J Labour Market Res. (2014) 47:71–81DOI 10.1007/s12651-013-0141-2

A RT I C L E

Beschäftigungsanpassung in deutschen Betrieben: Flexibler alsgedacht?

Richard Upward · Hans-Dieter Gerner · Lutz Bellmann

Online publiziert: 17. Oktober 2013© Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2013

Zusammenfassung Der Zusammenhang zwischen der Be-schäftigungsentwicklung auf der einen Seite und den Ein-stellungen und Entlassungen auf der anderen Seite ist wich-tig für das Verständnis der Entwicklung der Arbeitslosig-keit in Rezessionen. Obwohl die Anzahl der Einstellungenund Entlassungen in Deutschland viel niedriger ist als inden USA, entspricht der Zusammenhang zwischen der Be-schäftigungsentwicklung und den Einstellungen und Entlas-sungen weitestgehend dem Muster, das dort beobachtet wird(Davis et al. 2006, 2012). Es unterscheidet sich dementspre-chend stark von dem in Frankreich (Abowd et al. 1999).Insbesondere Jüngere mit kürzerer Betriebszugehörigkeits-dauer, niedrigerem Schulabschluss, niedrigeren Löhnen ingeringfügigen Beschäftigungsverhältnissen werden freige-setzt, wenn sich Betriebe hinsichtlich der Beschäftigtenzahlverkleinern, wenngleich dies nicht ausschließlich gilt.

JEL Classification J2 · J23 · J63 · D22

Employment adjustment in German firms:more flexible than we thought?

Abstract The relationship between the dynamics of em-ployment on the one side and hirings and separations on the

R. UpwardUniversity of Nottingham, University Park, Nottingham,NG7 2RD, UK

H.-D. GernerIAB, Regensburger Str. 104, 90478 Nürnberg, Deutschland

L. Bellmann (B)IAB und Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg,Regensburger Str. 104, 90478 Nürnberg, Deutschlande-mail: lutz.bellmann@iab.de

other side is crucial for the dynamics of unemployment andthe labour market response to recessions. Although the av-erage level of hiring and separation is much lower in Ger-many than in the US, as expected, we find that the rela-tionship between employment growth and worker flows inGerman establishments is very similar to the behavior of USestablishments described in Davis et al. (2006, 2012), andquite different to the behavior of French establishments de-scribed in Abowd et al. (1999). Especially younger employ-ees with shorter tenure, primary-level qualification, lowerwages and non-standard employment contracts are laid offduring phases of negative employment growth, but not ex-clusively.

1 Einleitung

Es wird oft behauptet, dass ein entscheidender Unterschiedzwischen dem US-amerikanischen und den kontinental-europäischen Arbeitsmärkten in der betrieblichen Anpas-sungsfähigkeit des Beschäftigungsniveaus besteht. Bei-spielsweise argumentieren Pries und Rogerson (2005), dassdie Arbeitskräftemobilität in Europa wesentlich niedrigersei als in den USA, obwohl sich die Arbeitsplatzmobili-tät ähnele; dies könne teilweise durch politische Maßnah-men und institutionelle Unterschiede wie Mindestlöhne undEntlassungskosten erklärt werden. In Europa sind die Ein-trittsraten in die Arbeitslosigkeit niedriger, dafür ergebensich aber auch längere Arbeitslosigkeitsdauern. Die betrieb-lichen Einstellungs- und Entlassungsraten sind in Europaebenfalls niedriger als in den USA.

Auf der makroökonomischen Ebene trägt die Möglich-keit der Betriebe, Arbeitskräfte in einer Rezession zu entlas-sen und sie in einer Boomphase wieder einzustellen, zu denkonjunkturellen Schwankungen der Eintritte in die Arbeits-losigkeit bei. Dabei finden Darby et al. (1986), dass die kon-junkturellen Schwankungen der Arbeitslosigkeit durch die

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Eintritte in die Arbeitslosigkeit bestimmt werden, die Wahr-scheinlichkeit für Entlassungen über den Konjunkturzyklusvariiert. Im Unterschied dazu präsentieren Hall (2005) undShimer (2007) empirische Evidenz dafür, dass die Eintrittein Arbeitslosigkeit relativ unabhängig vom Konjunkturzy-klus sind und dass die Erhöhung des Arbeitslosenbestandsin einer Rezession hauptsächlich auf die geringere Abgangs-rate aus der Arbeitslosigkeit zurückzuführen ist. Fujita undRamey (2009) liefern allerdings Evidenz dahingehend, dassdie Eintritte in Arbeitslosigkeit keineswegs konjunkturun-abhängig sind. Schließlich erklären Elsby et al. (2009) diekonjunkturellen Schwankungen der Arbeitslosigkeit sowohlmit den Eintritten in und Austritten aus der Arbeitslosigkeit.Diese Studien beziehen sich auf die USA. Die unterschied-lichen Ergebnisse zeigen, dass die Diskussion über die Ar-beitskräfteströme im Konjunkturverlauf, aber auch allge-mein, bei weitem noch nicht abgeschlossen ist. Für Euro-pa würde die These der geringen Arbeitskräftemobilität im-plizieren, dass die Eintritte in die Arbeitslosigkeit geringerausfallen sollten als in den USA.

Auf der mikroökonomischen Ebene erlaubt die zuneh-mende Verfügbarkeit von detaillierten Unternehmens- undBetriebsdaten, die mit Beschäftigtenangaben verknüpft wer-den können, die Untersuchung des betrieblichen Einstel-lungs- und Entlassungsverhaltens in Abhängigkeit von Ver-änderungen des Beschäftigungsniveaus. Für die USA ha-ben sowohl Burgess et al. (2001, 11) als auch Davis et al.(2006, 17) gezeigt, dass der Abbau von Beschäftigung mitder Zunahme von Entlassungen bewältigt wird, während derAnstieg der Beschäftigung mit Einstellungen verbunden ist.Die Stabilität dieser Beziehungen ist bemerkenswert. Diedavon abweichenden empirischen Ergebnisse für Frankreichvon Abowd et al. (1999) sind für uns eine weitere Motivati-on für eine Untersuchung der Zusammenhänge zwischen derbetrieblichen Beschäftigungsentwicklung und den Einstel-lungen und Entlassungen für Deutschland. Wir verwendendafür die Daten des IAB-Betriebspanels und der Beschäf-tigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA). Außer-dem betrachten wir Beziehungen zwischen Arbeitskräfte-und Arbeitsplatzmobilität in Abhängigkeit unterschiedlicherGruppen von Arbeitskräften, da diese z. B. unterschiedlichstark durch die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungenvor Entlassungen geschützt sind.

Der Aufbau dieses Beitrags ist folgender: Im nächs-ten Abschnitt wird der empirische Ansatz präsentiert undein Literaturüberblick gegeben. Im dritten Abschnitt ge-hen wir auf die Datengrundlage unserer Untersuchungenein. Im vierten Abschnitt werden die Beziehungen zwischenArbeitskräfte- und Arbeitsplatzmobilität auf der Grundla-ge des IAB-Betriebspanels untersucht. Im fünften Abschnittbetrachten wir negative Beschäftigungsanpassungen für un-terschiedliche Beschäftigtengruppen. Der letzte Abschnittenthält die Schlussfolgerungen und einen Forschungsaus-blick.

2 Empirischer Ansatz und Literaturüberblick

Die betriebliche Beschäftigungsanpassung in den USA ver-läuft nach einem recht einfachen Muster. Während die Re-duktion der Anzahl der Beschäftigten über eine Erhöhungder Personalabgänge herbeigeführt wird, erfolgt eine Erhö-hung der Beschäftigung in erster Linie durch eine Erhö-hung der Personalzugänge. In Bellmann et al. (2011) kön-nen wir zeigen, dass dies auch für Deutschland gilt. Kon-zeptionell greifen wir dabei auf einen empirischen Stan-dardansatz zurück (siehe z. B. Hamermesh et al. 1996;Abowd et al. 1999 und Burgess et al. 1999).

Es ist dabei zunächst Nit die Anzahl der Beschäftig-ten in Betrieb i zum Zeitpunkt t . Die Beschäftigungsän-derung in Betrieb i zwischen t − 1 und t bezeichnen wirmit �Nit . Treffen wir vereinfachend die Annahme, dass dieArbeitsplätze im Betrieb identisch sind und es keine unbe-setzten Stellen gibt, dann gibt die Beschäftigungsänderunggleichzeitig auch ein Maß für die Arbeitsplatzfluktuation inden Betrieben an. Anders ausgedrückt: Für �Nit = 1 hatder Betrieb einen Arbeitsplatz geschaffen, für �Nit = −1hat der Betrieb einen Arbeitsplatz vernichtet.

Da auch bei einer gegebenen Anzahl an ArbeitsplätzenBeschäftigte neu in den Betrieb eintreten und andere den Be-trieb verlassen, liefert die Beschäftigungsänderung eine Un-terschätzung der Arbeitskräftefluktuation. Um diese zu mes-sen, betrachten wir die Personalzugänge in Betrieb i zwi-schen t − 1 und t (Hit ) und die Personalabgänge in Betriebi zwischen t −1 und t (Sit ). Es zeigt sich dann, dass die net-to Arbeitsplatzfluktuation der netto Arbeitskräftefluktuationentspricht, d. h. �Nit = Hit −Sit . Die Summe der Personal-zugänge und -abgänge, also die (brutto) PersonalfluktuationHit + Sit , dürfte jedoch in vielen Fällen deutlich höher sein.Der Umfang der Personalfluktuation, der zu keiner Ände-rung in der Anzahl der Beschäftigten führt, wird als Chur-ning1 bezeichnet. Reduziert sich nun z. B. die Anzahl derBeschäftigten in einem Betrieb um eine Person, indem einMitarbeiter den Betrieb verlässt und kein neuer Mitarbeiterdazu kommt (Sit = 1, Hit = 0), so haben wir kein Chur-ning. Geht hingegen dieselbe Beschäftigungsänderung mitHit = 1 und Sit = 2 einher, dann beobachten wir ein Chur-ning in Höhe von 2 Mitarbeitern.

Für unsere Berechnungen standardisieren wir schließlichdie Größen folgendermaßen:

hit = Hit

0,5(Nit + Nit−1)

sit = Sit

0,5(Nit + Nit−1)

1Eine neuere Studie, die sich mit dem Konzept des Churnings ausein-andersetzt und zudem empirische Ergebnissse auf der Grundlage desIAB Betriebspanels enthält, liegt von Hohendanner (2012) vor.

Beschäftigungsanpassung in deutschen Betrieben: Flexibler als gedacht? 73

�nit = hit − sit

Diese Standardisierung bewirkt, dass die Raten zwischen−2 und 2 liegen. Die (Brutto) Arbeitskräftefluktuationsratehit + sit ist schließlich gerade um den Umfang des Chur-nings größer als �nit .

Die Entstehung und der Abbau von Arbeitsplätzen wurdein einer Reihe von Studien (Davis und Haltiwanger 1999)auf der Betriebsebene analysiert; wobei meistens die Me-thodik von Davis und Haltiwanger (1992) verwendet wurde.Eine kleinere, aber wachsende Zahl von Forschungsarbeitenuntersuchen die Arbeitskräfte- und die Arbeitsplatzmobili-tät auch unter Verwendung von Linked-Employer-EmployeeDatensätzen (Bellmann et al. 2011).

Ein zentrales Ergebnis der existierenden Studien bestehtdarin, dass sich die Arbeitskräftemobilität zwischen denUSA und anderen Ländern stark unterscheidet. Dabei gibt esaber auch für die USA selber recht unterschiedliche Schät-zergebnisse. Pries und Rogerson (2005) fassen die Resul-tate dahingehend zusammen, dass die Arbeitskräftemobi-lität in den USA 1,5 bis 2,5 mal größer ist als in Euro-pa. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Studien für einzel-ne Länder oftmals für die Ermittlung der Arbeitskräfte- undder Arbeitsplatzmobilität auf Daten aus unterschiedlichenQuellen angewiesen sind (Haltiwanger und Vodopivec 2002;Bassanini und Marianna 2009).

Abowd et al. (1999) untersuchen mit Linked-Employer-Employee Daten 1700 französische Betriebe mit 50 undmehr Beschäftigten, für den Zeitraum 1987 bis 1990. Siezeigen, dass in diesen Betrieben die Schaffung eines Ar-beitsplatzes durchschnittlich mit drei Einstellungen undzwei Entlassungen verbunden ist. Im Unterschied dazu gehtder Abbau eines Arbeitsplatzes durchschnittlich mit einerEinstellung und zwei Entlassungen einher. Beschäftigungs-änderungen gehen somit in erster Linie mit einer Variationder Einstellungen einher.

Burgess et al. (2001) finden auf der Basis von Quar-talsdaten für den US-Bundesstaat Maryland, dass der Be-schäftigungsabbau – anders als von Abowd et al. (1999) fürFrankreich berechnet – mit einer Variation der Entlassungenund weniger der Einstellungen verbunden ist. Burgess et al.(2001) führen diese Unterschiede zwischen den USA undFrankreich auf den verhältnismäßig starken Kündigungs-schutz in Frankreich und den geringen Kündigungsschutz inden USA zurück. Die Studie von Davis et al. (2006) bestätigtdieses empirische Ergebnis für die USA, wobei nach ihrenBerechnungen der Abbau von Arbeitsplätzen im Prinzip miteiner 1:1 Variation der Entlassungen einher geht.

Für Deutschland wurden die Beziehungen zwischen derBeschäftigungsentwicklung und Arbeitskräftemobilität vonBauer und Bender (2004), Bauer et al. (2007) und Alda et al.(2005) untersucht. Dabei haben die zuletzt genannten Au-toren eine wesentlich niedrigere Churningrate für die Nie-

derlande im Vergleich zu Deutschland ermittelt. Die Auto-ren haben diesen Unterschied auf die stärkere Nutzung vonbefristeten Arbeitsverträgen, auch im Zusammenhang mitAusbildungsverträgen, und die stärkere Verbreitung von Be-triebsräten in Deutschland zurückgeführt.

3 Daten

Das IAB-Betriebspanel wird seit 1993 in Westdeutschlandund seit 1996 in Ostdeutschland erhoben (Fischer et al.2009). Mittlerweile beträgt die Anzahl der befragten Betrie-be fast 16.000. Die Interviews werden persönlich-mündlichdurchgeführt, so dass eine sehr gute Datenqualität und einhoher Rücklauf, der bei wiederholt befragten Betrieben über85 % liegt, erreicht wird. Als Ziehungsgrundlage wird dieBetriebsdatei der Beschäftigtenstatistik der BA verwendet,in der die Gesamtheit aller Betriebe mit mindestens ei-nem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten enthalten ist– unabhängig von ihrer Größe und ihrem Wirtschaftszweig.

Die Frage nach der Anzahl der Einstellungen bezieht sichjeweils auf die erste Hälfte eines Kalenderjahres; in einigenErhebungswellen wird auch nach der Qualifikation der ein-gestellten Beschäftigten gefragt. Bei den Kündigungen undEntlassungen wird nach einer Reihe von Gründen differen-ziert. Damit ergibt sich im Unterschied zu den administra-tiven Daten die Möglichkeit zwischen arbeitgeber- und ar-beitnehmerseitig initiierten Kündigungen und Entlassungenzu unterscheiden.

Wir verwenden für Westdeutschland die Daten von 1993bis 2009 und für Ostdeutschland von 1996 bis 2009. Damitkönnen wir Analysen über mehrere konjunkturelle Boom-und Rezessionsphasen durchführen. Wir beschränken unsauf die Betriebe im Privatbesitz mit gültigen plausiblenund konsistenten Angaben zu Einstellungen, Kündigungenund Entlassungen sowie Beschäftigungsangaben. Insgesamtkönnen wir die Daten von 38.368 Betrieben mit 151.766 Be-obachtungen über die Beobachtungsjahre verwenden. Derrelativ lange Beobachtungszeitraum von maximal 17 Jah-ren führt dazu, dass nur wenige Betriebe vorliegen, die überden Gesamtzeitraum an der Befragung teilgenommen ha-ben. Die Struktur der neu hinzugekommenen und der aus-geschiedenen Betriebe unterscheidet sich von der Struk-tur der Betriebe, die während des gesamten Zeitraums amIAB-Betriebspanel teilgenommen haben. Insgesamt steigtdie Anzahl der Betriebe in der Stichprobe – auch wegen derBerücksichtigung der ostdeutschen Betriebe ab 1996. Fürunsere Analysen konzentrieren wir uns auf innerbetriebli-che Veränderungen.

In der Tab. 1 sind Maßzahlen der jährlichen Arbeitskräfte-und Arbeitsplatzmobilität für verschiedene Betriebstypenpräsentiert. Die Zahlen ergeben sich aus den Antworten auf

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Tab. 1 DurchschnittlichejährlicheArbeitskräftefluktuationsraten

Quelle: Eigene Berechnungenauf der Grundlage desIAB-Betriebspanels 1993–2009.Anzahl der Beobachtungen:151.766. Die Einstellungs- undAbgangsraten wurden dabei mitdem Faktor zwei multipliziert,um eine Annäherung an diejährlichen Werte zu bekommen

Einstellungs-rate (hit ) Abgangsrate (sit ) Kündigungs-rate (seitens derArbeit-nehmer)

Entlasungs-rate(seitens derArbeit-geber)

Alle Betriebe 12,8 10,6 6,1 4,5

Branchen:

Primärer Sektor 13,9 9,8 5,4 4,4

Produzierendes Gewerbe 8,1 8,1 4,6 3,4

Baugewerbe 16,7 11,9 5,4 6,5

Groß- und Einzelhandel 10,0 9,5 5,8 3,7

Transport undKommunikation

14,7 11,5 7,3 4,2

Finanzdienstl. undunternehmens-naheDienstl.

17,7 14,1 8,0 6,1

Sonstige Dienstl. 19,1 13,1 8,0 5,0

Regionen:

Westdeutschland 12,4 10,5 6,3 4,1

Ostdeutschland 15,5 11,4 5,1 6,3

Anzahl der Beschäftigten:

1–10 14,4 10,5 6,1 4,4

11–20 14,6 10,7 6,4 4,3

21–30 13,5 10,1 5,9 4,1

31–50 14,6 10,8 6,1 4,7

51–100 14,4 11,4 6,3 5,0

>100 10,1 10,5 6,0 4,4

die Frage, ob die Betriebe im ersten Halbjahr des jeweili-gen Befragungsjahres Personen eingestellt haben, bzw. Be-schäftgte ausgeschieden sind. Diese Informationen könnenmit denen aus der Studie von Davis et al. (2006, Tab. 2) ver-glichen werden. Um die Veränderung der Struktur der Stich-probe zu berücksichtigen, werden die Betriebe entsprechendgewichtet. Da es sich allerdings bei den Zahlen von Daviset al. (2006) um jährliche Angaben handelt, multiplizierenwir unsere Angaben mit dem Faktor zwei.

Für Deutschland ergibt sich eine Einstellungsrate von12,8 % und eine Entlassungsrate von 10,6 %, sodass sichdie auf das Jahr bezogene Arbeitsplatzmobilitätsrate auf nur23,4 % beläuft. Nach Davis et al. (2006) dagegen beträgt diejährliche Rate der Arbeitsplatzmobilität in den USA über70 %. Schließlich sieht man, dass die Raten über unter-schiedliche Betriebstypen variieren.

In der Tab. 1 wird auch nach den arbeitgeberinitiiertenEntlassungen und arbeitnehmerinitiierten Kündigungen dif-ferenziert. Das Verhältnis von Entlassungen zu Kündigun-gen erweist sich als sehr ähnlich zu den USA, wobei Entlas-sungen im Baugewerbe am wichtigsten sind.

Als Robustheitschecks wurden die entsprechenden An-gaben der Beschäftigtenstatistik der BA (Bender et al. 2000)für die Einstellungs- und Abgangsraten ermittelt. Dabei ist

Abb. 1 Beschäftigungswachstum, Personalzugänge (grüne Linie) undPersonalabgänge (rote Linie). Eigene Berechnungen auf der Grundlagedes IAB-Betriebspanels 1993–2009 unter Kontrolle von Zeitdummiesund betriebsspezifischen fixed effects

es auch möglich die unterjähliche Fluktuation von Arbeits-kräften und Arbeitsplätzen zu berücksichtigen. Hierbei zei-gen sich weitgehende Übereinstimmungen zwischen den Er-

Beschäftigungsanpassung in deutschen Betrieben: Flexibler als gedacht? 75

gebnissen aus beiden Datensätzen, wenngleich die Niveausder Maßzahlen etwas höher ausfallen.

Im letzten Abschnitt der vorliegenden Arbeit werden wirzusätzlich noch auf Daten der Beschäftigtenstatistik zurück-greifen, um zu untersuchen, welche Beschäftigten bei Per-sonalfluktuationen am ehesten betroffen sind.

4 Zusammenhang zwischen Arbeitsplatz-und Arbeitskräftefluktuation

In Abb. 1 zeigen wir den Zusammenhang zwischen Beschäf-tigungswachstum und den Personalabgängen sowie den Per-sonalzugängen auf Basis des IAB Betriebspanels. Die Dar-stellung basiert dabei auf Regressionen der Personalzu-gangsraten und der Personalabgangsragten auf eine Vielzahlvon Dummyvariablen, die jeweils für bestimmte Bandbrei-ten von Beschäftigungswachstumsrate stehen (die Bandbrei-ten betragen dabei jeweils zwei Prozentpunkte). Die Regres-sionen enthalten weiterhin Jahresdummies und betriebsspe-zifische „fixed effects“. Die Regressionsgleichung für dieEinstellungsraten sieht dabei folgendermaßen aus:

hit = αi + Dn′it β + T ′

t τ + εit .

Bei hit handelt es sich um die (standardisierte) Einstellungs-rate zwischen den Zeitpunkten t − 1 und t für den Betrieb i.Parameter αi ist ein betriebsspezifischer Achsenabschnitt,Dn′

it ein Vektor mit den Dummies für die unterschiedlichenBeschäftigungsänderungsraten, T ′

t steht für einen Vektor derdie Zeitdummies enthält und bei εit handelt es sich schließ-lich um den Fehlerterm. Die Koeffizientenvektoren β undτ werden nach einer Within-Transformation mit Hilfe vonOLS geschätzt. Die Regression für die Abgangsraten ist ana-log spezifiziert.

In Abb. 1 ist hervorzuheben, dass die Beziehung zwi-schen Beschäftigungsänderungen und Personalfluktuationenweitestgehend der in Davis et al. (2006, Abb. 6) für dieVereinigten Staaten entspricht. Die Personalabgangsrate fürschrumpfende Betriebe entspricht überwiegend der Perso-nalzugangsrate bei wachsenden Betrieben, d. h. anders alsetwa in Frankreich (siehe hierzu insbesondere Abowd et al.1999), passen die Betriebe in Deutschland offenbar ihre Be-schäftigung nicht in erster Linie über eine Variation der Per-sonalzugangsraten an, sondern die Variation der Personal-abgangsraten scheint genauso wichtig zu sein. Eine solcheSymmetrie für die Personalzugangsraten und die Personal-abgangsraten findet sich für Deutschland auch in Bachmannet al. (2013). Inwieweit die Unterschiede zwischen Abowdet al. (1999) und den Ergebnissen, die hier präsentiert wer-den, auf Unterschiede in den Daten oder auf strukturelleUnterschiede zwischen Deutschland und Frankreich, etwain den institutionellen Ausstattungen, zurückzuführen sind,kann an dieser Stelle nicht beantwortet werden.

Der Beschäftigungsanpassungsmechanismus ist vor demHintergrund der obigen Grafik leicht beschrieben: Eine Er-höhung des Beschäftigungsniveaus geht mit einer Erhöhungder Personalzugangsraten einher, eine Anpassung der Perso-nalabgangsraten spielt eine untergeordnete Rolle. Eine Re-duktion des Beschäftigungsniveaus hingegen geht mit ei-ner Erhöhung der Personalabgangsraten einher, während ei-ne Anpassung der Personalzugangsraten in diesem Zusam-menhang eine geringe Bedeutung hat.2 Auch hier lässt sichwieder die sehr niedrige Churningrate erkennen, die sichan der Personalzugangs- und Personalabgangsrate bei ei-nem Beschäftigungswachstum von Null ablesen lässt. Diesesehr niedrige Churningrate dürfte die Betriebe letztlich dazuzwingen, Beschäftigungsanpassungen nach unten über eineVariation der Personalabgangsrate zu realisieren. Dieses Er-gebnis passt sehr gut zu den Befunden von Gartner et al.(2012), wonach die niedrigen deutschen Arbeitsmarktflüs-se auf aggregierter Ebene dafür verantwortlich sein könn-ten, dass die Personalabgangsraten in Deutschland über denKonjunkturzyklus volatiler sind als in den USA. Abschlie-ßend sei noch darauf hingewiesen, dass das hier identifizier-te Muster stabil über unterschiedliche Betriebsgrößenklas-sen, Sektoren, Regionen, betriebsstrukturelle Merkmale undZeiträume ist (Bellmann et al. 2011).

In einem weiteren Schritt wollen wir den Zusammenhangzwischen Beschäftigungswachstum und der Personalfluk-tuation auf der Grundlage der Beschäftigtenstatistik berech-nen und mit den Ergebnissen in Abb. 1 vergleichen. Abbil-dung 2 stellt einen solchen Vergleich an. Es zeigt sich, dassdas beobachtete Churning in der Beschäftigtenstatistik deut-lich höher ist als in den Betriebsdaten. Über die Gründe kannan dieser Stelle nur spekuliert werden. So wäre es durchausvorstellbar, dass einerseits Befragungsdaten die Churningra-te systematisch unterschätzen, da sehr kurzfristige Ein- und

2Betrachtet man die Abb. 1, so liegt es nahe, die Symmetrie der beidenKurven mit Hilfe linearer Regressionen für die Einstellungsraten

hit = αhi + βhD+

it (�nit ) + γ hD−it (�nit ) + T ′

t δh + εh

it

und die Abgangsraten

sit = αsi + βsD+

it (�nit ) + γ sD−it (�nit ) + T ′

t δs + εs

it

zu testen. Die beiden Spezifikationen entsprechen weitestgehend denobigen. Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass nun ledig-lich zwei Dummies für positive Änderungen der Beschäftigung D+

it

und negative Beschäftigungsänderungen D−it eingefügt und jeweils mit

den Beschäftigungsänderungen multipliziert werden. Da βh − βs =γ h − γ s = 1 genügt es, wenn man nur eine Regression schätz. Es zeigtsich schließlich für βh ein Wert von 0,96. Somit ist eine Erhöhung desBeschäftigungswachstums um 10 %-Punkte mit einer Erhöhung derEinstellungsraten um 9,6 %-Punkte verbunden. Der Wert für γ s be-trägt schließlich −0,90, so dass eine Reduktion der Beschäftigung um10 %-Punkte mit einer Erhöhung der Abgangsrate um 9,0 %-Punkteeinhergeht. Testet man diese Koeffizienten nun noch gegeneinander,so ergibt sich zwar, dass βh betragsmäßig signifikant höher ist als γ s ,allerdings ist die ökonomische Relevanz dieser Differenz eher gering.

76 R. Upward et al.

Abb. 2 Beschäftigungswachstum, Personalzugänge (linke Seite), Per-sonalabgänge (rechte Seite). Eigene Berechnungen auf der Grundla-ge des IAB-Betriebspanels 1993–2009 und der Beschäftigtenstatistik

(1992–2007) unter Kontrolle von Zeitdummies und betriebsspezifi-schen fixed effects

Ausstellungen aus der Wahrnehmung des betrieblichen Re-präsentanten verschwinden, in der amtlichen Statistik hinge-gen nicht verloren gehen. Andererseits wäre auch die Fragezu stellen, inwieweit eben mit den Befragungsdaten das „re-levante“ Churning beobachtet wird. „Relevant“ in dem Sin-ne, dass es in der Wahrnehmung bzw. dem Bewusstsein derBetriebe auftaucht und somit in die Entscheidungsfindungeinfließt. Nichtsdestotrotz bleibt der eigentlich interessanteBefund erhalten, wonach ein Beschäftigungsabbau in ersterLinie mit einer Erhöhung der Personalabgänge einhergeht.

5 Personalabgangsraten nach Personengruppen

Insgesamt überraschen die oben präsentierten Ergebnis-se vor dem Hintergrund des vergleichsweise ausgeprägtenKündigungsschutzes in Deutschland (OECD 2004; Venn2009) Gleichwohl gelten modifizierte Regelungen für klei-nere Betriebe und bestimmte Typen von Arbeitsverträgen,z. B. befristete Beschäftigungsverhältnisse. Während sichfür die Wirksamkeit bestimmter gesetzlicher Schwellenwer-te wenig empirische Evidenz findet (Kölling et al. 2001;Verick 2004; Koller et al. 2007; Boockmann et al. 2008),erreicht der Anteil der Neueingestellten mit befristetem Ar-beitsvertrag nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanel2011 einen bemerkenswert hohen Anteil von 45 % (Bech-mann et al. 2012, 37). Überdies sollten Humankapitalin-vestitionen Betriebe davon abhalten, Beschäftigungsreduk-tionen über Freisetzungen zu realisieren. So fallen Kostenzu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an; diese wer-den während der Beschäftigungsdauer durch entsprechendeLohnabschläge kompensiert. Deshalb sollten Betriebe beieinem temporären negativen Schock dazu neigen, die Ar-beitskräfte (zunächst) weiterzubeschäftigen, um die Human-

kapitalinvestition zu erhalten. Dabei wird die Wahrschein-lichkeit einer Weiterbeschäftigung umso höher sein, je grö-ßer die vorgenommene Investition war und je geringer dieerwartete Dauer des temporären Schocks ist.

Der Anpassungsmechanismus, insbesondere über die Er-höhung der Personalabgangsraten, bedarf einer weiteren Be-trachtung. Deshalb soll im Folgenden noch der Frage nach-gegangen werden wie dies möglich ist, bzw. ob es bestimmtePersonengruppen gibt, die eher dieser Anpassung ausgesetztsind. Als Datengrundlage dient die Beschäftigtenstatistik1992–2007. Wir unterscheiden dabei nach Betriebszugehö-rigkeitsdauer, Alter, Ausbildung, Lohnhöhe und Arbeitsver-trag.

Die Beschäftigungsdauer steht a priori in einem direk-ten Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz und demUmfang an Humankapitalinvestitionen, die untrennbar anden jeweiligen Beschäftigten gebunden sind. Das bedeutet,dass mit steigender Betriebszugehörigkeitsdauer der Kün-digungsschutz stärker und der Humankapitalbestand höherwerden. Je jünger ein Beschäftigter ist, desto eher dürftees sich um einen Berufsanfänger handeln. Überdies erwar-tet man bei jüngeren Beschäftigten, die noch nicht so langeim Betrieb sind, eine größere Mobilitätsneigung. Insge-samt sollten somit bei Beschäftigten mit geringer Betriebs-zugehörigkeitsdauer und Jüngeren die Abgangsraten höhersein. Abbildung 3 stellt die Personalabgangsraten für unter-schiedliche Betriebszugehörigkeitsdauern und unterschied-liche Altersgruppen dar.

Es zeigt sich (siehe linke Seite von Abb. 3), dass Be-schäftigte, die länger als 15 Jahre im Betrieb sind, deutlichniedrigere Personalabgangsraten aufweisen als Beschäftig-te, die weniger als ein Jahr im Betrieb sind. Besonders auf-fällig ist, dass die Personalabgangsraten für Personen, dielänger als 15 Jahre im Betrieb sind, zunächst in einem sehr

Beschäftigungsanpassung in deutschen Betrieben: Flexibler als gedacht? 77

Abb. 3 Beschäftigungswachstum und Personalabgänge getrennt nach Betriebszugehörigkeit (linke Seite) und Alter (rechte Seite). Eigene Berech-nungen auf der Grundlage der Beschäftigtenstatistik 1992–2007 unter Kontrolle von Zeitdummies und betriebsspezifischen fixed effects

Abb. 4 Beschäftigungswachstum und Personalabgänge getrennt nach Ausbildung (linke Seite) und Löhne (rechte Seite). Eigene Berechnungenauf der Grundlage der Beschäftigtenstatistik (1992–2007) unter Kontrolle von Zeitdummies und betriebsspezifischen fixed effects

schwachen Zusammenhang zu der Beschäftigungsentwick-lung stehen. Das bedeutet, bis eine gewisse Schwelle desBeschäftigungsabbaus erreicht ist, wird dieser in erster Li-nie durch den Abgang von Personen erreicht, die höchstens15 Jahre im Betrieb sind. In einem starken negativen Zu-sammenhang zur Beschäftigungsentwicklung steht die Ab-gangsrate bei den Beschäftigten, die weniger als ein Jahrim Betrieb sind. Dieses Ergebnis ist zu erwarten, da derKündigungsschutz mit der Betriebszugehörigkeitsdauer zu-nimmt (siehe hierzu auch Jahn 2005) und diese Mitarbeiter-gruppe somit nur einen schwachen Kündigungsschutz ha-ben dürfte. Ein ähnliches Muster zeigt sich zunächst bei denPersonalabgangsraten jüngerer im Vergleich zu älteren Be-schäftigten. So sind diese für jüngere insgesamt höher. Diessteht im Einklang mit der oben formulierten Vermutung, wo-nach jüngere Beschäftigte einen geringeren Humankapital-bestand haben. Gleichzeitig ist das Alter natürlich auch mit

der Betriebszugehörigkeit korreliert, so dass hier zusätzlichnoch die Wirkung des Kündigungsschutzes eine Rolle spie-len dürfte.

In einem weiteren Schritt betrachten wir zum einen dieAbgangsraten nach Art des höchsten allgemeinen Schulab-schluss und nach der Lohnhöhe (oberes 20 % Quantil vs.unteres 20 % Quantil). Dabei zeigt sich (Abb. 4) der er-wartete Zusammenhang: So haben Personen mit Hochschul-abschluss eine niedrigere Abgangsrate als solche ohne undPersonen mit einem höheren Lohn weisen ebenfalls eineniedrigere Abgangsrate auf als Personen mit niedrigeremLohn.

Schließlich betrachten wir noch die Abgangsraten nachunterschiedlichen „Vertragstypen“(Abb. 5): Sozialversiche-rungspflichtig Beschäftigte ohne Auszubildende und ge-ringfügig Beschäftigte. Auch hier ergibt sich das erwarte-te Muster. Die Geringfügig Beschäftigten weisen eine deut-

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Abb. 5 Beschäftigungswachstum und Personalabgänge getrennt nachunterschiedlichen Arbeitsverträgen. Eigene Berechnungen auf derGrundlage der Beschäftigtenstatistik (1992–2007) unter Kontrolle vonZeitdummies und betriebsspezifischen fixed effects

lich höhere Abgangsrate auf, was vor dem Hintergrund ein-leuchtet, dass diese Beschäftigtengruppe gerade eingesetztwird um schnelle Beschäftigungsanpassungen zu ermögli-chen.

Somit zeigen die hier vorgelegten Analysen, dass voneinem Beschäftigungsabbau insbesondere jüngere Perso-nen mit geringerer Betriebszugehörigkeitsdauer, niedrige-rem Ausbildungsniveau, niedrigerem Lohn und geringfügigBeschäftigte betroffen sind. Dies war zu erwarten. Viel über-raschender ist allerdings, dass auch Personen vom Beschäf-tigungsabbau betroffen sind, die eine hohe Betriebszugehö-rigkeitsdauer aufweisen, älter sind, über ein höheres Ein-kommen verfügen, ein höheres Bildungsniveau aufweisenund in einem Normalarbeitsverhältnis stehen. Zur Erklärungdieser Befunde sind weitere Analysen notwendig.

6 Schlussfolgerungen

In diesem Aufsatz haben wir für Deutschland die Zusam-menhänge zwischen der betrieblichen Beschäftigungsent-wicklung, den Einstellungen und Entlassungen unter Ver-wendung der Daten des IAB-Betriebspanels und der Be-schäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) un-tersucht. Die Zusammenhänge sind auch zentral für die in-ternational vergleichende Analyse der Dynamik der Arbeits-losigkeit.

Die zentralen Ergebnisse der Studie sind folgende: Ers-tens ist die Anzahl der Einstellungen und Freisetzungen inDeutschland wesentlich geringer als in den USA. Zwei-tens ergeben sich aus den Analysen große Übereinstimmun-gen zu den Ergebnissen von Davis et al. (2006) im Hin-blick auf die Beziehungen zwischen Beschäftigungsände-rungen und Personalfluktuation: Die Personalabgangsraten

für schrumpfende Betriebe entsprechen weitestgehend denPersonalzugangsraten bei wachsenden Betrieben. Damit fin-den wir ähnliche Unterschiede wie Davis et al. (2006) imVergleich zu Frankreich, wo die Betriebe nach Abowd et al.(1999) ihre Beschäftigung in erster Linie über eine Variati-on der Personalzugangsraten anpassen. Drittens zeigen sichfür das beobachtete Churning auf der Basis der Daten derBeschäftigtenstatistik deutlich höhere Werte als auf der Ba-sis des IAB Betriebspanels. Viertens ergibt sich aus unse-ren Analysen, dass von einem Beschäftigungsabbau insbe-sondere jüngere Personen mit geringerer Betriebszugehörig-keitsdauer, niedrigerem Schulabschluss, geringerem Lohnund geringfügig Beschäftigte betroffen sind. Allerdings sindan dieser Stelle noch weitere Untersuchungen notwendig.Auch wäre die Annahme, dass alle Arbeitsplätze identischsind und keine Stelle unbesetzt bleibt, noch weiter zu hinter-fragen. So dürfte ein erhöhter Fachkräftebedarf Einfluss aufden Zusammenhang zwischen Einstellungen/Entlassungenund Beschäftigungsänderungen haben. Hier wäre dann auchnoch genauer nach freiwilligen/unfreiwilligen Kündigungenzu unterscheiden.

Auf unserer Forschungsagenda steht dementsprechendeine vertiefte Betrachtung der Abgangsgründe aus einemBeschäftigungsverhältnis und der Charakteristika der freige-setzten Personen. Auch sollten weitere Studien die Dynamikder Beschäftigungsanpassungen näher beleuchten. Denkbarwäre etwa, dass Beschäftigungsänderungen aufgrund vonKündigungsschutzregeln über einen längeren Zeitraum ge-streckt werden. Diese Fragen können nur dann beantwor-tet werden, wenn man die Daten des IAB-Betriebspanelsund der Beschäftigtenstatistik kombiniert. Schließlich ko-operieren wir mit einer von der OECD organisierten Gruppevon Wissenschaftlern aus Kanada, Dänemark, Frankreich,Italien, Japan, Neuseeland Portugal und den USA um in-ternational vergleichende Analysen durchzuführen und dieRolle bestimmter Arbeitsmarktinstitutionen, wie dem Kün-digungsschutz und den industriellen Beziehungen, untersu-chen zu können.

Kurzfassung

Es wird oft behauptet, dass ein entscheidender Unterschiedzwischen dem US-amerikanischen und den kontinental-europäischen Arbeitsmärkten in der betrieblichen Anpas-sungsfähigkeit des Beschäftigungsniveaus besteht. Bei-spielsweise argumentieren Pries und Rogerson (2005), dassdie Arbeitskräftemobilität in Europa wesentlich niedrigersei als in den USA, obwohl sich die Arbeitsplatzmobili-tät ähnele; dies könne teilweise durch politische Maßnah-men und institutionelle Unterschiede wie Mindestlöhne undEntlassungskosten erklärt werden. In Europa sind die Ein-trittsraten in die Arbeitslosigkeit geringer, dafür ergeben

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sich aber auch längere Arbeitslosigkeitsdauern. Die betrieb-lichen Einstellungs- und Entlassungsraten sind in Europaebenfalls niedriger als in den USA. Ein tieferes Verständ-nis für den Zusammenhang zwischen der Beschäftigungs-entwicklung auf der einen Seite und den Einstellungen undEntlassungen auf der anderen Seite ist schließlich wichtig,um die Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Rezessionen undBoomphasen abschätzen zu können.

Grundsätzlich können Betriebe ihre Beschäftigung so-wohl über eine Variation der Einstellungen als auch der Ent-lassungen anpassen, d. h. Reduktionen des Beschäftigungs-niveaus können etwa über Einstellungsstopps auf der einenund mehr Entlassungen auf der anderen Seite realisiert wer-den. Aufgrund des strikten Kündigungsschutzes in Deutsch-land würde man erwarten, dass eine Reduktion des Beschäf-tigungsniveaus eher über eine Verringerung der Einstellun-gen herbeigeführt wird und die Personalbewegungen insge-samt in Deutschland etwas niedriger ausfallen als etwa inden USA.

In unseren Analysen auf der Grundlage des IAB-Be-triebspanels zeigt sich tatsächlich, dass der Anteil der Ein-stellungen und Freisetzungen in Deutschland insgesamt we-sentlich geringer ist als in den USA. Auch ergeben sich ausden Analysen große Übereinstimmungen zu den Ergebnis-sen von Davis et al. (2006), die auf US-amerikanischen Da-ten beruhen, und zwar im Hinblick auf die Beziehungen zwi-schen Beschäftigungsänderungen und Personalfluktuation:Die Personalabgangsraten für schrumpfende Betriebe ent-sprechen dabei weitestgehend den Personalzugangsraten inwachsenden Betrieben. Damit finden wir einen klaren Un-terschied zu Frankreich, wo die Betriebe nach den Ergeb-nissen von Abowd et al. (1999) ihre Beschäftigungsanpas-sungen in erster Linie über eine Variation der Personalzu-gangsraten anpassen.

Ein weiterer Befund besteht darin, dass die beobachtetenChurningraten auf der Basis der Daten der Beschäftigten-statistik deutlich höhere Werte aufweisen als auf der Basisdes IAB-Betriebspanels. Wenngleich man über die Gründean dieser Stelle nur spekulieren kann. So wäre es durchausvorstellbar, dass einerseits Befragungsdaten die Churningra-te systematisch unterschätzen, da sehr kurzfristige Ein- undAusstellungen aus der Wahrnehmung des betrieblichen Re-präsentanten verschwinden, in administrativen Daten hinge-gen nicht verloren gehen. Andererseits wäre auch die Fragezu stellen, inwieweit eben mit den Befragungsdaten das „re-levante“ Churning beobachtet wird. „Relevant“ in dem Sin-ne, dass es in der Wahrnehmung bzw. dem Bewusstsein derBetriebe auftaucht und somit in ihre Entscheidungsfindungeinfließt. Nichtsdestotrotz bleibt der eigentlich interessanteBefund erhalten, wonach ein Beschäftigungsabbau in ersterLinie mit einer Erhöhung der Personalabgänge einhergeht.

Insgesamt überraschen die Ergebnisse vor dem Hinter-grund des vergleichsweise ausgeprägten Schutz gegen Kün-

digungen in Deutschland (OECD 2004; Venn 2009). Gleich-wohl gelten modifizierte Regelungen für kleinere Betriebeund bestimmte Typen von Arbeitsverträgen, z. B. befris-tete Beschäftigungsverhältnisse. Es wird also Konstellatio-nen geben, die eine Beschäftigungsanpassung über eine Er-höhung der Entlassungen begünstigen und andere, bei de-nen dies nicht der Fall ist. Beispielsweise sollten Humanka-pitalinvestitionen Betriebe eher davon abhalten, Beschäfti-gungsreduktionen über Freisetzungen zu realisieren. So fal-len Kosten zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an;diese werden während der Beschäftigungsdauer durch ent-sprechende Lohnabschläge kompensiert. Deshalb erscheintes naheliegend, dass Betriebe bei einem temporären Schockdazu neigen, die Arbeitskräfte (zunächst) weiterzubeschäf-tigen, um die Humankapitalinvestition zu erhalten. Dabeiwird die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbeschäftigung um-so höher sein, je größer die vorgenommene Investition warund je kürzer die erwartete Dauer des temporären Schocksist.

Im letzten Schritt betrachtet der Beitrag den betriebli-chen Anpassungsmechanismus, insbesondere die Variationder Personalabgangsrate noch genauer. Dazu wird der Fra-ge nachgegangen, wie eine solche Anpassung unter den ge-gebenen institutionellen Bedingungen möglich ist, bzw. obes bestimmte Personengruppen gibt, die stärker von Entlas-sungen bedroht sind. Als Datengrundlage dient die Beschäf-tigtenstatistik 1992–2007. Wir unterscheiden dabei nachBetriebszugehörigkeitsdauer, Alter, Ausbildung, Lohnhö-he und Beschäftigungsform. Es zeigt sich dabei, dass voneinem Beschäftigungsabbau insbesondere jüngere Perso-nen mit geringerer Betriebszugehörigkeitsdauer, niedrige-rem Qualifikationsniveau, niedrigerem Lohn und geringfü-gig Beschäftigte betroffen sind. Dies war zu erwarten. Vielüberraschender ist allerdings, dass auch Personen vom Be-schäftigungsabbau betroffen sind, die eine hohe Betriebs-zugehörigkeitsdauer aufweisen, älter sind, über ein höhe-res Einkommen verfügen, ein höheres Qualifikationsniveauaufweisen und in einem Normalarbeitsverhältnis beschäftigtsind. Zur Erklärung dieser Befunde sind weitere Analysennotwendig. Insbesondere wäre nach arbeitgeber- und arbeit-nehmerinitiierten Kündigungen zu unterscheiden.

Executive Summary

It is often claimed that a key difference between labour mar-kets in the US and those in continental Europe is the easewith which employers can adjust their workforce. For exam-ple, Pries und Rogerson (2005) argue that worker turnoverin Europe is much lower than in the US, even though jobturnover is similar, and this can be partly explained by pol-icy and institutional differences such as minimum wages anddismissal costs. Therefore, unemployment entry rates are

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lower but unemployment durations are longer in Europeancountries. On the firm level, hirings and separation rates arelower. A deeper understanding of the interrelationship be-tween employment changes and worker flows is importantin order to be able to predict the unemployment develop-ment over the business cycle.

Establishments can adjust their employment level by avariation of both, hirings and separations, i.e. a reduction ofemployment can be achieved by decreasing hirings or alter-natively, increasing separations. Due to the strict dismissalprotection in Germany, an employment reduction might berealized by the first option. Furthermore, we expect that thelevel of worker flows is much lower than in the US.

Based on the IAB Establishment Panel we show that thelevel of worker turnover is indeed lower than in the US.However, the interrelation between employment growth,separation and hirings is very similar to the results found byDavis et al. (2006) using data from the US. The separationrates for shrinking firms in principle mirror the hiring ratesfor growing firms. This is in a clear contrast to evidence forFrench establishments found by Abowd et al. (1999), whereemployment adjustments are usually achieved by a variationof hirings, but not by dismissals.

Furthermore, we compare the churning rates from theIAB establishment panel with the churning rates calculatedon the basis of the official employment statistics. We therebyfind much higher values for the latter one. While it is notpossible to give a definite reason for this finding, one argu-ment might be that survey data systematically underestimatechurning, since (very) short run fluctuations disappear fromthe interviewee’s perception, whereas in the official statis-tics they are registered. On the other hand, it might be thecase that the survey data just record the “relevant” churning.“Relevant” in the sense that it appears in the employer’s per-ception and therefore, enters the decision process. Never-theless, the main result, i.e. a reduction in employment isabove all achieved by a increase of separations.

Overall the results are a bit unexpected, if we takethe institutional settings in Germany, e.g. the rigor dis-missal protection legislation into account (OECD 2004;Venn 2009). However, the rules are significantly modifiedfor small firms and for different types of employment agree-ments, e.g. temporary employment. Therefore, there mightbe circumstances which favor an employment adjustmentvia an increase in separations and other situations in whichsuch a strategy seems to be unlikely. For instance, invest-ments in human capital financed by the firm should createan incentive not to fire their workers. Hiring costs at the be-ginning of the employment relationship, which are compen-sated by wages below the workers’ productivity. Therefore,it seems to be plausible that establishments tend to hoardtheir labour force during temporary economic downturns inorder to maintain returns generated by the investments in hu-man capital. The probability for keeping a worker increases,

if the sum of investments is higher and the expected durationof the downturn is lower.

In a last step our study focuses on the adjustment mech-anism that has been identified above. Of special interest isthe variation of the separation rate. We aim to answer thequestion how it is possible to choose such an adjustmentstrategy, given the German institutional context or whetherthere are employment groups which are more affected bythis mechanism. Our analysis is based on the official em-ployment statistics 1992–2007. We distinguish the employ-ment groups according to tenure, age, education, wage andemployment contract and are able to show that especiallyyounger employees with low tenure, lower education level,and low wages and marginal employees are more often sub-ject to separations. This is in line with our expectations.More surprisingly however is the fact that older employeeswith a higher tenure, higher wages and a higher educationlevels as well as regular employees are also sometimes sub-ject to employment reductions via an increase in separations.In order to give detailed explanations for these phenomena,further investigations are necessary. Especially, differentiat-ing between layoffs and quits might be important.

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Richard Upward ist Associate Professor und Reader in Economics ander School of Economics der University of Nottingham und ResearchFellow am Nottingham Centre for Research on Globalisation and Eco-nomic Policy. Er erwarb 1989 einen B.Sc. in Economics an der Uni-versity of Bristol und 1993 einen M.Phil. in Economics an der Univer-sity of Oxford. Seine Promotion zum Ph.D. in Economics schloss er1998 an der University of Manchester ab. Richard Upward forschtin erster Linie an Themen der angewandten Arbeitsmarktökonomikund der angewandten Mikroökonometrie. Im Bereich der Arbeits-marktökonomik interessiert er sich u.a. für die Analyse von Match-ing Prozessen, den Einfluss der Globalisierung auf die Arbeitsmärkteund Fragen der Beschäftigten- und Arbeitsplatzfluktuation. SeineForschungsinteressen im Bereich Mikroökonometrie beziehen sich ins-besondere auf Verweildauermodelle, Methoden der Politikevaluationund die Analyse von Linked-Employer-Employee Daten.Hans-Dieter Gerner ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut fürArbeitsmarkt- und Berufsforschung. Er studierte Betriebs- und Volk-swirtschaftslehre an der Ohm Hochschule Nürnberg, der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg und der Wirtschaftsuniver-sität Prag. Sein Diplom in Volkswirtschaftslehre erwarb er 2006, seinePromotion in Volkswirtschaftslehre schloss er 2009 ab. Hans-DieterGerner beschäftigt sich insbesondere mit Fragen der betrieblichen Ar-beitszeitpolitik, der industriellen Beziehungen und der betrieblichenBeschäftigungsanpassung.

Lutz Bellmann leitet sowohl das IAB-Betriebspanel- Projekt als auchden Forschungsbericht „Betriebe und Beschäftigung“. Seit 2009 hat erauch einen Lehrstuhl für Volkswirtschaftslehre insbesondere Arbeit-sökonomie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberginne. Er erwarb sein Diplom 1980 in Wirtschaftswissenschaften an derUniversität Hannover. Dort promovierte er 1985, 2004 erlangte er dieHabilitation. Prof. Bellmann hat in internationalen Journals wie Inter-national Journal of Manpower, Industrial Relations, Journal of AppliedSocial Science Studies und dem British Journal of Industrial Rela-tions publiziert. Arbeits- und Bildungsökonomische Studien zu Fragender industriellen Beziehungen, den Determinanten der Beschäftigung,betriebliche Aus- und Weiterbildung sowie atypische Beschäftigungbilden den Schwerpunkt seiner Forschungstätigkeit.