BDI Fr.hjahr06 Langfassung Endversion - ifm-bonn.org · nehmen des BDI-Mittelstandspanels mit sinkender und nur etwa 16 % mit stei-gender Beschäftigung im Jahr 2005 (Beschäftigungssaldo

BDI-Mittelstandspanel

Ergebnisse der Online-MittelstandsbefragungFrühjahr 2006 – Langfassung

e

Durchgeführt von:

BDI-Mittelstandspanel

Ergebnisse der Online-Mittelstandsbefragung

Frühjahr 2006 - Langfassung

Untersuchung im Auftrag von:

Bundesverband der Deutschen Industrie e.V. (BDI) Breite Str. 29 10178 Berlin www.bdi-online.de Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Französische Str. 48 10117 Berlin www.de.ey.com IKB Deutsche Industriebank AG Wilhelm-Bötzkes-Str. 1 40474 Düsseldorf www.ikb.de

Wissenschaftliche Bearbeitung: Institut für Mittelstandsforschung Bonn Maximilianstr. 20 53111 Bonn Projektdurchführung und Bearbeitung: Gunter Kayser, Frank Wallau, Claus Adenäuer

Technische Durchführung: TNS Emnid Stieghorster Str. 90 33605 Bielefeld Projektdurchführung: Oliver Krieg, Jörg Erren Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt.

BDI-Mittelstandspanel I

Inhalt Verzeichnis der Abbildungen III Verzeichnis der Tabellen VI

1. Vorbemerkungen zur Frühjahrsbefragung 2006 im BDI-Mittel-standspanel 1

2. Größen- und Besitzstrukturen in der Industrie 3 2.1 Mittelständische Unternehmen 3 2.2 Familienunternehmen 3

3. Wirtschaftliche und politische Rahmenbedingungen 7 3.1 Zufriedenheit der Industrie mit der Großen Koalition 7 3.2 Die Fußball-Weltmeisterschaft 2006 als Impulsgeber für

die deutsche Industrie 9 3.3 Verbesserung der degressiven Abschreibung beeinflusst

Investitionsentscheidungen der Industrie nur marginal 11

4. Entwicklung der Unternehmenskennzahlen 15 4.1 Umsatzentwicklung 15 4.2 Entwicklung der Umsatzrendite 18 4.3 Entwicklung des Exportumsatzes und der Exportquote 20 4.4 FuE-Ausgaben, Erwartungen für 2006 24 4.5 Beschäftigtenentwicklung im Inland 25 4.6 Erwartete Entwicklungen am Arbeitsmarkt 2006 33

4.6.1 Gründe für eine Reduktion der Arbeitsplätze im Inland 34

4.6.2 Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze im Inland 38

4.6.3 Hemmnisse für die Schaffung und Besetzung neuer Arbeitsplätze in Deutschland 41

4.7 Konsequenzen des Demographischen Wandels für die Industrie 46

5. Nachfolgelösungen in der Industrie 50 5.1 Übergaben und Übergabeursachen in den letzten fünf

Jahren 50 5.2 Geplante Unternehmensübertragungen in der Industrie in

den nächsten Jahren 53 5.3 Die für die Regelung der Unternehmensnachfolge bedeu-

tenden Werte und Ziele 55 5.4 Voraussichtliche Nachfolgelösungen 58 5.5 Die Bedeutung ausgewählter Parameter im Zusammen-

hang mit der Unternehmensnachfolge 60 5.6 Einfluss der geplanten Erbschaftsteuerreform auf unter-

nehmerische Entscheidungen 63

BDI-Mittelstandspanel II

6. Zusammenfassung 66

7. Beschreibung der Methode 72 7.1 Zielgruppe 72 7.2 Erhebungsmethode und Rücklaufentwicklung 73

8. Strukturdaten der befragten Industrieunternehmen 75 8.1 Regionalstruktur 75 8.2 Branchenverteilung 75 8.3 Rechtsformen 77 8.4 Größenstruktur der Industrieunternehmen 78

9. Literatur 81

Anhang 84

Online-Mittelstandsbefragung Frühjahr 2006 III

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Mittelstand nach quantitativen und qualitativen De-finitionsmerkmalen 4

Abbildung 2: Industrieunternehmen in Deutschland 6

Abbildung 3: Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition aus Sicht der Industrie - Mittelwertvergleich 8

Abbildung 4: Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition aus Sicht der Industrie, familien- und management-geführte Unternehmen 9

Abbildung 5: Auswirkungen der Fußball-Weltmeisterschaft 2006 auf die deutsche Wirtschaft aus Sicht der Industrie 10

Abbildung 6: Auswirkungen der Fußball-Weltmeisterschaft 2006 auf das eigene Unternehmen aus Sicht der Indus-trie 11

Abbildung 7: Erwartete Entwicklung der Investitionsausgaben der Industrie 2006 12

Abbildung 8: Auswirkungen der Verbesserung der degressiven Abschreibung auf die Investitionsentscheidungen nach Investitionssumme 2006 14

Abbildung 9: Verteilung des Umsatzes der Industrie 2003 bis 2005, Anteilswerte in % 16

Abbildung 10: Umsatzentwicklung in der Industrie 2003 auf 2005 17

Abbildung 11: Erwartete Umsatzentwicklung 2006 in der Industrie 18

Abbildung 12: Umsatzrendite der Industrie 2003 bis 2005 19

Abbildung 13: Relative Entwicklung des Exportumsatzes in der Industrie 2003 bis 2005 21

Abbildung 14: Exporteure in der Industrie und deren Exportquote, in % 22

Abbildung 15: Entwicklung der Exportquote in der Industrie 2003 bis 2005 23

Abbildung 16: Erwartete Entwicklung der Exportquote der Indus-trie 2006 24

BDI-Mittelstandspanel IV

Abbildung 17: Erwartete Entwicklung der FuE-Ausgaben der In-dustrie 2006 25

Abbildung 18: Entwicklung der Inlandsbeschäftigung in der In-dustrie 2003 bis 2005 26

Abbildung 19: Verteilung und Entwicklung der Inlandsbeschäfti-gung in der Industrie 2003 bis 2005 27

Abbildung 20: Verteilung und Entwicklung der Inlandsbeschäfti-gung in der Industrie2003 bis 2005, Exportorientie-rung 28

Abbildung 21: Erwartete Inlandsbeschäftigung 2006 in der Industrie 30

Abbildung 22: Erwarteter Saldo der Inlandsbeschäftigung und der Gesamtbeschäftigung in der Industrie 2006 31

Abbildung 23: Erwartete Gesamtbeschäftigung 2006 in der In-dustrie 32

Abbildung 24: Erwarteter Saldo der Inlandsbeschäftigung und der Gesamtbeschäftigung in der Industrie 2006, Exportorientierung 33

Abbildung 25: Erwartete Beschäftigungsentwicklung in der In-dustrie 2005 und 2006 - Saldobetrachtung 34

Abbildung 26: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeits-plätzen in der Industrie im Jahr 2006 35

Abbildung 27: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeits-plätzen in der Industrie im Jahr 2006 nach der Zahl der Beschäftigten - Mittelwertvergleich 36

Abbildung 28: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeits-plätzen in der Industrie im Jahr 2006, familien- und managementgeführte Unternehmen - Mittelwertver-gleich 37

Abbildung 29: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006 38

Abbildung 30: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006, familien- und manage-mentgeführte Unternehmen - Mittelwertvergleich 39

Online-Mittelstandsbefragung Frühjahr 2006 V

Abbildung 31: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006, Exportorientierung - Mittelwertvergleich 40

Abbildung 32: Bereiche, in denen Neueinstellungen im Jahr 2006 geplant sind 41

Abbildung 33: Hinderungsgründe für die Schaffung/Besetzung neuer Arbeitsplätze in Deutschland aus Sicht der Industrie 42

Abbildung 34: Hinderungsgründe für die Schaffung neuer Arbeits-plätze in Deutschland aus Sicht der Industrie nach der Zahl der Beschäftigten 43

Abbildung 35: Hinderungsgründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Deutschland aus Sicht der Industrie, familien- und managementgeführte Unternehmen 44

Abbildung 36: Auswirkungen der geplanten Lockerung des Kündi-gungsschutzes auf die Bereitschaft zu Neueinstel-lungen der Industrieunternehmen, familien- und managementgeführte Unternehmen 45

Abbildung 37: Bedeutung personalpolitischer Maßnahmen im Hinblick auf die Auswirkungen des demographischen Wandels aus Sicht der Industrie 47

Abbildung 38: Bedeutung personalpolitischer Maßnahmen im Hinblick auf die Auswirkungen des demographischen Wandels aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwertvergleich 48

Abbildung 39: Neubesetzungen der Geschäftsführerposition in industriellen Familienunternehmen in den letzten 5 Jahren und Neubesetzungsursachen 51

Abbildung 40: Neubesetzung von Geschäftsführerpositionen in den letzten 5 Jahren, familien- und management-geführte Unternehmen 53

Abbildung 41: Zeitraum bis zu einem Generationenwechsel an der Unternehmensspitze in industriellen Familien-unternehmen 54

Abbildung 42: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unternehmensnachfolge aus Sicht der Industrie - Mittelwertvergleich 56

BDI-Mittelstandspanel VI

Abbildung 43: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unternehmensnachfolge aus Sicht der Industrie, familien- und managementgeführte Unternehmen - Mittelwertvergleich 57

Abbildung 44: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unternehmensnachfolge aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwertvergleich 58

Abbildung 45: Wahrscheinlichkeit bestimmter Nachfolgelösungen aus Sicht der Industrie, familien- und management-geführte Unternehmen 59

Abbildung 46: Wahrscheinlichkeit bestimmter Nachfolgelösungen aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwertvergleich 60

Abbildung 47: Bedeutung einzelner Einfluss- oder Gestaltungs-größen auf die Unternehmens-nachfolge in der Industrie - Mittelwertvergleich 61

Abbildung 48: Bedeutung einzelner Einfluss- oder Gestaltungs-größen auf die Unternehmensnach-folge in der In-dustrie, familien- und management-geführte Unter-nehmen - Mittelwertvergleich 63

Abbildung 49: Einfluss der geplanten Erbschaftsteuerreform (Ab-schmelzmodell) auf unternehmerische Entschei-dungen in der Industrie, familien- und manage-mentgeführte Unternehmen 65

Abbildung 50: Regionale Verteilung der befragten Industrieunter-nehmen 75

Abbildung 51: Branchenverteilung der befragten Unternehmen 76

Abbildung 52: Verteilung auf 2-steller Ebene im Verarbeitenden Gewerbe 77

Abbildung 53: Rechtsformen in der Industrie 78

Abbildung 54: Industrieunternehmen nach Beschäftigtengrößen-klassen Inland im Jahr 2005 79

Abbildung 55: Industrieunternehmen nach Umsatzgrößenklassen im Jahr 2005 80

Online-Mittelstandsbefragung Frühjahr 2006 VII

Verzeichnis der Tabellen

Tabelle 1: Anteil Familienunternehmen in der Industrie 2005/ 2006 nach Branchen 5

Online-Mittelstandsbefragung Frühjahr 2006 1

1. Vorbemerkungen zur Frühjahrsbefragung 2006 im BDI-Mittelstandspanel

In Zeiten rascher Veränderungen und zunehmender Globalisierung der Märkte und des Wettbewerbs werden aktuelle und konkrete Informationen über Markt-aktivitäten und -bedingungen, Problemlösungsstrategien, die Art der Wahr-nehmung unternehmerischer Kernaufgaben und die Zukunftspläne der mittel-ständischen Industrie benötigt, um Einschätzungen und Trends sichtbar zu machen und bedarfsgerecht zu flankieren. Deshalb hat das IfM Bonn unter Mitwirkung von TNS Emnid im Auftrag des Bundesverbands der Deutschen Industrie e.V. (BDI), der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft sowie der IKB Deutsche Industriebank AG eine Online-Befragung mit Panel-charakter entwickelt, das BDI-Mittelstandspanel. Diese Panelbefragung lie-fert den ersten repräsentativen Längsschnittdatensatz für die deutsche Indust-rie. Die Daten werden in Form von Wiederholungsbefragungen zweimal jähr-lich über das Onlineportal http://www.bdi-panel.emnid.de/ erhoben. Schwer-punkte der Befragungen bilden neben Kennzahlen wie Umsatz, Beschäftigung und Investitionen, vor allem aktuelle wirtschaftspolitische Themen und betrieb-liche Maßnahmen. Panelbefragungen bieten den Vorteil, ein und dieselben Unternehmen über längere Zeiträume beobachten und analysieren zu können. Auf diese Weise werden Veränderungen in den Bewertungen, Plänen und im Verhalten der Unternehmen auf statistisch zuverlässigerer Grundlage sichtbar gemacht, als dies bei zeitpunktbezogenen Querschnittsbefragungen der Fall ist.

In der ersten Erhebungswelle im Frühjahr 2005 standen neben Fragen zu ak-tuellen wirtschaftspolitischen Themen, wie z.B. zu den Reformen der Agenda 2010, die Entwicklung der Unternehmenskennzahlen im industriellen Mit-telstand, seine Wertschöpfungsaktivitäten und Strategien sowie der Internatio-nalisierungsgrad der Unternehmen im Mittelpunkt. In der Herbstbefragung 2005 wurden neben aktuellen Fragen zur politischen Entwicklung und den Er-wartungen der Industrie in Deutschland nach den vorgezogenen Wahlen im September 2005 und der nachfolgenden Bildung einer Großen Koalition ins-besondere die Bereiche Kooperation als Wettbewerbsstrategie im industriellen Mittelstand sowie seine Investitionstätigkeit thematisiert. In der dritten Erhe-bungswelle aus dem Frühjahr 2006, an der mehr als 1.100 Unternehmen teil-nahmen und deren Ergebnisse hiermit vorgelegt werden, wurden neben der abermaligen Erhebung zentraler Unternehmenskennzahlen u.a. die Themen-

BDI-Mittelstandspanel 2

bereiche Unternehmensnachfolge sowie Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt erfasst.

Im Unterschied zu den Ergebnissen der ersten Befragungswelle im Frühjahr 2005 wurden die Ergebnisse der Herbstumfrage 2005 sowie der vorliegenden dritten Erhebungswelle anhand der tatsächlichen Größenverteilung der Indust-rieunternehmen in Deutschland gewichtet. Damit ist gewährleistet, dass die wiedergegebenen Daten für den gesamten industriellen Mittelstand in Deutschland repräsentativ sind (vgl. ausführlich Kapitel 7.1).

Nachfolgend werden die Ergebnisse der dritten Befragungswelle des BDI-Mittelstandspanels aus dem Frühjahr 2006 präsentiert und kommentiert.


2. Größen- und Besitzstrukturen in der Industrie

2.1 Mittelständische Unternehmen

Mittelständische Industrieunternehmen stehen im Zentrum des BDI-Online-panels. Ein besonderer Fokus wird hierbei auf die Gruppe größerer Mit-telstandsunternehmen gerichtet, die zumindest nach den Definitionsmerkma-len, wie sie die EU empfiehlt, eigentlich nicht mehr zum Mittelstand gehören würden, obwohl sie nach der an qualitativen Merkmalen ausgerichteten Be-trachtungsweise eindeutig mittelständisch strukturiert sind (vgl. KAYSER/ WALLAU/ADENÄUER 2005a, S. 54).

Nach der Arbeitsdefinition des IfM Bonn zählen zum Mittelstand Unternehmen, die bis zu 499 Mitarbeiter bzw. 50 Mio. Euro Jahresumsatz aufweisen. Gemäß dieser in Deutschland gebräuchlichen Definition sind damit nach dem Kriteri-um der Umsatzhöhe über 81 % und nach dem Kriterium der Zahl der Beschäf-tigten 71 % der Sample-Unternehmen als mittelständisch zu bezeichnen. Ge-wichtet man das Unternehmenssample jedoch, wie in Kapitel 7.1 beschrieben, gemäß der - statistisch ermittelten - Strukturdaten über deutsche Industrieun-ternehmen, sind nach dem Kriterium Zahl der Beschäftigten 98 % der Sample-Unternehmen mittelständisch, nach dem Kriterium Umsatz p.a. etwa 94 %.

2.2 Familienunternehmen

Für die Beurteilung des Mittelstandes unter gesamtwirtschaftlichen Aspekten und die realistische Darstellung seiner wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Funktionen sind numerische Ableitungen und quantitative Raster jedoch nur bedingt geeignet (vgl. HAUSER 2005). Denn es ist die personelle Prägung, die das Verhalten und die Sichtweise mittelständischer Unternehmen bestimmt. Deshalb lassen sich Kausalzusammenhänge deutlich weniger aus statisti-schen Zahlengerüsten ableiten als gemeinhin angenommen. Vielmehr sind es Wissen, Risikobereitschaft, Qualifikation, aber auch die Ressourcenausstat-tung der Unternehmen, die für Verhaltensweisen, Einschätzungen, Erfolg oder Misserfolg die Verantwortung tragen. Größenkriterien wie Umsatz und Be-schäftigte sind hingegen aus der Statistik abgeleitete Hilfskriterien, die nur dann ersatzweise herangezogen werden, wenn die qualitativen Merkmale des Mittelstandes statistisch nur schwer darstellbar sind. Die Anwendung quantita-tiver Kriterien führt mitunter dazu, dass selbst (Industrie-) Betriebe mit weitaus mehr als 500 Beschäftigten nach ihrem Selbstverständnis, aber auch nach


ihrem Verhalten im Unternehmen und am Markt, sehr oft noch mittelständisch aus qualitativer Sicht sein können (vgl. Abbildung 1).

Abbildung 1: Mittelstand nach quantitativen und qualitativen Definitions-merkmalen

Institut für Mittelstandsforschung BonnInstitut für Mittelstandsforschung Bonn

© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--11

Eigner

gefüh

rt = M

ittelst

and

Konzern-unternehmen

Manag

emen

tgefüh

rtUnternehmenUnternehmenmit bis 500mit bis 500BeschäftigtenBeschäftigten

UnternehmenUnternehmenmit über 500mit über 500BeschäftigtenBeschäftigten

Da sich die für den Mittelstand typische Verflechtung zwischen Betrieb und Inhaber also nicht über die Kennzahlen der Unternehmen nachvollziehen lässt, wird für die vorliegende Untersuchung ein pragmatischer Definitionsansatz der Eignerführung herangezogen. Hiernach wird von einem mittelständischen Un-ternehmen gesprochen werden, wenn sich in der Geschäftsführung Mitglieder der Eigentümerfamilie befinden. Die Begriffe "mittelständische Unternehmen" und "Familienunternehmen" werden in der vorliegenden Untersuchung daher synonym verwendet.1

1 Bei den managementgeführten Unternehmen des Samples sind nur Fremdmanager in der Geschäftsführung tätig. Es ist daher möglich, dass auch unter den als management-geführt bezeichneten Unternehmen in einigen Fällen noch solche zu finden sind, die sich im Eigentum einer Familie befinden, jedoch ausschließlich von Fremdmanagern geleitet werden.


Der gewählten Definition zufolge zählen rund 85 % der deutschen Industrie zu den Familienunternehmen, wobei ihr Anteil mit steigender Unternehmensgrö-ße deutlich abnimmt. Das Familienunternehmen ist somit charakteristisch für die Industrie (vgl. Tabelle 1).

Tabelle 1: Anteil Familienunternehmen in der Industrie 2005/2006 nach Branchen

Branchen Anteil Familienunternehmen in %

Anteil managementgeführ-ter Unternehmen in %

Verarbeitendes Gewerbe 86,5 13,5

Bau 95,1 4,9

Energie- und Wasserversorgung 47,5 52,5

Sonstiges 68,0 32,0

Insgesamt 84,6 15,4 © IfM Bonn

Es besteht jedoch keine 100-%ig trennscharfe Abgrenzung zwischen Famili-enunternehmen und managementgeführten Unternehmen. So existiert ein ge-ringer Anteil von etwa 1 % der Industrieunternehmen, in denen sich zwar noch Mitglieder der ursprünglichen Eigentümerfamilie in der Geschäftsführung be-finden, die Familie jedoch nur noch geringe Besitzanteile am Unternehmen hält. Umgekehrt sind bei fast 7.000 deutschen Industrieunternehmen (6,5 %) ausschließlich Fremdmanager in der Geschäftsführung tätig, während sich das Unternehmen noch zu 100 % im Besitz der Eigentümerfamilie befindet. Die "reinen Familienunternehmen", in denen Familienmitglieder leitend tätig sind und gleichzeitig die Eigentümerfamilie alle Besitzanteile hält, sind am häufigs-ten vertreten und machen mit einer Anzahl von über 90.000 rund 77 % der deutschen Industrieunternehmen aus. Reine managementgeführte Unterneh-men, bei denen die Mitglieder der ursprünglichen Eigentümerfamilie keine Be-sitzanteile mehr halten, bilden mit eine Anzahl von rund 8.000 (ca. 8 %) eher die Ausnahme (vgl. Abbildung 2).


Abbildung 2: Industrieunternehmen in Deutschland


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--22

Industrieunternehmen in Deutschland

106.398

Familiengeführte Industrieunternehmen

90.013

Managementgeführte Industrieunternehmen

16.385

84,6 % 15,4 %

8.618

81.395

100 % in Familienbesitz

Mischbesitz

8.0861.383

6.916100 % in

Familienbesitz

0 % in Familien-

besitzMischbesitz


3. Wirtschaftliche und politische Rahmenbedingungen

3.1 Zufriedenheit der Industrie mit der Großen Koalition

In der Herbstbefragung 2005 des BDI-Mittelstandspanels wurde festgestellt, dass eine Mehrheit der deutschen Industrieunternehmen trotz offenkundiger Erwartung einer Verbesserung der zukünftigen wirtschaftspolitischen Rah-menbedingungen an der Gestaltungs- und Problemlösungskompetenz der Großen Regierungskoalition zweifelte (vgl. KAYSER/WALLAU/ADENÄUER 2005b, S. 5 ff.). In der aktuellen Erhebungswelle wurden die teilnehmenden Unternehmen nach ihrer bisherigen Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition gefragt. Die Ergebnisse dieser Frage entsprechen den Erwartungen der Industrieunternehmen, wie sie sich in der Herbstbefragung abzeichneten: Mit der bisherigen Arbeit der Großen Koalition ist die Industrie im Durchschnitt nur mittelmäßig zufrieden. Zwar signalisiert eine Mehrheit von rund 36 % Zufriedenheit, doch ihr stehen auf der anderen Seite 32 % an Unternehmen entgegen, die entweder weniger oder gar unzufrieden mit der Arbeit der Großen Koalition sind.

In diesem Urteil herrscht eine relativ große Einigkeit zwischen den Unterneh-men aller Größenklassen. In der Tendenz sinkt jedoch der Anteil unzufriede-ner Unternehmer mit steigender Beschäftigtengröße der Unternehmen. Im Durchschnitt erhält die Regierungskoalition jedoch von Unternehmen aller Größenklassen mittlere Zufriedenheitswerte (vgl. Abbildung 3).


Abbildung 3: Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition aus Sicht der Industrie - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--33

3,04

3,13

2,99

2,85

2,94

1 2 3 4 5

1 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

Mitarbeiter

* Signifikanzniveau 0,05n = 1.089

sehr unzufrieden sehr zufrieden

Auch Familienunternehmen und managementgeführte Unternehmen sind sich in ihrem Urteil über die Große Koalition einig und signalisieren im Schnitt nur mittlere Zufriedenheit. Allerdings liegt der Anteil weniger zufriedener oder un-zufriedener Unternehmen bei eigentümergeführten mit fast 34 % signifikant über dem entsprechenden Anteil bei managementgeführten Unternehmen (22 %) (vgl. Abbildung 4).


Abbildung 4: Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition aus Sicht der Industrie, familien- und managementgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--44

51,2 25,9 10,2 12,0

3,1 29,3 33,8 21,6 12,2Familienunternehmen

managementgeführte Unternehmen

sehr zufrieden zufrieden neutral weniger zufrieden unzufrieden

in %

*** Signifikanzniveau 0,001n = 1.087

Ebenfalls etwas deutlicher fallen die Unterschiede bei der Beurteilung der Ar-beit der Großen Koalition unter regionalen Aspekten aus: Unternehmen, die ihren Sitz in Ostdeutschland haben, sind mit der bisherigen Arbeit der Regie-rung signifikant zufriedener als Unternehmen aus Westdeutschland. In den neuen Bundesländern fällt der Anteil sehr zufriedener und zufriedener Indust-rieunternehmen mit gut 46 % höher aus als in den alten Bundesländern (34,2 %).

3.2 Die Fußball-Weltmeisterschaft 2006 als Impulsgeber für die deut-sche Industrie

Die FIFA Fußball-Weltmeisterschaft gilt weltweit als das sportliche Großereig-nis neben den Olympischen Spielen. Für das Austragungsland bietet diese Veranstaltung der Superlative eine überdurchschnittliche Medienpräsenz so-wie weitreichende wirtschaftliche Impulse (vgl. KURSCHEIDT 2004).


Die deutsche Industrie erwartet von der Fußball-Weltmeisterschaft zu über 70 % sehr positive oder positive Effekte auf die Wirtschaft insgesamt. Nur 28 % halten den Einfluss für neutral. In dieser Einschätzung herrscht Einigkeit zwischen allen Unternehmensgrößen, wobei in der Tendenz der Anteil der Un-ternehmen, die positive Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft durch die Fußball-WM im eigenen Lande erwarten, mit wachsender Beschäftigtengröße zunimmt (vgl. Abbildung 5).

Abbildung 5: Auswirkungen der Fußball-Weltmeisterschaft 2006 auf die deutsche Wirtschaft aus Sicht der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--55

75,3 23,5

1,5

72,7 24,7

70,0 28,1

68,7 30,1

68,5 28,21 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

Mitarbeiter in %

n = 1.056

sehr positive positive neutrale negative sehr negative

Die positiven Voten beziehen sich jedoch nahezu ausschließlich auf die Ge-samtwirtschaft und nicht auf das eigene Unternehmen: Gut 88 % der Sample-Unternehmen halten den Einfluss der WM auf das eigene Unternehmen für irrelevant, etwa 8 % gehen von positiven Auswirkungen auf ihr eigenes Unter-nehmen aus. Auch hierbei besteht Einigkeit zwischen den Unternehmen aller Größenklassen (vgl. Abbildung 6).


Abbildung 6: Auswirkungen der Fußball-Weltmeisterschaft 2006 auf das ei-gene Unternehmen aus Sicht der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--66

15,4 80,5 4,1

10,2 84,7 4,6

11,9 84,0 3,4

8,2 89,9 1,9

7,3 88,6 3,31 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

Mitarbeiter in %

n = 1.074


Die Diskrepanz in der Beurteilung der Auswirkungen der Fußball-WM auf die deutsche Wirtschaft insgesamt und auf das eigene Unternehmen ist vermut-lich branchenbedingt. Empirische Studien kommen zu dem Ergebnis, dass sich die Fußball-WM besonders positiv bei Unternehmen einzelner anderer Branchen wie Tourismus, Verkehr, Handel, Gastronomie, Werbung und Me-dien, Sicherheitswirtschaft, Leasing und Vermietung auswirken wird (vgl. DIHK 2006a), aber weniger auf die Industrie. Die gesamtwirtschaftlichen Auswirkun-gen der Fußball-WM 2006 werden indes auch als gering eingeschätzt (vgl. DIW 2006).

3.3 Verbesserung der degressiven Abschreibung beeinflusst Investiti-onsentscheidungen der Industrie nur marginal

Bereits die Ergebnisse der vergangenen Herbstbefragung im BDI-Mittelstands-panel deuteten darauf hin, dass im Jahr 2006 wieder mehr Industrieunterneh-men Investitionen vornehmen werden (vgl. KAYSER/WALLAU/ADENÄUER 2005b, S. 20). Auch wenn einige Unternehmen nach den Angaben der aktuel-


len Erhebungswelle ihre Investitionsentscheidung revidiert haben, fällt der In-vestitionssaldo2 mit einem Plus von rund 3 Prozentpunkten im Jahr 2006 den-noch positiv aus. Bis auf die Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten werden 2006 in allen Größenklassen anteilsmäßig mehr Unternehmen höhere Investi-tionsausgaben haben als noch 2005, wobei der Investitionssaldo tendenziell mit der Unternehmensgröße ansteigt. Eine Steigerung des Investitionsbudgets gegenüber 2005 wird dabei vor allem von den Unternehmen mit 250 bis 499 Beschäftigten erwartet (hier liegt der Saldo bei 24,5 Prozentpunkten) (vgl. Abbildung 7).

Abbildung 7: Erwartete Entwicklung der Investitionsausgaben der Industrie 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--77

werden steigen werden gleich bleiben werden sinken

** Signifikanzniveau 0,01

n = 1.082

36,3 40,9 22,8

39,8 44,9 15,3

35,0 47,2 17,8

29,4 48,0 22,7

19,0 51,6 29,41 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

Von der Erhöhung der degressiven Abschreibung für Investitionsgüter, wie im Gesetzentwurf zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Beschäftigung vorgesehen, erhofft sich die Bundesregierung zusätzliches Wachstum. Durch eine bis zum 31. Dezember 2007 befristete Anhebung der degressiven AfA für

2 Investitionssaldo = Anteil der Unternehmen mit steigenden Investitionsausgaben abzüg-lich Anteil der Unternehmen mit sinkenden Investitionsausgaben.


bewegliche Wirtschaftsgüter des Anlagevermögens auf höchstens 30 % möchte die Bundesregierung auf dem Weg zu einer grundlegenden Unter-nehmenssteuerreform schnell wirksame Anreize für eine Verstärkung der In-vestitionstätigkeit setzen (Ergänzung zu §7 Abs. 2 EStG).

Die deutsche Industrie steht diesem Instrument jedoch mehrheitlich skeptisch gegenüber: Drei Viertel der Unternehmen billigen den veränderten Abschrei-bungsregeln keinen Einfluss auf ihre Investitionsentscheidungen zu. Nur etwa ein Fünftel erwartet sehr positive oder positive Auswirkungen dieses Reform-vorhabens. In diesem Urteil sind sich Unternehmen aller Größenklassen einig, es bestehen keine signifikanten Unterschiede. Diese finden sich auch nicht in der Einschätzung von familien- oder managementgeführten Unternehmen so-wie unter regionalen Aspekten.

Differenziert nach der Höhe der für 2006 geplanten Investitionen, steigt der Anteil der Unternehmen, die sich sehr positive oder positive Auswirkungen durch die Verbesserung der Abschreibungsregeln versprechen, signifikant an. Dennoch erwartet eine deutliche Mehrheit der Unternehmen bis auf solche, die in diesem Jahr mehr als 3 Mio. Euro investieren wollen, einen neutralen Ein-fluss auf ihre Investitionsentscheidungen (vgl. Abbildung 8).

Die von der Bundesregierung geplanten Veränderungen bei den degressiven Abschreibungsregeln werden nach den vorliegenden Ergebnissen nur in ge-ringem Umfang neue Investitionsanreize in der Industrie hervorrufen. Ein Grund hierfür könnte sein, dass der steuerliche Effekt der degressiven AfA durch die Mindestgewinnbesteuerung konterkariert wird: Die degressive Ab-schreibung kann nur in vollem Umfang wirken, wenn der dadurch entstehende Verlust steuerlich anerkannt wird. Dies ist bei der derzeit geltenden Mindestgewinnbesteuerung jedoch nicht der Fall (vgl. BITKOM 2005, S. 5).


Abbildung 8: Auswirkungen der Verbesserung der degressiven Abschreibung auf die Investitionsentscheidungen nach Investitionssumme 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--88

15,3 32,6 51,8

30,4 67,4

37,1 60,8

32,1 66,9

11,7 84,9 3,4bis 99

100 bis 399

400 bis 999

1.000 bis 2.999

3.000 und mehr

in %Investitions-

summe [TEUR]

*** Signifikanzniveau 0,001n = 882



4. Entwicklung der Unternehmenskennzahlen

4.1 Umsatzentwicklung

Die Umsatzentwicklung in der deutschen Industrie verlief von 2003 bis 2005 positiv. Während der Gesamtumsatz von 2003 auf 2004 um 6,6 % gesteigert werden konnte, wuchs er von 2004 auf 2005 noch einmal um 7,3 %.

Im Gegensatz zum Vorjahr fiel die Umsatzsteigerungsrate der größeren In-dustrieunternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten 2005 im Vergleich zu den kleinen und mittleren Unternehmen niedriger aus. Während die KMU der In-dustrie ihren Gesamtumsatz um rund 12 % steigerten, ergab sich bei den grö-ßeren Unternehmen eine Steigerung von etwa 5 %.

Entsprechend dieser Entwicklung stieg auch der Anteil der kleinen und mittle-ren Unternehmen am Gesamtumsatz des Sektors um ca. 2 Prozentpunkte auf einen Anteilswert von 37,5 % (vgl. Abbildung 9). Differenziert betrachtet, sind für diesen Aufwuchs in erster Linie die Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbei-tern verantwortlich.


Abbildung 9: Verteilung des Umsatzes der Industrie 2003 bis 2005, Anteils-werte in %


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--99

64,2 64,2 62,5

37,535,835,8

2003 2004 2005

in %Mitarbeiter

1 bis 499

500 und mehr

n =960

Wie bereits von 2003 auf 2004 (vgl. KAYSER/WALLAU/ADENÄUER 2005a, S. 19) verzeichnete die deutsche Industrie auch von 2004 auf 2005 einen posi-tiven Umsatzsaldo3. Er betrug im vergangenen Jahr fast 16 %. Über den Drei-jahreszeitraum von 2003 auf 2005 betrachtet, liegt er sogar bei 25 %. Beson-ders hoch fällt der Umsatzsaldo dabei aus, wenn man die Anteile der Unter-nehmen mit einer Umsatzveränderung von ±10 % betrachtet; hier beträgt er fast 20 %, während er in den Bereichen mit niedrigerer Umsatzveränderung zwischen 1 - 2,5 % ausmacht (vgl. Abbildung 10).

3 Umsatzsaldo = Anteil der Unternehmen mit steigendem Umsatz abzüglich Anteil der Un-ternehmen mit sinkendem Umsatz.


Abbildung 10: Umsatzentwicklung in der Industrie 2003 auf 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1010

3,5 4,6

5,3 7,8

25,2 46,2

n =908

Umsatzhat abgenommen hat zugenommen

um 10 % und mehr

zwischen 10 und 5 %

zwischen 5 und 0,1 %

Anteile in %

Anteil Unternehmen mit Umsatzzunahme 58,6 %

Anteil Unternehmen mit Umsatzrückgang 33,9 %

Umsatz gleich geblieben7,5 %

Nach den Prognosen einer Mehrheit der befragten Industrieunternehmen wird der Umsatz ihres Unternehmens auch 2006 steigen. 47 % der Unternehmen rechnen mit einem Umsatzwachstum in 2006, hieraus errechnet sich ein Um-satzsaldo von rund +35 %. Dies bedeutet eine Verdoppelung des Indikators im Vergleich zum Zeitraum 2004/2005. Besonders optimistisch hinsichtlich des Umsatzwachstums zeigen sich dabei die größeren Unternehmen; fast 70 % von ihnen rechnen im Vergleich zum Vorjahr mit einer Umsatzsteigerung. Ge-nerell gilt der signifikante Zusammenhang: Mit steigender Unternehmensgröße nimmt der Anteil der Unternehmen, die 2006 eine Erhöhung ihres Umsatzes erwarten, zu (vgl. Abbildung 11).


Abbildung 11: Erwartete Umsatzentwicklung 2006 in der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1111

wird steigen wird gleich bleiben wird sinken

** Signifikanzniveau 0,01

n = 1.087

69,6 21,1 9,4

68,4 19,9 11,7

64,8 27,4 7,8

47,4 40,4 12,1

44,1 42,5 13,41 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

4.2 Entwicklung der Umsatzrendite

Die Umsatzrendite vor Steuern, d.h. das Verhältnis von Jahresüberschuss zu Umsatz, gibt Auskunft über den Erfolg der Unternehmen am Markt. Gut ein Zehntel der befragten Industrieunternehmen verzeichnete 2005 Verluste, na-hezu ein Viertel wies eine Umsatzrendite zwischen 0 und 2,9 % aus, ein Fünf-tel eine Umsatzrendite zwischen 3 und 4,9 %. Über 40 % der Unternehmen erwirtschafteten 2005 eine Umsatzrendite vor Steuern von 5 % und mehr.

Über einen Dreijahreszeitraum betrachtet, stellt sich die Entwicklung der Ver-teilung der Industrieunternehmen nach 5 Umsatzrenditeklassen überwiegend positiv dar (vgl. Abbildung 12). Der Anteil an Unternehmen in den unteren Renditeklassen kleiner 3 % hat von 2003 bis 2005 von 46 % auf etwa 37 % abgenommen. Demgegenüber nahmen die Anteile der Unternehmen in den Klassen zwischen 3 und 10 % Umsatzrendite um 6 Prozentpunkte zu. Insge-samt erwirtschafteten über 45 % der Industrieunternehmen im vergangenen


Jahr damit eine Umsatzrendite zwischen 3 und 10 %. Auch in der höchsten Klasse (Umsatzrendite 10 % und mehr) stieg der Anteil der Unternehmen um etwa 3 Prozentpunkte auf knapp 18 % an. Die Entwicklung der Umsatzrentabi-lität unterstreicht somit den positiven Trend, der auch schon bei Analyse der Umsatzentwicklung erkennbar wurde.

Abbildung 12: Umsatzrendite der Industrie 2003 bis 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1212

17,816,1

14,823,8

21,718,5

21,520,220,6

25,830,6

32,811,111,5

13,2< 0 %

0 - 2,9 %

3 - 4,9 %

5 - 9,9 %

10 % oder mehr

Umsatzrendite

n = 838

in %

2003 20052004

Über die Hälfte der Unternehmen, die 2004 noch eine negative Umsatzrendite verzeichneten, konnten im nachfolgenden Geschäftsjahr eine positive Umsatz-rendite erwirtschaften (54,4 %). Gut 5 % der deutschen Industrieunternehmen steigerten ihre Umsatzrendite von 2004 auf 2005 derart, dass sie in die Klasse von 5-10 % aufgestiegen sind. Insgesamt vollzog nahezu ein Drittel der deut-schen Industrieunternehmen einen „Klassensprung“ in eine der höheren Ren-diteklassen, ca. 45 % ordneten sich in dieselbe Renditeklasse wie im Vorjahr ein, und 23 % registrierten ein Absinken ihrer Umsatzrendite in eine niedrigere Klasse. Dabei sank die Rendite bei keinem Unternehmen ins Negative ab.


4.3 Entwicklung des Exportumsatzes und der Exportquote

Der Exportumsatz der deutschen Industrie ist von 2003 bis 2005 deutlich ge-wachsen. Mit einem Plus von 13,7 % von 2003 auf 2004 und einem Anstieg von 10,8 % im darauffolgenden Jahr fiel das Wachstum sogar stärker aus als das des Gesamtumsatzes.

Kleine und mittlere Industrieunternehmen konnten von 2004 auf 2005 ein rela-tiv höheres Umsatzplus beim Export realisieren als größere Unternehmen: Der Exportumsatz der Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten wuchs um etwa 17 %, der der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern um rund 9 %. Rela-tiv betrachtet, stieg der exportinduzierte Umsatz der Industrie in den vergan-genen Jahren dabei in den kleineren Unternehmen besonders stark an. Die Steigerung lag von 2004 auf 2005 in den Größenklassen 1 bis 99 Beschäftigte sowie 100 bis 249 Beschäftigte noch einmal einige Prozentpunkte über dem Niveau des Zeitraums 2003/2004 (vgl. Abbildung 13); rund 54 % der Industrie-unternehmen konnten ihren Exportumsatz steigern. Entsprechend hat sich die Verteilung des Exportumsatzes nach der Unternehmensgröße 2003 bis 2005 verändert: Kleine und mittlere Unternehmen haben heute einen Anteil von rund 29 % gegenüber 27 % im Jahr 2003. Demnach scheint bei den KMU der In-dustrie in Bezug auf den Exportumsatz und das Exportgeschäft im Allgemei-nen ein Aufholprozess im Gange zu sein.


Abbildung 13: Relative Entwicklung des Exportumsatzes in der Industrie 2003 bis 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1313

10,813,7

8,612,9

7,314,8

19,413,0

27,723,1

0 5 10 15 20 25 30 35 40

in %

1 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

insgesamt

Mitarbeiter

2004 - 20052003 - 2004

n = 674

500 und mehr

Insgesamt waren 2005 fast 62 % aller Industrieunternehmen im Exportge-schäft aktiv (rund 66.000 Unternehmen). Die Auslandsumsätze der exportie-renden Unternehmen sind dabei beträchtlich: Die Unternehmen bis 100 Be-schäftigten erzielten 2005 mehr als ein Drittel ihres Umsatzes auf Auslands-märkten. Bei den größeren Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern wurde 2005 schon über die Hälfte des Umsatzes auf ausländischen Märkten erwirt-schaftet. Für die Exportquote der Exporteure gilt in der Regel der signifikante Zusammenhang, dass der Anteil des Exportumsatzes am Gesamtumsatz der exportaktiven Unternehmen mit der Unternehmensgröße ansteigt (vgl. IfM/ifh 2006; vgl. Abbildung 14).


Abbildung 14: Exporteure in der Industrie und deren Exportquote, in %


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1414

48,5

53,3

43,1

40,3

35,5

ja nein

n = 1.045

61,8%38,2%

in %

1 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

insgesamt

Exportaktivitäten 2005

Exportquote der Exporteure

(65.754)

Mitarbeiter

Entsprechend des insgesamt positiven Trends, dem der Exportumsatz folgt, hat sich auch die Exportquote4 in der deutschen Industrie entwickelt. Insge-samt stieg sie von 2003 bis 2005 um knapp 4 Prozentpunkte auf einen Wert von 41,7 %. Diese Entwicklung zeigt sich in unterschiedlich starker Ausprä-gung in allen Größenklassen. Die Höhe der Exportquote ist dabei wiederum signifikant abhängig von der Unternehmensgröße: Je größer das Unterneh-men, desto höher die Exportquote (vgl. Abbildung 15).

4 Anteil des Exportumsatzes am Gesamtumsatz aller Unternehmen.


Abbildung 15: Entwicklung der Exportquote in der Industrie 2003 bis 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1515

41,740,4

37,9

47,445,6

43,1

36,735,8

33,6

33,832,1

29,8

26,024,3

21,4

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55

in %

1 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

Mitarbeiter

*** Signifikanzniveau 0,001

n = 674

insgesamt

2003 20052004

Für das Jahr 2006 erwartet nur ein geringer Anteil von ca. 6 % der befragten Industrieunternehmen einen Rückgang der Exportquote. Die Mehrheit von fast zwei Dritteln der Unternehmen geht in diesem Jahr davon aus, dass die Ex-portquote stabil bleibt, rund 29 % erwarten eine weitere Steigerung. Größere Industrieunternehmen rechnen dabei häufiger mit einer Steigerung als kleinere Unternehmen, während letztere - wenn auch nur zu einem geringen Anteil - häufiger von einem Rückgang der Exportquote ausgehen (vgl. Abbildung 16).


Abbildung 16: Erwartete Entwicklung der Exportquote der Industrie 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1616



n = 960

29,3 65,0 5,7

47,2 49,7 3,1

48,9 49,5

1,6

45,6 51,7 2,7

28,3 66,1 5,61 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

insgesamt

4.4 FuE-Ausgaben, Erwartungen für 2006

Im Bereich der Forschung und Entwicklung (FuE) liegt der Anteil der Unter-nehmen, die 2006 einen höheren Betrag ausgeben werden als 2005, ebenfalls über dem Anteil der Industrieunternehmen, die in diesem Jahr weniger ausge-ben werden. Auch hier nimmt der Anteil der Unternehmen mit steigenden FuE-Ausgaben mit der Unternehmensgröße tendenziell zu (vgl. Abbildung 17). Un-ternehmen mit 250 bis 499 Mitarbeitern gehen - wie auch Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern - dabei signifikant häufiger von steigenden Ausga-ben im Bereich der Forschung und Entwicklung aus als Unternehmen mit we-niger als 250 Mitarbeitern.


Abbildung 17: Erwartete Entwicklung der FuE-Ausgaben der Industrie 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1717


n = 968

31,5 63,0 5,5

33,0 65,4

1,6

24,8 70,1 5,1

20,3 72,8 6,9

11,2 76,4 12,41 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

werden steigen werden gleich bleiben werden sinken

4.5 Beschäftigtenentwicklung im Inland

Konjunkturkrise und Strukturwandel haben in der Vergangenheit einen Rück-gang der Beschäftigung in der deutschen Industrie zur Folge gehabt. Trotz bereits im Jahr 2004 wieder angestiegener Umsätze verlief die Entwicklung der Beschäftigung bis dahin weiter leicht negativ (vgl. KAYSER/WALLAU/ ADENÄUER 2005a, S. 17 ff.). Nach den aktuellen Daten hat sich der Negativ-trend bei der Beschäftigung zwischen 2004 und 2005 in einen leichten Positiv-trend umgekehrt. Die gute Umsatzentwicklung der vergangenen Jahre scheint sich nun langsam auch positiv auf die Einstellungsbereitschaft der Industrieun-ternehmen im Inland auszuwirken. Gegenüber dem Vorjahr ist die Talsohle der Beschäftigung durchschritten. Die Panelbefragung bestätigt damit tenden-ziell die Ergebnisse aktueller Konjunkturumfragen, die für das Jahr 2006 von einer allmählichen Stabilisierung der Situation auf dem Arbeitsmarkt ausgehen (vgl. ARGE 2006, S. 37 ff.; DIHK 2006b, S. 32; CREDITREFORM 2006, S. 8).


Insgesamt hat die Inlandsbeschäftigung im industriellen Sektor von 2004 auf 2005 um 1,5 % zugenommen (vgl. Abbildung 18). Damit wurde das Beschäfti-gungsniveau in der Industrie von 2003 im vergangenen Jahr zwar noch nicht wieder erreicht, eine Trendwende ist jedoch erkennbar.

Abbildung 18: Entwicklung der Inlandsbeschäftigung in der Industrie 2003 bis 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1818

7,6 7,4 7,5

-- 3,03,0 %%

2003 2004 2005

+ 1,5+ 1,5 %%

Basis: 1.058 Industrieunternehmen,

Ergebnisse hochgerechnet

Inlandsbeschäftigung in Mio.

Kleine und mittlere Unternehmen nehmen beim Erhalt und bei der Schaffung neuer Arbeitsplätze eine besonders wichtige Funktion wahr. Dies wird durch die vorliegenden Untersuchungsergebnisse bestätigt. So haben die Industrie-unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern ihre Beschäftigung von 2004 auf 2005 insgesamt um rund 5 % erhöht, während das Beschäftigungsniveau bei den größeren Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern weiter leicht zu-rückging (-3 %) (vgl. Abbildung 19). Bereits im Zeitraum 2003/2004 hatte sich gezeigt, dass die Beschäftigung in kleinen und mittleren Unternehmen gegen-über 2003 stabil gehalten wurde, während sie in größeren Industrieunterneh-men im gleichen Zeitraum zurückging.


Abbildung 19: Verteilung und Entwicklung der Inlandsbeschäftigung in der In-dustrie 2003 bis 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--1919

3,6 3,4 3,3

4,0 4,0 4,2

2003 2004 2005

-- 5,65,6 %% -- 3,03,0 %%

-- 0,40,4 %% + 5,3+ 5,3 %%

Inlandsbeschäftigung in Mio.

Mitarbeiter 1 bis 499 500 und mehr

n = 1.058

Hochrechnung

Aufgrund der oben geschilderten Entwicklung konnten die kleinen und mittle-ren Industrieunternehmen ihren Anteil an der Gesamtbeschäftigung des Sek-tors von 52,5 % im Jahr 2003 auf fast 56 % im Jahr 2005 ausweiten. Die wich-tigsten Träger dieser Entwicklung waren die Unternehmen mit bis zu 250 Be-schäftigten, während die Unternehmen mit 250 bis 499 Mitarbeitern ihre Antei-le an der Gesamtbeschäftigung ebenso wenig halten konnten wie die größeren Industrieunternehmen.


Ein Haupteinflussfaktor für die Entwicklung der Inlandsbeschäftigung im ver-gangenen Jahr ist die Auslandsorientierung der Unternehmen (vgl. DIHK 2006b, S. 29). So konnten Unternehmen mit geringer bis mittlerer oder hoher Exportorientierung5 von 2004 auf 2005 Beschäftigung aufbauen, während In-dustrieunternehmen ohne Export hingegen - wie bereits im Vorjahr - ihre Mit-arbeiterzahl um insgesamt 3 % reduzierten (vgl. Abbildung 20).

Abbildung 20: Verteilung und Entwicklung der Inlandsbeschäftigung in der In-dustrie2003 bis 2005, Exportorientierung


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2020

1,41 1,36 1,32

2,30 2,15 2,21

3,76 3,74 3,83

2003 2004 2005

-- 0,5 %0,5 %

-- 3,43,4 %%

Inlandsbeschäftigung in Mio.*

* Abweichungen gegenüber der Gesamtbeschäftigung durch Missings bei Angabe der Exportquote.

n = 1.034

Hochrechnung

kein Export

geringe bis mittlere Exportorientierung

(0,1 – 28,0 %)

hoheExportorientierung

(Exportquote > 28,0 %)

-- 6,66,6 %%

+ 2,4+ 2,4 %%

-- 3,03,0 %%

+ 2,8%+ 2,8%

Durch die Exporttätigkeit der Industrie wird somit auch die Beschäftigung im Inland positiv beeinflusst. Der vorliegende Befund bestätigt damit Ergebnisse anderer Studien. So ist beispielsweise nach Angaben des Statistischen Bun-desamtes die Zahl der vom Export abhängigen Erwerbstätigen im Zeitraum

5 Die Definition der Exportorientierung richtet sich nach den Quartilsgrenzen der Variable „Exportquote“. Abgrenzung: Exportquote = 0 % - keine Exportorientierung,

Exportquote 0,1 – 28,0 % - geringe bis mittlere Exportorientierung, Exportquote > 28,0 % - hohe Exportorientierung.


1995 bis 2005 um 2,4 Millionen Personen deutlich gestiegen. Allerdings habe der Zuwachs der exportabhängigen Beschäftigung nicht ausgereicht, um die durch schwache Inlandsnachfrage und veränderte Strukturen bei der Produkti-on für den inländischen Markt entstandenen Arbeitsplatzverluste voll aus-zugleichen. Insbesondere für die Erhaltung und Gewinnung von Arbeitsplätzen in den verarbeitenden Produktionsbereichen sei die Auslandsnachfrage jedoch von großer Bedeutung. In diesen Bereichen habe die Exportabhängigkeit der Beschäftigung von knapp 40% im Jahr 1995 auf 55% im Jahr 2005 zugenom-men (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT 2006, S. 7 ff.).

Nach den Beschäftigungsplänen von 2006 befragt, antworteten rund 21 % der Industrieunternehmen, dass die Inlandsbeschäftigung im Jahr 2006 steigen werde, 60 % erwarten eine gleichbleibende Inlandsbeschäftigung, und 18 % gehen von einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl im Inland aus. Der erwartete Saldo der Inlandsbeschäftigung6 der Industrie liegt für 2006 somit bei einem Plus von gut 3 Prozentpunkten. Nach Größenklassen geschichtet, zeigt sich wiederum, dass es vor allem kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten sind, die die Mitarbeiterzahl im Inland steigern wollen, während größere Unternehmen häufiger als der industrielle Durchschnitt eine rückläufi-ge Beschäftigung in diesem Jahr erwarten (vgl. Abbildung 21).

6 Beschäftigungssaldo = Anteil der Unternehmen mit steigender Mitarbeiterzahl abzüglich Anteil der Unternehmen mit sinkender Mitarbeiterzahl.


Abbildung 21: Erwartete Inlandsbeschäftigung 2006 in der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2121



n = 1.069

21,3 60,4 18,2

20,5 45,3 34,2

29,2 38,0 32,8

19,1 53,4 27,5

25,7 55,4 18,9

21,2 65,2 13,61 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

insgesamt

Betrachtet man den zu erwartenden Beschäftigungssaldo für die Gesamtbe-schäftigung (In- und Ausland) der Industrieunternehmen in 2006, so ergibt sich insgesamt sogar ein Plus von 5 Prozentpunkten (vgl. Abbildung 22). Dabei ist bei allen Unternehmensgrößen von einem positiven Saldo bei der Gesamtbe-schäftigung auszugehen, und zwar in der Regel steigend mit der Unterneh-mensgröße (vgl. Abbildung 23). Dies deutet darauf hin, dass einige wenige Unternehmen (ca. 4 %, darunter v.a. größere) ihre Beschäftigung im Ausland 2006 ausweiten werden, während sie ihr Beschäftigungsniveau im Inland ten-denziell beibehalten oder reduzieren.


Abbildung 22: Erwarteter Saldo der Inlandsbeschäftigung und der Gesamtbe-schäftigung in der Industrie 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2222

Inland Gesamt

+3,1 %+5,0 %

Inland Gesamt


Abbildung 23: Erwartete Gesamtbeschäftigung 2006 in der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2323



n = 1.064

41,3 40,7 18,0

39,1 37,0 24,0

28,6 50,3 21,1

21,9 59,6 18,5

20,5 63,1 16,41 bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

in %Mitarbeiter

500 und mehr

Neben der Unternehmensgröße ist für die Beschäftigungsabsichten der Indust-rie abermals auch ihr Internationalisierungsgrad von signifikanter Bedeutung: Während der erwartete Beschäftigungssaldo bei inländischen Beschäftigten 2006 bei Unternehmen ohne Export negativ ausfällt (-14,6 %), liegt er bei Un-ternehmen mit geringer bis mittlerer Exportorientierung bei +5,5 % und bei In-dustrieunternehmen mit hoher Exportorientierung bei +25,1 %. Auch bei Be-trachtung der für 2006 erwarteten inländischen und ausländischen Beschäfti-gung besteht ein hochsignifikanter Einfluss des Auslandsengagements der Unternehmen. Der Beschäftigungssaldo der Unternehmen mit hoher Export-orientierung fällt bei Betrachtung sowohl der Inlands- als auch der Auslands-beschäftigten mit +29,3 % sogar noch höher aus als bei alleiniger Betrachtung der inländischen Beschäftigung (vgl. Abbildung 24).


Abbildung 24: Erwarteter Saldo der Inlandsbeschäftigung und der Gesamtbe-schäftigung in der Industrie 2006, Exportorientierung


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2424

25,1

29,3

5,5

5,2

-14,6

-11,5

-20 -15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30 35 40

in %Exportorientierung

Saldo der Beschäftigung insgesamt

Saldo derBeschäftigung im Inland

keine (Exportquote 0 %)

geringe bis mittlere(Exportquote 0,1 bis 28,0 %)

hohe(Exportquote > 28,0 %)

4.6 Erwartete Entwicklungen am Arbeitsmarkt 2006

Im vergangenen Jahr rechneten noch etwa 24 % der befragten Industrieunter-nehmen des BDI-Mittelstandspanels mit sinkender und nur etwa 16 % mit stei-gender Beschäftigung im Jahr 2005 (Beschäftigungssaldo -7,3 Prozentpunk-te). Für 2006 hat sich das Verhältnis nun nahezu umgekehrt: Gut 22 % der Industrieunternehmen gehen von einer Beschäftigungszunahme aus, während 17,2 % damit rechnen, dass die Mitarbeiterzahl 2006 zurückgehe; der Be-schäftigungssaldo für die Industrie beträgt somit +5 Prozentpunkte (vgl. Abbildung 25 sowie Kapitel 4.5). Gegenüber dem Vorjahr ist die Talsohle der Beschäftigung somit durchschritten; nachdem sich die Umsätze der Unter-nehmen bereits seit einem längeren Zeitraum erholt haben, zieht nun - wie be-reits im letzten Jahr vermutet (vgl. KAYSER/ WALLAU/ADENÄUER 2005a, S. 22) - die Beschäftigung langsam nach.


Abbildung 25: Erwartete Beschäftigungsentwicklung in der Industrie 2005 und 2006 - Saldobetrachtung


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2525

-7,3

+5,0

2005 2006

1 Beschäftigungssaldo = Anteil der Unternehmen mit steigender Mitarbeiterzahl abzüglich Anteil der Unternehmen mit sinkender Mitarbeiterzahl.

Beschäftigungssaldo1

4.6.1 Gründe für eine Reduktion der Arbeitsplätze im Inland

Diejenigen Unternehmen, die für 2006 im Inland von rückläufiger Beschäfti-gung ausgehen, wurden nach den Gründen für den von ihnen erwarteten Ver-lust von Arbeitsplätzen gefragt. Hierbei machten die Industrieunternehmen in erster Linie eine schwache Nachfrageentwicklung sowie den Verlust von Marktanteilen für den Arbeitsplatzabbau in ihrem Unternehmen verantwortlich (vgl. Abbildung 26). Fast 44 %7 der Unternehmen sahen im verstärkten Fremdbezug von Vorprodukten eine wichtige Ursache für einen Arbeitsplatz-abbau, ca. 43 % auch in Verlagerungsabsichten, und rund 39 % führten den Verlust von Arbeitsplätzen u.a. auf den wachsenden Einsatz von Zeitarbeits-kräften zurück. Die Modernisierung der betrieblichen Prozesse sowie das Out-

7 Angabe „trifft voll zu“ oder „trifft zu“.


sourcing von Dienstleistungen beeinflussen zwar auch den Abbau von Ar-beitsplätzen, aber mit einer deutlich schwächeren statistischen Ausprägung.

Abbildung 26: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeitsplätzen in der Industrie im Jahr 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2626

13,8 12,2 26,6 23,0 24,5

12,7 12,8 38,4 13,1 23,0

16,9 21,8 22,4 11,8 27,1

29,8 12,7 16,2 5,2 36,2

14,8 28,9 21,1 7,3 27,9

48,4 18,0 17,6 5,2 10,8

52,8 20,9 11,3 10,9 4,0

Verlust von Marktanteilen

Schwache Nachfrageentwicklung

Verstärkter Fremdbezug von Vorprodukten

trifft voll und ganz zu trifft eher zu neutral trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu

Verstärkter Einsatz von Zeitarbeitskräften

Verlagerung von Teilen der Produktion ins Ausland

Outsourcing von Dienstleistungen

Modernisierung betrieblicher Prozesse

n = 194

in %Gründe

Geschichtet nach der Unternehmensgröße zeigt sich, dass für kleine und mitt-lere Unternehmen (bis 500 Mitarbeiter) im Vergleich zu den größeren Unter-nehmen (500 und mehr Mitarbeiter) eine schwache Nachfrageentwicklung so-wie der Verlust von Marktanteilen eine signifikant höhere Bedeutung für den Abbau von Arbeitsplätzen hat. Demgegenüber stellt die Modernisierung der betrieblichen Prozesse den bedeutsamsten Faktor für den Abbau von Arbeits-plätzen in den größeren Industrieunternehmen dar (vgl. Abbildung 27).


Abbildung 27: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeitsplätzen in der Industrie im Jahr 2006 nach der Zahl der Beschäftigten - Mit-telwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2727

2,962,67

4,122,74

2,902,90

3,272,93

2,692,97

2,373,94

3,194,11

1 2 3 4 5

Gründe

trifft gar nicht zu trifft voll und ganz zu

* Signifikanzniveau 0,05** Signifikanzniveau 0,01n = 194

Verlust von Marktanteilen**

Schwache Nachfrageentwicklung*





Modernisierung betrieblicher Prozesse**

bis 499 Mitarbeiter 500 und mehr Mitarbeiter

Ein ähnliches Bild zeichnet sich bei der Unterscheidung nach den Merkmalen Familienunternehmen/managementgeführtes Unternehmen ab: Während mit der schwachen Nachfrageentwicklung und dem Verlust von Marktanteilen kon-junkturelle Faktoren eine signifikant höhere Bedeutung für Familienunterneh-men aufweisen, ist die Modernisierung betrieblicher Prozesse signifikant be-deutsamer für einen drohenden Abbau von Arbeitsplätzen in managementge-führten Unternehmen (vgl. Abbildung 28).


Abbildung 28: Gründe für einen erwarteten Abbau von Arbeitsplätzen in der Industrie im Jahr 2006, familien- und managementgeführte Un-ternehmen - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2828

3,722,68

2,562,69

2,982,89

3,012,94

2,682,98

2,824,00

3,194,18

1 2 3 4 5

Gründe



Verlust von Marktanteilen***

Schwache Nachfrageentwicklung***





Modernisierung betrieblicher Prozesse***

Familienunternehmen managementgeführte Unternehmen

Die Hauptursachen für den Abbau von Arbeitsplätzen in der Industrie im Jahr 2006 haben nach den aktuellen Befunden in erster Linie auch einen konjunktu-rellen Hintergrund. Strategische Anpassungsmaßnahmen der Unternehmen an den Strukturwandel wurden weniger häufig als Gründe genannt. Letztere fallen jedoch bei größeren sowie managementgeführten Unternehmen vergleichs-weise stärker ins Gewicht. Einen weiteren Begründungsfaktor für den Abbau von Arbeitsplätzen stellt der Internationalisierungsgrad der Unternehmen dar. Stärker exportorientierte Unternehmen messen der Modernisierung der be-trieblichen Prozesse sowie der Verlagerung von Teilen der Produktion ins Aus-land eine signifikant höhere Bedeutung bei, während bei Industrieunternehmen mit geringer bis mittlerer bzw. ohne Exportorientierung konjunkturelle Ursa-chen, aber auch ein verstärkter Einsatz von Zeitarbeitskräften, signifikant be-deutsamer sind.


4.6.2 Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze im Inland

Mehr als ein Fünftel der befragten Industrieunternehmen geht davon aus, im Jahr 2006 neue Arbeitsplätze im Inland zu schaffen. Gut 92 % von ihnen füh-ren das auf den Gewinn zusätzlicher Marktanteile zurück. Für fast drei Viertel spielt in diesem Zusammenhang auch die Ausweitung der Produktpalette eine bedeutsame Rolle, und rund 56 % bestätigen, dass wachsende Auslands-märkte auch zu mehr Beschäftigung im Inland führen. Im Durchschnitt eher neutral bewerten die Unternehmen als Ursache einen wachsenden Markt im Inland, die Ausweitung ihrer Dienstleistungspalette sowie eine Verstärkung ihrer Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten. Die Übernahme und Integration eines anderen Unternehmens spielt nur in Einzelfällen eine Rolle für den Be-schäftigungsaufbau (vgl. Abbildung 29).

Abbildung 29: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--2929

1,86,0 20,5 6,2 65,5

11,8 27,1 29,7 16,1 15,3

14,1 37,6 25,8 6,5 16,1

19,8 25,4 30,4 17,0 7,4

30,1 26,0 25,1 5,4 13,5

38,0 35,0 15,8 5,6 5,6

36,9 55,3 5,9Gewinnung zusätzlicher

MarktanteileAusweitung

der ProduktpaletteWachsender Markt im

Ausland

trifft voll und ganz zu trifft eher zu neutral trifft eher nicht zu trifft gar nicht zu

Ausweitung der Dienstleistungspalette

Wachsender Markt im Inland

Verstärkte FuE-Aktivitäten

Übernahme/Integration eines Unternehmens

n = 185

in %Gründe

In der ursächlichen Begründung für die Schaffung neuer Arbeitsplätze gibt es keine größenspezifischen Unterschiede bei den Industrieunternehmen. Ledig-lich größere Industrieunternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten sehen im


wachsenden Auslandsmarkt signifikant häufiger einen Grund für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in ihrem Unternehmen.

Auch die Variable "Charakter des Unternehmens" trennt die Bewertung der Gründe nicht wesentlich stärker: So liefert lediglich der wachsende Markt im Inland für die Familienunternehmen signifikant häufiger einen Grund für die Schaffung neuer Arbeitsplätze im Jahr 2006 als für managementgeführte Un-ternehmen. Demgegenüber räumen managementgeführte Unternehmen ten-denziell der Ausweitung ihrer Dienstleistungspalette sowie der Verstärkung ihrer FuE-Aktivitäten in diesem Zusammenhang ein höheres Gewicht ein (vgl. Abbildung 30).

Abbildung 30: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006, familien- und managementgeführte Unternehmen - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3030

1,861,72

3,162,97

3,433,33

2,823,45

3,373,56

3,933,91

4,234,26

1 2 3 4 5

Gründe


** Signifikanzniveau 0,01n = 185


Gewinnung zusätzlicher Marktanteile

Ausweitung der Produktpalette

Wachsender Markt im Ausland


Wachsender Markt im Inland**


Übernahme/Integration eines Unternehmens

In Abhängigkeit vom Internationalisierungsgrad der befragten Industrieunter-nehmen variiert die Begründung für die Schaffung neuer Arbeitsplätze teilwei-se in signifikanter Weise: Während ein wachsender Markt im Inland sowie die Gewinnung zusätzlicher Marktanteile insbesondere für Unternehmen mit ge-


ringer bis mittlerer Exportorientierung einen signifikant höheren Einfluss hat, steigt die Bedeutung der Ausweitung der Produktpalette, eines wachsenden Auslandsmarktes sowie verstärkter FuE-Aktivitäten als Ursache für einen Ar-beitsplatzaufbau signifikant mit der Exportorientierung der Unternehmen an (vgl. Abbildung 31).

Abbildung 31: Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in der Industrie im Jahr 2006, Exportorientierung - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3131

1,202,50

1,983,96

3,832,37

3,203,31

2,564,04

4,153,24

3,013,72

3,373,06

3,393,49

4,094,414,40

1 2 3 4 5

Gründe


** Signifikanzniveau 0,01*** Signifikanzniveau 0,001n = 185

Gewinnung zusätzlicher Marktanteile**

Ausweitung der Produktpalette***

Wachsender Markt im Ausland***


Wachsender Markt im Inland***

Verstärkte FuE-Aktivitäten**

Übernahme/Integration eines Unternehmens***

keine geringe bis mittlere

hoheExportorientierung

Bereiche, in denen den Erwartungen der befragten Unternehmen zufolge vor allem neue Arbeitsplätze im Jahr 2006 in der Industrie entstehen werden, sind die Abteilungen Produktion (75 %), Vertrieb und Service (48,3 %) sowie FuE (21,3 %). In der Verwaltung, Beschaffung und in sonstigen Bereichen ist in insgesamt rund 32 % der Angaben die Schaffung neuer Arbeitsplätze beab-sichtigt (vgl. Abbildung 32).


Abbildung 32: Bereiche, in denen Neueinstellungen im Jahr 2006 geplant sind


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3232

7,0

5,6

19,2

21,3

48,3

75,0

Bereiche in %

Produktion

Vertrieb und Service

Forschung, Entwicklung, Konstruktion

Sonstige Bereiche

Verwaltung

Beschaffung

Mehrfachnennungen, Angaben in % der Fälle

n = 230 Fälle (405 Antworten)

4.6.3 Hemmnisse für die Schaffung und Besetzung neuer Arbeitsplätze in Deutschland

Alle Industrieunternehmen des Samples wurden gefragt, welches aus ihrer Sicht bedeutende Hemmnisse für die Schaffung und Besetzung von Arbeit-plätzen in Deutschland sind. Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen (83 bzw. 80 %) bemängelte die Starrheit der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie die Höhe der Lohnzusatzkosten in Deutschland. Mit Zu-stimmungswerten von 28 bis 39 % deutlich seltener machten die Industrieun-ternehmen die Höhe der Tariflöhne, das unzureichende Ausbildungsniveau der Bewerber, die Höhe der Einkommenserwartungen der Bewerber, mangelnde Motivation der Bewerber, einen generellen Fachkräftemangel sowie mangeln-de Flexibilität und Mobilität der Bewerber für die Schwierigkeiten bei der Schaf-fung von Arbeitsplätzen verantwortlich (vgl. Abbildung 33).


Abbildung 33: Hinderungsgründe für die Schaffung/Besetzung neuer Arbeits-plätze in Deutschland aus Sicht der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3333

28,4

30,5

35,1

35,4

35,9

39,2

79,8

82,6

Hinderungsgründe in %

Starre gesetzliche undtarifvertragliche Regulierungen

Hohe Lohnzusatzkosten

Unzureichendes Ausbildungsniveauder Bewerber

Genereller Fachkräftemangel

Höhe der Tariflöhne

Einkommenserwartungender Bewerber


n = 1.093 Fälle (4.011 Antworten)

Mangelnde Motivation der Bewerber

Mangelnde Flexibilität/Mobilitätder Bewerber

Ähnliche Resultate ergeben sich bei der Schichtung der Befunde nach dem Merkmal Unternehmensgröße: Auch dann stehen an erster Stelle mit jeweils über 80 % der Nennungen die Starrheit der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie die Höhe der Lohnzusatzkosten. Dennoch ergeben sich größenbedingt auch einige signifikante Unterschiede: So empfinden größere Industrieunternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten die Tariflöhne in Deutschland und die mangelnde Flexibilität und Mobilität der Bewerber signifi-kant häufiger als bedeutende Ursache als kleinere und mittlere Unternehmen. Umgekehrt beurteilen Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten das Ausbil-dungsniveau, die hohen Einkommenserwartungen, einen generellen Fachkräf-temangel sowie fehlende Motivation der Bewerber signifikant öfter als ursäch-liche Hemmnisse (vgl. Abbildung 34).


Abbildung 34: Hinderungsgründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Deutschland aus Sicht der Industrie nach der Zahl der Beschäf-tigten


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3434

13,525,5

18,727,5

35,727,9

15,828,9

19,931,0

50,940,5

8381,4

87,786,3


Starre gesetzliche und tarifvertragliche Regulierungen

Hohe Lohnzusatzkosten

Unzureichendes Ausbildungsniveauder Bewerber**

Genereller Fachkräftemangel**

Höher der Tariflöhne**

Einkommenserwartungender Bewerber***



Mangelnde Motivation der Bewerber***

Mangelnde Flexibilität/Mobilitätder Bewerber*

bis 499 Mitarbeiter 500 und mehr Mitarbeiter

* Signifikanzniveau 0,05** Signifikanzniveau 0,01*** Signifikanzniveau 0,001

Nach dem Unternehmenscharakter geschichtet, stellen für Familienunterneh-men gesetzliche und tarifvertragliche Regulierungen sowie die Höhe der Lohn-zusatzkosten signifikant häufiger Hemmnisse für die Schaffung neuer Arbeits-plätze in Deutschland dar als für managementgeführte Unternehmen. Auch die mangelnde Motivation der Bewerber ist für familiengeführte Unternehmen ten-denziell häufiger ein Hindernis für die Schaffung von Arbeitsplätzen (vgl. Abbildung 35).


Abbildung 35: Hinderungsgründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Deutschland aus Sicht der Industrie, familien- und manage-mentgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3535

30,527,5

34,329,3

40,134,636,735,4

31,335,9

34,340,2

59,683,1

69,985,2


Starre gesetzliche undtarifvertragliche Regulierungen***

Hohe Lohnzusatzkosten***

Unzureichendes Ausbildungsniveauder Bewerber

Genereller Fachkräftemangel

Höhe der Tariflöhne

Einkommenserwartungender Bewerber




Mangelnde Flexibilität/Mobilitätder Bewerber



Die Industrieunternehmen führen ohne Ausnahme die zu starren gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen, wie z.B. Kündigungsschutz oder Arbeits-zeitregelungen, als größtes Hindernis für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Deutschland an. Die Große Koalition hat im Koalitionsvertrag vom 11. Novem-ber 2005 angekündigt, den Kündigungsschutz zu lockern und zu vereinfachen, um mehr Transparenz und Rechtssicherheit für Beschäftigte und Arbeitgeber zu generieren sowie mehr Beschäftigung zu ermöglichen. Konkret soll die Möglichkeit gestrichen werden, Arbeitsverträge in den ersten 24 Monaten sachgrundlos zu befristen. Gleichzeitig soll den Arbeitgebern bei der Neuein-stellung die Option eingeräumt werden, anstelle der gesetzlichen Regelwarte-zeit von 6 Monaten bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ein-zustellenden eine Wartezeit von bis zu 24 Monaten zu vereinbaren (vgl. CDU/CSU/SPD 2005, S. 29 f.).

Nach möglichen Auswirkungen der geplanten Lockerung des Kündigungs-schutzes gefragt, erwarten fast 13 % der Industrieunternehmen positive Effek-


te dieser Maßnahme auf ihre Bereitschaft, Neueinstellungen vorzunehmen. Weitere 44 % erwarten positive Wirkungen der anvisierten Änderungen, für rund 43 % wird sich voraussichtlich nichts ändern. Nach der Beschäftigtengrö-ße aufbereitet, scheint sich die geplante Änderung des Kündigungsschutzge-setzes bei größeren Unternehmen tendenziell etwas häufiger sehr positiv oder positiv auf die Einstellungsbereitschaft auszuwirken. Differenziert nach Famili-enunternehmen und managementgeführten Unternehmen, ergibt sich der Be-fund, dass Familienunternehmen mit einem Anteil von rund 59 % signifikant häufiger von sehr positiven und positiven Effekten des anvisierten Änderungs-vorhabens ausgehen als managementgeführte Unternehmen, deren Anteil hier nur 44 % beträgt (vgl. Abbildung 36).

Abbildung 36: Auswirkungen der geplanten Lockerung des Kündigungsschut-zes auf die Bereitschaft zu Neueinstellungen der Industrieun-ternehmen, familien- und managementgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3636

7,2 36,7 51,2 4,8

13,7 44,9 40,9Familien-

unternehmen


sehr positiv positiv neutral negativ sehr negativ

in %

*** Signifikanzniveau 0,001n = 1.085

Insgesamt würde sich die geplante Änderung im Kündigungsschutz bei einer Mehrheit der befragten Industrieunternehmen somit durchaus positiv auf die Bereitschaft zu Neueinstellungen auswirken.


4.7 Konsequenzen des Demographischen Wandels für die Industrie

Die Bevölkerungsentwicklung in der Bundesrepublik Deutschland ist aktuell von zwei Tendenzen geprägt: durch sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartungen. So werden in Deutschland seit Anfang der 70er-Jahre weniger Kinder geboren als zur natürlichen Reproduktion der Bevölkerung notwendig. Bleibt das Geburtenniveau auf Dauer so niedrig, hat dies langfristig eine sinkende und alternde Bevölkerung zur Folge. Gleichzeitig werden immer mehr Menschen immer älter, was diesen Effekt weiter verstärkt ("doppelte Al-terung") (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT 2000; BUCK/KIST-LER/MENDIUS 2002).

Neben den viel diskutierten Effekten auf die Alterssicherung und sozialen Si-cherungssysteme in Deutschland wird die oben skizzierte demographische Entwicklung langfristig auch Auswirkungen auf betriebswirtschaftlicher Ebene nach sich ziehen. Mit der Veränderung der Altersstruktur wird es auch zu einer deutlichen Verschiebung im Aufbau sowie der Anzahl der erwerbsfähigen Be-völkerung kommen (vgl. BECKER/BOBRICHTEV/HENSELER 2006), was An-passungsmaßnahmen der Betriebe zwingend erforderlich macht. Letzteres wirft eine Reihe von Fragen auf, z.B. hinsichtlich der Leistungsfähigkeit der älteren Beschäftigten oder der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Un-ternehmen, wenn weniger junges, "frisch" ausgebildetes und qualifiziertes Per-sonal nachrückt.

Unternehmen können von der demographischen Entwicklung in ganz unter-schiedlichem Ausmaß betroffen sein. Deshalb ist es zweckmäßig, zunächst eine genaue Analyse der demographischen Situation durchzuführen, um fest-zustellen, ob und wo Handlungsbedarf besteht und um zielgerichtet Maßnah-men ergreifen zu können. Zu den typischen Handlungsfeldern zur Bewältigung des demographischen Wandels im Betrieb zählen die Bereiche: Personalfüh-rung und Rekrutierung, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Qualifizie-rung und Kompetenzentwicklung, Führung und Unternehmenskultur sowie Gesundheit und Arbeitsschutz.

Zahlreiche empirische Studien kommen u.a. zu dem Ergebnis, dass die Unter-nehmen in Deutschland die demographische Entwicklung als Herausforderung zwar erkannt haben, die betrieblichen Anpassungsstrategien bislang jedoch unzureichend sind (vgl. STUBER 2006; BECKER/BOBRICHTEV/HENSELER 2006).


Den Unternehmen des BDI-Mittelstandspanels wurden verschiedene Strate-gien zur Bewältigung der Probleme, die sich aus dem demographischen Wan-del für die Betriebe bzw. deren Personalpolitik ergeben, zur Bewertung vorge-legt. Für die befragten Industrieunternehmen sind nur zwei der vorgegebenen Strategien von im Durchschnitt hoher Bedeutung: die Intensivierung von Maß-nahmen zur Mitarbeiterbindung sowie die Ausweitung des Weiterbildungsan-gebots an die Mitarbeiter. Fast 60 % der Unternehmen messen Strategien zur Mitarbeiterbindung eine sehr hohe oder hohe Bedeutung bei, etwa 55 % den Weiterbildungsmöglichkeiten für die Belegschaft. Einer Ausweitung der Be-schäftigung älterer Mitarbeiter und der Erhöhung der Zahl der Ausbildungs-plätze sowie der Anzahl weiblicher Mitarbeiter wird im Durchschnitt nur eine mittlere Bedeutung beigemessen. Der verstärkten Beschäftigung von Migran-ten messen gut 62 % der Unternehmen nur eine geringe oder sehr geringe Bedeutung bei (vgl. Abbildung 37).

Abbildung 37: Bedeutung personalpolitischer Maßnahmen im Hinblick auf die Auswirkungen des demographischen Wandels aus Sicht der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3737

2,4

11,6 23,8 30,0 32,3

2,3

18,0 37,3 24,2 18,3

9,1 32,0 30,1 19,2 9,6

8,5 37,7 31,2 16,2 6,5

6,7 47,7 32,2 10,3

3,26,2 53,2 27,1 11,8

1,7Erhöhte Anstrengungen

zur Mitarbeiterbindung

Ausweitung Weiterbildungs-möglichkeiten

Ausweitung Beschäftigung älterer Mitarbeiter

sehr hoch hoch mittel gering sehr gering

Erhöhung der Zahl der Ausbildungsplätze

Erhöhung der Zahl der weiblichen Mitarbeiter

Verstärkte Akquirierung ausländischer Arbeitskräfte

n = 946

in %Strategien


Differenziert nach der Unternehmensgröße, ergeben sich keine nennenswer-ten Unterschiede in der Beurteilung der Anpassungsstrategien. Auch nach Familienunternehmen und managementgeführten Unternehmen geschichtet, ergeben sich keine signifikanten Unterschiede in der Beurteilung der vorgege-benen Strategien. Wohl aber messen Unternehmen aus den alten Bundeslän-dern einer Ausweitung der Weiterbildungsmöglichkeiten, der Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter, einer Erhöhung der Zahl der Ausbildungs-plätze sowie einer verstärkten Akquirierung von Migranten eine signifikant hö-here Bedeutung zur Bewältigung des demographischen Wandels bei als Un-ternehmen aus Ostdeutschland (vgl. Abbildung 38).

Abbildung 38: Bedeutung personalpolitischer Maßnahmen im Hinblick auf die Auswirkungen des demographischen Wandels aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3838

2,242,03

2,642,49

3,202,68

3,342,77

3,493,21

3,513,47

1 2 3 4 5sehr gering sehr hoch

n = 929

Ostdeutschland Westdeutschland

Erhöhte Anstrengungen zur Mitarbeiterbindung

Ausweitung Weiterbildungs-möglichkeiten***

Ausweitung Beschäftigung älterer Mitarbeiter***

Erhöhung der Zahl der Ausbildungsplätze***


Verstärkte Akquirierung ausländischer Arbeitskräfte*

Strategien

* Signifikanzniveau 0,05*** Signifikanzniveau 0,001

Insgesamt betrachtet, scheinen den Industrieunternehmen das Problem des demographischen Wandels sowie die Konsequenzen für den Mitarbeiter-bestand des Unternehmens zwar durchaus bewusst zu sein. Dass der Mehr-zahl der vorgelegten Anpassungsstrategien nur eine mittlere bis geringe Be-deutung eingeräumt wird, deutet jedoch darauf hin, dass die Phase der Prob-


lemlösung bislang noch nicht oder nur in schwachem Maße eingesetzt hat. Dies kann zum einen daran liegen, dass die Unternehmen nach eigener Wahr-nehmung derzeit dringlichere Probleme zu lösen haben. Andererseits ist der Druck, sich dem Problem des demographischen Wandels bereits heute zu stellen, vermutlich noch nicht groß genug, da die negativen Entwicklungen al-ler Voraussicht nach erst in einigen Jahren in den Unternehmen spürbar wer-den. Unternehmen, die sich bereits heute aktiv mit den zukünftig anstehenden Problemen bei der Personalentwicklung auseinandersetzen, haben daher bes-te Chancen, Wettbewerbsvorteile zu erhalten bzw. zu erzielen.


5. Nachfolgelösungen in der Industrie

5.1 Übergaben und Übergabeursachen in den letzten fünf Jahren

Die Nachfolgethematik, so wie sie in der Öffentlichkeit diskutiert wird, betrifft vor allem Familienunternehmen. Vom Erfolg der Übergabe des Unternehmens hängt es ab, ob Eigentum und Leitung weiterhin in der Familie bleiben, das Unternehmen seine strategische Ausrichtung weiterhin erfolgreich fortsetzt und auch zukünftig im internationalen Wettbewerb bestehen kann. Diese und andere existenzielle Fragen sind nicht nur für die involvierten Familienunter-nehmer von entscheidender Bedeutung, sondern auch für die Belegschaften, Kunden, Lieferanten, Kapitalgeber, Berater sowie die Akteure der Wirtschaft und der Politik (vgl. FREUND 2004, S. 59; SCHRÖER/FREUND 1999, S. 45). Zentrale Grundlagen ihrer Wettbewerbsfähigkeit können die industriellen Fa-milienunternehmen daher nur sichern, wenn auch in den nachfolgenden Gene-rationen der bisher hohe Anteil an Eigentümerunternehmen erhalten bleibt (vgl. WALLAU/ KAYSER/BACKES-GELLNER 2001, S. 130).

Bei knapp einem Viertel der industriellen Familienunternehmen der aktuellen Befragung hat im Zeitraum zwischen 2000 und 2005 eine Unternehmensnach-folge stattgefunden. Nimmt man die managementgeführten Unternehmen hin-zu, liegt der Anteilswert bei rund 27 %. Auf die gesamte deutsche Industrie hochgerechnet, wurden in den vergangenen 5 Jahren rund 28.800 Unterneh-mens an einen Nachfolger weitergegeben. 21.600 von ihnen (75 %) entfielen auf industrielle Familienunternehmen. Damit erfährt der vom IfM Bonn auf Grundlage der BDI-Studie "Das industrielle Familienunternehmen - Kontinuität im Wandel" von 2001 prognostizierte Wert von rund 22.000 Nachfolgen in in-dustriellen Familienunternehmen im Zeitraum 2001 bis 2006 Bestätigung (vgl. WALLAU/KAYSER/BACKES-GELLNER 2001, S. 132).

Die Übertragung eines Unternehmens an einen Nachfolger muss sorgfältig vorbereitet und geplant werden (vgl. KAYSER/FREUND 2004). Mitunter erfolgt der Wechsel an der Unternehmensspitze jedoch auch unerwartet, z.B. infolge schwerer Krankheit, Burn-Out, Streit in der Familie, Ehescheidung etc. (vgl. SCHRÖER/FREUND 1999, S. 43), also nicht geplant. Während nach anderen Untersuchungen des IfM Bonn (z.B. ALBACH/FREUND 1989, FREUND/KAY-SER/SCHRÖER 1995, SCHRÖER/FREUND 1995, FREUND 2000, FREUND 2004) branchenübergreifend ein recht hoher Anteil (zwischen 26 und 58 %) der Unternehmensübergaben durch unerwartete Ereignisse verursacht wird, ergibt sich für den industriellen Sektor hier eine Besonderheit: Bereits bei der


Untersuchung im Jahr 2001 wurde ein mit 16,3 % vergleichsweise geringer Anteil unerwarteter Übergaben bei Familienunternehmen nachgewiesen (vgl. WALLAU/KAYSER/BACKES-GELLNER 2001, S. 130). In der aktuellen Unter-suchung liegt der entsprechende Wert bei 12,5 %. Etwa zwei Drittel der Unter-nehmensübergaben bei industriellen Familienunternehmen erfolgten hingegen planvoll, d.h. aufgrund der Erreichung einer gewissen Altersgrenze oder da-durch, dass eine zusätzliche Position zur Vorbereitung der Übergabe einge-richtet wurde. Ein Wechsel des Geschäftsführers in eine andere Tätigkeit wur-de nur in rund 8 % der Fälle als Übergabegrund angeführt. Eine Neubesetzung von Geschäftsführerpositionen in industriellen Familienunternehmen erfolgte in den letzten fünf Jahren in rund 10 % der Fälle aufgrund der Neuschaffung ei-ner zusätzlichen Geschäftsführerposition auf Dauer oder aus sonstigen Grün-den (vgl. Abbildung 39). Die vorliegenden Ergebnisse stützen somit die Resul-tate der Untersuchung von 2001.

Abbildung 39: Neubesetzungen der Geschäftsführerposition in industriellen Familienunternehmen in den letzten 5 Jahren und Neubeset-zungsursachen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--3939

Übergabegrund

Alter(planmäßiges Ausscheiden,

Einrichtung einer neuen Position zur Übergabe-

vorbereitung)

14.200 Unternehmen

21.600 Neubesetzungen

Übergabegrund

Wechsel in andere Tätigkeit

1.800 Unternehmen

Übergabegrund

Unerwartet

2.700 Unternehmen

65,6 %

8,4

% 9,7 %

Übergabegrund

Sonstiges(zusätzliche Position

geschaffen,sonstige Gründe)

2.900 Unternehmen

12,5

%


Abweichend vom gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt, findet die Unterneh-mensnachfolge/-übertragung in der Industrie offenkundig mehrheitlich geplant statt. Grund hierfür kann zum einen sein, dass sich die Unternehmer aufgrund eines in den letzten 10 bis 15 Jahren gestiegenen Problembewusstseins mitt-lerweile frühzeitig mit dem Thema Nachfolge auseinandersetzen. Zum ande-ren besteht in der Industrie auch in der Folgegeneration offensichtlich eine ü-berdurchschnittlich hohe Bereitschaft, das familiäre Unternehmen weiterzufüh-ren. Der Befund älterer Untersuchungen, wonach die Nachfolge in elterlichen Betrieben für viele Jugendliche als Berufsperspektive ausgeschlossen wird, trifft auf die Industrie nicht zu (vgl. WALLAU/KAYSER/BACKES-GELLNER 2001, S. 131).

Die im Zeitraum 2000 bis 2005 in den (übergebenen) Industrieunternehmen neu eingesetzten Geschäftsführer kamen in 47 % der Fälle aus der Eigentü-merfamilie selbst, in rund 37 % der Fälle von außerhalb und in 24 % der Fälle aus dem Kreis der Mitarbeiter (Mehrfachnennungen möglich). Dabei bestehen signifikante Unterschiede zwischen Familienunternehmen und management-geführten Unternehmen. Geschäftsführerpositionen wurden in der Vergangen-heit in managementgeführten Unternehmen erwartungsgemäß signifikant häu-figer mit Personal von außerhalb (57 %) oder aus dem Kreis der Mitarbeiter (55 %) besetzt. Demgegenüber ist die übliche Nachfolgelösung in industriellen Familienunternehmen am häufigsten die familieninterne (61 %) vor der Beset-zung durch externes Personal (30 %) oder durch Mitarbeiter aus dem eigenen Haus (14 %) (vgl. Abbildung 40).


Abbildung 40: Neubesetzung von Geschäftsführerpositionen in den letzten 5 Jahren, familien- und managementgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4040



n =297 Fälle (318 Antworten)

54,8

13,5

56,8

30,0

2,7

61,4aus der Eigentümerfamilie***

von außerhalb***

aus dem Kreis der Mitarbeiter***


Der/die neue(n) Geschäftsführer kamen...

5.2 Geplante Unternehmensübertragungen in der Industrie in den nächsten Jahren

Planung und Vorbereitung des Generationenwechsels nehmen in der Regel etwa zwei bis fünf Jahre in Anspruch (WALLAU/KAYSER/BACKES-GELLNER 2001, S. 131). Von den ca. 90.000 Familienunternehmen in der Industrie pla-nen derzeit rund 27.600 (31 %) die Neubesetzung von Geschäftsführerpositio-nen in den nächsten Jahren. Gut drei Viertel dieser Übertragungen (ca. 21.000) stehen bereits in den kommenden fünf Jahren an (vgl. Abbildung 41).


Abbildung 41: Zeitraum bis zu einem Generationenwechsel an der Unterneh-mensspitze in industriellen Familienunternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4141

5,2

18,5

46,0

18,9

11,3

ja neinn = 921

31,0%69,0%

n = 286

in %

1 Jahr

2 Jahre

3 bis 5 Jahre

6 bis 10 Jahre

11 und mehr Jahre

Planung Generationswechsel

Zeitraum bis Wechsel

(27.600)

Auch bei gut 3.000 managementgeführten Unternehmen wird sich in den nächsten Jahren ein Generationenwechsel in der Unternehmensführung voll-ziehen, sodass bei insgesamt etwa 31.000 Industrieunternehmen in näherer Zukunft ein Wechsel an der Unternehmensspitze ansteht. Die hohe Zahl an Übertragungen in den vergangenen Jahren, die in der Zukunft anhält, ist dabei z.T. einer höheren Übertragungsrate ostdeutscher Unternehmen geschuldet: Sowohl die Übertragungsrate der vergangenen fünf Jahre als auch die für die nächsten Jahre zu erwartende Übertragungsrate liegt in den neuen Bundes-ländern signifikant über der der alten Bundesländer.

Diejenigen Unternehmen, die angaben, dass in den nächsten Jahren kein Ge-nerationenwechsel anstehe, nannten als Gründe u.a., dass die Neubesetzung bereits erfolgt sei (34 %) oder dass die Übergabe zur Zeit stattfinde (5 %). Aus sonstigen Gründen planten rund 13 % derzeit keinen Generationenwechsel. Bei dieser Beurteilung bestehen keinerlei Unterschiede zwischen Familienun-ternehmen und managementgeführten Unternehmen.


5.3 Die für die Regelung der Unternehmensnachfolge bedeutenden Wer-te und Ziele

Die Übertragung des Unternehmens an die nachfolgende Generation ist für die meisten Unternehmen verbunden mit ethischen Überlegungen. Sie wollen vor allem ihr Lebenswerk für die Nachwelt erhalten, ihrer Verpflichtung gegenüber der Familie und weiteren, dem Unternehmen nahestehenden Personen nach-kommen. Dies kommt auch im wichtigsten von den Unternehmern genannten Ziel, dem Fortbestand des Unternehmens, zum Ausdruck. Auch sollen der gu-te Ruf des Unternehmens erhalten und seine Unternehmenskultur und Eigen-ständigkeit gewahrt, die Arbeitsplätze gesichert sowie das Unternehmen der Familie erhalten werden. Damit stehen für die Industrie vor allem typisch mit-telständische Werte bei der Gestaltung der Unternehmensübergabe im Vor-dergrund. Die Aspekte, über die am intensivsten diskutiert und die am häufigs-ten in den politischen Raum kommuniziert werden, z.B. die Minimierung der Steuerschuld oder die Höhe des Kaufpreises, sind bei Unternehmern in der Industrie und im industriellen Mittelstand bei der Gestaltung der Nachfolge of-fenbar von nachrangiger Bedeutung (vgl. Abbildung 42).


Abbildung 42: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unter-nehmensnachfolge aus Sicht der Industrie - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4242

2,50

2,91

3,00

3,52

4,04

4,05

4,13

4,20

4,49

1 2 3 4 5

sehr gering sehr hoch

n = 242

Zielvorstellungen

Fortbestand des Unternehmens

Erhalt des guten Rufs

Wahrung der Eigenständigkeit

Wahrung der Unternehmenskultur

Steuerminimierung

Sicherung der Arbeitsplätze

Unternehmen soll in der Familie bleiben

Schaffung neuer Arbeitsplätze

Hoher Verkaufspreis

In der Regel bestehen zwischen Familienunternehmen und managementge-führten Industrieunternehmen in der Einschätzung der mit der Nachfolge ver-bundenen Zielvorstellungen kaum Unterschiede. Allerdings haben drei Aspek-te für Familienunternehmen eine signifikant höhere Bedeutung als für mana-gementgeführte Unternehmen: Die Wahrung der Eigenständigkeit - obwohl sie auch für managementgeführte Unternehmen im Durchschnitt wichtig ist -, ver-ständlicherweise der Wunsch, dass das Unternehmen in Familienhand bleiben möge, sowie der Aspekt der Steuerminimierung bei der Übergabe (vgl. Abbildung 43).


Abbildung 43: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unter-nehmensnachfolge aus Sicht der Industrie, familien- und ma-nagementgeführte Unternehmen - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4343

2,222,54

2,842,92

2,452,98

2,733,80

4,034,13

4,014,20

3,734,22

4,134,29

4,554,63


n = 242

Zielvorstellungen


Erhalt des guten RufsWahrung der

Eigenständigkeit***Wahrung der

Unternehmenskultur

Steuerminimierung***


Unternehmen soll in der Familie bleiben***


Hoher Verkaufspreis

*** Signifikanzniveau 0,001 Familienunternehmen managementgeführte Unternehmen

Es fällt auf, dass die mit der angestrebten Nachfolgelösung verbundenen Ziel-vorstellungen teilweise sehr deutlich zwischen Ost- und Westdeutschland vari-ieren. So bezeichnen Unternehmer aus den neuen Bundesländern die Ziele "Fortbestand des Unternehmens", "Erhalt des guten Rufs", "Wahrung der Ei-genständigkeit" und "Wahrung der Unternehmenskultur" im Durchschnitt als sehr wichtig. Damit unterscheiden sie sich in der Einschätzung der Ziele signi-fikant von westdeutschen Unternehmern, die diese Ziele im Mittel nur als wich-tig einstufen. Auch der Wunsch, das Unternehmen möge in der Familie verbleiben, ist unter den ostdeutschen Industrieunternehmen stärker ausge-prägt als unter Unternehmen aus den alten Bundesländern. Umgekehrt hat für letztere die Realisierung eines hohen Verkaufspreises eine im Schnitt signifi-kant größere, wenn auch insgesamt nur mittlere Bedeutung (vgl. Abbildung 44).


Abbildung 44: Bedeutung von Werten und Zielen bei Vorbereitung der Unter-nehmensnachfolge aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwert-vergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4444

2,582,04

3,032,752,90

2,973,47

3,944,06

3,954,06

4,573,97

4,594,13

4,684,43

4,91


n = 240Ostdeutschland Westdeutschland

Zielvorstellungen

Fortbestand des Unternehmens***

Erhalt des guten Rufs***

Wahrung der Eigenständigkeit***

Wahrung der Unternehmenskultur***

Steuerminimierung

Sicherung der ArbeitsplätzeUnternehmen soll in der

Familie bleibenSchaffung neuer

Arbeitsplätze

Hoher Verkaufspreis**

** Signifikanzniveau 0,01*** Signifikanzniveau 0,001

5.4 Voraussichtliche Nachfolgelösungen

46 % aller Industrieunternehmen, bei denen in den nächsten Jahren ein Wech-sel in der Geschäftsführung bevorsteht, bevorzugen mit sehr hoher oder hoher Wahrscheinlichkeit einen Nachfolger aus der Familie des Eigentümers. Im-merhin rund 35 % sehen eine sehr hohe oder hohe Wahrscheinlichkeit für eine Nachfolgelösung von außerhalb, und nur rund 27 % der zur Nachfolge anste-henden Unternehmen bezeichnen die Wahrscheinlichkeit, einen Nachfolger unter den Mitarbeitern zu finden, als sehr hoch oder hoch. Der Verkauf des Unternehmens kommt für rund ein Fünftel der Unternehmen in Betracht.

Für industrielle Familienunternehmen zeigen die verschiedenen alternativen Nachfolgelösungen für den Generationswechsel dieselbe Rangfolge. Aller-dings bevorzugen Familienunternehmen zu 48 % mit einer sehr hohen oder hohen Wahrscheinlichkeit einen Nachfolger aus der Eigentümerfamilie. Dem-


gegenüber bezeichneten nahezu drei Viertel der Geschäftsführer manage-mentgeführter Industrieunternehmen die Wahrscheinlichkeit eines Nachfolgers von außerhalb als sehr hoch oder hoch. Auch die Möglichkeit einer externen Nachfolgelösung wird von managementgeführten Unternehmen im Schnitt hö-her angegeben. Die Unterschiede in der Beurteilung fallen dabei signifikant aus (vgl. Abbildung 45).

Abbildung 45: Wahrscheinlichkeit bestimmter Nachfolgelösungen aus Sicht der Industrie, familien- und managementgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4545

Nachfolgelösungen1

0,010,7

7,121,3

30,426,7

73,329,9

14,348,4

in %

1 nur Nennungen mit „sehr hoher“ oder „hoher“ Wahrscheinlichkeit.n = 254

Nachfolger stammt aus der Familie***

Nachfolger von außerhalb***

Verkauf

Sonstige

Nachfolger aus dem Kreis der Mitarbeiter*

* Signifikanzniveau 0,05*** Signifikanzniveau 0,001


Die zu erwartenden Nachfolgelösungen in den anstehenden Generations-wechseln in Industrieunternehmen unterliegen abermals regionalen Besonder-heiten. Von den ostdeutschen Unternehmen wird die Wahrscheinlichkeit einer Geschäftsübernahme durch Familienmitglieder im Durchschnitt signifikant hö-her eingeschätzt als unter westdeutschen Unternehmen. Bei letzteren wieder-um ist die Wahrscheinlichkeit, unter den Mitarbeitern einen geeigneten Nach-folger zu finden, signifikant höher. Auch der Verkauf oder sonstige Nachfolge-lösungen haben im Durchschnitt in Westdeutschland eine signifikant höhere, wenn auch insgesamt nur geringe Wahrscheinlichkeit (vgl. Abbildung 46).


Abbildung 46: Wahrscheinlichkeit bestimmter Nachfolgelösungen aus Sicht der Industrie, Region - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4646

2,07

1,36

2,441,88

2,80

2,48

2,622,16

2,91

3,73


n = 155* Signifikanzniveau 0,05

Nachfolger stammt aus der Familie*

Nachfolger von außerhalb

Verkauf*

Sonstige*

Nachfolger aus dem Kreis der Mitarbeiter*

Nachfolgelösungen

Ostdeutschland Westdeutschland

5.5 Die Bedeutung ausgewählter Parameter im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge

Im Zusammenhang mit der geplanten Unternehmensnachfolge spielen neben den allgemeinen Zielvorstellungen der Unternehmensübergeber auch andere Aspekte eine Rolle. Die höchste Bedeutung hierbei messen die Unternehmen, bei denen in den nächsten Jahren eine Neubesetzung von Geschäftsführerpo-sitionen angedacht ist, der Suche nach einem geeigneten Nachfolger bei (ca. 72 % mit sehr hoher oder hoher Bedeutung). Die Ausgestaltung der Über-gangsregelungen (Regelung der Einflusskompetenzen) wird von gut 55 % der Unternehmen als sehr bedeutsam oder bedeutsam eingeschätzt. Für ebenfalls 55 % der zur Übergabe anstehenden Industrieunternehmen spielt auch die Steuerbelastung in Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge eine be-deutsame Rolle.


Bei Betrachtung der Kennzahlen fällt auf, dass die Unternehmen die abgefrag-ten Einflussparameter allesamt ähnlich bedeutsam einschätzen. So wird auch der Altersversorgung des Übergebers und dessen Familie im Schnitt eine ho-he Bedeutung zugesprochen. Lediglich rechtliche Rahmenbedingungen und die Finanzierung der Unternehmensnachfolge sind bei der Planung von nur mittlerer, nicht aber untergeordneter Bedeutung (vgl. Abbildung 47).

Abbildung 47: Bedeutung einzelner Einfluss- oder Gestaltungsgrößen auf die Unternehmensnachfolge in der Industrie - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4747

3,33

3,43

3,55

3,56

3,59

3,90


n = 285

Steuerbelastung

Suche nach einem geeigneten Nachfolger

Übergangsregelungen

Rechtliche Rahmenbedingungen

Finanzierung

Altersversorgung des Übergebers/seiner Familie

Einfluss-/ Gestaltungsgrößen

Eine Unterscheidung nach Familienunternehmen und managementgeführten Unternehmen offenbart einige deutliche Unterschiede in der Bedeutung der abgefragten Parameter. So hat die Steuerbelastung in Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge, beispielsweise durch Erbschaft- oder Schenkungs-steuer, für Familienunternehmen erwartungsgemäß eine signifikant höhere Bedeutung als für managementgeführte Unternehmen, was nicht weiter ver-wunderlich ist, da diese Steuerarten ja nur bei der Übergabe eigentümerge-führter Unternehmen fällig werden. Auch die Altersversorgung des Unterneh-mensübergebers und seiner Familie wird von Familienunternehmen mit einer im Durchschnitt hohen Bedeutung versehen. Die Gestaltung der Übergangs-


regelungen hingegen werden sowohl von Familienunternehmen als auch von managementgeführten Unternehmen ähnlich beurteilt. Die rechtlichen Rah-menbedingungen spielen für Familienunternehmen ebenso wie die Finanzie-rung der Übergabe eine signifikant bedeutsamere Rolle als für management-geführte - wiederum aus dem einfachen Grund, dass eigentümergeführte Un-ternehmen, die in den Besitz einer nachfolgenden Generation übergeben wer-den sollen, den Bestimmungen des Erbschaftsteuergesetzes unterliegen. Die Suche nach einem geeigneten Nachfolger ist für managementgeführte Unter-nehmen im Schnitt von höchster Bedeutung, vermutlich aus dem Grund, dass bei einer Mehrheit der Familienunternehmen die Erbfolge eine schwierige Su-che nach einem geeigneten Nachfolger erübrigt (vgl. Abbildung 48).

Offensichtlich hat eine Reform des Erbschaftsteuergesetzes für eigentümerge-führten Unternehmen eine sehr hohe Bedeutung (vgl. Kapitel 5.6). Doch auch eine gezielte Beratung hinsichtlich der übrigen rechtlichen Rahmenbedingun-gen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge sowie der Finanzie-rung derselbigen und der Gestaltung der Altersvorsorge des Unternehmers scheint für Familienunternehmen wünschenswert.


Abbildung 48: Bedeutung einzelner Einfluss- oder Gestaltungsgrößen auf die Unternehmensnachfolge in der Industrie, familien- und mana-gementgeführte Unternehmen - Mittelwertvergleich


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4848

2,043,44

2,143,53

3,473,60

2,033,66

1,723,70

4,083,88


n = 285


Steuerbelastung***


Übergangsregelungen

Rechtliche Rahmenbedingungen***

Finanzierung***

Altersversorgung des Übergebers/seiner Familie***


Einfluss-/ Gestaltungsgrößen

5.6 Einfluss der geplanten Erbschaftsteuerreform auf unternehmerische Entscheidungen

Die Bundesregierung plant, spätestens zum 1. Januar 2007, die Erbschafts-teuer für familiengeführte Unternehmen zu reformieren (vgl. CDU/CSU/SPD 2005, S. 71). Dabei soll das so genannte Abschmelzmodell eingeführt werden, also die Stundung der Erbschaftsteuer um zehn Jahre, verbunden mit ihrem Abschmelzen um 10 % für jedes Jahr, in dem das Unternehmen nicht aus dem Familienbesitz veräußert wird.

Über 40 % der in den nächsten Jahren zur Übergabe anstehenden Industrie-unternehmen des Samples erwarten von der geplanten Erbschaftsteuerreform sehr starke Auswirkungen, weitere 23 % hohe. Lediglich rund ein Viertel der Unternehmen erwartet einen geringen oder sehr geringen Einfluss der Reform auf seine unternehmerischen Entscheidungen bei der Gestaltung der Überga-


be. Insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen wird sich die Steuer-reform nach eigener Ansicht positiv auswirken, während ein mit steigender Größe wachsender Anteil an Unternehmen von bis zu 35 % von geringen oder sehr geringen Auswirkungen ausgeht. Diese größenbedingten Unterschiede korrelieren mit der Besitzstruktur der Unternehmen: In erster Linie werden Familienunternehmen von einer Reform der Erbschaftsteuer profitieren. So messen die eigentümergeführten Unternehmen der Untersuchung der Reali-sierung der geplanten Reform im Durchschnitt denn auch eine hohe Bedeu-tung bei (43 % "sehr hoch", 27 % "hoch"), während managementgeführte Un-ternehmen im Schnitt nur einen geringen Einfluss erwarten (vgl. Abbildung 49).8 Die angedachte Reform der Erbschaftsteuer würde bei den zur Übergabe anstehenden Familienunternehmen entsprechend der vorliegenden Ergebnis-se also zu einer merklichen Entlastung führen.

8 Die etwa 19 % managementgeführte Unternehmen, die von einem sehr hohen oder ho-hen Einfluss der Reform der Erbschaftsteuer auf ihre unternehmerische Entscheidung ausgehen, werden ausschließlich durch Fremdmanager geführt, befinden sich jedoch noch im Besitz der ursprünglichen Eigentümerfamilie. Für sie stellt die Übergabe des un-ternehmerischen Eigentums ebenso wie für die meisten Familienunternehmen des Sam-ples einen erbschaftsteuerrelevanten Tatbestand dar.


Abbildung 49: Einfluss der geplanten Erbschaftsteuerreform (Abschmelzmo-dell) auf unternehmerische Entscheidungen in der Industrie, familien- und managementgeführte Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--4949

10,3 8,8 16,2 14,7 50,0

42,8 27,1 15,6 7,8 6,7Familienunternehmen


in %


sehr hoch hoch mittel gering sehr gering


6. Zusammenfassung

In der Herbstbefragung 2005 des BDI-Mittelstandspanels wurde beobachtet, dass eine Mehrheit der deutschen Industrieunternehmen an der Gestaltungs- und Problemlösungskompetenz der Großen Regierungskoalition zweifelte. In der aktuellen Erhebungswelle nach der bisherigen Zufriedenheit mit der Arbeit der Großen Koalition gefragt, entsprechen die Antworten der Industrieunter-nehmen ihren Erwartungen, wie sie sich in der Herbstbefragung abzeichneten: Mit der bisherigen Arbeit der Großen Koalition ist die Industrie im Durchschnitt mittelmäßig zufrieden. Zwar signalisiert eine knappe Mehrheit Zufriedenheit, doch ihr steht auf der anderen Seite fast ein Drittel der Unternehmen entge-gen, die entweder weniger oder gar unzufrieden mit der Arbeit der Großen Ko-alition sind.

Die FIFA Fußball-Weltmeisterschaft gilt weltweit als das sportliche Großereig-nis im Sommer 2006. Für das Austragungsland bietet diese Veranstaltung ei-ne überdurchschnittliche Medienpräsenz sowie weitreichende wirtschaftliche Impulse. Die deutsche Industrie erwartet von der Fußball-Weltmeisterschaft zu über 70 % sehr positive oder positive Effekte auf die Wirtschaft insgesamt. Die positiven Voten beziehen sich jedoch nicht auf das eigene Unternehmen: Fast neun von zehn Sample-Unternehmen halten den Einfluss der WM auf das ei-gene Unternehmen für irrelevant. Die Diskrepanz in der Beurteilung ist vermut-lich branchenbedingt. Die Fußball-WM wird sich besonders positiv bei Unter-nehmen aus solchen Branchen wie Tourismus, Verkehr, Handel, Gastronomie oder Werbung und Medien auswirken, aber weniger auf die Industrie.

Von der Erhöhung der degressiven Abschreibung für Investitionsgüter, wie im Gesetzentwurf zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für Beschäftigung vorgesehen, erhofft sich die Bundesregierung zusätzliches Wachstum. Die deutsche Industrie steht diesem Instrument jedoch mehrheitlich skeptisch ge-genüber: Drei Viertel der Unternehmen billigten den veränderten Abschrei-bungsregeln keinen Einfluss auf ihre Investitionsentscheidungen zu. Nur etwa ein Fünftel erwartet sehr positive oder positive Auswirkungen dieses Reform-vorhabens. Die von der Bundesregierung geplante Veränderung wird nach den vorliegenden Ergebnissen nur in geringem Umfang neue Investitionsanreize in der Industrie hervorrufen. Ein Grund hierfür könnte sein, dass der steuerliche Effekt der degressiven AfA durch die Mindestgewinnbesteuerung konterkariert wird.


Die Umsatzentwicklung in der deutschen Industrie verlief von 2003 bis 2005 positiv. Während der Gesamtumsatz von 2003 auf 2004 um knapp 7 % ge-steigert werden konnte, wuchs er von 2004 auf 2005 noch einmal um gut 7 % an. Im Gegensatz zum Vorjahr fiel die Umsatzsteigerungsrate der größeren Industrieunternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten 2005 im Vergleich zu den kleinen und mittleren Unternehmen niedriger aus. Entsprechend dieser Entwicklung stieg auch der Anteil der kleinen und mittleren Unternehmen am Gesamtumsatz des Sektors um ca. 2 Prozentpunkte. Die deutsche Industrie verzeichnete durch die beschriebenen Entwicklungen von 2004 auf 2005 einen positiven Umsatzsaldo. Er betrug fast 16 %. Nach den Prognosen einer Mehr-heit der befragten Industrieunternehmen wird der Umsatz ihres Unternehmens auch 2006 steigen. Besonders optimistisch hinsichtlich des Umsatzwachstums zeigen sich dabei die größeren Unternehmen.

Auch die Umsatzrendite vor Steuern entwickelte sich bei den befragten Indust-rieunternehmen 2005 überwiegend positiv. Zwar verzeichnete gut ein Zehntel 2005 Verluste, über 40 % der Unternehmen erwirtschafteten jedoch eine Um-satzrendite vor Steuern von 5 % und mehr. Auch über einen Dreijahreszeit-raum betrachtet, stellt sich der Verlauf überwiegend positiv dar. Die Entwick-lung der Umsatzrentabilität unterstreicht damit den positiven Trend der Um-satzentwicklung.

Der Exportumsatz der deutschen Industrie ist von 2003 bis 2005 ebenfalls deutlich gewachsen. Mit einem Plus von 13,7 % von 2003 auf 2004 und einem Anstieg von 10,8 % im darauffolgenden Jahr fiel das Wachstum sogar stärker aus als das des Gesamtumsatzes. Dabei konnten kleine und mittlere Indust-rieunternehmen von 2004 auf 2005 ein relatives höheres Umsatzplus beim Export realisieren als größere Unternehmen. Bei den KMU der Industrie ist offensichtlich in Bezug auf den Exportumsatz und das Exportgeschäft im All-gemeinen ein Aufholprozess im Gange.

Entsprechend des positiven Trends, dem der Exportumsatz folgt, ist auch die Exportquote in der deutschen Industrie angewachsen. Insgesamt stieg sie von 2003 bis 2005 um knapp 4 Prozentpunkte auf einen Wert von 41,7 %. Diese Entwicklung zeigt sich in unterschiedlich starker Ausprägung in allen Größen-klassen. Für das Jahr 2006 erwartet eine Mehrheit der exportaktiven Unter-nehmen, dass die Exportquote stabil bleibt, fast ein Drittel rechnet mit einer weiteren Steigerung.


Konjunkturkrise und Strukturwandel haben in der Vergangenheit einen Rück-gang der Beschäftigung in der deutschen Industrie zur Folge gehabt. Trotz bereits im Jahr 2004 wieder angestiegener Umsätze verlief die Entwicklung der Beschäftigung bis dahin weiter leicht negativ. Nach den aktuellen Daten hat sich der Negativtrend bei der Beschäftigung zwischen 2004 und 2005 je-doch in einen leichten Positivtrend umgekehrt. Die gute Umsatzentwicklung der vergangenen Jahre scheint sich nun langsam auch positiv auf die Einstel-lungsbereitschaft der Industrieunternehmen im Inland auszuwirken. Zwar wur-de das Beschäftigungsniveau in der Industrie von 2003 im vergangenen Jahr noch nicht wieder erreicht, eine Trendwende ist jedoch erkennbar. Kleine und mittlere Unternehmen nehmen beim Erhalt und bei der Schaffung neuer Ar-beitsplätze eine besonders wichtige Funktion wahr. So haben die Industrieun-ternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern ihre Beschäftigung von 2004 auf 2005 insgesamt erhöht, während das Beschäftigungsniveau bei den größeren Un-ternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern weiter leicht zurückging. Aufgrund dieser Entwicklung konnten die kleinen und mittleren Industrieunternehmen ihren Anteil an der Gesamtbeschäftigung des Sektors von 52,5 % im Jahr 2003 auf fast 56 % im Jahr 2005 ausweiten. Ein Haupteinflussfaktor für die Entwicklung der Inlandsbeschäftigung ist dabei die Auslandsorientierung der Unternehmen. So konnten Unternehmen mit geringer bis mittlerer oder hoher Exportorientierung von 2004 auf 2005 Beschäftigung aufbauen, während In-dustrieunternehmen ohne Export hingegen ihre Mitarbeiterzahl reduzierten. Durch die Exporttätigkeit der Industrie wird somit auch die Beschäftigung im Inland positiv beeinflusst. Für 2006 rechnen etwas mehr Industrieunternehmen mit einer steigenden denn mit einer sinkenden Mitarbeiterzahl im Inland. Dabei sind es vor allem kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftig-ten, die die Mitarbeiterzahl im Inland steigern wollen, während größere Mittel-ständler rückläufige Beschäftigungstendenzen erwarten.

Nach Gründen für den von einigen Unternehmen erwarteten Verlust von Ar-beitsplätzen gefragt, machten die Industrieunternehmen - speziell kleine und mittlere - vor allem eine schwache Nachfrageentwicklung sowie den Verlust von Marktanteilen für den Arbeitsplatzabbau in ihrem Unternehmen verant-wortlich. Die Hauptursachen für den Abbau von Arbeitsplätzen in der Industrie im Jahr 2006 haben somit in erster Linie einen konjunkturellen Hintergrund. Strategische Anpassungsmaßnahmen der Unternehmen an den Strukturwan-del wurden weniger häufig als Gründe genannt.


Gut neun von zehn der befragten Industrieunternehmen, die davon ausgehen, im Jahr 2006 neue Arbeitsplätze im Inland zu schaffen, führen das auf den Gewinn zusätzlicher Marktanteile zurück. Für fast drei Viertel spielt in diesem Zusammenhang auch die Ausweitung der Produktpalette eine bedeutsame Rolle, und über die Hälfte bestätigen, dass wachsende Auslandsmärkte auch zu mehr Beschäftigung im Inland führen können.

Als bedeutende Hemmnisse für die Schaffung und Besetzung von Arbeitplät-zen in Deutschland nannte die überwiegende Mehrheit der Unternehmen die Starrheit der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen sowie die Höhe der Lohnzusatzkosten in Deutschland. Um u.a. die Schaffung und Besetzung von Arbeitsplätzen zu erleichtern, hat die Große Koalition im Koalitionsvertrag angekündigt, den Kündigungsschutz zukünftig zu lockern und zu vereinfachen. Die überwiegende Mehrheit der befragten Industrieunternehmen stimmt den Planungen der Regierung zu und geht von positiven Effekten der Neuregelung auf ihre Bereitschaft zur Schaffung und Besetzung von Arbeitsplätzen aus.

Als Strategien zur Bewältigung der Probleme, die sich aus dem demographi-schen Wandel für die Betriebe ergeben, messen die Industrieunternehmen insbesondere der Intensivierung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung so-wie der Ausweitung des Weiterbildungsangebots für die Mitarbeiter eine hohe Bedeutung bei. Den Industrieunternehmen sind das Problem des demographi-schen Wandels sowie die Konsequenzen für den Mitarbeiterbestand des Un-ternehmens zwar durchaus bewusst, die Phase der Problemlösung hat bislang jedoch noch nicht oder nur in schwachem Maße eingesetzt. Unternehmen, die sich bereits heute aktiv mit den zukünftig anstehenden Problemen bei der Per-sonalentwicklung auseinandersetzen, haben dagegen beste Chancen, Wett-bewerbsvorteile zu erhalten bzw. zu erzielen.

Auf die gesamte deutsche Industrie hochgerechnet, wurden in den vergange-nen 5 Jahren rund 28.800 Unternehmen an einen Nachfolger weitergegeben. 21.600 von ihnen entfielen auf industrielle Familienunternehmen. Die Unter-nehmensnachfolge/-übertragung in der Industrie fand dabei mehrheitlich ge-plant statt. Grund hierfür kann zum einen sein, dass sich die Unternehmer auf-grund eines in den letzten 10 bis 15 Jahren gestiegenen Problembewusstseins mittlerweile frühzeitig mit dem Thema Nachfolge auseinandersetzen. Zum an-deren besteht in der Industrie auch in der Folgegeneration offensichtlich eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft, das familiäre Unternehmen weiterzu-führen. Die im Zeitraum 2000 bis 2005 in den übergebenen Industrieunter-


nehmen neu eingesetzten Geschäftsführer kamen insbesondere bei Familien-unternehmen aus der Eigentümerfamilie selbst, bei managementgeführten Un-ternehmen hingegen vermehrt von außerhalb oder aus dem Kreis der Mitarbei-ter.

Von den ca. 90.000 Familienunternehmen in der Industrie planen derzeit rund 27.600 die Neubesetzung von Geschäftsführerpositionen in den nächsten Jah-ren. Gut drei Viertel dieser Übertragungen stehen bereits in den kommenden fünf Jahren an. Bei gut 3.000 managementgeführten Unternehmen wird sich in den nächsten Jahren ebenfalls ein Generationenwechsel in der Unterneh-mensführung vollziehen, dass so bei insgesamt etwa 31.000 Industrieunter-nehmen zukünftig ein Wechsel an der Unternehmensspitze ansteht.

Die Übertragung des Unternehmens an die nachfolgende Generation ist für die meisten Unternehmen mit ethischen Überlegungen verbunden. Sie wollen vor allem ihr Lebenswerk für die Nachwelt erhalten, ihrer Verpflichtung gegenüber der Familie und weiteren dem Unternehmen nahestehenden Personen nach-kommen. Dies kommt auch im wichtigsten von den Unternehmern genannten Ziel, dem Fortbestand des Unternehmens, zum Ausdruck. Auch soll der gute Ruf des Unternehmens erhalten und seine Unternehmenskultur und Eigen-ständigkeit gewahrt, die Arbeitsplätze gesichert sowie das Unternehmen der Familie erhalten werden. Die Aspekte, über die am intensivsten diskutiert und die am häufigsten in den politischen Raum kommuniziert werden, z.B. die Hö-he des Kaufpreises, sind bei Unternehmern in der Industrie und im industriel-len Mittelstand bei der Gestaltung der Nachfolge offenbar von nachrangiger Bedeutung. Drei Aspekte haben für Familienunternehmen im Zusammenhang mit der Übertragung des Unternehmens an die nachfolgende Generation eine höhere Bedeutung als für managementgeführte Unternehmen: Die Wahrung der Eigenständigkeit, der Wunsch, dass das Unternehmen in Familienhand bleiben möge, sowie der Aspekt der Steuerminimierung bei der Übergabe.

Im Zusammenhang mit der geplanten Unternehmensnachfolge spielen neben den allgemeinen Zielvorstellungen der Unternehmensübergeber auch andere Aspekte eine Rolle. Die höchste Bedeutung hierbei messen die Unternehmen, bei denen in den nächsten Jahren eine Neubesetzung von Geschäftsführerpo-sitionen angedacht ist, der Suche nach einem geeigneten Nachfolger bei, doch auch die Ausgestaltung der Übergangsregelungen sowie die Steuerbe-lastung wird als bedeutsam eingeschätzt. Die Steuerbelastung in Zusammen-hang mit der Unternehmensnachfolge, beispielsweise durch Erbschaft- oder


Schenkungssteuer, hat dabei für Familienunternehmen erwartungsgemäß eine signifikant höhere Bedeutung als für managementgeführte Unternehmen. Auch die Altersversorgung des Unternehmensübergebers und seiner Familie wird von Familienunternehmen mit einer im Durchschnitt hohen Bedeutung versehen. Offensichtlich hat eine Reform des Erbschaftsteuergesetzes für ei-gentümergeführten Unternehmen einen sehr hohen Stellenwert. Doch auch eine gezielte Beratung hinsichtlich der übrigen rechtlichen Rahmenbedingun-gen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge sowie der Finanzie-rung derselbigen und der Gestaltung der Altersvorsorge des Unternehmers scheint für Familienunternehmen wünschenswert.

Die Bundesregierung plant spätestens zum 1. Januar 2007, die Erbschafts-teuer für familiengeführte Unternehmen zu reformieren. Dabei soll das so ge-nannte Abschmelzmodell eingeführt werden (zur Definition vgl. Kapitel 5.6). Über zwei Drittel der in den nächsten Jahren zur Übergabe anstehenden In-dustrieunternehmen des Samples erwarten von der geplanten Erbschaftsteu-erreform sehr hohe oder hohe Auswirkungen auf ihre unternehmerischen Ent-scheidungen. In erster Linie werden die oftmals kleineren Familienunterneh-men von einer Reform der Erbschaftsteuer profitieren. So messen die eigen-tümergeführten Unternehmen der Untersuchung der Realisierung der geplan-ten Reform im Durchschnitt denn auch eine hohe Bedeutung bei, während managementgeführte Unternehmen im Schnitt nur einen geringen Einfluss er-warten. Die angedachte Reform der Erbschaftsteuer würde bei den zur Über-gabe anstehenden Familienunternehmen entsprechend der vorliegenden Er-gebnisse also zu einer merklichen Entlastung führen.


7. Beschreibung der Methode

7.1 Zielgruppe

Die Grundgesamtheit der ersten Befragungswelle setzte sich aus allen deut-schen Industrieunternehmen aus den Wirtschaftsabschnitten Verarbeitendes Gewerbe, Baugewerbe (Wirtschaftsabschnitt 45.1 und 45.2), Energie- und Wasserversorgung sowie Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden zusammen. Im Rahmen der Frühjahrsbefragung 2006 wurden diejenigen Un-ternehmen berücksichtigt, die sich bereits an der ersten Befragungswelle im Frühjahr des Vorjahres beteiligt hatten.

Die Gesamtzahl der deutschen Industrieunternehmen ist auf die einzelnen Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengrößenklassen ungleich verteilt. Daher wurde die Stichprobe der ersten Befragungswelle disproportional nach Be-schäftigtengrößenklassen geschichtet, um sicherzustellen, dass in den ver-schiedenen Unternehmensgrößenklassen - insbesondere in den oberen - eine ausreichend große Anzahl von Antworten erzielt wird. Im Segment der Unter-nehmen mit 200 und mehr Mitarbeitern wurde eine Vollerhebung durchgeführt, in den Größenklassen bis 200 Mitarbeiter erfolgte eine Zufallsauswahl.

Um die Repräsentativität einer Befragung sicherzustellen, wäre die Ziehung einer proportionalen Stichprobe nach dem Zufallsprinzip angemessen gewe-sen. Durch die bewusste Quotierung der Stichprobe nach dem Merkmal der Beschäftigungsgröße sind jedoch größere Unternehmen im Vergleich zur Grundgesamtheit überrepräsentiert, kleinere Unternehmen unterrepräsentiert. Darüber hinaus verursachen Antwortausfälle (Nonresponse) weitere Abwei-chungen der Stichprobenstruktur von der Struktur der Grundgesamtheit. Um diese Verzerrungen auszugleichen und Aussagen über die Grundgesamtheit der deutschen Industrieunternehmen treffen zu können, wurden in der vorlie-genden Untersuchung Redressement-Gewichtungsverfahren angewendet.

Anhand der Schätzung der Verteilung deutscher Industrieunternehmen nach Beschäftigtengrößenklassen gemäß amtlicher Statistiken (vgl. KAYSER/ WALLAU 2003) sowie - für die Berechnung der Investitionsentwicklung - an-hand von aus der Statistik des Produzierenden Gewerbes und der Volkswirt-schaftlichen Gesamtrechnung von 2003 gewonnenen Angaben zur branchen- und größenklassenspezifischen Verteilung der Bruttozugänge der Investitionen in Sachanlagen, wurde die Stichprobe nachträglich nach dem Verfahren "Soll


durch Ist" (SdI) gewichtet und so der Struktur der Grundgesamtheit angepasst (vgl. ROTHE/WIEDENBECK 1994)9.

Das Gewicht wj einer Zelle j errechnet sich dabei wie folgt:

Nn

nN

wj

jj •=

wobei die Anzahl der Unternehmen in der Grundgesamtheit N und die Anzahl der Unternehmen im Datensatz der Befragung n ist. Die Bezeichnungen Nj und nj beziehen sich jeweils auf eine spezifische Zelle j. Der Bruch (Nj/nj) ist das Gewicht für die Unternehmen in der jeweiligen Zelle. Der Bruch (n/N) dient der Skalierung der Gewichte, damit die Summe der Produkte von Zellenge-wicht und der Zahl der Firmen in der Zelle gerade die Anzahl der Unternehmen ergibt, die in der Stichprobe enthalten sind.

7.2 Erhebungsmethode und Rücklaufentwicklung

Die Datenerhebung im Rahmen der Frühjahrsbefragung im BDI-Mittelstands-panel erfolgte durch eine Online-Befragung, die TNS EMNID im Auftrag des IfM Bonn durchgeführt hat. Hierzu wurde den Geschäftsführern der Unterneh-men, die sich bereits an der ersten Befragungswelle beteiligt hatten, zunächst per E-Mail am 14. März 2006 eine Teilnahmeaufforderung inklusive eines per-sönlichen Zugangscodes für das Onlineportal (www.bdi-panel.emnid.de) zuge-sandt. Um die Beteiligung an der Umfrage weiter zu steigern, erfolgte am 27. März sowie am 18. April 2006 die Verschickung eines Erinnerungsschreibens, womit die Teilnahme deutlich gesteigert werden konnte.

Einen auswertbaren Datensatz erhielt das IfM Bonn von insgesamt 1.102 Un-ternehmen (Stand: 8. Mai 2006). Bei einer Grundgesamtheit von 2.590 Emp-fängern, vermindert um 24 Teilnahmeaufforderungen, die sich als nicht zu-stellbar erwiesen, entspricht dies einer Rücklaufquote von fast 43,0 %. In der Herbstbefragung wurde eine Rücklaufquote von 51 % erzielt. Gemessen an den üblichen Sterberaten anderer Panelbefragungen stieß die aktuelle Umfra-ge damit wiederum auf eine hohe Resonanz. Unter den 1.102 antwortenden

9 Insgesamt wurden anhand der auf offiziellen Statistiken beruhenden Schätzungen des IfM Bonn zwei Faktoren ermittelt: Ein Faktor zur Gewichtung qualitativer Größen gemäß der Größenverteilung von Industrieunternehmen in Deutschland und ein Faktor zur Hoch-rechnung der quantitativen Angaben zu Investitionen und Investitionsabsichten der deut-schen Industrieunternehmen.


Unternehmen befanden sich rund 285 Unternehmen, die zwar in der in der ersten, nicht jedoch in der zweiten Befragungswelle teilgenommen hatten. Dieser Anteil entspricht einer Reaktivierungsquote von 25,9 %. Um Lücken in den erhobenen Strukturdaten aus der zweiten Befragungswelle zu vermeiden, wurden den reaktivierten Unternehmen die entsprechenden Fragen bei der aktuellen Onlineerhebung automatisch zusätzlich gestellt. Insgesamt ermög-licht die Basis von 1.102 Unternehmensantworten wiederum eine differenzierte Darstellung und garantiert fundierte, valide Ergebnisse.

Der Fragebogen der aktuellen Frühjahrsbefragung umfasste insgesamt maxi-mal 29 Fragen zu verschiedenen Themengebieten wie aktuellen wirtschaftspo-litischen Fragestellungen, Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sowie Rege-lungen im Bereich der Unternehmensnachfolge (siehe Anhang).


8. Strukturdaten der befragten Industrieunternehmen

8.1 Regionalstruktur

15,8 % der befragten Unternehmen stammen aus den neuen Bundesländern (einschließlich Berlin). 84,2 % der antwortenden Unternehmen haben ihren Standort im Altbundesgebiet (vgl. Abbildung 50). Die Ost-West-Verteilung der Unternehmen entspricht damit exakt der Verteilung aus der vorangegangenen Erhebungswelle.

Abbildung 50: Regionale Verteilung der befragten Industrieunternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5050n = 1.086

Anteil Unternehmen aus dem Bundesland X in %

Alte Bundesländer = 84,2 %

Neue Bundesländer = 15,8 %

26,0

17,416,5

8,3

7,2

4,1

4,0

3,8

2,5

2,2

2,2

1,6

1,5

1,4

1,3

0,2

8.2 Branchenverteilung

71 % der befragten Industrieunternehmen zählen zum Verarbeitenden Gewer-be, etwa 17 % zum Baugewerbe und gut 5 % zu den Energie- und Wasserver-sorgern. Etwa 7 % entfallen auf sonstige Branchen wie industrienahe Dienst-leistungs- oder Handelsunternehmen.


Abbildung 51: Branchenverteilung der befragten Unternehmen


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5151

6,9

5,4

16,7

71,1

n = 1.095

Verarbeitendes Gewerbe

Bau

Energie- und Wasserversorgung

Sonstige

in %

Aus dem Verarbeitenden Gewerbe sind am häufigsten die Wirtschaftsab-schnitte Papier-, Verlags- und Druckgewerbe (16,7 %), Maschinenbau (rund 16,5 %), Elektrotechnik und Metallverarbeitung (je 11,6 %) vertreten (vgl. Abbildung 52).


Abbildung 52: Verteilung auf 2-steller Ebene im Verarbeitenden Gewerbe


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5252

Elektrotechnik, Feinmechanik/Optik, Büromaschinen/DV-Geräte

4,3

1,5

1,6

4,7

4,8

5,2

5,2

7,9

8,4

11,6

11,6

16,5

16,7

n = 318

in %

Metallerzeugung/-bearbeitung

Maschinenbau

Papier-/Verlags-/Druckgewerbe

Gummi-/Kunststoffwaren

Glas/Keramik/Steine und Erden

Ernährungsgewerbe/Tabakverarbeitung

Fahrzeugbau

Entsorgung/Recycling

Chemie/MineralölverarbeitungMöbel, Schmuck, Musikinstrumente,

Sportgeräte, SpielwarenSonstige

Textil/Bekleidung/Leder

8.3 Rechtsformen

Die dominante Rechtsform in der deutschen Industrie stellt nach den vorlie-genden Ergebnissen die GmbH dar (rund 69 %), gefolgt von der GmbH & Co. KG (24 %). Aktiengesellschaften als typische Rechtsform größerer Industrie-unternehmen kommen im Sample entsprechend der Größenverteilung in der deutschen Industrie nur selten vor (2 %) (vgl. Abbildung 53).


Abbildung 53: Rechtsformen in der Industrie


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5353n = 1.095

0,2

2,1

2,5

2,6

23,8

68,8GmbH

GmbH & Co. KG

KG

Sonstige Rechtsformen

AG

in %

Einzelunternehmen

8.4 Größenstruktur der Industrieunternehmen

Kleine und mittlere Unternehmen dominieren das Bild in der deutschen Indust-rie: 74,5 % der Industrieunternehmen haben weniger als 20 Beschäftigte. Der nach quantitativen Kriterien berechnete Mittelstandsanteil (Unternehmen mit bis zu 499 Beschäftigten) in der deutschen Industrie beträgt rund 98 % (vgl. Abbildung 54).


Abbildung 54: Industrieunternehmen nach Beschäftigtengrößenklassen Inland im Jahr 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5454

2,0

2,5

7,5

13,6

74,5bis 19

20 bis 99

100 bis 249

250 bis 499

500 und mehr

n = 1.102

Mitarbeiter in %

Auch nach dem Umsatzkriterium ist die Mehrheit der deutschen Industrieun-ternehmen quantitativ dem Mittelstand zuzuordnen: Rund 94 % der Unterneh-men erwirtschaften einen Umsatz von unter 50 Mio. Euro (vgl. Abbildung 55).


Abbildung 55: Industrieunternehmen nach Umsatzgrößenklassen im Jahr 2005


© IfM Bonn 2006 85© IfM Bonn 2006 85--5555

2,3

3,9

4,2

11,1

26,8

51,7

Umsatz

n = 962

in %

unter 2 Mio. Euro

2 bis unter 10 Mio. Euro


100 Mio. Euro und mehr




9. Literatur

ALBACH, H.; FREUND, W. (1989): Generationswechsel und Unternehmens-kontinuität - Chancen, Risiken, Maßnahmen, Gütersloh.

ARBEITSGEMEINSCHAFT DEUTSCHER WIRTSCHAFTSWISSEN-SCHAFTLICHER FORSCHUNGSINSTITUTE E.V. IM DIW BERLIN (2006): Die Lage der Weltwirtschaft und der deutschen Wirtschaft im Frühjahr 2006, Berlin. BECKER, F. G.; BOBRICHTEV, R.; HENSELER, N. (2006): Ältere Arbeitneh-mer und alternde Belegschaften. Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmungen, in: ZfM, 1. Jg., H.1, S. 70 - 89.

BITKOM (2005): Kommentar zum Koalitionsvertrag vom 18.11.2005 aus Sicht des ITK-Mittelstandes, Berlin.

BUCK, H.; KISTLER, E.; MENDIUS, H. G. (2002): Demographischer Wandel in der Arbeitswelt - Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung, Broschü-renreihe Demographie und Wandel, Stuttgart.

CDU/CSU/SPD (2005): Gemeinsam für Deutschland - mit Mut und Mensch-lichkeit. Koalitionsvertrag der CDU/CSU und SPD, 11. November 2005, Berlin.

CREDITREFORM (2006): Wirtschaftslage und Finanzierung im Mittelstand, Frühjahr 2006, Neuss.

DIHK (2006a): Fußball-WM 2006 - Auswirkungen auf die Unternehmen. Er-gebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung im Januar 2006, Berlin.

DIHK (2006b): Wirtschaftslage und Erwartungen. Ergebnisse einer DIHK-Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern im Februar 2006, Berlin.

DIW (2006): Fußball-Weltmeisterschaft in Deutschland: Ein wichtiges sportli-ches und kulturelles Ereignis - aber ohne nennenswerte gesamtwirtschaftliche Auswirkungen, DIW-Wochenbericht Nr. 20/2006, Berlin.

FREUND, W.; KAYSER, G.; SCHRÖER, E. (1995): Generationenwechsel im Mittelstand - Unternehmensübertragungen und -übernahmen 1995-2000, IfM-Materialien Nr. 109, Bonn.

FREUND, W. (2000): Familieninterne Unternehmensnachfolge - Erfolgs- und Risikofaktoren, Wiesbaden.


FREUND, W. (2004): Unternehmensnachfolgen in Deutschland, in: Jahrbuch zur Mittelstandsforschung 1/2004, Wiesbaden, S. 57 - 88.

HAUSER, H.-E. (2005): The European Commission Recommendation on Small and Middle Enterprises - impacts of the incorrect application of an un-sound definition, in: Jahrbuch zur Mittelstandsforschung 1/2005, Wiesbaden, S. 47 - 66.

IfM Bonn/ifh Göttingen (2006): Die Bedeutung der außenwirtschaftlichen Akti-vitäten für den deutschen Mittelstand (unveröffentlichter Zwischenbericht), Bonn 2006.

KAYSER, G.; WALLAU, F.; ADENÄUER, C. (2005a): BDI-Mittelstandspanel. Ergebnisse der Online-Mittelstandsbefragung, Frühjahr 2005, IfM-Materialien Nr. 163, Bonn.

KAYSER, G.; WALLAU, F.; ADENÄUER, C. (2005b): BDI-Mittelstandspanel. Ergebnisse der Online-Mittelstandsbefragung, Herbst 2005, IfM-Materialien Nr. 165, Bonn.

KAYSER, G.; WALLAU, F. (2003): Der industrielle Mittelstand - ein Erfolgs-modell. Untersuchung im Auftrag des Bundesverbandes der Deutschen In-dustrie e.V. (BDI) und der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, hrsg. vom Bundesverband der Deutschen Industrie e.V. (BDI), Berlin.

KAYSER, G.; FREUND, W. (2004): Unternehmensnachfolge in der Hanse-stadt Hamburg - Handlungsnotwenigkeiten und Begründungen, herausgege-ben von der Handelskammer Hamburg.

KURSCHEIDT, M. (2004): Erfassung und Bewertung der wirtschaftlichen Ef-fekte der Fußball-WM 2006TM, Berlin.

ROTHE, G.; WIEDENBECK, M. (1994): Stichprobengewichtung: Ist Repräsen-tativität machbar? In: GABLER, S.; HOFFMEYER-ZLOTNIK, J.H.P.; KREBS; D. (Hrsg.): Gewichtungen in der Umfragepraxis, ZUMA-Publikationen, Opla-den.

SCHRÖER, E.; FREUND, W. (1999): Neue Entwicklungen auf dem Markt für die Übertragung mittelständischer Unternehmen, IfM-Materialien Nr. 136, Bonn.


STUBER, M. (2006): Jung und Alt im selben Boot, in: Personalmagazin 3/2006, S. 70 - 71.

WALLAU, F.; KAYSER, G.; BACKES-GELLNER, U. (2001): Das industrielle Familienunternehmen - Kontinuität im Wandel, Untersuchung im Auftrag des Bundesverbandes der Deutschen Industrie e.V. (BDI) und der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, hrsg. vom Bundesverband der Deut-schen Industrie e.V. (BDI), Berlin.

STATISTISCHES BUNDESAMT (2000): Bevölkerungsentwicklung Deutsch-lands bis zum Jahr 2050. Ergebnisse der 9. koordinierten Bevölkerungsvor-ausrechnung, Wiesbaden.

STATISTISCHES BUNDESAMT (2006): Konjunkturmotor Export. Material-band zum Pressegespräch am 30. Mai 2006 in Frankfurt/Main, Wiesbaden.

1

Online Panel

Q1 Wie zufrieden sind Sie bisher mit der Großen Koalition?

(Nur eine Antwort möglich)

sehr zufrieden

zufrieden

neutral

weniger zufrieden

unzufrieden

weiß nicht

Q2 Welche Auswirkungen hat die Verbesserung der degressiven Abschreibung auf Ihre Entscheidung zu investieren?


sehr positive

positive

neutrale

negative

sehr negative

weiß nicht

Q3 Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Fußball-Weltmeisterschaft 2006 auswirken...

(Je Antwortreihe nur eine Antwort möglich)

sehr positiv

positiv neutral negativ sehr negativ

weiß nicht

...auf Ihr eigenes Unternehmen?

...auf die deutsche Wirtschaft insgesamt?

2

Online Panel

Q4 Wie werden sich folgende Kennzahlen Ihres Unternehmens nach Ihrer Einschätzung im Jahr 2006 entwickeln?


wird steigen

wird gleich bleiben

wird sinken

weiß nicht

Umsatz

Umsatzrendite

Exportquote

Investitionsausgaben

Ausgaben für Forschung und Entwicklung

Anzahl der Mitarbeiter im Inland

Anzahl der Mitarbeiter insgesamt

FILTER

Falls Sie laut Q4 „Anzahl der Mitarbeiter im Inland“ (vorletzte Vorgabe) …

„wird sinken“ markiert haben: MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q5

„wird steigen“ markiert haben: MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q6

„wird gleich bleiben“ markiert haben: MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q8

3

Online Panel

Q5 NUR AN DIEJENIGEN, IN DEREN UNTERNEHMEN LT. Q4 DIE ANZAHL DER MITARBEITER IM INLAND IM JAHRE 2006 SINKEN WIRD:

Was sind Gründe für den erwarteten Verlust von Arbeitsplätzen im Inland?


trifft zu

trifft eher zu

neutral trifft eher nicht zu

trifft gar nicht zu

weiß nicht

Modernisierung der betrieblichen Prozesse


Verstärkter Fremdbezug von Vorprodukten/Komponenten

Outsourcing von Dienstleistungen (wie z.B. EDV, Logistik usw.)

Verstärkter Einsatz von Zeitarbeitskräften bei entsprechender Auftragslage

Schwache Nachfrageentwicklung

Verlust von Marktanteilen

MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q8

4

Online Panel

Q6 NUR AN DIEJENIGEN, IN DEREN UNTERNEHMEN LT. Q4 DIE ANZAHL DER MITARBEITER IM INLAND IM JAHRE 2006 STEIGEN WIRD:

In welchen Bereichen planen Sie Neueinstellungen? Mehrere Nennungen sind möglich.

(Bitte wählen Sie alles Zutreffende aus!)

Beschaffung

Forschung, Entwicklung, Konstruktion

Produktion

Vertrieb und Service

Verwaltung

Sonstige Bereiche

Q7 NUR AN DIEJENIGEN, IN DEREN UNTERNEHMEN LT. Q4 DIE ANZAHL DER MITARBEITER IM INLAND IM JAHRE 2006 STEIGEN WIRD:

Was sind Gründe für die Schaffung neuer Arbeitsplätze im Inland?


trifft zu

trifft eher zu

neutral trifft eher nicht zu

trifft gar nicht zu

weiß nicht

Wachsender Markt im Inland

Wachsender Markt im Ausland

Gewinnung zusätzlicher Marktanteile

Übernahme und Integration eines anderen Unternehmens

Ausweitung der Produktpalette



5

Online Panel

Q8 WIEDER AN ALLE: Welches sind aus Ihrer Sicht bedeutende Hemmnisse für die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Deutschland? Mehrere Nennungen sind möglich.


Genereller Mangel an qualifizierten Arbeitskräften

Unzureichendes Ausbildungsniveau der Bewerber

Mangelnde Flexibilität und Mobilität der Bewerber


Zu hohe Einkommenserwartungen der Bewerber

Zu hohe Tariflöhne

Zu hohe Lohnzusatzkosten

Zu starre gesetzliche und tarifvertragliche Regulierungen (Kündigungsschutz, Arbeitszeitregelungen usw.)

Q9 Die CDU/CSU-SPD-Koalition hat vereinbart, den Kündigungsschutz zu lockern. Konkret soll die Wartezeit, nach der der volle Kündigungsschutz wirksam wird, von 6 auf 24 Monate verlängert werden. Wie würde sich diese Regelung in Ihrem Unternehmen auf die Bereitschaft zu Neueinstellungen auswirken?


sehr positiv

positiv

neutral

negativ

sehr negativ

weiß nicht

6

Online Panel

Q10 Die demographische Entwicklung wird auf lange Sicht Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal haben.

Welche Bedeutung messen Sie möglichen Strategien zur Bewältigung dieses Problems bei?


sehr hohe

hohe mittlere geringe sehr geringe

weiß nicht

Erhöhung der Zahl der Ausbildungsplätze


Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter

Verstärkte Akquirierung ausländischer Arbeitskräfte

Erhöhte Anstrengungen zur Mitarbeiterbindung

Ausweitung der Weiterbildungs-möglichkeiten für die Mitarbeiter

7

Online Panel

Q11.1 Sind in Ihrem Unternehmen in den letzten fünf Jahren Positionen in der Geschäftsführung neu besetzt worden?


Ja, und zwar _______ (Anzahl der Neubesetzungen) MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q11.2

Nein MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q12

Q11.2 Wenn ja, welche Ursachen für die Neubesetzung(en) lagen vor? Mehrere Nennungen sind möglich.


Wechsel des Vorgängers in ein anderes Unternehmen

Planmäßiger Ruhestand des Vorgängers

Unplanmäßiges Ausscheiden des Vorgängers (z.B. Krankheit, Tod, mangelnde Qualifikation)

Einrichtung einer zusätzlichen Position zur Nachfolgevorbereitung (z.B. für Juniorchef)

Einrichtung einer zusätzlichen Position auf Dauer

Sonstiges

Q11.3 Der/die neue(n) Geschäftsführer kam(en):

Mehrere Nennungen sind möglich.


Aus der Eigentümerfamilie

Aus dem Kreis der Mitarbeiter

Von außerhalb

8

Online Panel

Q12 WIEDER AN ALLE:

Steht in Ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren ein Generationswechsel an der Unternehmensspitze an?


Ja, und zwar in etwa ____ Jahren. MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q13

Nein, da eine Neubesetzung bereits erfolgt ist.


Nein, da die Neubesetzung/Übergabe zur Zeit stattfindet.


Nein, bislang ist keine Neubesetzung geplant.


Nein, aus sonstigen Gründen nicht.


9

Online Panel

Q13 Generell: Welche Bedeutung haben folgende Zielvorstellungen im Zusammen- hang mit einer Nachfolgelösung für Sie?

(Je Antwortreihe nur eine Antwort möglich) sehr

hohe hohe mittlere geringe sehr

geringe weiß nicht

Das Unternehmen soll in der Familie bleiben

Wahrung der Eigenständigkeit des Unternehmens

Wahrung der Unternehmenskultur (der unternehmenseigenen Werte)




Steuerminimierung

Erhalt des guten Rufs (Image)

Hoher Verkaufspreis

Q14 Wie hoch schätzen Sie die Wahrscheinlichkeit für folgende Nachfolgelösung in Ihrem Unternehmen ein?


hoch hoch mittel gering sehr

gering weiß nicht

Der Nachfolger stammt aus der Familie

Der Nachfolger stammt aus dem Kreis der Mitarbeiter

Der Nachfolger stammt von außerhalb

Verkauf an ein anderes Unternehmen

Sonstiges, und zwar: ……………………………………. ……………………………………..

10

Online Panel

Q15 Welche Bedeutung haben aus Ihrer Sicht folgende Aspekte im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge?


hohe hohe mittlere geringe sehr

geringe weiß nicht


Steuerbelastung (insbesondere Erbschafts-/Schenkungssteuer)

Finanzierung

Gestaltung der Übergabe/ Regelungen der Einfluss- kompetenzen

Rechtliche Rahmenbedingungen

Altersversorgung des Unternehmens-Übergebers/ Absicherung der Familie des Unternehmens-Übergebers

Q16 Wie hoch wäre der Einfluss einer Reform der Erbschaftsteuer, wie sie der Koalitionsvertrag in Form des Abschmelzungsmodells1 vorsieht, auf Ihre unternehmerischen Entscheidungen?


sehr hoch

hoch

mittel

gering

sehr gering

weiß nicht

1 Erklärung: Vollständiger Wegfall der Erbschaftsteuer auf produktives Unternehmensvermögen

bei zehnjähriger Betriebsfortführung.

11

Online Panel

Q17 WIEDER AN ALLE! Welche Rechtsform hat Ihr Unternehmen?


Einzelunternehmen

OHG

KG

GmbH

GmbH & Co. KG

AG

GbR

Sonstige, und zwar: …………………………………………………………………………….

Q18 Wie viel Prozent Ihres Unternehmens befinden sich in Familienbesitz?

________ %

Q19 Wie viele Mitglieder umfasst die Geschäftsführung Ihres Unternehmens?

________ Mitglieder

Q20 NUR AN DIEJENIGEN, DEREN GESCHÄFTSFÜHRUNG LAUT Q19 NUR EIN MITGLIED UMFASST:

Es ist:

(Bitte alle Merkmale eintragen)

männlich weiblich

Alter: ________ Jahre alt


12

Online Panel

Q21 NUR AN DIEJENIGEN, DEREN GESCHÄFTSFÜHRUNG LAUT Q19 MEHRERE MITGLIEDER UMFASST:

Wie viele Mitglieder der Geschäftsführung sind weiblich?

________ weibliche Mitglieder

Q22 WIEDER AN ALLE!

Wie viele Beschäftigte hatte Ihr Unternehmen zum 31.12.2005?

Mitarbeiter insgesamt: _____________

Davon Mitarbeiter im Ausland: _____________

Q23 Wie hoch waren der Umsatz Ihres Unternehmens sowie die Umsatzrendite vor Steuern im Geschäftsjahr 2005?

Umsatz 2005 in Mio. Euro: ____________

Umsatzrendite 2005:


< 0 %

0 – 2,9 %

3 – 4,9 %

5 – 9,9 %

10 % oder mehr

weiß nicht

Q24 Wie hoch war die Exportquote Ihres Unternehmens (Exportumsatz/Gesamtumsatz in %) im Geschäftsjahr 2005?

(Bitte ohne Nachkommastelle eintragen. Für 'kein Export' bitte eine Null eintragen.)

Im Jahr 2005 etwa ____ %

13

Online Panel

Q25 Wie hoch ist die Summe, die Sie im Jahr 2005 insgesamt in Sachanlagen investiert haben?

Angabe in Euro: ca. __________________ Euro

Davon im Ausland: ca. _________ %

Q26 Welche Summe planen Sie im Jahr 2006 insgesamt in Sachanlagen zu investieren?

Angabe in Euro: ca. __________________ Euro

Davon im Ausland: ca. _________ %

Q27 Welcher Branche gehört Ihr Unternehmen schwerpunktmäßig an?


Verarbeitendes Gewerbe MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q28a

Baugewerbe MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q28b

Energie- u. Wasserversorgung MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q29

Sonstiges MACHEN SIE BITTE WEITER MIT Q28b

14

Online Panel

Q28a Wo liegt der Schwerpunkt Ihres Produktangebotes?


Maschinenbau

Fahrzeugbau

Textil/Bekleidung/Leder

Ernährungsgewerbe/Tabakverarbeitung

Papier-/Verlags-/Druckgewerbe

Chemie/Mineralölverarbeitung

Gummi-/Kunststoffwaren

Glas/Keramik/Steine und Erden

Metallerzeugung/-bearbeitung, Herstellung von Metallerzeugnissen

Elektrotechnik, Feinmechanik/Optik, Büromaschinen/DV-Geräte & -einrichtungen

Möbel, Schmuck, Musikinstrumente, Sportgeräte, Spielwaren

Entsorgung/Recycling

Sonstiges, und zwar:

…………………………………………………………………………………………………


Q28b Wo liegt der Schwerpunkt Ihres Produkt- bzw. Dienstleistungsangebotes?

………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………...

15

Online Panel

Q29 WIEDER AN ALLE! Bitte tragen Sie hier Ihr persönliches Passwort ein, welches Ihnen per Email übermittelt wurde:

………………………………………………………………………………………………….

Vielen Dank für Ihre Mitwirkung, Sie haben uns sehr geholfen.

Documents

BDI Fr.hjahr06 Langfassung Endversion - ifm-bonn.org · nehmen des BDI-Mittelstandspanels mit sinkender und nur etwa 16 % mit stei-gender Beschäftigung im Jahr 2005 (Beschäftigungssaldo