geschtzt.

Gebruchliche Formulierungen fr befriedigende

Fhrung sind:

b Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten,

Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen)

einwandfrei.



1. Die Beurteilung des Fhrungsverhaltens ist nach den

Merkmalen Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten,

Beachtung von Vorschriften und gegebenenfalls

Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r vorzunehmen.

2. Differenzierte Ausfhrungen zu den einzelnen Merk-

malen steigern den Wert des Zeugnisses.


24/46

b Sein/Ihr Verhalten wurde von Vorgesetzten und

Kollegen/Kolleginnen geschtzt.

Gebruchliche Formulierungen fr ausreichende

Fhrung sind:

b Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten, Kolle-

gen/Kolleginnen und Kunden/Kundinnen hflich und

korrekt, und sein/ihr Fhrungsverhalten gab uns keinen

Anlass zu Beanstandungen.

b Sein/Ihr Verhalten war insgesamt einwandfrei.

Gebruchliche Formulierungen fr mangelhafte Fhrung

sind:b Sein/Ihr Verhalten war im Wesentlichen einwandfrei.

b Sein/Ihr Verhalten war gegenber Kollegen/Kolleginnen

und Kunden/Kundinnen einwandfrei. (Die Formulierung

deutet auf Probleme mit Vorgesetzten hin.)

b Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten und

Kunden/Kundinnen einwandfrei. (Die Formulierung

deutet auf Probleme mit Kollegen/Kolleginnen hin.)

Differenzierende Fhrungsmerkmale

Bei einem lange dauernden Arbeitsverhltnis oder einer

qualifizierten Ttigkeit ist die ausfhrliche und differenzierte

Beurteilung der persnlichen Fhrung unerlsslich. Dafr

eignen sich die Merkmale Verantwortungsbereitschaft,

Sozialverhalten, Beachtung von Vorschriften und Fhrungs-

qualitten als Vorgesetzte/-r.

1. Verantwortungsbereitschaft

Betrifft die Bereitschaft, Verantwortung fr die eigenen

beruflichen Aufgaben oder auch je nach Position fr

die Belange des Unternehmens zu bernehmen.

2. Sozialverhalten

Betrifft das Verhalten gegenber Vorgesetzten,

Kollegen/Kolleginnen und Publikum oder Kunden/

Kundinnen.

3. Beachtung von Vorschriften

Betrifft die Einhaltung von Unfallverhtungsvorschriften

oder sonstigen Sicherheitsgeboten, aber auch der Betriebs-

ordnung.

4. Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r

Betrifft die Fhigkeiten der Mitarbeiterfhrung und des

wirtschaftlichen Handelns von Fhrungskrften.

Verantwortungsbereitschaft

Sehr gut:

b war stets in besonderem Mae verantwortungsbereit und

genoss unser absolutes Vertrauen

Gut:

b war jederzeit verantwortungsbereit und sehr vertrauens-

wrdig

Befriedigend:

b war verantwortungsbereit und vertrauenswrdigAusreichend:

b war im Allgemeinen verantwortungsbereit

Sozialverhalten

Sehr gut:

b Sein/Ihr Benehmen und seine/ihre Haltung gegenber

Vorgesetzten waren immer hervorragend

b Auf gute Zusammenarbeit mit seinen/ihren Kollegen/

Kolleginnen legte er/sie stets besonderen Wert und

frderte sie aktiv

b Sein/Ihr Verhalten gegenber Publikum war jederzeit sehrsicher und zuvorkommend

Gut:

b Sein/Ihr Verhalten gegenber Vorgesetzten war stets

korrekt und loyal

b Er/Sie untersttzte stets die gute Zusammenarbeit mit

seinen/ihren Kollegen/Kolleginnen

b Sein/Ihr Verhalten gegenber Kunden/Kundinnen war

immer sicher und taktvoll

Befriedigend:

b Sein/Ihr Verhalten gegenber Vorgesetzten war

einwandfrei

b Er/Sie arbeitete reibungslos mit seinen/ihren Kollegen/

Kolleginnen zusammen

b Sein/Ihr Verhalten gegenber unseren Kunden war korrekt

Ausreichend:

b Gegenber Vorgesetzten war sein/ihr Verhalten im

allgemeinen einwandfrei

b Im Kollegenkreis fgte er/sie sich ein und war kontaktbereit

b Sein/Ihr Verhalten gegenber unserem Publikum war im

Allgemeinen korrekt



25/46

Beachtung von Vorschriften

Sehr gut:

b beachtete die geltenden Vorschriften vorbildlich und hielt

auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen stets zur Beachtung

der Sicherheitsvorschriften an

Gut:

b beachtete die geltenden Vorschriften stets zuverlssig und

hielt auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen zur Beachtung

der Sicherheitsvorschriften an

Befriedigend:

b beachtete die geltenden Vorschriften ordnungsgem

Ausreichend:

b beachtete die geltenden Vorschriften in der Regelordnungsgem

Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r

Sehr gut:

b Er/Sie hatte als Vorgesetzte/-r immer die volle Anerkennung

b war stets ein/-e hervorragende/-r Vorgesetzte/-r

b Er/Sie verstand es jederzeit ausgezeichnet, seine/ihre Mit-

arbeiter/-innen zu fhren und zu frdern, er/sie

informierte sie umfassend und delegierte Aufgaben und

Verantwortungen optimal

b Er/Sie verstand es jederzeit, seine/ihre Mitarbeiter/-innen inhervorragender Weise zu berzeugen und zu motivieren.

So konnten alle ihm/ihr bertragenen Aufgaben stets mit

sehr groem Erfolg realisiert werden

b Seine/Ihre Arbeitsweise ist stets auergewhnlich kosten-

bewusst und wirtschaftlich, und er/sie leistete einen

wesentlichen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des

Unternehmens

Gut:

b wurde als Vorgesetzte/-r stets geachtet

b Er/Sie frderte stets seine/ihre Mitarbeiter/-innen und

informierte sie ber alles Erforderliche

b Aufgaben und Verantwortung wurden von ihm/ihr

jederzeit gut delegiert

b Er/Sie verstand es immer, seine/ihre Mitarbeiter/-innen zu

berzeugen und die Zusammenarbeit zu frdern. Er/Sie

erreichte stets gute Arbeitsergebnisse, da er/sie Aufgaben

und Verantwortungen richtig delegierte

b Unser Betrieb konnte von seiner/ihrer sehr kostenbewuss-

ten und wirtschaftlichen Arbeitsweise profitieren

Befriedigend:

b war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die geschtzt wurde

b setzte sich fr seine/ihre Mitarbeiter/-innen ein und gabihnen die sachlich notwendigen Informationen weiter. Auf-

gaben und Verantwortungen delegierte er/sie angemessen,

seine/ihre Mitarbeiter/-innen wurden von ihm/ihr zielsicher

zu berdurchschnittlichen Leistungen gefhrt

b Seine/Ihre Arbeitsweise war kostenbewusst und

wirtschaftlich

Ausreichend:

b war im Allgemeinen in der Lage, seine/ihre Mitarbeiter/

-innen anzuleiten und verantwortlich zu fhren

b war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die sich fr die Probleme sei-

ner/ihrer Mitarbeiter/-innen interessierte und gelegentlichAufgaben delegierte

b Er/Sie arbeitete in der Regel wirtschaftlich

Zeugnisse fr Fhrungskrfte sollten detailliert den personel-

len, strukturellen und organisatorischen Zustndigkeitsbe-

reich der Fhrungskraft beschreiben. Die Anzahl der

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hier (sofern nennens-

wert) ebenso anzugeben wie beispielsweise deren Qualifika-

tionsniveau, Zustndigkeit, Verantwortungsbereich oder

rumliche Verteilung. Verfgen Fhrungskrfte ber Voll-

machten, so sind diese im Zeugnis aufzufhren, da sie Rck-

schlsse auf ihre Kompetenzen, ihre Stellung im Betrieb sowie

auf die hierarchische Position zulassen. Generell geht es

darum, festzustellen, wie sich die Fhrung auf die Motivation

und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausge-

wirkt hat.


Tipp

Langjhrige Ttigkeit ist im qualifizierten Zeugnis ausfhr-

lich zu begutachten und zu bewerten. Bei nur knapper

Wrdigung der Leistungen und der Fhrungseigenschaften

sollte der oder die Beschftigte vom Arbeitgeber ein ent-

sprechend korrigiertes Zeugnis verlangen.


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Zusammenfassende Gesamtbeurteilung

In der betrieblichen Praxis setzt es sich immer mehr durch,nach einer differenzierten Beurteilung von Leistung und Fh-

rung eine abschlieende Gesamtbeurteilung vorzunehmen.

In dieser Gesamtbeurteilung zieht die Zeugnisverfasserin

oder der Zeugnisverfasser das Resmee aus dem Voraus-

gegangenen. Dabei ist darauf zu achten, dass zwischen der

ausfhrlichen und differenzierten Beurteilung und der

Gesamtbeurteilung kein Widerspruch entsteht.

Hufig verzichten Zeugnisverfasserinnen und -verfasser auf

eine ausfhrliche Beurteilung der verschiedenen Leistungs-

und Fhrungsmerkmale und fassen ihre Aussage lediglich ineiner Gesamtbeurteilung kurz zusammen. Das kann zu einer

Abwertung des Zeugnisses fhren, weil fr Bewerbungen in

der Regel ein differenzierter Nachweis ber Leistungen,

Kompetenzen und Fhigkeiten bentigt wird.

Auch bei der zusammenfassenden Gesamtbeurteilung haben

sich in der Zeugnissprache Standards durchgesetzt. Sie sind in

der folgenden Tabelle aufgefhrt:

Bewertung

Erfllung der Aufgaben und der Erwartungen

Sehr gut:b hat den ihm/ihr bertragenen Aufgabenbereich stets zu

unserer vollsten Zufriedenheit abgedeckt

b Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut

Gut:

b hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben stets zu unserer

vollen Zufriedenheit erfllt

b Seine/Ihre Leistungen waren stets gut

Befriedigend:

b hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu unserer vollen

Zufriedenheit erfllt

b Seine/Ihre Leistungen waren stets befriedigendAusreichend:

b hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu unserer

Zufriedenheit erfllt

b Seine/Ihre Leistungen waren stets ausreichend

Mangelhaft:

b hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben im Groen und

Ganzen zu unserer Zufriedenheit erfllt

b Seine/Ihre Leistungen waren mangelhaft

Ungengend:

b hat sich bemht, die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu

unserer Zufriedenheit zu erledigen

b Seine/Ihre Leistungen waren unzureichend



1. Die zusammenfassende Gesamtbeurteilung rundet eine

differenzierte Leistungs- und Fhrungsbeurteilung ab.

2. Die Gesamtbeurteilung muss sich schlssig in das

gesamte Zeugnis einfgen.


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Gute Arbeitszeugnisse bercksichtigen in Auswahl und Be-

wertung berufsspezifischer Merkmale die Anforderungen des

konkreten Arbeitsplatzes und der Branche. Fehlen bestimmteMerkmale, so kann dies leicht zu Fehleinschtzungen fhren.

In Zeugnissen von Hausangestellten, Schmuckverkufern/-ver-

kuferinnen oder Kassierern/Kassiererinnen etwa werden

Aussagen zur Ehrlichkeit und Vertrauenswrdigkeit erwartet.

Der Hinweis auf die Zuverlssigkeit darf im Zeugnis von Lohn-

oder Finanzbuchhaltern/-buchhalterinnen, Personalsachbear-

beitern/-bearbeiterinnen, Chefsekretren/-sekretrinnen und

Berufskraftfahrern/-fahrerinnen nicht fehlen. Im Zeugnis

einer Fhrungskraft sollten immer Aussagen ber Fhrungs-

stil, Fhrungsqualitt und Fhrungserfolg enthalten sein.

Seit einiger Zeit ist auch die Aufnahme von Kernkompeten-

zen oder Schlsselqualifikationen in Zeugnisse in der

Diskussion. Bislang fehlt es dafr noch an erprobten Formulie-

rungsvorlagen. Gleichwohl spricht alles dafr, wichtige Kom-

petenzen wie bestimmte IT-Fhigkeiten, Arbeitstechniken,

Internationalitt, interkulturelle Kompetenz oder emotionale

Intelligenz im Zeugnis zu dokumentieren und zu wrdigen.

Die Zeugnisverfasserin oder der -verfasser muss diese

Schlagworte allerdings erlutern, da sie fr sich genommen

wenig Aussagekraft besitzen.

Welche spezifischen Merkmale bei welchen Berufen vor allem

erwartet werden, zeigen die folgenden Beispiele.

Ausbilder/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, pdagogi-

sche Fhigkeiten, Menschenkenntnis (Jugendpsychologie

etc.), Belastbarkeit, Aufgeschlossenheit, Fhrungseigen-

schaften, Verantwortungsbewusstsein, Zuverlssigkeit,

Willensstrke, Einsatzbereitschaft, Denkvermgen

Auendienstler/-in

(Berufsspezifische) Branchen-, Markt- und Warenkenntnisse

und Weiterbildungsbereitschaft, Verkaufs- und Verhand-

lungsgeschick, selbstbewusstes und gepflegtes Auftreten,

hohe Frustrationstoleranz, mndliche Ausdrucksfhigkeit

und berzeugungskraft, Organisationstalent,

Eigenmotivation, Erfolg, EDV-Kenntnisse

Bankkaufmann/-frau

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathe-

matische Kenntnisse, EDV-Kenntnisse, Kontaktfhigkeit

und -freudigkeit, Umgangsformen, ueres Erscheinungs-

bild, Menschenkenntnis, Loyalitt

Buchhalter/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathe-

matische Kenntnisse, Zuverlssigkeit, Ehrlichkeit, Sorgfalt,

Verantwortungsbewusstsein, Ausdauer, EDV-Kenntnisse

Buchhndler/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, breite

Literaturkenntnis, kaufmnnische Fhigkeiten, Allgemein-

bildung, EDV-Kenntnisse, gute Allgemeinbildung,

Sprachkenntnisse, Marketingideen, Kontaktfhigkeit,

Umgangsformen, Menschenkenntnis

WELCHE ROLLE SPIELTDER JEWEILIGE BERUF?



1. Gute Zeugnisse sind daran zu erkennen, dass sie charak-

teristische Merkmale der beruflichen Ttigkeit und

Branche beschreiben.

2. Bei Auswahl und Bewertung berufsspezifischer Merk-

male sind die Anforderungen des konkreten Arbeits-

platzes zu bercksichtigen.

3. Bleiben berufsspezifische Eigenschaften unerwhnt,

dann deutet dies auf ein Fehlverhalten der Arbeitnehme-

rin oder des Arbeitnehmers hin.

4. Selbstverstndlichkeiten sind nicht zu erwhnen.

5. Die individuelle Note erhlt ein Zeugnis, indem der/dieAussteller/-in Schlsselqualifikationen der Arbeitnehmerin

oder des Arbeitsnehmers dokumentiert und wrdigt.


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Call-Center-Agent/-in

EDV-Kenntnisse, Kommunikationsfhigkeit, Fremdsprachen-

kenntnisse, Belastbarkeit, Serviceorientierung, Flexibilitt,Erfolgsorientierung, Dienstleistungsmentalitt, ev. spezielles

Fachwissen, Engagement, Zuverlssigkeit, Weiterbildungs-

bereitschaft, Auffassungsgabe, Frustrationstoleranz

Controller/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft,

Ehrlichkeit, Sorgfalt, Zuverlssigkeit und Grndlichkeit,

Verantwortungs- und Selbstbewusstsein, Ausdauer,

Organisationstalent, EDV-Kenntnisse, statistisch-

kalkulatorisches Fachwissen

Cutter/-in (bei Film und Fernsehen)


Kreativitt, Vorstellungskraft, Einfhlungsvermgen,

Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit, Teamfhigkeit und

selbststndiges Arbeiten, ausgeprgtes Hr- und Seh-

vermgen, Konzentrationsfhigkeit

Dolmetscher/-in

Fremdsprachenkenntnisse, Konzentrationsfhigkeit und

Stressresistenz, sprachliche Ausdrucksfhigkeit, visuelles

Vorstellungsvermgen, Lernfhigkeit, Denkvermgen,

Umgangsformen, Kontaktfreudigkeit, Menschenkenntnis,

Dispositionsvermgen, Anpassungsfhigkeit und Sorgfalt

Erzieher/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Ein-

fhlungs- und Durchsetzungsvermgen, Kinderliebe,

Autoritt, Vertrauen, kreative und musikalische Kenntnisse,

Allgemeinbildung, Menschenkenntnis, Organisations-

vermgen, Belastbarkeit

Graphiker/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Kreativi-

tt, Geschicklichkeit, Vorstellungsvermgen, Selbststndig-keit, sorgfltige und zgige Arbeitsweise, Teamarbeit,

EDV-Kenntnisse

Journalist/-in

Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, schriftliches

und mndliches Ausdrucksvermgen, Belastbarkeit, analy-

tisches und kritisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier,

Selbstbewusstsein, Menschenkenntnis, Organisations-

geschick, Ausdauer und Sorgfalt

Kassierer/-inEhrlichkeit, Belastbarkeit, Zuverlssigkeit, Vertrauens-

wrdigkeit, Sorgfalt, Selbstvertrauen, Menschenkenntnis,

Konzentrations- und Merkfhigkeit, Umgangsformen,

ueres Erscheinungsbild

Kaufmann/-frau

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auftreten,

Belastbarkeit, Verhandlungsgeschick, Umgangsformen,

Menschenkenntnis, Konzentrations- und Merkfhigkeit,

wirtschaftliches Denken, EDV- und mathematische

Kenntnisse

PR-Referent/-in

Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, Kommunika-

tionswissen und -fhigkeit, schriftliches und mndliches

Ausdrucksvermgen, Belastbarkeit, Zuverlssigkeit,

analytisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier, Selbstbe-

wusstsein, Verantwortungsbewusstsein, Menschenkenntnis,

Einfhlungsvermgen, Organisationsgeschick,

Prsentationstechniken



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Sachbearbeiter/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auf-

fassungsgabe und Urteilsvermgen, Dispositions- undOrganisationsgabe, Kostenbewusstsein und Verhandlungs-

geschick, EDV-Kenntnisse, Verantwortungsbewusstsein,

Zuverlssigkeit

Sekretr/-in

EDV-Kenntnisse, ggf. Stenographie, Rechtschreibung,

Fremdsprachen, Belastbarkeit, sprachliche Ausdrucksfhig-

keit, Organisationsvermgen, Ausgeglichenheit,

Belastbarkeit, Auffassungsgabe, Vertrauenswrdigkeit,

Zuverlssigkeit und Diskretion, ueres Erscheinungsbild,

Flexibilitt, Aufgeschlossenheit

Software-Entwickler/-in


analytische und, konzeptionelle Fhigkeiten, Genauigkeit,

Sorgfalt, Geduld, Belastbarkeit, didaktische Fhigkeiten,

selbststndiges Arbeiten, Teamfhigkeit, Organisations-

talent

Stadtplaner/-in

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, lsungs-

orientiertes Denken, analytische Fhigkeiten, Vielseitigkeit,

Kreativitt, Diskursbereitschaft, Vermittlungsfhigkeit,

Ausdrucksfhigkeit, Kontaktfreude, berzeugungsfhig-

keit, EDV-Fachkenntnisse, Problembewusstsein,

Einfhlungsvermgen, Vorstellungskraft

Steuerfachangestellte/-r

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, EDV- und

mathematische Kenntnisse, Durchsetzungsfhigkeit,Menschenkenntnis, Umgangsformen, Diskretion, Genauig-

keit, Sorgfalt, berzeugungsfhigkeit

Verkufer/-in


Flexibilitt, Ausdrucksvermgen, Menschenkenntnis,

Dienstleistungsorientierung, Einfhlungsvermgen,

Kontaktfhigkeit, Auffassungsgabe, wirtschaftliches

Denken, Zuverlssigkeit, Anpassungsfhigkeit,

ueres Erscheinungsbild



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Am Ende eines Zeugnisses finden blicherweise folgende

Punkte Erwhnung:

b Beendigungsanlass

b Danksagung fr die geleistete Arbeit

b Bedauern ber das Ausscheiden

b Zukunftswnsche

In der Regel fassen Arbeitgeber diese Punkte im letzten Ab-

satz des Zeugnisses zusammen. Auch hier setzen sich mehr

und mehr standardisierte Formulierungen durch, die Rck-

schlsse auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulas-

sen und eine sehr gute, gute, durchschnittliche, ausreichende

oder mangelhafte Gesamtbewertung andeuten. Wichtig istzudem, dass die Gesamtbewertung mit der bereits vorgenom-

menen Leistungs- und Fhrungsbewertung der Arbeitnehme-

rin oder des Arbeitnehmers bereinstimmt. Eine (zunchst)

unterlassene negative Bewertung im vorhergehenden Zeug-

nistext darf nicht mit einer knappen und lieblosen Schlussfor-

mulierung quasi versteckt nachgereicht werden. Auch wenn

typische Elemente der Schlussformulierung fehlen, hinterlsst

dies einen negativen Eindruck.

Beendigungsanlsse zum Beispiel werden meist wie folgt

umschrieben:

Eigenkndigung

verlsst uns auf eigenen Wunsch

oder

Sein/Ihr Ausscheiden erfolgt auf eigenen Wunsch

Kndigung durch den Arbeitgeber

das Arbeitsverhltnis wurde beendet

befristeter Arbeitsvertrag

das Arbeitsverhltnis endet durch Fristablauf

Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers

Wir haben uns von Herrn/Frau einvernehmlich getrennt

oder

Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen getrennt

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich

einvernehmlich getrennt

Das Arbeitsverhltnis von Herrn/Frau endet/-e in beider-

seitigem Einverstndnis

Aussagen darber, wer aus welchem Grund die Beendigungdes Arbeitsverhltnisses betrieben hat und mit welchen

Fristen (fristgem oder fristlos), drfen nur auf Wunsch

des/der Beschftigten im Zeugnis erscheinen. Auch der aus-

drckliche Hinweis auf eine fristlose Kndigung ist unzulssig,

selbst wenn sie am krummen Datum des Beendigungszeit-

punktes erkennbar ist.

Gute Zeugnisse zeichnet aus, dass sie immer das Bedauern des

Arbeitgebers ber das Ausscheiden des Arbeitnehmers oder

der Arbeitnehmerin, den Dank fr die geleisteten Dienste

und gute Wnsche fr die berufliche sowie private Zukunftenthalten. Die Wrdigung bleibender Verdienste, eine Ein-

stellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen

oder die Bitte um erneute Bewerbung zu gegebener Zeit

ergnzen oft die abschlieenden guten Wnsche. In einem

Urteil aus dem Jahr 2001 hat das Bundesarbeitsgericht aller-

dings entschieden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeit-

nehmer keinen Rechtsanspruch auf dergleichen positive

Abschlussformeln haben. Trotzdem: Tatsache ist, dass heute in

weit ber 90 Prozent der Abschlusszeugnisse diese Zukunfts-

wnsche enthalten sind und ein Verzicht auf die Abschluss-

formeln den Interessen der Beschftigten zuwiderluft, da

knftige Arbeitgeber daraus eine negative Beurteilung

ableiten knnen.

WAS SOLL AM SCHLUSSEINES ZEUGNISSES STEHEN?



1. Abschlussformulierungen runden das Arbeitszeugnis ab.

2. In einem guten Zeugnis dankt der ehemalige Arbeit-

geber fr die geleistete Arbeit, bedauert das

Ausscheiden und wnscht fr die Zukunft alles Gute.

3. Der Beendigungsgrund sollte, muss aber nicht im

Zeugnis stehen.

4. Ein Rechtsanspruch auf eine Abschlussfloskel

besteht nicht.


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Beispiele fr

Eigenkndigung des Arbeitnehmers

oder der Arbeitnehmerin:

Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung

Herr Marten scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem

Betrieb aus. Wir bedauern seine Entscheidung sehr, da wir

mit ihm einen wertvollen Mitarbeiter verlieren. Fr

seine Mitarbeit in unserem Betrieb bedanken wir uns und

wnschen ihm weiterhin viel Erfolg und persnlich alles

Gute.

Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung

Frau Winter verlsst unseren Betrieb auf eigenen Wunsch.

Wir bedauern ihre Entscheidung, danken ihr fr ihre Mit-arbeit in unserem Betrieb und wnschen ihr weiterhin

Erfolg und persnlich alles Gute.

Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung

Herr Krause scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem

Betrieb aus. Fr seine Mitarbeit danken wir ihm und

wnschen ihm fr die Zukunft alles Gute.

Arbeitnehmer/-in mit ausreichender Gesamtbewertung

Frau Mller scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem

Betrieb aus. Wir wnschen ihr fr die Zukunft alles Gute.

Arbeitnehmer/-in mit mangelhafter Gesamtbewertung

Herr Knoll scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem

Betrieb aus. Fr die Zukunft wnschen wir ihm viel

Glck.

Beispiele fr

arbeitgeberseitige Kndigung

aus betrieblichen Grnden:

Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung

Das Arbeitsverhltnis mit Herrn Kluge mssen wir leider

aus betriebsbedingten Grnden beenden. Wir bedauern

diese Entwicklung sehr, da wir mit Herrn Kluge einen aus-

gezeichneten und sehr engagierten Mitarbeiter verlieren.

Wir danken ihm fr seine bisherige wertvolle Arbeit und

wnschen ihm fr die Zukunft viel Erfolg und persnlich

alles Gute.

Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung

Das Arbeitsverhltnis von Frau Winter wird aus betriebs-bedingten Grnden beendet. Wir verlieren mit ihr eine

gute Mitarbeiterin und bedauern diese firmeninterne Ent-

wicklung. Fr ihre bisherige Arbeit bedanken wir uns und

wnschen ihr fr die Zukunft viel Erfolg und persnlich

alles Gute.

Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung

Herr Krause scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem

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Arbeitszeugnisse-Basisinformation